El mobbing y el derecho

Por Hugo Roberto Mansueti (*)

1.- Introduccin.

Tiempo atrs habamos escrito algunas lneas sobre los nuevos avances en la jurisprudencia, doctrina y
legislacin sobre la temtica del acoso sexual en las relaciones laborales y la formas de reparacin de ese
tipo de agravios adicionales en el contexto del dao moral. La tarea obedeci a una solicitud de la
Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Luego, a instancias de dicha
Organizacin, fue publicada en San Pablo, Brasil, en el contexto de una obra colectiva [1]. Posteriormente,
ese mismo trabajo, reformulado y actualizado, dio lugar a otros dos artculos gentilmente publicados por la
revista Trabajo y Seguridad Social [2].
El gran inters evidenciado por el pblico en los ltimos aos sobre la temtica referida, en general a la
dignificacin de las condiciones de trabajo y, en particular, a las soluciones jurdicas que puedan
encontrarse para el problema de los actos de hostigamiento a la persona del trabajador, despertaron la feliz
idea de la redaccin de eldial.com a realizar la convocatoria a un nmero especial, al que con todo agrado
sumo estas lneas.
Valen estas aclaraciones, por el hecho que no me ocupar nuevamente aqu de lo referido al acoso sexual o
al dao moral [3], sino que intentar complementar esos trabajos anteriores con algunas reflexiones breves
acerca de las formas de acoso en general o violencia laboral, que pueden darse en el contexto del contrato
de trabajo, en particular del llamado acoso moral, hostigamiento moral, persecusin o mobbing y cul es
el tratamiento que se le est dando a este hecho en el ordenamiento jurdico en general y el derecho del
trabajo en particular.
2.- Las formas de violencia laboral.

Bajo la expresin violencia laboral se estn agrupando las diversas formas de acoso u
hostigamiento al trabajador.
En trminos generales, el acoso es una forma de usurpacin, o al menos una turbacin, de la autonoma
personal. Las definiciones de acoso o accin de acosar que encontramos en el Diccionario de la Real
Academia Espaola, son propias del trato hacia los animales, que aplicados a la persona humana importan
un menoscabo a su condicin. As, acoso se define como acosamiento a caballo en campo abierto, de
una res vacuna, generalmente como preliminar de un derribo y tienta. Por su parte, la accin de
acosar, tiene las siguientes acepciones: perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una
persona; hacer correr al caballo; perseguir, fatigar, importunar a alguno con molestias o trabajos [4].
En el mbito de las relaciones laborales, las formas de acoso al trabajador pueden presentar las ms
variadas particularidades, cuando se intenta ensayar algn tipo de clasificacin que tenga que ver con los
sujetos intervinientes y los medios empleados.
Los sujetos pueden ser tanto el mismo empleador, quienes actan en su representacin y ejerciendo por
delegacin el poder de direccin (acoso vertical); o bien compaeros de trabajo o proveedores, con
conocimiento y/ aceptacin por parte del empleador (acoso horizontal o ambiental).
En trminos generales, los medios empleados consistirn en hechos degradantes a la autonoma personal,
libertad o dignidad del trabajador. Aqu pueden ir desde las insinuaciones o difamaciones verbales, hasta la

violencia fsica, pasando por el uso abusivo o desviado del poder de direccin.
En todos los casos, terminar lesionado el derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor,
bsicamente reconocido por el art. 14 bis de la Constitucin Nacional.
Las dos formas de acoso o de violencia laboral que han despertado el inters de la doctrina y la legislacin,
son el acoso sexual y el acoso moral.
Ambas formas de acoso conllevan una indebida usurpacin a la libertad de la persona o un desprecio a la
humanidad del trabajador. Son especies del mismo gnero, diferencindose por los medios empleados y sus
fines.
Con relacin al primero de ellos, nos limitaremos a recordar que la mayora de las definiciones de acoso
sexual integran tres elementos: un comportamiento de carcter sexual, no deseado, y que la vctima percibe
como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo
hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos fsicos, insinuaciones sexuales,
comentarios y chistes de contenido sexual, exhibicin de materiales pornogrficos o comentarios fuera de
lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona.
Con relacin al segundo, los medios empleados son similares a los del caso anterior, en cuanto se
materializan en conductas no deseadas por el destinatario, que pasan a integrar sus condiciones de trabajo y
obviamente tambin, convirtiendo su clima laboral en algo hostil, intimidatorio y humillante. Es tambin
una forma de persecucin. Los fines aqu no son de contenido sexual y tienden, ms bien, a conseguir la
segregacin o alejamiento del trabajador.
3.- El acoso moral o mobbing.

Se trata de un fenmeno patolgico de las relaciones laborales, que ha sido objeto de avances
interdisciplinarios. Se ocupan de esta temtica los mdicos laborales, socilogos, administradores de
personal (mal llamados de recursos humanos), ergnomos, psiclogos y, por supuesto, tambin los
juristas.
La literatura sobre este tema es amplsima, a punto tal que el intento de elaboracin de una lista detallada,
podra insumir el espacio de varias carillas. Gracias a la tecnologa, podemos advertir que consignando
acoso moral en cualquier buscador de primera lnea de internet, accedemos de inmediato a un nmero de
enlaces cercano a los 700.000.-, entre los cuales se incluyen varios portales dedicados a la temtica, con
colecciones de artculos especficos y nuevos enlaces a otros sitios vinculados.
Peor es la situacin del investigador si pretende que la bsqueda por internet sea de la expresin
mobbing. Aqu encontrar unos 7.600.000 enlaces, tambin con portales, ms colecciones de
artculos y otros sitios de enlace [5].
Las revistas jurdicas especializadas, vienen publicando casi semanalmente artculos referidos a esta
temtica [6] en la cual, cada vez resultan ms acotadas y difciles las posibilidades de creatividad o
innovacin. Prcticamente todo se ha dicho y bien. Valen estas observaciones, para anticipar que, frente al
sealado contexto, nos limitaremos a insertar en este espacio, algunas reflexiones adicionales a lo ya
escrito.
3.1.- Su ingreso al mundo del derecho.

