DOSSIER

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REVISTA FORMAR N. 68

A mudana organizacional e a cultura encontros e desencontros

Mudana organizacional: no plano e na prtica
CARRIS: reorganizao da empresa investe na formao
Agarrar a oportunidade da mudana: o desafio

Estratgias de formao e mudana organizacional: desenvolver as equipas

de trabalho
Boa tarde em que posso ser til?
Desenvolvimento organizacional e certificao de qualidade das instituies de reabilitao

ESTRATGIAS DE FORMAO E MUDANA

ORGANIZACIONAL: DESENVOLVER AS EQUIPAS
DE TRABALHO
Uma estratgia ecaz de formao essencial para um processo de mudana organizacional ter xito. Neste
artigo salienta-se o papel estratgico da formao, assim como as razes a considerar na deciso sobre investir
ou no na formao actualmente. Desaamos os formadores e gestores a tomarem em ateno uma mudana
na organizao do trabalho: a emergncia do trabalho em equipa. Dada a actual dinmica e incerteza da envolvente, referimos alguns aspectos a ter em considerao para formar as equipas de trabalho de modo a melhorar
o desempenho organizacional
ANA MARGARIDA GRAA
ANTNIO CAETANO
(ISCTE- IUL _ Instituto Universitrio de Lisboa)

O PAPEL DA FORMAO NA MUDANA

ORGANIZACIONAL
A presso actual para se optimizar o desempenho organizacional e para colocar
os resultados como prioridade central da
gesto tem vindo a fazer emergir a necessidade de introduzir, alargar ou aprofundar
mltiplas mudanas em quase todas as
organizaes. Na maioria dos casos, procura-se concretizar mudanas de carcter
incremental em reas de actividade menos
eficazes ou mais vulnerveis, num esforo
de ajustamento s contingncias e incertezas dos mercados.
Neste contexto, a reduo de efectivos e/
ou a diminuio do investimento na sua
formao surgem como algumas das me-

didas mais frequentes adoptadas pelos

gestores. Paradoxalmente, essas medidas
exprimem, na maioria das vezes, oportunidades perdidas de responder aos desafios e
aumentar a vantagem competitiva face aos
concorrentes. De facto, numa altura em que
tm de ser realizadas inmeras mudanas
nos dispositivos organizacionais e tecnolgicos, nos sistemas de trabalho e nos processos de gesto, a formao dos recursos
humanos deveria assumir um papel prioritrio, no mnimo paralelo ao que atribudo
obteno de resultados organizacionais.
Uma estratgia de formao compreende a
concepo, o desenvolvimento, a concretizao e a avaliao de um programa que se
prope atingir objectivos importantes para

a organizao. A dimenso estratgica da

formao decorre precisamente do seu alinhamento com as iniciativas de mudana
determinadas pelos objectivos do desempenho organizacional. Esse papel estratgico da formao emerge de diversos factores, havendo a salientar trs que deveriam
ser considerados aquando da deciso sobre investir ou no investir em formao
profissional em tempos de crise generalizada. Em primeiro lugar, essa formao e
actualizao de competncias dos empregados constituem muitas vezes a principal garantia de que as outras mudanas a
realizar na organizao alcanaro o nvel
de eficcia pretendido como, por exemplo,
quando se efectuam alteraes estrutu25

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rais, tcnicas ou dos sistemas de trabalho.

Em segundo lugar, a formao pode assegurar a realizao de mudanas de maior
alcance estratgico, preparando a organizao no apenas para se ajustar s condies actuais dos mercados mas para antecipar e intervir activamente nas prximas
dinmicas desses mercados, pois ser a
que realmente se determina a sua persistncia enquanto organizao. Em terceiro
lugar, porque o desenvolvimento do capital humano da organizao pode criar condies para se perspectivarem e concretizarem novas formas organizativas e de
trabalho que potenciem o desempenho organizacional, colocando-o em novos patamares competitivos, e que contribuam para
o bem-estar objectivo e subjectivo dos colaboradores da organizao.
Dos inmeros factores que contribuem para
os nveis limitados de produtividade de grande parte das organizaes no nosso Pas h
quatro que certamente no deixam de figurar
em qualquer anlise aprofundada da situao: a estratgia, os sistemas organizativos,
as competncias dos empregados e a liderana e processos de gesto. Naturalmente, a formao pode e deve incidir sobre os diversos
componentes destes factores, diferenciando
nveis de aprofundamento consoante o projecto de mudana
que estiver em
causa.

