ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

PROYECTO DE TESIS

EMPIRISMOS APLICATIVOS Y EMPIRISMOS

NORMATIVOS CON RELACION AL BULLYING
LABORAL DE EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO
EN LOS SUPERMERCADOS METRO, EN EL
DISTRITO DE LOS OLIVOS - LIMA 2015.
PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL DE ABOGADO

ENCISO VARGAS MARIANO

Chiclayo, Mayo del 2015

I.

INFORMACION GENERAL

1. Ttulo del Proyecto de Investigacin

EMPIRISMOS APLICATIVOS Y EMPIRISMOS NORMATIVOS CON
RELACION AL BULLYING LABORAL DE EMPLEADOS DEL SECTOR
PRIVADO EN LOS SUPERMERCADOS METRO, EN EL DISTRITO DE LOS
OLIVOS - LIMA 2015.
2. Autor:
ENCISO VARGAS MARIANO
3. Asesor Metodolgico
UCHOFEN URBINA ANGELA KATHERINE
4. Asesor Temtico
5. Tipo de Investigacin Mixta.
Descriptiva, Explicativa.
6. Facultad.
ESCUELA DE DERECHO
7. Duracin del Proyecto:
4 MESES
8. Periodo de duracin del Proyecto
11 DE MAYO AL 09 DE AGOSTO
9. Presentado por:
ENCISO VARGAS MARIANO

PLAN DE INVESTIGACIN
1. EL PROBLEMA
El problema en que se centr la investigacin, es aquel al que se le
denomin: Empirismos Aplicativos y Empirismos Normativos con
Relacin al Bullying Laboral de Empleados del Sector Privado en los
2

Supermercados Metro, en el Distrito de los Olivos - Lima 2015 (Ver

anexo N 3)
FLORES William, Jos Mariano Meza Cuadra, Nadia Morote, Erika Villar
mobbing o bullying laboral. Junio 7, 2013. Nos Dice: En los ltimos aos
este problema se ha dado a conocer y ha cobrado mayor relevancia. El
hombre se ve inminentemente reducido a su mera actividad, donde ste es
visto como un instrumento para servir a la sociedad, en muchos casos
maltratado fsica y psicolgicamente por sus semejantes e incluso por sus
superiores en el ambiente laboral. Este problema es la llamada violencia
laboral, generalmente conocido como mobbing o bullying laboral.
Este problema de investigacin constituye parte de la problemtica con
relacin, al Bullying Laboral de Empleados del Sector Privado en los
Supermercados Metro, en el Distrito de los Olivos - Lima 2015.
1.1.

Seleccin del Problema.

Este problema de Empirismos Aplicativos y Empirismos Normativos con
Relacin Al Bullying Laboral de Empleados del Sector Privado en los
Supermercados Metro, en el Distrito de los Olivos - Lima 2015,
Se selecciono teniendo en cuenta los siguientes criterios:

1. Se tiene acceso a los datos relacionados al problema.

2. Su solucin contribuir a la solucin de otros problemas.
3. Es uno de los Problemas que ms se repiten
4. Afecta negativamente a la imagen del Sector Empresa Privada.
5.

Su

solucin

contribuir

al

desarrollo

profesional

de

los

investigadores.
1.2. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA.
1.2.1. Desde Cundo existi o se tuvo Referencias sobre este tipo de
Problemas?
A. EN EL MUNDO
1) COLOMBIA.
3

Beatriz Eugenia Guzmn, Psicloga clnica de la Universidad del

Valle COLOMBIA, sostiene que el bullying laboral es una problemtica
que ha existido por aos pero que apenas la hizo visible la Ley 1010.
Colombia es de los pocos pases en Amrica Latina que tiene una
legislacin para denunciar el maltrato o bullying o mobbing laboral. Sin
embargo, pocas personas se atreven a hacerlo porque hay que llevar
un acervo probatorio con fotos, grabaciones, mails, documentos y
testimonios. No basta decir me siento mal, sino crear todo un
expediente que al final se puede volver contra el empleado sino logra
demostrar lo que argumenta, dice Beatriz, consultora de AB
Consulting.
El 65 % de las querellas instauradas ante el Ministerio del
Trabajo, son desestimadas por falta de pruebas. Y el empleado se
arriesga a seguir trabajando en medio de las retaliaciones del agresor,
incluso, a ser despedido.
El Decreto 652 de 2012, determin como obligatorio el
establecimiento de los Comits de Convivencia, para solucionar de
manera rpida los inconvenientes laborales dentro de empresas
privadas, como en entidades pblicas.
El acoso laboral en la legislacin colombiana, est regulado en
la Ley 1010 de 2006. En ella se definen los hechos que representan
acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresin, maltrato, trato desconsiderado, ofensivo y cualquier hecho
que ultraje a la dignidad humana de los trabajadores.
En el contexto de una relacin laboral, ya sea en una entidad
pblica o privada, cualquier tipo de presin sobre el trabajador debe ser
sancionada. Hechos como hacerlo quedar luego del horario establecido
en el contrato laboral, amenazarlo con despedirlo sin justificacin y
presionarlo constantemente sin razn son considerados como acoso
laboral.
4

Segn el abogado laboralista Pablo Antonio Mndez, hay varias

modalidades de bullying. Limitaciones al derecho de asociacin, la
imposicin de labores diferentes a las pactadas inicialmente para
aburrir al trabajador, perseguir a los empleados sindicalizados, y hasta
presionar a los discapacitados para que renuncien, tambin son hechos
considerados como acoso laboral.

1.1.

EL CONGRESO DE COLOMBIA.
DECRETA:

a) ARTCULO 1o.
OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA.
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar
las

diversas

formas

de

agresin,

maltrato,

vejmenes,

trato

desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad

humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
econmicas en el contexto de una relacin laboral privada o pblica.

Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en

condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados, la armona entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.

PARGRAFO: La presente ley no se aplicar en el mbito de las

relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de
prestacin de servicios en los cuales no se presenta una relacin de
jerarqua o subordinacin. Tampoco se aplica a la contratacin
administrativa.
5

b) ARTCULO 2o.
DEFINICIN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL.
Para efectos de la presente ley se entender por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico
inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral

puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o

moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee
como empleado o trabajador toda expresin verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y
al buen nombre de quienes participen en una relacin de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y
la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral.

2. Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de

reiteracin o evidente arbitrariedad permitan inferir el propsito de
inducir

la

renuncia

del

empleado

trabajador,

mediante

la

descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de

horario que puedan producir desmotivacin laboral.

3. Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,

gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o
situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de
vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin o
inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor,
la destruccin o prdida de

informacin, el

ocultamiento

de

correspondencia o mensajes electrnicos.

5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del

trabajador.

6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin
de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de
proteccin y seguridad para el trabajador.

2. COSTA RICA.
En Costa Rica, la jurisprudencia judicial ha resuelto en torno al tema
del mobbing con base en el Cdigo de Trabajo, haciendo una
subsuncin y, al tenor de la ley 2694 del 22 de noviembre de 1960: ley
sobre la prohibicin en la discriminacin del trabajo.

Este ensayo es una aproximacin preliminar sobre este tema. En la

bibliografa damos cuenta de la poca produccin nacional de libros y
artculos de revista, as como tambin de una escasa jurisprudencia
judicial a nivel local.
2.1. JURISPRUDENCIA COSTARRICENSE.
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.
De acuerdo con el voto 338- 03, esta Sala subsuma el dao moral que
el obrero u obrera sufra por causa del mobber en los daos y
perjuicios del artculo 82 del Cdigo de Trabajo.
Considerando XII: por consiguiente, la indemnizacin por dao moral
pretendida por la actora no puede otorgarse fuera del sistema tarifado
propio

del

ordenamiento

jurdico

vigente.

Procede,

entonces,

desestimar este otro extremo de su petitoria.

Artculo 82, prrafo segundo del Cdigo de Trabajo
Si con posterioridad al despido surgiere contencin y no se comprobare
la causa del mismo, el trabajador tendr derecho a que se le paguen el
importe del preaviso y el del auxilio de cesanta que le pudieran
corresponder y, a ttulo de daos y perjuicios, los salarios que habra
percibido desde la terminacin del contrato hasta la fecha en que de
acuerdo con los trminos legales para tramitar y resolver, haya debido
que dar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono.
Sala Constitucional
Voto 592- 04
Considerando II.- Objeto del recurso. El recurrente acusa la violacin
a sus derechos fundamentales, reconocidos en los artculos 11, 39, 41,
56 y 192 de la Constitucin Poltica, por cuanto el Viceministro de
Agricultura y Ganadera, arbitrariamente traslado al recurrente a un
puesto desconocido por l, por supuestas acusaciones falsas hechas
por su superior inmediato en un procedimiento administrativo con el fin
8

de desprestigiarlo y afectar su dignidad, eliminndole funciones,

desmantelndole su oficina y quitndole el llavn, para que l no
pudiera entrar. Tal situacin, segn el promovente, es violatoria de sus
derechos fundamentales, toda vez que el Ministerio recurrido
representado en la persona del Viceministro de esa cartera lo removi
injustamente

de

su

puesto,

sin

seguir

el

debido

proceso

correspondiente y sin otorgarle ninguna funcin por lo que se encuentra

en una difcil situacin moral y psicolgica.
Considerando V.- En el caso en estudio, de manera intempestiva se le
comunic al accionante que sera trasladado de puesto, puesto que tal
comunicacin no se hizo hasta el diez de setiembre de dos mil tres y el
traslado entraba a regir el doce del mismo mes, segn el oficio oficio
DVM 385/2003. de este traslado no se dio audiencia al funcionario, ni
se le indic que cuando regresara de vacaciones no tendra oficina, ni
el equipo que utilizaba para desempear su cargo, pues todo lo que se
encontraba en ese espacio fsico fue llevado a otro sitio. Ello torna a
todas luces abusiva la accin de la Administracin y obliga a estimar el
presente amparo, lo que implica la anulacin del traslado efectuado y la
restitucin del amparado en el pleno goce de sus derechos
fundamentales, debiendo el recurrido reincorporar a German Carranza
Castillo en el puesto y oficina que ocupaba, con todos los materiales y
equipos con los que contaba antes del traslado en cuestin. Se declara
con lugar el recurso.
Conclusin
Esta clase de agresividad u hostigamiento en el mbito laboral o de los
recintos educativos, se est extendiendo cada vez ms, tanto a nivel
internacional como en nuestro pas. De ah que mantenga su vigencia
la frase de Leymann: en las sociedades de nuestro mundo occidental el
lugar de trabajo constituye un campo de batalla en el que una persona
puede matar a otra sin ningn riesgo de ser procesado ante un tribunal.
Es probable que dentro de poco tiempo en Costa Rica se emita una ley

sobre el mobbing, teniendo como base el borrador del proyecto,

expediente legislativo No. 15.211.
Por lo que respecta a nuestra jurisprudencia de la Sala Segunda y de la
Sala Constitucional, cabe decir que va en la direccin correcta como lo
prueban sus sentencias respectivas, aplicando el Cdigo de Trabajo y
la ley 2694 del 22 de noviembre de 1960 sobre la prohibicin de
discriminacin del trabajo A nivel nacional e internacional existe una
preocupacin fundamental propia del campo de los derechos humanos,
los cuales son violados con esta clase de hostigamiento y agresin
laboral o escolar.

2.1.

NORMAS JURDICAS.

A.- CONSTITUCIN POLTICA DE COSTARICA

Artculo 56.
El Estado debe impedir que por causa de la ocupacin se establezcan
condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad
del hombre o degraden su trabajo a la condicin de simple mercanca
El texto completo de este numeral 56 dice: el trabajo es un derecho del
individuo y una obligacin con la sociedad. El Estado debe procurar
que todos tengan una ocupacin honesta y til, debidamente
remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan
condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad
del hombre o degraden su trabajo a la condicin de simple mercanca.
El Estado garantiza el derecho de libre eleccin de trabajo.
Con base en este numeral constitucional 56, el proyecto de ley No.
15.211 sobre el acoso psicolgico y moral en el trabajo, monta sus
artculos.
B.- TRATADOS, CONVENIOS, DECLARACIONES.

10

1. Declaracin Universal de los Derechos Humanos, Naciones

Unidas, 1948
Artculo 23.
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
proteccin contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual
salario por trabajo igual.
2. Declaracin Americana de los derechos y deberes del hombre,
1948.
Artculo I.- Todo ser humano tiene derecho a la vida, a la libertad y a la
seguridad de su persona.
Artculo II.- Todas las personas son iguales ante la ley ()
Artculo XIV.- Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones
dignas y a seguir libremente su vocacin, en cuanto lo permitan las
oportunidades existentes en el empleo.
Toda persona que trabaja tiene derecho a recibir una remuneracin
que, en relacin con su capacidad y destreza, le asegure un nivel de
vida conveniente para s misma y su familia.
3. Convenio 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), de la
Organizacin Internacional del Trabajo OIT, 1958.
En su artculo primero, se afirma que el trmino discriminacin
comprende:
Cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin
cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o
11

la ocupacin que podr ser especificada por el Miembro interesado

previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores
y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados.
Las

distinciones,

exclusiones

preferencias

basadas

en

las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern

consideradas como discriminacin a los efectos de este convenio,. Los
trminos empleo y ocupacin incluyen tanto el acceso a los medios de
formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas
ocupaciones como tambin las condiciones de trabajo.

