ANALISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA UNIVERSIDADE FEDERAL

BRASILEIRA: CASO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA UFSC

GERSON RIZZATTI
GERSON RIZZATTI JUNIOR
JOO VICENTE SILVA SARMENTO
GISELLY RIZZATTI
CELINA EMLIA RIZZATTI
RESUMO

O objetivo geral deste trabalho consistiu na anlise do clima organizacional da Universidade

Federal de Sanata Catarina - UFSC. Vrios fatores tm sido apontados pelos estudiosos como
determinantes do clima organizacional. No presente estudo, procurou-se analisar o clima
organizacional da universidades federal de santa Catarina utilizando os seguintes fatores
desenvolvidos por (Rizzatti, 1995) : Imagem e Avaliao; Desenvolvimento de Recursos
Humanos, Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho; Relacionamento
Interpessoal; Sucesso Poltico-Administrativa; e Comportamento das Chefias e Satisfao
Pessoal. Trata-se de um estudo de caso da Universidade Federal de Santa Catarina. A
populao-alvo desta pesquisa constituiu-se dos servidores tcnico-administrativos e docentes
da UFSC, com vnculo empregatcio efetivo. Os dados foram coletados atravs de entrevista.
Concluiu-se, portanto, que a melhoria do clima pode ser buscada em trs frentes: a)
reavaliao da poltica de recursos humanos, centrando-a, essencialmente, na valorizao da
competncia profissional; b) implantao de um programa de desenvolvimento gerencial, com
a finalidade de qualificar e preparar novos gestores universitrios; e tambm na perspectiva de
melhorar as condies fsicas e materiais do ambiente de trabalho.

PALAVRAS-CHAVES: clima organizacional, fatores clima, universidade

INTRODUO

Este artigo sintetiza um estudo sobre o clima organizacional da Universidade Federal

de Santa Catarina UFSC. No estudo foi coletado informaes capaz de orientar seus
administradores no desenvolvimento de aes voltadas melhoria contnua principalmente no
desenvolvimento e gerenciamento do seu recursos humanos e materiais
O gerenciamento dos recursos humanos e materiais um processo que se inicia com
a anlise do clima organizacional, na medida em que propicia uma viso ampla do que est se
passando dentro da organizao e de seu ambiente de trabalho. Toda organizao tem uma
cultura e um clima prprios, resultantes do somatrio das percepes e conceitos que as
pessoas compartilham com relao ao local em que trabalham.
Ao longo dos ltimos anos, os estudos sobre o clima organizacional tm merecido
maior ateno, mas pouco se produziu no campo das organizaes universitrias. Destaca-se,
pois, a importncia da anlise desta varivel na Universidade Federal de Santa Catarina,
segundo a percepo de seus servidores, atravs de um estudo de caso.
A populao-alvo constituiu-se de docentes e servidores tcnico-administrativos com
vnculo empregatcio efetivo. Vrios fatores tm sido apontados pelos estudiosos da teoria
organizacional como determinantes do clima organizacional. Com base na literatura e nos
modelos pesquisados, optou-se por analisar os fatores considerados mais significativos em se
tratando de organizaes universitrias, quais sejam: Imagem e Avaliao; Desenvolvimento
de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho;
Relacionamento Interpessoal; Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das
Chefias; e Satisfao Pessoal. Fatores estes definidos por Rizzatti (1995)
Objetivo da pesquisa foi de desenvolver analise do clima organizacional da
universidade federal de santa Catarina com base nos fatores estabelecidos por Rizzatti (1995).
Constatou-se que possvel buscar a melhoria do clima organizacional atravs da
reavaliao da poltica de recursos humanos, centrando-a essencialmente na valorizao da
competncia profissional, mediante a implantao de um programa de desenvolvimento
gerencial, com a finalidade de qualificar e preparar novos gestores universitrios, oferecendo,
ainda, condies fsicas e materiais mais adequadas ao trabalho.

CLIMA ORGANIZACIONAL
O dinamismo cientfico e tecnolgico das ltimas dcadas e as conseqentes
mutaes de valores vm imprimindo diferentes aspectos estrutura da sociedade, exigindo
novas perspectivas e estratgias em todos os campos de atividades sociais. Estas mudanas
exigiram a criao das organizaes que, embora existam h milhares de anos, apenas
recentemente assumiram forma institucional com estruturas e objetivos bem definidos.
As organizaes respondem a princpios gerais, destacando-se a orientao para
metas definidas, atravs do trabalho de pessoas utilizando-se de mtodos e tcnicas. So
constitudas de recursos humanos, materiais, financeiros e tecnolgicos e dependem do
trabalho humano para sua sobrevivncia, crescimento e desenvolvimento. Seus recursos
humanos respondem, tambm, pela interao e interdependncia das demais variveis que
compem a organizao (processos, estrutura, tecnologia e ambiente). Neste sentido, o
homem seu componente principal e indispensvel e, por sua vez, procura atender s
expectativas da organizao em troca da possibilidade da satisfao de seus desejos de
realizao profissional.
Existem vrios tipos de organizaes, de direito pblico ou privado, atuando em
diferentes setores e ramos de atividades, cada uma com suas especificidades. Em todas elas,
no entanto, a principal preocupao de seus dirigentes relaciona-se com a melhoria na
qualidade dos servios prestados.
Neste contexto, as organizaes voltadas prestao de servios vm buscando
atingir este objetivo atravs da implantao de Programas de Qualidade, cuja
operacionalizao requer um conhecimento prvio do clima organizacional nelas
predominante. Sua anlise, atravs do estudo das percepes e/ou das aspiraes dos seus
recursos humanos, possibilita um diagnstico adequado da organizao, sobretudo pelo seu
valor pragmtico na adoo de novas estratgias administrativas
Segundo Souza (1982), pesquisas sobre o clima organizacional so imprescindveis
para os dirigentes detectarem possveis anomalias no mbito da organizao, gerando
informaes para anlises de causas e efeitos.
Estudos sobre condies de trabalho so igualmente importantes para minimizar
conflitos entre os indivduos e as organizaes, pois atravs do conhecimento das aspiraes,
desejos e necessidades dos funcionrios podero ser adotadas medidas adequadas para o
alcance dos objetivos institucionais e, ao mesmo tempo, atender s expectativas individuais.
O clima organizacional considerado por alguns autores um conjunto de
caractersticas que descrevem uma organizao, enquanto outros referem-se a ele como um
conjunto de valores ou atitudes que afetam o relacionamento das pessoas. No entender de
Souza (1982), trata-se de um fenmeno resultante dos elementos da cultura.
A partir de tais pressupostos, o clima organizacional passou a ser considerado uma
varivel potencialmente importante, a ser estudada por todos aqueles que buscam explicaes
objetivando uma maior qualidade em organizaes, seja com o intuito de propiciar a melhoria
contnua do desempenho e uma maior satisfao no trabalho, seja visando a identificao de
caractersticas passveis de aprimoramento constante.
O termo clima organizacional refere-se, especificamente, s propriedades
motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, queles aspectos que levam provocao
de diferentes espcies de motivao. Representa, portanto, uma soma das expectativas geradas
em uma situao e um fenmeno de grupo, resultante e caracterstico de uma coletividade.
um conceito que engloba tanto os fatos humanos e materiais, como os abstratos, resultantes do
convvio humano institucional.
3

