UNIVERSIDAD

VERACRUZANA

UNIDAD DOCENTE INTERDISCIPIINARIA DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN

FACULTAD DE ADMINISTRACIN

lA fUNCIN DE LAS RELACIONES LABORALES

DENTRO DE UN
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
T E S I S
que para obtener el ttulo de:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

NANCY IRENE LIBREROS OCHOA

Veracruz, Ver.

Abril de 1986.

UNIVERSIDAD
*

VERACRUZANA

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UNIDAD DOCENTE INTERDISCIPUNARIA DE COMERCIO V ADMINISTRACIN

FACULTAD DE ADMINISTRACIN

LA FUNCIN DE LAS RELACIONES LABORALES

DENTRO DE UN
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
T E S I S
que para obtener el titulo de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

NANCY IRENE LIBREROS OCHOA

Veracruz, Ver.

Abril de 1986.

N I Y E R J> I D A O

V E R A

C R U Z

A N A

Unidad Docente Interdisciplinaria

de Comercio y Administracin
Facultad de Administracin

LA FUNCIN DE LAS RELACIONES

LABORALES

DENTRO DE UN
DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS

T E S I S
que para obtener el ttulo de
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

p r e s e n t a
NANCY IRENE LIBREROS OCHOA

Veracruz, Ver.

Abril de 1986.

A mi a m a n t s i m a m a d r e , smbolo
de f o r t a l e z a y a m o r , bondadosa
mujer que con su apoyo y sus consejo
estuvo siempre a mi lado
hasta la c u l m i n a c i n de mi c a r r e r a ,
a Ella con gratitud y a d m i r a c i n .

A la presencia espiritual de mi padre

que no o b s t a n t e su ausencia fsica
me dej un caudal de h e r m o s o s ejemplos
e inolvidables recuerdos.
Con Perenne D e v o c i n .

A mis q u e r i d o s h e r m a n o s :
S o f a , Jorge y T e r e ,
a ellos que siempre me alentar
para lograr la meta d e s e a d a .
Cariosamente.

A mis h e r m a n o s p o l t i c o s :
Ignacio y Ma. de Lourdes
que tambin c o n t r i b u y e r o n
a mi c a r r e r a .
Con singular a f e c t o .

mis sobrinitos
que son manantial de ternura
w fuente infinita de promesas
\y amor.
Con todo mi cario.

A mis Maestros:
Gracias por sus sabias enseanzas
que me llevaron a la meta anhelada.
Respetuosamente.

LA FUNCIN DE LAS RELACIONES LABORALES

DENTRO DE UN
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2.4

SISTEMA DE QUEJAS

2.5

OTROS ASPECTOS LEGALES

2.5.1

INCORPORACIN AL I.M.S.S.

2.5.2

INCORPORACIN AL INFONAVIT
CONCLUSIONES

Ltt

I N D I C E

07-U

INlROUUCCION
1

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DEL PROCE

SO ADMINISIRATIVO.

1.1

DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIN Dt PERSONAL.

1.2

DEPARTAMENTO Dt ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN

1.3

DEPARTAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

1.4

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

1.5

DEPARTAMENTO Dt RELACIONES LABORALtS

LA FUNCIN UE RELACIONES LABORALES

2.1 *

SU MBITO

2.2

LA CONIRATACION

2.2.1

CONTRATO

2.2.1.1

DEFINITIVO

2.2.1.2

POR TIEMPO DETERMINADO

2.2.1.3

POR OBRA

2.2.2

CONTRATO COLECTIVO

2.2.2.1

LA NEGOCIACIN UE UN CONTRATO COLtCTIVO

2.2.2.2

CLAUSULAS

ECONMICAS

2.2.2.3

CLAUSULAS

ADMINISTRATIVAS

2.2.2.4

REVISIN, MODIFICACIN Y TERMINACIN Dt LOS CONTRATOS COLECTIVOS

2.2.3

CONTRATO LEY

2.3

EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO

INDUSTRIAL

INDIVIDUAL

DETERMINADA

I N T R O D U C C I N

Uno de los aspectos que na despertado mi inters, ha

sido la funcin de Relaciones Laborales dentro de un D e p a r t a mento de Relaciones H u m a n a s ; el trmino Relaciones Laborales ha sido usado durante muchos aos y ha sido aceptado en la Industria y el comercio para describir las a c t i t u d e s , las r e a c ciones y la Relacin Laboral entre el obrero o empleado indivi^
dual o un grupo de stos y la Empresa.

Las relaciones con los empleados son una fuerza viva

dinmica que se crea o se destruye en la diaria relaci: per
sonal establecida en la cantera, en la mquina o en la mesa
trabajo.

Esta Srea se ha mantenido como centro

de inters en
toda tmpresa, principalmente por que son las ms controvert-d a s , dramticas y m e m o r a b l e s ; adems las Relaciones Laborales
por otra parte, incluyen toda la filosofa de la relacin de trabajo y son los cimientos sobre los cuales se asienta o se pierde la buena voluntad, la m o r a l , la cooperacin y la motiva_
cin del personal .

C A P I T U L O

DEPARIAMtNTO DE SELtCCION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

SbLEcClUN Db P E K S O N A L . - ie define como un procedimiej
para encontrar al hombre que cubra el puesto a d e c u a d o , a un
to tambin adecuado.
REQUISITOS PREVIOS DE LA SELECCIN Dfc PERSONAL:
a;.- M j a c i n de Polticas claras y eficaces sobre la adm^
nistracin del personal; edad, c a r a c t e r s t i c a s , medio
social, e t c . , de los candidatos por medio de solicitu
des.
b ) . - Contar con anlisis de puestos. La especificacin de
puesto seala qu requisitos exige el puesto; contando solo con stos puede realmente determinarse si el
solicitante los rene.
c ) . - Contar con un medio de requisicin adecuado por parte
de los Jefes y en armona con las Polticas S i n d i c a les.
ELEMENTOS UE LA SELECCIN TCNICA:
a ) . - Vacante.- El proceso se inicia cuando se presenta una
v a c a n t e , ya que se le conoce a esta como puesto que no tiene titular. Antes de cubrirla, se deber estudiar la posibilidad de redistribucin del trabajo para ver si las personas que se encuentran en la Empresa pueden realizar dichas tareas, y en caso de no ser
p o s i b l e , se solicitar que se cubra.
b) . - Requisicin.
c ) . - Anlisis y Valuacin de Puestos.

d ) . - Inventario de Kecursos Humanos.

e ) . - Fuentes de Reclutamiento.
f ) . - Solicitud de Empleo.
g ) . - tntrevista Inicial o Preliminar.
1.- Definicin de bntrevista.
2.- Entrevista de Seleccin.
3.- Fases de la entrevista.
I. K A P P O T . - Significa concordancia y es una
tapa de la entrevista y sus propsitos son disminuir las teniones del solicitante y debe tener un trato cordial, pregun-as que no pongan en tensin al candidato, inters en escuchar
e y por lo contrario, lo dificulta el sarcasmo, la irona, -as interrupciones, etc. El propsito de KAPPOT, en otras paabras, es romper el hielo.
II. CIMA.- Esta se refiere a la realizacin
e la entrevista y a travs de ella van a explorarse las reas
ue se mencionaron de manera general y que sirven tambin para
a elaboracin de la solicitud.
*
ISTURIA LABORAL.- Aqu se conoce la velocidad del individuo,
u estabilidad, sus ingresos econmicos, su actitud h a d a la utoridad (jefes), sus habilidades, para relacionarse, etc.; n resumen, se ve la manera en que se desenvuelve en el ambien
e de trabajo.
ISTORIA PERSONAL.- La informacin a obtener implica indicado
res del concepto que el individuo tiene de s mismo, de sus pji
idres, hermanos, etc., aqu nos va a dar la pauta en el manejo
de sus relaciones interpersonales. Tambin en esta Srea se ex
plora en forma verbal, el estado de salud del individuo (accidentes, etc.) indicadores de la forma como maneja y h a d a donde dirige su agresividad (hacia el ambiente o hacia s mismoj.

H E M P O LIBRE.- Aqu se ve el uso que hace de su tiempo libre,

para precisar la manera como canaliza sus tensiones y hace uso
de su responsabilidad personal.
PROYECTOS A CORTO, LARGO PLAZO.- Aqu se ve como proyectarse al futuro, realizarse, autodeterminarse el entrevistado en sus
metas.
Cuando se na llegado a este punto, se inicia la terce
ra etapa de la entrevista, que refiere al cierre.

dar
ma,
tas
ta,

IIl. CIERRE.- Cinco o diez minutos antes de

por terminada la entrevista, se anuncia el final de la mis.
dando oportunidad al solicitante para que haga las pregunpertinentes, manifieste sus impresiones sobre la entrevisvale lo que valga al entrevistador.
h ) . ~ Pruebas Psicolgicas.- tstas son instrumentos, como
tal no son ni buenas ni m a l a s , depende para que han sido disertadas sus limitaciones, en qu se utilizan,
quin las utiliza, etc.
i ) . - Pruebas de trabajo.- Estas las nace el Jefe inmedij
to para comprobar que el candidato tiene los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige.
j ) . - Examen mdico de Admisin.- tsta reviste una importancia en las organizaciones, al grado de influir en
elementos como la calidad y cantidad de produccin ndices de ausentismo y puntualidad, y sto afecta los aspectos de desarrollo y progreso de un Pas.

Estos argumentos han servido como apoyo legal, econ

mico y social. Los enunciados legales se encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la Secretara del Traba^
jo y dicen:

ARl. Ib.-

Los patrones estn obligados a mari

dar a practicar examen de admisin
y peridicos a sus trabajadores.

ART. 16.-

Los trabajadores estn obligados a

someterse a los exmenes mdicos de admisin y peridicos a sus tra_
bajadores.

ART. 17.-

En cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro mdico

y ser legalizado por la Autoridad

k;.- Estudio Socioeconmico.- Aqu se ve los antecedentes

personales, antecedentes familiares y antecedentes la_
borales; situacin socioeconmica.
1 ) . - Decisin final.- Contratacin y filiacin: ya que se
ha aceptado el candidato y el puesto al que deber de
dicrsele, existe la necesidad de complementar sus da_
tos, para integrar su expediente de trabajo.
Prescindiendo de la discusin jurdica de si puede ce
lebrarse un contrato a prueba, o slo se trata de un
perodo de prueba dentro del contrato normal de traba
jo, asi como de la diversa polmica sobre si este perodo puede extenderse mas de un mes, haremos notar que no basta la celebracin del CONTRATO COLtCTIVu DE
TRABAJO para poder impedir la celebracin de tONlRA-TUS INDIVIDUALtS.

1.2

DEPARTAMENTO Dfc. ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN

ENTRENAMIENTO.-

Significa prepararse para un estuerzo tsico o mental

para poder desmpear una labor; como se v el entrenamiento -torma parte de la educacin.
txiste entrenamiento de carcter terico y tambin eri
trenamiento prctico.
Entrenamiento Terico.- suele darse para todas las capacidades que se requieren en un oficio o profesin o sea es
ms general.
Exige que adems de l , se adquiera una destreza espe
cfica al irse a ocupar el puesto de que se trate.
Solamente se necesita tratndose de puestos calificados, tcnicos y ejecutivos.
Entrenamiento Practico.to y determinado.

Se da para un puesto concre

Consiste precisamente en la adquisicin de esa destre_

za y, por lo mismo, tiene que darse an suponiendo que ya ex1s_
te una capacitacin terica previa.
se requiere an para los no calificados o semlcal1f1cados.
tn la Organizacin surge el desarrollo del elemento humano que se encuentra a su disposicin, a fin de hacerlo mis
satisfactorio a s mismo, a su organizacin y a la comunidad en la que vive, y sto solo es posible en la medida en que ese
ser humano adquiera conocimientos y desarrolle sus capacida
des, el entrenamiento es el auxiliar ms valioso; cierto que todos los das se est entrenando al dar una orden, una i n s
truccin, etc., pero para que un entrenamiento sea eficaz debe
ser sistemtico y realizado en tiempo y circunstancias adecuadas .

antes de lanzar un programa de entrenamiento se r e

uiere conocer cuales son las necesidades actuales y futuras.
Dicho anlisis generalmente est basado en:
a;.- NDICES DE EFICACIA' DE LA ORGANIZACIN
Los ndices varan de empresa a empresa y tienen los
siguientes factores:
1 ) . - Costos de trabajo requeridos para la produccin de bienes y servicios.
).-

Costos de la Distribucin.

3 ) . - Utilizacin de maquinaria y equipo.

b ) . - ANLISIS DE EFICACIA Dt LA ORGANIZACIN.
Se busca determinar el contenido de trabajo de cada
puesto y los requisitos para desempearlo efectivamente. Para poder entrenar o perfeccionar al personal, debe conocer el trabajo que va a ensearse y para ello
establecer qu es el puesto, que se hace en l, cules
son las actividades diarias, peridicas y eventuales realiza, qu habilidades fsicas y mentales se p r e c i san para su ejecucin, etc.
Este mtodo se utiliza en los siguientes casos:
En lneas de produccin en las que el trabajo est muy
fraccionado, cuando las normas de produccin exijan
una calidad muy alta, o cuando la ejecucin de una labor implique riesgos muy grandes.
Estos anlisis no deben hacerse pensando en las personas que ejecutan el trajo, sino en concentrarlos en
las acciones que se ejecutan para cumplir esa labor.
En los puestos se distinguen elementos que son i n d i s pensables para la seleccin de personal as como para
el entrenamiento: acciones materiales que debe r e a l i zar el trabajador y requisitos de habilidad, esfuerzo,
responsabilidad, etc., que debe tener la persona que 1o cubre.

c ) . - ANLISIS

HUMANO.

Aqu debe hacerse un inventario de recursos humanos ya que este tipo de inventario vamos a ver que potencial cuenta la empresa en el momento actual y como va
a proyectarse en el futuro.
d ) . - MORAL DE TRABAJO UE LA ORGANIZACIN.
Aqu se estudian las aptitudes de sus miembros, los que deben saber los sistemas, procedimientos y objet
vos de la empresa para satisfacer sus necesidades, en
tonces la moral que existe es de cooperacin y con
fianza mutuas.
tn estos mtodos que se han nombrado se ve especifica^
mente: la bservacin, el Cuestionario y la tntrevista.
TIPOS DE ENTRENAMIENTO.
a ) . - Induccin.- Este mtodo es mediante informacin sobre
todo lo que respecta dentro de la Organizacin.
*IWI o AUE (Adiestramiento dentro de la tmpresa).
Su objetivo es mejorar la produccin, ya sea por me-de los siguientes pasos: determinar un programa de producccion, elaborar un plan especfico y desarro--llar dicho programa.
b ) . - Divisin de Adiestramiento.
1.- En razn del Fin.- Se hace el adiestramiento segn las necesidades de la empresa, ya sea por los
siguientes casos:
ti adiestramiento al obrero o empleado nuevo, en
caso de cambio de puesto, por cambio de sistemas
y para correccin de defectos.
, - tn razn del Mtodo.- Ya sea el adiestramiento dado dentro del trabajo y el adiestramiento que se recibe en la Escuela.

I.-

Adiestramiento dentro del trabajo.

*TWI.- 0 ADE (Adiestramiento dentro de la tmpresa) y Rotacin Planeada.

II.- Adiestramiento en Escuela.

Escuela vestibular, Adistramiento en Escuelas
Tecnolgicas, El Antiguo Aprendizaje.
3.-

En razn de quin da el Adiestramiento, podemos considerar:

El que se da por el Supervisor Inmediato, cuando
ste no puede adiestrar por cualquier motivo que
se le presente, se le puede encomendar a un traba,
jador experto.

LA CAPACITACIN Y SUS ESPECIES.

tN RAZN DE SU FIN.- En razn de la amplitud que
implica la capacitacin en las siguientes categoras.
La que se d sobre conocimientos que sern aplica_
bles dentro de un puesto determinado, la que se d sobre conocimientos aplicables en todo un oficio, la que se d sobre conocimientos aplicables
en todo un oficio, la que se imparte sobre conoc^
mientos que se refieren a toda una rama Indus
trial, bancaria, comercial, etc.
LA CAPACITACIN CULTURAL DE CARCTER SUMAMENTE GE
NERAL.
Se puede capacitar a las siguientes personas:
La capacitacin que se da al obrero o empleado, capacitacin de supervisores, capacitacin de ej
cut vos.

3.- EN RAzON UE LS MtTODOs EMPLEADOS.- La capacitacin se divide: en directa e indirecta. La prime

ra se expresa formalmente, con mtodos de ensear^
za y la segunda se utilizan cosas que de suyo ti
nen otros fines.
Capacitacin Directa:
dos:
Clases:
mtica.

Existen los siguientes meto

Son dadas por tcnicos de la enseanza si'stj

Cursos Breves: be hacen en torno a un tema especfico dentro de una materia mSs amplia.
Becas: En materia de Becas, la Nueva Ley Federal del
Trabajo dispone: "Articulo 132.- Son obligaciones de los patrones: Frac. Xlv. Hacer por su cuenta, cuari
do empleen ms de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma deco
rosa los estudios tcnicos, industriales o prcticos en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de s-tos, designado en atencin a sus aptitudes, c u a l i d a des y dedicacin por los mismos trabajadores, debern
sostener tres becarios en las condiciones sealadas,
ti patrn solo podr cancelar la beca cuando sea re-probado el becario en el curso de un arto, o cuando -tiene una mala conducta, pero en estos casos, ser -sustituido por toro. Los becarios al terminar sus es_
tudios, debern prestar por lo menos un arto de servicio al patrn que le pag la beca.
Pero en las encuestas que se han realizado, el patrn
no debiera de pagar toda la beca, ya que existen trabajadores que no le toman aprecio a la beca y desperdician el gasto realizado.

Existen problemas frecuentes en el uso de la beca, ya

que algunas empresas que conceden alguna beca y al -terminarla encuentra que la empresa aprovecha sus ser;
vicios, pero no le ofrece ninguna remuneracin s u p e rior, por lo dicho anteriormente es mas fcil que

otra empresa le ofrezca sueldos mayores.