C.- CDIGO DE TRABAJO

Artculo 19.
El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en l, como a las
consecuencias que del mismo se deriven segn la buena fe, la
equidad, el uso, la costumbre o la Ley.
En los contratos de trabajo agrcolas, por precio diario, el patrono, en
las pocas de recoleccin de cosechas, est autorizado a dedicar al
trabajador a las tareas de recoleccin, retribuyndole su esfuerzo a
destajo con el precio corriente que se paga por esa labor. En tal caso,
corren para el trabajador todos los trminos que le favorecen, pues el
contrato de trabajo no se interrumpe.
Artculo 69, c)
Fuera de las contenidas en otros artculos de este Cdigo, en sus
Reglamentos y en sus Leyes supletorias o conexas, son obligaciones
de los patronos:
c) Guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose
de maltrato de palabra o de obra

12

Artculo 81.
Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o las vas de
hecho contra su patrono
b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el
inciso anterior contra algn compaero, durante el tiempo que se
ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere
gravemente la disciplina y se interrumpan las labores
c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y
en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a
las vas de hecho contra su patrono o contra los representantes de ste
en la direccin de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido
provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la
convivencia y armona para la realizacin del trabajo.
Artculo 83, b)
Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo:
b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u
honradez, o se conduzca en forma reida con la moral, o acuda a la
injuria, a la calumnia o a las vas de hecho contra el trabajador
Por lo que respecta al ordenamiento jurdico costarricense, la Sala
Segunda ha afirmado que en el considerando VII del voto 655- 05, se
afirm que: todava nuestro ordenamiento jurdico no ha desarrollado la
figura del hostigamiento laboral, aunque existe alguna tendencia
legislativa a su regulacin positiva.
No obstante ello, la situacin del hostigamiento puede subsumirse en
algunas de las normas contempladas en el Cdigo de Trabajo que le
exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artculos 19, 69
inciso c) y 83). Luego, esta Sala ya ha tenido la oportunidad de
13

ocuparse sobre el tema. En efecto, en la sentencia nmero 792, de las

14:35 horas del 18 de diciembre del 2003 se hizo una extensa
explicacin.
D.- LEY NO. 2694 DE 1960 CONTRA LA DISCRIMINACIN EN EL
TRABAJO.
Artculo 1. Prohbase toda suerte de discriminacin, determinada por
distinciones, exclusiones o preferencias, fundada en consideraciones
sobre raza, color, sexo, edad, religin, estado civil, opinin poltica,
ascendencia nacional, origen social, filiacin o situacin econmica,
que limite la igualdad de oportunidades o de trato en materia de empleo
u ocupacin.
E.- PROYECTO DE LEY, expediente No. 15.211: el acoso psicolgico y
moral en el trabajo (presentado por el ex diputado Carlos
Avendao Calvo).
Su artculo 2, nos da esta definicin:
Se entiende por acoso psicolgico y moral en el trabajo, toda aquella
situacin en la que una persona o varias, sean superiores jerrquicos o
no, ejerzan violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y
recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas
en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o
actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir
sus redes de comunicacin, destruir su reputacin, perturbar el
ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivacin laboral. Incluye
el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar psicolgicamente a
otros en el trabajo.
Su numeral 3 nos indica cuales son las manifestaciones del citado
acoso:
1.- El aislamiento o la falta de comunicacin.
2.- Recargo de funciones, no asignacin de las mismas o asignar las
que sean incompatibles con su formacin.

14

3.- Difusin de rumores o de calificativos negativos, as como generar

desconfianza de sus valores morales e integridad, o provocar
desprestigio.
4.- Discriminacin en razn de sexo, raza, nacionalidad, religin o
idioma.
5.- Intervencin de los medios de comunicacin utilizados por el
trabajador o la trabajadora, tales como telfono, fax, correos, correos
electrnicos y otros.
6.- Agresiones sobre sus allegados.
7.- Intervencin en el mbito privado y personal del acosado o
acosada.
8.- Ejercicio de mayor presin por parte de los superiores.
9.- Evadir los reconocimientos a que pueda ser objeto.
10.- Rechazo de la vctima por razones estticas, de posicin
econmica o social, relegando su capacidad o potencial humano.
Su artculo 8 establece la competencia de la jurisdiccin laboral:
Las demandas por acoso psicolgico y moral se podrn presentar ante
los tribunales laborales para que se apliquen las sanciones
establecidas en la presente Ley contra la persona acusada del hecho
punible.
Por lo que respecta al dao moral, el numeral 17 manda:
Cuando, mediante sentencia, se compruebe el acoso moral y
psicolgico, la persona ofendida tendr derecho a una indemnizacin
por dao moral, si ha sido acreditado, lo cual tambin ser de
conocimiento del juez de trabajo.
En lo que se refiere al mbito de aplicacin de esta posible ley, su
artculo final 18 manda que:
La presente Ley se aplicar a las relaciones obrero-patronales de los
sectores pblico y privado, as como las organizaciones internacionales
con sede en el pas.

15

El futuro de este proyecto de ley se desconoce, ya que su proponente

el seor Carlos Avendao Calvo, ya no es diputado. Sin embargo,
estimo que por la importancia de la materia a corto plazo podra
convertirse en ley de la Repblica, con la misma redaccin o con otra.
B. EN EL PAS
2. PER.
TEODOSIO A. Palomino El Hostigamiento sexual, Dice: En Per
hemos encontrado que en la Ley 24514 de estabilidad laboral, que no
tiene carcter penal, ni tipifica delitos ni otras contravenciones, en su
artculo 25 establece que se considera como acto de hostilidad del
empleador o sus representantes en contra del trabajador a los
siguientes: los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad
del trabajador, Pg. 94.
Para esta ley de jurisdiccin de autoridad administrativa laboral,
se trata de un acto contra la moral no vinculado al Cdigo Penal y los
sujetos pasivos pueden ser la trabajadora o el trabajador.
ZAPATA CARNAQU Esperanza Marlene (2014), Licenciada en.
Administracin, Dice: Es de conocimiento general que el trabajo es
una de las caractersticas distintivas ms importantes del hombre con
respecto a otras criaturas, naturalmente, el hombre est llamado al
trabajo. Si bien el trabajo tiene para el hombre un sentido externo, dado
que arroja resultados externos, materiales, objetivos ste tambin
posee un sentido interno ya que recibe un sentido personal propio de
quien realiza el trabajo, esto es, el hombre puede mejorar o empeorar
trabajando consecuentemente, el trabajo es tanto un deber como un
derecho, por lo que se manifiesta de manera indiscutible la necesidad
de un ambiente agradable y equilibrado de trabajo.
En los ltimos aos este problema se ha dado a conocer y ha
cobrado mayor relevancia. El hombre se ve inminentemente reducido a
16

su mera actividad, donde ste es visto como un instrumento para servir

a la sociedad, en muchos casos maltratado fsica y psicolgicamente
por sus semejantes e incluso por sus superiores en el ambiente laboral.
Este problema es la llamada violencia laboral, generalmente conocido
como mobbing o bullying laboral.
El mobbing o bullying laboral, es la accin hostigadora que una
persona o grupo de personas ejerce sobre un trabajador, de manera
sistemtica y durante un prolongado perodo de tiempo, con el objetivo
de causarle miedo, terror o desnimo con respecto a su labor. Es un
problema social que afecta no slo al trabajador que sufre este tipo de
maltrato, sino tambin a su familia, a la empresa para la cual trabaja y
a la sociedad en su conjunto. Puede ser ejercido por un superior, como
manifestacin de molestia, envidia o preocupacin ante una futura
competencia por un subalterno, por ser autoritario o exigente por sus
compaeros de trabajo, por ser molesto, o para deshacerse de l por
parte de la empresa con el objetivo de deshacerse de empleados
molestos o conflictivos sin que representen costo alguno, forzndolos a
renunciar. El bullying adems puede ser ejercido por personas ajenas
al trabajador, grupos sociales directa o indirectamente vinculados con
la vctima. En el Per, aproximadamente el 47% de los trabajadores ha
sido vctima de violencia psicolgica laboral, adems esto se da en la
mayora de casos en mujeres (58% del total de casos).
En el Per, en caso de la Administracin Pblica existe un
acpite en el artculo 8 del captulo III del Cdigo de tica de la
Funcin Pblica, (Ley N 27815) numeral 5 que a la letra dice: El
Servidor Pblico est, prohibido de: Presionar, Amenazar y/o Acosar. El
bullying se origina principalmente por la falta de conocimiento tanto de
victimarios, como de las vctimas. A esto se le puede agregar tambin
la falta de accin por parte de las vctimas que en la mayora de casos
no comunican este tipo de situaciones, bien porque tambin tienen falta
de conocimiento de que esto es un problema social en s, o por miedo
a que no se tomen cartas en el asunto, y perder su empleo. Esto
17

genera repercusiones, tanto para vctima como para su familia, la

empresa en s, e inclusive para toda la sociedad en su conjunto.
Las consecuencias de este tipo de abuso afectan a la vctima y a
la misma empresa o institucin, y pueden ser psicolgicas, ya que
deteriora la autoestima del trabajador y la confianza en sus
capacidades tambin pueden ser fsicas y ocasionarle a la vctima
cuadros de ansiedad, depresin, irritabilidad, entre otros. El trabajador
se puede volver violento, socialmente retrado y desarrollar conflictos
inclusive con su familia. Una consecuencia social importante del
mobbing es que de alguna manera pone de manifiesto o consolida la
discriminacin de cualquier tipo, favorece a las injusticias en el entorno
laboral, y en la sociedad en general.
Es natural que este problema social afecte tambin al entorno
laboral en el que se desenvuelve la vctima, ya que adems de
perjudicar a las relaciones interpersonales de la misma y al clima
laboral.

Tambin

se

puede

desmotivar

ante

una

posible

reincorporacin a la fuerza laboral, y en el peor de los casos puede

verse afectada por el despido con calificaciones negativas a posibles
empleadores, por lo que le resulta casi imposible reincorporarse, lo que
puede ser perjudicial para la familia de la vctima, y ms an si el
trabajador representaba parte del sustento de dicha familia.

2.1. MARCO DE PROTECCIN GENERAL

MOLERO SUREZ Marlene, (2013) El acoso psicolgico (mobbing
Bullying Laboral) en la legislacin laboral peruana, Lima Per.
Los potenciales efectos del acoso psicolgico sobre el individuo dan
cuenta del carcter pluriofensivo del mobbing o Bullying Laboral.
la vulneracin grave de la dignidad de la persona, en tanto que trato
vejatorio, humillante y envilecedor de la persona constituye un atentado
18

a su integridad moral. En: SAGARDOY BENGOECHEA, Juan A. e

Icar LZAGA RUIZ. La dignidad del trabajador y el acoso moral en el
trabajo. En: AUTORES VARIOS. Jurisprudencia Argentina, nmero
especial: Mobbing: el acoso psicolgico en el mbito laboral. 2005-II. p.
74, En este sentido, la dignidad, en tanto fundamento y punto de
partida de todos los dems derechos, se constituira en el principal
valor afectado e implicara el atentado a una pluralidad de derechos
fundamentales entre los que sera indispensable la referencia al
derecho al trabajo, la integridad, el libre desarrollo y bienestar, la salud,
la intimidad, el honor, entre otros que puedan verse vulnerados en cada
caso en concreto.
La Constitucin. Resalta el valor de la dignidad en el mbito laboral
peruano al establecer en el artculo 23 que ninguna relacin laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad de trabajador y, con ello, impone un
marco de anlisis para abordar toda controversia surgida en las
relaciones jurdicas entre empleador y trabajador.
2.2.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
Con relacin al Bullying o mobbing laboral reconoce que el trabajo
se identifica inseparablemente con la persona misma y, como
consecuencia de ello, implica la accin del hombre con todas sus
facultades morales, intelectuales y fsicas.
Al trabajo puede definrsele como la aplicacin o ejercicio de las
fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la produccin
de algo til. En ese contexto, implica la accin del hombre, con todas
sus facultades morales, intelectuales y fsicas, en aras de producir un
bien,

generar

un

servicio,

etctera.

Sentencia

del

Tribunal

Constitucional recada en el Expediente 008-2005-PI/TC. Fundamento

18. As pues, es en este sentido integral que el trabajo, como base de
bienestar social y medio de realizacin de la persona, debe ser
entendido y protegido.
19

Sobre el particular, El Tribunal Constitucional ha establecido que en

la relacin laboral se configura una situacin de disparidad donde el
empleador asume un estatus particular de preeminencia ante el cual el
derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta en
sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las
atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden
vaciar de contenido los derechos del trabajador dicho de otro modo, no
pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que
la Constitucin precisa que ninguna relacin laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la
dignidad del trabajador. Es a partir de esta premisa impuesta por la
Constitucin que debe abordarse toda controversia surgida en las
relaciones jurdicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al
inicio, durante y al concluir el vnculo laboral.
Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente
1124-2001-AA/TC. Fundamento 7.
En la sentencia recada en el Expediente 1124-2001-AA/TC, se
defini el contenido esencial del derecho al trabajo y se asociaron al
mismo dos aspectos: (i) el derecho a acceder a un puesto de trabajo y,
(ii) el derecho a no ser despedido, sino por causa justa(59).
El derecho al trabajo est reconocido por el artculo 22 de la
Constitucin. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este
derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto
de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino
por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa,
cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la
adopcin por parte del Estado de una poltica orientada a que la
poblacin acceda a un puesto de trabajo si bien hay que precisar que
la satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional implica
un desarrollo progresivo y segn las posibilidades del Estado.
20

El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para

resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como
proscripcin de ser despedido salvo por causa justa. Fundamento 12.
Ahora

bien,

este

derecho

al

trabajo

tambin

supone,

como

expresamente lo reconoce la Declaracin Universal de Derechos

Humanos y el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales (Protocolo de San Salvador), que toda persona goce del
mismo en condiciones equitativas y satisfactorias, por lo que adems
de la proteccin contra el desempleo el derecho al trabajo, en
concordancia con el reconocimiento de la dignidad del trabajador,
importa un mbito de proteccin en el desarrollo mismo de la relacin
laboral.
Esta

interpretacin

guardara

relacin

con

la

doctrina

del

constitucionalismo moderno en la cual la funcin tipificadora de las

relaciones entre Estado y Sociedad asignada a las constituciones ya no
sera solo un pacto para la limitacin del ejercicio del poder poltico,
sino tambin un pacto para la predeterminacin de un programa de
accin poltica de promocin de la igualdad y del bienestar de los
ciudadanos. En: VALDS DAL R, Fernando. Los derechos
fundamentales de la persona del trabajador. En: Libro de Informes
Generales del XVII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social. pp. 37-187.
En este marco de proteccin, el derecho a la salud adquiere especial
relevancia. Al respecto, El artculo 7 de la Constitucin reconoce que
todos tienen derecho a la proteccin de su salud, la del medio familiar
y la de la comunidad as como el deber de contribuir a su promocin y
defensa.

