ARTCULOS PRINCIPALES

Mi seguridad no solo depende de m

Rigoberto Figueroa Montas - Giuliana Vsquez Larrea
Consorcio Minero Horizonte S.A.

1.

ANTECEDENTES

La seguridad de los empleados se hace

evidente en la medida que la gerencia muestra su real inters por la preservacin integral de su personal. Es
funcin del gerente el manejo tcnico y profesional de los costos de una
empresa, ms an, con efectos de sobre vivencia por razones de mercado
y competencia; pero, bajo ningn concepto debera subestimar a su personal por que sin l no existira la empresa.
La actitud es consecuencia del estado mental del hombre, que por lo general est al margen de su propio control, como resultado de una serie de
eventos que se desarrollan en su entorno. El hombre interacta permanentemente con las contingencias
que lo rodean en cualquier circunstancia y la interaccin controlada le
permite mantener inafecta su integridad fsica; sin embargo, en muchos
de los casos esto no ocurre porque el
hombre se distrae o se desconecta de
su realidad puntual a causa de los problemas que lo perturban. La psicologa tiene como principal objetivo el
estudio de la conducta humana, con
el fin de tratar de comprenderla, interpretarla y predecirla a efecto de
plantear acciones para mejorarla.

trabajo, por su capacitacin y entrenamiento sobre cmo hacer el trabajo

correctamente. William J. Abernathy,
profesor de Harvard dice: No creo
que revitalizacin industrial tenga
mucho que ver con inversin [...] sta
tiene que ver con gente. Necesitamos grandes inversiones en el desarrollo de recursos humanos y aplicar
la ciencia del comportamiento. El
costo total de no hacer las cosas bien
desde la primera vez, probablemente
totaliza un 30% o ms del costo total
de una compaa, nos dice un artculo de Business Week.
Estadsticas internacionales nos indican que el 48 % de los accidentes ocurren durante el primer ao de trabajo
del empleado.
La aplicacin de la Psicologa de la
Seguridad al trabajo es importante
por dos razones: primero, porque hay
una conciencia social creciente que
no acepta los accidentes laborales
como consecuencia inevitable del trabajo. Segundo, porque los accidentes
generan importantes prdidas econmicas para las empresas, los trabaja-

En salud laboral, los factores fsicos,

qumicos y biolgicos son usualmente
atendidos; los factores psicosociales
que traen consigo elementos potenciales que determinan el estado emocional del hombre, en cambio, poco o
nada de nuestra atencin merecen en
la actualidad. En una interaccin de
contingencias el hombre es el protagonista intelectual; por lo tanto, no
sera sensato que las empresas consideren en sus programas de prevencin
de riesgos, al hombre no slo biolgica
e intelectualmente apto, sino tambin
psicolgicamente?
El personal espera de sus gerentes
mejor atencin por su salud, por su
seguridad, por su medio ambiente de
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dores, sus familias y la sociedad en

general.
En esta poca sin precedentes de necesidad de cambios, es muy difcil
entender por qu la seguridad puede
ser relegada a niveles bajos de atencin, cuando la misma es tan importante para el mantenimiento de la
calidad de vida de la gente. Infortunadamente, la seguridad no ha ocupado sus mentes como para influenciar sus comportamientos, los cuales
hablan ms alto que sus palabras.
Cuando el empleado percibe que su
salud y seguridad no son elementos
importantes en la escala motivacional
gerencial, se inicia el deterioro de la
identificacin y el compromiso con su
empresa y aumentan los registros de
accidentes en muchos casos.
Clarence Francis dice: Usted puede
comprar el tiempo de un hombre, usted puede comprar su presencia fsica
en un lugar en particular; an puede
usted comprar una cantidad de sus
entrenados movimientos. Pero usted
no puede comprar entusiasmo... Usted no puede comprar lealtad... Usted no puede comprar la devocin de
sus corazones, mentes y almas. Estos
usted los tiene que ganar.
2.

