La Psicologa y el Capital Humano en las organizaciones laborales

Las organizaciones laborales y el capital humano

Que es una organizacin

Historia de la Psicologa en las organizaciones
Un modelo de organizacin formal

La influencia de la psicologa en el rea laboral con el capital humano

El Capital Humano
El Capital Humano en las organizaciones laborales
Importancia de la induccin y capacitacin en las organizaciones
laborales
La motivacin del Capital Humano dentro de las organizaciones
laborales

Importancia de la psicologa y el capital humano dentro de una organizacin

laboral

Importancia de la psicologa en la Seleccin de Personal y su

Responsabilidad del reclutamiento
Proceso de Reclutamiento y Seleccin
Contratacin de personal
Documentacin requerida para contratacin
Contrato individual de trabajo
Capacitacin inicial del recurso en la organizacin laboral. Capacitacin
plan de vida y carrera entro de una organizacin laboral
Evaluacin de desempeo del recurso dentro de la organizacin donde
labora (alta administrativa, uniformes, gafete, aumentos de sueldo,
incidencias, bonos, vacaciones).
Importancia de medir el Clima organizacional para una organizacin formal.

Conclusiones

Introduccin
La Psicologa es una disciplina que permite comprender, interpretar, predecir y
modificar la conducta del ser humano que a lo largo del tiempo va construyendo la
vida de las personas. Su anlisis se extiende a los panoramas empresariales y
altas organizaciones referentes a la optimizacin del recurso humano, Primero que
todo es importante reconocer que la sola idea de organizarse parte del hecho de
que el hombre es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos.
Particularmente en la sociedad moderna, El hombre descubre que no tiene la
habilidad el tiempo, la fuerza o resistencia necesaria para poder satisfacer sus
necesidades bsicas de alimento, techo y seguridad. Sin embargo, en la medida
de que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos pueden
hacer ms que cada uno de ellos por si solos. La mayor organizacin, la
sociedad, hace posible que a travs de la coordinacin de las actividades de cada
uno de sus miembros, su puedan satisfacer sus necesidades individuales. La idea
bsica que subyace el concepto de organizacin es, la idea del esfuerzo
coordinado para la ayuda mutua.
El mundo de hoy, enfrentado al fenmeno de la Globalizacin, exige cambios
radicales de su economa. Las empresas se hacen ms competitivas para
sobrevivir. Basndose en el nuevo escenario de la economa mundial, es cuando
los empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra con la calidad
de los productos y esta a su vez depende de la calidad en el manejo del Recurso
Humano. El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha
ubicado al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador
que se sienta motivado, integrado a la organizacin va a producir
satisfactoriamente un producto de calidad. Hoy, el trabajador es visto o definido
como "el cliente interno", y no como "mano de obra", en un ambiente donde la
administracin es participativa, se manejan sistemas modernos de supervisin,
esquemas de recompensa y evaluacin del desempeo para lograr lo propuesto.
La Administracin de Recursos Humanos en consecuencia se refiere a aquella
rea de la Organizacin que se encarga de atender a las necesidades de su
personal lo cual queda planteado en un manual de acuerdo a lo establecido por la
gestin de recursos humanos. As como la necesidad de tener todos estos
conocimientos tanto en niveles gerenciales como operativos, en post de un
funcionamiento prctico y eficaz que deje como consecuencia la fluidez del
servicio que presta la empresa reflejndose as, en el aumento de sus utilidades.
Capitulo 1
El Capital Humano
Por naturaleza social al ser humano se le hace imprescindible estar en contacto
con otro individuos par poder satisfacer sus necesidades; para que esta
convivencia resulte eficaz se necesita la existencia de una organizacin, esto

quiere decir, un conjunto de personas que en forma sistemtica aportan sus

esfuerzos para lograr determinados fines comunes.
Idalberto Chiavenato (1999) (1) seala que las personas plantean, organizan,
dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen. Personas no existe
organizacin.
El propsito de todo estudio de Psicologa es la persona. sta es el centro y el
punto de partida y de llegada de cualquier sistema creado por ella misma. As la
Psicologa organizacional tiene a la persona como el vrtice de su investigacin
y de su accin.
1.1 Las Personas como Recurso Humano
La administracin de recursos humanos tiene dos vertientes para estudiar a las
personas; a saber:
LAS PERSONAS COMO ENTES.- Dotadas de caractersticas propias de
personalidad e individualidad, aspiraciones y valores, actitudes, motivaciones y
objetos individuales.
LAS PERSONAS COMO RECURSOS.-Dotadas de habilidades, capacidades,
destrezas y conocimientos necesarios para la tarea organizacional.
La administracin moderna de los recursos humanos pretende tratar a los
individuos como personas y como recursos organizacionales importantes. La
tendencia actual busca que las personas en todos los niveles de la organizacin
sean administradores de su propia tarea y no solo ejecutores, cada persona debe
tomar conciencia de ser elemento de diagnostico y solucin de problemas para
lograr un desarrollo optimo y continuo en la vida laboral que realiza dentro de la
organizacin.
1.2 La Motivacin Humana
La motivacin desempea un papel importante dentro de las organizaciones
debido a que esta impulsa al personal a desempear su tarea de la manera ms
efectiva. Para James, E. (1970) en chiavenato. La motivacin es uno de los
factores internos que requiere mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la
motivacin de un comportamiento es imposible comprender el que hacer de las
personas.
En 1943 Maslow publico su teora sobre la motivacin humana, en la cual sostiene
que las necesidades son el motor del comportamiento humano . Con bas a su
teora, jerarquiz dichas necesidades en este orden de importancia.

1.-La primera causa o motivo por la que el hombre acta son las exigencias
psicolgicas que responden a las que llam necesidades bsicas, es decir,
relacionadas con la conservacin de las vida, como comer, dormir, sexo, etc.
2.-Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene
necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de
l.
3.-En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales (amor de y para los
dems) aqu coloca las necesidades sociales o de estima.
4.-El ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de s, es decir,
aceptarse a s mismo, a sta le denomino necesidad de autoestima.
5.-Por ltimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene
necesidades de autorrealizacin.

AUTORREALIZACIN
AUTOESTIMA

SECUNDARIAS

AMOR Y SOCIALES
SEGURIDAD

BSICAS

FISIOLGOCAS

PIRMIDE DE MASLOW
Si todas las necesidades se satisfacen adecuadamente podemos decir que se
estar en camino de mejorar el desempeo de las personas en su rea laboral.
CAPITULO II

Las organizaciones

Para entender la Psicologa de la organizacin se debe primero antes que todo,

entender algo que es una organizacin?. Dar la definicin por simple que sea, es
asombrosamente difcil. Todos hemos pasado buena parte de nuestra vida en
alguna organizacin-escuela, clubes, compaas, grupos comunales, etc. Y as no
es fcil decir que es una organizacin, como marco contextual, examinemos
algunas ideas que sobre el particular se han propuesto.

2.1 Qu es una Organizacin?

La Responsabilidad del puesto de Coordinador de Recursos Humanos

(C.R.H.)

Como coordinacin de Recursos Humanos se es la imagen de todo el

departamento, se espera que el trabajo siempre sea de Servicio, Atencin
inmediata, con profesionalismo, seguridad y empuje ante todo el personal de la
empresa.
Este puesto tiene la lnea de staff, lo que significa apoyo y soporte a todos los
niveles de la empresa, depende del coordinador de R.H. inculcar tanto al staff
como el personal operativo la motivacin, respeto e integracin del personal con
los objetivos establecidos por la empresa. Todo coordinador de R.H. tiene la
responsabilidad de proveer y conservar al personal capacitado, y sobro todo
adecuado a las necesidades de la organizacin en si.
Por ello es necesario que el Coordinador de R.H. este en contacto con todo el
personal, para analizar como esta el clima organizacional y las necesidades
personales, as como calendarizar juntas mensuales y aplicar en todo momento la
poltica de puertas abiertas.
Se establecer con el staff el papel que tiene el coordinador de R.H. de apoyo y
servicio para ellos, el C.R.H. tiene que estar con todo lo que tiene que ver son el
bienestar del personal y la empresa, para que el trabajo realizado se vea
integrado en las utilidades de la empresa.

Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal

El reclutamiento de personas se realiza teniendo en cuenta mltiples aspectos
fundamentales para que este proceso sea realizado con eficacia, en donde se se
atraen
a
la
organizacin
un
grupo
de
personas
calificadas.
El mercado laboral es un punto en el mercado en donde se ponen de acuerdo
empresarios y trabajadores, en donde las familias ofrecen su trabajo y las
empresas
lo
demandan.
Las transacciones de trueque entre quienes ofrecen su trabajo y quienes lo

demandan posee regulaciones, lo cual nos conduce a un mercado laboral regido

por legislaciones propias de trabajo, regido en Colombia como legislacin laboral,
no siempre es posible la convivencia sana entre el mercado laboral y la
legislacin, debido a que por una parte se busca el aumento de las restricciones
para obtener una sociedad ms solidaria, y por otro lado se busca libertad de
mercado en busca de mejorar la calidad de vida de las personas y de los pueblos.
As se ve que la legislacin impide la generacin de empleo aumentando los
costos de las empresas, en cuanto que el mercado laboral se hace ms rpido y
flexible mostrando cambios continuos, lo cual es exigido en los tiempos de hoy
debido al acelerado ritmo de vida que exige que las personas se especialicen en
desarrollar mltiples tareas dentro de las organizaciones tratando de aumentar sus
capacidad de produccin. Cuando en el mercado laboral se ve un aumento
significativo de la demanda de las oportunidades de trabajo la organizacin tendra
escasez del recurso humano, debido a que falta personal para ocupar trabajos
especficos, pero cuando predomina la demanda en el mercado la oportunidad de
trabajo es menor que la demanda, las organizaciones tendran sobre oferta de
trabajo y por tal razn las personas se disputaran los empleos en el mercado .
Es indispensable que se considere un lapso no mayor a 2 semanas para cubrir
las vacantes que surgen semanalmente.
Para el xito de este proceso es importante asegurar lo siguiente:

Contar con carteles que deben exhibirse permanentemente.