No obstante exista certa similaridade e convergncia entre as vrias definies de

clima que tm sido propostas ao longo da literatura especializada, vrias so as abordagens e
modelos empregados na sua avaliao em situaes organizacionais, todas elas elencando um
conjunto de fatores organizacionais.
O pesquisador dispe, assim, de duas alternativas bsicas para realizar seu estudo. Na
primeira, ele adota um conjunto especfico de fatores j conhecidos e consagrados na
literatura, enquanto na outra ele elabora seu prprio modelo ou seja, define um conjunto de
fatores apropriados para sua investigao.
A literatura sobre o tema apresenta diferentes modelos, tais como o Modelo de
Litwin e Stinger, o Modelo de Kolb, o Modelo de Sbragia, o Modelo de Halpin & Grolf, o
Modelo de Schneider & Bartlett, o Modelo de Campbell e co-autores, o Modelo de Sims &
Lafollete e o Modelo de Colossi.
importante destacar, no entanto, que os modelos so desenvolvidos e ajustados
realidade prpria de cada tipo de organizao estudada, abordando fatores relacionados com
sua especificidade e seu campo de ao.

FATORES
PARA
ANLISE
UNIVERSIDADES FEDERAIS

DO

CLIMA

ORGANIZACIONAL

EM

Nos ltimos anos, os dirigentes das organizaes universitrias vm dedicando maior

ateno aos estudos do clima organizacional, procurando detectar deficincias na estrutura e
distores no ambiente de trabalho. A preocupao com o estudo do clima organizacional em
instituies universitrias, no entanto, apenas recentemente vem sendo discutida de forma
mais sistemtica.
Dada a complexidade e a especificidade destas organizaes, a anlise do clima
organizacional em universidades pressupe que se considere o conjunto de caractersticas que
as distinguem das demais organizaes.
Com base nas variveis apresentadas nos diferentes modelos sugeridos para o estudo
do clima organizacional, bem como numa criteriosa avaliao de sua pertinncia em estudos
de organizaes pblicas voltadas para o ensino, o presente estudo centrou suas anlises nos
fatores: Imagem e Avaliao Institucional; Desenvolvimento de Recursos Humanos,
Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho; Relacionamento Interpessoal;
Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias; e Satisfao Pessoal. Fatores
esses determinados por Rizzatti (1995)
Imagem e Avaliao
A imagem de uma organizao relaciona-se com o prestgio que desfruta junto
comunidade em que atua. Uma organizao universitria bem conceituada pode atrair mais
facilmente pessoas, exercer poder informal na comunidade e assegurar um nmero adequado
de clientes, doadores ou investidores.
A imagem pblica de uma organizao situa-se ao longo de um continuum favorvelno favorvel, sendo a imagem predominantemente favorvel entendida como prestgio. O
processo de estruturao mental da imagem resulta da combinao de um conjunto mais ou
menos abrangente de percepes avaliativas sobre diferentes variveis que compem a
organizao.
Meyer (1993) definiu avaliao como instrumento de gesto necessrio para se
mensurar os esforos da organizao, sua qualidade, excelncia, utilidade e relevncia e
4

destacou que a principal funo do processo de avaliao examinar a qualidade do produto

