Professional Documents
Culture Documents
contempornea
Aula 7 Processos de valorizao
Processos de valorizao
Remunerao
varivel
Gesto da massa
salarial da
empresa
Remunerao fixa
Benefcios e
remunerao
no financeira
Processos de valorizao
Remunerao
varivel
Gesto da massa
salarial da
empresa
Remunerao fixa
Benefcios e
remunerao
no financeira
Composto remuneratrio
Sistemas de remunerao de acordo com suas estratgias,
estruturas e estilos gerenciais
Alternativas
criativas
Participao
acionria
Salrio
indireto
+
+
+
+
Remunerao
funcional
Remunerao
varivel
Remunerao
por habilidade
Desenvolvimento
Atitude/
Comportamento
Sistema de informao/
acompanhamento de
metas
Gestor
+
Avaliado
Mltiplas fontes
(at 360)
Avaliadores
especializados
Testes
Base para
remunerao varivel
PDI/Carreira/
Sucesso/ Seleo/
Remunerao fixa
Autoconhecimento
Plano de
desenvolvimento pessoal
Alocao/
Composio de
equipes
Potencial
FATORES INTERNOS
Ambiente
macroeconmico e
contexto setorial
Valores
organizacionais e seus
objetivos e crenas em
relao s prticas de
remunerao e
recompensas
Questes
trabalhistas
Remunerao
Sindicatos
Oramento
Concorrncia pela
M.O. requerida e
suas caractersticas
Peso da
remunerao na
composio de
custos
Aspectos tributrios
Turnover
Processos de valorizao
Remunerao
varivel
Gesto da massa
salarial da
empresa
Remunerao fixa
Benefcios e
remunerao
no financeira
Contexto
ORGANIZAO
Produtos ou servios
CARGO A
Atividade 1
Atividade 2
Atividade 3
CARGO B
Atividade 4
Atividade 5
Atividade 6
AMBIENTE
CARGO C
Atividade 7
Atividade 8
Atividade 9
MERCADO
CLIENTES
Caractersticas:
Avaliao de cargos
Principais mtodos utilizados
Sistemas no quantitativos
Escalonamento
Graus pr-determinados (ou Classificao de cargos)
Sistemas quantitativos
Sistema de pontos
Sistema Hay
Escalonamento
Definir grupos para escalonamento (p. ex.: separar cargos manuais
daqueles de escritrio)
Assegurar clareza no ttulo dos cargos a serem comparados, bem como
conhecimento dos mesmos pelos avaliadores
Graus pr-determinados
Exemplo de definio de graus ou padres:
No qualificado
Semiqualificado
Qualificados
Altamente qualificados
Tcnicos e de superviso
Fonte: Zimpeck (1992)
Estrutura salarial
y = 590 e 0,050x
R2 = 0,9182
8.000
6.000
4.000
2.000
0
4
12
16
pontos
20
24
28
32
36
40
44
1 2 3 4
100
8
200
10
11
300
12
13
400
Classes
Pontos
Contexto
ORGANIZAO
Profissionais interagem de
forma dinmica na busca por
solues
P1
P2
P3
AMBIENTE
Produtos ou servios
Interao
frequente
e intensa
MERCADO
CLIENTES
Influncias do
Ambiente
Aumento de complexidade
no trabalho
Rigidez e complexidade: alto custo de
atualizao, foco em atividades,
vinculada estrutura organizacional,
mtodo essencialmente comparativo
Conceito de competncia
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
INPUTS
OUTPUTS
Contribuio
Agregao de
valor
MOBILIZAO
DAS
CAPACIDADES
Eixo de carreira
Espaos ocupacionais
Nveis de
agregao de valor
Engenheiro Snior
Engenheiro Pleno
Engenheiro Jnior
Descrio de competncia
Exemplo
Orientao a clientes
Nvel 1
Age a partir de questionamentos, requisies e queixas de clientes. Mantm
clientes atualizados quanto ao progresso dos projetos (mas no investiga
questes ou problemas subjacentes dos clientes).
Nvel 6
Trabalha com uma perspectiva de longo prazo na resoluo de problemas de
clientes. Pode trocar custos imediatos por causa do relacionamento de longo
prazo. Procura benefcios de longo prazo para os clientes. Age como um
conselheiro de confiana; tornando-se envolvido no processo de deciso dos
clientes.