Tener pre-solicitudes en cartera verde.
Utilizar anuncios en los peridicos de mayor circulacin.

Los solicitantes deben recibir los requisitos bsicos para el ingreso a la empresa,
ejemplo:
18 aos cumplidos
Mnimo 3 semestre de preparatoria o equivalente
Disponibilidad de horario
Es muy importante que los candidatos se sientan bienvenidos desde el primer
contacto con la empresa. Las empresas tienen diferentes perfiles de acuerdo a
las necesidades de la misma un ejemplo a continuacin.

Descripcin de Puesto
I. DATOS DE IDENTIFICACION
TITULO DEL PUESTO:
(I)

Coordinador de Personal

AREA / DIRECCION:

Recursos Humanos

GERENCIA:

-----------

UBICACIN FISICA:

Corporativo

TELEFONO Y EXTENSION:

-----------

REPORTA A:

Subgerente de R.H. Operaciones

FECHA DE ELABORACION:

FIRMA:__________________

II. OBJETIVO DEL PUESTO

Proveer y mantener al personal idneo para las necesidades de operacin y
servicio en las tiendas del interior de la Repblica, reclutando y seleccionando al
personal, coordinando su ingreso a la tienda, proporcionando y dando seguimiento
a los planes de capacitacin, motivacin e integracin. Lo anterior, con la finalidad
de administrar de manera sana el recurso humano en tienda.
III. FINALIDADES Y RESPONSABILIDADES

Reclutamiento, seleccin y contratacin de personal en el mbito operativo;

mediante entrevistas, aplicacin de pruebas psicomtricas y de conocimientos;
con el propsito de transmitir los resultados obtenidos de los procedimientos
anteriores para la toma de decisiones.
Dar seguimiento a la induccin al puesto y a la tienda del personal de nuevo
ingreso, verificando que se realicen recorridos y que se proporcione la
informacin en tiempo y forma establecidos, con la finalidad de proporcionar

las herramientas necesarias, logrando una pronta adaptacin del asociado a la

Organizacin.
Auditar constantemente los expedientes de los asociados de su tienda,
mediante la integracin de los mismos, con la finalidad de contar con toda la
informacin que de ellos se requiere para atender auditorias y contar con el
registro oportuno de cualquier movimiento laboral del asociado.
Llevar un estricto control semanal de las plantillas, verificando que no haya
ms ni menos personal del permitido y manteniendo las plantillas al 100%.
Determinar el clima laboral en tiendas mediante la observacin, comunicacin
directa con el personal, y en ocasiones aplicacin y calificacin de encuestas
de clima, con la finalidad de transmitir informacin para la toma de decisiones.
Atender los requerimientos de los asociados y de la Subgerencia de R.H. Operaciones
mediante aclaraciones de nmina, sueldos, cartas patronales ante el IMSS e INFONAVIT; as
como llevar a cabo evaluaciones.

IV. ACTIVIDADES
1. Reclutar candidatos, por medio de volanteo, CEDEPACAS, intercambio de
cartera con otras empresas, acudiendo a ferias de empleo, bolsas de trabajo, y
en casos extremos poniendo anuncios en peridico.
2. Entrevistar a los candidatos y seleccionarlos, aplicacin de pruebas
psicomtricas y de conocimientos; calificarlas e interpretarlas, as como hacer
entrevistas de salida a los asociados.
3. Integrar el expediente del personal de nuevo ingreso, elaborar su credencial,
tramitar su nmero de cuenta y darlo de alta en el IMSS, as como enviar sta
a la Subgerencia de R.H. Operaciones para recabar las firmas necesarias y
darlo de alta en el Departamento de Nmina para obtener el nmero de
empleado.
4. Recabar y analizar los formatos del Plan de Capacitacin de las personas de
nuevo ingreso para verificar que su induccin se est realizando de forma
adecuada en la tienda.
5. Contabilizar semanalmente las plantillas de personal en tienda, verificar que se
encuentren cubiertas al 100% e informar a la Subgerencia de Recursos
Humanos Operaciones las vacantes vigentes en cada una de ellas.
6. Controlar la asistencia del personal a tiendas con controles establecidos (reloj
checador).
7. Concentrar y analizar las evaluaciones semestrales y anuales de desempeo
del personal de nivel operativo (asociados) y realizar el movimiento de sueldo
correspondiente, enviarlo a la Subgerencia de R.H. Operaciones para su
autorizacin y posteriormente turnarlo al Departamento de Nmina.
8. Realizar, concentrar y analizar las evaluaciones de desempeo de 90 das para
identificar a las personas a las que se les otorgar el contrato de planta,
llevando un estricto control de dichos contratos.
9. Identificar en las tiendas a los posibles candidatos para promocin a los
puestos de supervisor y subgerente, e informar a la Subgerencia de Integracin
para la aplicacin de la evaluacin correspondiente, y su respectiva entrevista.

10. Notificar a la Subgerencia de Integracin los posibles candidatos para los

siguientes puestos:
Gerente de ventas, Gestor de Crdito y Cobranza y Auditor y dar seguimiento
para su posible contratacin.
11. Informar diariamente a la Subgerencia de Recursos Humanos Operaciones
sobre las actividades realizadas, las vacantes vigentes, as como las dudas en
los problemas de nmina e IMSS.
12. Coordinar y llevar a cabo tcnicas motivacionales, como asociado mes y
asociado estrella, etc.
13. Dar plticas de seguridad e higiene a los asociados.
14. Estar al pendiente de la sala de asociados y del pizarrn informativo.
15. Coordinar y llevar a cabo la junta mensual, tratando temas de importancia para
todos los asociados, como promociones, aniversarios, cumpleaos.
16. Proporcionar los uniformes a los asociados de nuevo ingreso y por aniversario,
dando seguimiento a su cobro, realizando e informando del inventario de los
mismos y solicitando a Corporativo los que faltan.
V. TOMA DE DECISIONES
____ Mnima: Todos los procesos y acciones estn definidos. Existe poca
oportunidad para tomar decisiones a discrecin y acciones independientes.
La magnitud del impacto es insignificante con relacin al conjunto de la
compaa.
__x__Moderada: Algunos procedimientos y acciones estn definidos: Existe
posibilidad de tomar decisiones y actuar libremente. La influencia de la
posicin es limitada en efectos y campo de accin. La magnitud del impacto
es moderada en comparacin con el conjunto de la compaa, y es
principalmente de corto plazo.
____Considerable: La posicin ejerce un razonable impacto en el campo de
accin a corto plazo en la compaa y un notorio impacto en los sucesos de
largo plazo. La influencia de la posicin es significativa y de alguna manera
amplia en campo de accin: Existe la posibilidad de que peridicamente se
presenten xitos o fracasos.
_____Importante: La posicin ejerce un extenso impacto en el xito de corto
y largo plazo de la compaa. La influencia de la posicin es extensa en un
campo de accin amplio. Existe continuamente la posibilidad de tener
grandes xitos o fracasos.
____Muy Importante: La posicin ejerce un muy extenso y amplio impacto
en el continuo xito y crecimiento de la empresa, la influencia de la posicin
es clave para determinar el xito de la compaa. Existe una constante y
continua exposicin a efectuar el xito de la compaa.

VI. RELACIONES DEL PUESTO

INTERNAS

Asociados, Supervisores, Subgerentes, Gerentes.

EXTERNAS
Solicitantes, Jefes de Personal de otras compaas, responsables de bolsas de trabajo,
encargados de bolsas de trabajo en Gobierno del Estado.

VII. SUPERVISION
DIRECTA _____x______

INDIRECTA ____________
No. De gente bajo supervisin: D________ I_________
Puestos bajo supervisin:

Ninguno

VIII. PERFIL DEL PUESTO

HABILIDADES

Trabajo en equipo
Don de mando
Expresin oral y escrita
Relaciones Interpersonales
Capacidad de control administrativo y de manejo de personal
Organizacin
Empuje
Iniciativa para el logro de objetivos
Trabajo bajo presin

EXPERIENCIA

2 aos en puesto similar

FORMACION PROFESIONAL

Licenciatura en Psicologa Organizacional, Lic. Relaciones Industriales o afn

EDAD

De 24 a 35 aos

SEXO

Indistinto

IDIOMAS

No requerido

IMPACTO ANTE LA ORGANIZACIN Y COMENTARIOS

Estratgico Importante

Considerable Moderado Mnimo

Ser presenta un formato en el cual el C.R.H. deber de llenar antes de la

contratacin.
FORMATO DE ENTREVISTAS PARA LOS CANDIDATOS
Nombre del candidato ______________________________________
Linea
Personalidad
21 aos en adelante
2 aos de preparatoria
Estabilidad laboral 8 meses
Presentacin adecuada

Sociable
Con iniciativa
Actitud de servicio
Deseo de superacin
otros

Horario de Interes
Tiempo parcial (por temporada)
Tiempo completo
Matutino
Vespertino
Turnos rolados
Autorizo la contratacin de esta persona en el rea de _______________________ en un
horario de __________________ a _________________
Atentamente
Firma_____________________________
Nombre___________________________
Puesto ___________________________
Comentarios de Recursos Humanos:
___________________________________________________________________________________

Se especificara un da en el cual los candidatos debern reportarse para la

aplicacin de exmenes psicomtricos y realizacin de una entrevista profunda.
Se deber seguir el siguiente orden de aplicacin de exmenes psicomtricos
dependiendo el puesto:

Raven y habilidad numrica, puestos auxiliares

Cleaver, moss y 16 ph, personal de supervisin y staff

Si cumplen con los parmetros que necesita la empresa el candidato pasara a una
entrevista profunda donde se verificaran los siguientes datos:

Horario disponible
Trayectoria escolar
Trayectoria laboral
Inters por trabajar en dicha empresa
Planes a futuro dentro de la empresa
Que espera de la empresa
Cul es el valor agregado que el dar a la empresa en comparacin con los
otros candidatos.
Recomendaciones para distinguir a los candidatos que son adecuados para la
operacin de la empresa:
Respuestas Comunes
Mis papas me ayudan con mis gastos de escuela
y transporte
Solo me interesa trabajar para pagar diversiones
Quiero trabajar para ayudarme a pagar la
escuela
Necesito trabajar para mantener a mi familia o yo
le ayudo a
Mi familia con los gastos de la casa
Si no trabajo no estudio y quiero terminar la
escuela
Persona de carcter fuerte: cuando me enojo digo
y hago cosas de las cuales luego me arrepiento
Me llama la atencin la empresa por que soy
sociable y quiero hacer amigos
Quiero trabajar mientras entro a la escuela
Aunque estaba acostumbrado a ganar mas
acepto el sueldo que me ofreces

til a la empresa
Cancelado
Durar en la empresa mientras
no interfiera con su escuela
OK
OK
Cancelado
Cancelado

Solo eventual
Cancelado, buscar hasta
encontrar un trabajo que cubra
sus necesidades
Solo quiero el horario matutino porque tengo que Su prioridad sern asuntos
recoger a mis hijos
personales
Mis metas a corto plazo son seguir aplicando mi Seguir buscando y no se
carrera de ingeniero qumico, pero tengo la comprometer por la empresa
necesidad de trabajar en lo que sea por mi
familia.
Por lo pronto, a ver si, a lo mejor.
Cancelado
Quiero trabajar y estudiar al mismo tiempo para Posible
independizare de mis papas.