ou servio. A avaliao produz informaes que contribuem para a tomada de deciso,
elevando a produtividade e melhorando os produtos e o desempenho organizacional. No
tocante s instituies de ensino superior, o autor salientou que a indefinio sobre o que se
deve avaliar advm da inexistncia de uma prtica contnua de avaliao neste tipo de
organizaes e sugere que, ao se realizar o processo de avaliao, sejam observadas suas reas
funcionais: acadmica, pesquisa, extenso e administrao.
Dressel (1985), por sua vez, entende por avaliao a coleta e interpretao de dados
atravs de meios sistemticos e formais, bem como de informaes relevantes que sirvam de
base para o julgamento racional em situaes de deciso. A avaliao busca o
aperfeioamento dos sistemas internos da organizao e, neste caso, cabe detectar pontos
fracos ou crticos que afetam a estrutura administrativa e acadmica da instituio. A
avaliao entendida, assim, como um processo completo, cujo uso sistemtico e contnuo
tem plenas condies de conduzir uma instituio melhoria da qualidade, assegurando uma
imagem positiva perante a comunidade.
Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos
Desenvolvimento de recursos humanos refere-se ao conjunto de princpios,
estratgias e tcnicas que tm como finalidade a atrao, a manuteno, a satisfao, o
treinamento e o desenvolvimento do ser humano na organizao. Sua finalidade bsica
conduzir o empregado a treinamentos e reciclagens constantes e induzi-lo a ascender
funcionalmente dentro da organizao, estimulando-o a assumir maiores responsabilidades e
buscando combater a desatualizao do quadro de pessoal.
No tocante aos benefcios, Aquino (1980) os define como um salrio indireto; um
meio de a empresa suplementar a renda do trabalhador. O benefcio deve corresponder
necessidade do empregado e s deve ser concedido quando a empresa tem condies de
assegurar sua continuidade. Os benefcios podem ser classificados em legais e assistenciais,
sendo os primeiros estabelecidos por lei (vale-transporte, alimentao e outros), enquanto os
assistenciais so aqueles oferecidos pela empresa ou conquistados pelos servidores,
normalmente com o objetivo de motivar as pessoas para o trabalho.
Os incentivos, por sua vez, segundo Grillo (1987), so aes ou atitudes que atuam
como estimulantes do ego do trabalhador, contribuindo para o aumento de sua motivao ou
produtividade no trabalho. Os incentivos tm sua estrutura bsica centrada em padres
motivacionais estabelecidos dentro da organizao, sendo concedidos, geralmente, visando
objetivos especficos voltados elevao do nvel de desempenho do servidor.
Organizao e Ambiente de Trabalho
A idia de organizar fundamenta-se no fato de que o indivduo sozinho incapaz de
satisfazer todas as suas necessidades bsicas. Uma idia bsica que contempla o conceito de
organizao a coordenao de esforos a servio da ajuda mtua, uma vez que organizao
a coordenao planejada das atividades de uma srie de pessoas para a consecuo de algum
propsito ou objetivo comum, explicitada atravs da diviso do trabalho e atravs de uma
hierarquia de autoridade e responsabilidade.
Bernard (apud Chiavenato, 1981) entende que a organizao um sistema de
atividades com sentimentos coordenados de duas ou mais pessoas, ao passo que Haas e
Drabek (apud Chiavenato, 1981) consideram uma organizao como sendo um sistema
discernvel de interao relativamente permanente e complexa.
5

Os estudos sobre ambiente e condies de trabalho se desenvolveram em trs fases.

A primeira ocorreu no perodo 1940-60, quando enfatizavam a independncia das
organizaes. Num segundo momento, nos anos 60, predominou a viso da organizao como
um sistema de lgica fechado e, ultimamente, enfatiza-se a interdependncia cultural e social
entre as organizaes e seus ambientes, e elas passaram a ser vistas como participantes de um
grande sistema de relaes inter-organizacionais. O ambiente passou a ser entendido como um
conjunto de componentes interdependentes, levando a organizao a se concentrar na criao
de condies que facilitem um alto nvel de rendimento durante longo perodo de tempo,
permitindo a cada funcionrio, atravs da associatividade e do trabalho na organizao, o
atendimento de algumas de suas necessidades mais importantes.
Os ambientes das organizaes so fatores cruciais para compreender o que se passa
nelas e com elas. A organizao deve portanto, segundo Hall (1984), dar condies de
trabalho para seus empregados, esperando como retorno maior a eficincia nos servios
executados.
Schein (1982) definiu como condies organizacionais internas fundamentais para o
desenvolvimento do trabalho: a) a capacidade de assimilar e comunicar informaes de modo
confivel e vlido; b) a flexibilidade interna e a criatividade para efetuar as mudanas que so
impostas pela informao obtida; c) a integrao dos inmeros objetivos da organizao e o
compromisso com os mesmos, implicando a disposio para mudanas, quando necessrio; d)
um clima interno de apoio e de ausncia de ameaas; e e) a capacidade de replanejar
continuamente a estrutura da organizao para que ela seja coerente com seus objetivos e
tarefas.
Este fator relaciona-se, assim, com o ambiente fsico de trabalho, envolvendo, dentre
outros, a utilizao do tempo, a terceirizao de servios, a disponibilidade de mveis e
equipamentos e as condies de limpeza, iluminao, ventilao e temperatura.
Relacionamento Interpessoal
O relacionamento interpessoal refere-se a uma interao ou relao entre duas
pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada uma esteja, em
parte, determinada pela atividade da outra. Existe uma influncia recproca e cada pessoa
evoca uma resposta fsica ou mental nas outras. Desta forma, o relacionamento se constitui
numa reciprocidade, por vezes inflluenciadora, que permite compreender os sujeitos da
interao no exerccio de seus papis (Chiavenato, 1991).
Os sentimentos incluem os processos mentais e emocionais que esto dentro das
pessoas e que no podem ser vistos, mas cuja presena inferida a partir de suas atividades e
interaes.
Os conflitos interpessoais so, normalmente, gerados pelas diferenas existentes
entre os diversos membros na execuo de suas tarefas. Originam-se em funo das
discordncias individuais a respeito de problemas essenciais da instituio ou em
conseqncia de antagonismos pessoais, a exemplo das diferenas de carter pessoal e
emocional, decorrentes das relaes de interdependncia dos indivduos no trabalho.
Os conflitos grupais tambm so muito comuns, exigindo uma administrao capaz
de enfrent-los, impedindo que atinjam um nvel de maior intensidade. Originam-se
principalmente das diferenas individuais, dos recursos limitados, da diferenciao de papis e
do clima organizacional.
As inmeras interdependncias inerentes s organizaes tornam os conflitos
interpessoais inevitveis, sendo quase impossvel a criao de organizaes isentas de
conflitos entre indivduos (Walton, 1972).
6