INTRODUCCIN

Cuando nos referimos a los accidentes laborales o simplemente a un accidente con daos personales, el individuo es responsable de su accidente o
es una vctima; siempre nos referimos
al factor conductual de la persona sin
importar su posicin en el trabajo, en
el hogar o en el barrio. Quien es jefe,
por una organizacin y liderazgo equivocado, planificacin o diseo deficiente, puede generar condiciones
subestndares de trabajo. El personal,
en muchos de los casos, aade actitudes subestndares en el proceso del
desarrollo de la actividad. En ambos
casos, son conductas del hombre que
generan eventos no deseados.
En situaciones de esta naturaleza, no

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basta la capacitacin y entrenamiento para pretender controlar los accidentes; el ser humano es un ente muy
complejo por estar compuesto de cuerpo mente espritu, susceptible a
eventos motivacionales que le hacen
cambiar de conducta. Es necesario e
imperioso ocuparse de los problemas
psicosociales del trabajador en general, quien es el protagonista en los escenarios social y de trabajo, donde su
estado emocional definir el xito o el
fracaso de su gestin.
3. DESARROLLO DE LOS
MODELOS PSICOLGICOS
3.1 Psicologa en la administracin
En la poca de la administracin cientfica, se pretenda lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano. Frederick Taylor fue uno de los principales exponentes de la escuela cientfica en los
EE.UU. hasta el ao 1915. Destaca
por su contribucin en la mejora de la
productividad. Fayol fue otro de los
que prest especial atencin a las tareas administrativas y a su planeacin;
pero nunca mencion la importancia
que tiene el factor humano en su desarrollo.
La Escuela de las Relaciones Humanas aparece el ao 1920 en los Estados
Unidos como un movimiento de oposicin al cientificismo y tiene su origen en la necesidad de humanizar a
las empresas y hacer uso de las ciencias sociales. Est integrada por un
grupo de socilogos que tienen un
conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.
3.2 Modelos psicolgicos en la seguridad
Durante dcadas desde 1931 el modelo del domin y los axiomas de
Heinrich sobre la prevencin de accidentes han constituido un lugar comn en la formacin de los prevencionistas, con una caracterstica especial de demanda activa de una Psicologa de la Seguridad. Los axiomas
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reclaman que se disponga de un conocimiento psicolgico bien fundamentado que explique la participacin del factor humano en la generacin de accidentes y anticipe cmo
puede intervenirse de un modo eficaz en su prevencin.
Los modelos de factor humano (Petersen, 1984) incorporan de un modo
explcito el comportamiento humano
bajo la forma de error. La lesin o prdida se ve como una consecuencia
del accidente o incidente, el que, a
su vez, proviene de dos fuentes: el fallo del sistema y el error humano. El
fallo del sistema es un efecto directo
del sistema de administracin de la
seguridad. El error humano tiene factores muy amplios como las fallas conductuales debido a sobrecarga u otros
defectos de organizacin del trabajo.
El error humano es una desviacin significativa del patrn de respuestas requerido (estndares) que presenta
consecuencias indeseadas (Peters,
1991).
El Modelo Causal Psicosocial de los
accidentes laborales (Meli, 1998b),
ha hecho explcito y ha contrastado
la conexin entre los factores organizacionales y personales a travs de la
importancia de la conducta de los directivos de la empresa en la generacin de accidentes. El modelo opera
en un nivel psicosocial; por eso, las
variables principales son el clima de
seguridad de la empresa, la respuesta de los superiores y la respuesta
de los compaeros, que se entiende
afectan a la conducta de seguridad
del trabajador. Por otra parte, las condiciones de la actividad tales como el
tipo de industria, el desarrollo tecnolgico, la poltica y las condiciones
econmicas de la empresa que determinan las tecnologas posibles, definen el ambiente de trabajo o marco
basal para los trabajadores, para los
supervisores y para los directivos. El
riesgo basal se refiere al riesgo inherente a la actividad. Ese marco es permeable a las conductas concretas de
las personas y, sobre todo, de los direc-