Otras preguntas clave:

1.-Qu fue lo que te hizo decidirte a buscar trabajo en esta empresa?
Respuestas no aceptables: que el candidato exprese que esta empresa es
su nica opcin aunque no cumpla con sus expectativas salriales y profesionales,
que mencione que el empleo solo le interesa temporalmente.
2.-Menciona 3 cualidades que consideres tener como persona
Respuestas no aceptables: Aspectos negativos que la persona considere
como positivos y que pudieran afectar el desempeo en la empresa.
3.-Mencione 3 defectos que considere tener como persona
Respuestas no aceptables: Agresivo, Impulsivo, Negativo.
4.-Qu planes tienes a corto plazo, en caso de ser contratado en esta empresa?
Respuestas no aceptables: que sugiera que su estancia en la empresa ser
solamente eventual por otros planes que tienen prioridad.
5.-Por qu decidiste dejar tu empleo anterior?
Respuestas no aceptables: alguna situacin que pudiera repetirse en la
empresa, no pago de horas extras, sueldo bajo, no comisiones, prestaciones, etc.
6.-Qu haras si algn cliente te llegara a reclamar algo de lo que tu no eres
culpable?
Respuestas no aceptables: que tomara alguna actitud negativa, insultos,
agresin, ignorar, etc.
7.-imagina que se repite esta situacin tres veces al da, multiplica esto por seis
das a la semana, por 12 meses al ao, cmo crees que reaccionarias?
Respuestas no aceptables: actitud excesivamente positiva, sin mencionar la
dificultad que conlleva el puesto o la propia capacidad para resolverlo.
8.-Menciona tres razones por las que tu creas que debes ser contratado en esta
empresa.
Respuestas no aceptables: Que diga No se, que el candidato no conteste
nada, que no sea capaz de mencionar algn aspecto positivo que lo distinga de
los dems candidatos.
9.-Intenta ordenar por prioridad las siguientes opciones: Familia, Trabajo, Escuela,
Amigos.
Respuestas no aceptables: Que ponga en primer lugar la escuela o los
amigos.
10.-Saben tus padres que vas a trabajar en esta empresa y que opinan de esto?

Respuestas no aceptables: Si saben y no estn de acuerdo, no saben, etc.

11.-Qu caractersticas te gustara que tuviera tu jefe?
Respuestas no aceptables: Cualquier respuesta que se indiquen que no
tiene la persona que sera su jefe inmediato.
12.-En que tipo de ambiente te gustara trabajar?
Respuestas no aceptables: cualquier tipo que indique un ambiente muy
distinto al de la empresa.
13.-Tiene alguna lesin fsica o padece de alguna enfermedad que pudiera
interferir con el desarrollo laboral dentro de la empresa?
Respuestas no aceptables: Alguna lesin que interfiera con el desarrollo de
las actividades de la empresa, dependiendo el puesto.
14.-En tu trabajo anterior, que era lo que mas te gustaba?
Respuestas no aceptables: Los amigos, las fiestas, el desorden, etc.
15.-En tu trabajo anterior que era lo que mas te disgustaba?
Respuestas no aceptables: situaciones que pudieran repetirse en la
empresa.
S la persona es aceptada se revisar la documentacin y nicamente en caso
de que el candidato presente la documentacin completa debes cotejar la
originalidad de los documentos, ya que es aqu cuando puedes identificar
papelera falsificada. nicamente el C.R.H. deber de quedarse con copias
fotostticas.
El C.R.H. debe de revisar los documentos del candidato, con el fin de que una
vez la persona se presente con todo lo necesario para no retrasar la contratacin.

Documentacin

Dos cartas de Recomendacin: debern ser laborales si la persona ya ha

trabajado, de lo contrario podrn ser dos cartas de recomendacin
personales. Deben ser originales y membreteadas por la empresa.
Acta de nacimiento original
Preafiliacin ante el IMSS u hoja rosa (en caso de haber trabajado
anteriormente).
Examen medico de embarazo en mujeres. (Opcional dependiendo la
empresa).
Comprobante de la AFORE (si esta afiliado).

Comprobante de los ltimos estudios.

Identificacin oficial con fotografa.
Comprobante de domicilio.
Dos fotografas infantil a colores o blanco y negro.

A continuacin se agregan paquetera de contratacin para que se observe con

claridad las caractersticas con las que se deben contar para que tenga validez
legal:
Contrato Individual de Trabajo
Contrato individual de trabajo, que celebran por una parte Nombre de la empresa
como patrn, representado e este acto por el Lic. __________, en su carcter de
director de recursos humanos, y por la otra parte __________________________.
Por su propio derecho y en el carcter de trabajador conforme a las siguientes:
DECLARACIONES
1.-El patrn, declara ser una Sociedad Civil debidamente registrada, segn
escritura pblica No. _____ de fecha __________ante la fe del notario pblico
No._____ de _____ . Con domicilio en _________________________________.
2.-El trabajador declara ser de nacionalidad __________ estado civil ___________
edad _____aos, con domicilio en ______________________________________
3.-Ambas partes, conviene en celebrar un CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO, conforme a lo siguiente:
primera.-El trabajador, se obliga a prestar sus servicios personales, bajo la
direccin y dependencias de el patrn, con el puesto de _____________________
debiendo desempear las labores en : ___________________________________
y las dems inherentes, anexas y conexas que correspondan a dicho puesto, as
como cualquiera otra que se le indiquen por el patrn y sean compatibles con sus
fuerzas y aptitudes, sin disminucin del salario convenido.
Segunda.-El trabajador se obliga a prestar los servicios contratados por el patrn,
en el domicilio ubicado en: ____________________________________________
Tercera.-Las partes, convienen que la duracin del presente contrato ser
por____
En razn de: _________ y solo podr ser modificado, suspendido o rescindido y
terminado por la ley federal del trabajo.
Cuarta.-La duracin de la jornada de trabajo ser de: __________ horas diarias,
por tratarse de una jornada __________ que se quedara comprendida de ______.
Quinta.-Las partes, convienen en que el salario o sueldo del trabajador por los
servicios prestados ser de $________________(pesos 00/100 m.n.) mensuales.
Mismos que ser cubierto los das quince y ltimo de cada mes, el trabajador tiene
la obligacin de otorgar a el patrn el recibo correspondiente al pago del mismo.

As mismo se conviene en que debido a las necesidades del trabajo, y a los

salarios establecidos, cuando el trabajador sea asignado a una jornada nocturna,
recibir, adems del salario pactado una compensacin por la cantidad de $_____
Pesos mensuales, pagaderos en la forma acordada en el prrafo anterior,
quedando debidamente entendido que solo la recibir cuando se le asigne dicha
jornada diurna, no s har acreedor a dicha compensacin, sin que ello implique
modificacin alguna a sus condiciones de trabajo, pues solo se otorga esta
compensacin como incentivo al trabajo en jornada nocturna.
Sexta.-El da de descanso semanal para el trabajador ser el:________________
De cada semana y causara salario de acuerdo al articulo 69 de la ley federal del
trabajo, el cual queda incluido dentro del pago del salario mensual que se haga al
trabajador.
Sptima.-Cuando por razones o circunstancias especiales la jornada laboral deba
prolongarse, el trabajador, se obliga a laborar el tiempo extra necesario en los
trminos del articulo 66 de la ley federal del trabajo. Queda debidamente
entendido que solo sern consideradas y se pagarn como horas extras, las que
excedan el tiempo semanal pactado y siempre y cuando hayan sido previamente
autorizadas en forma escrita por el patrn, de lo contrario queda absolutamente
prohibido trabajar tiempo extra alguno.
Octava.-Los das de descanso obligatorio sern el 1 de enero, 5 de febrero, 21 de
marzo, 1 de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, 1 de septiembre de cada 6
aos corresponde a la transmisin del poder ejecutivo federal, y el 25 de
diciembre, cuando caiga dentro del periodo vacacional, recibir su salario integro.
Novena.-Para el pago y disfrute de las vacaciones y prima vacacional, se estar
expresamente a los dispuesto por los artculos 76 al 81 de la ley federal del
trabajo, y respecto al aguinaldo, se cubrir en los trminos sealados por el
articulo 87 del mismo ordenamiento legal sealado.
Dcima.-El trabajador, se obliga a desempear sus labores en la forma y trminos
de este contrato y del reglamento interior de trabajo, su incumplimiento implica
falta de probidad del trabajador y se sancionara en trminos de la ley federal del
trabajo.
Dcimo primera.-El trabajador, se obliga a cumplir estrictamente con todos y
cada uno de los reglamentos de seguridad e higiene y programas de capacitacin
y adiestramiento implantados en la empresa, conforme a lo dispuesto por la ley
federal del trabajo.
Dcimo segunda.-Las partes, convienen que lo no previsto en este contrato y
para el caso de controversia o diferencia alguna, se estar a lo sealado en el
texto del mismo, en el reglamento interior de trabajo y a los trminos de la ley
federal del trabajo.
AMBAS PARTES, MANIFIESTAN HABER LEIDO EL CONTENIDO DE ESTE
CONTRATO Y TENER PLENO CONOCIMIENTO DE SU CONTENIDO Y
OBLIGACIONES QUE ADQUIEREN, Y CONFORME A SU CABIDA LO FIRMAN
EN __________ a los ___ das del mes de __________ del __________.