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No actual contexto socioeconmico, as mudanas nos sistemas organizativos constituem uma das alavancas mais importantes
para a sustentabilidade das organizaes
atravs dos ganhos de eficincia e de produtividade que permitem alcanar. No quadro
dessas mudanas, uma das reas que requer
um maior esforo de modernizao organizacional diz respeito concretizao de equipas de trabalho e de verdadeiro trabalho de
equipa. Desde h uns anos, muitas organizaes tm vindo a alterar as suas estruturas e sistemas de trabalho tendo em vista potenciar o desempenho baseado em equipas.
Todavia, frequentemente essas equipas so
menos eficazes do que se esperava e o seu
desempenho fica aqum dos investimentos
efectuados. Embora vrias organizaes faam avultados investimentos em aces de
formao de team building, geralmente observa-se um efeito reduzido dessas aces
no seu desempenho organizacional. Perante
esta evidncia, importa questionar as prticas e estratgias que tm vindo
a ser utilizadas
na formao de
equipas de
trabalho. Uma

questo a que a investigao tem procurado

responder diz respeito ao nvel a que deve ser
dada a formao de equipas: a indivduos ou
a equipas intactas?
Quando a formao concebida para desenvolver competncias relevantes para a tarefa especfica ser apropriado dirigi-la aos colaboradores individuais. Todavia, quando se
pretende desenvolver competncias necessrias para o funcionamento eficaz da equipa, mais adequado conceber aces de
formao dirigidas a equipas intactas, isto
, a todos os membros da equipa em conjunto, em vez de a colaboradores individualmente(1). Dar formao a equipas intactas
fornece oportunidades para os membros integrarem as suas competncias de trabalho
em equipa e juntos praticarem aces coordenadas complexas. Para uma concepo
eficaz da formao, convm ter em considerao que as competncias a desenvolver podem estar relacionadas com a tarefa
ou com a equipa, e que podem ser especficas (i.e., relacionadas contextualmente com
a equipa ou com a sua tarefa) ou genricas
(i.e., aplicveis e transmissveis atravs dos
contextos da equipa e das tarefas).

COMO AUMENTAR A EFICCIA DA

FORMAO DE EQUIPAS?
Dado o reconhecimento da importncia estratgica das equipas nas organizaes do
sculo XXI a investigao emprica tem procurado identificar alguns dos aspectos crticos que contribuem para a eficcia da
formao de equipas, nomeadamente o
contedo e o timing da formao.
No que se refere ao contedo, diversas competncias de trabalho em equipa so consensualmente identificadas como necessrias para aumentar o seu desempenho e, por
isso, consideram-se fulcrais no contedo de
um programa de formao. Salientam-se as
competncias(5) de (a) adaptabilidade; (b)
conhecimento partilhado da situao; (c)
monitorizao e feedback do desempenho;
(d) gesto de equipas; (e) relaes interpessoais; (f) coordenao; g) comunicao;
(h) tomada de deciso; (i) liderana, liderana relacional e autoliderana.
Muitos dos estudos que apontam para a sua
relevncia foram realizados em equipas de