21

De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 10 del Protocolo Adicional a la

Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de
derechos econmicos, sociales y culturales, el derecho a la salud debe
ser entendido como el disfrute del ms alto nivel de bienestar fsico,
mental y social.
Sobre la base de este reconocimiento, el Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 009-2005TR, afirma, a travs de la positivizacin del principio de proteccin, el
derecho de los trabajadores a que el Estado y los empleadores
promuevan condiciones de trabajo dignas que le garanticen un estado
de vida saludable, fsica, mental y social a la vez que, mediante el
principio de prevencin, impone al empleador la obligacin de
garantizar, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y
condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los
trabajadores.
As pues, la violencia en el trabajo en general, y el acoso psicolgico en
particular, implica el quebrantamiento de dicho bienestar. Constituye,
por tanto, tarea del Estado desarrollar un marco de proteccin
adecuado contra la violencia en sus diversas manifestaciones, pero
tambin importa la responsabilidad del empleador en aquellas
situaciones que dichas conductas se desarrollen con ocasin de la
relacin laboral. Tanto el derecho al trabajo como el derecho a la
dignidad en el trabajo y el derecho a la salud importan un rol activo por
parte de los empleadores.
ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD. Informe mundial sobre
la violencia y la salud. Ginebra, 2002. Nos Dice: En tal sentido,
constituye deber del empleador procurar que sus trabajadores laboren
en condiciones satisfactorias, dignas y sin menoscabo en su salud, de
ah que la obligacin de asegurar que ninguna relacin laboral (i) limite
el ejercicio de los derechos constitucionales (ii) desconozca la dignidad
del trabajador y/o, (iii) rebaje la dignidad del trabajador, importe en
22

gran medida una labor de prevencin del Estado y de los empleadores

orientada a elaborar polticas y disear o aplicar intervenciones, y a
promover la lucha contra la violencia mediante la educacin y la
informacin cientfica. Pg. 300.
b. En la Localidad y Regin.
En la localidad no se tienen referencias respecto al problema
planteado.

3.2.2. ESTUDIOS ANTERIORES.

A. BRASIL.
Tesis
Doctoral,

ESTUDIO

COMPARATIVO

SOBRE

EL

HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO O MOBBING EN PERSONAL DE

ENFERMERA DE BRASIL Y ESPAA Presentada por: Meiremar
Cardoso dos Santos, Dirigida por: Dra. Joana Forns Vives Dra.
Margalida Gili Planas (2012)
1.- Los resultados, obtenidos en el presente estudio ponen de manifiesto
la complejidad de acotar los factores que impulsan el hostigamiento
psicolgico en el trabajo. La influencia de mltiples variables sobre la
incidencia de este fenmeno, as como la ausencia de un criterio
operacional y metodolgico claro, facilita la perpetuacin del fenmeno,
propiciando lagunas que justifican e incluso predisponen a la
perpetracin de conductas hostiles en ambientes laborales. Sin
embargo, aunque las distintas prevalencias se deban interpretar con
precaucin, es evidente que la enfermera es un colectivo altamente
daado por conductas hostiles insidiosas y sistemticas, hasta el punto
de que muchos profesionales las consideren como parte de su trabajo
(CASTELLN, 2011; HUTCHINSON, WILKES ET AL., 2010). En este
sentido, se hace imprescindible que este tema sea tratado desde el
punto de vista acadmico y organizacional. Es fundamental que haya
una modificacin en los planes de estudio incorporando asignaturas y/o
competencias que contemplen el desarrollo de conductas de liderazgo
23

y asertividad y, sobre todo, que se ensee a rechazar el sentimiento de

alienacin tan caracterstico en enfermera, haciendo hincapi en una
cultura de responsabilidad y preocupacin colectiva.
Sera importante que las estrategias para responder y afrontar con
xito el estrs y la hostilidad laboral fueran aprendidas durante la
formacin acadmica conforme se apunta en diversos estudios
(Randle, 2003 Mckenna et al., 2003 Manderino & Berkey, 1997
Sofield & Salmond, 2003), y profundizadas en la prctica a travs de
programas implantados por las organizaciones donde los supervisores
fomentaran, entre otras cosas el respeto, el trabajo en equipo, el apoyo
social y una poltica de violencia cero.
En definitiva, un entorno saludable en sanidad, mbito donde se
desarrolla este estudio, reportara beneficios no slo a los profesionales
de enfermera, sino tambin a las organizaciones y a la poblacin en
general, puesto que el mobbing daa los principios bsicos de la
profesin y esto repercute negativamente en todo su entorno, sea ste
laboral o social. Por otra parte, se podra decir que el entramado
complejo y casi fantasioso que envuelve el fenmeno del acoso laboral
se reducira considerablemente con civismo, respeto y buena voluntad
por parte de los trabajadores. As, tal y como sealan Pai y Lee (2011),
probablemente ms de la mitad de los eventos agresivos que ocurren
en el mbito laboral podran ser prevenidos.
2.- Conclusiones, A partir de los resultados obtenidos y despus de las
consideraciones realizadas en este trabajo, se destacan las siguientes
conclusiones:
a) La prevalencia del hostigamiento psicolgico en enfermera es
ostensible, aunque vara considerablemente segn el criterio de
medida utilizado y el contexto socio-cultural donde se realiz el
estudio, poniendo de manifiesto la necesidad de ser crticos a la
hora de comparar distintos estudios.
24

b) La procedencia del hostigamiento psicolgico en enfermera es

predominantemente intraprofesional, lo que pone en evidencia tanto
el escaso sentimiento de grupo como la fragilidad de las relaciones
interpersonales en este colectivo.
c) El elevado porcentaje de testigos encontrados en este trabajo
indica que el hostigamiento psicolgico en enfermera es un
comportamiento muy extendido y muy poco subjetivo.
d) Las conductas agresivas ms frecuentes perpetradas a la
enfermera pertenecen al mbito de los problemas de comunicacin
y relaciones interpersonales, lo que induce a importantes sntomas
de estrs.
e) La percepcin de conductas hostiles por parte de los encuestados
se mostr inversamente proporcional al perodo de tiempo
considerado. De este modo, la percepcin de hostigamiento en los
ltimos 2 aos result menos degradante que la percibida en los
ltimos 6 meses.
f)

El gnero femenino se destac como ms propenso a padecer

conductas de hostigamiento psicolgico en el trabajo que el
masculino. Hostigamiento psicolgico en enfermera Conclusiones.

g) La percepcin de hostigamiento se mostr directamente relacionada

con el sentimiento de humillacin y rechazo personal y con el deseo de
abandonar la profesin, e inversamente relacionado con el grado en el
que los profesionales eran involucrados en la toma de decisiones y con
la bsqueda de soluciones frente al maltrato laboral.

h) Las estrategias de afrontamiento ante el hostigamiento psicolgico en

el trabajo fueron ms positivas en Brasil, al contrario que en Espaa,
donde se observ un predominio de estrategias de afrontamiento de
tipo negativas/evitativas.
25

B.

COLOMBIA.
PARRA OSORIO Liliana, (Julio de 2011), Tesis de Grado,
VIVENCIAS
LABORAL

Y
EN

EXPERIENCIAS
DOCENTES

DEL

ACOSO

UNIVERSITARIOS

PSICOLGICO
MDICOS

ENFERMERAS. CALI, COLOMBIA, 2009-2010. UNIVERSIDAD DE

GUADALAJARA CENTRO UNIVERSITARIO DE CIENCIAS DE LA
SALUD DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA SALUD EN EL
TRABAJO.
1. Propuestas
Los resultados obtenidos, as como las conclusiones anteriormente
expuestas, ponen de manifiesto la necesidad de la puesta en marcha
de diversas iniciativas. Nosotros sugerimos las siguientes:
Es importante reconocer la trascendencia de preparar las instituciones
educativas del nivel superior y de salud en la definicin e
implementacin de polticas empresariales en prevencin del acoso:

Campaas de divulgacin, prevencin y guas o derroteros del

quehacer frente al hecho. Igualmente, en especial al gremio de
docentes

universitarios

mdicos

enfermeras

prepararse

consolidarse en estrategias de afrontamiento frente al acoso. Adems,

del trabajo continuo y permanente del crecimiento del ser en aspectos
como autoestima, autocontrol y asertividad.

Es decir, trabajar en las instituciones universitarias y de salud de

manera que sus intervenciones preventivas integren la estructura
organizativa, la gente y en estrategias corporativas que conduzcan a
relaciones laborales ms armoniosas y entornos saludables.
Por lo que, se deben implementar estrategias educativas y de
divulgacin masiva de lo que es y no es el acoso psicolgico laboral
con el objeto de ofrecer discernimiento frente al tema y no permita que
26

sea utilizado como mecanismo de sabotaje de los trabajadores

incompetentes y deficientes de las instituciones.
A su vez, el diseo de folletos, cartillas y pendones ilustrativos masivos
que permitan visualizar y comprender fcilmente aspectos tan sencillos
como la definicin, normativa jurdica, caractersticas, el que hacer
frente al fenmeno, mecanismos de afrontamiento y medidas de
prevencin. Pero, por sobre todo promover las conductas armoniosas y
saludables que favorezcan los ambientes laborales.
2. Ideas y aportaciones al campo de conocimiento
El logro obtenido a travs de esta perspectiva epistemolgica y esta
metodologa cualitativa, el cual permiti la aportacin en el comprender
el significado que cada uno construy desde las experiencias y las
vivencias del presunto acoso psicolgico laboral de la presunta
perpetradora. No obstante, se realiz con cada una de las cuatro
vctimas, as como del testigo.

De ah que, en la investigacin surgieron encuentros, entrevistas donde

la presunta victimaria donde conoci los resultados cuantitativos de la
presencia de acoso percibido por su grupo de trabajo y las
percepciones del porque la califican como perpetradora.
Por consiguiente, hubo hallazgos relevantes descriptivos en sus
opiniones, conducta, apariencia, comportamiento y comunicacin en la
presunta perpetradora. Adems, de sus vivencias gerenciales,
profesionales y caractersticas individuales.
Aparte de ello, aportes relativos a los cuatro existenciales de Merleau
Ponty donde a travs de las entrevistas se describi como era la
relacionalidad, corporeidad, temporalidad y espacialidad de las

27

vivencias y experiencias de la presunta perpetradora con sus

colaboradores.
Tambin la aproximacin de una explicacin interpretativa de
significados de las experiencias y vivencias significativas desde las
opiniones, sentimientos, percepciones de las presuntas victimaria,
vctimas y testigo del acoso psicolgico laboral. El punto de inters
estriba en el desarrollo de estudios nicos centrados en lo humano,
centrada en las experiencias personales ocultas y profundas de las
presuntas perpetradora, victimarias y testigo.

3. Algunas vas de investigacin.

Nuestra investigacin ha ilustrado sobre las experiencias y vivencias
del

acoso

psicolgico

laboral

en

las

vctimas

entrevistadas,

pertenecientes al contexto de la docencia universitaria en salud como

lo fueron mdicos y enfermeras.

De acuerdo a Rodrguez, Gil (1996), entendemos el informe de

investigacin como una puerta, que, posiblemente abra nuevos
caminos, abra nuevas investigaciones, en la aproximacin al
conocimiento de un tipo de realidades o fenmenos, y no nicamente,
como la etapa final de un proceso de investigacin.

No obstante, hay teoras y nociones en referencia al fenmeno del

acoso

psicolgico

laboral,

el

transcurso

para

conquistar ms

conocimientos, no debe asumirse por concluido, meditando que en la

generalidad, las investigaciones estn restringidas, por la disposicin
de las vctimas para sacar a flote los aspectos ms ntimos vividos en
sus escenarios de trabajo, en igual forma el de la falta de conocimiento
28

del fenmeno y de la no aceptacin por parte de los perpetradores

como es el caso de esta tesis doctoral.

Por otro lado, reflexionamos por ejemplo en estas investigaciones:

- El acoso psicolgico laboral desde la ptica de la antropologa social
visto desde la economa, la relacin de la dependencia del trabajo
versus la adaptacin negativa al fenmeno.
- El acoso psicolgico laboral a la luz y desde la explicacin de la
cultura del silencio desde la perspectiva de la resiliencia y el de las
necesidades bsicas humanas.
- El acoso laboral desde la perspectiva del psicoanlisis bajo la teora
psicoanaltica de Freud.
- Creacin, aplicacin y validacin de un nuevo instrumento de
deteccin del acoso psicolgico laboral que permitiera identificar no
solo los casos positivos sino tambin los factores que puedan ser sus
causales como factores individuales, grupales y organizacionales,
cuyos resultados puedan destinarse a la prevencin e intervencin
desde el conocimiento ms profundo del fenmeno.