tivos, de modo que el riesgo real en

un momento dado es el fruto de cmo
las personas han actuado sobre ese
marco para determinar un conjunto
de condiciones de trabajo tanto fsicas como organizativas y del grado de
seguridad de la conducta organizacional.
4. LA PSICOLOGA EN LA
INDUSTRIA
4.1 Psicologa y seguridad
La aplicacin de la psicologa de la
seguridad al Trabajo ha resultado importante por dos razones: Primero, porque hay una conciencia social creciente de que los accidentes laborales
no pueden aceptarse como una consecuencia inevitable del trabajo. Segundo, porque los accidentes representan prdidas econmicas cuantiosas
para las empresas y particularmente
para los trabajadores y la sociedad.
La psicologa de la seguridad trata de
explicar los factores ambientales, organizacionales y psicosociales que
afectan la seguridad de la conducta
humana. Por esta razn, est orientada al desarrollo de los mtodos de
diagnstico e intervencin relativos a
todos los factores que permitan disponer el componente de seguridad de la
conducta que contribuye a minimizar los riesgos de accidentes, enfermedades y daos a la salud.
4.2 Psicologa y trabajador
En el desarrollo laboral del trabajador
se desencadenan una serie de eventos con efectos psicolgicos que deben ser considerados con el objeto de
favorecer su realizacin profesional, el
mejoramiento de las condiciones y
calidad de trabajo con el consecuente aumento de la productividad.
El trabajo permite el desarrollo de las
personas y de su familia. Las empresas, como organizacin social, alcanzan objetivos similares, favoreciendo
las condiciones de vida y desarrollo
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de los ncleos productivos. El trabajo tiene la potencialidad de generar seguridad y estabilidad emocional as como satisfaccin, creatividad, desarrollo de
la autoestima, superacin personal y felicidad para
los trabajadores. El personal atendido en sus necesidades elementales estar generalmente despejado
de preocupaciones y tendr una mejor concentracin en el desarrollo de sus actividades.
4.3 Evaluacin del trabajador

La poltica laboral donde se consideran la escala

salarial, la jornada de trabajo, los beneficios sociales,
el bienestar del trabajador y su familia, vivienda, las
atenciones mdicas por salud, etc. es parte de la
organizacin que contribuye en la estabilidad emocional del trabajador. Este, en muchos de los casos,
toma decisiones radicales como enfrentarse a su jefe,
hacer conocer su descontento a algn compaero o
jefe que lo escucha, involucrarse en robos o renunciar de manera intempestiva dependiendo del pro-

La psicologa industrial es aplicada frecuentemente

a los procesos de reclutamiento y seleccin de personal para las empresas, en donde los especialistas
utilizan un sin nmero de pruebas o test psicolgicos
para evaluar las capacidades y estructuras del pensamiento de los aspirantes a empleo. Normalmente,
las reas que se exploran con estos instrumentos de
evaluacin psicolgica abarcan: funciones cognoscitivas, memoria y atencin, habilidades visoconstructivas, tiempo de reaccin, coordinacin motriz,
rapidez viso motriz y estado emocional.
Es importante recordar el papel de la psicologa como
una disciplina del conocimiento cientfico que tiene como principal objetivo el estudio de la conducta humana, con el fin de tratar de comprenderla,
interpretarla y predecirla a efecto de plantear acciones para mejorar las condiciones de vida de las
personas.
4.4 La psicologa organizacional
La psicologa industrial y organizacional pretende activar el potencial de realizacin del factor humano,
propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones. El anlisis y evaluacin de puestos de trabajo
son tan importantes como la seleccin de personal,
evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de la ingeniera y otros.

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blema que lo agobia. Cuando decida

quedarse por la necesidad de tener
un trabajo, ser un personal perturbado cuya desconcentracin lo haga
vulnerable a los accidentes.

res como objetivo de vida (Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm),
mientras que otros la consideran como
un proceso de vida (Viktor E. Frank,
Carl Rogers y Charlotte Buhler).