El acoso laboral no es un hecho novedoso en el mundo del trabajo, bastando para ello recordar la casudica
referencia a situaciones de este tipo, ya contenidas en el Informe sobre el estado de la clase obrera en el
interior de la Repblica, elaborado por Juan Bialet Masse en 1904 [7]. Se ha vinculado el arribo de este
fenmeno al campo de las relaciones relaciones laborales, como una de las consecuencias de la
globalizacin, la circulacin de personas y la crisis del trabajo [8]. Sin embargo, pese a tratarse de un hecho

no novedoso, el mismo se encuentra estrechamente vinculado a la proteccin del trabajo, concretamente, al

surgimiento de maniobras destinadas a eludir el cumplimiento de dicho tipo de normativas: la construccin
de un ambiente laboral hostil, con la finalidad que el trabajador hostigado renuncie a su empleo [9].
Ese hecho hoy es repudiado por el ordenamiento jurdico, toda vez que la empresa no es considerada
ms por las normas laborales como un bien que integra el patrimonio del empleador, ni interesa desde el
punto de vista de los derechos individuales a que de lugar. Sobre el punto, bien sealaba De Ferrari que el
derecho, en general y el derecho del trabajo en particular, encara a la empresa de otra manera, no desde
el punto de vista de su titularidad o dominio, sino desde el punto de vista del proceso de su
institucionalizacin, de las relaciones humanas que crea y del derecho objetivo que regula la vida interna de
esas comunidades econmicas [10].
Puede sostenerse vlidamente, que no hay coincidencia temporal entre el surgimiento del derecho del
trabajo (con la consecuente bsqueda de mecanismos de acoso moral tendientes a eludir su cumplimiento)
y la casi reciente recepcin del instituto por la jurisprudencia [11]. Pero ello equivaldra tanto como
pretender que toda la realidad est en la jurisprudencia, cuando lo cierto es, que la jurisprudencia se integra
con los litigios y estos derivan de la propia evolucin de la cultura social.
Una cultura social como la nuestra, ha evidenciado en los ltimos aos un incremento en la litigiosidad. No
porque hayan variado las circunstancias en orden a la cantidad de conflictos, sino porque ha cambiado la
percepcin de la sociedad en cuanto a las formas de solucin. Cada vez ms se recurre a la solucin
judicial, en casos donde antes, por razones culturales, no llegaban a transformarse en pleitos o ser recibidos
por la jurisprudencia [12].
Un claro ejemplo de ello [13] fueron las consecuencias judiciales de la tragedia sucedida el 23 de junio de
1968. Ese da 71 personas encontraron la muerte, en la llamada tragedia de la puerta 12 de la cancha de
River. Finalizaba el super clsico. Los participantes comenzaron a retirarse y se dio una situacin
confusa con las puertas de salida, al final de la Puerta 12 (actual sector L de la tribuna alta Centenario), que
por algn motivo estaban cerradas. En el tunel de salida que desembocaba en dicha puerta, de unos 80
escalones, se gener una avalancha: arriba empujaban, sin saber lo que suceda, mientras que abajo,
aprisionados contra las puertas, encontraban la muerte 71 personas, en su mayora jvenes y adolescentes
(19 aos de edad, promedio). A 32 aos de esa tragedia, fue publicada una investigacin por el diario Clarn
del 27 de junio de 2000 titulada Puerta 12: memorias del horror, dando cuenta que, salvo dos personas,
nadie ms promovi reclamo judicial por dichas muertes ni cobr un solo peso [14].
Hoy las consecuencias de cualquier hecho productor de daos a las personas son distintas. Generan
reclamaciones judiciales, justas por cierto, que antes (por causas ms bien de tipo cultural, por error,
ignorancia) no ocurran. Basta seguir las transformaciones que dia a dia se estn dando en materia de
responsabilidad civil, terreno cuya reformulacin comienza, casualmente, en el mismo ao que la tragedia
de la Puerta 12, con la ley 17.711 de reforma al Cdigo Civil y la incorporacin de la responsabilidad
objetiva. Hoy, cada vez ms, todos reclaman por todo. Consumidores, usuarios de servicios pblicos,
pacientes, clientes, conductores, ambientalistas, alumnos, vecinos, administrados, que antes toleraban,
callaban o, simplemente, atribuian sus daos a la fatalidad, hoy exigen reparacin contra productores,
distribuidores, constructores, bancos, financieras, intermediarios, profesionales, establecimientos
asistenciales, obras sociales, establecimientos de enseanza, concesionarios de servicios o de obras
pblicas, profesionales, administracin pblica, etc. [15].
Esta saludable transformacin cultural es la que invade el mundo del derecho y genera, en cualquier orden,
debates cientficos, jurisprudencia innovadora y cambios legislativos.
Acompaan esta transformacin, los estudios e investigaciones empricas que se han realizado sobre las
condiciones de trabajo en general y, en particular, las manifestaciones de violencia laboral y sus efectos en
la salud del trabajador.
Segn la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unin Europea, publicada por
la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) en el ao 2000, un 9% de los trabajadores europeos han
sido vctimas de mobbing o acoso psicolgico en el trabajo (13 millones de personas).
Un informe elaborado por la Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de Trabajo estimaba que
aproximadamente ochocientas mil personas en Espaa padecen actualmente acoso psicolgico en el trabajo