Conferencias: Son exposiciones de una a dos horas C
mo mximo, muchas veces seguidas de preguntas y r e s puestas, sobre un tema que puede ser tratado en ese tiempo.
Mtodo de Casos: Consiste en tomar como base de la enseanza un caso no inventado, sino sacado de la rej
lidad de la propia empresa o de otras, be entrega
por anticipado por escrito el caso a los alumnos, y stos deben llevar sus soluciones y discutirlas en la
siguiente sesin.
instrucciones programadas: Este mtodo consiste en un sistema por el cual el alumno, despus de leer un
trozo que le da informacin suficiente, tiene que res_
ponder a preguntas que se le hacen, debiendo c e r c i o rarse de s su respuesta fu acertada o n6, comparndola con la que encuentra en otra parte.
Cursos por Correspondencia.
Capacitacin Indirecta: Sus medios: Mesas Redondas,
Publicaciones y Medios Audiovisuales.

1.3

DEPARTAMENTO Dfc HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.

Dentro de la Administracin de Personal, esta el cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador, destacando su importancia en el trabajo fabril; es indiscutible que los riesgos son mayores, pero no lo es menos que dentro -del trabajo de oficina y del mismo trabajo administrativo, pue
den producirse y evitarse determinados elementos que daan la
salud del jefe y empleado.
Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad
y a la seguridad de su persona, por eso el Administrador tiene
obligacin moral para preocuparse por la salud integral de los
miembros de la organizacin, as como por la proteccin contra
accidentes.
Cuando una poblacin enferma carece de energfa para el trabajo y por eso se ven mermados sus ingresos y su productividad, por lo cual hay un estancamiento econmico, sin que existan posibilidades de mejorar sus salud, habiendo un crculo vicioso del cul es muy difcil salir.
txisten en Mxico enfermedades que son un constante azote restando mucha fuerza de trabajo al pas. Las enfermeda_
des del aparato respiratorio constituyen la causa principal de
muertes, seguidas por las del aparato digestivo. Pero la ma-yor parte de las muertes corresponden a nios, mortalidad 1n-fantil no revela sino mala alimentacin y condiciones Insalu-bres en trminos generales, aunque en comparacin con aos anteriores la mortalidad infantil ha venido decreciendo en forma
constante al grado que ha contado primordialmente en el aumento de la poblacin.

Hay que advertir que las enfermedades producen fre

uentemente ausencias en el trabajo, lo cual implica una dismi_
hucin en la produccin, tstas enfermedades repercuten en el
esarrollo integral en forma negativa en el desarrollo del
ais, de la siguiente manera:
PRODUCCIN.

Son dos causas: Ausentismo (Costo de lo

que no se produce) y Falta de energa -(Apata) que conduce a una baja p r o d u c cin.

MORTALIDAD,

Kesta personas a la poblacin econmicamente activa y puede significar la prdj.

da de muchos talentos de todo tipo.

GASTOS.-

Que impiden dedicar sumas a otros fines.

IGIENE INDUSTRIAL.- Es el conjunto de conocimientos y tecnias dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factoes del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen -el trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la alud.
Tres aspectos fundamentales de la Materia;
PSICOLGICO 0 HUMANO: El hombre es el elemento de ma
yor dignidad en la empresa y, estando su vida, su integridad fsica y su salud en la base misma de su existencia, todos los
dems aspectos tienen que relacionarse con la conservacin y mejoramiento de sus aspectos fsicos. En las personas existe
el temor constante de verse lesionadas gravemente y sto produ_
ce un ambiente de inseguridad personal que afectar su trabajo
y su personalidad.
La inseguridad personal, el temor de morir, la incapa_
cidad de trabajar y ganarse la vida, desarrollan en las personas cambios de personalidad que pueden variar desde leves neurosis, a casos agudos de psicosis.y trastornos mentales, ade-ms de la enfermedad orgnica que propiamente se ha desarrolla
do.

SOCIAL: No solo son razones de tipo humano y ecnomo

o las que justifican las medidas que se tomen en materia de M g i e n e , Seguridad Industrial y Medicina del Trabajo. Tambin
uede demostrarse los graves daos que produce a la sociedad al Pas, el hecho de que una gran cantidad de personas que-en incapacitadas para trabajar restando elementos productivos
creando en esas personas un sentimiento de frustacin que ha
bligado a tratar de utilizar sus servicios a base de una reh
ilitacin.

Las enfermedades profesionales merman la fuerza de rabajo de que dispone un Pas, por tanto afectan directamente
la sociedad, ya que aumentan el numero de invlidos e 1ncapa_
itados a los que hay que mantener y cuidar.
Hay otros aspectos que son disminucin de individuos
reparados y aumento de la necesidad de preparar sustitutos, alas actitudes que se desarrollan entre las personas que es-Sn cercanas a los afectados, con un aumento de vicios ( d r o
as, alcoholismo, etc.) que entre ellas pueden desarrollarse,
rdidas de mercados extranjeros y nacionales por la d l s m l n u
ion de la calidad y el aumento en el costo de los productos.
ECONMICO: Por motivos de carcter econmico, se de-uestra que existe necesidad de prever y evitar que ocurran
identes de trabajo y se den enfermedades causadas por l .
orque es difcil de calcular, ya que las estadsticas que han
fectuado organismos especiales, incluyen dentro de sus clcuos los accidentes y las enfermedades profesionales. Prdida
ara las organizaciones en produccin, calidad, tiempo, prestj^
io, etc., prdidas para la familia del trabajador por una baa de sus ingresos econmicos y aumento de gastos al tener un
nfermo en casa; prdidas para el Instituto Mexicano del Seguo Social y otros organismos similares por el aumento de sus astos mdicos, auxiliares, medicamentos, etc., prdidas econ
icas para el Pas, al perder fuerza de trabajo y potencial de
ercado extranjero.

Los aspectos de seguridad industrial suelen ser atenidos por Ingenieros Especializados en la materia, ya que la S r a n t i a de la salud, vida o integridad de los obreros est re
icionada con el tipo de maquinaria o equipo con el que trabaEn las empresas de gran tamao que son m e c a n i z a d a s ,
[ele haber Mdicos tspecializados con este puesto, tn otros
pectos se acude mas bien a las organizaciones como las que mos mencionado, para recibir orientacin, asesoramiento y -luda. En estos casos se necesita coordinacin y a veces consol por parte del Director de Personal, por que se trata de aspecto ligado con las condiciones en que se trabaja y esej
almente humano y debe de tener intervencin de una manera u
tra la funcin del personal.
hn otros casos la funcin de higiene y seguridad I n dustrial se encarga al Director de Personal, el cual tiene a sus rdenes un Jefe de Seguridad y otro de Higiene Industrial.
En otros, el Jefe o los Jefes de Higiene y Seguridad
industrial, tienen igual jerarqua que el Director de Perso
n l , aunque tienen que coordinarse con ste para muchos aspectos .
tn las pequeas o mediana empresas el Jefe de p e r s o nal asesora en los problemas mas tcnicos, de organizaciones o
personas con conocimientos especializados en la materia.
Existen factores del medio exterior que ejercen a c
d o n sobre el funcionamiento normal del Organismo como son:
Qumicos, Fsicos, Ruido, Radioactividad, C o n t a m i n a cin, Irritantes de la Piel, Higienista Empresarial, B i o l g i cos, de fuera de Trabajo y Psicolgicos.
RESPONSABILIDAD MLTIPLE EN LA MATERIA.- Uno de los
factores que han contribuido a que la Higiene Industrial no aj[
canee toda la importancia que en realidad se merece, se debe que se trata de responsabilizar a una sola persona de ese as_
pecto.

ti Empresario o Dueo tiene la responsabilidad ms -elevada y directa de que se tomen las polticas y medidas, y se adopten los instrumentos necesarios para evitar como sea p
sible los accidentes y las enfermedades.
El Administrador o Gerente.- En caso de que no sean
los dueos quienes personal y directamente manejen la empresa
(como en las grandes sociedades annimas), el Administrador es
la persona que recibe la primera delegacin de esta responsabj,
lidad.
El uirector de Personal.- Suponiendo que exista otro
Jefe Jerrquico con esa funcin concreta encomendada, sigue te_
niendo la de vigilar que los programas y procedimientos en este aspecto, sean los que demanda la dignidad humana del trabajador. Tiene que intervenir en todas las decisiones generales
relacionadas con estos aspectos. Tiene que aconsejar y ayudar
sobre la forma de convencer la importancia de la seguridad, de
la efectividad de medios como: carteles, revistas, etc.
El Mayordomo o Supervisor inmediato de los Trabajadores.- Tiene un papel primordial en este aspecto; s1 los depa
tamentos de personal o los especialistas de Higiene y S e g u r i dad Industrial toman medidas, decisiones, sistemas, etc., tendientes a evitar los accidentes y prevenir las enfermedades, pero el Mayordomo o Supervisor inmediato no cuida de urgiras,
la labor de educacin y convencimiento en materias de Higiene
y Seguridad Industrial, deben dirigirse de una manera p r i m o r dial a este nivel de Jefes.
Los Tcnicos en la Materia.- Ingenieros de Seguridad
o Mdicos Industriales, tienen la responsabilidad de sugerir,
aconsejar y asesorar si trabajan en plan de Jefes de Staff, -sea que dependan directamente del Jefe de la Planta, o bien, del del Director de Personal. Es indispensabl eo recomendable
algunas ocasiones, darles autoridad funcional, tendrn la oblj[
gacin de dictar las rdenes, hacer los estudios, etc, cuidan-

Ido de coordinarse tanto con los Jefes de lnea, como en el Departamento de Personal.
Los propios Trabajadores.- Cuanto ms se enfatice el
aspecto de la dignidad de la persona humana, los trabajadores
no quedan eximidos, sino ms responsabilizados en procurar su
propia salud e nintegridad, evitando accidentes y enfermedades
de trabajo. Desgraciadamente no ocurre as, todas las medidas
de seguridad o las que se empleen para evitar enfermedades dejn
tro del medio que implica el trabajo, suelen llevar consigo mo
lestias no pequeas, teniendo en cuenta, sobre todo, en lo lar
go del tiempo a que debe sujetarse a ellas.
Entre obreros se d con frecuencia, y que suele conocerse con la expresin usual del machismo, sto es, el abusar
del natural placer que se encuentra en burlar el peligro, en-contraremos que no es una de las menores dificultades para C0
seguir la adopcin de las medidas de higiene y seguridad induj>
tria!, el hecho de que los propios trabajadores se opongan a ellas, dejen de usar los instrumentos que provee la empresa o
inclusive los destruyan.
El Sindicato.- Es misin tambin fundamental del Sin
dicato, no slo oponerse a la adopcin de medidas de higiene y
seguridad industriales, sino por el contrario, colaborar a m
pliamente en los programas de educacin en esta materia,

1#4

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS.

La Administracin de sueldos y salarios se considera

como una subrea de personal, debido a sus efectos de largo alcance, no solo sobre el empleado y su desempeo, sino sobre
los costos de operacin del empleador y sobre la economa de la
comunidad. Los salarios son importantes para el empleado por-que constituyen un rendimiento tanto financiero como psicolgico de su trabajo.
Debido a que sirven para determinar su valor relativo
en la organizacin asi como standar de vida en la sociedad, cada empleado tiende a ser suspicaz respecto a la cantidad que se
le paga por su trabajo en comparacin con el de otros. Es esen
cial que los salarios de los empleados sean determinados sobre
una base objetiva que les asegure un tratamiento equitativo y que los capacite a reconocer este hecho.
Sin embargo sueldo y salario no son idnticos. Un -sueldo se recibe en pago a los servicios prestados, el pago a los trabajadores que reciben una suma fija, segn la tarifa por
hora o por da. Un salario es el pago que recibe un Uirector o
empleado por los servicios prestados, especialmente el pago a los profesionistas que reciben una suma fija, anual, mensual o
semanal.
>
Puede incrementar el que gana un sueldo trabajando -mas horas por semana, pero un empleado que tiene un salario, no
recibe ningn sobresueldo por haber trabajado tiempo extra.
Los trabajadores que reciben un sueldo se dice que pertenecen al grupo de los no exentos, en los contrario que el que recibe
salario est exento.
En las Organizaciones con personal sindical izado, el
tipo de estructura de salarios as como las tarifas que se establecen para cada puesto, sern determinados en un mayor grado -por la negociacin colectiva.

Sin tomar en cuenta que el personal est o n sindica

[ lizado el empleador debe reconocer f a c t o r e s , tales como, leyes sobre salarios en vigor, la condicin del mercado laboral, las
tendencias en los costos de la vida y las condiciones e c o n m i cas, al determinar la cantidad que se vaya a pagar a cada puesto.
ESTRUCTURA DE PAGO.- ti problema de ste, son las ta
sas de pago, grados de pago y clasificaciones de trabajo que -existen dentro de una empresa, uespus de que la empresa re
suelve el problema de los niveles de pago, el cual se relaciona
con los sueldos y salarios de la empresa, el mercado laboral ex
terior y las condiciones de la industria, hay que solucionar el
problema de la estructura interna de pago.
El problema interno de la estructura de pago es tan importante, como el e x t e r n o ; ste suele ser mas importante para
los patrones. Aunque algunos empleados se sientan atrados por
una empresa que paga a un nivel a d e c u a d o , se pueden ir si notan
desigualdades de pago dentro de la empresa. Para evitar que ejs
tas desigualdades surjan y tener que c o r r e g i r l a s , cuando s u c e dan se deber hacer una estructura sana de pagos.
LOS SALARIOS SE PUEDtN CLASIFICAR EN:
1.- Por el medio empleado para su pago:
a j . - Salario en m o n e d a .
b ) . - Salario en especie es cuando se paga con com i d a , p r o d u c t o s , h a b i t a c i n , servicios, etc.
c ) . - El salario mixto es cuando se paga parte en
moneda y parte en especie.
2.- Por su capacidad adquisitiva el salario puede
ser:
a ) . - Nominal.-

Es la cantidad en dinero que se conviene que ganar el trabajador

segn la unidad adaptada; tiempo,
d e s t a j o , se refirela la cantidad

dinero asignada como pago a cada hora, da, semana, etc. de trabajo o pieza hecha.
ti pago por da es el sistema de remuneracin mas co
.^nmemente usado en la Industria, porque es mas fcil de c o m mu
prender y administrar y debido a que permite a la Gerencia como sistema que puede ser usado cuando los empleados estn

aprendiendo un nuevo trabajo, cuando existen frecuentes f l u c

tuaciones en la produccin, que no estn bajo control de los [empleados, tste pago por dia es un sistema deseable cuando se
[da nfasis, tanto a la calidad como a la cantidad de la produc
I cin.
El pago por da es un sistema preferido por la mayoi ra de los Sindicatos Laborales y es el nico bajo el cual alf gunos aceptan trabajar.
La principal debilidad del pago por da es que los salarios que recibe un empleado, no estn relacionados en forma directa con su colaboracin al trabjo durante un perodo I particular de pago.
ti sistema de destajo puede proporcionar a los trab
jadores un incentivo financiero que pueda aumentar su producto
vidad y se le puede pagar con el numero de unidades que producen. Los destajos se deten'nan dividiendo la tarifa por hora
del puesto entre el numero standar de unidades que se espera que el empleado produzca en una ora. Este standar representa
la cantidad que un trabajador debera ser capaz de producir -trabajando a un ritmo normal, y se determina por el estudio de
tiempos y movimientos o por cualquier otro sistema.
b}.- Real.- Es el poder adquisitivo o de compra de los salarios analizndose este poder a precios constantes en relacin con un -ao que se toma mas o menos arbitrariamente como base.
El salario real debe abarcar todo lo que
el trabajador recibe a cambio de su trabajo, y aun las deducciones como cuotas
sindicales, impuestos, etc.

3,- Por su capacidad satisfactoria, el salario puede

ser:
a ) . - Individual.- El problema de la determinacin del pago individual se centra en torno"
a la cuestin, de culi es el salario o suel
do que debe recibir un individuo por desempear su trabajo.
La designacin de pago individual comienza
con la clasificacin de la gente en los trabajos en las escalas de pago, y despus hay
que determinar el pago para cada grado y, -por ltimo, decidir cunto dinero va a ganar
cada persona.
b}.~ Familiar.- ts aquel que requiere la sustentacin de la familia del trabajador. La familia se subdivide en absoluto y relativo, segn sea el que baste para la sustentacin
de una familia normal.
4.- Por sus lmites el salario se divide en:
a}.- Mnimo.- De acuerdo con la legislacin labo
ral mexicana, salario mnimo es la cantidad
menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una joj*
nada de trabajo.
El Salario Mnimo.- Oebe ser suficiente para sa-isfacer las necesidades normales de un Jete de familia en el rden material, socia y cultural
y para proveer a la educacin
bligatoria dlos hijos.
Los salarios Mnimos podrn ser para una o varias
onas econmicas, que pueden extenderse a una, dos o ms entida^
es federativas o profesionales para una rama determinada de la
ndustria o del comercio para profesiones, oficios o trabajos speciales, dentro de una o varias zonas econmicas. Los salaios mnimos se fijarn cada ao.

El Salario Mnimo se Subdivide en: Legal y Contrae--tual, segn el que se fije por un procedimiento que la Ley se
ala o bien por una contratacin libre en determinada rama
empresa.
El Salario Mnimo Legal se Subdivide en: Seneral y -Profesional,
General.- Es el que se paga obligatoriamente por toda
clase de labores.
Profesional-- ts el que debe cubrirse como mnimo a determinadas actividades, por considerarse
que su calificacin exige para ellas una re
muneraein mayor, tste salario suele fijar
se por ramas,
5.-

Por razn de quien produce el trabajo o recibe,

el salario se divide:
a}.- Personal.- Es quien sostiene a la familia,
normalmente el padre.
b ) . - Colectivo,- Es entre varios miembros de la
familia que sin grave dao, pueden colaborar a sostenerla.
c ) . - Be Equipo.- Es cuando se paga en bloque a un gurpo de trabajo se le distribuye el sa_
lario entre ellos, este punto es poco usual
d},- Salario Mximo.- ts el mis alto que permite
a la empresa una produccin costatele.

