TESISgisellafinaaaaallllllllllllllll LEONILIA

UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES
CHIMBOTE
ESCUELA DE POSTGRADO EN EDUCACIN
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIN CON

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS
DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD CATOLICA LOS
ANGELES DE CHIMBOTE. FILIAL TRUJILLO LA
LIBERTAD 2015.
TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE DOCTOR EN

EDUCACIN
AUTOR:
Mg. BENITES PACHERRES DE SOTO GISELA
ASESORA:
Mg. LEONILA CRDOVA NERI
TRUJILLO PER
2015
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIN CON EL COMPROMISO
ORGANIZACIONAL DE LOS DOCENTES DE LA UNIVERSIDAD CATOLICA
LOS ANGELES DE CHIMBOTE. FILIAL TRUJILLO - LA LIBERTAD 2015.
Presentada a la Facultad de Educacin de la Universidad Catlica Los ngeles de
50
Chimbote, para optar el Grado Acadmico de Doctora en Educacin, con mencin en

Docencia, Currculo e Investigacin, por
Mg. Benites Pacherres De Soto Gisela
Autora
Dra. Leonila Crdova Neri
Asesora
Aprobada por el siguiente jurado:

_______________________________
Presidente
________________________________
Secretaria
________________________
Miembro
AGRADECIMIENTO
A Dios, fuente inagotable de mis

fortalezas en este camino que se
llama vida .
51
A mis Padres:
Por haberme dado la vida, a mi
madre por el afecto constante que
me
brinda,
por
su
apoyo
permanente e incondicional, desde

que decid hacerme profesional.
52
DEDICATORIA
Con mucho cario, a mi

madre, por su esfuerzo,
por su amor y cario
brindado en todas las
etapas de mi vida.
A mi esposo e hijos, y toda

mi
familia,
quienes
me
entregan su amor y apoyo

valioso.
53
RESUMEN
La investigacin tuvo como objetivo general, determinar la relacin de la inteligencia
emocional y el compromiso organizacional de los docentes de la Universidad
Catlica los ngeles de Chimbote. Filial. Trujillo - La Libertad, 2015.
investigacin fue
descriptiva
La
correlacional (transversal). La muestra estuvo
conformada por 84 docentes de la Universidad Catlica Los ngeles de Chimbote

Filial Trujillo, que mantuvieron un vnculo organizacional durante el ao
acadmico 2015, a quienes se les aplico una escala de inteligencia emocional y
una escala de satisfaccin organizacional, mediante la tcnica de la encuesta. Se
obtuvieron los siguientes resultados: el 33% de los docentes entrevistados
manifestaron percibir un compromiso organizacional
BAJO, mientras que el
30% manifest percibir un nivel MEDIO.

Con respecto a la percepcin de un compromiso organizacional ALTO, solo fue
percibido por el 37% de los docentes. Por otro lado el 33% de los docentes
evidenciaron una inteligencia emocional de nivel BAJO, mientras que el
30%
estuvo comprendido en un nivel MEDIO.

Se aprecia adems que el 37% de los docentes evaluados, evidencio un nivel
ALTO de inteligencia emocional. Finalmente se puede concluir que en relacin a
la distribucin conjunta del compromiso organizacional
y la inteligencia
emocional, 17
nivel
docentes estuvieron comprendidos en un
BAJO de
compromiso organizacional e inteligencia emocional; mientras que 15 docentes

estuvieron comprendidos en el nivel MEDIO en ambos criterios. Finalmente se
aprecia que 22 docentes estuvieron comprendidos en el nivel ALTO de inteligencia
emocional y de compromiso organizacional, respectivamente, concluyndose
mediante la prueba de hiptesis que, el p-valor de 0.028 es inferior a 0.05, por
lo que debe
aceptarse que existe una correlacin significativa entre la
inteligencia emocional y el compromiso organizacional de los docentes evaluados.
Palabras claves: Compromiso organizacional. Inteligencia emocional.

ABSTRACT
54
The overall objective research was to determine the relationship of the and emotional
intelligence organizational labour of teachers of the Universidad Catlica.
Los
Angeles de Chimbote. Sede Trujillo - La Libertad, 2015. The research was

correlational descriptive quantitative (Transactional or transverse). The sample
consisted of 84 teachers of the Universidad Catlica Los Angeles de Chimbote.
Sede Trujillo, who maintained an employment relationship during the academic year
2015 who are we apply a scale of emotional intelligence and organizational labour
scale, using the survey technique. The following results were obtained: 33% of
teachers interviewed said low receive a work commitment, while 30% said they
receive an average level.
Regarding the perception of a organizational labour high it was only perceived by
37% of teachers. On the other hand 33% of the teachers emotional intelligence
showed a low level, while 30% was covered by a medium level.
It also shows that 37% of teachers evaluated showed a high level of emotional
intelligence. Finally it can be concluded that in relation to the joint distribution of the
organizational labour and emotional intelligence, 17 teachers were included in a low
level of employee engagement and emotional intelligence; while 15 teachers were
included in the average level in both criteria. Finally shows that 22 teachers were
included in the high level of emotional intelligence and organizational labour,
respectively, concluding by testing hypotheses, the p-value of 0.028 is less than 0.05,
so it must be accepted that there is a correlation significant between emotional
intelligence and organizational labour of teachers evaluated.
Keywords: Organizational labour. Emotional Intelligence.
CONTENIDO
Pg.
DEDICATORIA..........................................................................................................iii
55
AGRADECIMIENTO.................................................................................................iv
RESUMEN...................................................................................................................v
ABSTRACT.................................................................................................................vi
CONTENIDO.............................................................................................................vii
NDICE DE CUADROS...............................................................................................x
NDICE DE GRFICOS............................................................................................xii
I.
II.
INTRODUCCIN............................................................................................1
MARCO TERICO..........................................................................................4
Antecedentes..........................................................................................................4
Bases Tericas relacionadas con el estudio...........................................................7
Inteligencia Emocional.................................................................................7
2.2.1.1. Origen del trmino..............................................................9
.Perspectivas Tericas.....................................................................................10
2.2.1.3. Dimensiones de la Inteligencia Emocional..........................20
2.2.2. Compromiso organizacional
64
II.2.2.1Anlisis del constructo de compromiso organizacional.....69
2.2.2.2...................... Modelos Multidimensionales de Compromiso
...........................................................................................85
2.2.2.3.........................................................Modelo de Lagomarsino
...........................................................................................86
2.2.2.4.....................Desarrollo de un modelo de Comportamiento
organizacional..................................................................92
2.2.2.5.
Enfoques del comportamiento organizacional ......94
2.2.2.6.......Motivacin del comportamiento organizacional.
95
Hiptesis..............................................................................................................98
Variables...............................................................................................................99
METODOLOGA.....................................................................................................100
3.1 Tipo y nivel de investigacin..............................................................................100
3.2 Diseo de la Investigacin..................................................................................100
3.3 Poblacin y muestra............................................................................................101
3.4 Definicin y operacionalizacin de las variables y los indicadores...................102
3.5 Tcnicas e instrumentos......................................................................................105
3.6 Plan de anlisis de los datos................................................................................105
3.7 Matriz de Consistencia........................................................................................106
RESULTADOS.........................................................................................................108
56
4.1...............................................................................................Resultados
..........................................................................................................108
4.2............................................................................Anlisis de Resultados
............................................................................................................73
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..........................................................79
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS........................................................................81
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS........................................................................83
ANEXOS
ANEXO 1: Escala de inteligencia emocional...........................................................153
ANEXO 2: Escala de compromiso organizacional...................................................154
57
INDICE DE CUADROS
Pg.
Tabla 1.
Nivel de inteligencia emocional de los docentes de la
Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La

Libertad 2015
Tabla 2.
Nivel de compromiso organizacional de los docentes de la

Libertad 2015
Tabla 3.
Distribucin conjunta del compromiso organizacional e
inteligencia emocional de los docentes de la Universidad Catlica los

ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.
Tabla 4.
Pruebas de Chi-cuadrado
organizacional e inteligencia emocional de
para el
los
compromiso
docentes de la

Libertad 2015
Tabla 5.
Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la
dimensin intrapersonal de los docentes de la Universidad Catlica

los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.
Tabla 6. Prueba de chi-cuadrado para el compromiso organizacional y

la dimensin intrapersonal de los
docentes de la Universidad
58
Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.
Tabla 7.
dimensin

interpersonal de los
docentes
de la Universidad
Tabla 8. Prueba de chi-cuadrado para el compromiso organizacional y

la dimensin interpersonal de adaptabilidad de los docentes de la
Libertad 2015.
Tabla 9.
dimensin de adaptabilidad de los
Tabla 10. Prueba de chi-cuadrado para el compromiso organizacional

y la dimensin de adaptabilidad de los docentes de la Universidad
Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.
Tabla 11. Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la

dimensin de manejo de estrs de los docentes de la Universidad
59
Tabla 12
Pruebas de chi-cuadrado
para
del compromiso
organizacional y la dimensin de manejo de estrs de los
docentes
de la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.

La Libertad 2015.
Tabla 13. Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la

dimensin de estados de nimo de los
Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad, 2015.
Tabla 14
Pruebas de chi-cuadrado
para el del compromiso
organizacional y la dimensin de estados de nimo de los
docentes
de la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.

La Libertad, 2015.
INDICE DE GRFICOS
Pg.
Grfico 1.
Nivel de inteligencia emocional de los docentes de la

Libertad 2015
60
Grfico 2. Nivel de compromiso organizacional de los docentes de la

Libertad 2015
INTRODUCCIN
El desarrollo de la inteligencia emocional nos permite armonizar componentes
cognitivos y afectivos, nos proporciona herramientas para el xito a largo plazo
tanto a nivel personal como social, aumenta el conocimiento de la
interdependencia, de la responsabilidad personal del uso de opciones y del
pensamiento consecuente, crea un ambiente de aprendizaje donde la persona
mantiene su auto motivacin con el fin de construir un contexto que favorezca
la consecucin de logros y la satisfaccin organizacional. Se ha establecido que
el cociente intelectual es un mal predictor de xito en la vida, ya que la
61
inteligencia acadmica no es suficiente para alcanzar el xito profesional, a la

vez que tampoco garantiza la satisfaccin en el mundo de las relaciones
personales. (Fernndez Berrocal y Extremera, 2002).
La inteligencia emocional en los docentes universitarios reviste gran
importancia, porque interactan permanentemente con la comunidad educativa.
Lograr una interaccin eficaz con el estudiante, personal administrativo,
docente y colectivo social, requiere del desarrollo de una adecuada inteligencia
emocional que permita controlarse a s mismo, transmitir confianza y trabajar
en equipo.
En tal sentido la alfabetizacin emocional ampla la visin que tenemos, de la
tarea que debe de cumplir la escuela, convirtindola en un agente ms concreto
de la sociedad, con la finalidad de asegurar que los nios aprendan lecciones
esenciales para la vida Goleman (2000).
La mayora de las conductas humanas se transmiten socialmente a travs de
ejemplos que proporcionan personas influyentes para un sujeto, el cual las
observa y las reproduce Bandura
(1982) (citado en Mestre & Fernndez,
(2007). En gran medida el xito de la persona en la relacin con los dems y

con su trabajo se debe a la inteligencia emocional (Simmons & Simmons,
1998).
En la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad
2015, se
aprecia
una
problemtica vinculada
con el
compromiso
organizacional relativamente deficitario por parte del personal docente.