Nombre y Firma del patrn

Nombre y Firma del Trabajador
Se anexa el documento siguiente par dar el alta al personal en el sistema de
nmina.
Inventario de Personal

INVENTARIO DE PERSONAL
No. De empleado
Nombre
Apellido Paterno
Apellido Materno
Domicilio
Colonia
Estado
Telfono
Llenado por Recursos Humanos
Empresa
Ingreso
Vec. Contrato
Rel. Laboral
RFC
IMSS
Puesto
Turno
No. De Cuenta
Forma de Pago
Sueldo

Deber de acompaar a este trmite la siguiente documentacin dependiendo

la estructura empresarial o documentacin que le convenga a la empresa.

Estatuto de integridad.-Es e l documento donde se plasman las polticas

generales de la empresas, deben de entregarse al candidato y el CRH.
deber quedarse con el formato de recibido y debidamente firmado por el
trabajador.

Acuerdo de seguridad.-Este formato indica las reglas de seguridad e

higiene que debe seguir el empleado para evitar accidentes o riesgo de
trabajo.
Depsito directo de pago de nmina.-Algunas empresas expresan estos
documentos para que el nuevo empleado de su autorizacin de pagarle por
medio de un deposito en la tarjeta que de el banco con el cual se tenga el
acuerdo.
Descuento de uniforme.-Por este formato el candidato da la autorizacin de
descontarle por medio de nomina el valor de la camisetas o uniforme que
se le otorgue en dos quincenas.

Capacitacin Inicial
El coordinador deber de asegurarse de que las otras personas contratadas
asistan al curso. De no presentarse, los nuevos empleados no podrn ingresar en
la fecha estipulada. Para controlar lo anterior el coordinador responsable del curso
deber elaborar una lista de asistencia. La cual debe entregar a su jefe inmediato.
El coordinador responsable de esta induccin deber asegurarse de que los
cursos que se impartan estn actualizados segn los manuales establecidos por el
rea de capacitacin.
Bienvenida a la Empresa
Se integra al nuevo empleado al equipo de la empresa as como se asegura que
conozca las partes que conforman a la misma y la importancia de ella.
El coordinador tiene la responsabilidad de recibir a los nuevos integrantes y
entregarles lo siguiente:

Tarjeta de registro
Uniforme
Gafete
Locker ( en caso de contar con ellos)
Material necesario para realizar sus labores (segn rea)
Anunciarlo en un pster de bienvenida

Recorrido por la empresa

El CRH deber de dar un recorrido por todas las reas que conforman la empresa
indicando lo siguiente:

Presentar al personal que la conforma, iniciando por el staff o gerencia.

Importancia.
Actividades.

Explicar la estructura fsica.

Se quedar en su rea con un encargado de su capacitacin operativa.

ADMINISTRATIVO
Normalmente las empresas grandes cuentan con 2 empresas por medio de las
cuales se contrata al personal una es para personal operativo y la otra para la
parte corporativa, donde se encuentran inscritos las personas que cubren puestos
ejecutivos.
Se deber de formar el expediente con las siguientes caractersticas y orden:

Flder Tamao carta

Fotografas tamao infantil a colores
Inventario de personal
Solicitud de empleo
Formato de entrevista
Hoja de calificacin de exmenes psicomtricos
Contrato temporal
Contrato indefinido
Plan de capacitacin establecido

Una copia de los documentos personales:

Dos cartas de recomendacin

Acta de nacimiento
RFC
Hoja rosa del IMSS
Comprobante de afore
Identificacin oficial
Comprobante de domicilio

Posteriormente se deber de anexar los documentos de RH en el siguiente orden:

Estatuto de integridad
Acuerdo de seguridad
Deposito directo de pago de nomina ( en caso de tarjetas )

Es importante que se lleve a cabo el tramite del alta correspondiente ante el IMSS
lo antes posible, ya que solo son 5 das para hacerlo, de lo contrario la empresa se
ver obligada a pagar una multa.

El coordinador de recursos humanos es el responsable de la documentacin que

se entrega, as como de todos los expedientes completos tanto de altas como de
bajas de empleados por lo que se debe de tener en cuenta los siguientes
aspectos:

Tener un archivero que permita guardar todos los expedientes activos de la

empresa por numero de empleado.
nicamente el coordinador deber de tener llave de este archivero, ninguna
persona de staff o gerencia puede tener copia
Es de suma importancia que los activos tengan toda la documentacin
antes mencionada as como cada uno de los movimientos salriales,
exmenes de evaluacin, asesoramientos, etc.
Cuando es causa de baja solamente se deber de guardar el inventario de
RH, contratos, movimientos, alta y baja del IMSS, aviso de baja, entrevista
de salida y renuncia.

Uniformes y Gafetes
Se deber de proporcionar al personal de nuevo inces su uniforme desde el
primer da que se presenta a laborar y verificar que el personal que tiene mayor
antigedad cambie su uniforme cada vez que sea necesario con el fin de que
siempre estn bien presentados. Igualmente se deber dar seguimiento al stock y
pedidos de los uniformes que requiere la empresa.
Por otra parte es fundamental el gafete, el cual debe de tener las
caractersticas especificas de la poltica de la empresa, por ningn motivo puede
cambiar, se debe de verificar que los empleados cuenten con un gafete de
entrenamiento desde el momento que ingresan al empresa y que no tenga un
periodo mayor a 15 das para que cuenten con su gafete-credencial oficial de la
empresa.
Movimientos de Sueldo
Para llevar a cabo movimiento de sueldo por promocin, evaluacin de
desempeo o exmenes de incremento, se deber llenar el movimiento del
trabajador con los datos que se piden, se debe anexar el historial salarial del
trabajador con el fin de identificar con claridad porque motivos, cantidades y
fechas se ha incrementado el sueldo de la persona.

Historial Salarial de: ___________________________ No. De Empleado __________

Sueldo
Fecha de Inicio
1er. Mov.
2do. Mov.

Fecha

Motivo

Observaciones

Es de suma importancia que estos datos sean veraces, es decir, con los datos
que correspondan ala persona y tenga la fecha del 1 o 16 del mes en que se llevo
a cabo el cambio. Igualmente es importante que a un costado venga la firma del
coordinador de RH ya que de esta forma se avala que ya ha sido revisado.

Aviso del Movimiento del Trabajador

Nombre___________________________ No. De empleado __________
Puesto Actual ______________________ Departamento ___________
Puesto Nuevo ______________________ Departamento ___________
Sueldo Actual______________________ Sueldo Nuevo
___________
Fecha de Movimiento ___________________________
Motivo de Movimiento____________________________________________________
Solicita____________________________ Autoriza____________________________
Gerente
Subgerente RH

Transferencias
Cuando un empleado pide el cambio de sucursal , se debe hacer un tramite en
conjunto con el coordinador del departamento de recursos humanos, se debe
pedir autorizacin al encargado de la sucursal a la cual se refiere al trabajador, as
como al encargado de la sucursal actual.
Una vez autorizado por ambos encargados, se puede llevar a cabo la
transferencia, es muy importante que se llene un formato son los datos completos
y correctos del trabajador y solo podr ser valido el 1 y 16 de cada mes, por
cuestiones de nomina.
TRANSFERENCIA

Indica con una X el motivo:

No, de Empleado
Cambio de unidad de trabajo
Cambio de departamento
Cambio de puesto
Nobre____________________________________________

Actual
Departamento
Puesto
Fecha

Transfiere a:
Depertamento
Puesto

El formato de transferencia tramita mnimo 3 movimientos posibles (depende

las necesidades de la empresa).

Cambio de compaa.-Este procedimiento existe cuando se lleva a cabo

una transferencia a la fase corporativa y el personal autorizado para
procesar este movimiento ante nminas es el director de recursos humanos
nicamente.
Cambio de unidad de trabajo.-Este procedimiento es cuando una persona
es transferida a otra unidad de trabajo, tanto en la misma ciudad como
fuera de la misma.
Cambio de puesto.-Se lleva a cabo cuando una persona por competencia
cambia de puesto, incrementando su sueldo, a esto se le llama movimiento
Lateral.

Cambios de Jornada
El cambio de jornada si es me medio a tiempo completo, solo se deber de
llenar un formato de movimiento del trabajador indicando el nuevo sueldo y en la
fecha en la que se llevar a cabo el movimiento.
Si la persona quiere reducir su jornada a tiempo parcial, se deber de hacer el
movimiento del trabajador indicando el nuevo sueldo, as como llenar una carta de
reduccin de jornada, la fecha del movimiento debe concordar con la fecha en que
la persona cambiara su jornada y que se estipule en una carta. Es muy importante
que se llene este documento ya que por ley no se le puede reducir el sueldo a la
persona y con esta carta se ampara la empresa.
Revisin de 90 das, evaluaciones de desempeo inicial y exmenes de
conocimientos
Es de suma importancia que el coordinador este al tanto de los vencimientos
de contratos del personal de nuevo ingreso, ya que las personas no deben estar
trabajando sin un contrato vigente.
Los contratos iniciales o de 90 das se deben verificar directamente en la lista
de activos que quincenalmente entrega el departamento de nominas, para darle
as el contrato indefinido a quienes lo requieran junto con su evaluacin de 90 das
que muestra el desempeo logrado por el nuevo trabajador durante este periodo
de prueba en la empresa.

A continuacin se muestra una evaluacin de desempeo de 90 das.