La organizacin que maneja las operaciones, ante el posible incumplimiento de las metas, por lo general
toma decisiones cuyo fin es llegar a la
meta a como d lugar. Mientras el
Supervisor busca minimizar las horas
muertas, el personal no est motivado, por lo que acta con indiferencia
y mecnicamente, cometiendo una
serie de errores que a veces culminan
en accidentes. Estudios hechos por
profesionales determinaron que los
errores de ejecucin constituyen uno
de los modos de la conducta insegura
del hombre en tareas de naturaleza
mecnica, por lo que es de genuino
inters conocer las causas en detalle
para reducir la accidentabilidad y
mejorar la seguridad en actividades
similares. Diferentes investigaciones
aseveran que es la retroalimentacin
verbal positiva un mecanismo efectivo para promover un desempeo de
la tarea con menos errores y obviamente ms seguro.

Todo ser humano le da un sentido y

una meta a su vida en busca de la
realizacin de sus objetivos porque
aspira a una vida plena y llena de significados por sus valores internalizados de su mundo cultural, valores
como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otros que ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia
existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humano.

4.5 Las aspiraciones y frustraciones del personal

El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas
que necesitan desarrollarse y la valoracin de que el trabajador es el factor ms importante para impulsar el
desarrollo empresarial conducir al
empleador a optar posturas administrativas por el desarrollo de los que
estn estrechamente ligados.
Una persona busca permanentemente
autorrealizacin, adems de sus necesidades econmicas, fisiolgicas, de seguridad, sociales y de estimacin; para
saciar sus necesidades de crecimiento,
autorrealizacin o autoactualizacin
dirigida a la conservacin y desarrollo
personal y a la independencia con respecto a controles externos. La autorrealizacin es concebida por algunos autoM I N E R I A
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La persona humana es una totalidad

o integridad con dimensiones biolgicas, psquicas, sociales, culturales y
espirituales. El ser humano constituye
una unidad en interrelacin con su
medio ambiente que tiene pleno sentido existencial.
Toda persona humana motivada con
metas y objetivos tiene aspiraciones por
hacer carrera, verse realizado junto a
los suyos. Para este efecto la Empresa
debe crear administrativamente las
condiciones propicias de clima laboral;
de no ser as, se habran creado puestos
de trabajo que con el correr del tiempo
seran frustrantes para el personal, lo
mismo que traera consigo la desmotivacin, bajo rendimiento, impuntualidad, desconcentracin y mayor chance de accidentarse. Una persona frustrada debera ser evaluada psicolgicamente con la finalidad de rescatarla
rotndola de puesto, definindole una
ruta de carrera, crendole incentivos
de bonos de produccin y retroalimentndola en talleres de autoestima, motivacin y trabajos en equipo; en su
defecto, se estara incurriendo en la
mantencin del puesto de trabajo improductivo o relativamente improductivo, adems de ser riesgoso.
4.6 La seguridad y la productividad
Es usual que todas las Empresas se pre-