C. ESPAA. (Valencia)
1) VIDAL CASERO del Carmen. Profesora titular de Historia de la
Farmacia y Legislacin Farmacutica. Facultad de Farmacia. El
Mobbing en el Trabajo. Su Problemtica Valencia. ESPAA.
El trmino ingls de acoso, hostigamiento, aplicado al mbito laboral se
utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en
blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por ste o
por alguno de sus miembros- con la permisividad del resto-, a una
persecucin que le va a producir importantes trastornos en su salud,

29

tanto fsica como psquica, siendo necesario en muchos casos la

asistencia mdica y psicolgica.
Como resalta Piuel, el mobbing se produce en lugares de trabajo
fuertemente

jerarquizados

donde

se

produce

fraudes

irregularidades, pues las personas honestas que no consienten

negligencias son candidatas a ser perseguidas. En opiniones de
expertos es frecuente que tenga lugar el acoso psicolgico en
ambientes donde existe una competitividad devastadora, con una
organizacin catica y donde no est bien definidas las jerarquas.
Para que exista mobbing es necesario que concurra un silencio
cmplice de compaeros de trabajo, ensaamiento e incluso
autoinculpacin de la vctima, que al ignorar por qu es atacada,
asume inicialmente como pertinentes las agresiones de que es objeto.
Es necesario combatir al mobbing que mina y destruye a la vctima
producindole numerosas alteraciones en el plano psicolgico y fsico,
como en el contexto familiar, laborar, social y comunitario (53).
Actualmente el hostigamiento es una lacra que tiene que sufrir muchas
personas a manos de gente perversa y cobarde, y de los que no se
puede defender por no existir en Espaa leyes especficas para ello.
Pese a ello, los recursos existentes son mltiples. Los tipos penales
correspondientes (arts. 173 y 175 CP que delimitan el acoso moral y
garantizan el derecho a la integridad en la funcin pblica) y los
derechos laborales del trabajador permite solicitar la resolucin de este
problema en los tribunales y la posibilidad de indemnizacin econmica
por daos morales y a la salud, causados por eta conducta.
Estrategias Iniciales Frente Al Mobbing.
Entre las estrategias a tener en cuenta, merecen considerar las
siguientes:
1.-Tomar conciencia de la situacin
2.-Localizar al acosado
3.-Investigar y analizar los recursos disponibles (apoyo familiar, social,
teraputico, legal, econmico.) y decidir la procedencia de la
30

denuncia como nica posibilidad para neutralizar la situacin del acoso

psicolgico
4.-Registrar o escribir las situaciones de acoso anotando las fechas,
horarios, lugares y posibles testigos, incluyendo aquellas personas que
no lo han presenciado pero si han tenido conocimiento del os hechos.
5.-Se debe conservar cualquier objeto enviado por el acosador: cartas,
correo electrnico, registro de llamadas telefnicas, etc. (52).
6.-Solicitar ayuda de forma ordenada:
a) Interna:
1.
2.
3.
4.
5.

-Compaeros de confianza
-Personas influyentes al acosador
-Comit de Seguridad y Salud o la Delegacin de Prevencin
-Servicio de Vigilancia de la Salud
-Comunicacin por escrito de la Situacin al Empresario

b) Externa:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

-Mdico de Asistencia Primaria

-Asesoramiento psicolgico y jurdico a expertos de mobbing
-Asesoramiento tcnico
-Denuncia a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
-Denuncia a los Tribunales de Justicia
-Organizaciones especializadas en el tema
7. -Representantes sindicales
1)

LPEZ Jos ngel; SANTAMARA Maite, 2013 Diagnsticos para

el acoso laboral Servicio Canario de Salud, Santa Cruz de
Tenerife, Espaa. Concluye:
Los trminos acoso laboral, mobbing o bullying, no hacen
referencia en s mismos a una patologa ni a un sndrome clnico,
aunque algunas fuentes parecen confundirlo. El acoso laboral sera la
causa externa, la fuente de estrs, el acontecimiento traumtico al que
posteriormente nos vamos a referir, y no su consecuencia.
Las etiquetas diagnsticas disponibles hoy en da nos permiten atender
la sintomatologa manifiesta por las personas que sufren acoso laboral,
como hemos expuesto en este artculo. Ello no debera confundir
acerca de la naturaleza psico-socio-laboral de tal fenmeno que

31

trasciende a la vctima individual que acude al clnico en peticin de

ayuda.
En una segunda fase cabra seguir ahondando sobre el tema, en otros
artculos dedicados al anlisis de los factores de personalidad y otras
patologas predisponentes del acosado y del acosador, as como de los
rasgos distintivos de las organizaciones o entornos laborales ms
proclives al fenmeno del acoso.
En una tercera fase se abordara el tema de las posibles intervenciones
preventivas y teraputicas, tanto en los niveles individual como
organizacional.
1.3.

FORMULACIN DEL PROBLEMA.

Formulacin Proposicional del Problema.

En La parte prioritaria del problema de l Bullying Laboral de
Empleados del Sector Privado en los Supermercados Metro, en el
Distrito de los Olivos - Lima 2015, identificamos Empirismos
Aplicativos...Como se mencion, los agentes que participan en esta
situacin no consideran sus acciones como bullying o acoso laboral
pues o bien no se tiene conocimiento de este problema social
propiamente dicho, o bien no consideran las repercusiones que podra
traer.

Aun

as,

existen

casos

en

que

se

realiza

bullying

deliberadamente para ejercer presin sobre la vctima para que tome

una determinada decisin, con algn propsito en beneficio de ellos
con lo cual la realidad se vio afectada por estas Empirismos
Aplicativos.
La segunda y ltima parte del problema consiste: Ley 24514, en su
artculo 2 La Ley ampara a los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada, cualquiera que fuera la naturaleza del
patrimonio del empleador o la modalidad empresarial u organizacional
32

que adopte, siempre que laboren cuatro o ms horas diarias para un

solo empleador y hayan superado el perodo de prueba de tres meses.
En consecuencia, los trabajadores deben cumplir todos los requisitos
mencionados, no pudiendo extenderse este beneficio por analoga
Asimismo Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, El trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales indicadas en el Artculo 30 puede optar, de
la manera excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la
comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea
proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber
demandar el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la
LPCL (indemnizacin por despido arbitrario), independientemente de la
multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

De esta manera encontramos que existe un problema de

Empirismos Normativos.

Formulacin Interrogativa del Problema

El problema fue formulado interrogativamente mediante las siguientes
preguntas:
Primera Parte del Problema:
a Existen Empirismos Aplicativos con relacion al bullying laboral de
empleados del sector privado en los supermercados metro, en el
distrito de los olivos - lima 2015?
33

b Si existen Empirismos Aplicativos, Cules son?

c Cules son los Planteamientos Tericos para sustentar el bullying
laboral de empleados del sector privado en los supermercados metro,
en el distrito de los olivos - lima 2015?
d Cul es el fundamento para lograr dichos objetivos?

Segunda Parte del Problema:

a Cules son las normas que regulan lo relacionado al bullying laboral
de empleados del sector privado en los supermercados metro, en el
distrito de los olivos - lima 2015?
b Cmo afecta en la realidad social?
c Regular lo relacionado al bullying laboral de empleados del sector
privado en los supermercados metro, en el distrito de los olivos - lima
2015?
d Si existen empirismos normativos Cules son?
e Cul es la posible solucin para aplicar a este tipo de problema que
afecta nuestra realidad social?

1.4.

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.
Esta investigacin se justifica, porque al revisar y analizar los objetivos
y conceptos referidos a los Empirismos Aplicativos y Empirismos
Normativos relacionados al bullying laboral de empleados del
sector privado en los supermercados metro, en el distrito de los
olivos - lima 2015, podran implementarse estrategias educativas y
de divulgacin masiva de lo que es y no es el acoso psicolgico laboral
con el objeto de ofrecer discernimiento frente al tema y no permita que
sea utilizado como mecanismo de sabotaje de los trabajadores
incompetentes y deficientes de las instituciones.
A su vez, el diseo de folletos, cartillas y pendones ilustrativos masivos
que permitan visualizar y comprender fcilmente aspectos tan sencillos
como la definicin, normativa jurdica, caractersticas, el que hacer
34

frente al fenmeno, mecanismos de afrontamiento y medidas de

prevencin. Pero, por sobre todo promover las conductas armoniosas y
saludables que favorezcan los ambientes laborales, que contribuyan al
mejoramiento y aplicacin de las normas nacionales.
La presente investigacin tiene como Campo de Estudio y en calidad
de informantes a Los Responsables (Jueces y Administradores de
Empresas Privadas), y La Comunidad Jurdica (Abogados y los
Trabajadores del Sector Privado), Asimismo, es provechoso para
nuestra sociedad, porque al aplicarse determinada solucin a este tipo
de problema, se contribuira a que esta sea una sociedad ms justa y
con paz social.

1.5.

LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

a El

tema

de

Empirismos

Investigacin:
Normativos

Los

Empirismos

relacionados

al

Aplicativos

bullying

laboral

y
de

empleados del sector privado en los supermercados metro, en el

distrito de los olivos - lima 2015.
b La presente investigacin se limita como campo de estudio a los
empleados del sector privado en los supermercados metro, en el
distrito de los olivos - lima 2015.
c

Fuentes de informacin: Ley 24514, en su artculo 2, Primer prrafo

del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el
derecho de los trabajadores y los Artculo 30, y 35 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, y Supermercados Metro, en el Distrito de Los
Olivos Lima.

d De igual forma los expedientes a analizar correspondern al juzgado

laboral de los Olivos Lima.

35

e Asimismo se tiene en calidad de informantes para la presente

investigacin a los Responsables (Jueces y Administradores de
Empresas Privadas) y Como Comunidad Jurdica a los Abogados y los
Trabajadores del Sector Privado.

2.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

2.1.

OBJETIVO GENERAL
La presente investigacin pretende promover y complementar Los
Empirismos Aplicativos y Empirismos Normativos con relacin Bullying
Laboral de Empleados del Sector Privado en los Supermercados
Metro, en el Distrito de los Olivos - Lima 2015 con un Marco
Referencial que integre: La correcta definicin de los Conceptos
Bsicos directamente relacionados asimismo un estudio de las
Normas Nacionales y el derecho comparado y de esta forma
Obtener Argumentos y conceptos slidos que nos permitan conocer
profundamente la problemtica planteada y proponer lineamientos
mecanismos que puedan reforzar para poder apoyar con mayor
argumentacin alternativas de solucin con relacin AL BULLYING
LABORAL DE EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO EN LOS
SUPERMERCADOS METRO, EN EL DISTRITO DE LOS OLIVOS LIMA 2015.

2.2.

Objetivos Especficos:

36

Para alcanzar el objetivo general se deben lograr los siguientes

propsitos especficos:
Resumir, sintetizar y Ubicar los Planteamientos Tericos (conceptos
bsicos) directamente relacionados con EL BULLYING LABORAL DE
EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO EN LOS SUPERMERCADOS
METRO, EN EL DISTRITO DE LOS OLIVOS - LIMA 2015. Asimismo
realizar un Estudio y anlisis de las Normas Nacionales, tal como La
Ley 24514, en su artculo 2, el Primer prrafo del artculo 24 de la
Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el derecho de los
trabajadores y los Artculo 30, y 35 del Decreto Supremo N 003-97TR, y el Derecho Comparado, El Decreto 652 de 2012 de: (Colmbia);
que integramos como MARCO REFERENCIAL para el anlisis.

a Detallar Los Empirismos Aplicativos y Empirismos Normativos

con relacin Bullying Laboral de Empleados del Sector Privado en
los Supermercados Metro, en el Distrito de los Olivos - Lima 2015
en sus partes y variables, tales como: Responsables y Comunidad
Jurdica.

b Contrastar cuantitativa y cualitativamente, con el apoyo de

programas Windows, Excel y Word, cada parte o variable de la
Investigacin,

Los

Empirismos

Aplicativos

Empirismos

Normativos con relacin al Bullying Laboral de Empleados del

Sector Privado en los Supermercados Metro, en el Distrito de los
Olivos - Lima 2015 con respecto a cada parte o variable del Marco
Referencial, tomado como patrn comparativo suficiente.

c Identificar las causas de las EMPIRISMO APLICATIVOS y LOS

EMPIRISMOS NORMATIVOS que afectan, Al Bullying Laboral de
Empleados del Sector Privado en los Supermercados Metro, en el
Distrito de los Olivos - Lima 2015.
37

d Proponer lineamientos (Recomendaciones) para establecer la

posible solucin en cuanto Al Bullying Laboral de Empleados del
Sector Privado en los Supermercados Metro, en el Distrito de los
Olivos - Lima 2015, de tal manera que se apliquen correctamente
los Empirismos Aplicativos y se corrijan los Empirismos
Normativos, y de esta forma obtener una ptima aplicacin del
derecho en nuestro Pas.

3. MARCO TEORICO.
3.1. Evolucin Histrica.
La terminologa de acoso laboral no surgi de la nada, pues fue en el
congreso de Hamburgo sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de 1990, en el
que el psiclogo laboral HEINZ LEYMANN utilizo el trmino MOBBING, pero
realmente este trmino Leyman lo recoge del termino ya utilizado por el
zologo y etnlogo austriaco Konrad Lorenz que utilizaba el mismo pero en la
comunidad animal (JOSE VICENTE ROJO, 2013) mientras que el trmino
MOBBING utilizado por Leyman, se enfocaba a las relaciones humanas, ms
concretamente en el campo laboral, este trmino proviene del ingles to mob:
que significa atacar, asaltar, como sinnimo de Psicoterror ejercido en el lugar
de trabajo, tambin esta clase de conductas es conocida por los ingleses como
BULLYNG. (LUIS JOSE RIVAS SANCHES, 2014).
En cuanto al surgimiento u origen del acoso laboral este tiene dos tipos
de arranques, el primero de los arranques es el que se denomina, el arranque
social, que tiene que ver con una concepcin arraigada a la precarizacin del
empleo, entendiendo este como la presin que ejerce el empleador sobre el
trabajador contratado a termino indefinido para despedirlo y evitar la jubilacin
o en el trabajador a termino definido por la inseguridad o debilidad de su
contrato que muchas veces deviene de bolsas de empleo, y un segundo
arranque denominado punto de arranque individual, que tiene que ver el nimo
o la intencin del acosador laborar en particular, considerado como individuo y
su pensamiento al momento de acosar, (JOSE VICENTE ROJO Y ANA MA