[16]. La Universidad de Alcal realiz una encuesta en mayo de 2001, con una muestra de
aproximadamente mil personas, sealando que un 11,44% de los encuestados manifiestan que para ellas el
acoso laboral es una pesada carga cotidiana (esto situara la cifra en ms de un milln y medio de personas)
[17]. Esta misma encuesta seala como agentes principales del acoso a los jefes en un 46% de los casos y a
los compaeros en un 44%. Aunque tambin advierten que, en ocasiones, el acoso tambin es realizado por
los propios subordinados. Se indica all que alrededor de 12 millones de personas en Europa estn afectadas
de "mobbing". Esto supone un 8,1% de la poblacin activa.
Como fruto de esta transformacin cultural, impulsada tanto por un cambio en la percepcin de las
relaciones humanas, como por los relevamientos empricos de la realidad, es que ha venido generado un
evidente progresismo en materia de derechos humanos. Es as como arriban nuevos planteos al derecho del
trabajo, tambin generadores de cambio, por daos que antes se toleraban y ahora felizmente ya no. El
acoso moral es uno de ellos.
3.2.- Qu es el acoso moral o mobbing?.

El acoso moral, como expresin de violencia laboral, constituye una indebida usurpacin a la libertad de la
persona o un desprecio a la humanidad del trabajador.
As como el acoso tiene que ver con el trato que se da a los animales, siendo despreciable el mismo
tratamiento a un ser humano, la expresin inglesa mobbing alude a un hecho similar. Deriva del verbo
To mob (atacar con violencia) prestado de la Etologa, donde fue introducido por Konrad Lorenz para
referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pjaros contra sus contendientes, acosando en
grupo minuciosamente a un miembro con el objetivo de alejarlo.
El mobbing segn los especialistas, es un mal tan antiguo como las civilizaciones donde se encuentra. Lo
que pasa es que su reconocimiento como un mal especfico es relativamente nuevo los inicios de su
estudio se datan slo hacia la dcada de 1960. Fueron los escandinavos el sueco Heinemann, luego el
noruego Dan Olweus y en los ltimos 30 aos Heinz Leymann los ms famosos en el campo del mobbing
o bullying. Aunque hay investigadores de este tipo de acoso psicolgico en casi todos los pases
industrializados, hoy en da, parece que las estadsticas ms fiables siguen siendo dominio de los
escandinavos.
Se atribuye al psiclogo alemn, afincado en Suecia, Heinz Leymann, el primer estudio del mobbing
como violencia psicolgica en el sitio de trabajo que genera daos en la salud del trabajador. En el ao
1986 describi en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psquica, de las personas expuestas a
un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compaeros de trabajo.
Dicho autor define al mobbing como el terror psicolgico en el ambiente laboral consistente en una
comunicacin hostil y no-tica realizada de manera sistemtica por parte de una persona o un grupo contra
un individuo que es situado en una situacin marginal que le priva de sus derechos y capacidad de defensa
que se reitera con una frecuencia de al menos una vez por semana y un periodo de tiempo prolongado (al
menos 6 meses).
Segn los datos proporcionados por Leymann, 154.000 el 3,5% de la poblacin activa en Suecia son
sujetos del mobbing, divididos ms o menos por igual entre hombres y mujeres. Para que se pueda
considerar mobbing, la conducta debe ser reiterada. Todos insisten que solo se puede considerar como
mobbing el terror psicolgico que dura por un periodo extenso, como varios meses. El 76% de las victimas
masculinas son acosadas por otros hombres, solo el 3% por mujeres y el 21% por ambos. De las mujeres
victimas, el 40% son atacadas por hombres, el 30% por mujeres y el 30% por los dos. En un 33% de los
casos, el acosador es una sola persona y en un 40% de los casos son entre 2 y 4 los terroristas.
No es una situacin para tratar ligeramente. Leymann insiste que, 6 de cada 15 suicidios (que llegan a 1.800
al ao en Suecia), estn causados por problemas en el sitio de trabajo. Mas del 80% de los pacientes en
clnicas para victimas de mobbing, han pensado en el suicido y el 25% han intentado llevarlo acabo [18].
Se han sealado [19] como algunos hechos configurativos e integrantes de la estrategia del mobbing a
los siguientes:

1.-) El aislamiento fsico del trabajador;