Revisin de desempeo de 90 das

Nombre__________________________________ Nmero:_________________
Area ___________________________________Empresa _________________
Fecha de elaboracin _______________________ F. de I. y fin de contrato _____________

Expectativas
Cumplidas

Se requiere
mejorar

Expectativas No
Cumplidas

A. SERVICIOS AL CLIENTE
Es mable, receptivo y atiende a las necesidades del cliente
Establece una relacin positiva con el cliente mediante una conducta
profesional constante
Informa a la gerencia de los problemas con los clientes de manera
inmediata
Conserva limpio y ordenadamente toda el rea de trabajo
B. RESPONSABILIDADES GENERALES
Llega a trabajar aseado y respetando el cdigo de vestir del la
compaa
Respeta su horario de entrada a trabajar
Sigue las instrucciones de su supervisor y de la gerencia
Cumple los lineamientos y polticas de la empresa
Respeta y cumple los procedimientos de registro de entrada
correctamente
Realiza sus obligaciones segn el estndar de la empresa
C. ACTITUD E INICIATIVA
Inicia su trabajo sin necesidad de supervisin constante
Influye positivamente en otros empleados
Es receptivo los comentarios de la revisin
Coopera y se integra al equipo de la empresa
Tiene la iniciativa de aprender ms sobre otras reas
D. DEPENDENCIA Y ESFUERZO
Es confiable y cumple con su trabajo dentro del tiempo establecido
Realiza su trabajo sin errores
Utiliza su buen juicio, busca ayuda cuando la necesita

F.__________ Termino de Contrato __________ Planta

E. Firmas
Empleado
__________

Fecha
____________

Supervisor
_____________

Gerente
R.H.
_______________ ____________

Es importante que esta evaluacin sea otorgada en forma de retroalimentacin

por parte del jefe inmediato al empleado, esto es con el fin de que el empleado se
comprometa con sus puntos dbiles a cambiarlos positivamente, se puede pedir
que el trabajador de sus comentarios en la parte posterior de la hoja para verificar
que la retroalimentacin haya sido otorgada con xito.
El trabajador deber de presentar un examen de conocimientos de su rea
para poder as aumentar su saldo mensual (esto es en las empresas que cuentan
con esta poltica).
Contratos indefinidos
En este contrato se deber de respetar los siguientes datos tal y como lo
establece el contrato inicial ser por _______________ en razn de Indefinido.
La persona deber firmar en la primera hoja en u costado y en la 2 indicar su
nombre y firma en el espacio del trabajador.
Revisiones de 6 Meses y Aniversario
Con el fin de desarrollar al personal y reconocer el esfuerzo que llevan a cabo
se realizan evaluaciones de desempeo que segn su calificacin obtiene un
porcentaje de incremento.
Los trabajadores reciben su evaluacin de desempeo semestralmente, estas
evaluaciones deben de realizarse con una retroalimentacin entre empleados, el
supervisor y de preferencia tambin con el gerente. Con el fin de establecer un
plan de trabajo a desarrollar par calificar en un periodo de seis meses, de tal forma
que la primera evaluacin que se le aplicar a una asociado ser la evaluacin
inicial, donde se establece el primer plan de trabajo que se calificara a los seis
meses siguientes en la evaluacin semestral.
El coordinador de RH deber de analizar si la evaluacin es justa con respecto
al desempao de la persona, verificar si el plan de trabajo esta basado en
objetivos claros y medibles, obtener la calificacin del empleado y establecer el
porcentaje que le corresponde segn la poltica establecida y realizar as su
movimiento de sueldo.
Es de suma importancia que el movimiento este engrapado con la evaluacin y
llegue a nomina antes del corte de la quincena correspondiente a su movimiento
con el fin de que, cuando los empleados reciban su incremento de sueldo, sea en
la fecha que les corresponde evitando retrasos. Recuerda que no hay retroactivos
por lo que le corresponde afectando directamente sobre los ingresos del personal.

Segn la calendarizacin de RH operaciones, el 1er. jueves de cada mes debes

entregar a la Subgerencia de RH todas las evaluaciones correspondientes al mes
ya procesadas por nomina;el responsable de entregar el conjunto de estas
evaluaciones en la fecha indicada es la coordinacin de RH operaciones.

INCIDENCIAS Y OTROS PAGOS

A continuacin se anexa un ejemplo de la poltica tal cual de las incidencias,
esto es con el fin de llevar tal cual el proceso establecido para un mejor
funcionamiento de la empresa.
CLAVE: HO8 01
Departamento:

Aplicacin en:
Todos
rea:
Todos
Nombre de la poltica: PROCEDIMIENTO DE PAGO DE NOMINA Y OTROS
INCENTIVOS
Programa General:
Garantizar el pago oportuno de nomina por medio de procesos establecidos en
tiempos determinados con el fin de evitar ausencias de pagos o descuentos
injustificados.
Lineamientos de la Poltica:

El responsable de la elaboracin de incidencias y memorandums de otros

incentivos en la compaa o empresa es el Coordinador de Recursos
Humanos: Por lo que estn obligados a responder por errores cometidos que
impliquen multas o ausencias de pago de los empleados de la empresa.

En caso de la ausencia del responsable, anteriormente mencionado, el

Gerente tiene la obligacin de llevar a cabo los procesos establecidos en esta
poltica.

El periodo de incidencias abarca del 01 al 15 y del 16 al ultimo da de

cada mes.

El sueldo quincenal es pagado ntegramente en la primera quincena; a

partir del segundo periodo quincenal el pago es alterado por las incidencias
(faltas, incapacidades y otros incentivos) del periodo quincenal anterior. Esto
no implica deudas de pago de la quincena devengada.

De existir alteraciones en el formato de incidencias u otros incentivos no

ser procesado el pago.

El nombre del asociado debe estar escrito tal como se indica en el listado
de activos que se enva quincenalmente por el departamento de nomina, de
no ser as, no se procesara el pago.

Si el nombre del empleado se encuentra mal escrito en el listado de

nomina, el responsable de tienda debe notificar inmediatamente va mail al
Jefe de Nomina para que realice los cambios necesarios.

El numero de empleado debe de coincidir con la persona, tal como se

indica en el listado de activos, de omitirse o no ser el correspondiente a la
persona no se procesara el pago.
El formato de incidencias debe de enviarse al departamento de nomina
por valija y por e-mail con las caractersticas especificas y en las fechas
establecidas en el calendario de nominas.
Para realizar el pago de otros incentivos debe de anexarse el
memorandum correspondiente y seguir el procedimiento establecido para
cada concepto que a continuacin se explica.

Procedimiento
Formato de Incidencias

El formato de incidencias debe estar elaborado en Excel, impreso en 2

hojas tamao carta como mximo, firmadas por el gerente en cada una de
ellas y sin alteraciones.

El reporte de incidencias debe enviarse al departamento de nominas los

das asignados mensualmente como corte de nomina (8 das hbiles antes
del pago), en papel y va e-mail tanto al Jefe de Nominas, al Gerente Distrital
y al Coordinador de Recursos Humanos correspondiente; de no llegar en los
tiempos establecidos podrn existir ausencias de pago.

El nombre de cada empleado debe estar escrito completo tal como se

indica en el listado de activos sin abreviaturas, as como debe incluir el
numero de empleado correspondiente, de tal forma que no exista error al
momento de procesar la nomina.

En caso de existir faltas o permisos proporcionados por gerencia deben

de indicarse en el formato de incidencias en el o los das correspondientes.

En caso de existir incapacidades se debe indicar los das en el formato de

incidencias, los cuales deben de coincidir con el documento expedido por el
IMSS mismo que debe estar anexo a las incidencias.

En la contraportada de las incapacidades del IMSS se debe anotar con

letra de molde el nombre completo y el numero de empleado incapacitado.

Es indispensable que de existir incapacidades por riesgo de trabajo:

Sea indicado en el formato de incidencias
Anexar formato ST1 en original
Incapacidades correspondientes
Una vez dada de alta la persona se debe anexar el formato ST2, de
lo contrario no se le pagara a la persona los das trabajados hasta que el caso
de riesgo de trabajo este integrado por todos los documentos.

En caso de que la persona ya no este trabajando en la empresa se debe

indicar en el formato de incidencias hasta el ultimo da que dejo de asistir. En
caso de abandonos, se indican 3 faltas consecutivas.

De no contar con los requisitos anteriormente mencionados no se

procesara el pago correspondiente.
Incentivo por Diferencia en Utilidad ( dependiendo la empresa)

Solo se autoriza el pago de este concepto a los departamentos que estn

designadas por Vicepresidencia.

El empleado debe de percibir su salario base quincenal independiente del

importe adquirido por la diferencia en utilidad.

El pago ser proporcional a los das asistidos y descansos de cada

persona, por lo que el importe puede variar para cada empleado.

La cantidad siempre debe ser calculada por el numero de asociados

autorizado en la plantilla del departamento.

El sobrante, resultado de inasistencia, se podr distribuir a los dems

asociados del departamento siempre y cuando no hayan tenido inasistencias
por ningn motivo dentro del mes.

En el caso de existir una vacante de asociado dentro del rea, la cantidad

obtenida de la diferencias en utilidad del departamento ser dividido entre los
dems asociados del rea, siempre y cuando exista el compromiso de cubrir,
parcial o totalmente, el turno de la vacante.

Por ningn motivo se puede repartir parte del importe total o

correspondiente al departamento a asociados de otras reas.

El importe ser pagado en la 1a. quincena del mes vencido.

Del excedente de la meta establecida en utilidad mensual se calcula el

porcentaje destinado a cada rea, el importe obtenido es dividido entre el
numero de integrantes del departamento.
Ejemplo:
AREA
Area de Muebles
muebles
rea de Electrnica
electrnica
rea de Artculos
Supervisor de
Total de Tienda
Supervisor de

PORCETAJE
PARTICIPANTES
25% del excedente de utilidad
Asociados de
20% del excedente de utilidad

Asociados de

10% del excedente de utilidad

Asociados y

14% del excedente de utilidad

artculos y mercadeo
Asociados y
cajas, servicio, cash,

recibo,
auditor, reparto,
crdito y
cobranza y RH.