Segundo Schein (1982), a maioria dos administradores tm pouca habilidade na

dinmica de grupos, o que se revela atravs de reunies e relaes intergrupais mal
administradas, comits improdutivos, bem como de conflitos e opresses nas foras-tarefa e
equipes de projeto. Os indivduos, no entanto, tm que se organizar em grupos para fazer uso
mais eficiente de suas habilidades e capacidades, chegando at mesmo a exercer influncia
uns sobres os outros. Uma nfase demasiada sobre o grupo pode, no entanto, apagar a
contribuio do indivduo autnomo e perturbar o desenvolvimento de identidade de grupo.
Gibson (1981) enfatizou, finalmente, que os grupos parecem possuir um fechamento
sobre si mesmos ou sobre certa comunidade de atitudes, comportamentos e desempenhos.
Este fechamento sobre si mesmo conhecido como coeso, ou seja, um grupo coeso possui
indivduos que tm alguma fora de atrao entre si. Neste sentido, entende-se que sempre
existe uma relao de poder implcita no fato de se trabalhar em um grupo, especialmente por
se tratar de ambientes organizacionais.

Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias

A sucesso poltico-administrativa refere-se ao processo eleitoral para escolha de
reitores e outros dirigentes, na busca da democratizao interna, enquanto o comportamento
das chefias diz respeito a aspectos como credibilidade, delegao, competncia, qualificao,
entre outros.
A necessidade de autogoverno na instituio universitria sempre se fez presente no
iderio que presidiu seu surgimento e desenvolvimento. Desde sua origem, sempre se
perseguiu a liberdade para conduzir os assuntos ligados formulao e transmisso do saber.
Antes mesmo de surgir a primeira universidade brasileira, j havia a preocupao com a
independncia na conduo do ensino superior.
O processo eleitoral para a escolha de reitores e outros dirigentes tem sido o carrochefe da busca da democratizao interna. No entanto, mesmo mobilizando parcela
significativa dos trs segmentos que as compem, no se obteve um aperfeioamento
relevante das organizaes universitrias (Oliveira, 1990).
Com relao aos demais administradores universitrios, os critrios de seleo
variam dependendo da carreira. As chefias de unidades administrativas (atividades-meio) so
preenchidas atravs de convite dos reitores, enquanto os cargos nas unidades acadmicas e
rgos colegiados so ocupados por docentes, eleitos por seus pares e/ou pela comunidade
acadmica.
Assim, a sucesso poltico-administrativa o mecanismo utilizado para designar as
chefias, atravs do processo indicativo ou eletivo, observando normas especficas institudas
na organizao (Vahl, 1991).
O comportamento das chefias, por sua vez, uma varivel altamente complexa.
Chefiar exprime a tarefa de tomar decises e incorpor-las em ordens e instrues gerais ou
especficas. So usados vrios termos para designar a funo de chefia, porm ainda no se
tem uma terminologia precisa a respeito, quer na administrao pblica, quer na privada. Em
virtude disso, denomina-se Chefe desde o responsvel por um setor at o Presidente da
Repblica.
As atribuies das chefias compreendem, dentre outras, traar as linhas gerais da
poltica administrativa; expedir as ordens, instrues e diretrizes necessrias; coordenar a
organizao e autorizar seus pormenores; controlar a administrao financeira; nomear e
7

demitir pessoal, especialmente os mais graduados; e superintender, estimular e controlar as

operaes administrativas.
Segundo Campos (1979), o desempenho de uma funo de chefia requer algumas
qualidades especficas, tais como: cultura geral; noes sobre as funes essenciais da
empresa; inteligncia; sade fsica e mental e qualidades morais; esprito pblico e respeito
pela responsabilidade alheia; coragem e senso de determinao; deciso; habilidade educativa;
cordialidade; capacidade para diagnosticar situaes humanas, escolher corretamente os
auxiliares e delegar competncia; e capacidade de cooperao.
A personalidade de um chefe fator decisivo na maneira de conduzir a equipe de
trabalho, pode caracterizar-se por diversos estilos: autocrtico, paternalista, burocrtico,
defensivo e profissional, dentre outros. Tais estilos so circunstanciais, no havendo padro a
ser seguido, pois cada chefe tem modo prprio de comandar, de acordo com sua personalidade
ou conforme o ambiente de trabalho.
Independentemente do estilo de liderana adotado, o ato de chefiar produz um
impacto no subordinado, afetando seu comportamento e, conseqentemente, sua motivao
para o trabalho. Diferentes estilos de liderana podero produzir reaes complexas e
variadas, conduzindo a diferentes climas organizacionais (Aquino, 1980).

Satisfao Pessoal
A satisfao dos empregados no desempenho de suas tarefas uma questo crucial,
comumente levantada pelos administradores. Relaciona-se com o nvel de satisfao no
trabalho, o reconhecimento pessoal e o prestgio desfrutado por trabalhar em determinada
instituio, a integrao com os colegas e a motivao salarial.
Freqentemente, os gerentes questionam como se pode motivar os empregados a
contriburem de forma mais efetiva para o atingimento das metas organizacionais; como a
organizao pode atuar no sentido de compreender melhor e orientar o comportamento dos
indivduos na direo desejada; ou por que se oferecem excelentes condies de trabalho e
no se consegue perceber o pessoal motivado e satisfeito em relao ao trabalho que executa.
Os termos motivao e satisfao no trabalho, no raramente, so utilizados com o
mesmo significado no contexto organizacional. O conceito de satisfao pressupe a
existncia de motivos, podendo ainda ser definido como necessidades, desejos ou impulsos no
interior do indivduo, enquanto os motivos so dirigidos para objetivos, que podem ser
conscientes ou inconscientes (Hersey e Blanchard, 1977).
A satisfao, no entanto, no depende apenas da recompensa realmente recebida, mas
tambm da maneira como o indivduo julga que a organizao deveria recompens-lo por um
dado nvel de desempenho.
Percebe-se, assim, que a satisfao deriva de todo o contexto no qual se desenvolve o
trabalho e reflete o grau em que os participantes esto contentes com sua situao em relao
s vrias atividades relacionadas com a funo que exercem e o reconhecimento por parte da
organizao. A questo da satisfao do indivduo na organizao depende, portanto, de
vrios fatores muitas vezes no identificados pelos administradores, mas possveis de serem
detectados pela anlise do clima organizacional (Chiavenato, 1985).