2.-) El hostigamiento y la falta de comunicacin;
3.-) La propagacin de conceptos peyorativos;
4.-) La asignacin de tareas humillantes o vergonzantes;
5.-) Tratar de darle al trabajador tareas de muy dificil realizacin;
6.-) Retar al trabajador en pblico, agraviarlo o menoscabar su imagen;
7.-) Cambiarle constantemente y en forma arbitraria las modalidades de trabajo;
8.-) Hacerlo trabajar en condiciones antiergonmicas, sabiendo que ello constituye un dao para el
trabajador;
9.-) Acusar y culpar injustamente al trabajador por hechos que le son ajenos;
10.-) Utilizar tcnicas para sabotear las tareas del trabajador;
11.-) Molestar e interrumpir los trabajos que intenta realizar el trabajador;
12.-) Insultar y ridiculizar al trabajador;
13.-) Intentar agredir fsicamente al trabajador;
14.-) Impedir que el trabajador utilice los sanitarios para sus necesidades pisiolgicas.
Por su parte, la ley 1223 de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, sobre prevencin y sancin de la
violencia laboral, por su art. 3 describe con carcter enunciativo las siguientes acciones ejercidas contra
el/la trabajador/a y que seran configurativas de violencia laboral por acoso moral o mobbing:
a.-) Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando aislamiento.
b.-) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo/a de sus compaeros/as o
colaboradores/as ms cercanos/as.
c.-) Prohibir a los empleados/as que hablen con l/ella.
d.-) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
e.-) Juzgar de manera ofensiva su desempeo en la organizacin.
f.-) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intencin de humillar.
g.-) Encargarle trabajo imposible de realizar.
h.-) Obstaculizar o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para
concretar una tarea atinente a su puesto.
i.-) Promover su hostigamiento psicolgico.
j.-) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
k.-) Privarlo/a de informacin til para desempear su tarea o ejercer sus derechos".
Al igual de lo que ocurre con los grupos de pjaros estudiados por Lorenz, en los grupos humanos donde se
lleva a cabo esta prctica, el objetivo estar dado por lograr que el trabajador acosado renuncie y as se
vaya del grupo. En los casos del llamado "mobbing vertical", dicho objetivo traer aparejado para el
empleador que lo practica, el beneficio de eludir el pago de una indemnizacin.
En el intern y como efecto del hostigamiento, adems de verse separado del grupo y perder su empleo
(consecuencia prevista por el derecho del trabajo) el trabajador afectado sufrir daos adicionales, sea en su
salud (patologas psquicas y psicosomticas) o en su dignidad (dao moral), ambos no expresamente
contemplados por el derecho del trabajo.
3.3.- El mobbing y la jurisprudencia.

El mobbing como tal, hace su arribo a la jurisprudencia laboral, con el fallo dictado por el Tribunal de
Turn, con fecha 16 de noviembre de 1999, en la causa Enrriquez, Giacomina c/ Ergom Materie Plastiche
s.p.a. [20]. Luego de sealar el Tribunal la vinculacin existente entre el trmino mobbing y el
comportamiento de algunos animales, que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo
para alejarlo, se ocupa del anlisis del comportamiento de los grupos de personas que conviven en una
misma empresa: A menudo en la empresas ocurre algo similar, de manera que el trabajador es objeto
repetido de abuso por parte de sus superiores, y en particular vctima de prcticas destinadas a aislarlo
del ambiente de trabajo y en los casos ms graves de repelerlo, prcticas cuyo efecto es atacar gravemente
el equilibrio psquico del trabajador, disminuyendo su capacidad laboral y la confianza en s mismo y
provocndole catstrofe emotiva, depresin y en los peores casos el suicidio [21].
Comentando un fallo del Tribunal de Turin de 1999, se ha sealado que la estrategia de persecucin del
"mobbing" puede provenir de sujetos diversos. El "mobber" (o sujeto activo del "mobbing") puede ser tanto
uno o ms colegas del trabajador que pretenden excluirlo por resultarles incmodo (v.g. por su alto nivel de
eficiencia), como, desde luego la misma empresa, en cuyo caso el fenmeno es conocido como "bossing" o
"mobbing vertical". En estos casos la presin psicolgica de la empresa est acompaada por los "side
mobbers" (colegas, superiores, gerentes de recursos humanos, etc ) que an no participando directamente
del acoso, por razones de posicionamiento dentro de las preferencias jerrquicas, excluyen o evitan todo
tipo de solidaridad con la vctima [22].
En nuestro medio, se han dado pocas las sentencias que recibieron al instituto como tal.
Reconociendo los efectos nocivos a la salud del mobbing, como disminucin de capacidad indemnizable,
ha sido el fallo de la Cmara 6ta. del Trabajo de Mendoza [23]. En dicha causa, la actora aleg que como
consecuencia de una situacin de acoso moral o mobbing, sufri un dao en su salud laboral
(SndromeDepresivoReactivoenPerododeEstadoModeradoaGrave), haciendo responsable al empleador y
su A.R.T. La sentencia, luego de considerar acreditados los extremos de hecho invocados en la demanda,
desestima la misma contra el empleador, por considerar que se trata de una enfermedad no incluida en el
listado de enfermedades de la L.R.T., que encuentra relacin de causalidad con el acoso psicolgico sufrido
por la actora en el caso, padeca Sndrome Depresivo Reactivo en Periodo de Estado Moderado a Grave,
pero, al no plantearse la inconstitucionalidad del art. 39 de la L.R.T., consider que no poda considerar las
consecuencias atribuibles a la demandada en el marco de la culpa. Sin embargo, admite el reclamo contra
la A.R.T. por considerar que la responsabilidad recae exclusivamente en ella dado que no hubo
incumplimiento de la Ley de Seguridad e Higiene Industrial como tampoco culpa o negligencia del
empleador.
Y reconociendo al mobbing como incumplimiento patronal que habilita el despido, se ha pronunciado el
Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Ro Negro [24].
3.4.- Legislacin especial sobre el mobbing.