La incapacidad del IMSS no justifica el pago del importe correspondiente

a los das de inasistencia.

Una vez establecido el importe a pagar por persona, el responsable de la

tienda debe enviar va email al Gerente Distrital el formato incentivo por
diferencia en utilidad junto con el soporte del calculo para su aprobacin.
Una vez autorizado, el gerente distrital enva el formato y el soporte de
calculo al Director de Recursos Humanos via email, en las fechas
establecidas de corte de nomina, correspondiente a la 1a. quincena del mes
vencido para tramitar el pago del mismo.
Debe ser llenado en PC cada uno de los espacios del formato segn las
especificaciones del mismo, verificando que el nombre completo corresponda
al numero del empleado asignado por nominas, de existir algn error o
alteracin en el formato no se procesara el pago del mismo.
Una vez dado de baja el empleado pierde la adquisicin del importe por
este concepto en el finiquito.

Incentivo Nocturno

Los acreedores a este concepto son empleados que trabajan en una

jornada nocturna de 10pm a 6am.

El pago correspondiente por trabajar durante todo el mes, cumpliendo el

100% de asistencia, es de $300.00 mensuales pagaderos en la primera
quincena del mes vencido.

En caso de no laborar el mes completo, el pago por noche trabajada ser

por $10 pesos.

Este pago se omitir cuando la tienda no opere en la noche, es decir, das

festivos y/o el 25 de Diciembre y 1o. de enero de cada ano.

Se solicita por medio del formato Incentivo Nocturno (anexo 5), el cual
es pagado mensualmente. De tal forma que debe ser solicitado en el corte de
nomina correspondiente a la primera quincena del mes vencido.

Debe ser llenado en PC, cada uno de los espacios del formato segn las
especificaciones del mismo, verificando que el nombre completo corresponda
al numero de empleado asignado por nominas, de existir algn error o
alteracin en el formato no se procesa el pago del mismo.

El responsable de tienda debe notificar via email a la coordinacin de RH

correspondiente acerca del personal y los das laborados en jornada
nocturna, as como enviar el formato incentivo nocturno con los datos
correctos.

El coordinador de RH verifica que las personas a quien se le otorga el

importe por gerencia estn dentro de la poltica; de ser as, procesa el pago
ante nominas de lo contrario, har los cambios en el formato para que solo se
pague lo correspondiente a aquellas personas que cumplen los requisitos.

Una vez dado de baja, el empleado pierde la adquisicin del importe por
este concepto en el finiquito.
Incentivo de Transporte

Los acreedores a este concepto son asociados y supervisores de las

tiendas que tienen autorizado el pago del mismo y que no presenten faltas

durante el mes.
Los asociados de nuevo ingreso podrn percibir lo correspondiente al
pago despus del quinto da trabajando.
El monto es asignado por la Direccin de Recursos Humanos a las
tiendas autorizadas.
Es pagadero al mes vencido.
El importe se solicita por medio del formato Incentivo de Transporte
(anexo 6), el cual ser pagado mensualmente. De tal forma que debe ser
solicitado en el corte de nomina correspondiente a la primera quincena del
mes vencido junto con las incidencias, directamente al departamento de
nomina.
Debe llenarse en PC cada uno de los espacios del formato segn las
especificaciones del mismo, verificando que el nombre completo corresponda
al numero de empleado asignado por nominas, de existir algn error o
alteracin en el formato no se procesara el pago del mismo.
Una vez dado de baja, el empleado pierde la adquisicin del importe por
este concepto en el finiquito.

Incentivo SER

Para ser acreedor a esta percepcin, el empleado debe reclutar personas

que puedan laborar en puestos iguales o superiores al suyo.

Una vez que los reclutas obtengan su contrato de planta, el empleado

reclutador ser el nico beneficiario del Incentivo SER, que consta de la
siguiente tabla:

Puesto Reclutado
Cantidad Correspondiente
Gte. De Tienda
$1000
Subgte. De Tienda
$750
Supervisor
$350
Asociado
$100
El personal que labora en el Corporativo queda excluido de este incentivo.
Debe ser validado por Recursos Humanos, por lo que el responsable
debe enviar el formato Incentivo SER via email al Coordinador de RH
correspondiente antes del corte de nomina, con el fin de verificar que la
persona cumpla con los requisitos que le hacen acreedor a este importe y
procesara el pago oportuno.
En el mail donde se envi el archivo del formato correspondiente se debe
establecer los nombres de las personas por las que se les otorga dicho
importe, para poder autorizar el pago del mismo.
Debe llenarse a PC cada uno de los espacios del formato segn las
especificaciones del mismo, verificando que el nombre completo corresponda
al numero de empleado asignado por nominas, de existir algn error o
alteracin en el formato no se procesara el pago del mismo.
Una vez dado de baja el empleado, pierde la adquisicin del importe por
este concepto en el finiquito.

Otros Incentivos

La nica persona que puede autorizar otros pagos no establecidos en

esta poltica es el Director de Recursos Humanos por medio de un
memorandum dirigido al departamento de nomina en el que se debe reportar
numero de empleado, nombre completo, cantidad, periodos de pago a
depositar y motivo de pago.

VACACIONES
Para que exista un registro de las vacaciones tomadas por los empleados, al
cumplir un ano debern pedir autorizacin tanto del gerente de tienda como del
supervisor del rea y llenar un formato de Solicitud de Vacaciones; tu funcin
ser revisar que realmente le correspondan poniendo tu firma en un costado y
enviarla a la Subgerencia de RH para su autorizacin; el pago de la prima
vacacional (25%) ser depositado automticamente en el aniversario de la
persona.
Solicitud de Vacaciones
Tienda: 202
Nombre:

Lara
Apellido Paterno

No. Empleado: 1425

Joaqun

Jurez
Apellido Materno

Nombre(s)

Fecha de Ingreso: 05 02 01
Das Solicitaos: 6
Periodo Correspondiente al 1er. Ano
Fecha de Inicio: 01 04 02
Fecha de Terminacin: 07 04 02
Incluye
1
Das de descanso
Das Pendientes de Disfrutar en el Periodo: Cero
_______________________
Firma del Asociado

_________________________
Firma de la Gerencia

Nota: En caso de existir cualquier alteracin en este formato, no ser realizado el

pago correspondiente.

Los das solicitados no deben ser mayores a los otorgados por ley en el periodo
que esta solicitando, por ejemplo: Si es el periodo correspondiente al 1er. Ao solo

deben ser 6 das solicitados como mximo, puedes incluir un da de descanso y

as podra abarcar del 01-04-02 al 07-04-02.
TRAMITES POR RIESGO DE TRABAJO
A pesar de que somos una empresa de autoservicio, existen accidentes graves
dentro de las instalaciones y el seguro puede calificarlos como riesgo de trabajo, lo
cual nos afecta en los costos directos e indirectos de nuestra organizacin.
Como coordinacin debes tener conocimiento del llenado adecuado de los
formatos solicitados por el IMSS, pero sobre todo, identificar los casos que se
llegaran a presentar en tu tienda con el fin de contar con los documentos
necesarios para cerrar el caso.
Se anexa el procedimiento para control operativo de riesgo de trabajo, el cual
debes de seguir tal cual:
El empleado sufre un accidente de trabajo.
Debe notificar inmediatamente a su jefe.
Recibe atencin medica en el lugar del accidente.
En caso de ameritarlo, es trasladado al servicio de urgencias del IMSS.
El IMSS proporciona atencin medica, expide la incapacidad y emite la forma
ST-4-30-8.
- El empleado acude o enva a un familiar para entregar la forma ST-1 y la
incapacidad al gerente de tienda.
- El gerente determina, de acuerdo a los criterios estableceos por el rea de RH,
si se trata efectivamente de un riesgo de trabajo y de que tipo (de trabajo, en el
trayecto o enfermedad ocupacional).
- En caso de riesgo de trabajo o trayecto, procede el llenado de la ST-1, el
correcto llenado de esta forma es indispensable pues se trata de un documento
oficial de carcter legal y que, incluso, recibe el mismo tratamiento que un
documento fiscal para efectos de reclamaciones.
1. Nombre o razn social: Debe anotarse NETISERV SC
2. Registro patronal en el IMSS: Se debe anotar claramente el numero de clave
patronal que les corresponde.
3. Actividad o Giro: Se debe anotar Comercial Autoservicio.
4. Telfono: Se debe anotar el telfono de la sucursal que esta dada de alta ante
el IMSS como registro patronal.
5. Domicilio: Se debe anotar la direccin de la sucursal que esta dada de alta
ante el IMSS como registro patronal.
6. Apellido paterno, materno y nombre(s) del trabajador.
7. Sexo
8. Numero de afiliacin: Debe de coincidir con el numero de seguridad social del
empleado accidentado.
9. Domicilio del trabajador.
10. Ocupacin que desempeaba al accidentarse: debe ser con el que se dio de
alta en el IMSS (auxiliar de tienda, supervisor de tienda, subgerente de tienda,
etc.)
-