6.-

Por la Forma de Pago:

a ) . - Salario por Unidad de Tiempo.- Es aqul que
solo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. Se toma como base una j0
nada, aunque de Hecho el trabajo se comput
por da, por hora, por semana, por mes o -por cualquier otro sistema, Si el trabaja-

dor pone a disposicin del empresario su fuerza de trabajo, gana salario, aunque de hecho no haga
nada. Las ventajas que existen dentro de este s
lario es que los sueldos son ms fciles de calcii
lar y son ms convenientes para llevar la contaba
lidad de nmina, y tambin, los sindicatos y los
empleados suelen preferir los sueldos por tiempo,
debido a la seguridad en el empleo de la unidad de tiempo y la complejidad de los sueldos de i n
centivo y la relacin incierta entre el dinero
y la motivacin (son tambin causa para usar los
pagos por tiempo) pero tambin existen ciertas -desventajas en este pago, ya que las tasas por -tiempo, no se relacionan con la productividad, -cuando se hace un pago que recibe; debido a que los arreglos de pago por tiempo, no reconocen diferencias de individuos entre los empleados, casgando a los sobresalientes. Las tasas de tiempo
impiden que el patrn planee por adelantado los costos de mano de obra por unidad.
b ) . - Salario por unidad de obra.- Tambin conocido como pago a la productividad o eficacia, ts aquel
en que el trabajo se computa de acuerdo con el nfl
mero de unidades producidas. Su forma mas cruda,
pero clara, es el destajo. Dentro de l, deben considerarse tambin los sistemas de remuneracin
por rendimiento, tomando en cuenta la eficacia -con la que el individuo trabaja, es decir la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo
o el que emplea para hacer determinada unidad de
trabajo.
7.-Pago de la Produccin.Ya sea por la pieza producida o por el valor monetario
de los artculos fabricados o vendidos, o la cantidad
de tiempo o dinero ahorrados.

Existen ciertas ventajas de los mtodos de pago por produccin como es la compensacin en los resultados obtenidos del trabajo, sto permite que
los patrones calculen con certeza sus costos de mano de obra por unidad, reconozcan y compensen las diferencias individuales del desempeo.
La mayor ventaja de los mtodos de pago por p r o
duccin es que daan las relaciones empleado-pa
trn.
CONTROL UE PAGO.La aplicacin e implicaciones de los directos e indirectos forman la mdula del problema de c o n
trol de pagos. Este abarca la valoracin de la suficiencia y eficacia de las soluciones y otros
problemas de pago y tambin es un control de nmi^
as de costos de mano de obra directa e i n d i r e c ta.
El control de pago tiene la tarea de desarrollar
continuamente normas de compensacin y mejorar
las ya existentes, evaluar los resultados en funcin de las normas, para verificar su compatibili
dad y tomar las acciones necesarias para alinear
los cambiantes patrones y resultados de la remune
racin.
El control de pago es necesario debido a varias razones. Todos los aspectos y componenetes o Internos de una organizacin estn en un cambio

constante. Los objetivos pueden variar fcilmente debido a las presiones ambientales, y tambin hay que modificar las prcticas y relaciones de pago.

1.3

DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES.

Una vez que se ha contratado al trabajador, se inicia

Bina serie de relaciones entre II y la organizacin. Estas contrataciones no solo son individuales sino tambin colectivos. El trmino contrato colectivo solo se usa para designar un conItrato de negociacin entre dos partes, y finalmente una tercera
parte como puede ser el gobierno, no se incluye en las situacijj
Ins verdaderas de contrato colectivo o "libre".
En las organizaciones existen diversos niveles, para nuestro propsitos, consideraremos dos: operativo y direcitivo. El operativo se encarga de llevar a cabo los planes que
[establece el directivo.
En el departamento de relaciones laborales se esitudian diversos instrumentos administrativos y legales que norman las relaciones entre ambos:
La funcin del departamento de relaciones laboraITes estudia los siguientes puntos:
El Reglamento Interior del Trabajo, Sistema de sji
gerencias y quejas, Contratos Colectivos, Contrato Individual,
[Contrato Ley, otros aspectos legales, Incorporacin al HSS In
[corporacin del INFOHAVIT.
Todos estos puntos nombrados se estudiarn mas a
[fondo en el Capitulo 2.

C A P I T U L O
2.1

II

SU MBITO

Entre los aspectos que comprenden las relacioens lab

rales, se encuentran los siguientes:
a ) . - La Contratacin de Trabajo Colectivo e I n d i v i dual .
b).-

La Tramitacin de las Quejas.

c).- El Ajuste Permanente de la Contratacin I n d i v i dual .

d ) . - La Formulacin y Aplicacin del Reglamento Interior del Trabajo.
Todos los aspectos mencionados en este Captulo, es-tan explicados brevemente en los puntos que mencionaremos a -continuacin.

LAJIONTRAIMIMLa contratacin de personal no es asunto que se pue. -ar a ] azar cuando la necesidad presiona, se debe respori
a un plan elaborado con tiempo suficiente. Hay que utiliprocedimientos cientficos para la seleccin entre los can
datos. Y P o r ltimo, hay que familiarizarse al nuevo empleacon su puesto y vigilar su proceso de adaptacin antes de girle e\ rendimiento idneo.
Planes de Contratacin.- De la trayectoria prevista
de la empresa depende el nmero de personas necesarias. En el caso de las empresas de nueva constitucin, el nmero de puestos de trabajo se habr ealcu^
lado conforme a la clasificacin de las tareas a rea_
lizar. Si se trata de una empresa en funcionamiento
la estimacin de puestos por cubrir, depender de -que se prevea o n la expansin o contraccin de la
actividad, de la rotacin esperada del personal y de
los cambios tecnolgicos que nos puedan obligar a -una nueva formulacin cuantitativa o cualitativa (o
de ambas clases de la plantilla}.
En cualquier caso habr que hacer una previsin de vacantes con objeto de preparar la contratacin con
tiempo suficiente. Si dejamos que sea la necesidad
Inmediata la que nos obligue a contratar personal, corremos el riesgo de no contratar a las personas *
mas adecuadas, sino solo las que estn dispuestas en
aquel momento.
Procedimientos para anunciar vacantes.- Conocidos -los puestos de trabajo que es necesario cubrir, el paso siguiente consiste en aplicar el procedimiento
adecuado para divulgar el deseo de la empresa de lie
nar esas vacantes. Uno de los procedimientos mas co
rrientes que muchas Compaas aplican, es el de e n ^
cargar a sus propios empleados que anuncien la exis-

tencia de vacantes entre sus familiares y conocidos.

La direccin considera en estos casos, que es una ga
ranta la propuesta de candidatos por parte de les empleados.
Hay otras empresas que, por el contrario, rechazan tal procedimiento. Sin salir de la misma CompaHfa*
pueden anunciarse los puestos de trabajo ofrecidos para que opten a ellos los empleados propios, que de
jarSn asi otros puestos libres de anunciar. El procedimiento permite que las personas de la empresa se
acoplen a puestosfflSsidSneos que los ocupados hasta
el momento y mantiene a motivaciSn de la plantilla,
que confiar en nuevas oportunidades para s futuro
profesional.
Un procedimiento muy utilizado en la actualidad sobre todo si el sistema de seleccin posterior es ad
cuado, consiste en anunciar las vacantes en la prensa diaria o en las publicaciones profesionales, Tam
bien los anuncios en los centros de enseanza de don
de suelen proceder los candidatos, puede ser un procedimiento eficaz.
Las asociaciones profesionales que dispongas de servicio de empleo para los afiliados, constitayeis tro
de los menos idSneos para conseguir candidatos qas opten a los puestos disponibles,
Por ltimo, las empresas de la competencia pueden p
seer el personal calificativo que nos interese. Si
podemos ofrecer mejores condiciones salariales o ve^i
tajas de otra ndole, es probable que acudan personas de otras empresas del sector que lleguen a conocer nuestros anuncios. Por ello es conveniente que
hagamos saber previamente a nuestro personal, que -anuncios de vacantes se publican para evitar situaciones embarazosas.

En caso de necesitarse contratar personal temporal, o

cuando la demanda de puestos de trabajo es muy e s c a sa recurrir a los antiguos empleados que conocen la
empresa y no precisan mucha adaptacin, constituye a
veces un procedimiento rentable.
En caso de necesitarse contratar personal temporal o
cuando la demanda de puestos de trabajo es muy e s c a sa, recurrir a los antiguos empleados que conocen la
=mpresa y no precisan mucha adaptaciSn, constituye a
teces un procedimiento rentable.
Preparativos para la introduccin al trabajo.- Al
tiempo que se desarrollan las gestiones para la definitiva contratacin, es necesario disponer de un plan
que familiarice a los nuevos empleados con el que ser su trabajo. De nada vale una buena seleccidn de personal, si luego dejamos a los seleccionados abandjs
nados a sus propias fuerzas y a su inexperiencia en un ambiente poco conocido para ellos, con unos m t o dos distintos de los que se !>an venido utilizando sn
sus empleos anteriores y sin un mnimo de preparacin
en el manejo del equipo auxiliar que han de asar en su nuevo puesto de trabajo.
Les preparativos pueden condensarse en los siguientes puntos:
Pautas de trabajo.- Las tareas que ha de
realizar el nuevo empleado deben esquematizarse en forma de pautas de trabajo. La con
feccin de estas pautas no siempre es tarea
fcil, aunque, si la empresa ya tiene realizados los estudios de los trabajos, podr -sintetizarlas. Si no fuera as, conviene de
todos modos, confeccionar unas pautas genera^
les que pueden aprovecharse en los sucesivo
y en los cuales deben aparecer, no solo las

operaciones a realizar, sino tambin 1* razis el sb

jetivo de cada ana as como 1s medios auxiliares a
emplear herramientas, equipo, material,. En sachos
casas, conviene inclar coso aclaracign aln dibajo
con el resaltado de la operacin o la forma de real ijarla.
Supervisor,- Ser afta, la persona encargada de fifi
lar al nuevo empleado es sa fase de adaptacin al --puesto y a la empresa. Su seleccin es tmy importas*
te, paes el nuevo empleado teaderi a imitar sss tcni
cas y copiar! so modo de trabajar. Bebe ser persona
conocedora de las tareas a realizar, coa eitperiescla
prctica de las posibles consecuencias de asi <tefee=
taesa ejecacifis y provisto de pac sacia para estelar
al suevo empleado.
Lagar de trabajo.- El lagar de trabajo que debe capar el suevo empleado debe estar preparado sanie ste se Incorpore Sea un despache o sa peests pli
de mispina, una 2ona de mostrador o una sses 3e oficf
na* el empleado ha de comprender <ias se le estl esperando y o.oe sus jefes se aba interesado por 11, I machas empresas, la improvisacin se prslosf** Incluso despais de la costrataclia y los naetos MpiltMM
slo disponen de mesas y eqafpos provisionales o 1 s
ficleirtes. con la coasfgaiesie iesmorafitaclin.
Nediss Auxiliares de Trabajo,- Los medios sillares
para la realizaciin efica ie las tareas t#mbtf to**
ben estar dispuestos desde el mismo da de incorporacin del empleado. Junto con el lugar de trabajo de
presencia de un supervisor y de reserva de un lugar y
ciertos medios de trabajo, se tienen que aprovechar en este punto.

Ser el encargado de la seleccin bien sea el pro-pio Director, el Jefe de Personal o la persona dre
lamente responsable de esa funciSn, quien ponga en contacto al supervisor con el nuevo empleadlo. Por su parte el Supervisor asumir su funcin desde ese
mismo momento.
En prisser lugar, comenzar por una exposicin 1tr*
ductoria de las tareas, tomando como base los esquemas ya preparados, aunque censederlndolos en trm!-
nos generales. A continuacin, acompaar! al nuevo
empleado conocer como encaja su trabajo eoneret ea
la actividad total de la empresa. Este es el momento de poner de relieve la importancia de las tareas
que se encomiendan en el contexto global de la pro-duccin. Con ello se conseguir en 1 una actitud positiva v una disposicin favorable a realizarlas bien.
Se pasa seguidamente a la enseanza prctica de las
tareas tal coma se deben efectuar, con les sismos M
teriales y equipos que se utilizaran es el contexto
productivo. 1 supervisor debe hacer el trabajo es
primer lugar, resaltando los detalles importantes p
ra que el trabajo quede bien, tsta demostracin debe hacerse sin ostentacin de conocimientos fuera -del alcance del nuevo empleado y acompaada de una explicadas sencilla y lgica de ^ serle de opera-cienes y de las consecuencias que los fallos as fre
cuentes provocan en el producto final.
En el paso siguiente ser el propio nuevo empleado quien realice lo que acaba de ver. tn la primera ta
rea que realice conviene corregirle slo en los errp_
res ms importantes. Despus de este primer ensayo
se le deja trabajar por su cuenta, indicndole que puede recurrir al Supervisor siempre que encuentre alguna dificultad.

2.2.1

CQttTRATO INDI VIDUAL

Contrato i n d i v i d u a l ftrt. 2 0 . - C u a l q u i e r a que sea SU

forma o denominacin es aquel por v i r t u d del cual una persona
se obliga a p r e s t a r a o t r a BB t r a b a j o p e r s o n a l s u b o r d i n a d o , mediante el pago de un s a l a r i e .
Pero s i no e x i s t e un C o n t r a t o e s c r i t o o q u i e r e decir que se l e va a p r i v a r a i t r a b a j a d o r de l o s derechos que derives de las normas de t r a b a j o <fe l o s s e r v i c i o s p r e s t a d o s .
Si el t r a b a j a d o r no s e l e d e t e r m i n a cor el C o n t r a t o
Individual el s e r v i c i o o s e r v i c i e s que debe desempear, s t e
quedar obligado nicamente a desempear el t r a b a j o que sea del mismo gnero de l o s que t o r n e n el o b j e t o de l a empresa o
establecimiento.
En el C o n t r a t o I n d i v i d u a l sa l e puede a a d i r m o d a l i dades especiales en el t r a b a j o o b l i g a c i o n e s i n d i v i d u a l e s , - que ocupar! puestos s a c e s f v a m e n i s COR tsa s u e l d o p r o p o r c i o n a l ,
hacer asas o meaos de l o s que e p u e s t o s u p o n e s , e t c .
La Empresa al d e t e r m i n a r a s e l C o n t r a t o I n d i v i d u a l el servicio c o n t r a t a d o s l a empresa no d e b e r ! poner el nombre
de un puesto sino que s e l a l e qus sa c o n t e n i d o s e r el que qu
da establecido en e l a n l i s i s de p u e s t o s r e s p e c t i v o s , el que
se ha dado a conocer al t r a b a j a d o r y qus s t e firme t a m b i n ,
aceptando que esos s e r v i c i o s son l o s que se compromete a pre_s
tar y los r e q u i s i t o s .
trato
tivo.

Tanto en e l t r a b a j a d o r y en l a o r f a n l z a c I S n , el ConIndividual t i e n e usa s e c e s d a d de c a r c t e r a d m i n i s t r a -

En el t r a b a j a d o r l a s o b l i g a c i o n e s p a r t i c u l a r e s son,
lugar tiempo y modo de la p r e s t a c i n del s e r v i c i o , los c o n t r
prestaciones que r e c i b e por su t r a b a j o , s a l a r i o s , d e s c a n s o s ,
vacaciones, compensaciones, e t c . Su e s t a b i l i d a d r e l a t i v a en
el empleo.
La o r g a n i z a c i n e x i g e al t r a b a j a d o r el cumplimiento
de sus o b l i g a c i o n e s , e x i g i r el d e s a r r o l l o del t r a b a j o y t i e n e
firmado un Contrato del T r a b a j a d o r , para c u a l q u i e r momento - -

que se le presente un conflicto laboral.

ti trabajador no sabe nada del aspecto a d m i nistrativo por eso hay muchas discusiones ya que
ellos presumen que se saben el derecho del trabajo -por eso cabe observar que no debieran de emplear formas o machotes.
Cuando se trate de trabajadores no sindical i zados, no hay ninguna dificultad.
La relacin de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o determinado, obra determindad.
La relacin por tiempo indeterminado Art. 35,
Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiem
po determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiem
po indeterminado.
An en este caso podr dar por terminada la relacin de trabajo dentro de los 30 das, si no de-muestra el trabajador tener conocimientos y habilidades que se supona posea al terminar los contratos.
Es de vital importancia que el funcionario ejn
cargado de la contratacin tenga la experiencia y habilidad suficientes para poder determinar en que ca-sos utilizar cada uno de los Contratos permitidos por
la ley, de tal forma que sea ptima su utilizacin p&
ra las necesidades de la empresa, evitando as p o s i bles problemas de carcter legal por la utilizacin indebida de los contratos; por lo tanto es conveniente que ste funcionario tenga experiencia de la empre
sa con una profesin como la de Licenciado en Adminis
tracin de Empresas o similar y con amplio conocimiej!
to en derecho laboral.
Tiempo Determinado Art. 37.- El sealamiento
de un tiempo determinado puede nicamente estipularse
en los casos siguientes:

1 . - cuando l o e x i j a
va a p r e s t a r .

l a n a t u r a l e z del t r a b a j o que se -

I I . - Cuando tenga por o b j e t o

a otro trabajador.
III.-

sustituir

En l o s dems casos p r e v i s t o s

temporalmente -

por e s t a Ley.

Estas r e l a c i o n e s de t r a b a j o por tiempo determinado

--

pueden ser Eventuales o T e m p o r a l e s .

