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1. INTRODUO
1.1.
Introduo
O presente trabalho
1.2.
Objectivo
1.2.1. Objectivo Geral
MARCONI e LAKATOS (2007) referem que os objectivos gerais "esto ligados a uma viso
global e abrangente do tema, relaciona-se com o contedo intrnseco, quer dos fenmenos e
eventos, quer das ideias estudadas vincula-se directamente a prpria significao da tese
proposta pelo projecto."
Assim o trabalho tem como objectivo geral:
Abordar de forma sinttica sobre o recrutamento, acolhimento, seleco e integrao para a
gesto de recursos humanos.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1.
Reviso da literatura
2.2.
Metodologia
Para elaborao deste trabalho foi feito uma reviso bibliogrfica. Onde foi usado o mtodo
indutivo, que um mtodo responsvel pela generalizao, isto , partimos de algo particular
para uma questo mais ampla, mais geral.
Para Lakatos e Marconi (2007:86), Induo um processo mental por intermdio do qual,
partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou
universal, no contida nas partes examinadas. Portanto, o objectivo dos argumentos indutivos
levar a concluses cujo contedo muito mais amplo do que o das premissas nas quais nos
baseia-mos.
O Recrutamento, segundo CHIAVENATO (1995), pode ser dividido em trs formas: interno,
externo ou misto.
Recrutamento interno
O primeiro passo na procura de pessoal o recrutamento dentro da empresa, que no deve ser
confundido como o recrutamento atravs dos funcionrios. Em resumo, recrutamento interno
um processamento (ou transformao) de recursos humanos(CHIAVENATO, 1995).
Recrutamento interno consiste no preenchimento da vaga por um colaborador que ocupa
outra funo, mas j faz parte da Empresa (Camara et al,2006, p.386)
Vantagens
performances;
Melhoram-se as relaes pblicas com os funcionrios;
E desenvolve uma positiva e sadia competio entre o pessoal.
Desvantagens
Pode causar conflito de interesses;
Ressentimento dos no promovidos;
E recrutamento interno reduz a criatividade e a inovao do trabalho.
Recrutamento externo
Quando uma organizao adota uma poltica de recrutamento externo, subentende-se que, ou
ela possui um turnover excessivo, ou ela no acredita em seu pessoal, por no mant-lo
capacitado, ou devido a uma grande expanso em seus negcios. Porm, nem sempre o
recrutamento externo menos favorvel que o recrutamento interno.
Selecionar avaliar para escolher, isto , diz respeito a todo o processo desde a convocao
dos pretensos candidatos at deciso ltima de admisso (Cardoso, 2005).
Referncias Bibliogrficas
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Fundamentos de metodologia cientfica. 6a.ed. So
Paulo. Atlas, 2007.
Rocha, A. M. (1982). Caractersticas do Anncio Utilizado Como Fonte de Recrutamento em
Seleco de Pessoal. Anlise Psicolgica, II (2/3), 377-384.
Cardoso, A. A. (2001). Recrutamento e Seleo de Pessoal. Manual Prtico Lidel. Edio
Ldel