11. Antigedad en la misma: Anotar en anos y/o meses; el tiempo que lleva
laborando para la empresa.
12. Salario diario: Se debe anotar el monto del salario diario en pesos.
13. Horario de trabajo el da del accidente: Sin tomar en cuanta tiempos extras.
14. Das de descanso previo al accidente: Se debe anotar el da, mes y ano del da
de descanso.
15. Datos del riesgo de trabajo: si se trata de enfermedad profesional, marcar con
una X el cuadro correspondiente.
16. Fecha y hora en que ocurri el accidente: anotar claramente el da, mes, ao y
hora en que ocurri el accidente.
17. Fecha y hora en el que el trabajador suspendi sus labores por causa del
accidente.
18. Circunstancias en las que ocurri el accidente: marcar con una X el cuadro
que corresponda segn lo ocurrido: en la empresa, en una comisin, en
trayecto al trabajo, en el trayecto a su domicilio o trabajando tiempo extra.
19. Descripcin precisa de la forma y el sitio, rea de trabajo en la que ocurri el
accidente. En este amplio espacio se debe escribir a detalle la forma en que
ocurri el accidente, sobre que estaba parado, si usaba o no material de
seguridad, en caso de cargar algo cuanto pesaba, la forma en que movi, etc.
20. Persona de la empresa que tomo conocimiento inicial del accidente, anotar el
nombre y los 2 apellidos de la persona.
21. Fecha y hora de comunicacin del mismo.
22. Si la primera atencin medica no fue proporcionada por el IMSS se debe
anotar quien lo hizo y anexar el certificado.
23. Observaciones: normalmente se deja en blanco en aquellos casos en los que
no proceda el llenado (por ser dudoso) de la forma, se utilizara este espacio
para aclaraciones y se anexara una carta explicatorio a medicina del trabajo.
24. Nombre del patrn: se anotara el nombre del gerente o subgerente a cargo de
la unidad.
25. Sello de la empresa.
26. Lugar y fecha en que este formato es llenado.
27. Firma del patrn: La del gerente o subgerente que lo llena.
Se debe de entregar el original y las 3 copias de la ST-1 al empleado, la tienda
debe quedarse con una copia para darle seguimiento al tramite.
El empleado acude a medicina del trabajo donde se califica el riesgo y se le
entrega la forma ST1 llenada por el IMSS al reverso donde se indica el veredicto
final.
El empleado debe regresar este veredicto al gerente.
Una vez que termina la incapacidad del asociado, acude a medicina del trabajo
para recoger la forma ST2, la cual debe de entregar al gerente de tienda.
El gerente de tienda enva a RH corporativo ST1 en original y ST2.
El caso dudoso es aquel accidente de trabajo en donde no es posible
establecer con preescisin que ocurri dentro de la empresa y, por lo tanto, no es
responsabilidad de la misma. Puede tratarse de un caso ocurrido en el domicilio
del colaborador y, por lo tanto, se trata de una enfermedad general o bien de un
simulador que pretende obtener un beneficio sin tener derecho a ello. Los

accidentes intencionales no son negligencia sino delito, y el IMSS los penaliza en

la ley por lo que todos los accidentes intencionales se manejan como casos
dudosos.
Los pasos a seguir son los siguientes:
- Cuando se reciba la ST1 se debe solicitar al asociado la fecha y hora del
accidente, en caso de que no haya interrumpido sus labores sea anotara en el
cuadro 15 la fecha y hora del primer da en que no se presento a laborar.
- Posteriormente se anotara la fecha y hora de comunicacin del mismo en el
cuadro 18.1 y ah se anotara la fecha y hora en que entrego la ST1.
- En el cuadro correspondiente al inciso 18 respecto a la empresa que tuvo
conocimiento inicial del accidente se anotara Ninguna. Incluso se anotara
esto cuando el asociado refiere que le aviso a algn compaero.
- Una vez que tenga la versin completa del asociado con todo y sus
contradicciones se llenara el cuadro #17 y posteriormente se elaborara una
carta aclaratoria en la que se describan las incongruencias encontradas y los
fundamentos para considerar que no es un riesgo de trabajo.
- En el cuadro de observaciones se anotara se anexa carta aclaratoria
Los casos de negligencia, no eximen de responsabilidad a la empresa.
BAJAS DE PERSONAL
Una vez que el empleado deja de laborar para la compaa, a mas tardar el
2do. da de su inasistencia, el responsable de este proceso debe enviar va email al departamento de nominas el formato de baja completa y
correctamente llenado, indicando cada rubro solicitado en el mismo.
El departamento de nominas llevara a cabo el calculo correspondiente e
imprimir en hoja carta el finiquito.
El mismo departamento avisa via e-mail a cada tienda una relacin con los
finiquitos autorizados y enva el calculo de finiquito de cada persona por medio de
la valija interna diaria.
El pago del monto registrado en cada finiquito es pagado por la empresa y se
realiza a travs de pagos de servicios utilizados en el cdigo 2010276100005.
(cada empresa tiene su codigo)
El responsable (Gerencia y Coordinacin de RH ) debe otorgar el dinero a
cambio de:
Firma de finiquito igual a la firma de la identificacin oficial.
Copia de la identificacin oficial (dejando mostrar la firma de la persona)
Carta de renuncia (en caso de no haber firmado con anterioridad)
Credencial de la empresa.
Nota: En caso de que el finiquito este en nmeros rojos igualmente se debe de
recabar lo anterior.

Una vez terminada la entrega, el responsable de la tienda debe enviar al

departamento de nomina lo siguiente por cada finiquito pagado:
Hoja de liquidacin o finiquito debidamente firmada por el ex-empleado.
Copia de la identificacin oficial (dejando mostrar la firma de la persona)
FTE
Una vez terminada la entrega, el responsable de la tienda debe entregar a su
Coordinador de RH correspondiente lo siguiente por cada finiquito pagado:
Carta de renuncia (en caso de no haber firmado con anterioridad)
Credencial de la empresa.

FORMATO PARA BAJA DE PERSONAL

Centro de costo
Numero de Empleado:
Nombre del Empleado:

No. 122
Tienda: Puebla
7511
Nez
Valdez
Jos Cesar
(Apellido Paterno, Materno y Nombre(s)
Puesto del Empleado: Auxiliar de Tienda
Fecha de Baja: Abril 14, 2001
Motivo de Baja
D
A) Renuncia Voluntaria
B) Rescisin de Contrato
Fecha de reporte de la baja por e-mail: Abril 22, 2002
C) Terminacin de Contrato
D) Abandono de Trabajo
DATOS PARA CALCULO DE FINIQUITO
Incidencias de los ltimos 15 das anteriores a la fecha de baja
Ultima quincena cobrada:
6a.
Ultimo dia laborado: 14/04/02
Percepciones
NUM
CLAVE
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CONCEPTO

TIEMPO

IMPORTE

FECHA

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Deducciones
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CONCEPTO
TIEMPO
IMPORTE
FECHA
CLAVE
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Vacaciones Disfrutadas
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Periodo_____________
Periodo_____________
Periodo_____________
Periodo_____________
Datos del solicitante

Das
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Vo.Bo. Recursos Humanos

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RECONOCIMIENTOS
La ultima semana e cada mes debes obtener de cada tienda los nombres
de los asociados que recibirn el reconocimiento correspondiente:
Enero
Asociado de mes Diciembre y estrella bimestre noviembre-diciembre
Febrero
Asociado del mes de Enero
Marzo
Asociado de mes de Febrero y estrella bimestre enero-febrero
Abril
Asociado de mes Marzo
Mayo
Asociado de mes Abril y estrella bimestre marzo-abril
Junio
Asociado de mes Mayo
Julio
Asociado de mes Junio y estrella bimestre mayo-junio
Agosto
Asociado de mes Julio
Septiembre
Asociado de mes Agosto y estrella bimestre julio-agosto
Octubre
Asociado de mes Septiembre
Noviembre
Asociado de mes Octubre y estrella bimestre septiembre-octubre
Diciembre
Asociado de mes Noviembre y estrella anual.
El coordinador se deber hacer cartas y diplomas de las tiendas que te
corresponden. Ya existen los formatos, lo nico que debes cambiar es:
- Nombre completo del asociado: si tiene mas de un nombre lo debers
establecer.
- Mes de reconocimiento: ya que todos los reconocimientos estn hechos con
fecha 05 de cada mes. Si eres forneo, solo debers informar los nombres a la
Coordinacin de RH operaciones.
Los diplomas y cartas se debern entregar a la Subgerencia de RH el primer
da de cada mes con el fin de que recabe las firmas de Vicepresidencia.
Para asociado del mes:
Para asociado estrella:

Carta de reconocimiento y diploma.

Carta de reconocimiento, pin y regalo.

ANIVERSARIOS
Cada mes se tendr personal en la(s) empresa(s) que cumplan aniversario(s)
en la empresa.
El coordinador de RH deber esperar la llegada de una carta y un pin de
aniversario; Las cartas deben tener el da y el mes con el que ingreso y su nombre
completo.
Las cartas se entregaran a la(s) gerencia(s) con el fin de que la carta, pin y
nueva credencial se repartan en una junta para hacer el reconocimiento ante el
grupo y sea un ejemplo a seguir para los nuevos asociados.

CUMPLEAOS
En la empresa se tratar de vivir un ambiente juvenil y, por lo mismo, es
importante tener esta caracterstica como un medio mas para retener al
personal.
Se han diseado tarjetas de cumpleaos que debes entregar a cada empleado
que cumpla aos, de preferencia el da o bien, en la junta mensual para
aprovechar y si la gerencia colabora con un pastel hacer un reconocimiento
especial.
El archivo se deber encuentra en la red.
SALON DE ASOCIADOS (trabajadores)
Otra de tus funciones es asegurar que el saln de asociados se mantenga
en orden y sobre todo limpio, que las puertas de los lockers no obstruyan la
visibilidad interna del mismo y que todos sus posters estn al da y
completos, que son los siguientes:

BIENVENIDA DEL MES

ANIVERSARIO DEL MES
ESTATUTO DE INTEGRIDAD
ACUERDO DE SEGURIDAD
CODIGO DE VESTIR
POSTER DE SERVICIO

Igualmente debes verificar que haya 2 pizarrones, uno en la empresa y uno de

Recursos Humanos.
En el de la empresa se deben poner promociones, eventos especiales, juntas y
lo que quiera comunicar .
En el de Recursos Humanos se debe hacer alusin al evento especial de cada
mes; aqu se anunciaran cumpleaos, memorandums de exmenes, evaluaciones
de desempeo y contratos de planta, as como alguna informacin motivacional o
especial que quieras comunicar.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Una de tus obligaciones del Coordinador de RH es asegurar el adecuado
ambiente de trabajo que permita la productividad de la misma tienda, por tal
motivo debes estar al pendiente de los siguientes aspectos:
1. Proporcionar a todos los empleados un servicio excepcional donde seas un
agente de resolucin de deudas, preguntas o problemas; si no
inmediatamente, a mas tardar en los siguientes 3 das hbiles.
Para garantizar esto debes ser empatico y escuchar a todos los empleados.
2. Debes garantizar que los lideres (supervisores y gerentes) tengan la habilidad
de incentivar el trabajo en equipo, comunicacin, establecimiento de metas,
etc. Por lo que una vez al mes debes organizar una junta con todos los
supervisores para que les ayudes a desarrollar sus habilidades de lder y crear
junto con ellos un ambiente sano y armonioso.
3. Habr ocasiones en que se te pida o consideres necesario aplicar un
cuestionario para tener de una forma medible el ambiente laboral de lo(s), este
tipo de proyectos los debes de hacer por medio de la accesoria de la
Subgerencia de RH.
4. Cada mes se organiza una actividad por medio de la cual se busca la
integracin del personal y desarrollo de habilidades como comunicacin,
trabajo en equipo, liderazgo, motivacin, etc. El CRH deber organizarla y
aplicarla en la empresa.
5. El CRH deber organizar la logstica de la junta mensual y, de preferencia,
utilizarla para integrar ms al
personal por lo que se debe trabajar
directamente con el gerente de tienda para establecer los temas y las
dinmicas que se seguirn ese da.
6. Igualmente en las juntas matutinas se debe generar interaccin entre los
asociados, supervisores y gerencia, con el fin de que la informacin que se
otorga en estas sea asimilada por los mismos.