38

CERVERA, 2013) esto es el fin, la finalidad del acosador, ya que en la mayora

de los casos sino en todos es la de despedir al trabajador.
Habiendo tocado el concepto y el origen del trmino Mobbing utilizado a
nivel mundial para el acoso en materia laboral, es pertinente tratar la evolucin
jurdica del acoso laboral en los distintos pases a tratar, en Colombia dentro de
los antecedentes normativos podemos mencionar el decreto 2351 de 1965 en
su artculo 7 estableci:
como justa causa de despido todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compaeros de trabajo y es justa causa de
retiro del trabajador todo acto de violencia malos tratamientos o
amenazas graves infringidas por el empleador contra el trabajador
o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia
de este
En el ao 1965 este decreto dio el primer paso para una normatividad
que sancionara o trajera consigo una consecuencia jurdica clara, a las
personas que cometieran las conductas antes descritas pero no constitua algo
claro, ni atacaba de raz todo lo que puede llamarse acoso laboral.
CDIGO DISCIPLINARIO NICO (LEY 734 DE 2002) EN EL AO 2002
contempla como derecho del servidor pblico el recibir tratamiento cortes, esta
ley toca temas un poco ms relacionados con los derechos del trabajador como
tal y dirigidos a la prevencin del acoso moral adems la ley dice que al pie de
la letra que esto deber verse con arreglo a los principios bsicos de las
relaciones humanas, y deber del mismo el tratar con respeto, imparcialidad y
rectitud a las personas con que tenga relacin por razn del servicio, adems
de ello prohbe imponer a otro servidor pblico trabajos ajenos a sus funciones
o impedirle el cumplimiento de sus deberes, con estas disposiciones legales
39

este Cdigo nico Disciplinario constitua la norma jurdica mas acercada a la

prevencin del acoso en materia laboral ms concretamente al de persecucin
laboral, que con posterioridad en la ley 1010 del 2006 se hablara.
Fue as, como se fue gestando y positivando poco a poco el acoso
laboral, hasta llegar al 2006, en donde se promulgo una la ley en Colombia que
conceptualiza y desarrolla el acoso laboral de manera amplia, esta es la ley
1010 del 23 de enero del ao 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo, es una clara expresin de la preocupacin
del estado colombiano y del pueblo como tal, por la problemtica de la violencia
(moral y fsica) a que son sometidos muchos de los trabajadores en la
actualidad, por lo que el legislador colombiano defini acoso laboral y tomo una
serie de medidas tendientes a prevenirlo, corregirlo, sancionarlo y en general
contrarrestarlo.
Las potestades que otorga el poder de los superiores sobre los
subordinados, la potestad disciplinaria sobre estos, la delegacin de funciones,
es de esperar que del ejercicio o ejecucin de las labores se generen roces o
discusiones como los que en la introduccin se mencionaron, por lo que cobra
importancia la norma citada, que tiene tres funciones principales preventiva,
correctiva y sancionadora.
La primera de las funciones de la norma en mencin es la funcin
preventiva, en cuanto que determina medidas que las entidades deben adoptar
para la evitacin de las conductas abstractas descritas en la misma ley, lo que
supone el compromiso y empeo de los empresarios, directivos, entidades y
los empleadores en general, para la divulgacin de las normas, adems de la
adopcin de medidas tales como la sensibilizacin sobre la prevencin y
manejo de estas en las instalaciones de cada una de sus empresas.
La funcin correctiva de la norma tiene que ver con el establecimiento de
dispositivos que permitan identificar prontamente los hechos constitutivos de
acoso, de tal manera que se puedan atacar de raz y lograr su correccin, a
40

travs de la conciliacin y no de procesos disciplinarios o jurisdiccionales, que

conlleven a castigos o sanciones. Por ltimo la funcin sancionadora de la ley
trata sobre la adopcin de medidas eficaces tendientes a castigar la conducta
constitutiva de acoso laboral y que ya no se puede tratar con la funcin
correctiva, por lo nocivo

del comportamiento, por la incidencia del

comportamiento en el colectivo laboral, en general por la trascendencia del

comportamiento.
Expuestas las funciones de la ley en mencin, es conveniente hablar de
los bienes jurdicos que se protegen en esta ley, contemplados en el artculo
primero:
1. trabajo en condiciones dignas y justas
1. libertad, intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores y
empleados.
2. la armona entre quienes comparen un mismo ambiente laboral.
3.

El buen ambiente en la empresa.

(CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA, 2006)

Con estos bienes jurdicos lo que se busca es lasupersalvaguarda a la
dignidad e integridad de la persona en el campo psquico y fsico, tanto en el
sector pblico como en el privado. Vale la pena resaltar que esta ley protege
dichos bienes jurdicos en los casos en que se configuren los tres elementos
del contrato de trabajo, (CORTE CONSTITUCIONAL, 2007) en los casos en
que carece de subordinacin, como en los contratos de prestacin de servicios
no se aplica as como tampoco se aplica a las relaciones comerciales en las
que tambin se ausenta este elemento, tambin hay que hacer claridad que los
criterios de contrato realidad son aplicables a estas normas, en los casos de las
cooperativas de trabajo, trabajadores en misin y servicios temporales, ya que
estos trabajadores tambin se les protege los bienes jurdicos mencionados,
pero se excluyen los actos de violencia externa, con los usuarios, clientes u
otro tipo de personas que no hacen parte de las relaciones o del colectivo
laboral (CORTE CONSTITUCIONAL, 2007).

41

Esbozados los cimientos, o principios rectores de la ley pasamos a la

conceptualizacin, definicin y clasificacin que la ley 1010 del ao 2006 hace
del acoso laboral, primero que todo lo define en su artculo 2 as:
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo
De esta definicin podemos extrae los elementos del acoso laboral:
El primero de los elementos es la persistencia y lo demostrable del
acoso laboral, esto es que sea durable en el tiempo o que se repita y reitere,
as mismo se precisa que debe ser pblico y demostrable (CONSEJO
SUPERIOR DE LA JUDICATURA, 2009), pero el artculo 7 de la ley en
mencin contiene una excepcin a lo antes dicho y es que en incidentes
aislados pueden ser calificados de acoso, en atencin a las caractersticas del
comportamiento y a su capacidad de vulnerar los derechos protegidos al
trabajador y lesionar por si solo los bienes jurdicos que la ley contempla, pero
tambin menciona la no esencialidad de la publicidad ante la comprobacin de
los actos ejecutados de manera reservada, pues como bien lo dicen son
incidentes o conductas constitutivas de acoso laboral realizadas en privado, de
manera reservada y aislada del pblico, por lo que es irrelevante o ms bien
imposible la probtica (Sic). En materia de publicidad del acto acosador, por lo
que podr probarse dichos actos con los medios de prueba reconocidos por la
ley procesal civil.
El segundo de los elementos tiene que ver con el llamado sujeto pasivo
de la conducta, significa es que la conducta constitutiva de acoso laboral vaya
dirigida, sea ejercida, o recaiga sobre el jefe, subordinado o compaero.
El tercer elemento es parecido al anterior pues tiene que ver con el jefe,
subordinado o compaero que ejerce o ejecuta la conducta constitutiva de
42

acoso laboral, esto nos lleva a puntualizar o hacer la salvedad de que en

Colombia se sancionan o se le da relevancia jurdica al acoso laboral vertical
descendente, vertical ascendente y horizontal, en donde el primero de ellos es
el ejercido sobre el subordinado, el segundo el ejercido sobre el superior, y el
ultimo el ejercido sobre un compaero (OCEGUERA VALOS A.; ALDRETE
RODRGUEZ G.; GUILLERMO RUZ MORENO A., 2009) as lo grafica, el
estudio comparado de la legislacin del Mobbing en Latinoamrica:
De esta manera la ley contino desarrollando el tema

mencionando

cuales son las modalidades de acoso laboral en el articulo2:

1. Maltrato Laboral: que descomponiendo el texto legal surgen las
siguientes conductas o modalidades:
1.1 Violencia contra la integridad fsica o moral.
1.2 Violencia contra la libertad fsica o sexual.
1.3 Violencia contra los bienes.
1.4 Toda expresin injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de
quienes participen en una relacin de trabajo.
1.5 Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y
la dignidad de quien participe en una relacin laboral.
2. persecucin

laboral.

Conductas

reiteradas

evidente

arbitrariedad que permitan inferir el propsito de incluir la

renuncia del empleado o trabajador, mediante:
2.1 la descalificacin (desacreditar, desautorizar o incapacitar a la
persona
2.2 asignacin de cargas excesivas de trabajo.
2.3 Los cambios permanentes de horario que pueden producir
desmotivacin laboral. (CONGRESO DE LA REPUBLICA,
2006)

43

De este numeral se le reprocha al legislador la no inclusin del abuso del

derecho del ius variandi, como en los casos de traslado de puestos de trabajo
etc. Pero la ley sigue tratando las formas o modalidades del acoso laboral:
3. la discriminacin: todo trato diferenciado por razones de raza,
gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
poltica o situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde
el punto de vista laboral. (CONSEJO SUPERIOR DE LA
JUDICATURA, 2009)
Ha de entenderse que el trato dismil debe acarrear perjuicio o ubicar
a la vctima en una situacin desventajosa o inferior a los dems
4. el

entorpecimiento: toda accin tendiente

a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con

perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin o
inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrnicos (CONGRESO DE LA
REPUBLICA, 2006)
5. La inequidad: la ley la define sencillamente como la asignacin de
funciones a menosprecio del trabajador,
En el sentido de que al trabajador se le atribuyan actividades
ajenas a sus obligaciones o inferiores a las que corresponden a las
calidades y categora, de modo que ello afecta su dignidad.
(CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA, 2009)
6. La desproteccin: definida por la ley como
toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones
sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y
44

seguridad para el trabajador (CONGRESO DE LA REPUBLICA,

2006)
Pero la norma adolece segn la OIT de especificidad en materia de
acoso sexual en materia laboral por lo que ha recomendado a Colombia
puntualizar mucho ms sobre esta conducta especifica, ms concretamente en
las situaciones que lo constituiran y extender las proteccin del mismo, ya que
este vulnera la integridad e intimidad del trabajador, en campos aun mayores a
las conductas expuestas con anterioridad (CONSEJO SUPERIOR DE LA
JUDICATURA, 2009)
Adicionalmente a las conductas descritas por el legislador en el articulo 2
este estipula situaciones en las cuales el acoso puede presumirse siempre y
cuando cumpla con una serie de requisitos que el artculo 7 de la ley 1010
menciona, tales como:
a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus
consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el
origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin
profesional expresados en presencia de los compaeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compaeros de trabajo;
e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros
de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
45

g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir,

formuladas en pblico;
h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona;
i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del
lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento objetivo
referente a la necesidad tcnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
dems trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems
empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposicin de deberes laborales;
l)

La

negativa

suministrar

materiales

informacin

absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se
dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para
pedirlos;
n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes
virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situacin de aislamiento social. (CONGRESO DE
LA REPUBLICA, 2006)
46

En el cualquier caso de ocurrir solo un acto de los catorce que

plantea la ley bastara para acreditar el acoso laboral, en los dems
casos por fuera de los enunciados, ser la autoridad competente la
legitimada para valorar si existi o no acoso laboral.
As mismo la ley enumera una serie de situaciones que NO
constituyen acoso laboral, en su artculo 8 tales como:
1. Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la
disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pblica conforme al
principio constitucional de obediencia debida;
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus
subalternos;
3. La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional;
4. La formulacin de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral
y la evaluacin laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento;
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la
empresa o la institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones difciles en la operacin de la
empresa o la institucin;
6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar
por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la
legislacin sobre la funcin pblica.

47

7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano,

de que trata el artculo 95 de la Constitucin.
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que
tratan los artculos 55 57 del C.S.T, as como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artculo 59 y 60 del mismo Cdigo.
9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en
los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo.
10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislacin disciplinaria aplicable a los
servidores pblicos. (CONGRESO DE LA REPUBLICA, 2006).
En cuanto a las medidas preventivas y correctivas, la ley 1010 instruye a
los empleadores para que adopten una serie de medidas para la prevencin y
correccin del acoso laboral, y lo obliga que dentro de los

tres meses

siguientes a la promulgacin de la ley adece sus reglamentos internos de

trabajo con normas que prevean mecanismos de prevencin sobre la materia,
tales como procesos secretos e internos, conciliacin

y actividades

pedaggicas, adems de ello el artculo 9 de la ley 1010 nos ilustra sobre el

procedimiento a seguir en caso de que suceda un hecho de acoso laboral, en
el numeral uno:
Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones debern
prever mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comits de empresa de
carcter bipartito, donde existan, podrn asumir funciones relacionados con
acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
Mientras que en el numeral dos dice:
La vctima del acoso laboral podr poner en conocimiento del
Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los
Inspectores Municipales de Polica, de los Personeros Municipales o de la
48

Defensora del Pueblo, a prevencin, la ocurrencia de una situacin

continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deber dirigirse por
escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa
prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en
tales trminos conminar preventivamente al empleador para que ponga
en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de
este artculo y programe actividades pedaggicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relacin
laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchar a
la parte denunciada. (Congreso de la republica, 2006)
En sntesis deber contemplarse un procedimiento secreto tendiente a
conciliar la situacin, que en caso de persistir, deber ser tratada por alguna de
las entidad descritas en el artculo anterior, para luego imponer la respectiva
sancin, cuyo trmite sancionatorio el artculo 10 de la ley 1010 del 2006 lo
trata de la siguiente manera: cuando se acredite debidamente se podrn
imponer:
1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Disciplinario nico,
cuando su autor sea un servidor pblico.
2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando
haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador regido por el Cdigo Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede
la indemnizacin en los trminos del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo.
3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos
legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo
tolere.
4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y
las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y dems secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligacin corre por
49

cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya

tolerado, sin perjuicio a la atencin oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido
como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dems acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de
trabajo por parte del trabajador, particular y exoneracin del pago de
preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de
trabajo, segn la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compaero de trabajo o un subalterno.
El procedimiento sancionatorio esta estatuido en el artculo 13 de la ley
1010 de 2006 de la siguiente manera:
Cuando la competencia para la sancin correspondiere al Ministerio
Pblico se aplicar el procedimiento previsto en el Cdigo Disciplinario
nico.
Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se
citar a audiencia, la cual tendr lugar dentro de los treinta (30) das
siguientes a la presentacin de la solicitud o queja. De la iniciacin del
procedimiento se notificar personalmente al acusado de acoso laboral y al
empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) das siguientes al
recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarn antes de la
audiencia o dentro de ella. La decisin se proferir al finalizar la audiencia, a
la cual solo podrn asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la
sentencia que ponga fin a esta actuacin proceder el recurso de apelacin,
que se decidir en los treinta (30) das siguientes a su interposicin. En todo
lo no previsto en este artculo se aplicar el Cdigo Procesal del Trabajo
(Congreso de la Republica, 2006).
50