Si bien es cierto el cumplimiento de la normatividad con relacin al
ejercicio funcional se cumple aceptablemente, pero no se observa en la
62
mayora de los docentes un compromiso organizacional que presuponga

alcanzar la misin y visin institucional con un compromiso consolidado.
Por otra parte se aprecia algunos aspectos de la inteligencia emocional en
los cuales hay indicios que no se manejan apropiadamente, as tenemos
que hay docentes con cierta falta de autocontrol emocional para expresar
sus sentimientos y emociones, lo cual dificulta un clima organizacional
ptimo.
Asimismo la falta de motivacin en muchos de los docentes, reduce el
dinamismo e involucramiento necesarios para alcanzar un nivel elevado
del servicio brindado por la universidad.
Frente a este problema se plantea la siguiente interrogante. Cul es la relacin
de la inteligencia emocional y el compromiso organizacional de los docentes
de la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad
2015?.
Con la finalidad de intentar resolver el problema planteado se han trazado los
siguientes objetivos:
Objetivos General: Determinar la relacin de la inteligencia emocional y el
compromiso organizacional de los docentes de la Universidad Catlica los
ngeles de Chimbote. Filial. Trujillo - La Libertad, 2015.
Objetivos Especficos:
Identificar el nivel de inteligencia emocional que presentan docentes de

la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo - La
Libertad, 2015.
Establecer las condiciones del compromiso organizacional
63
de los
docentes de la Universidad Catlica Los ngeles de Chimbote. Filial

Trujillo - La Libertad, 2015.
Determinar la relacin del compromiso organizacional y la Capacidad

intrapersonal de los docentes de la Universidad Catlica los ngeles de
Chimbote. Filial Trujillo - La Libertad, 2015.
Determinar la relacin del compromiso organizacional y la Capacidad

interpersonal de los docentes de la Universidad Catlica los ngeles de
Determinar
la relacin
del compromiso organizacional y la
Adaptabilidad de los docentes de la Universidad Catlica los ngeles

de Chimbote. Filial Trujillo - La Libertad, 2015.
Determinar la relacin
del compromiso organizacional y el Manejo
de estrs de los docentes de la Universidad Catlica los ngeles de

Determinar la relacin
del compromiso organizacional y el Estados
de nimo de los docentes de la Universidad Catlica los ngeles de

Chimbote. Filiales Trujillo - La Libertad, 2015.
64
MARCO TERICO
Antecedentes
Ciarrochi, Chan y Bajgar (2001) llevaron a cabo un estudio en Australia
con 654 adolescentes de entre 13 y 15 aos mediante el cual constataron
que las mujeres presentaban mayores puntuaciones en inteligencia
emocional que los hombres; que los adolescentes con alta inteligencia
emocional eran ms capaces de establecer y mantener relaciones
interpersonales, tenan ms amigos o mayor cantidad de apoyo social,
sentan mayor satisfaccin con las relaciones establecidas en la red social,
tenan ms habilidades para identificar expresiones emocionales y
65
presentaban comportamientos ms adaptativos para mejorar sus emociones

negativas cuando se controlaban los efectos de otras variables psicolgicas
como autoestima o ansiedad. El instrumento que utilizaron fue el
Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS) de Mayer, Caruso, y
Salovey, 1999.
Ugarriza (2001) realiz una investigacin basada en la evaluacin de la

inteligencia emocional a travs del inventario del cociente emocional de
BarOn (I-CE). El inventario se aplic a una muestra representativa de 1996
sujetos de Lima Metropolitana, varones y mujeres, de 15 aos y ms. Se
hall que la inteligencia emocional tiende a incrementarse con la edad.
Con respecto al gnero refiri que, en ambos grupos no se observ
diferencias en cuanto al cociente de inteligencia emocional total, sin
embargo,
existen
diferencias
significativas
en
los
componentes
intrapersonal, manejo de estrs y del estado de nimo general a favor de

los varones. En cambio, las mujeres presentan mejores resultados en el
componente interpersonal. Tambin se hall que los varones tienen una
mejor autoestima, solucionan mejor los problemas, denotan una mejor
tolerancia a la tensin y un mejor control de impulsos. En cambio, las
mujeres obtienen mejores puntajes en sus relaciones interpersonales, mejor
empata y una mayor responsabilidad social.
Por otro lado, Velsquez (2003) estudi la relacin existente entre la

inteligencia emocional y autoestima en estudiantes de secundaria de Lima
66
Metropolitana con o sin participacin en actos violentos. La muestra fue de

1014 escolares de educacin secundaria de ambos gneros, entre 11 a 19
aos, con y sin participacin en actos violentos. Utiliz la prueba de
inteligencia emocional de Escurra-Aparcana-Ramos y la escala de
autoestima de Coopersmith, quedando adaptado automticamente y
empricamente. Los resultados permitieron afirmar que: existe una relacin
baja entre autoestima y 38 la inteligencia emocional en estudiantes con o
sin participacin en actos violentos de Lima Metropolitana. Encontraron
diferencias significativas entre ambos grupos: indicando que los alumnos
que no participan en actos violentos son emocionalmente ms
competentes, valoran sus cualidades y talentos en contraste con los que s
participan. Hall tambin diferencias en funcin al sexo, que favorece a las
mujeres en las reas de autoconocimiento emocional, control emocional,
empata y habilidades para las relaciones interpersonales.
Garca y Quiroz (2004) investigaron la relacin entre la inteligencia

emocional y personalidad en alumnos de quinto ao de secundaria en los
colegios nacionales del distrito de Florencia de Mora (La Libertad). Esta
investigacin tuvo como objetivo establecer la relacin entre las reas de
inteligencia emocional y los factores de personalidad. Demostraron que
existe correlacin altamente significativa entre los rasgos de personalidad
y las reas de inteligencia emocional.
Del mismo modo, Matalinares., Arenas, Dioses, Muratta, Pareja., Daz,
67
Garca, Diego y Chvez (2005) realizaron una investigacin que tuvo

como objetivo establecer si exista o no relacin entre la inteligencia
emocional y el autoconcepto, en los colegiales de Lima Metropolitana. La
muestra estuvo conformado por 203 estudiantes de ambos sexos del quinto
de secundaria procedentes de ocho centros educativos estatales de Lima
Metropolitana, a quienes se les aplic el inventario de inteligencia
emocional propuesto por Bar On. Los resultados arrojaron una correlacin
positiva entre ambas variables. Al comparar varones y mujeres en
inteligencia emocional; se encontr diferencias significativas a favor de las
mujeres en el cociente interpersonal de la prueba de inteligencia
emocional.
Dionisio y Lpez (2006) presentaron una tesis que tuvo como objetivo
determinar si existe diferencia significativa entre la inteligencia emocional
de los alumnos de quinto de secundaria de instituciones educativas
nacionales, de las ciudades de Tarapoto y de Trujillo. Los resultados fueron
los siguientes: El 58% de la poblacin de Trujillo se encuentra en un nivel
adecuado de inteligencia emocional, 31.3% por mejorar y slo el 10% en
un nivel muy desarrollado. El 63.8 % de la poblacin de Tarapoto se
encuentra en un nivel adecuado de 39 inteligencia emocional, 20% muy
desarrollada y slo el 16.3% en un nivel por mejorar.
Por otro lado, Enrquez y Snchez (2006) establecieron que s exista

relacin entre inteligencia emocional y asertividad. La muestra estuvo
68
conformada por alumnos de la Escuela Profesional de Educacin de 7 y 8

ciclo de la Universidad Csar Vallejo-Trujillo. Los resultados de esta
investigacin fueron que cerca del 50% de los alumnos poseen una baja
y/o muy baja inteligencia emocional y slo un 47.4% se ubican en un nivel
promedio.
69
Bases Tericas relacionadas con el estudio

Inteligencia Emocional
Goleman (1999), define la inteligencia emocional como "la capacidad de
reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto motivarse para
mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con los
dems. La inteligencia emocional permite la conciencia de los propios
sentimientos en el momento en el que se experimentan, dndole una
atencin progresiva a los propios estados internos. En esta conciencia auto
reflexiva, la mente, observa e investiga las experiencias mismas; incluidas
las en medio de emociones. La conciencia de s mismo, es una forma
neutra que conserva la autorreflexin, incluso emociones turbulentas. La
auto observacin permite una conciencia ecunime de sentimientos
apasionados o turbulentos. Para el caso del presente estudio, se analiza la
inteligencia emocional desde la perspectiva terica de Goleman (1999,
p.66), pues dicho autor ha conceptualizado la variable considerando el
contexto organizacional. Como seguimiento de esta actividad, podemos
afirmar, que la mejor manera de definir la inteligencia emocional es
considerar que se trata de la capacidad de aplicar la conciencia y la
sensibilidad para discernir los sentimientos y subyacentes de la
comunicacin interpersonal, para resistir la tentacin que mueve a
reaccionar de una manera impulsiva irreflexiva, obrando en vez de ello con
receptividad, autenticidad y sinceridad.
Su mximo precursor es Rogers el cual apoya su teora de la terapia y su
planteamiento educativo en la expresin y liberacin de los sentimientos
70
de la persona de manera positiva y comprensiva; de igual modo fue el

impulsor de autoconcepto que es fundamental en la dinmica social y
educativa actual.
Otro autor de gran relevancia es John Simmons que identific trece reas
concretas de la inteligencia emocional que l llam carcter. Estas reas
son la energa emocional, el estrs, el optimismo, la autoestima, el
compromiso con el trabajo, la atencin a los detalles, el deseo de cambio.
La valenta, la decisin, la dominancia, la tolerancia, la consideracin con
los dems y la sociabilidad.
La expresin de "Inteligencia emocional" surge con los psiclogos Salovey
y Mayer que la definen como "la capacidad de controlar los sentimientos
y emociones propios as como los de los dems, de discriminar entre ellos
y utilizar esta informacin para guiar^ nuestro pensamiento y nuestras
acciones". No obstante el impulso de la misma se le atribuye a Goleman
donde la inteligencia emocional "se refiere a la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los dems, motivarnos y
manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y
con nosotros mismos!'.(Goleman, 1997). En otro momento manifiesta que
"la inteligencia emocional determina la capacidad potencial de que
dispondremos para aprender las habilidades prcticas basadas en uno de
los siguientes cinco elementos compositivos: la conciencia de uno mismo,
la motivacin, el autocontrol, la empata y la capacidad de relacin".
(Goleman, 1999).
71
Goleman tambin recoge las definiciones de inteligencia interpersonal e

intrapersonal de Gardner. "La inteligencia interpersonal consiste en la
capacidad de comprender a los dems. La inteligencia intrapersonal, por su
parte, constituye una habilidad correlativa - vuelta al interior- que nos
permite configurar una imagen exacta y verdadera de nosotros mismos y
que nos hace capaces de utilizar esa imagen para actuar en la vida de un
modo ms eficaz". (Goleman, 1999).
La gran aportacin de este autor reside en haber establecido una
fundamentacin neurolgica a la educacin de la inteligencia emocional,
que tuvo sus repercusiones a nivel sociocultural sobre todo en el mbito
empresarial por su xito en la eficacia y rendimiento.
Como consecuencia de este movimiento, la investigacin actual est
concediendo una gran importancia a todo lo relacionado con el
conocimiento de uno mismo y lo que esto repercute en los dems hasta tal
punto que al igual que existe el coeficiente Intelectual para medir la
inteligencia racional se ha creado el coeficiente emocional para la
inteligencia emocional.
Perspectivas Tericas
Perspectiva Cognitivista.- Mayer y Salovey (1993) defienden esta
perspectiva considerando que la emocin puede incrementar la
efectividad del razonamiento. Por una parte las emociones pueden
ayudar a generar planes de futuro; as si el sentimiento de miedo o
dolor nos sesga a hacer expectativas negativas de futuro podemos
72
desarrollar planes alternativos para evitar que eso ocurra (Mayer,

1986).
Por otra parte facilita la priorizacin de las actividades ya que la
emocin dirige nuestra atencin a estmulos relevantes (Easterbrook,
1959; Salovey, 1990). Las personas que tienen mayor variedad de
experiencias emocionales podran ser emocionalmente ms fluentes, es
decir, generar emociones y pensamientos ligados a esas emociones de
forma rpida y efectiva. La interrelacin pensamiento emocin se
producira en ambas direcciones. Algunos pensamientos pueden
intensificar o disminuir la experiencia emocional de forma automtica
o voluntaria, se tratara de pensamientos que frecuentemente
acompaan a la reaccin emocional tales como "no pienses ms en ello,
no vale la pena" o "tienes que averiguarlo". Estas experiencias internas
predicen la obertura emocional y la empata. Durante regulaciones
emocionales restrictivas o defensivas las personas son menos empticas
hacia los otros (Mayer y otros, 1991). Las personas que experimentan
claramente sus sentimientos, y que tienen confianza en sus propias
habilidades para regular su afectividad, seran capaces de sobreponerse
de sus emociones ms rpida y efectivamente ante el fracaso (Mayer y
Salovey, 1993). Estos autores consideran que "Diferentes tipos de
personas pueden ser ms o menos emocionalmente inteligentes". Los
individuos emocionalmente inteligentes pueden ser ms conscientes de
sus propios sentimientos y de los otros. Ellos pueden estar ms abiertos
a aspectos positivos y negativos de la experiencia interna, ms hbiles
73
para etiquetarlas, y cuando apropiadas, comunicarlas. Tal consciencia

conducir frecuentemente a la regulacin efectiva del afecto entre ellos
mismos y los otros y as contribuir al bienestar" (Mayer y Salovey,
1993). Su modelo inicial ha evolucionado a un modelo con cuatro
componentes: 1) regular reflectivamente las emociones, 2) entender las
emociones, 3) asimilar las emociones en el pensamiento, y 4) percibir y
expresar las emociones (Mayer y Salovey, 1997). Se trata de cuatro
tipos de habilidades que pueden ser ordenadas de un nivel molecular a
un nivel molar. El nivel ms bajo implica la percepcin y la evaluacin
de la emocin como la que puede expresar una cara. El siguiente nivel
implica asimilar las experiencias emocionales bsicas en la vida
mental, incluyendo sospesar diferentes emociones o la entre relacin
emociones, sensaciones y pensamientos, as como permitir que las
emociones dirijan nuestra atencin. El tercer nivel implica la
comprensin y razonamiento sobre las emociones. Cada emocin sigue
unas reglas especficas: la ira se produce cuando la justicia es
denegada, el miedo puede cambiar al alivio, etc. Cada emocin cambia
de acuerdo a sus propias caractersticas y reglas. La inteligencia
emocional implica la habilidad para ver estas emociones, conocer cmo
cambian y razonar acerca de la emocin en consecuencia. En el cuarto,
y ms alto nivel, se encuentra el gobierno y regulacin de la emocin,
habilidades como calmarse despus de sentirse enfadado o ser capaz de
aliviar la ansiedad de otra persona (Mayer, Caruso y Salovey, 2000).
Perspectiva de Reuven Bar-On (1997)
74
Desde otra perspectiva no cogniivista, Reuven Bar-On (1997) define la