EVENTUAL es cuando una persona se o b l i g a a p r e s t a r a
(otra un trabajo personal

s u b o r d i n a d o , que c o n s t i t u y a para l a -

ltima una a c t i v i d a d e x t r a o r d i n a r i a y a c c i d e n t a l , mediante el

[pago de un s a l a r i o .
TEMPORAL es cuando una persona se o b l i g a a p r e s t a r a
otra un trabajo personal

s u b o r d i n a d o , que c o n s t i t u y a para sta

una necesidad permanente, l i m i t a d a

za del s e r v i c i o o por l a
de un s a l a r i o .

n d o l e del

por el

tiempo, la

naturale-

t r a b a j o , mediante el

pago

2.2.2

EL CONTRATO COLECTIVO

El c o n t r a t o - c o l e c t i v o d e f i n e la Ley Federal del Trabajo Art. 3 8 6 . - Como el convenio c e l e b r a d o e n t r e uno o v a r i o s

Sindicatos de T r a b a j a d o r e s y uno o v a r i o s patrones o uno o varios S i n d i c a t o s de p a t r o n e s , con o b j e t o de e s t a b l e c e r l a s condiciones segn l a s c u a l e s debe p r e s t a r s e el t r a b a j o en una
o unas empresas o e s t a b l e c i m i e n t o s .
cuando a un S i n d i c a t o se l e reconoce y c e r t i f i c a c o mo agente de n e g o c i a c i n para sus empleados, una empresa puede tener que u s a r el tiempo que dedicaba a o t r a s funciones de
personal para n e g o c i a r el c o n t r a t o de t r a b a j o y d i s c u t i r p r o blemas y quejas con l o s r e p r e s e n t a n t e s del S i n d i c a t o , r e l a t i vos a su a d m i n i s t r a c i n .
Las r e l a c i o n e s l a b o r a l e s y el C o n t r a t o C o l e c t i v o son
subfunciones que se a s o c i a n con l a a d m i n i s t r a c i n de personal
Estas funciones t i e n e n r e l a c i n con n e g o c i a c i o n e s e i n t e r p r e taciones de C o n t r a t o s , A d m i n i s t r a c i n de l o s mismos y l a s que
jas referentes a e l l o . Cuando hablamos del CONTRATO COLtCTIVO nos referimos al r e a de l a n e g o c i a c i n del Contrato Administrativo l a b o r a l , en t a n t o que l a s r e l a c i o n e s l a b o r a l e s se
refieren a la A d m i n i s t r a c i n d i a r i a de d i c h a s a c t i v i d a d e s administrativas l a b o r a l e s .
El C o n t r a t o C o l e c t i v o se r e f i e r e a
un caso de s i n d i c a l i z a c i n en el que el t r a b a j o organizado
confronta e i n t e r a c t a con al d i r e c c i n de la empresa, lo que
ocurre por lo g e n e r a l en l a s empresas g r a n d e s .
En la p r c t i c a l a s r e l a c i o n e s l a b o r a l e s y al i n t e r accin c o l e c t i v a e s t l n p r e s e n t e s , e s t n organizados o n l a s
trabajadores, s i n i m p o r t a r el tamao de l a Empresa. Las rela^
ciones l a b o r a l e s y el c o n t r a t o c o l e c t i v o tambin e x s i t e n en
la empresa privada y p b l i c a . E s t a s r e l a c i o n e s no solo - - tienen lugar en l a i n d u s t r i a , s i n o en toda empresa que contra
te trabajadores.
;
Cada vez son mas comunes l o s s i n d i c a t o s dentro del sector p b l i c o , an cuando el C o n t r a t o de l o s Trabajadores se
lleva a cabo de una manera c o l e c t i v a .

Cuando se negocian los Contratas Colectivos con los

representantes de la empresa* i n d a s k s empleados no s i n d i calcados se anen para luchar por U causa comn. Las r e a -
ciones laborales y la i n t e r a e c i S n c o l e c t i v a t i e n e lugar es sj,
tuaciones sindical izadas en s e c t o r e s pblicos de la economa
como en los privados. La RegociaciSrt, i n t e r p r e t a c i n y administraciSn del Contrato son l o s i n t e r e s e s p r i n c i p a l e s de l s
funcin de relaciones l a b o r a l e s y Contrato C o l e c t i v o . Otro s
de los deberes y responsabilidades de e s t a subfundan del per
sonal es implantar n sistema para atender l a s quejas d i a r i a s *
Existen perspectivas del COfTiATQ CGLECTIYO-RELACIGHES LABORALES, va sean en los t i p o s de s i n d i c a t o s e s t a t u s e
mn de los sindicatos laborales* l e g i s l a c i n laboral y formas
de seguridad s i n d i c a l .
Los Contratos Colectivos podrn e s t a b l e c e r la organi,
zacin de comisiones mixtas para l l e g a r a cabo d i v e r s a s fun-
ciones sociales y econmicas. Ho t i e n e l a c a t e g o r a de Can-trato, aquel documento qae omita l a d e t e r m i n a d So de s a l a r i o s .
Deber concertarse en condiciones menos favorables para l o s trabajadores.
Las partes que i n t e r v i e n e n en l a s Contratos C o l e c t i vos son dos: los representantes legtimos del i n t e r s p r o f e sional de los trabajadores y los r e p r e s e n t a n t e s legtimos de
los intereses del p a t r , empresa o establecimiento

Los acuerdos celserados e n t r e los r e p r e s e n t a n t e s de

tis%i<mgkkAts5/*'g Jfas/* W a*ipm*BAM&lj^#*0&.et<o,.-d_j a^cantra
aimlrtttrstl*' -arfcrt efe l e M p a t i ^ e l i l i e y fcssIMlj a^i 1 asse
s i i i es 1# es! se s o * * * wfciwiM ' 1 * aA@M~

%am nammimm vm^wm^^^^^m USt fca*! ^ g w -=

irss*st*sts i e l pites ^ t p^sRNAmHr c 1 a s g u jp iHs
tos m 1# f f ss ela y tuteis pfKe,

ts tm mmm smfmnm f s * s C u n t e s iip i ^ W f c f y * e ^ s s t i

 en apoyo de sus r e q u e r i m i e n t o s y s t e , n a t u r a l m e n t e , oblj[

a

los r e p r e s e n t a n t e s d e l

capital

a s e g u i r y adoptar medios

logos para l o g r a r una mayor o b j e t i v i d a d en l a

Los s u p e r v i s o r e s

pltica.

t i e n e n l a mayor r e s p o n s a b i l i d a d en

la adminsitracin del C o n t r a t o , por ser s t o s quienes mayor co_n

tacto tienen con el t r a b a j a d o r .

Se recomienda que a l o s supex

visores se l e s p r e s e n t e por medio de cursos e s p e c i a l e s , el coj

tenido del C o n t r a t o y la i n t e r p r e t a c i n adecuadad del mismo, debern presentarse casos p r c t i c o s y o b j e t i v o s de a p l i c a c i n
del contenido del mismo, l a Ley l e s o t o r g a l a c a t e g o r a de r e presentantes del p a t r n o b l i g a d o s

a s e g u i r el C o n t r a t o y todas

la normas de r e l a c i n e n t r e l o s t r a b a j a d o r e s y l a
Los C o n t r a t o s C o l e c t i v o s

contendrn: A r t .

I . - Los nombres y d o m i c i l i o s
II.III.-

organizacin.

de l o s

Las empresas y e s t a b l e c i m i e n t o s

391

contratantes.
que abarque.

Su d u r a c i n o l a e x p r e s i n de ser por tiempo i n determinado o para obra

determinada.

I V . - Las Jornadas de T r a b a j o .
V . - Los d a s de descanso y v a c a c i o n e s .
V I . - El monto de l o s
V i l . - Las c l u s u l a s
diestramiento

salarios.

relativas

o establecimientos
V I I I . - Disposiciones

a la capacitacin o a

de l o s t r a b a j a d o r e s en l a empresa
que comprendan.

sobre l a c a p a c i t a c i n o a d i e s t r a -

miento i n i c i a l

que se deba i m p a r t i r a quienes v

yan a i n g r e s a r

a l a b o r a r a l a empresa o e s t a b l e -

cimiento.
I X . - Las bases sobre l a i n t e g r a c i n y funcionamiento
de l a s c o m i s i o n e s que deban i n t e g r a r s e de acuerdo con e s t a

Ley.

X . - Las dems e s t i p u l a c i o n e s que convengan en las -

partes.

No p r o d u c i r e f e c t o s de c o n t r a t o c o l e c t i v o el
nio que f a l t e l a d e t e r m i n a c i n de l o s s a l a r i o s .

conve-

Si f a l t a n

las

estipulaciones sobre j o r n a d a de t r a b a j o , das de descanso y v a caciones, se a p l i c a r n l a s d i s p o s i c i o n e s

legales.

En el c o n t r a t o c o l e c t i v o podr e s t a b l e c e r s e que el pai

trn admitir e x c l u s i v a m e n t e como t r a b a j a d o r e s a quienes sean miembros del s i n d i c a t o c o n t r a t a n t e .
E-sta c l u s u l a y cuales
quiera otras que e s t a b l e z c a n p r i v i l e g i o s en su f a v o r no podrn
aplicarse en p e r j u i c i o de l o s t r a b a j a d o r e s que no forman p a r t e
del Sindicato y que ya p r e s t e n sus s e r v i c i o s en l a empresa o e
tablecimeinto, con a n t e r i o r i d a d a l a fecha en que el s i n d i c a t o
s o l i c i t e la c e l e b r a c i n o r e v i s i n del c o n t r a t o c o l e c t i v o y l a
inclusin en l de l a c l u s u l a de e x c l u s i n .
Podr tambin establecerse que el p a t r n s e p a r a r del t r a b a j o a l o s miembros - que renuncien o sean expulsados del S i n d i c a t o C o n t r a t a n t e .
La a d m i n i s t r a c i n de un acuerdo l a b o r a l a d m i n i s t r a t ^
vo abarca l a a p l i c a c i n y al puesta en p r c t i c a de todos l o s
objetivos c o n t e n i d o s en el C o n t r a t o Negociado.
Dichos o b j e t i vos y temas i n c l u y e n :
El r e c o n o c i m i e n t o s i n d i c a l y l a a u t o r i dad de la unidad de c o n t r a t a c i n , l a s e g u r i d a d s i n d i c a l , r e s ponsabilidad y a c t i v i d a d e s s i n d i c a l e s , huelgas y p a r o s , p o l t j .
ca de tiempo de t r a b a j o y de tiempo de descanso, d i s c i p l i n a , suspensin y d e s p i d o , a r b i t r a j e y manejo de q u e j a s , derechos
de t r a b a j o , y a n t i g e d a d , s a l a r i o s , s a l u d y s e g u r i d a d , p r o g r a mas de seguros y p r e s t a c i o n e s , derechos a d m i n i s t r a t i v o s .
Los problemas que e x i s t e n en el C o n t r a t o C o l e c t i v o y relaciones l a b o r a l e s , e s t a b l e c i m i e n t o de s a l a r i o s no i n f l a cionarios, p r o t e c c i n c o n t r a l o s e f e c t o s de l a t e c n o l o g a , salarios anuales g a r a n t i z a d o s , j u b i l a c i n temprana, s u b c o n t r a t a cin, r e i n s t a l a c i o n e s en el t r a b a j o , usos de nuevos mtodos y
equipo, e s t a b l e c i m i e n t o de normas de p r o d u c c i n , r e g l a s de tra^
bajo que r i j a n l a c r e a c i n del personal de t r a b a j o , reduccin
de la semana de t r a b a j o y aumento en l a c a l i d a d de la ida en
el t r a b a j o .

Uno de l o s mayores problemas y movimientos f u t u r o s en

las relaciones l a b o r a l e s y l a c o n t r a t a c i n c o l e c t i v a es l a
Lntratacin de c o a l i c i n .
Una c o a l i c i n es l a a l i a n z a o f u s i n de v a r i a s
s o partidos en un s o l o .

perso-

La c o n t r a t a c i n de c o a l i c i n se

ifecta cuando v a r i o s S i n d i c a t o s

pequeos se j u n t a n en un f r e n -

unido para e n f r e n t a r s e en forma c o l e c t i v a a un p a t r n o a un

[

rupo de patrones, aunque l a c o a l i c i n se forma e n t r e grupos

indicalizados, tambin puede r e p r e s e n t a r l o s unidos de l a adInistracin.
Pero los a d m i n i s t r a d o r e s

de v a r i a s empresas temen que

te proceso de c o n t r a t a c i n o c a s i o n e una mayor i n t e r f e r e n c i a

I parte de g o b i e r n o , o de p r e s i o n e s que l l e v e n a tomar d e c 1 s i

es polticas en huelgas de i n t e r s

pblico.

TIPOS DE SINDICATOS
SINDICATO INDUSTRIAL.- Existen dos tipos de sindicatos Laborales, el Vertical o Industrial y el Horizontal o Gremial. El primero es virtical por que incluye a todos los trabajadores de una industria o empresa en particular, sin tomar
endienta sus niveles de actividades laborales.
SINDICATO GREMIAL.- Los sindicatos Horizontales o
Gremiales abancan muchas empresas e industrias.
GREMIAL 0 INDUSTRIAL.- El Sindicato Industrial o -Gremiales no est fuera de lso problemas gremiales o industria^
les. En la prctica estos Sindicatos tienen muchas caracterts.
ticas similares y aunque parecen ser distintas, divergentes, revelan problemas o intereses de trabajo similares y relaciona
dos.
SINDICATOS P B L I C O S . - El rpido desarrollo de la -sindical izacin de trabajadores p b l i c o s , es evidencia de la combinacin de los conceptos de sindicalizacin industrial y gremial. Los esfuerzos de las organizaciones horizontales y las verticales se combinan cuando trabajan juntos maestros, -obreros de sanidad, bomberos o policas. Muchos observadores
consideran a los Sindicatos pblicos como una fuerza tan Impojr
tante, que dichos sindicatos deberan considerarse como un tipo de sindicato a p a r t e , en vez de ser una combinacin gremialindustrial .

.2.1. NEGOCIACIN DE CONTRATO COLECTIVO

La negociacin colectiva es el proceso mediante el -cul, la empresa y el sindicato negocian-las condiciones bajo
las cuales, los miembros que se encuentran en la negociadora van a ser empleados.
El proceso de negociacin colectiva termina oficial-mente con la firma del Contrato.
La contratacin Colectiva laboral administrativa abar
ca dos conjuntos principales de actividad; la negociacin de contratos y la administracin de los mismos. Negociacin de contratos es donde los patrones y empleados deliberan, persuaden, influencian, discuten y se enfrentan uno a otro para arrie
glar sus diferencias relativas a salario, horas de trabajo y otras condiciones del empleo. Muy pocas veces se alcanza un acuerdo completo que tome la forma de un Contrato Laboral Adm
nistrativo. Existe una diferencia entre un Contrato patrn em
pleado y un Contrato Comercial como la compra o renta de un ar
ticulo, los seres humanos no constituyen artculos fsicos.
Los problemas sociales, polticos, psicolgicos y emocionales,
deben ser tomados en cuenta tanto como los econmicos y los -tcnicos.
El expediente o libreta de hojas sueltas en donde -pueden reunirse estos datos, en ocasiones se designa como libro de negociaciones. El uso de este libro durante las negociaciones puede permitir que stas se conduzcan en una' forma
mas ordenada y sobre una base mas objetiva y positiva.
Los preparativos para la negociacin del Contrato -deben empezar poco despus de firmado el ltimo Contrato.
Esta prctica proporciona ms tiempo para reunir, organizar y
asimilar el material necesario, tambin permitir d i a g n o s t i car las equivocaciones y debilidades evidenciadas por las anteriores negociaciones, mientras la experiencia an est viva
en la mente.

Los datos

internos

relativos

a quejas acciones

disci-

plinarias, transferencias

y p r o m o c i o n e s , d e s p i d o s , tiempo

ex-

t r a , desempeo i n d i v i d u a l

y pagos de s a l a r i o s ,

ti-

pueden ser

les para f o r m u l a r y apoyar l a p o s i c i n de n e g o c i a c i n de l a em

presa.
Los S u p e r v i s o r e s y l o s E j e c u t i v o s , quienes deben
v i r con y a d m i n i s t r a r

te importante de i d e a s y s u g e s t i o n e s

relativas

necesarios en e l C o n t r a t o . Las c o n d i c i o n e s
mandeas y e s t r a t e g i a s

en l a n e g o c i a c i n .

cos r e l a t i v o s a f a c t o r e s
l e s , tendencias en e l

t a n t o sobre l a s de
estadsti-

como c o n d i c i o n e s econmicas genera

c o s t o de l a v i d a , p r e d i c c i n de u t i l i d a -

prestaciones y t a r i f a s

de s a l a r i o s

pudiera
de l a s

en l a comunidad,

en o t r a s f i r m a s y o t r o asun

introducir

negociacin debern ser c o m p i l a d o s

gociacin a p a r t i r

a l o s cambios -

Los datos

des en l o s n e g o c i o s , esquemas de s a l a r i o s
to que el s i n d i c a t o

v i -

e l C o n t r a t o , tambin pueden ser una fuen

d u r a n t e l a s sesiones de

como p a r t e del

l i b r o de ne-

f u e n t e s de i n f o r m a c i n de que dispon

ga.
La empresa deber tomar c o n o c i m i e n t o de l a s demandas
que es p r o b a b l e que haga el

s i n d i c a t o , basadas en l o s

tos mas r e c i e n t e s

empresas y en l a s demandas que no

con o t r a s

se hayan s a t i s f e c h o

en n e g o c i a c i o n e s

vos por l o s c u a l e s e l
hasta el cual

Sindicato

anteriores.

contra-

Los o b j e t i -

l u c h a por a l c a n z a r y el

grado

e s t d i s p u e s t o a hacer concesiones o r e c u r r i r

a la a c c i n de h u e l g a para a l c a n z a r

tales

objetivos.

Las demandas por p a r t e de l o s S i n d i c a t o s

con r e s p e c -

to a p e n s i o n e s , p r e s t a c i o n e s y c o n s e r v a c i n de empleo que en
un p r i n c i p i o e r a n b a s t a n t e modestas en n a t u r a l e z a , pero que fueron ampliadas en forma c o n s i d e r a b l e en c o n t r a t o s

subsecuer

tes.
La j u n t a
de p a r t i c u l a r

inicial

de l o s grupos que van a n e g o c i a r es

i m p o r t a n c i a , porque puede e s t a b l e c e r e l c l i m a

que p r e v a l e c e r en l a s n e g o c i a c i o n e s .
dedica

a establecer

La primera j u n t a , ss -

l a a u t o r i d a d de n e g o c i a c i n poseda por

los r e p r e s e n t a n t e s de cada p a r t e y a d e t e r m i n a r 1as r e g l a s y

procediemitneo que se u s a r n d u r a n t e l a

negociacin.

<

la n e g o c i a c i n de un C o n t r a t o , cada una de l a s pajr

tes t i s t r de e v i t a r d e s c u b r i r

la r e l a t i v a

i m p o r t a n c i a que da

a cada p r o p o s i c i n , con el f i n de que no sea obl jada a pagar

un precio mas elevado que el

n e c e s a r i o para alcanza

cn de las p r o p o s i c i o n e s de mayor

l a aproba

importancia.