Cuando el sujeto activo de la conducta fuere un servidor pblico

tendr lugar la destitucin del cargo, si la conducta hubiese sido cometida de
manera dolosa, esto constituira una falta gravsima, pero si por el contrario
fuere culposa solamente ser suspendido, por otro lado en el ramo privado,
los trabajadores sujetos activos de las conductas de acoso laboral, se vern
inmersos en causal de justa causa de despido por lo que el patrono podr
despedirlos, o si por el contrario fueren estos los sujetos pasivos ser justa
causa de terminacin del contrato por parte del trabajador, lo que acarreara
un despido indirecto, en caso de que la conducta all sido ejecutada por el
patrono.
Por otro lado el artculo 14 de la Ley en estudio, habla de la
presentacin de la queja o solicitud, que se realiza de manera temeraria, es
decir con fundamentos que carezcan de razonabilidad o se denuncie o queje
en varias ocasiones por los mismos hechos se impondr una multa al
quejoso de medio a tres salarios mnimos legales mensuales vigentes a
favor de la entidad que imponga la multa, que sern deducidos del salario
del trabajador durante los siguientes seis meses posteriores a la imposicin
de la sancin.
No menos importante son las garantas que la ley otorga en caso de
actitudes retaliatorias o represalias contra quienes formularon la peticin o
queja o quienes fueron testigos de ello, para ello la ley establece las
siguientes garantas:
1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de
la vctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos
preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley,
carecern de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses
siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la autoridad
administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento, pero esta garanta no regir para los
trabajadores que antes de iniciar la peticin o queja estaban siendo

51

juzgados (Min. Proteccin social y consejo S. J.) Disciplinariamente y el

resultado fuere la destitucin del cargo.
2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia
estatal, podr provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio
Pblico. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante slo
podr ser ejercida por dicho rgano de control mientras se decida la accin
laboral en la que se discuta tal situacin. Esta garanta no operar cuando el
denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las
convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. As mismo en las
conductas consistentes en acoso laboral van en contra del derecho al
trabajo (art. 25 de la carta poltica), contenido en la carta poltica, de ah la
importancia de tratar el tema con sumo cuidado, pues se ven implcitos, la
dignidad, integridad fsica, moral o psicolgica del trabajador, as como una
violacin directa del articulo en mencin. (Congreso de la Republica, 2006)
Un ejemplo de ello encontramos en la sentencia T-013 de 1998 cuyo
Magistrado Ponente fue el Dr. Alfredo Beltrn sierra en donde se despido por
justa causa por bajo desempeo a un trabajador, al que no se le aumentaba el
salario a diferencia de sus compaeros a los que si se les aumentaba, situacin
que lo desmotivo y lo llevo a disminuir su desempeo, por lo que el accionante
instauro una accin de Tutela, acusando al empleador de hostigamiento en el
ambiente laboral, con posterior despido sin llamados de atencin escritos, ni
notificacin con antelacin, por lo que el juez amparo el derecho, y menciono
que se vulnero, la dignidad humana con el hostigamiento por parte del
empleador, que de manera premeditada no incremento el salario del trabajador,
y como consecuencia declaro el despido injustificado, pues por causas
imputables al empleador fue despedido el trabajador que desmejoro su
desempeo a causa de la hostilidad ejecutada por el empleador. (CORTE
CONSTITUCIONAL, 1998)

52

Por ltimo y para potencializar aun ms la decisin de la sentencia antes

resumida la ley 1010 del 2006, habla de la suspensin de la evaluacin y
calificacin del desempeo laboral, lo que supone que el trabajador acosado
disminuye su desempeo laboral (CAMARGO J. A.; PUENTES SUAREZ A.,
2010), tal como lo ratifican algunos estudios, entre ellos, el que

toma el

nombre: Rasgos de personalidad y autoestima en vctimas de acoso laboral.

Retomando el tema del despido en estas circunstancias, la ley contiene en su
artculo 16, la expresa suspensin de la evaluacin del desempeo laboral del
trabajador acosado laboralmente, evaluacin que debe realizar la E.P.S. a la
cual est afiliado, lo que presupone que el trabajador acosado disminuye su
desempeo con ocasin al acto acosador.
En lneas generales es una ley amplia, descriptiva y que desarrolla en
particular muchos casos y situaciones en concreto, que a diferencia de otros
pases como Chile, Uruguay y Argentina, que no tienen una normatividad
especial como la nuestra, toman como ejemplo el nuestro para la realizacin de
sus leyes sobre el tema, pero no obstante la estipulacin de las conductas por
parte del congreso en una ley, no siempre supone la eficacia de la misma, pero
ese tema de la eficacia lo analizaremos ms adelante.
Por otro lado encontramos que en Espaa, el ordenamiento jurdico
hasta el ao 2009 no contemplaba de manera especfica el ilcito del acoso
laboral, resultado de un arduo trabajo lleno de intentos por tipificar este tipo de
conductas, proceso esto que explicaremos a continuacin:
En el ao 2000, la

presente regulacin que Espaa incorpora,

encuentra su base comunitaria a un largo proceso que empieza con el art.13

del Tratado de la Unin Europea, a cuyo amparo se dictaron las Directivas
2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000 (relativa a la aplicacin del
principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen
racial o tnico), y la 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000
(relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupacin, que pretende luchar contra las discriminaciones
basadas en la religin o convicciones, la discapacidad, la edad y la orientacin
sexual).
53

Efectuada la trasposicin correspondiente al ordenamiento interno

mediante la Ley 62/2003 de 30 de diciembre (que recoga el acoso
discriminatorio), y la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo (que recoge el
acoso sexual y el acoso por razn de sexo), el Estado espaol considera que
debe dar un paso ms en la proteccin frente al acoso, y procede, tras varios
aos de reflexin sobre el tema, a la regulacin del acoso laboral. La normativa
que en su oportunidad se

aprob constituye un desarrollo de la Constitucin

Espaola de 27 de diciembre de 1978, por cuanto el acoso laboral conlleva

siempre una vulneracin constitucional. Ms all de que esta figura jurdica
contravenga el derecho al trabajo (art.35-1 C.E.), el derecho fundamental a la
integridad moral (art.15-1 C.E.), y el derecho fundamental al honor (art.18
C.E.), el "Mobbing" constituye un ataque a lo ms ntimo de la dignidad humana
(art.10 C.E.) por su propia naturaleza social, pues afrenta su derecho a
desarrollarse como ser humano en un Estado social (art. 1 C.E.).
La Ley se estructura en seis artculos, de los cuales el primero va
destinado a sentar definiciones de acoso laboral, autoeliminacin y
denigracin que a continuacin las definiremos:
Acoso laboral: aquella presin laboral tendente a la autoeliminacin
de un trabajador (pblico o privado), mediante su denigracin.
Autoeliminacin: aquella decisin del trabajador, tomada tras haber
exteriorizado una realidad, que conlleva la renuncia a desarrollarse como tal
(abandono de la empresa, baja mdica, traslado de puesto, no hacer
reclamaciones.
Denigracin: ofender la opinin o fama de alguien.
En segundo a otorgar la consideracin de falta muy grave en todo el
ordenamiento jurdico, y los cuatro siguientes a establecer aspectos
procedimentales. (RAMON GIMENO LAHOZ, 2008)
Despus de todo este largo proceso de organizacin legislativo, rinde
sus frutos y da como resultado la reforma del Cdigo Penal introducida por la
Ley 5/2010 que entr en vigor el 23 de diciembre de 2010, que ha incluido un
54

segundo prrafo del artculo 173 del cdigo penal espaol una adicin que
tipifica por primera vez en la historia del Cdigo Penal espaol el delito de
acoso laboral.
Espaa la condena de estas actuaciones pues, si bien no se
contemplaba una regulacin concreta del tipo penal, la Jurisprudencia
castigaba este tipo de conductas por aplicacin analgica del artculo 173
anterior a la reforma, esto es, se penaban los comportamientos en los que
mediando trato degradante se menoscaba directamente la integridad moral
de las personas.
"Los que, en el mbito de cualquier relacin laboral o funcionarial y
prevalindose de su relacin de superioridad, realicen contra otro de forma
reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato
degradante, supongan grave acoso contra la vctima".
Bsicamente los comportamientos que se castigan en este nuevo tipo
penal son las situaciones en las que una persona, en el lugar del trabajo, se ve
sometida a una violencia psicolgica de forma sistemtica y recurrente, ya sea
por comportamientos producidos por abuso de autoridad de un superior como
por tratos vejatorios, pudiendo tener ambas conductas un mvil discriminatorio.
La finalidad de esta actuacin es, tal y como ha reconocido la
Jurisprudencia, entre otras, la Sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid
de 29 de enero de 2010, la de
"destruir las redes de comunicacin de la vctima o las vctimas,
destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores causndole
alteraciones psicosomticas de ansiedad y lograr que finalmente esa
persona o personas, al no poder soportar el estrs al que se encuentran
sometidas, acaben abandonando su lugar de trabajo".
Tres son los aspectos que destacan en esta nueva regulacin. En primer
lugar, el sujeto activo del tipo, pues en concreto se contempla que el sujeto
realice la accin
55

"prevalecindose de su relacin de superioridad". Lo curioso es que

no se especifica a qu tipo de superioridad se refiere. Esto podra provocar
que se entendiese que el tipo penal slo se refiere a un superior jerrquico
en la relacin laboral, y por ello excluirse todos aquellos comportamientos
llevados a cabo entre compaeros de trabajo de la misma categora
profesional. No obstante, al no poder descartarse a priori que la
superioridad sea la relativa a condiciones fsicas o morales, no debera
limitarse los sujetos activos a los superiores jerrquicos.
Por otra parte, y en segundo lugar, se entienden inmersas dentro del
tipo penal las conductas producidas tanto en el mbito de una relacin
jurdico-privada como en el de una relacin jurdico-pblica, pues se regula
la posibilidad de que el delito sea cometido tanto por empresarios como por
funcionarios en el ejercicio de su actividad y por ltimo, y sin lugar a dudas,
la diferencia que a mi juicio es ms trascendente: el hecho de que los
comportamientos puedan ser penados "sin llegar a constituir trato
degradante".
El trato degradante se define por la Jurisprudencia como aquel
comportamiento
"que pueda crear en las vctimas sentimientos de terror, angustia y de
inferioridad susceptibles de humillarles o envilecerles y de quebrantar en su
caso su resistencia fsica o moral". La exclusin de este elemento objetivo del
tipo, no deja de sorprender, porque si para la comisin de este delito ya no se
exige trato degradante, sino grave acoso, cules sern los comportamientos
penados?
Parece que aumentan las posibilidades de comisin del delito, pues los
elementos del tipo parecen menos exigentes de los que hasta ahora se venan
aplicando. Por ello, y ante una regulacin tan amplia y abstracta quedamos,
pues, a la espera de una definicin jurisprudencial del tipo que delimite los
comportamientos que deben ser castigados bajo este nuevo delito. (MARIA
RODRIGUEZ, 2011)
56

La legislacin peruana, si bien no cuenta con regulaciones especficas para

estos casos de acoso, no deja desprotegida totalmente a la vctima. Tal es el
caso de la Administracin Pblica, para la cual existe una ley (Ley N 27815)
que dice lo siguiente: El Servidor Pblico est prohibido de: Presionar,
Amenazar y/o Acosar. Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra
otros servidores pblicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la
persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas.
Es importante determinar cules son los agentes que tienen algn tipo de
responsabilidad en este problema social. Tenemos a la fuerza laboral, como el
agente ms importante, ya que son las vctimas exclusivas de este tipo de
violencia. Por otro lado tenemos a los empleadores y todo el staff directivo de la
empresa ya que sobre ellos recae la totalidad de responsabilidad ante cualquier
tipo de acoso o violencia en el ambiente laboral, y son los principales
encargados de que dicho ambiente se mantenga saludable para el bienestar de
sus trabajadores.
La sociedad en conjunto tambin tiene una gran responsabilidad en este
problema, ya que el mobbing tambin puede ser ejercido por terceros, adems
es el principal agente difusor de la informacin y movilizador para la toma de
acciones. El Estado tambin tiene que ver en este problema

al ser su

principal objetivo mantener el bienestar de la sociedad en conjunto, y al ser la

fuerza laboral el principal motor de la economa y productividad de un pas, es
necesario que se protejan los derechos de los trabajadores.
Por ltimo, los sindicatos tambin tienen un papel importante ya que protegen
los intereses econmicos, sociales, y profesionales de los trabajadores, y por
tanto, el ambiente y relaciones empleador-empleado en dichos centros. Los
principales centros sindicales son: La Confederacin General de Trabajadores
del Per (CGTP), la Central Autnoma de Trabajadores del Per (CATP), entre
otros.