inteligencia emocional como un abanico de capacidades, competencias y
habilidades no cognitivas que influyen en la propia habilidad para afrontar
con xito las demandas ambientales y las presiones. Bar-On empez a
trabajar en la inteligencia emocional creando un instrumento para evaluar
la competencia emocional y social en los aos 80, instrumento que fue
publicado como un instrumento para medir la competencia emocional y
social basado en el autoinforme. Bar-On considera que la inteligencia
emocional tiene cinco tipos de componentes: componentes intrapersonales,
interpersonales, de adaptabilidad, generales del estado afectivo y de
gestin del estrs.
Dentro de los componentes intrapersonales incluye diferentes habilidades
como son conciencia de las propias emociones, asertividad, consideracin
hacia uno mismo, autoactualizacin e independencia. La conciencia de las
propias emociones hace referencia a la habilidad para reconocer los
propios sentimientos, diferenciarlos e identificar los elementos que han
causado estas emociones. La asertividad es la habilidad para expresar
sentimientos, creencias y pensamientos, y defender los propios derechos de
forma no destructiva. La consideracin hacia uno mismo es la habilidad
para respetar y aceptarse a s mismo aceptando los aspectos positivos y
negativos percibidos en uno mismo como posibilidades y limitaciones.
Este componente se asocia al sentimiento de seguridad y confianza, al
autoconcepto
la
autoestima
al
sentido
de
identidad.
La
autoactualizacin es la habilidad para percibir el potencial de las propias
75
capacidades. Esta habilidad se relaciona con la capacidad para desarrollar

actividades con ilusin y supone el esfuerzo para lograr objetivos a largo
plazo. La independencia es la habilidad para autodirigir y autocontrolar los
propios pensamientos y acciones y para no tener dependencias
emocionales. Dentro de los componentes interpersonales incluye la
empata, la responsabilidad social y las relaciones interpersonales. La
empata es la habilidad para ser consciente, entender y apreciar los
sentimientos de los dems. La responsabilidad social se refiere a la
capacidad para mostrarse cooperativo, aceptar a los otros y desarrollar su
rol social, contribuyendo de forma constructiva en un grupo social. Las
relaciones interpersonales se refieren a la habilidad para establecer y
mantener de forma mutuamente satisfactoria relaciones que se caracterizan
por la intimidad y por dar y recibir afecto. Requiere de la sensibilidad a los
otros, el deseo de establecer relaciones y el sentimiento de satisfaccin con
estas relaciones.
Dentro de los componentes de adaptabilidad se incluye la solucin de
problemas, la evaluacin de la realidad y la flexibilidad. La solucin de
problemas se refiere a la habilidad para identificar y definir los problemas,
as como para generar e implementar soluciones potencialmente efectivas.
La evaluacin de la realidad es el anlisis de la correspondencia entre lo
que se experimenta y las evidencias objetivas que justifican o soportan los
sentimientos, percepciones y pensamientos. La flexibilidad es la habilidad
para ajustar las propias emociones, pensamientos y conductas a situaciones
76
y condiciones cambiantes. En los componentes generales del estado

afectivo incluye la felicidad y el optimismo.
La felicidad es la capacidad para sentirse satisfecho con la propia vida,
para disfrutar de uno mismo y de los otros. El optimismo, por su parte, es
la habilidad para buscar y mirar el lado positivo de la vida y para mantener
una actitud positiva incluso en las condiciones-adversas.
Entre los componentes de la gestin del estrs incluye la tolerancia al
estrs y el control de los impulsos. La tolerancia al estrs se refiere a la
capacidad para soportar situaciones adversas y estresantes sin hundirse o
sentirse desbordado, mediante el afrontamiento activo y positivo del estrs.
El control de impulsos es la habilidad para resistir o retardar los impulsos o
la tentacin a actuar y se relaciona con el control de la agresividad y la
hostilidad.
Despus de evaluar el modelo con el anlisis factorial, Bar-On modific el
test dejndolo en 10 subescalas que medan la inteligencia emocional
(consideracin con uno mismo, conciencia de las propias emociones,
asertividad, empata, relaciones interpersonales, tolerancia al estrs,
control de impulsos, evaluacin de la realidad, flexibilidad y solucin de
problemas) y las 5 restantes quedaron como escalas que facilitaban la
interpretacin de las primeras.
Bar-On encuentra que las mayores puntuaciones en competencia social se
producen a finales de los 40 y principios de los 50 aos. Esto contrasta con
el hecho de que la inteligencia cognitiva se incrementa hasta los diecisiete
aos para luego empezar a disminuir moderadamente (Wechsler, 1958). En
77
cambio, la inteligencia emocional y social aumenta con la edad, al menos

hasta la quinta dcada de la vida. Referente a las diferencias entre sexos,
Bar-On no encuentra diferencias importantes, aunque si observa que las
mujeres tienen una mejor puntuacin en el componente interpersonal que
los hombres, y stos mayor puntuacin en el componente intrapersonal,
una mejor gestin del estrs y son ms adaptables. Las mujeres son ms
conscientes de las emociones, demuestran ms empata, mayores
habilidades interpersonales y actan con mayor responsabilidad social. Los
hombres tienen mayor consideracin consigo mismos, son ms
independientes, afrontan mejor el estrs, son ms flexibles, solucionan
mejor los problemas y son ms optimistas (Bar-On 2000). Bar-On, al igual
que otros autores, prefiere hablar de competencias emocionales ms que de
inteligencia emocional porqu sita los aprendizajes y las habilidades que
debe conseguir una persona en una situacin y es ms fcil de evaluar que
la inteligencia emocional, un constructo ms abstracto y educativamente
menos relevante. Adems, las competencias emocionales, dado que se
hallan vinculadas a la interaccin social, vendrn determinadas por la
cultura del entorno (Bar-On, 1997: 14-15).
Si consideramos la "competencia" como un determinado nivel de logro en
una habilidad, las "competencias emocionales" estarn vinculadas a las
diferentes habilidades, y la habilidad es una disposicin que muestra el
individuo para realizar tareas o resolver problemas en determinadas reas.
Por su parte, Bizquerra (1996: 144/69) plantea que "la competencia es el
conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias
78
para realizar actividades diversas con un cierto nivel de calidad y eficacia.

En el concepto de competencia se integra el saber, saber hacer y saber ser.
El dominio de una competencia permite producir un nmero infinito de
acciones no programadas" que se engloban en el concepto de inteligencia
emocional. Consecuentemente la definicin de las competencias
emocionales depender de las habilidades consideradas como propias de la
inteligencia emocional segn las diferentes teoras.
Inteligencia y competencia emocional

En una lnea similar Saarni (1997: 2000) distingue entre la inteligencia
emocional y la competencia emocional. El planteamiento de esta autora
parte del constructivismo social y define la competencia emocional como
la demostracin de autoeficacia en elicitar emocionalmente la transaccin
social. Desde esta perspectiva considera que las habilidades que engloba la
competencia emocional son:
1. Conciencia del propio estado emocional, incluyendo la posibilidad de
que uno experimente mltiples emociones a niveles ms maduros,
conciencia de que uno puede hasta no ser consciente de los propios
sentimientos dndose la dinmica de la inconciencia o de la inatencin
selectiva.
2. Habilidad para discernir las emociones de los otros, basndose en las
claves situacionales y expresivas que tienen un cierto grado de consenso
cultural respecto de su significado emocional. Por eso los nios
necesitan:
79
Descodificar
la
significacin
emocional
usual
de
las
expresiones faciales.
-
Entender las situaciones que normalmente elicitan emociones,
Entender que los otros tienen una mente, intenciones,

creencias...
Considerar la informacin especfica de los otros que pueda ser

comprensible a su respuesta o a sus diferentes sentimientos a
cmo nos sentiramos nosotros en la misma situacin, y
Dar nombre o poner etiqueta a las experiencias emocionales

con la finalidad de poder comunicarse en niveles similares.
3. Habilidad para usar el vocabulario emocional y los trminos expresivos

disponibles en la propia (sub) cultura y a un nivel ms maduro para
adquirir guiones culturales que liguen la emocin con los roles sociales.
4. Capacidad para la implicacin emptica y simptica en las experiencias
emocionales de los otros.
5. Habilidad para darse cuenta, de que un estado emocional interior no
necesariamente tiene porqu corresponder con la expresin externa,
tanto en uno mismo, como en los otros, y a niveles ms maduros la
habilidad para entender que la expresin emocional puede impactar en
los otros y, por tanto, debemos considerarlo en las propias estrategias.
6. Capacidad para afrontar de forma adaptativa las emociones aversivas o
angustiantes utilizando estrategias autoreguladoras que disminuyan la
intensidad o la duracin temporal de tales estados emocionales.
80
7. Conciencia de que la estructura o la naturaleza de las relaciones es

definida en parte por la calidad de la comunicacin emocional dentro de
la relacin.
8. Capacidad para la autoeficacia emocional. La persona ve que est
sintiendo de la forma que quiere sentir. Si experimentan que son bien
valorados por las personas significativas y creemos que funcionan
competentemente en las actividades importantes para nosotros, entonces
la retroalimentacin que obtienen de nuestra conducta y de nuestras
relaciones refuerzan nuestra creencia en la autoeficacia.
Ante la diversificacin del constructo inteligencia emocional creado por
ellos, Mayer y colaboradores (Mayer y otros, 2000) enfatizan la distincin
entre conceptualizaciones de inteligencia emocional como personalidad y de
la inteligencia emocional como habilidad mental. En el primer caso, se
utiliza el trmino inteligencia emocional para designar a un grupo de rasgos
de personalidad que se creen importantes para lograr el xito en la vida,
tales como la persistencia, en el segundo se utiliza para designar a un grupo
de habilidades para procesar la informacin emocional. Revisando algunos
de los modelos propuestos que encajaran dentro del primer grupo y la
inclusin cada vez mayor de atributos dentro de la inteligencia emocional
por parte de los modelos que aparecen, los autores apuntan irnicamente
que uno empieza a preguntarse qu atributos adaptativos no seran
considerados inteligencia emocional". Estos autores rechazan la inclusin de
aspectos ms cercanos a la personalidad sealando "Por qu vamos a
reetiquetar todas las partes de la personalidad como inteligencia emocional?
81
Si la inteligencia emocional no se refiere exclusivamente a la emocin o a la

inteligencia, entonces parece poco claro a qu se refiere" (Mayer, Salovey y
Caruso, 2000: 102-103). Aunque ellos mismos reconocen que la lnea que
separa la personalidad general y la inteligencia es una lnea muy fina e
imperfecta, por lo que delimitan la inteligencia emocional a una serie de
habilidades mentales (Mayer y Salovey, 1993). An con modelos que
restringen la inteligencia emocional a habilidades cognitivas resulta difcil
separarlas de factores de personalidad. Ciarrochi y otros (2000)
comprobaron que la inteligencia emocional medida segn el modelo de
Mayer y colaboradores con el MEIS correlacionaba con medidas de
personalidad tales como la empata y la extraversin, o emociones como la
autoestima, la satisfaccin con la propia vida, etc. Asimismo, la inteligencia
emocional se relacionaba con la habilidad para gestionar las propias
emociones, pero no se relacionaba con la capacidad para evitar que las
emociones sesgaran los juicios o razonamientos. Curiosamente el cociente
intelectual tradicional se relacionaba con ambos procesos, lo cual indicaba
el papel de la inteligencia cognitiva "tradicional" en la vida emocional y que
ambas inteligencias no son totalmente separables.
Hedlung y Sternberg (2000) tambin consideran que modelos como los de
Bar-On se solapan con los modelos de personalidad y que modelos como los
de Mayer son ms delimitados al considerar la inteligencia emocional como
una habilidad cognitiva. Otros autores como Davies y otros (1998) son
incluso ms restrictivos puesto que consideran que la inteligencia emocional
no puede ser considerada desde las habilidades cognitivas tradicionales o
82
solaparse con la inteligencia social, y limitan conceptualmente la

inteligencia emocional como habitad para percibir la informacin emocional
en estmulos visuales o auditivos.
Dimensiones de la Inteligencia Emocional