El punto muerto en l a n e g o c i a c i n es cuando el

Sindi-

cato puede e j e r c e r p r e s i o n e s econmicas mediante l a h u e l g a ,

las lneas de paquete o el

--

b o i c o t de l o s p r o d u c t o s de l a empre_

sa, o b i e n , impulsando a o t r o s a h a c e r l o .
Las empresas qup ieseen hacer p r e s i n econmica, pueden cesar sus o p e r a c i o n e s y d e s p e d i r a su p e r s o n a l , s u b c o n t r a tar t r a b a j o , t r a n s f e r i r

s t e a o t r a l o c a l i d a d o amenazar con -

hacer cualesquiera de e s t a s
Es d i f c i l i

cosas.

describir

un modelo g e n e r a l que contenga

todos los procesos de n e g o c i a c i n de C o n t r a t o s de T r a b a j o .

pesar de l a v a r i e d a d y d i s p a r i d a d de d i c h a s n e g o c i a c i o n e s ,

to-

dos los acuerdos p a t r n - e m p l e a d o t i e n d e n a e v o l u c i o n a r a t r a - vs de las s ^ j u i e n t e s

e t a p a s : p r e n e g o c i a c i n , s e l e c c i n de r e -

presentantes s i n d i c a "

d m i n i s t r a t i v o s , f o r m a c i n de l a e s -

trategia de n e g o c i a c i n , l a i m p l a n t a c i n de t c t i c a s en l a negociacin, el acuerdo o c o n t r a t o

final.

Cuando se ha f i r m a d o el acuerdo patrn-empleado por un determinado t r m i n o , empieza l a etapa de p r e n e g o c i a c i n para el s i g u i e n t e p e r o d o d e l C o n t r a t o .

Hechos y c i f r a s

vos a s a l a r i o s , h o r a s , p e n s i o n e s , v a c a c i n s j
ben r e u n i r s e , a n a l i z a r s e e i n t e r p r e t a r s e

relati-

similares, de--

por ambas p a r t e s .

Del lado s i n d i c a l f r e c u e n t e m e n t e se usa un equipo de

representacin.
El r e p r e s e n t a n t e l a b o r a l principal e un repre
sentante del S i n d i c a t o I n t e r n a c i o n a l , m i e n t r a s que o t r o s miembros del equipo s i n d i c a l pueden ser agentes de n e g o c i o s , vend
dores y el p r e s i d e n t e del S i n d i c a t o L o c a l .
Una vez e f e c t u a d a l a n e g o c i a c i n

laboral-administratj[

va se puede l l e g a r a un C o n t r a t o que e s t i p u l a en trminos

for-

males la n a t u r a l e z a de l a s r e l a c i o n e s e n t r e patrones y emplea-

dos durante el perodo de vigencia del Contrato, que normalmente abarca de dos a treas aos. El Contrato se hace por ej>
crito y se firma por los represntantes de ambas partes. Este
documento escrito que tpicamente tiende a ampliarse en cada
ocasin sucesiva, puede variar desde unas cuantas pginas mecanografiadas hasta un documento impreso que puede exceder a
las cien pginas, dependiendo de la importancia del empleado
y del Sindicato que lo cubra.
El Contrato de Trabajo est dividido en artculos o
secciones, adems de un apndice que cubre los principales te
mas que lo componen.
Los miembros del Sindicato esperan y por lo general
lo logran en cada Contrato sucesivo, mejoramiento en las condiciones de trabajo que tendern a aumentar los costos de pro
duccin. La Gerencia est bajo presin para mejorar la pro-duccin de cualesquiera medios que pueda desarrollar, i n c l u yendo mejoras en la programacin, ajustes en las normas y reglamentos de trabajo y eliminando mano de obra que se conside
re innecesaria. Tales medidas de economa, pueden precipitar
demandas del Sindicato por el derecho de tomar parte en tales
decisiones debido al efecto que puedan tener sobre la seguridad del trabajo de los miembros del Sindicato.
Los acuerdos celebrados entre los representantes de
los trabajadores y de la organizacin por medio de la contratacin colectiva, repercuten tanto en lo econmico como en lo
administrativo dentro de la organizacin y tambin en la comt
m'dad en la cual se encuentra ubicada la misma.
La contratacin colectiva, consta bsicamente de dos
materias:

2.2.2.2. C L A U S U L A S E C O N M I C A S Y

ADMINISTRATIVAS

Las c l u s u l a s e c o n m i c a s es el i n c r e m e n t o en dinero sobre el t a b u l a d o r de s a l a r i o s , a s p e c t o s que de una manera d i recta r e p r e s e n t a n una e r o g a c i n que hace la empresa en b e n e f i cio del b o l s i l l o del t r a b a j a d o r . Q u e d a n c o m p r e n d i d a s a q u , t
das las c l u s u l a s r e f e r e n t e s a los s e r v i c i o s y p r e s t a c i o n e s .
Las c l u s u l a s a d m i n i s t r a t i v a s es la p a r t i c i p a c i n del
Sindicato en la a d m i n i s t r a c i n de la e m p r e s a , sea reglamentando los a s c e n s o s , i n t e r v i n i e n d o en la c o n t r a t a c i n y regulando
la seleccin de n u e v o p e r s o n a l .
R e s u l t a c o n v e n i e n t e no m e z c l a r un tipo de clusulas
con otras en el m o m e n t o de la n e g o c i a c i n , p r i m e r a m e n t e hay
que ver las c l u s u l a s a d m i n i s t r a t i v a s mas sencillas y accesibles, para d e t e r m i n a r con la r e v i s i n el tabulador de sala
r i o s.

2.2,2.4

REVISIN, WQOIFKAC1QW Y TEMIMACMHt

pa#ss p#s isi- mesas M N f t t f t s m 1 * f e l k l p ^ p t t i |%%

pge#8a Hawars'* * * * i a l i weif!**<%*%% 4*1 1%*%%=te Calactws SMwfe tam partas %?.%1B t W M M e l lt%f-l% ufa, # Mss es 1 % m - f i e l l l * y f e i e r i l i%1 f f i l i | % i |
iffspe m safe a l f s a i ^ .3lf i% l i % t l t i i i l i t - t i l sltui %
es ca.f# ass s * * * ! i i l p a f c t l per 1 * l%y * | i f % t i l ssweafa #e f i a l c l a c i f a i 4 l a w l f s a l i # t 1 * I I S B I U

r i c a , ! ai,- l ftrete tl%w% i i ffrtaft %L-

Wats CsasJ5tf%at%,

I I , - ImrmmmMm i e la

rtra

I I I , - a l a s cssss tal Capital f l l l , - t i t i t f l l l t *

per c i e r r e e l a prisa t i f t l M l t f l t t . i t i i
p r * t p e e este l i t i s ese t i i M i f i l l f t l i i t l t t
se a p u n a s t s c l a s i v i t i t s m s t i M i f i t l i t i >

2.2.3.

CONTRATO LEY
El A r t . 404 de l a Ley Federal

es

del T r a b a j o l o define?

el convenio c e l e b r a d o e n t r e uno o v a r i o s S i n i d c a t o s de Tra

bajadores y v a r i o s p a t r o n e s , o uno o v a r i o s S i n d i c a t o s de Patrones, con o b j e t o de e s t a b l e c e r

cuales debe p r e s t a r s e e l

l a s c o n d i c i o n e s segn l a s

--

t r a b a j o en una rama determinada de -

la I n d u s t r i a y d e c l a r a d o o b l i g a t o r i o
des f e d e r a t i v a s , en una o v a r i a s

en una o v a r i a s

entida

zonas econmicas que a b a r

quen una o ms de d i c h a s e n t i d a d e s , o en todo el t e r r i t o r i o

nacional.
Los c o n t r a t o s Ley se c e l e b r a n t a n t o en I n d u s t r i a s Fe
derales como L o c a l e s .
Los S i n d i c a t o s

pueden s o l i c i t a r

l a c e l e b r a c i n de un

Contrato-Ley, cuando l o s t r a b a j a d o r e s s i n d i c a l izados represej

tan las dos t e r c e r a s p a r t e s de l o s t r a b a j a d o r e s por l o menos,
de una rama de l a I n d u s t r i a

en una o v a r i a s Entidades Federa-

t i v a s , en una o ms e n t i d a d e s o en todo el T e r r i t o r i o

Naclo--

nal.
Esta s o l i c i t u d se p r e s e n t a r a l a S e c r e t a r a del Tra^
bajo y P r e v i s i n S o c i a l , s i

se r e f i e r e a dos o ms entidades

federativas o a I n d u s t r i a s de j u r i s d i c c i n f e d e r a l , o al 6 0 - bernador del Estado o T e r r i t o r i o o J e f e del Departamento del

Distrito Federal, si
local.

se t r a t a de i n d u s t r i a s de j u r i s d i c c i n

Despus de v e r i f i c a r

el

r e q u i s i t o de mayora s i a su

j u i c i o es oportuna y b e n f i c a para l a i n d u s t r i a l a celebra

cin del C o n t r a t o - Ley convocar a una convencin a l o s S i n dicatos de T r a b a j a d o r e s y a l o s patrones que puedan r e s u l t a r
afectados.
La c o n v o c a t o r i a se p u b l i c a r en el D i a r i o O f i c i a l de
la Federacin o en el

peridico o f i c i a l

de l a Entidad Federa-

tiva y en l o s p e r i d i c o s o por l o s medios que se juzguen adecuados y sealar el

l u g a r donde haya que c e l e b r a r s e l a Con--

vencin y l a fecha y hora de l a r e u n i n i n a u g u r a l .

La fecha
de la reunin ser sealada d e n t r o de un plazo no menor d e * - treinta d a s .
Esta Convencin es p r e s i d i d a por el S e c r e t a r i o
del Estado o T e r r i t o r i o o por el J e f e del Departamento del - D i s t r i t o Federal , o por el r e p r e s e n t a n t e que al e f e c t o d e s i g nen. La Convencin f o r m u l a r su Reglamento o i n t e g r a r las comisiones que j u z g u e c o n v e n i e n t e .
El C o n t r a t o Ley

contiene:

Los nombres y d o m i c i l i o s de l o s S i n d i c a t o s de Trabajadores y de l o s p a t r o n e s que c o n c u r r i e r o n a l a Convencin, la Entidad o E n t i d a d e s F e d e r a t i v a s , l a zona o zonas que abarque o la e x p r e s i n de r e g i r en todo e l t e r r i t o r i o n a c i o n a l ; su duracin que no podr exceder de dos aos; l a s jornadas de
trabajo; l o s das de descanso y v a c a c i o n e s ; el monto de l o s s a l a r i o s ; l a s bases sobre l a i n t e g r a c i n y funcionamiento de
las comisiones que deben i n t e g r a r s e de acuerdo con esta Ley;
las reglas conforme a l a s c u a l e s se f o r m u l a r n los planes y
programas para l a i m p l a n t a c i n de l a c a p a c i t a c i n y el a d i e s tramiento en l a rama de l a i n d u s t r i a de que se t r a t e y las de
ms e s t i p u l a c i o n e s que convengan l a s p a r t e s .
En el c o n t r a t o Ley podrn e s t a b l e c e r s e las clusulas
a que se r e f i e r e e l A r t . 395 que a l a l e t r a d i c e :
"En el Cor^
trato C o l e c t i v o podr e s t a b l e c e r s e que el patrn a d m i t i r exclusivamente como t r a b a j a d o r e s , a quienes sean miembros del Sindicato C o n t r a t a n t e .
Esta c l u s u l a y cualesquiera otras - que establezcan p r i v i l e g i o s en su f a v o r , no podrn a p l i c a r s e
en p e r j u i c i o de l o s t r a b a j a d o r e s que no formen parte del S i n dicato y que ya p r e s t e n sus s e r v i c i o s en la empresa o estable
cimiento con a n t e r i o r i d a d a l a fecha en que el Sindicato s o l j ,
cite la c e l e b r a c i n o r e v i s i n del Contrato C o l e c t i v o y la in
clusin en l de l a c l u s u l a de e x c l u s i n .
Podr t a m b i n e s t a b l e c e r s e que el patrn separar del t r a b a j o a l o s miembros que renuncien o sean expulsados

del Sindicato c o n t r a t a n t e " . .

Sindicato a d m i n i s t r a d o r

Su a p l i c a c i n corresponder al

del C o n t r a t o Ley en cada empresa.

El convenio deber s e r aprobado por l a mayora de l o s

trabajadores y p a t r o n e s que tengan a su s e r v i c i o l a misma may
ra de t r a b a j a d o r e s .
Aprobado el
o el Gobernador del
Diario O f i c i a l

c o n v e n i o , el

P r e s i d e n t e de l a Repblica -

Estado o T e r r i t o r i o ,

de l a F e d e r a c i n o en el

l o p u b l i c a r n en el peridico o f i c i a l

de -

la Entidad F e d e r a t i v a , d e c l a r n d o l o C o n t r a t o Ley en l a rama de

la Industria c o n s i d e r a d a

para todas l a s empresas o e s t a b l e c i -

mientos que e x i s t a n o se e s t a b l e z c a n en el f u t u r o en las

dades F e d e r a t i v a s , en l a s zonas que abarquen o en todo el

EntiTe-

rritorio Nacional.
ARTICULO 4 0 5 . -

Si el C o n t r a t o C o l e c t i v o ha sido cele

brado por una mayora de dos t e r c e r a s p a r t e s de los

trabajado-

res s i n d i c a l i z a d o s de d e t e r m i n a d a rama de l a I n d u s t r i a , en una

o varias zonas econmicas o en todo el T e r r i t o r i o N a c i o n a l , po
dra" ser elevado a l a c a t e g o r a
miento de l o s r e q u i s i t o s
I.-

de C o n t r a t o - Ley previo cumpl

siguientes:

La s o l i c i t u d deber p r e s e n t a r s e por los

t o s de t r a b a j a d o r e s
cretara

Sindica-

o por l o s patrones ante la Se

del T r a b a j o y P r e v i s i n S o c i a l , el Gober

nador del

Estado o el J e f e del Departamento del -

D i s t r i t o Federal .
II.-

Los S i n d i c a t o s

de Trabajadores y los patrones com

p r o b a r n que s a t i s f a c e n el r e q u i s i t o de mayora.
III.-

Los p e t i c i o n a r i o s
p i a del
que e s t o

acompaarn a su s o l i c i t u d

co-

C o n t r a t o y sealarn l a Autoridad ante la

depositado.

I V . - La A u t o r i d a d que r e c i b a l a s o l i c i t u d , despus de
verificar

el

r e q u i s i t o de m a y o r a , ordenar su -

p u b l i c a c i n en e l
c i n o en el

Diario Oficial

peridico o f i c i a l

de l a

Federa

de l a Entidad Fe-

d e r a t i v a , y s e a l a r un t r m i n o no menor de quiji
ce d a s para que se f o r m u l e n o p o s i c i o n e s .
V . - Si no se f o r m u l a o p o s i c i n d e n t r o del trmino s^
a l a d o en l a c o n v o c a t o r i a , el Presidente de l a R e p b l i c a o e l Gobernador del Estado, d e c l a r a r
obligatorio
VI.-

el

Si d e n t r o del

Contrato-Ley.
p l a z o sealado en l a

convocatoria

se f o r m u l a o p o s i c i n , se observarn las normas

s i -

guientes :
a).-

Los t r a b a j a d o r e s y l o s patrones dispondrn

de un t r m i n o de quince das para p r e s e n tar

por e s c r i t o

sus o b s e r v a c i o n e s , acompa-

adas de l a s pruebas que las j u s t i f i q u e n .

b).-

El P r e s i d e n t e de l a Repblica o el Gobernii
dor del E s t a d o , tomando en consideracin l o s d a t o s del e x p e d i e n t e , podr d e c l a r a r l a o b l i g a t o r i e d a d del Contrato Ley.

El C o n t r a t o - L e y p r o d u c i r e f e c t o s a p a r t i r de la f e cha de su p u b l i c a c i n en el D i a r i o O f i c i a l
en el p e r i d i c o o f i c i a l

de l a Federacin o

de l a E n t i d a d F e d e r a t i v a , salvo que la

convencin s e a l e una fecha

El C o n t r a t o - L e y

distinta.

se a p l i c a r a c u a l q u i e r

disposicin

en c o n t r a r i o c o n t e n i d a en el C o n t r a t o - C o l e c t i v o que la empresa
tenga c e l e b r a d o , s a l v o en a q u e l l o s puntos en que estas e s t i p u l a c i o n e s sean mas f a v o r a b l e s al

trabajador.

ARTICULO 4 1 9 . observarn l a s normas

En l a r e v i s i n del C o n t r a t o - L e y se -

siguientes:

I.-

Podrn s o l i c i t a r l a r e v i s i n l o s S i n d i c a t o s de t r a b a j a d o r e s o l o s p a t r o n e s que r e p r e s e n t e n l a s
mayoras.

II.-

La s o l i c i t u d se p r e s e n t a r a l a S e c r e t a r a del T r a b a j o y P r e v i s i n S o c i a l , a l Gobernador del E

t a d o o a l J e f e d e l Departamento del D i s t r i t o Fed e r a l , noventa d a s antes del v e n c i m i e n t o del - C o n t r a t o - L e y por l o menos.

III.-

La A u t o r i d a d que r e c i b a l a s o l i c i t u d despus de
v e r i f i c a r e l r e q u i s i t o de m a y o r a , convocar a l o s S i n d i c a t o s de t r a b a j a d o r e s y a l o s patrones
a f e c t a d o s a una c o n v e n c i n .

I V . - Si l o s S i n d i c a t o s de t r a b a j a d o r e s y l o s patrones
l l e g a n a un c o n v e n i o , l a S e c r e t a r a del T r a b a j a d o r y P r e v i s i n S o c i a l , e l Gobernador del Estado
o e l J e f e d e l Departamento del D i s t r i t o F e d e r a l ,
o r d e n a r su p u b l i c a c i n en el D i a r i o O f i c i a l de
l a F e d e r a c i n o en el p e r i d i c o o f i c i a l de la En
tidad Federativa.
Las reformas s u r t i r n efectos
a p a r t i r del da de su p u b l i c a c i n , salvo que la
c o n v e n c i n s e a l e una fecha d i s t i n t a .
Sern r e v i s a b l e s l o s C o n t r a t o s - L e y cada aflo en lo que se r e f i e r e a l o s s a l a r i o s en e f e c t i v o por cuota d i a r i a .
La s o l i c i t u d de e s t a r e v i s i n deber hacerse por lo menos s e senta das antes del c u m p l i m i e n t o de un ao t r a n s c u r r i d o desde
la fecha en que s u r t a efe.ctos l a c e l e b r a c i n , r e v i s i n o p r rroga del C o n t r a t o - L e y .