57

3.2

BASES TERICO CONCEPTUALES

3.2.1. Concepcin de Bullying:

Conducta ofensiva a travs de acciones humillantes, crueles, vengativas,
maliciosas para subestimar o denigrar un individuo o grupo de empleados.
Estos ataques negativos y persistentes a la persona o su actividad profesional
son impredecibles, irracionales y no deseados. Se usa mucho el trmino en
los predios estudiantiles. Hay hechos de bullying fciles de identificar pero
otros subyacen y dificultan su manifestacin, porque incluye:

a. Hacer difcil la vida de los potencialmente sujetos de esa conducta.

b. Sancionar o castigar a otros por ser competentes en una crtica constante
o removiendo sus responsabilidades, muchas veces dndole asuntos
triviales a resolver.
c. Rechazar la delegacin porque se siente que no se puede confiar en
otros.
d. Vociferar para que las cosas salgan mal.
e. Elegir persistentemente a la persona en pblico o privado para hacerla el
centro de dicha conducta.
f. Insistir en la forma de hacer correctamente las cosas
g. No posibilitar la promocin, bloqueando el acceso a ella.
h. Si se reta la autoridad del intimidador, ste entonces en venganza le
recarga de trabajo o le reduce la fecha de entrega de las tareas
esperando el incumplimiento.
UNISON, 1996, BBC de los Negocios, tomado de la Espiral Jurdica
del Mobbing, obra citada.
En aos recientes, hay otra forma de violencia sistemtica colectiva
reportada en Austria, Australia, Dinamarca, Alemania, Suecia, Inglaterra y
Estados Unidos que incluye confabularse o acosar a un empleado de alto
desempeo hacindolo sujeto de hostigamiento psicolgico.
58

Mobbing o Bullying: incluye conductas como la de hacer sealamientos

negativos

de

forma

continuada

sobre

una

persona

criticarla

constantemente, aislar una persona dejndola sin contactos sociales,

regar o difundir falsas informaciones o ridiculizarla constantemente.
FRANCE Irigoyen Marie (2013), Acoso moral, el maltrato psicolgico
en la vida cotidiana. Es una conducta abusiva que atenta por su
repeticin o sistematizacin contra la dignidad o integridad psquica o
fsica de una persona, poniendo en peligro su posicin de trabajo o
deteriorando el ambiente de trabajo
HEINZ Leymann, Enciclopedia de mobbing o Bullying. Dice: Bullying
Es la degradacin deliberada de las condiciones de trabajo a travs del
establecimiento

de

comunicaciones

no

ticas,

abusivas

que

se

caracterizan por la repeticin, por un largo tiempo de duracin, de un

comportamiento hostil que un superior o colegas desarrollan contra un
individuo que presenta, como reaccin, un cuadro de miseria fsica,
psicolgica y social duradera

CDIGO DE CONDUCTA, DEL SERVICIO BRITNICO DE ARBITRAJE

Y CONCILIACIN.
Comportamiento ofensivo, malicioso o insultante, un abuso de poder por
medios destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la vctima.
"Conducta inapropiada y repetida, directa o indirecta, verbal, fsica o de
otro tipo, que una o ms personas dirigen contra un tercero o terceros, en
el lugar de trabajo y/o en el curso del mismo, que pueda considerarse
con razn que merma el derecho del individuo a la dignidad en el trabajo."
Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definicin puede
constituir una afrenta a la dignidad en el trabajo pero en tanto que
incidente puntual no ser considerado acoso".

59

Acoso moral en el trabajo: conductas abusivas y reiteradas de origen

externo o interno a la empresa o institucin, que se manifiestan en
particular mediante comportamientos, palabras, actos intimidatorios,
actos, gestos, maneras de organizar el trabajo o escritos unilaterales, que
tengan por objeto o puedan daar la personalidad, la dignidad o la
integridad fsica o psquica de un trabajador en el desempeo de sus
funciones, poner en peligro su empleo o crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante u ofensivo.
La violencia no se limita a una profesin, un puesto de trabajo, una
oficina, fbrica o centro de reparaciones. Es un riesgo de violencia en
lugares no tradicionales an por el uso de las nuevas tecnologas de la
informacin. Al variar el perfil de la violencia en el trabajo tambin vara la
definicin. Internacionalmente se ha dado una definicin general a partir
de mayo del ao 1995 en la Reunin de Expertos organizada por la
Comisin Europea en Dubln: Incidentes en los cuales las personas son
vctimas de abuso, maltratos o asaltos en circunstancias relacionadas con
su trabajo, incluyendo el reto explcito o implcito a su seguridad, bienestar
y salud.
El Mobbing, o Bullying identificado por primera vez por el profesor sueco
Heinz Leymann al principio de la dcada de los 80 del siglo pasado, ha
adquirido tintes y cifras epidemiolgicas en los pases desarrollados. Este
autor plantea en sus 45 preguntas para verificar que se padece de
Mobbing los siguientes aspectos relacionados con las actividades de
acoso:
a. reducir las posibilidades de la vctima de comunicarse adecuadamente
con otros, incluido el propio acosador:
b. evitar que la vctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:
c. desacreditar o impedir a la vctima mantener su reputacin personal o
laboral:

60

d. reducir la ocupacin de la vctima y su empleabilidad mediante la

desacreditacin profesional.
e. afectar la salud fsica o psquica de la vctima.
Cul es el contenido de este tipo de violencia:
1 es un problema poco reconocido.
2 no se limita a la instancia de los homicidios masivos, sino que hay un
amplio rango de conductas devastadoras.
3 costo extremo para el trabajador, la empresa y la comunidad
4 no es un problema episdico individual, sino un problema estratgico,
estructural,

enraizado

en

factores

sociales,

econmicos,

organizacionales y culturales.
5 parte integral del desarrollo organizativo de una empresa, en
detrimento de la funcionabilidad del trabajo.
6 problema que debe atajarse precisamente ahora.
INFORME DEL PARLAMENTO EUROPEO SOBRE EL ACOSO EN EL
LUGAR DE TRABAJO, (2011).
El

mobbing designa ms bien la presin ejercida por un grupo de

trabajadores sobre uno de sus miembros. El bullying hace referencia a

una prctica de direccin que consiste en colocar a los trabajadores de un
servicio bajo presin constante. Comprenden tambin desde bromas y
marginalizacin hasta conductas abusivas de connotacin sexual o actos
de agresin fsica.
BERNARDO Leite Morera, Acoso Moral Nos Dice: Es importante
distinguir entre las caractersticas del acoso moral y la presin ejercida
por el jefe para dar cumplimiento a los plazos, metas y objetivos de su
negocio. Con certeza podemos sealar que la competitividad presiona a
la direccin empresarial y en busca de resultados y beneficios se tornan
exigentes y muchas veces hasta aseguran que sus subordinados todava
pueden asumir ms obligaciones y tareas. Pero la accin del jefe en
busca de resultados productivos, a favor del mejor desempeo que no
lleve hostigamiento ni ninguna de las modalidades sealadas por Heinz
61

Leymann, como acoso moral o mobbing, no sern tenidas por tal, pero
pueden ser causantes de estrs emocional
Segn La Especialista Mercedes Arribas, Psicloga De Catalua,
...quedan claramente excluidos del diagnstico de mobbing el estrs por
tener que trabajar rpidamente, o por la competitividad empresarial
existente, un mal da, mantener un conflicto con un compaero o incluso
padecer un jefe exigente o perfeccionista.
Pudiramos estar de acuerdo al 100% con esta aclaracin, pero no
podemos dejar de advertir que tras estas distinciones se ocultan las
conductas acosadoras y perversas en el actuar cotidiano de muchas
personas, que amparados en un hecho individual, de un da (que
posteriormente se convierte en repetitivo) o en su carcter exigente,
someten al trabajadores a situaciones que desencadenan en acoso.
Para el Derecho, lo relevante es que el acoso afecta a la relacin jurdica
entre dos partes, dentro del marco general de la relacin laboral,
introduciendo una nueva relacin basada en la conducta violenta de una
parte. De esta forma, se requiere estudiar jurdicamente los efectos tanto
en la formalizacin de la relacin laboral , como en su devenir sobre la
integridad moral y la salud. Habr que analizar bajo el prisma del derecho
tanto la conducta violenta como los dems daos producidos y las vas
procedimentales establecidas para exigir la responsabilidad, tanto por va
penal, como civil o laboral.
De esta forma, las diversas definiciones ofrecidas por la Psicologa y
Psiquiatra, serviran de base para una definicin jurdica, objeto de este
anlisis por lo que ya se impone ofrecer un concepto jurdico de acoso
moral en el trabajo. Para ello, acudimos a las definiciones que la
legislacin extranjera, los investigadores, especialistas, la doctrina
incipiente y la jurisprudencia han ido ofreciendo.

62

Legislacin sueca, Recurrentes acciones reprobables o claramente

hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el mbito de
las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y
con el propsito de establecer el alejamiento de estos trabajadores
respecto a de los dems que operan en un mismo lugar de trabajo
Actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario o por los
sujetos que tengan una posicin jerrquicamente superior o igual grado o
categora en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propsito de
daar a un trabajador con carcter sistemtico, de modo perdurable y
clara determinacin
Comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores e
inferiores jerrquicos a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y
ataques sistemticos y durante mucho tiempo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o ms personas, con el objetivo y/o el efecto
de hacerle el vaco
BLANCO BAREA Mara Jos, coordinadora de la Comunidad Virtual
de Violencia Psicolgica y Jos Lpez Parada desde la perspectiva
de la relacin jurdica: Las relaciones jurdicas laborales se trasforman
en relaciones de acoso cuando una de las partes, ejercitando
extralimitadamente el poder que ostente, sea jurdico o de hecho,
desencadena una progresin de actos, dirigidos contra la que ha elegido
como diana de su conducta inicialmente maliciosa, que va adquiriendo
tintes intimidatorios, que se ir tornando dolosos civilmente para terminar
evidenciando una conducta penal, cuyo denominador comn es el
desprecio hacia la integridad moral de la victima, y cuya impunidad trata
de asegurarse el acosador tejiendo a su alrededor una red que refuerza el
fraude de ley
En esa relacin jurdica inicial irrumpe la relacin de acoso a veces por
cuestiones puramente personales, -envidias, celos- pero lo ms normal
es que quien acosa tenga una razn econmica para hacerlo (ascensos,
63

productividad, privilegios), no debemos olvidar que todo se desenvuelve

en el marco de las relaciones laborales en las que se cambia trabajo
personal por poder econmico.
ALDACY RACHID Coutinho; LOPER Arildo Acoso Moral, Dice: El
acoso moral afecta al 36% de los brasileos. El acoso va ganando
espacios cada vez mayores en los medios y en discusiones que incluyen
a los trabajadores por ser una de las formas de violencia psicolgica en el
trabajo. En los pases de Europa segn la OIT, este ndice llega al 10% y
en los Estados Unidos al 7%. Se define por acoso moral toda exposicin
prolongada y repetitiva del profesional a situaciones humillantes y
vejatorias en el ambiente de trabajo. Esas humillaciones se caracterizan
por relaciones jerrquicas deshumanizadas y autoritarias donde la vctima
es hostilizada y ridiculizada delante de los compaeros de trabajo y
aislada del grupo. Es una de las consecuencias del modelo econmico
neoliberal, que fuerza a las empresas al cumplimiento rgido de metas con
un trabajador flexible y expropiado de su know how. Despus se le
encuadra como un individuo sin deseos, sin familia, sin amigos, sin vida
personal. El clima de que se rodea es de desasosiego, inseguridad,
miedo, acentuados ambos y de sumisin acrecentada
Agencia Sueca para el Entorno Laboral, AFS 1993:17. Tomado de
Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo de la autora. Una
ordenanza sueca define el acoso o victimizacin en el lugar de trabajo
como "acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van
dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener
como consecuencia la marginalizacin de estos empleados de la
comunidad laboral".
El Congreso norteamericano ha ampliado el concepto de acoso a toda
situacin susceptible de crear un ambiente hostil entre trabajadores de un
mismo nivel y otorga derecho a indemnizacin por parte del jefe
indiferente, insensible o cmplice. (En un mismo trmino abarca ambas
manifestaciones)
64

Como primer punto para el debate, planteamos que el acoso moral es

propiciado por el elemento de poder en las relaciones laborales, el cual
puede nuclear a su alrededor, a una parte del colectivo a fin de propiciar
un ambiente hostil y desestabilizador respecto al trabajador hostigado.
Como segundo aspecto tenemos que es difcil de demostrar por parte de
la vctima que est siendo sometida a acoso si parte del colectivo
participa activamente a favor del acosador o pasivamente, sin inmiscuirse
en el hecho, muchas veces por temor a verse en el futuro en el mismo
espejo que la vctima. Otra cuestin importante a resaltar es que por lo
general la persona acosada es elegida porque tiene caractersticas
personales

que

perturban

los

intereses

del

elemento

acosador

agazapado, con ansias de poder, dinero u otro atributo al cual le resulta

inconveniente dicho trabajador o trabajadora, por sus habilidades,
destreza, conocimiento, desempeo y ejemplaridad, o simplemente,
cuando estamos en presencia de un desajustado sexual o psquico lo cual
no es el objetivo fundamental de este trabajo.
Siguiendo en las reflexiones tenemos que el acosador puede ser una
persona o un grupo de personas, o sea el sujeto puede ser individual o
colectivo. A menudo, el acosador es una persona en la jerarqua de la
empresa o la administracin. El acoso ha podido comenzar por una falta
de respeto y un conflicto que no se ha atendido, y se transforma en
mobbing.
El acoso a la inversa, de un superior por parte de sus inferiores
jerrquicos, puede devenir en causa de despido, as lo recogen algunas
legislaciones nacionales, tomando en cuenta que el poder es ejercido por
quien ofrece el trabajo al que est en relaciones de dependencia y
subordinacin.

Ciertamente,

pueden

producirse

aberraciones

de

posiciones de fuerza entre un conjunto de empleados contra un jefe, pero

no es la regla, ms bien, la excepcin.

65

Merece tambin dedicar una reflexin a la asimetra de las posiciones,

pues en la relacin laboral las dos partes no estn en el mismo nivel, una
aporta su fuerza de trabajo y se subordina al orden laboral interno, por lo
que est en estado de dependencia de la otra parte que es la que lo
contrata, le da la posibilidad de trabajar y adems paga el salario o sueldo
por el trabajo que se realiza.
Puede comprobarse tambin en las definiciones que para que haya acoso
debe haber un hecho repetitivo, de lo contrario se podra aducir una
calumnia, ofensa, injuria u otro delito contra el honor que puede
denunciarse y ser sujeto de querella ante los tribunales de lo penal. Otro
elemento a destacar es que la violencia psicolgica atenta gravemente
contra la salud y la integridad moral, esto es,
psicofisiolgico

afecta el equilibrio

del individuo, con lo cual la salud se puede daar

severamente si el proceso de acoso llega a sus ultimas fases.