ocupen por mejorar la productividad

de su personal, lo cual va repercutir
positivamente en los costos de operacin. Sin embargo, si esta es lograda
sin la planificacin y organizacin
debida, significar prdidas considerables por los accidentes, que se vern
incrementados.
Estudios realizados sobre el otorgamiento de instrucciones orientadas a la obtencin de mayor productividad y del
refuerzo positivo para obtener mayor
seguridad, manteniendo constante los
factores ambientales y controlada la
habilidad del personal, mostraron un
efecto significativo sobre la productividad y la seguridad. Komaki y Heinzmann dicen que las instrucciones como
un antecedente eficaz de la conducta
segura han sido cuestionadas puesto
que los diferentes acontecimientos de
orden social, familiar y laboral a los que
el hombre est expuesto tienen un impacto especfico en su conducta.
Salminen y Saari, en investigaciones
sobre las causas de los accidentes laborales, en el tem conceder mayor
tiempo para el desempeo del trabajo hicieron notar diferencias significativas a favor de la seguridad, mientras que un mayor ritmo de trabajo
present diferencias significativas a
favor de la productividad. Una serie
de medidas puede contribuir simultneamente a mejorar la produccin y
la seguridad, estimular la productividad, mientras que demandar mayor
ritmo de trabajo puede ser contraproducente para la seguridad.
Lograr una mejor productividad previamente planificada permitir establecer incentivos econmicos por el
rendimiento individual o colectivo del
personal, cuyos parmetros de control
no dejarn de lado el factor seguridad, al que deben sumarse las capacitaciones de orden tcnico que consideren estndares y procedimientos,
capacitaciones concernientes a la persona tales como el autoestima, motivacin, identificacin, autorrealizacin, trabajos en equipo, etc
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5. COMPORTAMIENTO
MOTIVADO
5.1 Teora de las necesidades humanas
De acuerdo con esta teora, el resorte
interior de una persona est constituido
por una serie de necesidades en orden
jerrquico que va desde la ms material
a la ms espiritual. Se identifican cinco
niveles dentro de esta jerarqua: Necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin.
El grado o medida de lograrlos determinar su estado emocional y su psicologa se ver reflejada en la conducta del trabajador.
5.2 Motivacin
El motivo acta provocando una actividad e indicando la direccin del
comportamiento; sin embargo, cada
persona posee varios motivos que compiten por su conducta o comportamiento. Solamente aquel motivo o
necesidad con fuerza mayor en un
determinado momento es el que conduce a la actividad.

Existen dos factores que actan como

determinantes de la fuerza de un
motivo; ellos son: la expectativa y la
accesibilidad.
La expectativa: Es la probabilidad
que percibe un individuo de poder
satisfacer una necesidad de acuerdo con su experiencia.
La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una
persona en el medio para poder satisfacer una necesidad.
Una de las responsabilidades bsicas
de los administradores es proveer la
motivacin necesaria a sus trabajadores porque son el elemento indispensable para la generacin de un clima
organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicacin,
la confianza y el espritu de equipo.
Cuando la motivacin falla, la desmotivacin est presente por causas
como:
-

Las constantes crticas negativas o

llamadas de atencin. Es bueno
tambin que reciban elogios pblicamente.

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La falta de reconocimiento en los

ascensos o recategorizaciones de
puesto. Se ignoran aspectos como:
tiempo de servicios, experiencia,
seguridad, etc.
Sentirse importante es determinante. Si el reconocimiento anhelado no ocurre, el resentimiento es
evidente y se pierde la identificacin con la empresa.
La falta de inters de los Jefes por
los problemas de los trabajadores
genera distancia en la relacin entre ellos.
No tomar en cuenta sus sugerencias u opiniones con respecto a un
trabajo.
Las constantes discusiones con la
esposa o sus hijos, as como un familiar enfermo o algn tipo de problema.
Los chismes o comentarios que
provocan discusiones o desavenencias tanto en el trabajo como en el
hogar.
Las infidelidades que se producen
tanto en el hombre como en la
mujer.
La constante presin por parte de
los Jefes. Las constantes interferencias producen resentimientos,
incluso originan distracciones que
pueden ser peligrosas en la rutina
de trabajo.
Las diferentes y confusas rdenes
que recibe de su jefe.

5.3 Desafos en seguridad minera

El tema de la Seguridad Minera no
est agotado con el logro de la disminucin de los accidentes laborales.
Este constituye una fuente de permanente desafo e innovaciones frente a
la necesidad de incrementar y otorgar mayor proteccin, no solo al recurso humano como principio bsico,
sino tambin a la globalidad de los recursos productivos y al medio ambiente que los sustenta.
En este contexto se debe entender que
la prevencin y proteccin de los trabajadores y el medio ambiente reportar mayores ventajas a las empresas

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tanto desde el punto de vista econmico como social.