La transformacin social a que hicimos referencia anteriormente, todava no ha producido en nuestro medio
una modificacin legislativa que, especficamente, se refiera al acoso moral.
En jurisdicciones locales, se han dictado normas referidas a la temtica en tratamiento, mereciendo ser
citadas la ley 1225 de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la
Provincia de Santa Fe (sancin el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley 4148
de la Provincia de Misiones (Sancin el 9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de Tucumn y la ley 9671 de
la Provincia de Entre Ros (sancin el 20/12/2005) [25]. El mbito de aplicacin de las cuatro primeras
leyes queda circunscripto a los dependientes de la administracin pblica local, la tercera considera
comprendidos en sus disposiciones a los trabajadores privados.
En los tres casos, bajo la expresin violencia laboral quedan comprendidas las diversas variantes de
acoso, tanto el acoso moral como el acoso sexual. Sin embargo, la ley de la Ciudad de Buenos Aires solo
contempla los casos de acoso vertical. La ley de Santa Fe admite la figura del acoso horizontal, previendo

que todo funcionario tiene el deber de evitar que, en el rea o establecimiento a su cargo, se produzcan
hechos de violencia laboral (art. 10). Mecanismo similar es adoptado por la ley de Entre Ros, haciendo
responsable a todo empleador (pblico o privado) de adoptar los mecanismos internos preventivos, sin
perjuicio de considerar como agravante la violencia ejercida por un superior jerrquico (acoso vertical) (art.
3).
En cuanto a las sanciones, la ley de la Ciudad de Buenos Aires (restringida al acoso vertical) prev para el
superior jerrquico sanciones de suspensin de hasta treinta das, cesanta o exoneracin (art. 7). La ley de
Entre Ros prev sanciones de multa, de 10 a 50 salarios mnimos vitales y mviles, sin especificar el
destino de este importe. La ley de Santa Fe, directamente no prev sanciones. Luego de prometer hacerlo
por el ttulo de su art. 6 (Sanciones), se limita a expresar: A todo aqul que incurriera en conductas de
violencia laboral, se le aplicar las sanciones que prevn los regmenes administrativos y/ disciplinarios
respectivos dentro del mbito de aplicacin de la presente ley, conforme la gravedad que en cada caso
corresponda.
Ninguna de estas normas locales, contempla la situacin de la vctima en lo referido a la reparacin del
dao que pudo haber sufrido por la situacin de violencia laboral que se intenta regular. Si bien escapa a la
jurisdiccin local la posibilidad de establecer penalidades (fuera del marco previsto por la ley convenio
25.212), las normas podran verse complementadas (ya que han regulado el instituto) previendo la
posibilidad del damnificado de acceder a una reparacin en base al derecho comn. Entendemos que, an
sin dicha previsin, la posibilidad existe en el derecho comn. Es discutible la posibilidad de regular el
instituto por ley local, hacindola extensiva en su aplicacin ms all de la administracin pblica local
(caso ley de Entre Ros), ya que conforme lo dispuesto por el art. 75 inc. 12 de la C.N. le corresponde tal
facultad (dentro del dictado de un Cdigo del Trabajo) al Congreso de la Nacin
Merece destacarse el caso de Salta, donde la previsin del instituto para la administracin
pblica provincial fue dada en la negociacin colectiva del sector y homologada por Decreto
2615/06 de la Provincia [26]. Por el art. 23 del Convenio, se establece el compromiso de las
partes a erradicar la violencia laboral, entendiendo por ella toda accin que manifieste abuso de
poder ejercido en el mbito laboral por el empleador, personal jerrquico o un tercero vinculado
directa o indirectamente a l, y todo aquello que implique atentar contra la dignidad de los
trabajadores comprendidos en el presente convenio, sin perjuicio de las conductas definidas por
la Ley 23592 y sus modificaciones.
En el orden nacional, hay proyectos presentados de ambas Cmaras del Congreso [27]. Bajo la expresin
violencia laboral, todos ellos describen las diversas variantes del acoso, incluyendo al mobbing y
prevn sanciones. En algn caso, la regulacin se propone en forma exclusiva para la administracin
pblica [28] y en los restantes se hace extensiva a la actividad privada.
3.5.- El mobbing y el derecho del trabajo.

Como principio, todo habitante en nuestro Pas tiene derecho a las condiciones dignas y equitativas de
labor, bsicamente reconocido por el art. 14 bis de la Constitucin Nacional.
A nivel regional, por la Declaracin Sociolaboral del Mercosur los Estados Miembros reconocen
el derecho del trabajador a ejercer sus actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro, que
preserve su salud fsica y mental y estimule su desarrollo y desempeo profesional (art. 17, ap.
1) [29]. El nico medio previsto para tal fin, es el compromiso de los Estados Miembros a la
implementacin de polticas y programas de prevencin, en consulta con las organizaciones de
empleadores y trabajadores (art. 17, ap. 2).
De los instrumentos internacionales sobre derechos humanos, se refieren especficamente a
este derecho los siguientes:
√ Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, art. 7 inc. b.-)
[30].