RESULTADO
DA
PESQUISA
DO
CLIMA
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

ORGANIZACIONAL

DA

O estudo centrou-se num tipo peculiar de organizao a universitria pblica, mais

especificamente a universidade federal de santa catarina dedicada ao ensino, pesquisa e
extenso que, desde sua criao, vem procurando integrar-se com os interesses regionais,
nacionais e internacionais. Este aspecto a torna uma instituio indispensvel para a produo,
sistematizao e disseminao do conhecimento sociedade. Uma das principais
caractersticas derivadas deste conceito a satisfao de sua clientela. Neste sentido, ressaltase a importncia da anlise dos fatores que influenciam o clima organizacional da
Universidade Federal de Santa Catarina.
O estudo sobre o clima organizacional na UFSC foi desenvolvido a partir da
percepo de seus servidores tcnicos admnistrativos e docentes, em relao aos fatores e
subfatores constantes no quadro a seguir.
Quadro n 01 - Fatores e Subfatores do Clima Organizacional estabelecidos por Rizzatti
(1995)
FATORES
Imagem e Avaliao Institucional

Desenvolvimento de Recursos Humanos,

Benefcios e Incentivos

Organizao e Ambiente de Trabalho

Relacionamento Interpessoal

Sucesso Poltico-Administrativa e
Comportamento das Chefias

Satisfao Pessoal

SUBFATORES
satisfao dos usurios
percepo figurativa da organizao
sentimento de identidade
percepo dos objetivos organizacionais
prestgio perante a comunidade
valorizao profissional dos servidores
condies de progresso funcional
reconhecimento proporcionado
justia predominante
comprometimento/interesse pelo trabalho
qualidade dos benefcios
adequao da estrutura
clareza organizacional
apoio logstico
terceirizao
justia predominante
comprometimento e interesse pelo trabalho
utilizao do tempo
relacionamento individual e grupal
cooperao entre os segmentos
considerao humana
sucesso administrativa
credibilidade das chefias
competncia e qualificao das chefias
delegao de competncias
clareza das chefias
nfase na participao
considerao humana
satisfao no trabalho
jornada de trabalho
prestgio junto instituio
reconhecimento proporcionado
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Como unidades de anlise considerou-se no apenas a universidade como um todo,

mas tambm variveis individuais relacionadas com as categorias funcionais (tcnico
administrativo e docente), nvel operacional (apoio, mdio e superior), e os cargos de chefia,
alm de suas unidades acadmicas e administrativas, dispostas em seis grupos, como segue:
1 - Centro Tecnolgico e Centro de Cincias Fsicas e Matemticas
2 - Centro de Desportos, Centro de Cincias da Sade, Centro de Cincias Biolgicas e
Centro de Cincias Agrrias
3 - Centro Scio-Econmico, Centro de Cincias Jurdicas, Centro de Filosofia e Cincias
Humanas, Centro de Comunicao e Expresso e Centro de Educao
4 - rgos Suplementares, Colgios de Aplicao e Agrcolas
5 - Hospital Universitrio - HU
6 - Unidades Administrativas
Os dados relativos a cada um dos fatores foram apresentados de acordo com cada
fator, indicando seu reflexo sobre o clima organizacional.
No que se refere ao fator Imagem e Avaliao, constatou-se que a imagem da UFSC
junto comunidade externa foi considerada positiva por todos os seus servidores,
especialmente pelos servidores do grupo 5 - Hospital Universitrio. Esta constatao foi
reforada pelos docentes, bem como pelos gerentes e servidores tcnico-administrativos do
nvel de apoio. Neste sentido, o alto prestgio que a Instituio tem perante a sociedade pode
favorecer a integrao entre os usurios e a instituio.
Os dados relativos satisfao dos usurios, no entanto, indicaram uma
particularidade se, por um lado, existe a percepo de uma imagem positiva junto
comunidade externa, no se verificaram nveis de satisfao to significativos no tocante ao
padro de atendimento administrativo e didtico prestado aos alunos, especialmente na
percepo dos gerentes e dos servidores tcnico-administrativos. Este aspecto foi enfatizado,
principalmente, pelos respondentes do grupo 3 - Cincias Humanas e Sociais, cuja
caracterstica bsica constitui-se em explorar estudos crticos na rea social.
Observou-se que, de um modo geral, os servidores sentem muito orgulho em relao
imagem pblica da UFSC, especialmente os docentes e os gerentes, enquanto os tcnicos de
nvel de apoio so os que manifestaram este sentimento em menor grau. Outra evidncia que
refora este sentimento de identidade a forte indignao com os comentrios que depreciam
a imagem pblica da UFSC, sejam eles provenientes dos meios de comunicao ou de
quaisquer outros organismos. Esta indignao se revelou com maior nfase entre os chefes e
os docentes.
Por outro lado, apesar do forte sentimento de identidade com a instituio e do
orgulho em face de sua imagem pblica, os servidores acreditam que a imagem depreciativa
que a imprensa transmite a respeito do servio pblico corresponde parcialmente realidade
da UFSC.
Destaca-se, igualmente, uma elevada disposio dos servidores em contribuir para a
melhoria da imagem institucional, embora no atribuam grande valor organizao,
especialmente os docentes em dedicao exclusiva, os tcnicos de nvel superior e os gerentes.
Todavia, em aparente contradio, so estes os segmentos que manifestaram mais
enfaticamente seu comprometimento com a organizao. Esta situao talvez seja
conseqncia do baixo prestgio percebido em relao ao que a instituio oferece, seja a
partir de expectativas profissionais, ou junto comunidade pelo fato de trabalharem na UFSC.
Com relao ao subfator percepo figurativa, ficou demonstrado que a UFSC uma
organizao de caractersticas dinmicas e avanadas, especialmente para os respondentes do
grupo 2 - Cincias da Vida. Esta manifestao torna-se mais acentuada entre os docentes s.
10