La inteligencia personal en su definicin bsica de inteligencia emocional
segn Goleman (1999 p.64), presentan cinco dimensiones principales:
Conocer las propias emociones: Poder hacer una apreciacin y dar nombre a
las propias emociones es uno de los pilares de la inteligencia emocional, en
el que se fundamenta la mayora de las otras cualidades emocionales. Solo
quien sabe por qu se siente y como se siente puede manejar sus emociones,
moderarlas y ordenarlas de manera consciente.
Las capacidades que constituyen la inteligencia emocional fueron
propuestas por Salovey y Mayer con las cuales queran mostrar que la
incidencia de las cualidades emocionales de las personas se consigue
mediante el esfuerzo y que una vez que se es consciente de las propias se
pueden apreciar o descubrir las de los dems. Estas capacidades o
habilidades son:
-
Autoconciencia o reconocer las propias emociones.
Autocontrol o saber manejar las propias emociones
Motivacin o utilizar el potencial existente
Empata o saber ponerse en el lugar de los dems
Habilidad social o crear relaciones sociales
83
1. AUTOCONCIENCIA
La Inteligencia Emocional comienza con la autoconciencia. El trmino
conciencia se usa para distinguir, entre las funciones mentales, las
caractersticas que se refieren tanto al llamado estado de conciencia, o para
designar los procesos internos del hombre de los que es posible adquirir
conciencia, y es en este ltimo sentido que utilizamos el trmino
autoconciencia.
En el primer caso, la conciencia es vigilancia o estado de alerta y coincide
con la participacin del individuo en los acontecimientos del ambiente que
lo rodea. La autoconciencia no es una funcin tan simple y directa como
pudiera parecer a primera vista, y menos respecto a nuestras emociones. Si
digo, por ejemplo, que estoy enojado/a, quiz lo est, pero puede que
tambin est equivocado/a. Puede que en realidad tenga miedo, est
celoso/a, o que sienta las dos cosas. Para ayudar a otros a ayudarse a s
mismos, debemos ser conscientes de nuestra implicacin emocional en la
relacin. La clave de la autoconciencia est en saber sincronizar con la
abundante informacin nuestros Sensaciones, Sentimientos, Valoraciones,
Intenciones y Acciones de que disponemos sobre nosotros mismos. Esta
informacin
nos
ayuda
comprender
cmo
respondemos,
nos
comportamos, comunicamos y funcionamos en diversas situaciones. Al

procesamiento de toda esta informacin es a lo que llamamos
autoconsciencia. Un alto grado de autoconciencia puede ayudarnos en todas
las reas de la vida, y especialmente en la enseanza, el estudio y el
aprendizaje Junto con los sentimientos o las emociones aparecen
84
manifestaciones fsicas como transpirar, respirar con dificultad, la tensin o

la fatiga. Y tambin hay manifestaciones cognitivas (p. ej: de emociones
angustiantes), como una falta de concentracin, conducta motriz o fsica
desacelerada, congelacin o abarrotamiento y bloqueo de los procesos del
pensamiento, tales como el olvido o la confusin.
Una herramienta clave de la autoconciencia es la toma de conciencia del
propio cuerpo y de sus seales de excitacin.
Tenemos que llegar a ser capaces de describir nuestro cuerpo y nuestra
mente con vivido detalle, incluida la respiracin, la transpiracin, el
desasosiego, la falta de concentracin, los pensamientos inquietantes, el
contenido de esos pensamientos (p.ej: en el caso de miedo o preocupacin,
los peligros especficos que promueven esos estados anmicos). Empezar a
mirar las manifestaciones exteriores de excitacin interior como
absolutamente natural y comn. Comprender que no matan, y saber
positivamente que la conciencia les va quitando el poder a esas seales.
Si una persona tiene poca autoconciencia o conocimiento de s mismo,
ignorar sus propias debilidades y carecer de la seguridad que brinda el
tener una evaluacin correcta de las propias fuerzas.
Las personas que tienen autoconciencia tambin pueden ser capaces de
energizar a los dems, de comprometerse y confiar en quienes desarrollan
una tarea con ello.
2. AUTOCONTROL EMOCIONAL
El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite controlar a
85
nuestras emociones y no que estas nos controlen a nosotros, sacndonos la

posibilidad de elegir lo que queremos sentir en cada momento de nuestra
vida.
Nosotros somos los actores o hacedores de nuestra vida ya que de las
pequeas y grandes elecciones depende nuestra existencia; tenemos la
importante posibilidad de hacer feliz o no nuestra vida, a pesar de los
acontecimientos externos. Esos acontecimientos no son los que manejan
nuestra vida, sino nosotros mismos, como sujetos activos manejamos
nuestra felicidad dependiendo de la interpretacin que hacemos de ellos.
Somos lo que pensamos y si aprendemos a controlar nuestros pensamientos
tambin as podremos controlar nuestras emociones.
Sentimiento, lo podemos definir como una reaccin fsica a un pensamiento.
Si no tuviramos cerebro no sentiramos, con algunas lesiones en el cerebro
no se siente ni el dolor fsico. Todas las sensaciones llegan precedidas por
un pensamiento y sin la funcin del cerebro no se pueden experimentar
sensaciones. Si se controlan los pensamientos, las sensaciones y
sentimientos vienen de los pensamientos, entonces ya se es capaz de tener
un autocontrol emocional. Todos tenemos derecho a hacer, pensar y sentir lo
que queremos, siempre y cuando no perjudiquemos a nadie.
3. LA MOTIVACIN PERSONAL
La Motivacin segn considera la autora de este artculo, es un sentimiento
impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces
nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en
86
forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario
a la Motivacin, es la Indiferencia.
Otros autores tambin han considerado el concepto de la Motivacin de
diferentes maneras, entre ellas se puede mencionar: "La motivacin me
indica hacer algo porque resulta muy importante para m hacerlo"
(Herzberg, citado en Cave, Morales, Terzano, & Calfapie,tra, 2004). "La
forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se
detiene, y con el tipo de reaccin subjetivo que est presente en la
organizacin mientras sucede todo esto" (Jones, citado en Cave et al.,
2004).
"El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades" (Dessler,
citado en Cave et al., 2004).
"Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la direccin, la
calidad y la intensidad de la conducta" (Kelly, citado en Cave et al., 2004).
"Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas
organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual" (Robbins, citado en Cave et al.,
2004).
La motivacin es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en
una determinada situacin. La motivacin est constituida por todos los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo. (Mary, (2006)).
De tal forma que la Motivacin puede ser de dos clases:
87
Extrnseca, es decir, aquella que obedece a motivos externos (Cave et

al., 2004) por ejemplo el dinero, la posicin, y el poder (Olivero, 2006).
Intrnseca, cuando la motivacin personal se realiza nicamente por
inters o por el placer de realizarla. La funcin de esta necesidad
psicolgica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su
entorno. Esta nos sirve para conseguir metas ms difciles, pues son
necesidades psicolgicas (Olivero, 2006).
Inteligencia Emocional y Educacin

Las investigaciones sobre inteligencia han sido numerosas, y las
explicaciones sobre lo que se entiende por inteligencia tambin; tal vez
debido a la importancia que se concede a la inteligencia como factor
determinante en multitud de capacidades del ser humano, por ello la
necesidad de conocer su naturaleza, su origen, estructura, etc. Actualmente,
los estudiosos de la inteligencia han llegado a algunos acuerdos en relacin a
lo que es inteligencia.
A continuacin, hablaremos de unas de las inteligencias que ms inters ha
despertado entre los expertos en la materia, "La Inteligencia Emocional", y la
repercusin de ste en el ser humano.
Razn y emocin
El mundo occidental desde el periodo de la Ilustracin ha estado dominado
por la razn, como contrapunto a esto surgi la emocin aunque en un
primer momento pas a ocupar un segundo plano ya que se consideraba el
pensamiento emocional como algo inferior, peligroso y no muy fiable.
88
Inteligencia racional:
Esta inteligencia ha estado asociada desde sus orgenes al xito acadmico,
y como consecuencia al de la vida profesional y personal.
Posteriormente diversos autores aportaron otras perspectivas que
intentarn definir con ms exactitud este trmino e investigar ms en este
mbito. Entre dichos autores podemos citar a Robert Sternberg y Howard
Gardner. Para Sternberg, existen al menos tres tipos de inteligencia:
Inteligencia analtica: se caracteriza por la resolucin de tareas
propuestas.
Inteligencia creativa: se trata de resolver problemas por uno mismo.
Inteligencia prctica: equivale a centrarse en cuestiones prcticas.
Gardner plantea la teora de las inteligencias mltiples entre ellas
destacan:
Inteligencia lingstica
Inteligencia musical
Inteligencia lgico-matemtica
Inteligencia espacial
Inteligencia corporal y kinestsica
Inteligencia intrapersonal
Inteligencia interpersonal
Inteligencia naturalista
Lo importante que subyace de la aportacin de Gardner es el hecho de la
multiplicidad, lo que permite dar un giro en la concepcin tradicional de
inteligencia y su extrapolacin al campo de la educacin y lo que ello
89
supone, es decir, se va a producir una revisin en el sistema educativo que

incluya este planteamiento.
2.2.6. Compromiso Organizacional

2.2.6.1. Anlisis del constructo de compromiso organizacional
Una de las preocupaciones de los directivos de las organizaciones ha sido
siempre, cmo lograr que sus trabajadores eleven su nivel de rendimiento
para obtener una mayor productividad. Se han desarrollado un conjunto de
investigaciones, a pesar de las dificultades y resistencias para invertir en
estas tareas de parte de las organizaciones y Estados, especialmente en
pases Latinoamericanos. Sin embargo, una revisin detallada de la
literatura dice que es difcil encontrar una investigacin suficiente, necesaria
y clara para afirmar que un trabajador satisfecho sea altamente productivo,
por el contrario, en la prctica es posible encontrar trabajadores satisfechos
y poco productivos. Si para los investigadores de las organizaciones es un
reto cmo elevar el rendimiento y la productividad, para los empresarios
debe ser ms que eso; lo que los directivos an no comprenden es que
contar con colaboradores con mstica, espritu de cuerpo o con la camiseta
bien puesta (como dicen ellos), es mediante el esfuerzo conjunto entre los
directivos y los investigadores y ello, hoy en da, ms que una aspiracin, es
una meta que se debe lograr. Lo importante es que directivos y trabajadores
entiendan que la nica manera de alcanzar el progreso y el bienestar
individual y de la organizacin es elevando el rendimiento y la
productividad, y ello requiere de trabajadores comprometidos con su
90
organizacin (Gibson, Ivancebich, y Donnelly, 1994). Investigadores del

comportamiento humano trabajan para conocer los lazos que los
compromete a las personas para mantenerse ms cerca, identificados o
involucrados a su organizacin (Dessler, 1996). Ciertamente, este fenmeno
es un componente intrnseco tanto para el sujeto que se incorpora a trabajar
como para la organizacin que lo recibe. Se trata de un contrato que va ms
all de lo formal y legal, al que se le denomina contrato psicolgico.
Mientras una persona puede estar obligada formalmente a desempear una
labor, no necesariamente se liga afectivamente a la organizacin (Arias
Galicia, 1972). El contrato psicolgico implica la existencia de un conjunto
de expectativas recprocas y estn implcitas dentro de la interaccin
trabajador-organizacin que tiene que ver con el compromiso de ambas
partes y constituye parte trascendente en la efectividad y competitividad de
la organizacin. Meyer y Allen (7) definen el compromiso organizacional
como un estado psicolgico que caracteriza la relacin entre una
persona y una organizacin, donde las expectativas de ambas partes son
muy propias, individuales, diferentes y amplias que casi nunca es posible
expresar todos los aspectos en una relacin formal (incluso legal).
2.2.6.2. Modelos Multidimensionales de Compromiso (Meyer & Allen, 1991)
El Compromiso organizacional es definido como el grado en que un
empleado se identifica con una organizacin en particular y las metas de
sta, y desea mantener su relacin con ella Robbins (2009). Por tanto,
involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo
especfico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificacin
del individuo con la organizacin que lo emplea Robinns (2009)
91
Porter L.W, Steers R.M., Mowday R.T, & Boulain P.V., (1974) Consideran
el compromiso organizacional como la creencia en las metas y valores de la
organizacin aceptndolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo
considerable en beneficio de la organizacin y, en definitiva, desear seguir
siendo miembro de la misma. Para Diaz Bretones, y otros (2004) Sera la
identificacin psicolgica de una persona con la organizacin en la que
trabaja.
En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso
organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la
denominacin de compromiso comn existen diferentes tipos de
compromiso independientes entre s, de manera que una persona puede
desarrollar uno u otro tipo de compromiso.
Uno de los modelos multidimensionales ms populares ha sido el enunciado
por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en
tres componentes diferenciados:
Compromiso afectivo (deseo): Es decir la adhesin emocional del

empleado hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la
satisfaccin por parte de la organizacin de las necesidades y
expectativas que el trabajador siente.
Se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la
organizacin, refleja el apego emocional al percibir la satisfaccin de
necesidades (especialmente las psicolgicas) y expectativas, disfrutan
de su permanencia en la organizacin. Los trabajadores con este tipo de
compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin
92
Compromiso de continuidad (necesidad): Como consecuencia de la

inversin de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia
en la empresa y que perdera si abandona el trabajo.
Seala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, fsicos, psicolgicos) y las pocas oportunidades de
encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es
decir, el trabajador se siente vinculado a la institucin porque ha
invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicara perderlo todo;
as como tambin percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se
ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.
Compromiso normativo (deber moral o gratitud): El trabajador

siente que debe responder de manera recproca hacia la empresa como
consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras
organizacionales, etc.). Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad
a la organizacin, en un sentido moral, de alguna manera como pago,
quiz por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institucin
cubre gastos por estudios o capacitacin; se crea un sentido de
reciprocidad con la organizacin. En este tipo de compromiso se
desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institucin, como
efecto de experimentar una sensacin de deuda hacia la organizacin
por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el
trabajador.
93
2.2.6.3 Modelo de Lagomarsino (Lagomarsino, 2003)

El Modelo de Lagomarsino desarrolla el Compromiso Organizacional
considerando tres variables: Compromiso Econmico, Compromiso de
Crecimiento y Compromiso Moral.
a. Compromiso Econmico: Son aquellos que pertenecen a una
organizacin simplemente por las condiciones econmicas que ofrece o
por la falta o escasa alternativas de trabajo en el mercado organizacional.
b. Compromiso de Crecimiento: Se caracteriza por las alternativas de
desarrollo profesional, crecimiento ofrece la organizacin al empleado.
Asimismo, un trabajo desafiante, la perspectiva de una brillante carrera
profesional en la organizacin o fuera de ella.
c. Compromiso Moral: Los empleados encuentran un alto nivel de
identificacin entre sus valores personales con los valores sustentados
por la organizacin. Saben que pertenecer a una organizacin es lo
correcto y se identifican con los valores que ponen en prctica la
organizacin.
2.2.6.4. Desarrollo de un modelo de Comportamiento Organizacional
(Robinns,
2009)
Seala que el compromiso organizacional es mejor pronosticador de la
rotacin que la misma satisfaccin organizacional, ya que un colaborador
podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una
condicin pasajera y no estar insatisfecho con la organizacin.
Recordemos que el compromiso y la satisfaccin organizacional son
actitudes que el trabajador demuestra en su organizacin. Robinns (2009)
94
Comportamiento ciudadano organizacional.