Avanzar en el establecimiento de un
proceso proactivo en contraposicin a
uno reactivo, estableciendo sistemas
de evaluacin y control, elevando los
estndares de exigencia en el funcionamiento diario, prevencin de riesgos y emergencias laborales.
La efectividad en el logro de estos
objetivos requerir entender el tema
de la seguridad como parte integral
de cada actividad o tarea que conformen los procesos productivos y, en tal
condicin, debe ser inducido y asumido por la ms alta direccin a travs de un efectivo liderazgo.
5.4 Factores de riesgo
El conjunto de disciplinas de la salud
laboral que estudia el ambiente de
trabajo ha identificado diferentes
factores de riesgo clasificndolos genricamente como: fsicos, qumicos,
biolgicos y psicosociales. Tradicionalmente se han estudiado los primeros
tres grupos; pero en los ltimos aos
el inters y abordaje del grupo de factores psicosociales ha ido en aumento constante en las diferentes sociedades, debido al papel cada vez ms
relevante que han adquirido los aspectos psicolgicos individuales y
colectivos para el funcionamiento
correcto y para facilitar el desarrollo
de las organizaciones productivas y
de la sociedad en su conjunto.
En la actualidad es bastante frecuente la aparicin de alteraciones psicolgicas en los trabajadores que evolucionan desde el estrs a la neurosis, a la depresin o a la psicosis. Por
ello, es de gran importancia incursionar en esa dimensin poco explorada
del trabajo que consiste en estudiar
los mecanismos del pensamiento del
trabajador y sus implicaciones en la
conducta e interrelacin con sus semejantes, para buscar entender los
fenmenos sociales dentro de las comunidades, el grado y la forma cmo
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estos procesos psicolgicos participan

como determinantes de la salud individual y colectiva.
6. PSICOLOGA Y SALUD
El estrs es un hecho habitual en nuestras vidas. No puede evitarse, ya que
cualquier cambio al que debamos
adaptarnos representa estrs, lo que
conlleva una serie de sntomas que
influyen en el rendimiento y desempeo de la persona. Nuestras experiencias estresantes provienen de tres
fuentes bsicas: nuestro entorno, nuestro cuerpo y nuestros pensamientos.
Cules son los estresores o estmulos
que perturban nuestro equilibrio?
Suelen ser muy variados tales como
fsicos: el ruido, un ambiente con temperaturas muy altas, estmulos pticos
fuertes y persistentes, etc.; psico-sociales, que estn ntimamente relacionados y dados por nuestras reacciones a
las situaciones que generan ansiedad
a los desengaos, a los conflictos o a
las dificultades para tomar una decisin.
7. PSICOLOGA INDUSTRIAL
EN CONSORCIO MINERO
HORIZONTE
En nuestro afn lgico de hacer realidad la vala de nuestro personal, venimos trabajando desde hace aproximadamente dos aos continuos en el proceso de bsqueda del mtodo adecuado para lograr el cambio de actitud en el personal de Consorcio Minero Horizonte. Presentamos nuestros logros en cuatro etapas.
Primera etapa
Se establecieron los perfiles de cada
puesto de trabajo y con ellos se elaboraron los niveles de exigencia que debe
cumplir el trabajador en cuanto a aptitudes y rasgos de personalidad: la rotacin de puestos fue inevitable. El
personal nuevo fue sometido, como
es en la actualidad, a un proceso de
seleccin riguroso. El personal que es
recategorizado, como el que solicita