Por outro lado, no que se refere impessoalidade e ao profissionalismo na UFSC,

verificaram-se resultados satisfatrios nos diversos grupos setoriais e categorias funcionais.
Uma exceo ocorre justamente entre os integrantes do grupo 4 - rgos Suplementares, em
sua maioria composto por tcnico-administrativos, indicando que a UFSC uma organizao
com caractersticas que incorporam procedimentos corporativistas e clientelistas.
Os dados revelaram, ainda, que os servidores, sejam eles docentes, tcnicoadministrativos ou chefes, no demonstram muito interesse em se integrar aos objetivos da
UFSC. Isto leva a crer que existe uma distncia significativa entre o sentimento e a prtica,
cuja falibilidade pode estar no modelo estrutural da organizao, ao no materializar estas
perspectivas de agregar a vontade do corpo administrativo em realizaes concretas e
objetivas voltadas para a eficincia administrativa. Tal procedimento implica em elaborar
projetos e programas especficos voltados para a divulgao e disseminao dos objetivos da
Instituio junto ao corpo administrativo. Como exemplos pode-se citar o Programa de
Qualidade e o Planejamento Estratgico, bem como os programas de treinamento e
desenvolvimento gerenciais.
A anlise do fator Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e
Incentivos indicou que, na percepo dos entrevistados, as condies de progresso
profissional na UFSC esto aqum das expectativas, especialmente entre os respondentes dos
grupos 4 - rgos Suplementares e 5 - Hospital Universitrio. Este aspecto decorre,
fundamentalmente, da insatisfao quanto aos sistemas de capacitao e treinamento, por no
contriburem com o crescimento individual e nem atenderem aos anseios de ascenso
funcional na carreira, notadamente para os tcnicos de nvel superior e chefes.
Esta insatisfao se manifestou tambm entre os demais servidores, uma vez que a
poltica de recursos humanos no valoriza condignamente o desempenho profissional e no
concede oportunidades aos profissionais de maior competncia.
As reclamaes sobre a adequao da remunerao com o mercado de trabalho
tambm foram unnimes. Neste sentido, torna-se necessrio aprofundar a questo da
adequao do salrio para as diferentes funes exercidas, buscando identificar os
descontentamentos manifestados pela maioria dos servidores.
Destaca-se, ainda, que a poltica de recursos humanos da UFSC no oferece um
sistema de avaliao satisfatrio, j que no premia a competncia profissional, alm de
favorecer o predomnio de aspectos pessoais em detrimento dos aspectos profissionais. Este
sentimento tambm foi mais fortemente percebido entre os servidores de nvel superior e os
ocupantes de cargos de chefia.
Considerando-se que a poltica de recursos humanos praticada pela Instituio no
vem atendendo s expectativas da maioria dos seus servidores, sua participao e o
envolvimento na definio de uma nova poltica de recursos humanos, premiando a
competncia e o desempenho funcional, talvez propiciem novas perspectivas profissionais.
Desta forma, necessrio repensar metodologias interdisciplinares disponveis na
universidade, gerando parcerias de compromissos mtuos, a fim de suprir esta deficincia
evidenciada pela pesquisa.
Apesar da insatisfao dos servidores em relao poltica de recursos humanos, os
altos nveis de pontualidade e assiduidade, bem como o grau de conhecimento e cumprimento
das normas e regulamentos, especialmente entre os docente, chefes e servidores do grupo 1 Cincias Exatas, indicam bastante comprometimento e interesse pelo trabalho. Todavia,
apesar deste grau de comprometimento, os servidores afirmaram no dispor de grande
interesse na melhoria de seu desempenho, principalmente os docentes em dedicao exclusiva
e os tcnicos de nvel superior.
11