Robinns (2009) Este es un comportamiento discrecional que no forma
parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado.
Las organizaciones exitosas necesitan empelados que vayan ms all de
sus deberes de trabajo habituales, lo que generara un desempeo ms all
de los esperado. En el lugar de trabajo dinmico de la actualidad, donde
cada vez ms las tareas son realizadas por equipos y la flexibilidad es
crtica,
las
organizaciones
necesitan
empelados
que
tengan
comportamiento de buenos ciudadanos tales como ayudar a otros en su

equipo, presentarse como voluntarios para hacer trabajo adicional, evitar
conflictos innecesarios, respetar, respetar el espritu y acatar las reglas y
regulaciones, y tolerar con benevolencia las imposiciones y molestias
ocasionales relacionadas con el trabajo
2.2.6.5. Enfoques del Comportamiento Organizacional
En la actualidad es posible identificar dos enfoques conceptuales del
trmino compromiso organizacional: el centrado en el concepto de
compromisos mltiples y el que lo ve como un concepto multidimensional.
a) El enfoque conceptual de compromisos mltiples
En 1985 Reichers (en Varona, 1993) propuso una nueva perspectiva para la
conceptualizacin del trmino "compromiso organizacional" llamada
compromisos mltiples." Bajo esta perspectiva se debe integrar la
experiencia de compromiso que siente el individuo con los otros aspectos
organizacionales que tradicionalmente se han asignado al concepto de
95
compromiso.
De acuerdo a esta perspectiva, el compromiso organizacional puede ser
entendido con mayor precisin si se incluye tambin en su definicin "el
conjunto de los mltiples compromisos que el individuo experimenta con
relacin a los diferentes grupos que integran una organizacin", tales como
dueos, gerentes, supervisores, subalternos, sindicatos y clientes.
Esta perspectiva de compromisos mltiples se fundamenta en tres teoras.
La primera ve a las organizaciones como coaliciones de entidades, la
segunda como grupos de referencia, y la tercera como lugares donde los
individuos desempean diferentes roles.
b) El enfoque conceptual-multidimensional
La revisin de la literatura permite reconocer que hasta el momento se han
adoptado tres perspectivas tericas diferentes en la conceptualizacin del
trmino "compromiso organizacional" (Varona, 1993).
La primera es la perspectiva de intercambio que sugiere que el compromiso
organizacional es el resultado de una transaccin de incentivos y
contribuciones entre la organizacin y el empleado. De acuerdo a esta
conceptualizacin, el individuo ve los beneficios que recibe asociados con el
trabajo, tales como plan de retiro y seguro de salud, como incentivos para
permanecer en la organizacin.
La segunda es la perspectiva psicolgica, que ve el compromiso con la
organizacin como un componente de estos tres elementos: 1) la
identificacin con los objetivos y valores de la organizacin, 2) el deseo de
96
contribuir para que la organizacin alcance sus metas y objetivos, y 3) el

deseo de ser parte de la organizacin. Dentro de esta perspectiva, el
compromiso se define como el grado de identificacin y entrega que el
individuo experimenta en relacin con la organizacin de la cual es parte.
La tercera es la perspectiva de atribucin que define el compromiso como
una obligacin que el individuo adquiere como resultado de realizar ciertos
actos que son voluntarios, explcitos e irrevocables. Dentro de esta categora
entrara el compromiso organizacional que los miembros de grupos
religiosos adquieren cuando pronuncian pblicamente sus votos religiosos o
cuando funcionarios pblicos juran cumplir con sus obligaciones en los
actos de toma de posesin.
Estas tres perspectivas tericas son tomadas de manera simultnea por el
enfoque conceptual-multidimensional (Meyer y Allen, 1991). En ese sentido
los autores que defiende este enfoque le apuestan a un concepto
multidimensional del compromiso organizacional que integre las tres
perspectivas tericas ya descritas.
En la presente investigacin me adscribo al enfoque conceptualmultidimensional que permite aglutinar en el concepto de compromiso
organizacional diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la
organizacin, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la
organizacin y con la obligacin de permanecer en la organizacin. Estos
tres componentes dan lugar a las tres perspectivas del compromiso
organizacional: el afectivo o actitudinal, el calculativo o de continuidad y el
normativo (Bayona, Goi y Madorrn, 2000).
97
Actualmente, en la investigacin que se desarrolla en este campo, el

enfoque conceptual-multidimensional se consolida a travs del modelo de
tres factores relacionados (De Frutos, Ruiz y San Martn, 1998); en este
modelo se plantea que las dimensiones afectiva, normativa y calculada
constituyen tres factores distintos y relacionados entre s. De modo que, una
persona puede vincularse afectivamente a su organizacin, al mismo tiempo
que puede mantener (o no) un vnculo en trminos de coste-beneficio, y
sentir (o no) la obligacin de ser leal a su organizacin, por lo que estas tres
formas de compromiso pueden darse simultneamente y con mayor o menor
intensidad
2.2.6.6. Motivacin Del Comportamiento Organizacional (Katz & Kahn, 2009)
Katz y Kahn (2009) en la dcada de los sesenta, abordan el compromiso
organizacional como la interiorizacin e identificacin con los objetivos
organizacionales,
producto
de
que
el
trabajador
observa
una
correspondencia entre las metas y sus objetivos personales. Katz y Kahn

(2009) ofrecen un marco integrador de la motivacin dentro de la
organizacin, teniendo en cuenta:
Primero: Los requisitos conductuales que son los tipos de

comportamiento requeridos para el funcionamiento eficaz de la
organizacin, mencionan que existen tres tipos bsicos: El ingreso y la
permanencia de miembros dentro de la organizacin, el desempeo de
los roles asignados a cada empleado dentro de la empresa, la realizacin
de tareas innovadoras, para alcanzar los objetivos que sobrepasan las
exigencias del rol designado.
98
Segundo: Los patrones motivacionales que pueden afectar al

comportamiento organizacional indicando que existen tres: La
autoridad legtima y las sanciones, Los patrones motivacionales
activados por recompensas externas. En este caso, la conducta tendra
una funcin instrumental, Los patrones basados en la motivacin
intrnseca, (ejemplo: la identificacin con el propio trabajo, la
autosatisfaccin) y el tercero: Las condiciones que favorecen cada
patrn motivacional dentro de la empresa. (CEDE, 2012)
99
LAS TRES DIMENSIONES DEL COMPROMISO EN RELACIN A OTROS ELEMENTOS

Tipo de
compromiso
Caractersticas
El individuo
Tipo de contrato
psicolgico
Valores
Resultados
Transaccional
(Coste de
oportunidad ligado
a pertenencia)
Mera aceptacin o
sometimiento a los valores
de la empresa(incluso
pueden ser contrarios pero
se aceptan a cambio de
salario)
Identificacin y
congruencia entre valores
de la persona y de la
organizacin
Desempeo al mnimo.
Absentismo (fsico o
psicolgico) Rotacin (o
intencin de abandono)
De
continuidad
Se siente
obligado por
ejemplo por el
sueldo que
percibe
tiene que estar en la

organizacin
Juicios ms racionales
(coste personal de
abandono)
Afectivo
Aparecen
sentimientos
de pertenencia,
afecto, alegra
quiere estar en la
Relacional (vnculo
organizacin.
emocional)
Enfoque ms emocional
Normativo
Lealtad,
sentirse de
fondo obligado
El individuo est
determinado a
contribuir a los fines de
la organizacin.
Se desarrolla la firme
determinacin de ser
leal.
Deber moral (no hace
falta que est presente
lo afectivo, aunque s
est es de ayuda)
Relacional
(fidelizacin)
(vinculo racional)
Fuente: Elaboracin propia basado en Gonzlez y Guilln (2008)
50
Se produce el compromiso
moral mediante la
identificacin con los fines
y objetivos de la
organizacin
(se interiorizan los valores
y misin de la
organizacin)
Aceptacin del cambio.

Satisfaccin
organizacional
Iniciativa
Espritu cooperativo
Deseo de permanencia
Contribucin a los
objetivos
Implicacin con la
misin
Ayuda al desarrollo de
otras personas (ms all
de la mera cooperacin)
Prescriptor de la empresa
(deseo de que otros
vengan a la empresa)
Hiptesis
Existe relacin significativa entre la inteligencia emocional y el
compromiso organizacional de los docentes de la Universidad Catlica Los
ngeles De Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.
Hiptesis Especficas
Existe relacin significativa entre la inteligencia intrapersonal y el
compromiso organizacional de los docentes de la Universidad Catlica
los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo - La Libertad, 2015.
Existe relacin significativa entre la inteligencia interpersonal y el
compromiso organizacional de los docentes de la Universidad Catlica
los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo - La Libertad, 2015.
Existe relacin significativa entre la Adaptabilidad y el compromiso
organizacional y de los docentes de la Universidad Catlica los ngeles
Existe relacin significativa entre el Manejo de estrs y el compromiso
Existe relacin significativa entre el Estado de nimo y el compromiso
de Chimbote. Filiales Trujillo - La Libertad, 2015.
50
Variables
Variable 1: Inteligencia emocional
Capacidad del ser humano para utilizar apropiadamente sus estados
emocionales, con la finalidad de lograr un equilibrio optimo en el
desarrollo de sus actividades cotidianas. (Goleman, 2006).
Variable 2: Compromiso Organizacional
Es un estado emocional, consecuencia de la percepcin de la experiencia
organizacional del sujeto. (Locke, 1976 citado en Atalaya, 1999).
51
METODOLOGA
Tipo y Nivel de la investigacin
El presente trabajo de investigacin es de tipo correlacional en el nivel
descriptivo. porque se trata de encontrar la relacin entre la inteligencia
emocional y el compromiso organizacional y de los docentes de la
universidad catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.
Diseo de investigacin:
En el presente estudio se aplic el diseo correlacional, porque de acuerdo
con Snchez (1996), este tipo de diseo tiene como objetivo determinar el
grado de relacin existente entre dos o ms variables de inters en una
misma muestra de sujetos. Para el caso del presente estudio se emple la
correlacin entre dos variables: La inteligencia emocional y el compromiso
organizacional. El esquema que adopta este diseo es el siguiente:
Ox
Oy
Donde:
M: Representa a la muestra constituida por los docentes de la universidad
catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.
Ox: Representa la observacin a la variable inteligencia emocional de los
docentes de la muestra.
52
OY: Representa la observacin a la variable
compromiso
organizacional de los docentes de la muestra
Poblacin y Muestra
Poblacin
La poblacin de la presente investigacin estuvo conformada por los 148
docentes de la Universidad Catlica Los ngeles de Chimbote
Filial
Trujillo, que mantienen un vnculo organizacional durante el ao

acadmico 2015.
Muestra
La muestra estuvo conformada por 84 docentes de la Universidad Catlica
Los ngeles de Chimbote Filial Trujillo, que mantienen un vnculo
organizacional durante el ao acadmico 2015.
Frmula de calcular la muestra cuando la poblacin es conocida
S2
E2 S2
Z2 N
n=
(tamao de poblacin conocido)
Donde:
n = tamao de la muestra a estimar
S = Desviacin estndar de la poblacin
Z = Nivel de confianza
E = 0.05 (Error de estimacin o diferencia mxima entre la media muestral
y la media poblacional que el investigador est dispuesto a aceptar con el
53
nivel de confianza que se defina.)

N = Nmero total de la poblacin objeto de estudio
Definicin y operacionalizacin de variables

Definicin conceptual:
Variable 1: Inteligencia emocional
Capacidad del ser humano para utilizar apropiadamente sus estados
emocionales, con la finalidad de lograr un equilibrio optimo en el
desarrollo de sus actividades cotidianas. (Goleman, 2006).
Variable 2: Compromiso Organizacional

Es el grado en que un empleado se identifica con su organizacin y las
metas de sta..
54
Cuadro de Operacionalizacion de variables

Variable
Dimensiones
Intrapersonal.
Indicadores
Instrumento
Conocimiento
emocional de s mismo.
Asertividad.
Autoconcepto.
Autorrealizacin.
Independencia.
Interpersonal.
Empata.
Relaciones
interpersonales.
Inteligencia
Emocional
Responsabilidad Social.
Adaptabilidad.
Solucin de problemas.
Prueba de la realidad.
Flexibilidad.
Manejo de estrs. Tolerancia al estrs.