aco, as quais colocam grandes exigncias

complexas e desafiantes nas competncias
de trabalho em equipa. Todavia, o contedo
da formao relativo a estas competncias
pode ser aplicado a outros tipos de equipas
que tm exigncias menores em questes
temporais e de coordenao, desde que devidamente ajustado. Isto significa que fundamental diagnosticar o desempenho das
equipas, identificar as competncias-chave
para esse tipo de equipas e conceber ento
um programa de formao que tenha um impacto real no desempenho da equipa, devidamente avaliado.
Importa ainda salientar que o construto desempenho de equipa varia de acordo com
os tipos e as tarefas a realizar, as quais esto
associadas a mltiplos factores e contingncias relevantes para o funcionamento eficaz
da equipa. Tendo em ateno o predomnio
do tipo de trabalho envolvido, podem considerar-se(2) as equipas de trabalho intelectual, como (a) as executivas, de gesto, (b)
de comando, (c) de negociao, (d) as comisses, (e) de concepo e (f) de consultoria; e equipas de trabalho fsico, como as (a)
de servio, (b) de produo, (c) de actuao, (d) mdicas, (e) de emergncia, (f) militares, (g) de transporte e (h) desportivas.
Deste modo, o tipo de tarefa predominante a realizar pela equipa pode condicionar a
definio das competncias-chave(4) para a
sua formao: por um lado, define os requisitos mnimos para os conhecimentos, competncias, habilidades e recursos dos membros para desenvolver a tarefa; por outro
lado, determina o foco principal das actividades dos membros. Assim, o desempenho
das equipas, bem como as competncias a
identificar para um programa de formao,
devem ser devidamente enquadrados e ajustados ao tipo de tarefa das equipas.
No que diz respeito ao timing, essencial ter em considerao a etapa de vida
da equipa para que o programa de formao justifique o investimento a realizar. Em
Portugal, a modalidade mais popular de
formao de equipa aproxima-se do team
building, nomeadamente atravs do investimento em aces de outdoor. Contudo, nem sempre esta tcnica se aplica no
tempo correcto, isto , na etapa adequada

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do desenvolvimento das equipas. De facto, embora o team building seja orientado

para caractersticas de melhoria que emergem durante a socializao e o desenvolvimento da equipa, frequentemente aplicado em equipas com alguma maturidade e
que j desenvolveram estruturas informais
e padres normativos de comportamento.
Sendo mais difcil mudar estas estruturas
informais, depois de j terem sido consolidadas, verifica-se que os contedos e as
tcnicas especficas utilizadas na formao foram, muito frequentemente, concebidos para as fases de socializao e desenvolvimento da equipa e no para a fase em
que esta se encontra.
Importa, pois, no confundir a formao de
equipas com o team building(3). A formao
de equipas requer uma estratgia sistemtica com objectivos especficos e competncias concebidas para melhorar o trabalho
em equipa. Em contraste, o team building
uma interveno de processo que induz os
membros da equipa a reflectirem no seu
comportamento e nas relaes interpessoais. Os resultados do team building fluem
do prprio processo que pode ser varivel e,
nesse sentido, no sistemtico.
Em sntese, tendo presente que as organizaes tm vindo a adoptar cada vez mais sistemas de trabalho baseados em equipas,
fundamental redefinir as estratgias de formao tendo em vista o seu alinhamento
com essa nova realidade organizacional, pois

as equipas no so meros aglomerados de indivduos, antes constituem um sistema complexo e dinmico cuja eficcia no est garantida, por mais competente que seja cada
um dos seus membros individualmente considerado. Importa, por conseguinte, actualizar as estratgias de formao e optimizar
o respectivo investimento criando especificamente programas de formao efectiva
das equipas de trabalho articulados com os
objectivos do desempenho organizacional.

NOTAS
1. Cannon-Bowers, J. A., Tannenbaum, S. I., Salas,
E., & Volpe, C. E., Defining competencies and establishing team training requirements., in R. A. Guzzo
& E. Salas (Eds.), Team effectiveness and decision
making in organizations, So Francisco, Jossey-Bass, 1995, pp. 333-381.
2. Devine, D. J., A review and integration of classification systems relevant to teams in organizations, in Group Dynamics: Theory, Research, and
Practice, n. 6, 2002, pp. 291-310.
3. Klein, C. Salas, E., Burke, C. S., Goodwin, Halpin,
Diaz Granados, e Badum, Meta-analytic investigations of the relationships between team training and
development strategies and team processes, outputs, and team member affective outcomes, manuscrito no publicado, 2005.
4. Kozlowski, S. W. J., e Ilgen, D. R., Enhancing the
effectiveness of work group and teams, in Psychological Science in the Public Interest, n. 7, 2006, pp.
77-124.
5. Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (2001). The
science of team training: A decade of progress, in Annual Review of Psychology, n. 52, 2001, pp. 471-499.

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