A maioria dos entrevistados, por sua vez, manifestou-se favorvel promoo de um

processo de ambientao do servidor ao ingressar na instituio.
Quanto aos benefcios oferecidos pela UFSC, verificou-se uma maior satisfao em
relao aos considerados legais (auxlio-creche, vale-alimentao e vale-transporte), em
detrimento aos assistenciais (incentivo-pesquisa, assistncia-odontolgica, social, mdica,
ambulatorial, de preveno de doenas e restaurante). Por outro lado, e notadamente segundo
a percepo dos servidores tcnico-administrativos e dos chefes, a concesso destes benefcios
no foi considerada como um fator de motivao para o trabalho. Embora os dados coletados
no forneam elementos suficientes para afirm-lo, corrente a opinio de que o valor destes
benefcios deveria ser integrado ao salrio, garantindo assim melhores condies de vida aos
servidores.
Em relao ao fator Organizao e Ambiente de Trabalho, observou-se que a
adequao da estrutura da UFSC, no tocante quantidade de servidores tcnicoadministrativos, docentes ou ocupantes de cargos de chefia, foi considerada satisfatria,
segundo a percepo dos todos os entrevistados. O sistema de comunicao, no entanto, no
foi considerado adequado s necessidades organizacionais, notadamente na perspectiva dos
docentes e dos tcnicos de nvel superior.
Os servidores em geral, e especialmente os docentes e os gerentes, manifestaram
estar muito seguros na execuo de suas tarefas, demonstrando clareza e conhecimento de
suas responsabilidades no trabalho. Entretanto, o sentimento de que no h justia na
distribuio das tarefas dentro do setor de trabalho comum entre os servidores, reclamao
esta mais freqente entre os docentes.
Os servidores entendem, ainda, que o seu local de trabalho relativamente
organizado, principalmente na perspectiva dos integrantes do grupo 5 - Hospital Universitrio
e dos servidores lotados nos setores da Administrao Universitria (grupo 6). A maioria dos
servidores, no entanto, considera que o apoio logstico proporcionado pela Instituio, isto ,
as reais condies de trabalho decorrentes da disponibilidade de mveis, equipamentos e do
ambiente fsico, no atende de forma adequada s necessidades do trabalho. Esta situao
mais precria em relao disponibilidade de equipamentos de informtica em todos os
setores da UFSC, principalmente no Hospital Universitrio.
Outra preocupao relacionada com este subfator diz respeito adequao do espao
fsico e s condies de sua manuteno, especialmente na viso dos docentes e dos tcnicos
de nvel superior. Apesar da terceirizao de parte dos servios de manuteno, os servidores,
principalmente os pertencentes ao grupo 6 - Unidades Administrativas, os gerentes e os
docentes, entendem que no houve melhorias significativas na qualidade dos servios. A
terceirizao, por outro lado, tambm no trouxe grande preocupao aos servidores, uma vez
que no a percebem como um fator de insegurana profissional, talvez devido estabilidade
concedida constitucionalmente.
No tocante utilizao do tempo, observou-se que a maior parte dele dedicada
execuo das tarefas rotineiras, especialmente no caso dos tcnico dos nveis de apoio e
mdio. Destaca-se, ainda, o pouco tempo dedicado ao planejamento das tarefas,
principalmente na percepo dos docentes em dedicao exclusiva, dos tcnicos de nvel
superior e, surpreendentemente, das chefias, j que esta uma das principais atribuies das
funes gerenciais.
Em relao ao comprometimento e interesse pelo trabalho, detectou-se uma baixa
motivao entre os servidores de um modo geral, porm de forma mais acentuada entre os
respondentes do grupo 3 - Cincias Humanas e Sociais. No foram observados grandes
esforos para evitar erros e desperdcios, ou mesmo no sentido de zelar pela conservao e
12

preservao do patrimnio, ocorrendo, inclusive, uma relativa disperso na utilizao do

tempo disponvel.
Cabe destacar que o servidores manifestaram um elevado comprometimento com a
organizao, porm um baixo comprometimento e interesse pelas atividades relacionadas ao
trabalho acadmico e administrativo. Esta situao provavelmente decorre da preocupao
com a sobrevivncia e a imagem da UFSC e da insatisfao resultante da poltica de recursos
humanos, em especial, da baixa remunerao.
A percepo dos entrevistados sobre o fator Relacionamento Interpessoal
evidenciou um bom relacionamento entre as diversas categorias que compem a comunidade
universitria, principalmente entre a dos tcnico-administrativos e entre os chefes e
subordinados. Com relao a estes ltimos, destaca-se o bom relacionamento verificado na
rea acadmica do grupo 3 - Cincias Sociais e Humanas e na rea administrativa do grupo 4 rgos Suplementares e Colgios. Entre os servidores tcnico-administrativos e os docentes,
por outro lado, constatou-se um relacionamento que pode ser considerado razovel, mas que
inspira certa preocupao, recomendando maior interao e respeito, qualquer que seja a
funo, formao ou capacidade intelectual do servidor.
Os dados coletados evidenciaram que a considerao humana e a cooperao
existentes entre os servidores das diversas categorias e setores da universidade so de bom
nvel, favorveis, portanto, a um clima de harmonia, compreenso e ajuda mtua. No tocante a
estes subfatores, as diferenas entre os diversos grupos estudados foram pouco significativas,
constatando-se que as mdias mais baixas foram sempre apresentadas pelo grupo 1 - Cincias
Exatas, especialmente nas questes que se referem ao nvel de companheirismo,
desconcentrao e espontaneidade, considerao e apreo, ao incentivo entre colegas e ao
reconhecimento da competncia profissional. Por outro lado, as melhores mdias ocorreram
na rea acadmica do grupo 2 - Cincias da Vida, talvez devido ao fato de os respondentes
entenderem que a proximidade dos temas ali tratados possibilita ou favorece uma relao
humana mais calorosa.
Verificou-se que os funcionrios de nvel superior so os que percebem maior
cooperao entre os segmentos no setor de trabalho, enquanto o grau de descontrao e
espontaneidade melhor percebido pelos funcionrios de nvel mdio.
Com base nas respostas dos entrevistados, pode-se afirmar que, no tocante ao
relacionamento interpessoal, os servidores da UFSC percebem um clima de cordialidade,
cooperao, considerao, esprito de equipe, descontrao e espontaneidade entre as diversas
categorias que a compem.
No tocante Sucesso Poltico-Administrativa e ao Comportamento das Chefias,
os dados evidenciaram que todos os grupos consideram o processo eletivo um mtodo
razovel de proceder sucesso na Instituio, com pequena tendncia para a eleio direta,
principalmente na percepo dos docentes e dos tcnicos do nvel de apoio. Apesar de toda a
luta pela democratizao das instituies universitrias, no se verifica uma tendncia mais
positiva em favor do processo eletivo. Isto talvez seja devido ao fato de que a democratizao
limitou-se quase que exclusivamente questo da eleio para os cargos diretivos, sem
reflexos nos demais aspectos e atividades da vida universitria.
O comportamento das chefias, por sua vez, foi considerado razovel no tocante
credibilidade e confiabilidade que desperta entre os servidores, em especial entre os docentes
com dedicao exclusiva e entre os servidores tcnico-administrativos de nvel superior. Sua
competncia, contudo, considerada baixa do ponto-de-vista da qualificao para o exerccio
da funo, inclusive na percepo dos prprios chefes. J a prtica da liderana, seja no
acompanhamento do trabalho, seja na aceitao de sugestes por parte dos subordinados, foi
13

considerada razovel em todos os grupos setoriais, com exceo do grupo 5 - Hospital