Control de los impulsos.
Estados de
nimo.
Felicidad
Optimismo
55
Escala de
inteligencia
emocional
Definicin Operacional
Variable
Denominacin
Definicin
Indicador
Escala de
Definicin
Denominacin
medicin
Es el grado en el
cual el trabajador
desea
permanecer en la
institucin
porque ha creado
lazos
emocionales con
la misma.
permanece
satisfecho en la
organizacin
Es el grado en el
cual el trabajador
siente
la
necesidad
de
permanecer en la
institucin
porque
ha
invertido tiempo,
dinero y esfuerzo
en ella.
vinculado a
institucin
Dimensin
Denominacin
Conceptual
Compromiso
afectivo (Nivel
Alto)
Compromiso
Organizacional
El
Compromiso
organizacional
es
definido como el
grado en que un
empleado
se
identifica con una
organizacin
en
particular
y
las
metas de sta, y
desea mantener su
relacin con ella
Compromiso
de continuidad
(Nivel Medio)
Compromiso
normativo
(Nivel Bajo)
Tcnicas e Instrumentos
56
Es el grado en el
cual el trabajador
siente el deber
moral
de
permanecer en la
institucin por
haberle dado una
oportunidad
o
recompensa.
orgullo
de
pertenecer a la
organizacin
la
Likert
Opciones
organizacionales
Reciprocidad
con la institucin
permanecer en
la institucin
TCNICAS
INSTRUMENTOS
-Cuestionario
Escala de inteligencia emocional

Escala de Compromiso
Organizacional
Los instrumentos fueron validados a juicio de experto.
Plan de Anlisis
La inteligencia emocional se midi mediante la escala
de Inteligencia
emocional.
El compromiso organizacional se midi en base a 18 atributos, el cual posee
siete alternativas de respuesta (escala de Likert): Totalmente de acuerdo (7),
Algo de acuerdo (6), Apenas de acuerdo (5), Ni de acuerdo, ni desacuerdo (4),
Apenas en desacuerdo (3), Algo en desacuerdo (2), Totalmente en desacuerdo
(1). No se enfatiz en el anlisis de este instrumento porque ha sido demostrado
su validez y confiabilidad en mltiples contextos
En cuanto al cuestionario dirigido a determinar la calidad de servicio esperada y

percibida sea midi sobre la base de 22 atributos, los cuales fueron adaptados del
cuestionario del Modelo SERVQUAL de Zeithaml, Parazuraman & Berry, 2007,
el cual posee siete alternativas de respuesta (escala de Likert): Totalmente de
acuerdo (7), Algo de acuerdo (6), Apenas de acuerdo (5), Ni de acuerdo, ni
desacuerdo (4), Apenas en desacuerdo (3), Algo en desacuerdo (2), Totalmente
en desacuerdo (1).
57
Matriz de Consistencia
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIN CON EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS DOCENTES
DE LA UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE. FILIAL TRUJILLO LA LIBERTAD 2015.
Problema
Objetivo
Hiptesis
Variables
Dimensiones
Indicadores
Escalas
Cul es la relacin Objetivo General
Hiptesis
Intrapersonal. Conocimiento
de la inteligencia
Determinar la
Especficas
emocional de s
emocional y el
relacin de la
Existe relacin
mismo.
compromiso
inteligencia
significativa entre
Asertividad.
organizacional de
emocional y el
la inteligencia
los docentes de la
compromiso
emocional y el
Interpersonal Autoconcepto.
Universidad
organizacional de
compromiso
Autorrealizacin.
Catlica los
los docentes de la
organizacional de
Independencia.
ngeles de
Universidad
los docentes de la
Chimbote. Filial
Catlica los
Universidad
Empata.
Trujillo. La
ngeles de
Catlica los
INTELIGENCIA
Adaptabilida Relaciones
Libertad 2015?.
Chimbote. Filial.
ngeles de
EMOCIONAL
d.
interpersonales.
Trujillo - La
Chimbote. Filial
Escala de
Responsabilidad
Libertad, 2015.
Trujillo - La
inteligencia
Libertad, 2015.
emocional
Social.
Objetivos
Existe relacin
Solucin de
Especficos
significativa entre
Manejo de
problemas.
Establecer las
la inteligencia
condiciones de la
emocional y el
estrs.
Prueba de la
inteligencia
compromiso
realidad.
emocional de los
organizacional de
docentes de la
Flexibilidad.
los docentes de la
Universidad
Universidad
Tolerancia al estrs.
Catlica Los
Catlica
los
ngeles de
Control de los
61
Chimbote. Filial
Trujillo - La
Libertad, 2015.
Identificar el nivel de
compromiso
organizacional que
presentan docentes
de la Universidad
Catlica los
ngeles de
Chimbote. Filial
Trujillo - La
Libertad, 2015.
Determinar la
relacin de la
inteligencia
emocional y el
compromiso
organizacional de
los docentes de la
Universidad
Catlica los
ngeles de
Chimbote. Filial
ngeles de
Chimbote. Filial
Trujillo - La
Libertad, 2015.
Estados de
nimo
impulsos.
Felicidad
Optimismo
.
Compromiso
afectivo
(Nivel Alto)
Compromiso
de
continuidad
(Nivel
Medio)
COMPROMISO
ORGANIZACIO
NAL
62
Compromiso
normativo
(Nivel Bajo)
permanece satisfecho
en la organizacin
orgullo de
pertenecer a la
organizacin
vinculado a la
institucin
Opciones
organizacionales
Reciprocidad con la
institucin
permanecer en la
institucin
Escala de
compromiso
organizacional
Trujillo - La
Libertad, 2015.
Determinar la
relacin de la
inteligencia
emocional y el
compromiso
organizacional de
los docentes de la
Universidad
Catlica los
ngeles de
Chimbote. Filial
Trujillo - La
Libertad, 2015.
Determinar la
relacin del
compromiso
organizacional y el
Manejo de estrs
de los docentes de
la Universidad
Catlica los
ngeles de
Chimbote. Filial
Trujillo - La
Libertad, 2015.
Determinar la
relacin del
compromiso
organizacional y el
Estados de nimo
DEPENDIENTE
COMPROMISO
ORGANIZACIO
NAL
63
de los docentes de
la Universidad
Catlica los
ngeles de
Chimbote. Filiales
Trujillo - La
Libertad, 2015.
64
RESULTADOS
Resultados
Tabla 1. Nivel de inteligencia emocional de los docentes de la Universidad
Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015
Nivel
Profesores
Porcentaje
BAJO
25
30%
MEDIO
28
33%
ALTO
31
37%
TOTAL
84
100%
FUENTE: Aplicacin de las escalas de inteligencia emocional y compromiso organizacional.
40%
35%
30%
33%
37%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
INICIO
PROCESO
LOGRO
Grfico 1. Nivel de inteligencia emocional de los docentes de la Universidad

64
De acuerdo a los valores de la Tabla 2, se puede advertir que el 33% de

los docentes evidenciaron una inteligencia emocional de nivel BAJO, mientras
que el 30% estuvo comprendido en un nivel MEDIO.
Se aprecia ademas que el 37% de los docentes evaluados, evidencio un nivel
ALTO de inteligencia emocional.
Tabla 2. Nivel de compromiso organizacional de los docentes de la Universidad

Nivel
Profesores
Porcentaje
BAJO
28
33%
MEDIO
25
30%
ALTO
31
37%
TOTAL
84
100%
40%
35%
33%
37%
30%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
INADECUADO
REGULAR
ADECUADO
Grfico 2. Nivel de compromiso organizacional de los docentes de la
65
Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015
De acuerdo a los valores de la Tabla 2, se puede advertir que el 33% de

los
docentes
entrevistados manifestaron
organizacional
percibir
un
compromiso
30% manifesto percibir un nivel
MEDIO.
Con respecto a la percepcion de un compromiso organizacional ALTO, solo fue
percibido por el 37% de los docentes.
Tabla 3. Distribucin conjunta de la inteligencia emocional y del compromiso

organizacional de los docentes de la Universidad Catlica los ngeles de
Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.
COMPROMISO
BAJO
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MEDIO
ALTO
TOTAL
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
ORGANIZACIONAL
BAJO MEDIO ALTO
17
5
3
20%
6%
4%
7
15
6
8%
18%
7%
4
5
22
5%
6%
26%
28
25
31
33%
30%
37%
TOTAL
25
30%
28
33%
31
37%
84
100%
66
26%
30%
25%
18%
20%
20%
6%
5%
8%
7%
15%
ALTO
6%
10%
4%
MEDIO
5%
0%
BAJO
BAJO
MEDIO
BAJO
ALTO
MEDIO
ALTO
Grafica 3. Distribucin conjunta de la inteligencia emocional y del

De acuerdo a la tabla 3, apreciamos que en relacion a la distribucion conjunta

de
la inteligencia emocional y el
estuvieron comprendidos en un
compromiso organizacional, 17
nivel
docentes
BAJO de compromiso organizacional e
inteligencia emocional; mientras que 15 docentes estuvieron comprendidos en el

nivel MEDIO en ambos criterios.
Finalmente se
estuvieron comprendidos en el nivel ALTO
de
aprecia
que 22
docentes
inteligencia emocional y de
compromiso organizacional, respectivamente.
Tabla 4. Pruebas de Chi-cuadrado para la inteligencia emocional y el
67

ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015
Valor
Chi-cuadrado de Pearson
Razn de verosimilitud
Asociacin lineal por lineal
N de casos vlidos
gl
Sig. asinttica (2
11,221
12,111
4
4
caras)
,0028
,003
5,877
,003
84
DESCRIPCION
De acuerdo a la tabla 4, el p-valor de 0.028 es inferior a 0.05, por lo que
debe aceptarse que existe una correlacion significativa entre la inteligencia
emocional y entre el compromiso organizacional y de los docentes evaluados.
68
Tabla 5. Distribucin conjunta de la dimensin intrapersonal y del

compromiso organizacional, de los docentes de la Universidad Catlica los
COMPROMISO
Recuento
BAJO
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
INTRAPERMEDIO
SONAL
ORGANIZACIONAL
BAJO MEDIO ALTO
18
5
4
21%
6%
5%
6
16
7
7%
18%
10%
4
4
20
6%
6%
21%
28
25
31
34%
30%
36%
ALTO
TOTAL
% del total
TOTAL
27
32%
29
35%
28
33%
84
100%
21%
25%
18%
21%
6%
20%
6%
10%
7%
15%
ALTO
6%
10%
5%
MEDIO
5%
0%
BAJO
BAJO
MEDIO
BAJO
Grafica 5.
ALTO
MEDIO
Distribucin conjunta
ALTO
de dimensin
intrapersonal
y del
69

de la dimension intrapersonal y del compromiso organizacional, 18 docentes
estuvieron comprendidos en un nivel BAJO de compromiso organizacional y de la
dimension intrapersonal; mientras que 16 docentes estuvieron comprendidos en el
Finalmente se
aprecia
que 20
docentes
estuvieron comprendidos en el nivel ALTO de compromiso organizacional y de la

dimension intrapersonal, respectivamente.
Tabla 6. Prueba de chi-cuadrado para la dimensin intrapersonal y el

Valor
N de casos vlidos
gl
Sig. asinttica (2
13,557
14,796
2
2
caras)
,0419
,002
6,124
,008
84

debe aceptarse que existe una correlacion significativa entre la dimension
intrapersonal y el compromiso organizacional y de los docentes evaluados.
70
Tabla 7. Distribucin conjunta de la dimensin interpersonal y del

COMPROMISO
BAJO
INTERPER
-SONAL
MEDIO
ALTO
TOTAL
ORGANIZACIONAL
BAJO
MEDIO ALTO
18
5
5
21%
6%
6%
7
17
6
8%
20%
8%
3
3
20
4%
4%
23%
28
25
31
33%
30%
37%
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
TOTAL
28
33%
30
36%
26
31%
84
100%
23%
20%
25%
21%
20%
8%
15%
4%
4%
6%
10%
8%
ALTO
6%
MEDIO
5%
0%
BAJO
BAJO
MEDIO
BAJO
Grafica 7.
ALTO
MEDIO
ALTO
Distribucin conjunta de la dimensin interpersonal y del
71
compromiso organizacional de los
docentes de la Universidad Catlica los

de la dimension interpersonal y del compromiso organizacional, 18 docentes
dimension intrapersonal; mientras que 17 docentes estuvieron comprendidos en el
Finalmente se
aprecia
que 20
docentes

dimension interpersonal, respectivamente.
Tabla 8. Prueba de chi-cuadrado para la dimensin interpersonal y el

Sig. asinttica (2
N de casos vlidos
Valor
21,224a
28,166
gl
4
4
caras)
,0158
,000
20,274
,000
84
DESCRIPCION
72

debe aceptarse que existe una correlacion significativa entre la dimension
interpersonal y el compromiso organizacional de los docentes evaluados.
Tabla 9. Distribucin conjunta de la dimensin de adaptabilidad y del