Complexidade de trabalho
Nveis de
complexidade
Nvel de
atuao
Tomada de
deciso
IX
Estratgico
Decide /
responde
VIII
Ttico-estratgico
VII
VI
V
Ttico
Influencia a
deciso
Ttico-operacional
Participa da
deciso
IV
III
II
I
Operacional
Nvel de
estruturao das
atividades
Escopo de
responsabilidade
Alto grau de
abstrao
Organizao
Pouco-estruturadas
(maior abstrao
e interpretao)
Processos/ reas
Processos/ projetos
Semi-estruturadas
Analisa e
recomenda
Sistematiza /
organiza
Coleta
Semi-estruturadas
apoiadas em procedimentos
Estruturadas
e rotineiras
Subprocessos
Conj. atividades
Tarefas
TRAJETRIA:
ADMINISTRATIVA
5
4
3
2
Matriz de complexidade
Atribuies e responsabilidades
TRAJETRIA:
ADMINISTRATIVA
5
4
3
2
Matriz de complexidade
Competncia
C1
C2
C3
C4
C5
C6
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
Atribuies e responsabilidades
Atribuies e responsabilidades
Competncia
Desenvolvimento contnuo
5
4
3
2
Matriz de complexidade
TRAJETRIA:
ADMINISTRATIVA
Absorve e aplica
novas tcnicas e
prticas relacionadas
com os processos sob
sua responsabilidade,
atentando para as
implicaes em
outros processos e na
Organizao como
um todo.
Assegura a obteno
dos resultados
pactuados com a
equipe que orienta
tecnicamente,
monitorando o
progresso, analisando
desvios e decidindo
sobre correes de
rumo quando
necessrio.
Avalia os resultados
dos
processos/projetos
que coordena
tecnicamente e
compara-os com as
metas e indicadores
da rea, elaborando
relatrios para
subsidiar a tomada de
deciso gerencial.
Registra, sistematiza
e dissemina
conhecimentos
relacionados com as
atividades sob sua
responsabilidade.
Solicita feedback
sobre seu
desempenho para
adequ-lo s
necessidades do
processo em que
atua.
Obtm resultados na
execuo das
atividades sob sua
responsabilidade,
seguindo orientaes
gerais.
Competncias e remunerao
Remunerao fixa: estrutura bsica
VI
V
IV
III
II
I
Regio privilegiada de
administrao salarial
Competncias e remunerao
Definio da estrutura salarial
Aspectos a considerar:
1. Nmero de nveis
2. Amplitude da faixa
3. Sobreposio entre
faixas
4. Nmero de steps
V
IV
III
II
3
I
4
Processos de valorizao
Remunerao
varivel
Gesto da massa
salarial da
empresa
Remunerao fixa
Benefcios e
remunerao
no financeira
Ano
Salrio
base
Aumento
anual
Ganhos
totais
Salrio
base
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
$35.000
$36.750
$38.588
$40.517
$42.543
$44.670
$46.903
$49.249
$51.711
$54.296
5,0%
5,0%
5,0%
5,0%
5,0%
5,0%
5,0%
5,0%
5,0%
5,0%
$35.000
$36.750
$38.588
$40.517
$42.543
$44.670
$46.903
$49.249
$51.711
$54.296
$35.000
$36.225
$37.493
$38.805
$40.163
$41.569
$43.024
$44.530
$46.888
$47.701
Aumento Bnus
anual
3,5%
3,5%
3,5%
3,5%
3,5%
3,5%
3,5%
3,5%
3,5%
3,5%
7,2%
7,2%
7,2%
7,2%
7,2%
7,2%
7,2%
7,2%
7,2%
7,2%
Ganhos
totais
$37.520
$38.883
$40.192
$41.599
$43.055
$44.562
$46.122
$47.736
$49.407
$51.136
Gain sharing
Profit sharing
Desvantagens
Vantagens
Simples de calcular
Fcil de ser entendido
No incio, pode ser um instrumento
poderoso, pois as recompensas esto
associadas ao desempenho
Quando no usar
Desvantagens
Vantagens
Desvantagens
Vantagens
Estabelece
montante a ser
distribudo a
ttulo de
remunerao
varivel.
Gestor
Define seus
macro
objetivos,
valores e
estratgias.
Gestor + Colaboradores
RH
Gestor + Colaboradores
Balanced scorecard
Finanas
Para sermos bem-sucedidos
financeiramente, como deveramos ser
vistos pelos nossos acionistas?
Processos internos
Cliente
Para alcanarmos nossa viso,
como deveramos ser vistos
pelos nossos clientes?
Viso e
estratgia
Aprendizado e crescimento
Adaptado de:
KAPLAN, R.S.; Norton, D.P.
A estratgia em ao, 1997.
Indicador performance do
negcio
Indicador performance da
rea (rotina)
Indicador performance da
rea (projetos)
Indicador de performance
para projetos
corporativos
Target
Fonte de
informao
Perodo de acompanhamento
Pesquisa de clima
RH
Anual
Relao de turn-over
RH
Processos de valorizao
Remunerao
varivel
Gesto da massa
salarial da
empresa
Remunerao fixa
Benefcios e
remunerao
no financeira
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Benefcios
Em grande parte suprem carncias sociais no cobertas pelo estado
Reteno
Engajamento