Universitrio.
O subfator considerao humana, por sua vez, foi considerado satisfatrio, sendo que
os menores ndices ocorreram no grupo 1 - Cincias Exatas, principalmente em relao
prtica de elogios e comentrios por parte das chefias sobre o desempenho dos servidores.
Sugere-se, assim, cursos de treinamento gerencial que desenvolvam a participao, o
comprometimento, a responsabilidade e o profissionalismo das chefias em todos os nveis
hierrquicos.
No que se refere Satisfao Pessoal, os dados revelaram que a satisfao no
trabalho est bem equacionada, quer em relao ao tipo de atividade, quer no tocante ao setor
de trabalho, verificando-se uma correspondncia positiva e integrativa dos servidores com o
ambiente em que atuam.
Neste aspecto, novamente o Hospital Universitrio se destacou com um nvel de
integrao diferenciado dos demais grupos. Segundo entendimento de seus respondentes e
diferentemente dos demais grupos, o HU se distancia da universidade, resultando em
insatisfao generalizada. As atribuies especficas e diferenciadas daquelas desenvolvidas
pela maioria dos servidores da UFSC talvez justifiquem e/ou expliquem uma manifestao
desta natureza, provocando uma sensao de isolamento.
Com relao jornada nica de trabalho, verificou-se uma polarizao entre os
docentes em dedicao exclusiva e os servidores tcnico-administrativos. Os dados revelaram
que, enquanto os professores em dedicao exclusiva so menos favorveis jornada nica,
os tcnico-administrativos so mais otimistas quanto a esta reivindicao, considerando-a
motivadora e produtiva.
No que tange ao prestgio em relao ao cargo e considerando o grau de formao
profissional, os docentes em dedicao exclusiva foram os que se declararam mais
prestigiados.
Os grupos setoriais estudados, por outro lado, entenderam que h pertinncia entre a
denominao do cargo e o tipo de trabalho executado. O estudo apontou, ainda, a existncia
de oportunidades para representar o setor de trabalho, exceo feita apenas pelos tcnicos de
nvel mdio, que se manifestaram menos favorecidos em relao aos demais. J no
questionamento sobre o salrio como elemento motivador em relao s atividades exercidas
e s condies de trabalho, os respondentes de todos os grupos setoriais foram unnimes em
expressar seu desacordo.
Outro ponto que apresentou baixos ndices para todos os grupos setoriais foi a
questo referente ao nvel de preocupao da UFSC com os problemas pessoais dos
servidores. Com relao participao dos servidores visando contribuir em assuntos
importantes, observou-se que isto ocorre com mais freqncia entre os servidores das reas
acadmicas e com menos intensidade nas reas administrativas, especialmente no caso do
grupo 6 - Unidades Administrativas.

14

CONCLUSO

Objetivo da pesquisa foi de desenvovler a analise do clima organizacional da

universidade federal de santa Catarina com base nos fatores estabelecidos por Rizzatti (1995).
Ao analisar os fatores do clima organizacional na UFSC destacou como pontos
positivos o elevado grau de integrao e comprometimento de seus servidores com a imagem
institucional da universidade. O ambiente de trabalho revelou-se cordial, cooperativo,
incentivador e motivador, demonstrando um excelente relacionamento entre seus
profissionais. O nvel de satisfao pessoal manifestado foi bastante elevado, destacando-se o
alto grau de satisfao em relao ao tipo de trabalho executado.
A melhoria do clima organizacional na instituio dever ser buscada atravs de trs
principais frentes de atuao: (i) reavaliao da poltica de recursos humanos, centrando-a,
essencialmente, na valorizao da competncia profissional; (ii) implantao de um programa
de desenvolvimento gerencial, com a finalidade de qualificar e preparar novas lideranas; e
(iii) oferecimento de condies fsicas e materiais mais adequadas ao trabalho.
Acredita-se que analise do clima organizacional por meio dos dados identificados
seja um meio eficiente para a melhooria das condies necessrias ao atendimento das
expectativas organizacionais e pessoais dos servidores da universidade.
Entende-se que o clima organizacional da UFSC propicio para a implantao de
novos programas visando a melhoria da instiuio, em face dos vrios pontos positivos
observados no mbito da organizao. Isto fica tanto mais evidente, considerando-se que os
servidores afirmam que esto dispostos a melhorar a imagem da UFSC.
Outras caractersticas importantes neste sentido dizem respeito ao elevado grau de
integrao e comprometimento dos servidores com a imagem institucional da UFSC; ao
ambiente de trabalho, que revelou-se cordial, cooperativo e incentivador; existncia de um
bom relacionamento pessoal entre os servidores; e ao alto grau de satisfao em relao ao
tipo de trabalho que executam.
Desta forma, o ambiente na Universidade Federal de Santa Catarina altamente
propcio aos mltiplos usurios.
Entende-se, finalmente, que a implantao de programas que visem a melhoria dos
servios e da mudana de comportamento seja um mecanismo altamente eficiente para o
desenvolvimento das condies necessrias ao atendimento das expectativas institucionais e
pessoais.

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