Si ninguna de las partes s o l i c i t la revisin o no se ejercit el derecho de huelga, el Contrato-Ley se prorrogar por un perodo igual al que se hubiese f i j a d o para su duracin.
Terminar el Contrato-Ley:

Por mutuo consentimiento

de las partes que representen la mayora.

Si al c o n c l u i r el procedimiento de r e v i s i n , los Si]i
dicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio
salvo que aquellos e j e r c i t e n el derecho de huelga.

2.3

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

ARIAS.- "Es un i n s t r u m e n t o de o r i g e n j u r d i c o que - constituye gran ayuda para l a a d m i n i s t r a c i n de recursos h u m a nos, puesto que c o n t i e n e d i s p o s i c i o n e s que o b l i g a n t a n t o a los
trabajadores como a l o s p a t r o n e s y t i e n d e n a normar el d e s a r r o po de los t r a b a j o s d e n t r o de l a O r g a n i z a c i n .
El A r t c u l o 422 de l a Ley Federal del Trabajo d e f i n e
el Reglamento I n t e r i o r del T r a b a j o de l a s i g u i e n t e manera: Es
el conjunto de d i s p o s i c i o n e s o b l i g a t o r i a s para t r a b a j a d o r e s y
patrones en el d e s a r r o l l o de l o s t r a b a j o s en una empresa o estji
blecimiento.
No deber c o n t e n e r e l Reglamento I n t e r i o r del Trabajo
las normas de orden t c n i c o y a d m i n i s t r a t i v o que formulen direc_
lamente las empresas para l a e j e c u c i n de l o s t r a b a j o s . Segn
el Artculo 423 l a s m a t e r i a s que deber contener dicho reglameri
to son:
1 . - Horas de e n t r a d a y s a l i d a de l o s t r a b a j a d o r e s , - tiempo d e s t i n a d o para l a s comidas y perodos de reposo d u r a n t e l a j o r n a d a .
2 . - Lugar y momento encue deben comenzar y terminar l a s j o r n a d a s de t r a b a j o .
3 . - Das y horas f i j a d o s para hacer l a limpieza de - l o s e s t a b l e c i m i e n t o s , m a q u i n a r i a , aparatos y t i l e s de t r a b a j o .
4 . - Das y l u g a r e s de pago.
5 . - Normas para e l uso de l o s asientos y s i l l a s a que
se r e f i e r e el A r t c u l o

132, Fraccin V; son o b l i -

gaciones de l o s patrones mantener el nmero s u f i c i e n t e de a s i e n t o s o s i l l a s a d i s p o s i c i n de los

trabajadores

en l a s Casas C o m e r c i a l e s , O f i c i n a s ,

H o t e l e s , R e s t a u r a n t e s y o t r o s Centros de t r a b a j o
anlogos.

La misma d i s p o s i c i n se observar en

los establecimientos

i n d u s t r i a l e s cuando l o per-

m i t a l a n a t u r a l e z a del

trabajo.

6 . - Normas para p r e v e n i r l o s r i e s g o s de t r a b a j o e - instrucciones

para p r e s t a r l o s primeros a u x i l i o s .

7 . - Labores i n s a l u b r e s y p e l i g r o s a s que no deban desempear l a s mujeres y l o s menores.

8 . - Tiempo y forma en que l o s t r a b a j a d o r e s deben someterse a l o s exmenes mdicos previos o peridi_
e o s , y a l a s medidas p r o f i l c t i c a s que d i c t a n
las

autoridades.

9 . - Permisos y l i c e n c i a s .
10.- Disposiciones

d i s c i p l i n a r i a s y procedimientos p

ra su a p l i c a c i n .

La suspensin en el t r a b a j o -

como medida d i s c i p l i n a r i a
ocho dTas.

no podr exceder de - -

El t r a b a j a d o r tendr derecho a ser -

odo antes de que se a p l i q u e l a sancin.

1 1 . - Las dems normas necesarias y convenientes, de acuerdo con l a n a t u r a l e z a de cada empresa o est
b l e c i m i e n t o , para conseguir la mayor seguridad y
r e g u l a r i d a d en el d e s a r r o l l o del

trabajo.

El A r t c u l o 424 de l a Ley Federal del Trabajo, I n d i ca las normas que se debern s e g u i r para la formacin del R e glamento I n t e r i o r
I.-

del

Trabajo.

Se f o r m u l a r n por una comisin mixta de represeii

t a n t e s de l o s t r a b a j a d o r e s y el p a t r n ;

II,_

Si l a s p a r t e s se ponen de acuerdo, c u a l q u i e r a de
e l l a s , d e n t r o de l o s ocho das s i g u i e n t e s a su f i r m a , l o d e p o s i t a r ante l a Junta de C o n c i l i a cin y A r b i t r a j e ;

III.-

No p r o d u c i r n ningn e f e c t o l e g a l a l a s d i s p o s i c i o n e s c o n t r a r i a s a e s t a Ley, a sus reglamentos

y a l o s Contratos Colectivos y Contratos-Ley,

I V . - Los t r a b a j a d o r e s

o el

p o , podrn s o l i c i t a r

p a t r n en c u a l q u i e r

tiem-

a l a Junta se subsanen l a s

o m i s i o n e s del Reglamento o se r e v i s e n sus d i s p o siciones

a e s t a Ley y dems normas de t r a b a j o .

En l a s empresas i n d u s t r i a l e s y en aquellas en l a s

--

que el t r a b a j o e s t o r g a n i z a d o y agrupado en S i n d i c a t o s , la prctica mas comn y c a s i o b l i g a d a , es que l o s

de los t r a b a j a d o r e s

representantes

para l a d i s c u s i n del Reglamento

Interior

de t r a b a j o sean l o s p r o p i o s elementos de l a D i r e c t i v a del Sin

dicato o b i e n a q u e l l o s
por e l l o s .

t r a b a j a d o r e s de l a empresa designados

D e n t r o de l a s empresas en l a s que no e x i s t e n S i n -

d i c a t o s , podr i n v i t a r s e a l a e l a b o r a c i n del Reglamento que

los t r a b a j a d o r e s o empleados de l a misma, que fueren r e p r s - sentativos de l o s i n t e r e s e s

de sus compaeros.

Las normas del Reglamento no son u n i l a t e r a l e s ni establecidas s o l o por l a

Direccin.

La d i s c u s i n deber r e a l i z a r s e en forma m e t d i c a . Es conveniente e l e g i r

un moderador o Presidente de debates y

se recomienda s u g e r i r que t a l

f u n c i n l a r e a l i c e n en forma a l

t e m a d a , algn r e p r e s e n t a n t e de l a empresa y algn r e p r e s e n tante de l o s t r a b a j a d o r e s .

El moderador o Presidente de deb

tes e l e c t o podr r e a l i z a r

sus funciones en tanto est t r a t n -

dose l a misma m a t e r i a del

contenido del Reglamento y cambiar

junto con el

t p i c o en d i s c u s i n mediante l a aprobacin del -

mismo por ambas p a r t e s , para pasar a o t r o ; de l o a n t e r i o r se desprende l a necesidad de un S e c r e t a r i o que i r asentando lo acordado para l a f i r m a p a r c i a l de ambas partes a medida que se
vaya logrando l a c o n f o r m i d a d .
Para l a d i s c u s i n del contenido del Reglamento no es
necesario s e g u i r el orden e s t r i c t o del formato que habr de - presentar f i n a l m e n t e , aunque tampoco es nocivo h a c e r l o .
En el Reglamento, su f o r m u l a c i n debe pertenecer mu-cho ms an a l o s J e f e s de l n e a y al Jefe o Departamento de Personal.
El abogado no t i e n e idea de s i l o s prstamos, permi
sos, e t c . , deben r e a l i z a r s e bajo una t c n i c a u o t r a . Nos pare
ce muy n a t u r a l y d e b i d o que el Abogado d una r e v i s i n al p r o yecto f i n a l del Reglamento, para ver s i su forma responde a - los r e q u i s i t o s que l a Ley e x i g e , pero no creemos que sea t i l ,
que l haga l a f o r m u l a c i n de su c o n t e n i d o , ya que en vez de
ser de n a t u r a l e z a j u r d i c a , t i e n e que ver l o preferentemente administrativa.
El J e f e de Personal o Departamento de Personal tienen
un papel p r i n c i p a l en l a f o r m u l a c i n y a p l i c a c i n del Reglante^
t o , pues no se t r a t a de l o s que habr de r e g i r en un puesto, en una s e c c i n o en un departamento de la empresa, sino de po*
l t i c a s o r e g l a s g e n e r a l e s a p l i c a b l e s en toda e l l a .
Se c r e e que el Reglamento I n t e r i o r de Trabajo no debe
ser una mera r e p e t i c i n de l a s d i s p o s i c i o n e s del Contrato Co-l e c t i v o de T r a b a j o , n i menos an una determinacin de los deta
l i e s t c n i c o s que p e r t e n e c e n a l a esencia de cada t r a b a j o , l o s
que toca a l P a t r i a f i j a r l o s en el A n l i s i s de Puestas, al cual
se a d h i e r e n e l t r a b a j a d o r c e l S i n d i c a t o a! c e l e b r a r s i Centra
to de T r a b a j o .
El Reglamento I n t e r i o r del Trabajo es o b l i g a t o r i o para l o s t r a b a j a d o r e s y para e l P a t r n , es conveniente y s b l l f l a t o r i o I m p r i m i r d i c h o reglamento y dotar a todos los represtn*

tantes del Patrft y a todos los trabajadores de un ejemplar el sismo, adems de f i j a r l o en los lagares mis visibles del
establecimiento, normalmente en v i t r i n a s especiales para
ello.

1 Reglamento s u r t i r ! efectos a p a r t i r de la fecha *

de su depsito. DeberS imprimirse y r e p a r t i r s e entre los tra
baj "es y s e fija*"! en los lugares mas visibles del estable
ciniien - Articulo 425 de la ley Federal del Trabajo.

SISTEMAS DE QUEPAS.

En algunas empresas requieren que una queja se comunique por e s c r i t o , y no oralmente, antes de que pueda c o n s t i tuirse propiamente propiamente como t a l . Otras empresas r e quieren que una queja empiece a procesarse a travs del p r o cedimiento normal de canales de queja antes que pueda conside^
rarse como t a l .
\*

Una d e f i n i c i n de queja e x i s t e solo cuando ha habido

una violacin del acuerdo l a b o r a l . Con esta definicin tan estrecha los empleados s o l o tienen el derecho de quejarse ante la administracin respceto a l o s problemas especficos que
se refieren a la a p l i c a c i n o interpretacin del acuerdo labo
ral-administrativo.
Toda queja se presenta en tres etapas:
a ) . - Inconformidad.- La cual se da siempre que un -trabajador, empleado o j e f e , consideran una s i t u a c i n , a c c i n , pago, e t c . , como inadecuados.
b ) . - Queja.- Que es la manifestacin que ante un fun
cionario de la empresa hace un trabajador de su
inconformidad, lo cual implica que sta ha l l a gado normalmente a c i e r t o nivel superior, que l e ha decidido ya a presentarla.
c ) . - Agravio.- El cual se produce cuando un trabajador considera injustamente resuelta su queja, o cuando sabe que sta no ser oda o tomada en
cuenta por la p o l t i c a seguida en la empresa.
El departamento de Personal debe intervenir en la formulacin del sistema para r e c i b i r , manejar y resolver las
quejas, ya que se trata de uno de los problemas mas humanos -

aue

se dan en l a empresa.

Este departamento debe a c t u a r CO-

BO asesor en su m i s i n de s e r v i c i o , en un p r o c e d i m i e n t o de quejas, esto es con c a r c t e r

convierte en un j u z g a d o r

de S t a f f ,

de l o c o n t r a r i o se - -

de l o s dems j e f e s que no dependen

directamente de l , d e b i l i t a n d o

as la autoridad y p r o p i c i a ^

do resoluciones -cuyos e f e c t o s van a r e c i b i r

l o s j e f e s de l -

nea.
El Departamento de Personal
realice con c a r c t e r

Staff,

Cuidando de no e n f a t i z a r
vor de l o s j e f e s

debe hacer todo o que -

nombre de l o s Jefes de L n e a .

en ningn caso su a u t o r i d a d , "en fa

de l i n e a "

s t o e s , para s e r v i r l o s y no para

imponerles s o l u c i o n e s ; en r e p r e s e n t a c i n de l o s Jefes de L [ nea, y sus s o l u c i o n e s

pueden ser mas dainas que b e n f i c a s .

La q u e j a debe p r e s e n t a r s e ante el inmediato supe

r i o r del quejoso a menos de que sea en c o n t r a de s t e , caso
| en el que se p r e s e n t a r a n t e su j e f e i n m e d i a t o .

Esta presen

tacin conviene se haga en forma v e r b a l , para que de esta ma

era no se l e q u i t e el
c i l i t a y estimula

Cada n i v e l
escrito)

aspecto l i t i g i o s o

de j u i c i o , y s f a -

l a p r e s e n t a c i n de l a s q u e j a s .
de j e f e s debe t e n e r bien precisadas

sus f a c u l t a d e s

(por

para r e s o l v e r l a s q u e j a s ; que sepa

con e x a c t i t u d l o que puede c o n c e d e r ; l o que debe y l o que no

debe d e c i d i r .

Cuando no o c u r r e as cada j e f e a quien se pre

senta una queja o b i e n s i

se e x t r a l i m i t a

en l a

resolucin,

c o n v i e r t e en una mera banda que pasa el problema al j e f e superior.

No c o n v i e n e r e s o l v e r de i n m e d i a t o , aunque muchas ve
ees l o s j e f e s c r e a n poseer todos l o s datos del problema, en
ocasiones c a r e c e n de a l g n dato que puede ser v i t a l .
da les daa, p r o e l

En na-

c o n t r a r i o , q u i t a l a o p i n i n de que r e s o l

vieron con un p r e j u i c i o ,

el d e c i r al quejoso que van a 1nves

t i g a r con mas d e t a l l e todos l o s elementos del problema, y

flUe

en uno o dos d a s p r o c u r a r r e s o l v e r

su q u e j a .

La r e s o l u c i n de l a q u e j a , ya sea f a v o r a b l e o d e s f a vorable, es c o n v e n i e n t e

que se comunique al quejoso por super

visor inmediato usando r e g l a s

entre o t r a s , s e a l n d o l e

si

sealadas para l a e n t r e v i s t a , -

es n e g a t i v a , que debe tomar en - -

cuenta l o s daos que se p r o d u c i r a n de concederle l o que s o l j .

c i t a , m o s t r n d o l e l o s elementos mas o b j e t i v o s que sea p o s i b l e
respecto del

porqu de l a

solucin,

etc.

Si el q u e j o s o p e r s i s t e en su i n c o n f o r m i d a d , suele - aconsejarse que puede f o r m u l a r

por e s c r i t o su q u e j a , de ser -

posible en formas e s p e c i a l e s que para ese e f e c t o se hayan establecido.

En e s t e supuesto es donde e n t r a especficamente -

la misin del

Departamento de P e r s o n a l .

El Departamento de Personal t i e n e una misin que es

la de e x p e d i t a r

l a s q u e j a s no r e s u e l t a s por los j e f e s de l -

nea; cuando un t r a b a j a d o r
y despus de un p l a z o

piensa que ha presentado una queja

r a z o n a b l e , no se l e ha r e s u e l t o , debe

saber que puede a c u d i r a l Departamento de P e r s o n a l , para que

ste hable con sus j e f e s , para el s o l o e f e c t o de p e d i r l e s
que r e s u e l v a n l a q u e j a

Departamento de P e r s o n a l

opine en un s e n t i d o u o t r o o I n f l u -

ya en l a r e s o l u c i n m i e n t r a s
suelto

--

l o mas p r o n t o p o s i b l e , no para que el

l o s j e f e s de l n e a no hayan r e -

todava.
Causas r e acioanadas con el Contrato de T r a b a j o . Muchos de l o s a g r a v i o s r e l a t i v o s al Contrato son el

r e s u l t a d o de o m i s i o n e s

o ambigedades en sus c l u s u l a s , l o -

que hace que cada una de l a s p a r t e s i n t e r p r e t e en forma d i s t i n t a el s i g n i f i c a d o

de uan c l u s u l a determinada o la forma

en que en que debe tomarse una d e c i s i n en p a r t i c u l a r .

Cua

quiera de l a s dos p a r t e s puede usar el procedimiento de quejas para l o g r a r

cambios en el C o n t r a t o que descuid o fu 1ji

apaz de obtener en l a mesa de n e g o c i a c i o n e s .

Los f u n c i o n a - fos sindicales en o c a s i o n e s , tambin pueden p r e s e n t a r quejas
L r a d i s t r a e r l a a t e n c i n de sus miembros respecto a d b i l i d ^
des o d e f i c i e n c i a s de l i d e r a t o e x i s t e n t e s en S i n d i c a t o .
Los empleados que son colocados en un puesto equivocado o que carecen de l a o r i e n t a c i n , entrenamiento o s u p e r v l
sin adecuados, es muy p r o b a b l e que con su empleo se c o n v i e r tan en problemas de a g r a v i o s o de d i s c i p l i n a .
La comprensin y c o o p e r a c i n por p a r t e del empleado
tambin r e q u i e r e una buena c o m u n i c a c i n .
Si l o s empleados - otnprenden l a s razones de l a s acciones de l a gerencia y - -
tienen c i e r t o v o t o para tomar d e c i s i o n e s , a menudo apoyarn 'estas acciones en l u g a r de p r e s e n t a r quejas r e l a t i v a s a - - - -

lillas.
La g e r e n c i a deber reconocer tambin l o que a e l l a [puede p a r e c e r l e t r i v i a l e i n c o n s i s t e n t e , puede ser importante
para los empleados.
Causas r e l a c i o n a d a s con problemas p e r s o n a l e s . Los a g r a v i o s que se d e r i v a n de l o s problemas con f r e
cuencia, no pueden r e s o l v e r s e cambiando tampoco el puesto o
las condiciones de t r a b a j o .
Slo se pueden r e s o l v e r si el su
pervisor t r a t a de ayudar a l t r a b a j a d o r , teniendo con 61 p l l t l
[cas de t i p o no d i r e c t r i c e s que l o capaciten a l i b r a r s e de sus
frustraciones y a r e c o n o c e r l a verdadera causa de stas y de
su papel personal y r e s p o n s a b i l i d a d en s o l u c i o n a r l a s .
El p r o c e d i m i e n t o de quejas est diseado para f a c 1 ^
tar el manejo de l a s q u e j a s y d i s p u t a s e n t r e l o s empleados y
la empresa, o e n t r e el s i n d i c a t o y al empresa, sobre la nter
pretacin, a d m i n i s t r a c i n y cumplimiento del Contrato C o l e c t l .
vo. El p r o c e d i m i e n t o de quejas proporciona la base para mane

jar muchos de l o s problemas c o t i d i a n o s que se presentan en el

trabajo, en r e l a c i n a l a i n t e r p r e t a c i n del C o n t r a t o , El pn>
cedimiento de q u e j a s es usado p r i n c i p a l m e n t e por los emplea
dos y el S i n d i c a t o , tambin puede ser usado por l a Gerencia cuando considere que e s t r e c i b i e n d o un t r a t o i n j u s t o de un empleado o del

Sindicato.