√ Convencin Americana de Derechos Humanos sobre Derechos Econmicos, Sociales y

Culturales, art. 7, incs. e.- y g.- [31].
√ Carta Internacional Americana de Garantas Sociales, art. 30 [32].
La Ley de Contrato de Trabajo no contiene referencia especfica al instituto en tratamiento. Sin embargo,
hay previsiones genricas de las cuales se colige que conductas de este tipo llevadas a cabo por el
empleador o permitidas por ste, derivan en una situacin de incumplimiento contractual.
Al establecer como deberes comunes a ambas partes, un obrar con espritu de colaboracin y buena fe por
sus arts. 62 y 63, se entiende que hechos como los aqu tratados constituyen incumplimiento al citado
deber.
Del mismo modo, el art. 75 de la L.C.T., an con la reforma introducida por la ley 24.557, contina
estableciendo como deber a cargo del empleador el de observar las normas legales sobre higiene y seturidad
del trabajo y hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal. Cabe recordar que por la sentencia [33] de la Cmara 6ta. de Trabajo de Mendoza, se
conden a la A.R.T. a reparar los daos en la salud del trabajador derivados de una situacin de mobbing,
en consonancia con lo dispuesto por el numeral 2do. de este artculo 75.
Con mayor nfasis, las previsiones de la L.C.T. vinculadas al ejercicio del poder de direccin del
empleador, tampoco permiten su uso desviado en hechos configurativos de mobbing.
Este tipo de facultades, tanto las disciplinarias como de organizacin o direccin, deben ser ejercidas con
prudencia y razonabilidad, dentro de los lmites y condiciones fijados por los arts. 64, 65, 66, 67, 68, 70 y
78 de la L.C.T., siempre con respeto a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales (art. 131 de
la L.C.T.) y nunca de manera abusiva (art. 1071 del Cd. Civil).
En este contexto, es dable mencionar que recientemente el Congreso ha sancionado una reforma al art. 66
de la L.C.T., por la cual se admite que el trabajador afectado por el ejercicio abusivo del ius variandi
patronal, tenga una posibilidad diferente a la de considerarse en situacin de despido: la de accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas [34]. Al da de presentar estas lneas, la
reforma no fue publicada en Boletn Oficial.
De este modo, el contexto de la L.C.T. no admite el ejercicio desviado de los poderes de direccin por parte
del empleador.
En caso de una situacin de mobbing, al trabajador le cabran las siguientes posibilidades [35]:
a.-) Colocarse en situacin de despido indirecto (arts. 242, 246 L.C.T.), por incumplimiento grave a los
deberes a cargo del empleador que hemos visto precedentemente y reclamar las indemnizaciones tarifadas
fijadas en dicho ordenamiento.
b.-) Cuando sea publicada en Boletn Oficial la reforma al art. 66 de la L.C.T., si la situacin de mobbing
se materializa en un cambio de modalidades de trabajo, si no opta por colocarse en situacin de despido,
podr accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas, acompaando dicha accin
con una medida cautelar que le permita no innovar la condicin anterior hasta tanto se dicte sentencia.
c.-) Si la situacin de mobbing se da a travs de un hecho discriminatorio, no escogiendo la va del
despido indirecto, tambin podr exigir el cese de la situacin y la reparacin de los daos sufridos, en el
contexto de la ley 23.592 [36].
d.-) Si en cualquiera de dichos casos se hubieran producido daos en la salud del trabajador, por el
momento y hasta tanto no sea modificada la ley 24.557 o integrado el listado de enfermedades
profesionales, podr accionar por la reparacin de sus daos planteando las inconstitucionalidades que
caracterizan al sistema.
e.-) En todos los casos, dado el agravio a la persona del trabajador y a su dignidad que importa el verse
afectado por una situacin de mobbing, siendo que estos daos a aquello que la persona es no estn
contemplados por la L.C.T., podr exigir la reparacin del agravio moral sufrido como consecuencia del
ilcito adicional del empleador [37].

4.- Algunas consideraciones finales.

La figura del acoso moral o mobbing constituye un fenmeno complejo y relativamente nuevo
para el derecho, ms an para el derecho del trabajo. Junto con la discriminacin y el acoso
sexual comparte la atencin de los juristas, a punto tal de generar la reedicin de antiguos
tpicos de esta disciplina, particularmente su rgimen de resarcimiento, estructurado sobre la
base de rgidos cnones transaccionales, propios del constitucionalismo social y que ahora,
frente a un claro progresismo en materia de derechos humanos, ha generado un prolfico
replanteo.
Tal como venimos sosteniendo reiteradamente, el derecho del trabajo es un derecho mnimo.
La regla de aplicacin de la norma ms favorable, no debe limitarse a aquellas que integran esta
disciplina. Cuando se trata de derechos humanos, debe prevalecer la ms favorable en todo el
ordenamiento jurdico.
En materia de mobbing, si se optara por la incorporacin de esta figura en la legislacin laboral,
deber preverse la posibilidad de integrar el ordenamiento tarifado, con el derecho comn al cual
el trabajador podr acceder en caso de haber sufrido algn dao material o moral.
Tambin deber tenerse en cuenta, que el mobbing no es patrimonio exclusivo del contrato de
trabajo, sino ms bien campea por cualquier organizacin de seres humanos [38].

(*)Doctor en ciencias jurdicas. Profesor titular de derecho del trabajo y la seguridad social en la
Facultad de derecho y ciencias polticas de la U.C.A.
[1]Novos rumos do direito do trabalho na Amrica Latina, coordinado por Domingos Sabio
Zainaghi y Yone Frediani, editorial LTr, San Pablo, Brasil, abril de 2003, Captulo Assdio sexual
e dano moral na Amrica Latina, pgs. 163 a 205.
[2]Acoso sexual en las relaciones laborales, Revista Trabajo y Seguridad Social, N 1 Enero
2003, pgs. 8 a 27; y El dao moral y los ilcitos adicionales del empleador; en T. y S.S. T 2003,
pgs. 209 a 217; trabajo que tambin fuera publicado en Brasil, por la Revista do Superior
Tribunal do Trabalho, Sintese editora, Brasilia, Ao 68, N 2, abril junio de 2002, pgs. 15 a 25.
[3] Hay una versin disponible de
www.estudiomansueti.com, seccin artculos.