COMPROMISO
CONFIA INADECUAD Recuento

% del total
NZA
A
MEDIO
Recuento
% del total
ADECUADA Recuento
% del total
Total
Recuento
% del total
ORGANIZACIONAL
BAJO
MEDIO
ALTO
15
5
3
Total
23
18%
6%
4%
28%
8
10%
5
6%
28
34%
18
21%
2
3%
25
30%
7
8%
21
24%
31
36%
33
39%
28
33%
84
100%
73
24%
21%
25%
20%
18%
10%
6%
3%
8%
15%
ALTO
6%
10%
4%
MEDIO
5%
0%
BAJO
BAJO
MEDIO
BAJO
ALTO
MEDIO
ALTO
Grafica 9. Distribucin conjunta de la dimensin de adaptabilidad y del


de la dimension de adaptabilidad y del compromiso organizacional, 15 docentes
dimension de adaptabilidad; mientras que 18 docentes estuvieron comprendidos en
el nivel MEDIO en ambos criterios. Finalmente se aprecia que 21 docentes
dimension de adaptabilidad, respectivamente
Tabla 10. Prueba de chi-cuadrado para el compromiso organizacional y la

dimensin de adaptabilidad de los docentes de la Universidad Catlica los
ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.
74
Sig. asinttica (2
N de casos vlidos
Valor
29,292a
39,080
gl
4
4
caras)
,0277
,000
22,964
,000
84
DESCRIPCION
debe aceptarse que existe una correlacion significativa entre la dimension de
adaptabilidad y el compromiso organizacional de los docentes evaluados.
Tabla 11. Distribucin conjunta e la dimensin de manejo de estrs y del

compromiso organizacional y la de los docentes de la Universidad Catlica
COMPROMISO
PARTICI INADECUA Recuento

% del total
P
DA
MEDIO
Recuento
% del total
ADECUAD Recuento
% del total
A
Total
Recuento
% del total
ORGANIZACIONAL
BAJO
MEDIO
ALTO
19
6
3
Total
28
22.5%
3.5%
33%
7%
6
7%
3
15
18%
4
5
6%
23
26
31%
30
3.5%
5%
27.5%
36%
28
33%
25
30%
31
37%
84
100%
75
28%
30.00%
25.00%
18%
23%
20.00%
7%
15.00%
5%
4%
6%
ALTO
7%
10.00%
4%
MEDIO
5.00%
0.00%
BAJO
BAJO
MEDIO
BAJO
ALTO
MEDIO
ALTO
Grafica 11. Distribucin conjunta e la dimensin de manejo de estrs y del

compromiso organizacional y la de los docentes de la Universidad Catlica

de la dimension de
manejo de
estrs y del
compromiso organizacional, 19
nivel
BAJO de compromiso
organizacional y de la dimension de manejo de estrs; mientras que 15 docentes
76

aprecia
que 23
docentes estuvieron comprendidos en el nivel ALTO
de
compromiso organizacional y de la dimension de manejo de estrs, respectivamente.
Tabla 12 Pruebas de chi-cuadrado para la dimensin de manejo de estrs y

del compromiso organizacional, de los docentes de la Universidad Catlica
Sig. asinttica (2
N de casos vlidos
Valor
23,117a
25,247
gl
4
4
caras)
,0287
,000
15,882
,000
84
DESCRIPCION
debe aceptarse que existe una correlacion significativa entre el manejo de estrs
y el compromiso organizacional de los docentes evaluados.
77
Tabla 13.
Distribucin conjunta de la dimensin de estados de nimo y del

ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad, 2015.
COMPROMISO
INTELIGENCIA BAJO
EMOCIONAL
ORGANIZACIONAL
BAJO MEDIO ALTO
16
6
4
19%
7%
5%
7
15
7
8%
18.5%
8%
5
4
20
6%
5%
23.5%
28
25
31
33%
30.5%
36.5%
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
% del total
Recuento
MEDIO
ALTO
Total
% del total
Total
26
31%
29
34.5%
29
34.5%
84
100%
24%
25.00%
18.50%
19%
20.00%
6%
5%
8.00%
15.00%
7%
10.00%
8.00%
ALTO
5%
MEDIO
5.00%
0.00%
BAJO
BAJO
MEDIO
BAJO
ALTO
MEDIO
ALTO
Grafica 13. Distribucin conjunta de la dimensin de estados de nimo y del

78
ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad, 2015.

de la dimension de manejo de estados de nimo y del compromiso organizacional ,
16
nivel
BAJO de compromiso
organizacional y de la dimension de estados de nimo; mientras que 15 docentes

aprecia
que 20
docentes estuvieron comprendidos en el nivel ALTO
compromiso organizacional y de la dimension de
de
estados de nimo,
respectivamente.
Tabla 14 Pruebas de chi-cuadrado para el del compromiso organizacional y la

dimensin de estados de nimo de los docentes de la Universidad Catlica
los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad, 2015.
Sig. asinttica (2
N de casos vlidos
Valor
16,336a
14,587
gl
4
4
caras)
,009
,002
4,224
,002
84
DESCRIPCION
debe aceptarse que existe una correlacion significativa entre la dimension de
79
estados de nimo el compromiso organizacional de los docentes evaluados.
80
Anlisis de Resultados
El
desarrollo
universitarias a escala
de
la
inteligencia
mundial,
se
ha
emocional
convertido
en
las instituciones
en una
necesidad
imprescindible, para garantizar que el futuro profesional contribuya a forjar una

sociedad ms justa y human y en donde la convivencia permita una vida
armnica tal como lo seala Shapiro (2008) y Goleman (2009).
Para favorecer el desarrollo de la inteligencia emocional, se necesita
necesariamente establecer con que factores o variables es concomitante para
disear programas de intervencin que objetivamente permitan una evolucin
favorable en los sujetos Draper (2009).
La revisin de literatura cientfica han permitido establecer las siguientes
componentes de la inteligencia emocional, las cuales son indispensables para
establecer su relacin con otras variables:
Autoconciencia, aptitud para reconocer y entender los estados de nimo,
emociones e impulsos propios, as como su efecto sobre los dems.
Autorregulacin o autocontrol, capacidad para controlar o redirigir los
impulsos negativos o el mal humor. Propensin a no tomar decisiones
apresuradas, a pensar antes de actuar.
Motivacin, pasin por trabajar por razones que van mas all del Dinero o el
status. Tendencia a luchar por los objetivos con energa y persistencia.
Empata, aptitud para entender el maquillaje emocional de otras personas.
Habilidad para tratar a las personas en funcin de sus reacciones
emocionales.
Habilidades sociales, competencia en el manejo de relaciones y la creacin
81
de redes sociales. Capacidad para encontrar puntos comunes y estrechar

lazos. Estos pilares distinguen el talento del que lidera.
En el presente estudio
se aborda asimismo la variable denominada
compromiso organizacional, la cual es definida como el grado en que un empleado

se identifica con una organizacin en particular y las metas de sta, y desea mantener
su relacin con ella Jobs (2008).
Sus dimensiones
constitutivas se
basan en uno de los modelos
multidimensionales ms populares, enunciados por Meyer y Allen (1991). Para estos

autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados:
-
Compromiso afectivo (deseo): Es decir la adhesin emocional del empleado

hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la satisfaccin por parte de
la organizacin de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

Compromiso de continuidad (necesidad): Como consecuencia de la inversin
de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y
que perdera si abandona el trabajo.
Compromiso normativo (deber moral o gratitud): El trabajador siente que

debe responder de manera recproca hacia la empresa como consecuencia de
los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras organizacionales, etc.).
Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organizacin, en un
sentido moral, de alguna manera como pago, quiz por recibir ciertas
prestaciones
Los antecedentes dan cuenta de una tendencia manifiesta hacia el estudio de
la inteligencia emocional y el compromiso organizacional , como uno de los

objetos de estudios cientficos ms recurrentes en la actualidad Estela (2013), as
tenemos Gardner (1983), desarroll la teora de las inteligencias mltiples, de las
82
cuales cabe mencionar las inteligencias personales como la inteligencia

interpersonal que denota la capacidad de una persona para comprender las
intenciones, motivaciones y deseos de los dems y, consecuentemente para hablar,
para trabajar eficazmente con otras personas; por otro lado
la inteligencia
intrapersonal implica la capacidad para comprenderse a uno/a mismo/a, para tener

un modelo de trabajo de uno mismo que sea efectivo (incluyendo los propios deseos,
temores y capacidades) y para usar esta informacin eficientemente en la regulacin
de la propia vida. (Mestre, Fernndez, 2007, p.81).
Es importante adems sealar la trascendencia del desarrollo de una
buena inteligencia emocional para el proceso de enseanza aprendizaje en el
mbito escolarizado, ya que actualmente se admite una estrecha relacin entre
dichos constructos Germana (2013).
Para comprender el alcance del modelo de la Inteligencia emocional en el
proceso de enseanza-aprendizaje podemos revisar el concepto flujo y sus
implicaciones educativas.
Se entiende por flujo "aquel estado en el que la persona, en lugar de perderse en el
desasosiego, se encuentra tan absorta en la tarea que est llevando a cabo, que
desaparece toda conciencia de s mismo y abandona hasta las ms pequeas
preocupaciones de la vida cotidiana" (Goleman, 1.999). La esencia del flujo es la
concentracin.
Para un rendimiento pleno se requiere que la persona tenga un dominio y capacidad
para realizar la tarea. No se trata de que sea muy fcil, pues genera aburrimiento,
pero tampoco que sea muy difcil, pues produce tensin, lo que dificulta el entrar en
estado de flujo o de mxima concentracin. "El flujo aparece en esa zona en la que
83
una actividad exige a la persona el uso de todas sus capacidades y es por ello por lo
que, en la medida en que aumenta la destreza, tambin lo hace la dificultad de entrar
en el estado de flujo". (Goleman, 1.999).
Los resultados estadsticos permitieron establecer que el 33% de los
docentes evidenciaron una inteligencia emocional de nivel BAJO, mientras que
el 30% estuvo comprendido en un nivel MEDIO.
Se aprecia ademas que el 37% de los docentes evaluados, evidencio un nivel
ALTO de inteligencia emocional.
En funcion a estos resultados, advertimos que practicamente solo la tercera parte
de los docentes ha logrado un nivel alto o de logro de desarrollo de su
inteligencia emocional, lo cual denota una debilidad manifiesta del personal
docente para generar una actitud favorable en sus alumnos, respecto a
potenciar el desarrollo de dicha inteligencia.
Las pruebas chi cudrado permitieron ademas establecer una alta correlacion
entre las variables contempladas en la investigacion, obteniendose que el p-valor
de 0.009 es inferior a 0.05, por lo que debe aceptarse que existe una
correlacion significativa entre el compromiso laboral y la dimension de estados
de nimo de los docentes evaluados.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Con respecto al compromiso organizacional de los docentes de la Universidad

Catlica Los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo - La Libertad, 2015, se
determin que el 33% de los docentes entrevistados manifestaron percibir
84
un compromiso organizacional
30% manifest
percibir un nivel MEDIO y el compromiso organizacional ALTO, solo fue

percibido por el 37% de los docentes.
Con relacin a la inteligencia emocional de los docentes de la Universidad

Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo - La Libertad, 2015, se
determin que el 33% de los docentes evidenciaron una inteligencia
emocional de nivel BAJO, mientras que el 30% estuvo comprendido en un
nivel MEDIO y adems que el 37% de los docentes evaluados, evidencio un
nivel ALTO de inteligencia emocional.
De acuerdo a la tabla 4, el p-valor de 0.028 es inferior a 0.05, por lo

que debe aceptarse que existe una correlacin significativa entre el
compromiso organizacional
y la inteligencia emocional de los docentes
evaluados.

compromiso organizacional y la dimensin intrapersonal de los docentes
evaluados.

compromiso organizacional y la dimensin interpersonal de los docentes
evaluados.

compromiso organizacional y la dimensin de adaptabilidad de los docentes
evaluados.
85

compromiso organizacional y la dimensin de manejo de estrs de los docentes
evaluados.