Procedimientos

para l a s quejas en una Empresa s i n

Sindicato.Un p r o c e d i m i e n t o

formal para l a s quejas en o p i n i n -

de una a u t o r i d a d , deber c u b r i r l o s s i g u i e n t e s

requisitos:

Que no haya temor a l a s r e p r e s a l i a s , que los empleados comprendan el

s i s t e m a , que prevalezca una atmsfera ade-~

cuada para r e s o l v e r

p r o b l e m a s , que l o s empleados no debern -

estar en d e s v e n t a j a a l manejar q u e j a s , debido a su f a l t a de habilidad para p r e s e n t a r su caso.

En una o r g a n i z a c i n con S i n d i c a t o , los t i p o s de quejas y l o s p r o c e d i m i e n t o s por l o s cuales t i e n e n que ser c o n s i derados, e s t n e s t a b l e c i d o s en una de las secciones del Con-t r a t o de T r a b a j o .
En un t r a b a j a d o r i n d i v i d u a l se queja se puede i n i
ciar cuando p e r c i b e que ha r e c i b i d o un t r a t a m i e n t o c o n t r a r i o
a las p o l t i c a s y p r c t i c a s e s t a b l e c i d a s , o a las normas acep
tadas de e q u i d a d , o que v i o l a alguna clusula del Contrato de
Trabajo o a l g n derecho c i v i l .
Si el t r a b a j a d o r se cree 1nca_
paz de comunicarse con e f i c a c i a con su s u p e r i o r , puede e l e g i r
exponer p r i m e r o su queja al r e p r e s e n t a n t e s i n d i c a l , quien a su vez l a p r e s e n t a r y l a d i s c u t i r con el s u p e r v i s o r .
El nmero de pasos en el procedimeinto de quejas depender c o n s i d e r a b l e m e n t e del tamao y e s t r u c t u r a de la compjj
na y de l a o r g a n i z a c i n del S i n d i c a t o .

La mejor forma de manejar l a s quejas en un e s t a b l e c

miento s i n d i c a l izado es t e n e r hombres competentess, bien en
trenados, s e n s i b l e s y o r i e n t a d o s hacia l a s r e l a c i o n e s huma-*-as o s u p e r v i s o r e s que s i g a n l o s mismos patrones.
En l a s compaas mas grandes una queja puede pasar a
travs de c u a t r o o mas pasos antes de ser r e s u e l t a , mientras
que en l a empresa mas pequea puede pasas a travs de menor nmero de pasos.
En l a a c t u a l i d a d , ms del 95% de todos los sistemas
formales de p r o c e d i m i e n t o s de q u e j a , ponen al a r b i t r a j e como
el paso f i n a l .

Un r e s p o n s a b l e del a r b i t r a j e es la t e r c e r

parte i m p a r c i a l

que toma l a d e c i s i n f i n a l en l o s

--

conflictos

l a b r a l e s - a d m i n i s t r a t i v o s y r e s p c e t o a l o s que ambas partes han acordado r e c u r r i r .

Los aspectos clave del proceso de a r -

b i t r a j e s o n , que es i m p a r c i a l , v o l u n t a r i o y l a decisin que toma es f i n a l

y correcta.

Z.5

OTROS ASPECTOS LEGALES.-

A r t . 4 2 . - La suspensin de l a s r e l a c i o n e s de trabajo
solo producen el e f e c t o de que el Patrn quede liberado de pagar el s a l a r i o y el t r a b a j a d o r el de p r e s t a r el s e r v i c i o ; la r e s p o n s a b i l i d a d de e l l o s y a i s causas son l a s s i g u i e n t e s :
I.-

Cuando el t r a b a j a d o r t i e n e alguna enfermedad con

tagiosa.

II.-

La i n c a p a c i d a d temporal ocasionada por un a c d - d e n t e o enfermedad que no constituya un riesgo de t r a b a j o .

III.-

La p r i s i n p r e v e n t i v a del trabajador seguida de

s e n t e n c i a a b s o l u t o r i a . Si el trabajador obr en
defensa de la persona o de l o s I n t e r e s e s del pat r n , t e n d r s t e l a obligacin de pagar los sal a r i o s que h u b i e s e s dejado de p e r c i b i r aqul.

IV.-

El a r r e s t o del

trabajador.

V.-

El cumplimiento de los s e r v i d o s y el desempeflo

de l o s c a r g o s .

VI.-

La d e c i s i n de los trabajadores como representan

t e s a n t e l o s Organismos e s t a t a l e s , Juntas de Con
c i l i a c l n , Conciliacin y A r b i t r a j e , Comisiones
Nacional y Regional de los Salarlos Mnimos, Cemisin Nacional para la participacin de los tra
b a j a d o r e s en las' u t i l i d a d e s de las Empresas y - o t r o s semejantes y;

VII.-

La f a l t a de l o s documentos que exijan las leyes

y Reglamentos necesarios para la prestacin del
s e r v i c i o , cuando sea imputable al trabajador.

SRT. 43.I.-

En los cases de las fracciones y II del Artculo anterior desde la fecha en que el patrn
tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa
o de ia en que se produzca la incapacidad para
el trabaja hasta que termine el perodo fijado
por el Instituto Mexicano del Segare Sacia! o antes sf desaparece la incapacidad para el trabajo sin que la suspensin pueda exceder del trmino fijado en la Le^ del Searo Social para
el tratamiento de las enfermedades ojie no seas
consecuencia de & riesgo de trabajo;

II.-

Tratndose de las fracciones III y IV desde el

momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposicin de la Autoridad Judicial o
Administrativa, hasta la fecha en ipe caase eje
eateria la sentencia qtse lo absuelva o tffStsi
el arresto

lll.~

!.-

En los casos de las fracciones V y VI desde la

fecha en qye deban prestarse los servicios s de
sempearse los cargos, hasta par periodo de
seis aos v,
En el caso de la fraccin 11 desde la fecha m
que el patrn tenga conocimiento del hecho h|
ta por un perodo de dos meses.
ART.44.Cuando l o s t r a b a j a d o r e s

sean llamados para a l l s

arse y s e r v i r en l a Guardia N a c i o n a l , el tiempo de s e r v i c i o s

e tomar en c o n s i d e r a c i n para determinar su antigedad.

ART. 45.El trabajador deber regresar a su trabajo;

.- En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del Art. 4 2 , al da siguiente de la fecha en que
termine la causa de la suspensin; y
II.- En los casos de las fracciones III, V y VI del Art. 4 2 , dentro de los quince das siguientes a
la terminacin de la causa de la suspensin.
RESCISIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.Art. 46.-

El trabajador o el patrn podr r e s c i r d i r en cual

quier tiempo la relacin de t r a b a j o , por causa justificada, *
sin incurrir en responsabilidad.
ART. 4 7 . Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el patrn:
I , - Engaarlo el trabajador o el Sindicato que lo hu
biese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador, capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca. Esta causa de rescisin dejar de
tener efecto, despus de treinta das de prestar
sus servicios el trabajador;
II--

I n c u r r i r el trabajador durante sus labores, en f a l t a s de probidad u honradez en catos de violen

c i a , amagos, injurias o malos tratamientos en --

c o n t r a del p a t r n , sus f a m i l i a r e s o del p e r s o nal d i r e c t i v o o a d m i n i s t r a t i v o de l a Empresa o

e s t a b l e c i m i e n t o , salvo que medie provocacin o
que o b r e en defensa p r o p i a ;
Cometer el t r a b a j a d o r contra alguno de sus compaeros y puede a l t e r a r la d i s c i p l i n a del lugar
en que se desempee el t r a b a j o ;
Cometer el t r a b a j a d o r fuera del s e r v i c i o , c o n t r a el p a t r n , sus f a m i l i a r e s , o personal d i r t c
tivo o administrativo.
Ocasionar el t r a b a j a d o r i t e n c i o n a l m e n t e , p e r j u i c i o s m a t e r i a l e s durante el desempeo de l a s
l a b o r e s e con motivo de e l l a s , en los e d i f i c i o s , o b r a s , m a q u i n a r i a , i n s t r u m e n t o s , materias
primas y dems o b j e t o s relacionados con el t r a baja*,
Comprometer el t r a b a j a d o r per su imprudenci* 6
d e s c u i d e i n e x c u s a b l e , 1* seguridad del estable
c i m i e n t o o de l a s personas que se encuentran t
1,
Cometer I t r a b a j a d o r actos iamortls a t i es
t a b l f t e i m i e n t o s e l u g a r 4 t r a b a j o .
Revelar el t r a b a j a d o r los secretos de f a b r i c a cin o dar a conocer asuntos de c a r c t e r r e s e r vado, con p e r j u i c i o de la Empresa;
Desobedecer el trabajador al patrn o a sus r e p r e s e n t a n t e s , sin causa j u s t i f i c a d a , siempre -que se t r a t e del trabajo contratado;

f,-

legarse e l trsfeajaiir a Espiar las steiias pr

%f* a a $eafr las praaeilirieates i i i l e a - i o s par* s w t t a r a i i s t a $ & eaferseiaes |

1I-

C s B c a r r l r 1 fcrafeajaa? % ssts lafeares et* estaf

e ewkrlagsie a baja 1 l m f l l * R t f i i e l f i & sar
c S t l e s e r&a tttwrm$ a aas i e pe t i l t i l
p r e s s r l p e l l l a wtsa* antas #e l a t t f a r s i s*srj_
e l e * e l trabajador iefaerl pesar t i lieelie n t%
aeisrfaate del patrS f preseatsr l a preserlp-*
ef s u s c r i t a par e l u l l e e i

III,-

La seatssala ejaeateriaca f t iwpasia 1 trabaJsar asa pesa a presias a.se 1 * tapias el a

p l f s i e s t a i e l a r e s e l i a a trabaje i y

MU,-

El p a t r i a teijeri i a r a l trabajader t i f s e e s e r i t s tls 1 * f e s i a y seas* e eaasas s l a rssetitSs,

SI n se 1 se9tea s i trbajs4r per a s a r i i s
so s u r t e efestes l e t a l e s y m serr* el tertulie
de prascrlpeffia para e l e j e r c i d a i e las acete
es per asa parte y par l a etra* al patria p *
r e s e i s i a i e s p f i al trabajaisr per las tessa
l e s sae Hwejiie es el i f l i f e s c r i t a , a* p a i r i
pasar cerne excepcin atrs caesalas f l l t f t i i t
s l a s %mm 8ft*ars8 el aesptia isa eewatei a l
irabajaier.

ART. 4 8 . El trabajador podr s o l i c i t a r ante la Junta de Conoj_

liacin y A r b i t r a j e a su eleccin, que se le Instale en el - trabajo que desempeaba o que se le Indemnice con el Importe
de tres meses de s a l a r l o . Si en el j u i c i o correspondiente no
comprueba el patrn la causa de la rescisin, el trabajador tendr derecho adems, cualquiera que hubiese sido la accin
intentada, a que se le paguen los salarlos vencidos desde la

fecha del d e s p i d o h a s t a que se cumplimente el

ART.
El
t a l a r al

laudo.

49.-

p a t r n quedar e x i m i d o de l a o b l i g a c i n de r e i n s -

trabajador,

mediante el

que se d e t e r m i n a n en el A r t .
I.-

pago de l a s

50 en l o s casos

indemnizaciones
siguientes:

Cuando se t r a t e de t r a b a j a d o r e s que tengan una

a n t i g e d a d menor de un ao.

II.-

Se comprueba ante la Junta C o n c i l i a c i n y A r b i traje,

que el

trabajador,

por razn del

que desempea o por l a s c a r a c t e r s t i c a s

labores,

trabajo
de sus

est en c o n t a c t o d i r e c t o o permanente

con l y l a Junta e s t i m a , tomando en c o n s i d e r a cin las circunstancias

sible

el

desarrollo

del caso, que no se po-

normal de l a r e l a c i n de - -

trabajo;
III.IV.-

En el

s e r v i c i o domstico; y

V.-

Cuando se t r a t e de t r a b a j a d o r e s

ART.

50.-

Las
terior

En l o s casos de t r a b a j a d o r e s de confianza;

eventuales.

i n d e m n i z a c i o n e s a que se refiere el artculo an-

consistirn:
Si la r e l a c i n de trabajo fuere por tiempo d e t e r m i n a d o m e n o r de un a o , en una cantidad
igual
del

--

al importe de los salarlos de la mitad --

tiempo de servicios p r e s t a d o s ; s1 excediera

por un a o , en una cantidad igual al Importe de

los s a l a r i o s de la mitad del tiempo de serv"

cios p r e s t a d o s ; si excediera por un ao, en una
cantidad igual al importe de los salarios de -seis m e s e s por el primer ao y de veinte das por cada u n o de los aos siguientes en que hu-biese p r e s t a d o sus servicios;
II.-

Si la r e l a c i n de trabajo fuere por tiempo inde

t e r m i n a d o , la indemnizacin consistir en veinte das de salario por cada uno de los aos de
servicios prestados;

III.-

A d e m s de las indemnizaciones a que se refieren

las f r a c c i o n e s a n t e r i o r e s , en el importe de --tres m e s e s de salario y en el de los salarios v e n c i d o s desde la fecha del despido hasta que se p a g u e n las indemnizaciones.

ART. 5 1 . Son causas de r e s c i s i n de la r e l a c i n de trabajo, sin responsabi 1 i d a d para el

I.-

E n g a a r l o el
patronal
las

trabajador:
p a t r n o en su caso la agrupacin

al

Droponerle el

condiciones

del mismo.

t r a b a j o , respecto de
Esta causa de rescj

s i n d e j a r de t e n e r e f e c t o despus de t r e i n t a
d a s de p r e s t a r sus s e r v i c i o s el
II.-

Incurrir
nal
co,

el

trabajador;

p a t r n , sus f a m i l i a r e s o su perso--

directivo
en f a l t a s

o a d m i n i s t r a t i v o dentro del serv

de probidad u honradez, actos de

v i o l e n c i a , amenazas, i n j u r i a s , malos tratamient o s y o t r o s a n l o g o s , en contra del

trabajador,

c n y u g e , p a d r e s , h i j o s o hermanos.
III.-

Incurrir

el p a t r n , sus f a m i l i a r e s o trabajado-

res f u e r a del s e r v i c i o , en los actos a que se r e f i e r e l a f r a c c i n a n t e r i o r , si son de t a l manera graves que hagan imposible el cumplimiento
de l a r e l a c i n de t r a b a j o ;
IV.V.-

Reducir el

patrn el s a l a r i o al

trabajador.

No r e c i b i r el s a l a r i o correspondiente en la f e cha o l u g a r convenidos o acostumbrados;

VI.-

Sufrir

perjuicios

causados maliciosamente por -

el p a t r n , en sus herramientas o t i l e s de t r a bajo;

VII.-

La e x i s t e n c i a de un p e l i g r o grave para la segur i d a d o salud del trabajador o de su f a m i l i a , ya sea por carecer de condiciones higinicas el
e s t a b l e c i m i e n t o o porque no se cumplan las medj.
das p r e v e n t i v a s y de seguridad que las Leyes es
tablezcan;

VIII.-

Comprometer el p a t r n , con su Imprudencia o c|

cuido Inexcusables la seguridad del e s t a b l e c i m i e n t o , o de l a s personas que se encuentren en
l; y

IX.-

Las anlogas a las establecidas en las fracciones a n t e r i o r e s , de Igual manera graves y de con
secuencias semejantes, en lo que al trabajo se
refiere.

ART. 5 2 . El t r a b a j a d o r podr separarse de su trabajo dentro de los t r e i n t a das siguientes a la fecha en que se le d - - cualquiera de las causas mencionadas en el a r t c u l o anterior
y tendr derecho a que el patrn lo Indemnice en los trminos

del Artculo 50.

t i trabajador q u e por causa 1
tab1e al
escinda el Contrato o r e l a c i n de traba"
Ptrfin
0
derecho a
que se le indemnice con tres meses de sal ' ^ " ^
das por cada ao de s e r v i c i o s p r e s t a d " a r * " ' S V e i n t e "
dos o cados desde la fecha del r e t i r o " y ^ $ a l a r o s ven*i
te el laudo independientemente de las
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" cun,pl1rae
5
10
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qUe tenga derecho, como la prima de a n t i ^ u e d ? ' "

AFILIACIN AL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.

2 5>1

Simultneamente a la firma del Contrato de Trabajo o

con posterioridad, en un plazo no mayor de cinco das, deber
afiliarse al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro S o cial, ya que este trmite, adems de las ventajas que supone
para patrn y trabajador, constituye un requisito de carcter
legal.
ART. 1 2 . Son s u j e t o s de aseguramiento del rgimen o b l 1 g * t o
rio:
I.-

Las personas que se encuentren vinculadas a - o t r a s por una relacin de t r a b a j o , cualquiera

que sea el acto que l e d origen y cualquiera
que sea l a personalidad j u r d i c a o la naturaleza econmica del patrn y an cuando ste, en v i r t u d de alguna Ley especial, est exento del
pago de impuestos o derechos;

II.-

Los miembros de sociedades cooperativas de produccin y de administraciones obreras o mixtas;

y

III.-

Los e j i d a t a r i o s , comuneros, colonos y pequeos

p r o p i e t a r i o s organizados en grupo solidario, sociedad local o unin de crdito comprendidos
en -la Ley de Crdito Agrcola.

ART.