licencia para conducir un equipo motorizado, igualmente tiene que cumplir con los requerimientos del puesto.
Todo personal accidentado fue evaluado en su momento para identificar
las causas de su accidente y determinar los factores personales que contribuyeron.
A quienes carecan de perfil como trabajador, se les actualiz. Posteriormente se trabaj en la toma de conciencia
de sus actitudes como se viene haciendo en la actualidad, por que las
medidas correctivas tengan efectos
positivos a partir de la admisin conciente de los errores comedidos. Se
concluye con un compromiso de cambios.
Las visitas domiciliarias y las reuniones con el trabajador en familia permitieron descubrir problemas psicosociales, los mismos que fueron atendidos oportunamente.
Para los profesionales de todas las
reas, se estableci un rol de capacitaciones en cursos de gerenciamiento
de riesgos. El personal obrero y tcnico igualmente desarroll un programa amplio de capacitacin y entrenamiento.
Segunda etapa
Se implanta un plan de entrenamiento de inspectores en seguridad y posteriormente ingenieros de operacin,
que se entrenaron en seguridad por
ocho meses, y quienes, al retornar a
las operaciones, mejoraron su calidad
de gestin. La elaboracin de los procedimientos estndares de trabajo seguro (PETS) iniciados en la primera
etapa, toman la importancia debida
por parte de cada uno de los jefes de
rea quienes en reuniones con su personal desarrollan los suyos. Se elaboran los estndares de condiciones de
trabajo con la participacin de cada
jefe de rea, los cuales tienen una
aplicacin parcial por limitaciones de
orden tcnico. Todo personal nuevo
para el rea de minas, obligatoriamente pasa por un plan de capacitacin y
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entrenamiento por un perodo de dos

semanas y es finalmente evaluado
para confirmar su admisin.
Se implanta el programa radial de seguridad en el que se difunden consejos de seguridad, prevenciones en seguridad, algunos procedimientos de
trabajo y se resalta el valor humano
cuya preservacin depende de cada
uno de nosotros.
Los talleres de desarrollo personal, a
todo nivel desde el inicio de la segunda etapa, contribuyen notablemente
en el descubrimiento de las debilidades del personal en: autoestima, comunicacin, trabajo en equipo, proactividad, liderazgo y otros. El objetivo fue despertar la conciencia en el
trabajador sobre su seguridad, respeto
a s mismo y considerarse una persona
importante para l, su familia y la
empresa. Estas dos etapas llevaron un
tiempo aproximado de un ao y medio, debido a la alta rotacin de personal con la que se contaba, pero con
resultados positivos que se reflejan en
los ndices de control. Se implanta el
Concurso Cero Accidentes premiando cada tres meses a los trabajadores de la seccin ganadora. El efecto motivacional es notorio: en la actualidad se ha implementado otros
premios que consideramos muy motivadores, tales como: tres premios anuales para el trabajador ms seguro y su
familia, quienes en verano se irn de
vacaciones por una semana a uno de
los mejores balnearios del Per con todos los gastos pagados. Por otra parte,
se est diseando el Capachero de
Oro, trofeo que ser disputado cada
ao entre las diferentes reas ms seguras.

poral y trajo consigo un incremento

de la productividad, pero tambin un
incremento de los accidentes por
mltiples razones, tales como adaptacin al sistema, mayor tiempo de exposicin del personal a los peligros, problemas de magnificacin de las tareas
para las diez horas de trabajo, problemas en el traslado de las comidas, fatiga, etc. Transcurrido unos meses, el
Departamento de Bienestar Social
investig el impacto familiar del nuevo rgimen de trabajo, encontrando:

al mostrarse satisfecho y de buen

humor, pero un poco cansado por
el mayor tiempo de trabajo.
Personal con menor tiempo de
atencin a su familia.
Pequeos conflictos familiares por
el mejor uso de los das libres.

Satisfacciones en las esposas, quienes mencionaron la reduccin de

ingesta de alcohol por parte de los
esposos, adems de contar con los
14 das peridicos para la atencin
de sus problemas personales.
Cambio de actitud del trabajador

Cuarta etapa
Ha sido puesta en marcha desde hace
tres meses. El Jefe es un hombre ms,
susceptible a cometer errores. Habindose observado el mayor nmero de
accidentes en el rea de mina, se elabor un cuestionario amplio de con-

Con los resultados de la investigacin

se estn tomando acciones con el fin
de mejorar la situacin familiar del
trabajador y lograr su estabilidad emocional.