compromiso organizacional
y la dimensin de estados de nimo de los
docentes evaluados.
RECOMENDACIONES
Disear
implementar
programas de intervencin
de
inteligencia
emocional para aplicarla en los docentes, con la finalidad de fortalecer el
86
compromiso organizacional, puesto que se ha establecido un alto grado de

correlacin entre dichas variables.
-
Establecer
modelos de regresin para determinar
en qu medida
aplicacin de programas de inteligencia emocional aplicado
la
a docentes,
puede explicar la variacin en su compromiso organizacional.
Realizar estudios en su modalidad de investigacin accin para fortalecer las

dimensiones de la inteligencia emocional o compromiso organizacional
que demanden correctivos en el corto plazo.
Aspectos Complementarios
PRINCIPIOS TICOS
La necesidad de proteger a los sujetos humanos por medio de la tica en la
87
investigacin y regulaciones es tan imperiosa en la actualidad como siempre lo

ha sido. Existen distintos principios para la tica en investigacin, en el presente
trabajo se aplicarn los Principios Belmont (1979) (Beauchamp, 1994):
RESPETO A LAS PERSONAS
Este principio se encuentra en los escritos del filsofo Emmanuel Kant. Nos
exige tratar a los individuos como seres humanos autnomos y no utilizar a la
gente como un medio para lograr un fin. Debemos permitir a la gente elegir por s
misma y brindar proteccin extra a aquellos con autonoma limitada.
Entre las reglas derivadas del principio del respeto por las personas se
incluyen:
El requisito de obtener consentimiento informado.
El requisito de respetar la privacidad de los sujetos de investigacin.
Del principio del respeto por las personas necesitamos obtener
consentimiento informado inicial y continuamente. Necesitamos evaluar si la
investigacin permite a los sujetos retirarse de la misma y si mantiene el
bienestar de cada sujeto.
BENEFICENCIA
Este principio nos recuerda minimizar los daos y maximizar los beneficios.
Entre las reglas derivadas correspondientes se incluyen:
El requisito de utilizar el mejor diseo de investigacin posible para
maximizar los beneficios y minimizar los daos.
Los requisitos de asegurar que los investigadores sean capaces de ejecutar los
procedimientos y controlar los riesgos.
La prohibicin de investigacin que carezca de una relacin riesgo-beneficio
favorable.
Del principio de beneficencia necesitamos evaluar el valor social y cientfico
de la investigacin, su validez cientfica y determinar si la investigacin tiene una
relacin riesgo-beneficio favorable.
JUSTICIA
88
El principio de justicia nos exige tratar a la gente justamente y disear

investigacin de tal manera que sus cargas y beneficios sean compartidos
equitativamente. Entre las reglas derivadas se incluyen:
El requisito de seleccionar sujetos equitativamente.
El requisito de evitar la explotacin de poblaciones vulnerables o poblaciones
de conveniencia.
Del principio de justicia necesitamos evaluar si existe una seleccin imparcial
de sujetos. Tambin necesitamos evaluar los criterios de inclusin y exclusin y
los mtodos de reclutamiento.
89
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ANEXOS
95
ANEXO N 1
ESCALA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL BAR-ON ICE
Instrucciones:
Este Inventario contiene una serie de frases cortas que permiten hacer una descripcin
de ti mismo(a). Para ello debes indicar en qu medida cada una de las oraciones que
aparecen a continuacin es verdadera, de acuerdo a como te sientes, piensas o actas la
mayora de las veces. Hay cinco respuestas para cada frase.
1 = Rara vez o nunca es mi caso.
2 = Pocas veces es mi caso.
3 = A veces es mi caso.
= Muchas veces es mi caso.
= Con mucha frecuencia o siempre es mi caso.
N
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ENUNCIADOS
Para superar las actividades que se me presentan actu
paso a paso.
Es duro para m disfrutar la vida.
Prefiero un trabajo en el que se diga casi todo lo que
tengo que hacer.
S cmo enfrentar los problemas ms desagradables.
Me agradan las personas que conozco.
Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida.
Me resulta relativamente fcil expresar mis sentimientos.
Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soar
despierto(a).
Reconozco con facilidad mis emociones.
Soy incapaz de demostrar afecto.
Me siento seguro (a) de mi mismo (a) en la mayora de las
situaciones.
Tengo la sensacin de que algo no esta bien en mi
cabeza.
Tengo problemas para controlarme cuando me enojo.
Me resulta difcil comenzar cosas nuevas.
Cuando enfrento una situacin difcil me gusta reunir
toda la informacion que pueda sobre ella.
Me gusta ayudar a la gente.
Me es difcil sonrer.
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Soy incapaz de comprender como se sienten los dems.

Cuando trabajo con otros tiendo a confiar ms en sus
ideas que en las mas.
Creo que puedo controlarme en situaciones muy difciles.
Realmente no se para que soy bueno (a).
No soy capaz de expresar mis ideas.
Me es difcil de compartir mis sentimientos ms ntimos
con los dems.
No tengo confianza en m mismo(a).
Creo que he perdido la cabeza.
Soy optimista en la mayora de las cosas que hago.
Cuando me acerco a hablar me resulta difcil detenerme.
En general, me resulta difcil adaptarme.
Me gusta tener una visin general de un problema antes
de intentar solucionarlo.
No me molesta aprovecharme de los dems,
especialmente si se lo merecen.
Soy una persona bastante alegre y optimista
Prefiero que otros tomen decisiones por m.
Puedo manejar situaciones de estrs, sin ponerme
demasiado nervioso.
Pienso bien de las personas.
Me es difcil entender como me siento.
He logrado muy poco estos ltimos aos.
Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir.
He tenido experiencias extraas que no puedo explicar.
Me resulta fcil hacer amigos(as).
Me tengo mucho respeto.
Hago cosas muy raras.
Soy impulsivo (a), y eso me trae problemas.
Me resulta difcil cambiar de opinin.
Soy bueno para comprender los sentimientos de las
personas.
Lo primero que hago cuando tengo un problema es
detenerme a pensar.
A la gente le resulta difcil confiar en m.
Estoy contento(a) con mi vida.
Me resulta difcil tomar decisiones por mi mismo(a).
No puedo soportar el estrs.
En mi vida no hago nada malo.
No disfruto lo que hago.
Me resulta difcil expresar mis sentimientos ms ntimos.
La gente no comprende mi manera de pensar.
Generalmente espero lo mejor.
Mis amigos me confan sus intimidades.
No me siento bien conmigo mismo(a).
Percibo cosas extraas que los dems no ven.
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La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto.

Me resulta fcil adaptarme a situaciones nuevas.
Cuando intento resolver un problema analizo todas las
posibles soluciones y luego escojo la que considero
mejor.
Me detendra y ayudara a un nio que llora por
encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer
en ese momento.
Soy una persona divertida.
Soy consciente de cmo me siento.
Siento que me resulta difcil controlar mi ansiedad.
Nada me perturba.
No me entusiasman mucho mis intereses.
Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de
decrselo.
Tengo tendencia a fantasear y a perder contacto con lo
que ocurre a m alrededor.
Me es difcil llevarme con los dems.
Me resulta difcil aceptarme tal como soy.
Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo.
Me importa lo que le sucede a los dems.
Soy impaciente.
Puedo cambiar mis viejas costumbres.
Me resulta difcil escoger la mejor solucin cuando
tengo que resolver un problema.
Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo
hara en determinadas situaciones.
Me deprimo.
S cmo mantener la calma en situaciones difciles.
Nunca he mentido.
En general me siento motivado (a) para continuar
adelante, incluso cuando las cosas se ponen difciles.
Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me
divierten.
Me resulta difcil decir no aunque tenga el deseo de
hacerlo.
Me dejo llevar por mi imaginacin y mis fantasas.
Mis relaciones ms cercanas significan mucho, tanto para
m como para mis amigos.
Me siento feliz con el tipo de persona que soy.
Tengo reacciones fuertes, intensas, que son difciles de
controlar.
En general me resulta difcil realizar cambios en mi vida
cotidiana.
Soy consciente de lo que me est pasando, aun cuando
estoy alterado(a).
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121
Para poder resolver una situacin que se presenta, analizo

todas las posibilidades existentes.
Soy capaz de respetar a los dems.
No estoy muy contento (a) con mi vida.
Prefiero seguir a otros a ser lder.
Me resulta difcil enfrentar las cosas desagradables de la
vida.
Nunca he violado la ley.
Disfruto de las cosas que me interesan.
Me resulta relativamente fcil decirle a la gente lo que
pienso.
Tiendo a exagerar.
Soy sensible ante los sentimientos de las otras personas.
Mantengo buenas relaciones con los dems.
Estoy contento(a) con mi cuerpo.
Soy una persona muy extraa.
Soy impulsivo(a).
Me resulta difcil cambiar mis costumbres.
Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a)
que respeta le ley.
Disfruto las vacaciones y los fines de semana.
En general tengo una actitud positiva para todo, aun
cuando surgen problemas.
Tengo tendencia a depender de otros.
Creo en mi capacidad de manejar los problemas ms
difciles.
No me siento avergonzado(a) por nada de lo que hecho
hasta ahora.
Trato de aprovechar al mximo las cosas que me gustan y
me
divierten.
Los dems piensan que no me hago valer, que me falta
firmeza.
Soy capaz de fantasear para volverme en contacto con la
realidad.
Los dems opinan que soy una persona sociable.
Estoy contento(a) en la forma que me veo.
Tengo pensamientos extraos que los dems no logran
entender.
Me es difcil describir lo que siento.
Tengo mal carcter.
Por lo general me trabo cuando pienso acerca de las
diferentes maneras de resolver un problema.
Me es difcil ver sufrir la gente.
Me gusta divertirme.
Me parece que necesito de los dems ms de lo que ellos
me necesitan.
99
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133
Me pongo ansioso(a).
No tengo das malos.
Intento no herir los sentimientos de los dems.
No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida.
Me es difcil hacer valer mis derechos.
Me es difcil ser realista.
No mantengo relacin con mis amistades.
Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos
me siento bien conmigo mismo(a).
Tengo una tendencia a explotar de clera fcilmente.
Si me viera obligado (a) a dejar mi casa actual, me sera
difcil adaptarme nuevamente.
En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la
sensacin de que voy a fracasar.
He respondido sincera y honestamente a las frases
anteriores.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL CL
El presente instrumento tiene el propsito de identificar el grado de

compromiso en el trabajo que usted realiza en su establecimiento .Es
completamente annimo por lo que le pido la mayor veracidad de las respuestas
.El resultado pretende servir de sustento para mejoras de ndole organizacional.
Instrucciones:
Lee detenidamente cada enunciado y marque segn considere:
TOTAL ACUERDO
TA
DE ACUERDO
A
INDECISO
I
EN DESACUERDO
D
TOTAL DESACUERDO TD
Items
TA A I
100
D TD
1. La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la

realizacin de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que
realizo.
3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera
de ser.
4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5. Me siento mal con lo que gano.
6. Siento que recibo de la institucin maltrato.
7. Me siento realmente til con la labor que realizo.
8. El ambiente donde trabajo es confortable (ventilacin,
iluminacin).
9. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
10. La sensacin que tengo de mi trabajo es que me estn
explotando.
11. Prefiero tomar distancia con las personas con los que
trabajo.
12. Me disgusta mi horario.
13. Las tareas que realizo la percibo como algo sin
importancia.
14. Llevarme bien con mis compaeros beneficia la
calidad del trabajo.
15. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi
trabajo es inigualable.
16. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis
expectativas econmicas.
17. El horario de trabajo me resulta incmodo.
18. Me siento feliz por los resultados que logro en mi
trabajo.
19. Mi trabajo me aburre.
20. En el ambiente fsico donde me ubico trabajo
cmodamente.
21. Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
22. Me gusta el trabajo que realizo.
23. Existen las comodidades para un buen desempeo de
las labores diarias (materiales y/o inmuebles).
24. El esfuerzo de trabajar ms horas reglamentarias, no es
reconocido.
25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26. Me siento complacido con la actividad que realizo.
101
27. Mi director(a) valora el esfuerzo que hago en mi

trabajo.
Puntaje parcial
Puntaje total
102
103

TESISgisellafinaaaaallllllllllllllll LEONILIA

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UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIN CON

TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE DOCTOR EN

Chimbote, para optar el Grado Acadmico de Doctora en Educacin, con mencin en

Dra. Leonila Crdova Neri

Aprobada por el siguiente jurado:

A Dios, fuente inagotable de mis

permanente e incondicional, desde

Con mucho cario, a mi

A mi esposo e hijos, y toda

entregan su amor y apoyo

correlacional (transversal). La muestra estuvo

conformada por 84 docentes de la Universidad Catlica Los ngeles de Chimbote

BAJO, mientras que el

30% manifest percibir un nivel MEDIO.

estuvo comprendido en un nivel MEDIO.

docentes estuvieron comprendidos en un

compromiso organizacional e inteligencia emocional; mientras que 15 docentes

aceptarse que existe una correlacin significativa entre la

inteligencia emocional y el compromiso organizacional de los docentes evaluados.

Palabras claves: Compromiso organizacional. Inteligencia emocional.

Angeles de Chimbote. Sede Trujillo - La Libertad, 2015. The research was

Nivel de inteligencia emocional de los docentes de la

Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La

Nivel de compromiso organizacional de los docentes de la

Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La

Distribucin conjunta del compromiso organizacional e

inteligencia emocional de los docentes de la Universidad Catlica los

organizacional e inteligencia emocional de

Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La

Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la

dimensin intrapersonal de los docentes de la Universidad Catlica

Tabla 6. Prueba de chi-cuadrado para el compromiso organizacional y

Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.

Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la

Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.

Tabla 8. Prueba de chi-cuadrado para el compromiso organizacional y

Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la

dimensin de adaptabilidad de los

Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad 2015.

Tabla 10. Prueba de chi-cuadrado para el compromiso organizacional

Tabla 11. Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la

organizacional y la dimensin de manejo de estrs de los

de la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.

Tabla 13. Distribucin conjunta del compromiso organizacional y la

Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La Libertad, 2015.

para el del compromiso

organizacional y la dimensin de estados de nimo de los

de la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo.

Nivel de inteligencia emocional de los docentes de la

Universidad Catlica los ngeles de Chimbote. Filial Trujillo. La

Grfico 2. Nivel de compromiso organizacional de los docentes de la

inteligencia acadmica no es suficiente para alcanzar el xito profesional, a la

(1982) (citado en Mestre & Fernndez,

(2007). En gran medida el xito de la persona en la relacin con los dems y

organizacional relativamente deficitario por parte del personal docente.

mayora de los docentes un compromiso organizacional que presuponga

Identificar el nivel de inteligencia emocional que presentan docentes de

Establecer las condiciones del compromiso organizacional

docentes de la Universidad Catlica Los ngeles de Chimbote. Filial

Determinar la relacin del compromiso organizacional y la Capacidad

Determinar la relacin del compromiso organizacional y la Capacidad

del compromiso organizacional y la