13.-

Igualmente son sujetos de aseguramiento del rgimen

obligatorio:
I.-

Los trabajadores en industrias familiares y >*

los Independientes, como profesionales, comerc i a n t e s en pequeo, artesanos y dems trabajado,

res no a s a l a r i a d o s ;
II.-

Los e j i d a t a r i o s y comuneros organizados para aprovechamientos f o r e s t a l e s , Industriales o c o merciales o en razn de fideicomisos;

III.-

Los e j i d a t a r i o s , comuneros y pequeos propietar i o s que, para l a explotacin de cualquier tipo

de recursos estn sujetos a Contratos de asocia
c i n , produccin, finandamiento y otro gnero
s i m i l a r a los a n t e r i o r e s ;

IV.-

Los pequeos propietarios con mas de veinte hec_

t a r e a s de riego o su equivalente a otra clase de t i e r r a , aun cuando estn organizados c r e d l t i
clmente.

V.-

Los e j i d a t a r i o s , comuneros, colonos y pequeos

p r o p i e t a r i o s no comprendidos en las fracciones
anteriores; y

VI.-

Los patrones personas fsicas con trabajadores

asegurados a su s e r v i d o , cuando no estn ya t
segurados en los trminos de esta Ley.

El E j e c u t i v o Federal a propuestas del Instituto de-terminarS por d e c r e t o , las modalidades y fechas de Implantacin del Seguro Social en favor de los sujetos de aseguramien
to comprendidods en este a r t i c u l o , as como de los trabajadores domsticos.
Los plazos para dar los avisos de inscrlpcin, a l t e ,
baja y modificacin de s a l a r l o s , no sern mayores de cinco - das.

AVISO DE MODIFICACIN DE SALARIOS.

Este documento que debe u t i l i z a r el patrn para manifestaciones de s a l a r i o de sus t r a b a j a d o r e s , a f t n de que las prestaciones l e s sean otorgadas de acuerdo al salario que perciben.
De acuerdo a l a modificacin que sufra el salario del
trabajador, el patrn debe presentar los siguientes avisos:
Forma 3 - A . -

Para modificaciones al salario f i j o . - El

salarlo f i j o se compone de l a cuota d i a r i a y de otras percep-ciones p e r i d i c a s de cuantas previamente conocidas.

Forma 3 - B . - Para Modificaciones al salario v a r i a b l e . El s a l a r i o v a r i a b l e se compone de elementos que no pueden ser
previamente conocidos.
AVISO DE BAJA.-

Es el documento que debe presentar -

el patrn cuando cesa l a r e l a c i n de t r a b a j o .

En t a n t o el patrn no presente al I n s t i t u t o el Aviso
de Baja del Asegurado, s u b s i s t i r su obligacin de cubrir las
cuotas o b r e r o - p a t r o n a l e s pagas en exceso.
Los Avisos de Baja de trabajadores incapacitados tem
poralmente para el t r a b a j o , no s u r t i r n efecto mientras dure
la Incapacidad.
Los t r a b a j a d o r e s en huelga no podrn ser dados ue ba
ja por el

patrn.
TRMINOS PARA PRESENTAR AVISOS DE AFILIACIN.-

avisos a f i l i a t o r i o s
los s i g u i e n t e s

Los

debern ser presentados por el patrn en

trminos:

Avisos de Inscripcin del trabajador.-

rt

ir

En un plazo mximo de cinco das hbiles, contados a

de la fecha de ingreso del trabajador.
Avisos de modificacin de salario f i j o . -

En un plazo mximo de cinco das hbiles contados a t i r g i a fecha de modificacin del salario.
Avisos de modificacin de salario variable.En el mes de Enero de cada ao.
Avisos de baja, en un plazo mximo de cinco das hbi
les contados a p a r t i r de la fecha de la baja del trabajador.
Los cinco das hbiles que establece el Instituto para presentar los avisos a f i l l a t o r l o s , no eximen al patrn del
pago de capitales constitutivos, en caso de que se originara cualquiera de los riesgos protegidos por la Ley, antes de la presentacin de los avisos.
INCRIPCION PATRONAL.El patrn se inscribe al Instituto Mexicano del Seguro Social mediante el aviso de Inscripcin patronal.
Este documento es llenado por l mismo, o se le p r o porciona en la Agencia u Oficina administrativa donde realice
el trmite.
El aviso de Inscripcin del patrn varia segn los sj_
guientes casos:
Para el patrn que ocupa trabajadores eventuales de la Industria de la construccin.

Para el patrn que ocupa trabajadores del rgimen or

dinario urbano.
Para el patrn que ocupa trabajadores eventuales o temporales urbanos.
Conjuntamente con el aviso de inscripcin, el patrn
debe llenar la forma de inscripcin de las Empresas en el SEGURO DE RIESGOS DE TRABAJO, manifestando la clase de riesgo en que considere incluida su Empresa, colocndola en el grado
medio de dicha clase.
Una vez realizado el trmite de inscripcin, el I
tituto le asigna al patrn un nmero de registro patronal y
le proporciona la tarjeta de identificacin patronal, con la
cual podr realizar todas sus gestiones ante el Instituto Me
xicano del Seguro Social.
INCRIPCION DEL TRABAJADOR.-

Una vez Inscrito el patrn debe afiliar al total de

us trabajadores, presentando en la Agencia u Oficina administrativa donde realice el trmite.
Para el llenado de estos Avisos, el patrn debe solicitar a sus trabajadores los datos necesarios y por su par
te Integrar el salarlo diario a ffn de determinar el salarlo
base de cotizacin de cada trabajador.
Para determinar el salarlo base de cotizacin, el
patrn debe sumar a los pagos que en efectivo hace el trabajador, el porcentaje establecido sobre los siguientes -elementos:
Gratificaciones, Percepciones, Alimentacin, Habj^
tacin, Primas, Comisiones, Prestaciones en especie, Pagos
por tiempo extraordinario cuando se ha percataco en forma

de tiempo

fijo.
C u a l q u i e r o t r a c a n t i d a d o p r e s t a c i n que se entregue

al

trabajador

por sus

servicios.

Los elementos que no deben tomarse en cuenta para i n

t e g r a r el

s a l a r i o d i a r i o son:
I n s t r u m e n t o s de t r a b a j o , Cantidades otorgadas para -

f i n e s s o c i a l e s o s i n d i c a l e s , A p o r t a c i o n e s al I n f o n a v i t , Part,
c i p a c i n de u t i l i d a d e s , H a b i t a c i n y A l i m e n t a c i n , cuando no
se p r o p o r c i o n a n g r a t u i t a m e n t e ; Despensas, Premios por Asistej
cia,

Pagos por tiempo e x t r a o r d i n a r i o , cuando no se ha pactado

en forma de t i e m p o

fijo.

Una vez r e a l i z a d o el t r m i t e , se l e entregarn al pa

t r n dos c o p i a s de l o s Avisos de I n s c r i p c i n , de las cuales
deber p r o p o r c i o n a r una al

trabajador.

El a v i s o de i n s c r i p c i n de un derechohabiente deber
contener l o s d a t o s s i g u i e n t e s , proporcionados

por:

EL TRABAJADOR:
a.-

A p e l l i d o s materno y paterno y nombre.

(Las t r

b a j a d o r a s catadas i n d i c a r n tambin el

apellido

del

esposo).

b.-

Sexo.

c-

Dfa, mes y ao, as como el lugar de nacimiento.

d.-

Fecha de ingreso al trabajo con el patrn a c tual.

d.-

Domicilio

e . - Datos del patrn a n t e r i o r .

f.-

Datos de su l t i m a i n s c r i p c i n a l I n s t i t u t o M e x i cano d e l Seguro S o c i a l , en caso de haber s i d o r e gistrado

g.-

anteriormente.

Datos acerca de sus b e n e f i c i a r l o s :

nombres, sexo,

p a r e n t e s c o y mes y ao de n a c i m i e n t o .
h.-

Firma o h u e l l a d i g i t a l

si no sabe f i r m a r .

EL PATRN:

a.- Nombre, actividad de la empresa y ubicacin del centro de trabajo.

b.- Nmero de registro del trabajador en el Instituto
Mexicano del Seguro Social, si hubiese sido I n s crito previamente.
c - Fecha de Ingreso al trabajo con el patrn actual,
d.- Salarlo diario que devengar (Hay que tener en -cuenta varias reglas que proporciona el mismo Ins.
tituto Mexicano del Seguro Social).
e.- Firma del mismo o de su representante debidamente
acreditado ante el Instituto Mexicano del Seguro
Social.
f.- Nmero del Registro ante el Instituto Mexicano del
Seguro Social.

Los avisos de ingreso de los asegurados, entregados al i n s t i t u t o o despus de ocurrido un s i n i e s t r o , en ningn caso l i b e r a n al patrn de l a o b l i g a c i n de pago de los c a p l t a
les.
El patrn que en cumplimiento de l a Ley del Seguro So
cial

hubiere asegurado contra accidentes del trabajo y enferme

dades p r o f e s i o n a l e s a los trabajadores a su s e r v i d o , quedar!

relevado de l a s obligaciones que sobre responsabilidad por - - riesgos p r o f e s i o n a l e s l e impone l a Ley Federal del Trabajo; es
decir, el I n s t i t u t o Mexicano del Seguro Social se subroga a - las obligaciones que l a Ley Federal del Trabajo impone al
trn en materia de riesgos

pa-

profesionales.

BENEFICIARIOS LEGALES DE LOS DERECHOHABIENTES.

- La esposa, a f a l t a de a s t a , l a concubina, siempre y cuan
do e x i s t a una convivencia mnima de 5 anos anteriores a
la s o l i c i t u d de r e g i s t r o o se hayan procreado h i j o s .
* Los h i j o s menores de 16 anos.
- Los h i j o s hasta l a edad de 25 anos si se encuentran estu
diando en P l a n t e l e s del Sistema Educativo Nacional y no
son sujetos del rgimen O b l i g a t o r i o del Seguro S o c i a l ,
- Los h i j o s que presenten incapacidad f s i c a o mental para
el t r a b a j o , hasta en tanto dure sta.
- Los padres, cuando viven con el ( l a ) asegurado (a) y dependan econmicamente de l

(ella).

- El esposo o concubino I n v l i d o , cuando dependa de la ase

asegurada.

2,5.1.2

INCORPORACIN AL INFONAVIT

Toda empresa ya sea agrcola, Industrial, minera o de

cualquier otra clase de trabajo, est obligada a proporcionar
a los trabajadores casas cmodas e higinicas. Las empresas
debern aportar al FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA el cinco por
ciento sobre los salarios ordinarios de los trabajadores a su
servido.
Tiene por objeto el FONDO NAOIONAL DE LA VIVIENDA -crear sistemas de flnanclamlento que permitan a los trabajado
res obtener crdito barato y suficiente para adquirir en propiedad habitaciones cmodas e higinicas, para la c o n s t r u c
cin, reparacin o mejoras de sus casas habitacin y para el
pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.
Administra los recursos del FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA por un Organismo Integrado en forma tripartita por representantes del Gobierno Federal de los trabajadores y de -los patrones.
ART. 141 DE LA LEV FEDERAL DEL TRABAJO.
Las aportaciones al FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA son gastos de previsin social de las Empresas y se aplicarn
en su totalidad a constituir depsitos en favor de los trabajadores que se sujetarn a las bases siguientes;
I.- Cuando un trabajador reciba flnanclamlento al -FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA, el 40 del importe de los depsitos que en su favor, se hayan acu
mulado hasta esa fecha se aplicar de inmediato
como pago inicial del crdito concedido.
II.- Durante la vigencia del crdito, se continuar

aplicando el 40 de la aportacin patronal al pago de los abonos subsecuentes que deba hacer el trabajador.
III.- Una vez liquidado el crdito otorgado a un trabajador, se contina aplicando el total de las apo
taciones empresariales para integrar un nuevo depsito en su favor.
IV.- El trabajador tendr derecho a que se le haga entrega peridica del saldo de los depsitos que hi[
bieran hecho a su favor con 10 afios de anterioridad.
V.- Cuando el trabajador deje de estar sujeto a una relacin de trabajo y en caso de incapacidad t o tal permanente o de muerte, se entregar el total
de los depsitos constituidos al trabajador o a-sus beneficiarios.
VI.- En el caso de que los trabajadores hubieren recibido crdito hipotecarlo, la devolucin de los -depsitos se har con deduccin de las cantidades
que se hubieran aplicado al pago del crdito hipo
tecarlo en los trminos de la fracciones I y II
de este artculo.
Cuando una empresa se componga de varios establec i'*mientos la obligacin se extiende a cada uno de ellos y a la empresa en su conjunto.
Cuando se den en arrendamiento las habitaciones a los
trabajadores, la renta no podr exceder del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca y se observarn las -normas siguientes:

I.- Las empresas estn obligadas a mantenerlas en condiciones de habitabilidad y a hacer oportunamente las reparaciones necesarias y c o n v e n i e n
tes ;
II.- Los trabajadores tienen las obligaciones siguien
tes: pagar las rentas, cuidar de la habitacin como si fuera propia, poner en conocimiento de la empresa los defectos y deterioros que o b s e r ven, desocupar las habitaciones a la terminacin
de las relaciones de trabajo dentro de un trmino de cuarenta y cinco das.
III.- Est prohibido a los trabajadores, usar la habitacin para fines distintos de los sealados en
este captulo y subarrendar las habitaciones.
Los trabajadores tienen derecho a ejercitar ante las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales
y colectivas que deriven del incumplimiento de las obligaciones.
Las empresas tienen derecho para ejercitar ante las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje, las acciones en contra de
los trabajadores por incumplimiento de las obligaciones.
Son obligaciones de los Patrones:
Proceder a inscribirse o inscribir a sus t r a b a j a d o res en el Instituto y dar los avisos. (Para estas inscripciones se tomarn como base los padrones fiscales en los trmi-nos que fije el Instructivo que al efecto expida el Consejo de A d m i n i s t r a c i n ) . Este instructivo sealar la forma en
que los patrones se inscribirn y a sus trabajadores, y deter;
minar los avisos que deban darse sobre altas y bajas de trabajadores, las modificaciones de salarlos y dems datos necesarios al Instituto para el cumplimiento de sus fines.

Efectuar las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los T r a b a j a d o r e s , en los trminos
de la Ley Federal del T r a b a j o , de la presente Ley y sus regla
mentos. Estas a p o r t a c i o n e s debern hacerse b i m e s t r a l m e n t e , a
ms tardar el da quince o el da siguiente hbil si aquel no
lo fuere, del mes subsecuente al bimestre al que correspon
dan. Estas a p o r t a c i o n e s constituyen depsitos de dinero sin
causa de intereses en favor de los trabajadores.
Hacer los descuentos a sus trabajadores en sus salarios y estos descuentos se hacen por conducto de las oficinas
receptoras de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico o de las a u t o r i z a d a s por sta. Esta Secretara entregar al -Instituto, en un plazo no mayor de quince das, el importe to
tal de las recaudaciones efectuadas.
En caso de que el patrn no cumpla con la obligacin
de inscribir al trabajador o de aportar al Fondo Nacional de
la Vivienda las cantidades que deba enterar, los trabajadores
tienen derecho de acudir al Instituto proporcionndole los 1n
formes c o r r e s p o n d i e n t e s ; sin que ellos releve al patrn del cumplimiento de su obligacin y lo exima de las sanciones en
que hubiere incurrido. El Instituto podr inscribir a los -trabajadores sin previa gestin de stos o le los patrones.
El trabajador tiene derecho en todo momento a sollc^
tar y obtener informacin directa del Instituto o a travs -del patrn al que preste sus servicios, sobre el monto de las
aportaciones a su favor, as como de los descuentos hechos a
su salario para cubrir abonos de capital e intereses c o r r e s pondientes a los crditos que le haya otorgado el Instituto.
Al terminarse la relacin laboral, el patrn deber
entregar al trabajador ura constancia de la clave de su reglji
tro.

Todos los depsitos constituidos en favor de lo's tra

bajadores, estarn exentos de toda clase de impuestos.
En caso que el trabajador se jubile o tenga incapac^
dad total permanente, se entregar a ste, el total de los de
psitos que tenga a su favor en el Instituto. En caso de

muerte del trabajador, dicha entrega se har a sus beneficiarios, como tenemos: los que al efecto el trabajador haya d e
signado atite el Instituto, la viuda, el viudo y lo* hijos que
dependan econmicamente del trabajador en el omento de st*
muerte.
Los ascendientes concurrirn con las personas que de
pendan econmicamente del trabajador; a falta de ll viuda o viudo, se dar a la persona con quin el derecoftaslente v i
vi como si fuera su cnyuge durante ios cinco aSos que prece
dieron inmediatamente a su muerte o en e! que tavo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el concubinato, pero si al morir el trabajador tenia
varias relaciones de esta clase, ninguna de las personas con
quienes las tuvo, tendr derecho.
Los hijos que no dependan econmicamente del trabaja
dor. Los ascendientes que no dependan econmicamente del tra
bajador.

C O N C L U S I O N E S
Las buenas R e l a c i o n e s L a b o r a l e s no se dan por c a s u a l !
dad, se a l c a n z a n t a n s l o por un c o n s c i e n t e p l a n e a m i e n t o y e s fuerzo y son e l

r e s u l t a d o de un deseo c o n c r e t o de c r e a r l a s y -

de una buena d i s p o s i c i n para t r a b a j a r

por

ellas.

Bsicamente l a s R e l a c i o n e s L a b o r a l e s i n c l u y e n l a motj^
, vacin de l a gente y e s t n profundamente i n f l u i d a s

por l o s mis.

mos fundamentos de l a n a t u r a l e z humana y de l a s Relaciones Hui

, manas.

"Las buenas Relaciones Laborales deben nacer al mis alto nivel y descender a travs de toda la Organizacin", a la
'' Direccin pues, corresponde la responsabilidad de establecer el clima y la poltica apropiada.

8 I

B L I 0 G R A F 1 A

ADMINISTRACIN DE PERSONAL.
AGUSTN REYES PONCE.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

FERNANDO ARIAS GALICIA.

ADMINISTRACIN DE RECURSUS HUMANOS EN EMPRESAS.

F. S1KULA.

ADMINISTRACIN DE PERSONAL.
CHRUDEN-SHERMAN.

NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO REFORMADA.

ALBERTO TRUEBA URBINA.
JORGE TRUEBA BARRERA.