los

trabajos

citados

anteriormente

en

[4] Real Academia Espaola, Diccionario de la Lengua Espaola, vigsima edicin, Madrid 1984,
pg. 21.
[5] En nuestro medio, se puede encontrar informacin detallada en el sitio de Mobbing Argentina
(www.mobbingargentina.com.ar) dirigido por Susana Trevio.
[6] Entre muchsimos otros, pueden consultarse los siguientes trabajos: BARBADO, Patricia B.,
El acoso psicolgico en el mbito laboral de la Organizacin Internacional del Trabajo, Lexis
Nexis N 0003/400910; d. La necesidad del tratamiento legal de la violencia laboral en la
Argentina de hoy, J.A. 2005-II, 27.4.2005; DISCENZA, Luis A., El Acoso Moral en el trabajo, IMP,
Rev. 23/2005, p. 2053; FERREIRS, Estela M., El acoso moral en las relaciones de trabajo,
Doctrina Laboral Errepar tomo/boletn XVI, marzo de 2002; d. El Derecho Penal del Trabajo,
Doctrina Laboral Errepar, tomo/boletn XVII, p. 721, agosto de 2003; d. Las Viejas y Nuevas
Formas de Violencia en el Contrato de Trabajo y las Posibles tutelas jurdicas, Doctrina Laboral
Errepar, tomo/boletn XIX, p. 276, agosto de 2005; HIRIGOYEN, Marie France, El acoso moral
en el trabajo, traduccin de Nria Pujol i Valls, Ed. Paidos contextos, p.140, Buenos Aires, 2001;

LIVELLARA, Carlos Alberto, Incidencia del derecho civil en el derecho del trabajo, en DT 2005
(setiembre), 1171; LIVELLARA, Silvina Mara, El mobbing o acoso psicolgico del trabajador en
la experiencia comparada y su aplicabilidad en nuestro derecho interno, en LLGran Cuyo 2002,
646; MARTINEZ VIVOT, Julio, La discriminacin laboral Ed. Ciudad Argentina y Universidad del
Salvador, Buenos Aires; MEDINA, Graciela, Acoso laboral (Anlisis de jurisprudencia
norteamericana, canadiense y espaola, JA, 1995-II-967; RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Los
daos en el derecho del trabajo, TSS, 1980-VII-26; RODRGUEZ SAIACH, Luis Armando, Acoso
Sexual. Hurtos y otras causas de despido, Ed. Alcotn, edicin 1993; d. Acoso psicolgico al
trabajador: el nuevo fenmeno del "mobbing", Revista Derecho del Trabajo-2000 B, p. 2012;
RODRGUEZ SAIACH, Luis Armando y Knavs, Vernica, Acoso moral y sexual en el derecho del
trabajo, Revista L.L. suplemento diario del 22 de marzo de 2006; RUBINSTEIN, Santiago, El
hostigamiento al trabajador como acoso psicolgico. El "mobbing", Revista Derecho del Trabajo2001-B, p. 1630.
[7] Hispamrica, Buenos Aires 1986; una interesante mencin de casos de abusos personales al
trabajador, puede encontrarse en la obra de Elpidio Gonzlez Acoso sexual, ed. Depalma, Bs.
As. 1996, pgs. 217 y ss.
[8]LIVELLARA, Silvina Mara, El mobbing o acoso psicolgico del trabajador en la experiencia
comparada y su aplicabilidad en nuestro derecho interno; cit. Pg. 646.
[9] Un interesante relevamiento emprico de la utilizacin del acoso moral como herramienta de
reduccin de personal, puede verse en el trabajo Ciudadela sitiada: un cuento de terror,
ponencia presentada por Luis E. Ramrez en las XXIVas. Jornadas de Derecho Laboral y Ias.
Jornadas Rioplatenses de la Asociacin de Abogados Laboralistas, disponible en www.aal.org.ar,
seccin Jornadas 1998.
[10] DE FERRARI, Francisco, Derecho del Trabajo, 2da. edicin actualizada, editorial Depalma,
Buenos Aires 1976, Tomo I, pg. 10.
[11] Se suele adjudicar como primer fallo sobre el tema, al dictado por el Tribunal de Turin, Italia
en fecha 16/11/99, en el caso "Erriquez, Giacomina c/Ergom Materie Plastiche s.p.a."; D.T., T
2000-B, pg. 2011.
[12]Agentes del seguro advierten con razn que tal cuadro, convierte a nuestro Pas en un
mercado de gran potencial. Sobre el particular: ALVAREZ, Aldo A., en Apuesta estratgica en
un mercado de gran potencial, entrevista en la Pgina del Seguro, Diario Ambito Financiero,
edicin del 7/12/2005, pg. 25.
[13] Citado en la publicacin de la nota anterior.
[14] Tal como se informa en dicha publicacin del diario Clarn, a fines del 68 los clubes y la AFA
reunieron 32 millones de pesos (menos de 100.000 dlares) para ofrecerlos a los familiares
como resarcimiento. En enero del 69 dispusieron darles 30 das de plazo a los damnificados para
que se anotaran para cobrar el resarcimiento, pero en la misma nota el interventor Armando
Ramos Ruiz intimaba a quienes queran cobrar esa suma para "renunciar expresamente a
cualquier accin legal contra River" para exigir indemnizaciones. Dos aos despus, la AFA y
River fueron condenados a pagarles 140.000 pesos ley (14.000.000 moneda nacional) a Nlida
Oneto de Gianolli y Digenes Zgaro, familiares de vctimas en la tragedia. Pero el resto jams
reclam ni cobr un solo peso.
[15] Entre otros estudios, puede consultarse la obra Responsabilidad por daos en el tercer
milenio, dirigida por Alberto Jos Bueres y Ada Kelmelmajer de Carlucci, ed. Abeledo Perrot, Bs.
As. 1997.
[16]El Pas- 13 de abril de 2001, 19.
[17]El Pas- 4 de junio de 2001, 32
[18] Un serio problema de este tipo se est dando en Uruguay. En los casi cuatro meses que van
transcurriendo del presente ao 2006, se registraron cerca de 180 suicidios. No hay confirmacin
acerca de vinculacin de este fenmeno con problemas laborales, pero los afectados son en su