Tercera etapa
En el mes de julio del ao 2002, se
pone en marcha el sistema de trabajo
42 por 14 para el personal obrero, el
cual incluye beneficios para el trabajador con los que no contaba anteriormente. Como es natural, todo cambio genera malestar en parte de la poblacin trabajadora, lo cual fue temMINERIA la mejor puerta de acceso al sector minero

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ARTCULOS PRINCIPALES

tenido tcnico, administrativo y de

prevencin de riesgos, el cual fue aplicado a los profesionales y capataces
mineros. La evaluacin fue calificada. Con los resultados obtenidos, se
elabor un plan de reorganizacin
dentro del rea y un rol de capacitacin especializada para los capataces,
el cual est en desarrollo continuo. Algunos profesionales sern rotados de
puesto y otros sustituidos. La identificacin de nuestras debilidades se har
extensiva a otras reas de operacin
de la empresa.
ltimamente se ha llevado a cabo una
encuesta al personal obrero sobre su
interaccin en las diferentes actividades que desarrolla tanto con mquinas, herramientas, equipos, procesos
y de comunicacin con su jefe o compaero; habindose obtenido los siguientes resultados ms preocupantes:
Existe un buen nmero de personal
que an desafa a los peligros, personal con actitud subestndar, comunicacin entre jefe y personal que requiere de nuestra atencin, entre
otros.
Convencidos de que el protagonista
de las gestiones del xito o el fracaso
siempre es el hombre, nuestro trabajo
diario que requiere de mayor atenM I N E R I A
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cin es el cambio de actitudes del personal. No es un trabajo sencillo pretender ello: concientizar es un trabajo que requiere de tiempo y perseverancia, adems de afrontar la presencia de personal nuevo por la rotacin
del personal existente. En Consorcio
Minero Horizonte estamos trabajando para lograr nuestros objetivos de
tener una mina segura.
8. CONCLUSIONES
1. Todo incidente o accidente es producido por la concurrencia de condiciones y actos subestndares.
Muchos actos subestndares generan otras condiciones subestndares.
2. La conducta del trabajador est
permanentemente influida por su
entorno social y el medio ambiente en el que interacta. Su estado
emocional definir su actitud correcta o incorrecta.
3. No existen sistemas de seguridad
que puedan resolver los problemas
de accidentes de las empresas, si
no se atiende el factor conductual
del trabajador. El hombre es el protagonista de todos los eventos.
4. Las capacitaciones tienen que tener el efecto concientizador para
pretender cambiar el paradigma del

personal, donde la autoestima, la

motivacin y los objetivos de vida
juegan un rol preponderante.
5. No existe empresa sin trabajador;
por lo tanto, es responsabilidad del
empleador preservar su salud, su
seguridad y el medio ambiente en
el que interacta.
9. REFERENCIAS
BIBLIOGRFICAS
Universidad de Valencia. 1999. Medicin y Mtodos de Intervencin. En
Psicologa de la Seguridad y Prevencin de Accidentes.
Nuttim, J. Teora de la Motivacin
Humana. Editorial Paidos.
Dunnette Marvin D. 1998. Psicologa
Industrial. Editorial Trillas, Mxico. 2 Edicin.
Salminen, S. [and] Saari, J. 1992. Safety and Productivity: Evaluations of
those involved in serious occupational accidents.
Frank E. Bird, Jr. Y George L. Germain.
1987. Compromiso. International
Loss Control Institute, Inc.
Birch y Veroff. 1969.La Motivacin: un
estudio de la accin. Editorial Marfil
S.A. (Alcoy - Espaa)
Joseph Lluis Meli. 1998. Un Modelo
Causal Psicosocial de los Accidentes
Laborales. Trabajo de Investigacin.
Espaa.

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