BUZON DE SUGERENCIAS
Este buzn se ha establecido para tener una comunicacin confidencial entre los
empleados y la empresa.
El departamento de Recursos Humanos es responsable de proporcionar a
cada centro de trabajo el buzn de sugerencias para empleados.
El Gerente del centro de trabajo debe colocar el buzn de sugerencias para
empleados en alguna pared de la sala de asociados.
El Gerente del centro de trabajo debe asegurarse de proveer los formatos de
Sugerencias del Empleado , los cuales debe colocarse prximos al buzn de
sugerencias par empleados.
El asociado debe llenar completamente el formato Sugerencias del empleado
el cual consta de dos espacios:

El de quejas, donde el empleado debe establecer algn problema referente

a su centro de trabajo que le preocupa o molesta con respecto a los siguientes
puntos:
- Trato directo de Gerentes
- Trato directo de Jefe Inmediato
- Retroalimentacin de actitudes y aptitudes del jefe inmediato hacia los
subordinados.
- Comunicacin de metas, objetivos y actividades.
- Capacitacin
- Problemas de nomina
- Ambiente laboral
- Respeto entre compaeros y jefes
- Reconocimientos
- Motivacin
- Falta de honestidad o falta de probidad de compaeros o jefes
- Respecto de horarios
- Plan de desarrollo
- Trabajo en equipo
- Valores y filosofa de la empresa
- Servicio y atencin del personal de Recursos Humanos
Espacio de Sugerencias, en donde el empleado debe establecer la forma
en que se podra solucionar la queja establecida.

NOTA: Los formatos que no estn llenados con una sugerencia no sern tomados
en cuenta.
El formato anterior se coloca dentro del buzn.
Procedimiento:
Una vez al mes, el representante de Recursos Humanos de cada centro de
trabajo recaba las sugerencias correspondientes y la informacin es enviada
en el formato Soluciones tanto a la Gerencia del centro de trabajo como a la
Subgerencia de RH o al Director de RH en caso del corporativo; en este
formato se establece cual es la queja, cual ser la solucin, fecha de inicio,
fecha de solucin programada, los nombres, firmas y reas de los
responsables de la solucin y de su revisin (RH).
El responsable de Recursos Humanos de cada centro de trabajo es el
encargado de coordinar, dar seguimiento y controlar las soluciones
establecidas en el formato Soluciones por lo que no debe dejar pasar mas de
un mes para dar solucin al problema establecido, firmando en carcter de
concluido en el mismo control.
En caso de estar fuera de su alcance, el responsable de Recursos Humanos
se obliga a establecer al mes siguiente en el formato Soluciones el problema
establecido y su avance en el espacio de observaciones.
Al cierre de cada mes, el Subgerente de RH o el Director de RH, en caso del
corporativo, debe llevar a cabo una revisin de los avances en los problemas

establecidos a cada centro de trabajo as como el seguimiento de las

soluciones, con el fin de proporcionar apoyo con algunos problemas que estn
fuera del alcance de los responsables de RH en este proceso.
En la primera semana de cada mes, el responsable de Recursos Humanos,
expone en el centro de trabajo las quejas establecidas en el mes anterior y la
solucin que se le dio por medio del esquema Respuestas . Debe tener un
tamao mnimo de doble carta y ser pegado en el saln de asociados.

PLAN DE VIDA Y CARRERA

A. El gerente enva al departamento de evaluacin, aquellas personas que
considere que tienen las habilidades necesarias para un puesto superior con
el fin de establecerles un plan de vida y carrera.
B. Igualmente, el personal que forma parte de Recursos Humanos, debe enviar
a departamento de evaluacin a los empleados que considere que tienen las
habilidades y caractersticas para ser promovidos, avisando previamente al
gerente de tienda las fechas en que se deben presentar en corporativo.
C. El gerente de tienda o el personal de Recursos Humanos programa, en
coordinacin con el departamento de evaluacin o con el Coordinador de RH
(en caso de tiendas forneas), las fechas de evaluacin.
Procedimiento
D. El departamento de evaluacin califica, por medio de entrevista profunda,
exmenes de conocimientos y pruebas psicometras, a los empleaos con el
fin de detectar las habilidades y conocimientos con los que cuentan y los que
falten por desarrollar en comparacin con las descripciones de puesto
establecidas.
E. Una vez hecha la evaluacin, el Departamento de evaluacin se encarga de
la calificacin e integracin de pruebas psicometras, entrevista y examen de
conocimientos de operaciones, estableciendo los resultados en el reporte. En
esta evaluacin se establece el status y las fechas de promocin o
reevaluacin para la persona, de tal forma que:
STATUS
PROCESO
1
Plan de vida y carrera para promover a 3 meses.
2
Plan de vida y carrera a 6 meses para la 2da. Evaluacin.
3
Plan de vida y carrera a 1 ano para la 2da. Evaluacin.
F. El departamento de capacitacin programa, en base a los resultados de la
evaluacin, el plan de vida y carrera del empleado asignando los cursos que
la persona debe tomar, actividades, lecturas, etc. con el fin de desarrollar las

habilidades requeridas para una promocin. Este plan de trabajo lo debe

establecer en el formato Desarrllate en el inciso 3.
G. El departamento de capacitacin debe dar seguimiento a la culminacin del
plan de vida y carrera otorgado al empleado, as como reforzar el plan en el
transcurso del tiempo programado segn los avances de la persona.
H. El rea de capacitacin proporciona al gerente y al departamento de
evaluacin del reporte, donde se establece el plan de vida y carrera (plan de
trabajo o plan de capacitacin) de la persona.
I. El coordinador de RH, tiene la obligacin de formar una carpeta donde
guarde el reporte de cada persona as como de actualizar mensualmente el
avance de la capacitacin tanto de operaciones como la asignada por
Recursos Humanos; esta informacin tiene el carcter de confidencial.
J. El gerente delega al jefe inmediato de la persona que cuenta con el plan de
vida y carrera, el plan de capacitacin establecido por Recursos Humanos
para dar seguimiento al logro de sus objetivos con el fin de garantizar su
promocin en los tiempos indicados.
K. El departamento de evaluacin retroalimenta al candidato una semana
despus de su evaluacin indicando sus fortalezas, debilidades, plan de vida
y carrera establecido por capacitacin, as como la fecha de su prxima
evaluacin.
L. El coordinador de evaluacin es responsable de mantener actualizado el
reporte Personal con el fin de llevar un control del personal evaluado y su
status de tal forma que al tener una vacante sea esta la primera fuente de
reclutamiento.
M. El coordinador de Recursos Humanos da seguimiento a las fechas de
evaluacin de su personal por medio del reporte Personal de tal forma que
canalice a los empleados con el departamento de evaluacin para las
evaluaciones subsecuentes.
Lineamientos:
N. Una vez finalizado el plan de vida y carrera para un puesto especifico, la
persona podr ser promovida una vez que surja la vacante.
O. A los 3 meses de ser promovido el empleado, el coordinador de evaluacin
en conjunto con el coordinador de RH en tienda, se lleva a cabo una
entrevista de ajuste con el fin de dar seguimiento al desarrollo de las
habilidades que exige la empresa.

CAPACITACION
Capacitacin de cursos institucionales
Con el fin dar seguimiento a la capacitacin del personal de la empresa,
se debe solicitar a la gerencia que envi a aquellas personas a quienes les
falte tomar los cursos, por lo menos al personal de nuevo ingreso del mes en
cuestin o bien, a aquellas personas que veas con potencialidad de
crecimiento. Mensualmente el departamento de capacitacin enviara el plan
de trabajo de cada mes con el fin de garantizar la asistencia de este
personal por medio del previo aviso en la empresa para que establezcan
horarios y no afecten la operacin.
El coordinado debe proporcionar estos cursos (el rea de capacitacin te
instruir para impartirlos dependiendo la compaa).
Los cursos institucionales son:
1) Tu integracin a la empresa.
2) Servicio al cliente
3) Platica de seguridad en el trabajo.
4) Formacin de Instructores.
5) Liderazgo eficaz.
6) Primero es lo primero.
7) Comunicacin eficiente.
8) Formacin de equipos de trabajo y toma de decisiones.
9) Couching
Los primeros 3 cursos deben de tomarlo todas las personas antes de que
cumplan los 3 meses en la empresa.
A partir del 4to. curso son para desarrollar habilidades. Es importante que
estos se den en un promedio de 2 meses, para que formes a un grupo
mnimo de 15 personas y de esta forma establecer planes de crecimiento.
Se debe establecer como objetivo el tener 100% en todos los cursos, por
lo que se deber establecer mensualmente los cursos de capacitacin que el
ambiente laboral y el desarrollo de personal se requiera.