mayora personas jvenes, sin posibilidad de insercin laboral. Sobre el punto, puede verse la
edicin de Montevideo COMM del 23/04/2006 (www.montevideo.com.uy).
[19] RUBINSTEIN, Santiago, El hostigamiento al trabajador como acoso psicolgico. El
"mobbing", D.T. T 2001-B, p. 1630.
[20] Hay una versin en espaol de esta sentencia, publicada en D.T. T 2000-B, pg. 2011, con
nota de Miguel Federico De Lorenzo.
[21] Ver fuente de publicacin en referencia anterior.
[22] DE LORENZO, Miguel Federico, Acoso psicolgico al trabajador: el nuevo fenmeno del
mobbing; comentario al fallo Enriquez del Tribunal de Turin, D.T. T 2000-B, pg. 2011.
[23] C6ta. Trabajo Mendoza, 03/08/2005, C.C., P.A. c/ Aguas Danone de Argentina S.A.; La Ley
online.
[24] S.T.Ro Negro, 06/04/2005, Dufey, Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A.; L.L.
Patagonia, IMP 2005-23, 3065.
[25] Los textos estn disponibles en www.mobbingargentina.com.ar .
[26] Texto disponible en www.salta.gov.ar .
[27] Merecen citarse del Senado, el Expte. N S-27/03, Senadores Gerardo R. Morales y Lylia M.
Arancio de Beller; Expte. N S-1424/03, Senadora Ada Maza y Expte. N S-2635/04, Senadores
Miguel A. Pichetto, Liliana T. Negre de Alonso y Ral E. Ochoa; en Diputados los proyectos de
Expte. N 3313-D-04 de los Diputados Juan Carlos Lucio Godoy, Alberto Piccinini, Marcela
Rodrguez, Lucrecia Monteagudo y Mara Amrica Gonzlez y el N 03004-D-04 de los
Diputados Ariel Basteiro, Francisco Gutirrez, Jos Alberto Roselli, Hctor Polino, Eduardo
Macalause, Miguel Bonasso, Margarita Jarque, Araceli Mndez de Ferreyra y Julio C. Accavallo;
Expte. N 0296-D-2006 de los Diputadas Marcela Rodrguez y Elisa Carri. Los textos estn
disponibles en www.mobbingargentina.com.ar .
[28] Proyecto del Expte. N 03004-D-04.
[29] El valor jurdico de este instrumento ha sido recientemente reconocido por la C.S.J.N. en el
caso Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A., sentencia del 21/09/2004; D.T. 20041286.
[30] Art. 7: Los Estados Partes en el presente Pacto, reconocen el derecho de toda persona al
goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: b.-)
La seguridad y la higiene en el trabajo.
[31] Art. 7: Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al
que se refiere el artculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones
justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarn en sus legislaciones
nacionales, de manera particular: e.- La seguridad e higiene en el trabajo; g.- La limitacin
razonable de las horas de trabajo, tanto diarias como semanales. Las jornadas sern de menor
duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos.
[32] Art. 30: El Estado, mediante normas adecuadas, debe asegurar la higiene y moralidad en los
lugares de trabajo.
[33] C6ta. Trabajo Mendoza, 03/08/2005, C.C., P.A. c/ Aguas Danone de Argentina S.A.; La Ley
online.
[34] La reforma se inspir en el debate que da cuenta la sentencia de fecha 29/09/2004, dictada
por la Suprema Corte de la Pcia. de Bs. As. en la causa Quiroga, Jos R. c/ Consigna S.R.L.;
L.L.B.A. febrero de 2005, pg. 53.
[35] Para un detalle ms amplio, puede consultarse el trabajo de Sivina Livellara El mobbing o
acoso psicolgico del trabajador en la experiencia comparada y su aplicabilidad en nuestro
derecho interno, en LLGran Cuyo 2002, 646.

[36] Recientemente, esta posibilidad fue admitida por C.N.A.Tr., Sala IX, sent. Del 31/05/2005, en
la causa Greppi, Laura Karina c/ Telefnica de Argentina S.A. s/ despido.
[37] Hemos desarrollado este tema en El dao moral y los ilcitos adicionales del empleador; en
T. y S.S. T 2003, pgs. 209 a 217.
[38] Son numerosas las situaciones de este tipo que se dan en el contexto de los contratos de
alquiler de vivienda. En www.20minutos.es puede encontrarse la referencia a un fallo de la Sala
Octava de la Audiencia Provincial de Barcelona, que conden a un propietario acusado de
mobbing por su inquilino, al pago de una indemnizacin (se refiere que, en el caso, el propietario
acosaba al inquilino con cortes de servicio para lograr su retiro del inmueble alquilado). En
cualquier buscador de primera lnea de internet, consignando las expresiones mobbing e
inquilino se encontrarn unos 700 enlaces. En www.eldia.com hay publicado un interesante
estudio sobre el mobbing en los establecimientos de enseanza, indicando que hay un 2 % de
alumnos afectados por situaciones de acoso escolar.

Citar: elDial DC886

Publicado el: 26/04/2006
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