Con todas estas definiciones podemos arribar a una primera conclusin y
es que se puede considerar un riesgo ocupacional que demanda atencin
en aras de emprender un acercamiento preventivo al problema, dirigido a
las races organizativas, de direccin, interpersonales de la violencia.
Por tanto, podemos analizar todos los elementos integrantes del acoso
moral, que permitan evitar confusiones con otros factores psicosociales
en el ambiente laboral:
1 Maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez
2 Se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque tambin puede ser
contra otros compaeros de trabajo o incluso un superior jerrquico, pero
la norma es el uso extralimitado del poder de direccin.
3 Es de carcter continuado y deliberado
4 Lleva implcito el nimo de provocar malestar, humillacin y hostilidad.
5 Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente
6 Puede llegar a actos de violencia fsica o psquica en extremo

66

7 El trabajador puede haber tenido hasta el momento un excelente

desempeo
8 Puede ser difcil demostrar los hechos para realizar la denuncia
9 Su fin ltimo es que el trabajador renuncie a su trabajo.
El acoso moral pude ir desde formas sutiles y casi imperceptibles,
(solamente para la vctima) hasta un hecho de violencia fsica y mental
con el apoyo de varios compaeros de trabajo. Puede durar varios aos
en que la vctima soporte el rechazo y menosprecio del colectivo,
considerando que se trata de su imaginacin hasta el abierto
enfrentamiento que provoca el desequilibrio del acosado.
En los ltimos aos, la OIT ha publicado varios informes y directrices
sobre temas afines, como el estrs profesional, el acoso sexual y otros
problemas derivados de las adicciones y dependencias.

Agrupacin de un conjunto de sntomas presentes en un determinado

momento en la persona, sin llegar necesariamente a alcanzar el rango de
patologa o enfermedad.

Pasamos a analizar a continuacin diferentes sndromes, y patologas que

afectan al ser humano el cual se encuentra constantemente sometido a
fuertes influencias externas que cuando son negativas comprometen su
salud psicofsica y alteran su dinmica social, profesional y laboral, en
forma temporal y a veces por perodos prolongados obligndole a tomar
licencias y a someterse a tratamientos mdicos.
La medicina ha incorporado el trmino estrs para designar ese desajuste
que se produce entre el individuo y su entorno.

67

3.2.2. EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO. El Estrs y el Burnout.

En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el
lugar de trabajo constituye el ltimo campo de batalla en el que una persona
puede matar a otra sin ningn riesgo de llegar a ser procesado ante un
tribunal. HEINZ LEYMANN. El acoso psicolgico y otros daos psquicos
como son los producidos por estrs y burnout son hechos que tienen por
origen el trabajo en su ejercicio o con motivo de su desempeo.
El acoso moral en el trabajo es el ejercicio extralimitado de un poder (jurdico
o de hecho) en el entorno laboral, mediante el uso sistemtico, recurrente,
progresivo, de la fuerza intimidatorio, que atenta fundamentalmente contra la
integridad moral (entendiendo por tal la auto identificacin del individuo que le
proporciona su equilibrio personal)
Dando un recorrido por diferentes definiciones tenemos al Mdico y Jurista
brasileo Arildo Loper que en su artculo sobre Acoso moral comienza dando
una explicacin de la extensin gramatical del trmino:

Harcelement moral como acoso moral en Francia.

Bullying tiranizar en Inglaterra

Mobbing molestar, acosar en Estados Unidos.

Murahachibu ostracismo social en Japn.

Assedio moral forma de psicoterror en el trabajo, en Brasil

3.3.

ENTORNO LOCAL REGIONAL Y NACIONAL.

TEODOSIO A. Palomino El Hostigamiento sexual, En Per hemos
encontrado que en la Ley 24514 de estabilidad laboral, que no tiene carcter
penal, ni tipifica delitos ni otras contravenciones, en su artculo 25 establece
que se considera como acto de hostilidad del empleador o sus
representantes en contra del trabajador a los siguientes: los actos contra la
moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador Pg. 94)
68

Para esta ley de jurisdiccin de autoridad administrativa laboral, se

trata de un acto contra la moral no vinculado al Cdigo Penal y los sujetos
pasivos pueden ser la trabajadora o el trabajador.
ZAPATA CARNAQU Marlene, (2014), Es de conocimiento general
que el trabajo es una de las caractersticas distintivas ms importantes del
hombre con respecto a otras criaturas, naturalmente, el hombre est llamado
al trabajo. Si bien el trabajo tiene para el hombre un sentido externo, dado que
arroja resultados externos, materiales, objetivos ste tambin posee un
sentido interno ya que recibe un sentido personal propio de quien realiza el
trabajo,

esto

es,

el

hombre

puede

mejorar

empeorar

trabajando consecuentemente, el trabajo es tanto un deber como un derecho,

por lo que se manifiesta de manera indiscutible la necesidad de un ambiente
agradable y equilibrado de trabajo.
En los ltimos aos este problema se ha dado a conocer y ha cobrado
mayor relevancia. El hombre se ve inminentemente reducido a su mera
actividad, donde ste es visto como un instrumento para servir a la sociedad,
en muchos casos maltratado fsica y psicolgicamente por sus semejantes e
incluso por sus superiores en el ambiente laboral. Este problema es la
llamada violencia laboral, generalmente conocido como mobbing o bullying
laboral.

3.4.

EXPERIENCIAS EXITOSAS.
3.4.1. ESPAA:
El trmino ingls de acoso, hostigamiento, aplicado al mbito laboral se
utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en
blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por ste o
por alguno de sus miembros- con la permisividad del resto-, a una
persecucin que le va a producir importantes trastornos en su salud,
tanto fsica como psquica, siendo necesario en muchos casos la
asistencia mdica y psicolgica.
69

Como resalta Piuel, el mobbing o bullying laboral se produce en

lugares de trabajo fuertemente jerarquizados y donde se produce
fraudes e irregularidades, pues las personas honestas que no
consienten negligencias son candidatas a ser perseguidas. En
opiniones de expertos es frecuente que tenga lugar el acoso
psicolgico

en

ambientes

donde

existe

una

competitividad

devastadora, con una organizacin catica y donde no est bien

definidas las jerarquas.
Para que exista mobbing o bullying laboral es necesario que concurra
un silencio cmplice de compaeros de trabajo, ensaamiento e
incluso autoinculpacin de la vctima, que al ignorar por qu es
atacada, asume inicialmente como pertinentes las agresiones de que
es objeto.
GNGORA Yerro JJ; LAHERA Martn M; RIVAS Bacaicoa M L.
(2013), Acoso psicolgico en el trabajo. Gobierno de Navarra.
Instituto Navarro de Salud Laboral. Departamento de Salud.
Navarra.
Es necesario combatir al mobbing o bullying laboral que mina y
destruye a la vctima producindole numerosas alteraciones en el
plano psicolgico y fsico, como en el contexto familiar, laborar, social y
comunitario.
Actualmente el hostigamiento es una lacra que tiene que sufrir muchas
personas a manos de gente perversa y cobarde, en Espaa las leyes
especficas para ello, los recursos existentes son mltiples. Los tipos
penales correspondientes (arts. 173 y 175 CP que delimitan el acoso
moral y garantizan el derecho a la integridad en la funcin pblica) y los
derechos laborales del trabajador permite solicitar la resolucin de este
problema en los tribunales y la posibilidad de indemnizacin econmica
por daos morales y a la salud, causados por eta conducta.
3.4.2. COLOMBIA.
70

Beatriz Eugenia Guzmn, sicloga clnica de la Universidad del

Valle COLOMBIA, sostiene que el bullying laboral es una
problemtica que ha existido por aos pero que apenas la hizo
visible la Ley 1010.
Colombia es de los pocos pases en Amrica Latina que tiene
una legislacin para denunciar el maltrato o bullying o mobbing
laboral. Sin embargo, pocas personas se atreven a hacerlo porque hay
que llevar un acervo probatorio con fotos, grabaciones, mails,
documentos y testimonios. No basta decir me siento mal, sino crear
todo un expediente que al final se puede volver contra el
empleado sino logra demostrar lo que argumenta, dice Beatriz,
consultora de AB Consulting.
El 65 % de las querellas instauradas ante el Ministerio del
Trabajo, son desestimadas por falta de pruebas. Y el empleado se
arriesga a seguir trabajando en medio de las retaliaciones del agresor,
incluso, a ser despedido.
El Decreto 652 de 2012, determin como obligatorio el
establecimiento de los Comits de Convivencia, para solucionar de
manera rpida los inconvenientes laborales dentro de empresas
privadas, como en entidades pblicas.
El acoso laboral en la legislacin colombiana, est regulado en
la Ley 1010 de 2006. En ella se definen los hechos que representan
acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresin, maltrato, trato desconsiderado, ofensivo y cualquier hecho
que ultraje a la dignidad humana de los trabajadores. En el contexto de
una relacin laboral, ya sea en una entidad pblica o privada, cualquier
tipo de presin sobre el trabajador debe ser sancionada. Hechos como
hacerlo quedar luego del horario establecido en el contrato laboral,
amenazarlo

con

despedirlo

sin

justificacin

presionarlo

constantemente sin razn son considerados como acoso laboral.

71

Segn el abogado laboralista Pablo Antonio Mndez, hay varias

modalidades de bullying. Limitaciones al derecho de asociacin, la
imposicin de labores diferentes a las pactadas inicialmente para
aburrir al trabajador, perseguir a los empleados sindicalizados, y hasta
presionar a los discapacitados para que renuncien, tambin son hechos
considerados como acoso laboral.
4. HIPTESIS.
4.1.

Hiptesis Global
Nuestra hiptesis de solucin para EL BULLYING LABORAL DE
EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO EN LOS SUPERMERCADOS
METRO, EN EL DISTRITO DE LOS OLIVOS - LIMA 2015, es
Implementar Comits de Convivencia, para solucionar de manera
rpida los inconvenientes laborales asimismo cuando el Bullying Laboral
este probado se debe establecer sancin de

tres salarios mnimos

legales mensuales, los cuales se descontarn sucesivamente de la

remuneracin del acusado durante los seis (6) meses siguientes a su
imposicin.
Asimismo urge la necesidad de que los Responsables y la Comunidad
Jurdica de nuestro pas analicen, dichos (Conceptos Bsicos), y Normas
Nacionales e internacionales con relacin al problema y de esta forma, se
pueda aplicar sanciones con relacin al bullying laboral de empleados del
sector privado y de esta forma lograr la paz social en nuestro Pas.

4.2.

Sub-hiptesis
a Los Responsables (Jueces y Administradores

de Empresas

Privadas). al aplicar la justicia con relacin AL BULLYING

LABORAL DE EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO EN LOS
SUPERMERCADOS METRO, EN EL DISTRITO DE LOS OLIVOS LIMA 2015, encontraron Empirismos Aplicativos al observar que
existen (planteamientos tericos), que no estn siendo aplicados
72

correctamente, de la misma forma no se estn valorando, Las

Normas de la legislacin Nacional.
Frmula

X1 A1 -B1

Arreglo 3

A, -X, -B

b La Comunidad Jurdica (abogados y los Trabajadores del Sector

Privado) al ejercer el Derecho en los temas relacionados AL
BULLYING LABORAL DE EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO
EN LOS SUPERMERCADOS METRO, EN EL DISTRITO DE LOS
OLIVOS - LIMA 2015, encontraron Empirismos Aplicativos, al
observar que existen estudios de expertos, que establecen con
precisin temas relacionados con el problema planteado estos no
son valorados y aplicados correctamente de igual forma se deben
valorar Las Normas de la legislacin Nacional e internacional.

Formula

Arreglo 3

-X1 A2 -B1, -B3

A, -X, -B

Los Responsables (Jueces y Administradores de Empresas

Privadas) al momento de aplicar norma con relacin AL
BULLYING LABORAL DE EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO,
encontraron Empirismos normativos al observar que existen
(Planteamientos Tericos), que establecen y fundamentan con
facilidad, temas relacionados con el problema planteado estos no
son valorados correctamente, y as poder realizar una mejor y
mayor implementacin de las Normas de nuestra legislacin
Nacional
Frmula

- X2 A1 -B1, -B2

Arreglo 3

A, -X, -B
73

d La Comunidad Jurdica (Abogados y los Trabajadores del Sector

Privado), al ejercer sus Derechos con relacin, AL BULLYING
LABORAL

DE

EMPLEADOS

DEL

SECTOR

PRIVADO,

encontraron Empirismos normativos al observar que la norma y

sancin no llega a determinado tipo de la realidad afectada,
asimismo no se establece una correcta sancin a este tipo de
conducta dentro de la actividad laboral de igual forma los
legisladores al momento de implementar la leyes de nuestra
legislacin

nacional

debieron

tomar en

cuenta

y valorar

(Planteamientos Tericos), que fundamentan con facilidad los

temas relacionados al problema investigado y as establecer una
mejor y mayor implementacin de las Normas Nacionales, del
mismo modo debieron valoran las normas de la legislacin
internacional.
Frmula

-X2 A2 -B1, -B2, -B3

Arreglo 3

A, -X, -B

5. VARIABLES.
5.1

IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES

Dados los cruces que consideran las sub-hiptesis en la presente
investigacin, para poder contrastarlas se requiri obtener los datos de
los dominios de los siguientes valores:
A = VARIABLES DE LA REALIDAD.
A1 = Responsables. (Jueces y Administradores de Empresas Privadas).
A2 = Comunidad Jurdica. (Abogados y los Trabajadores del Sector
Privado).
74

B = VARIABLES DEL MARCO REFERENCIAL

- B1 =

Planteamientos tericos.- Conceptos bsicos

- B2 =

Normas Nacionales. Ley 24514, en su artculo 2, Primer

prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, que
reconoce el derecho de los trabajadores y los Artculo 30, y 35
del Decreto Supremo N 003-97-TR.

- B3 =

Legislacin Comparada (El Decreto 652 de 2012 de:

(Colmbia)

X = VARIABLES DEL PROBLEMA

5.2

- X1 =

Empirismos Aplicativos.

- X2 =

Empirismos normativos.

DEFINICIN DE VARIABLES.

A1 = RESPONSABLES.
TUTOR: DICCIONARIO ENCICLOPDICO DEL NUEVO MILENIO.
Editorial Norma. Colombia Edicin 1999. Pgina 1097. Nos Dice:
Pertenecen al dominio de esta variable, todas las personas que deben
llevar a cabo distintas acciones (planificar, organizar y ejecutar) para
lograr un objetivo. Como son en este caso Los Jueces y
Administradores de Empresas Privadas que son personas obligadas
a cumplir ciertas tareas o asumir ciertas funciones para el logro de
objetivos.

A2 = COMUNIDAD JURDICA

75

OSORIO

FLORIT,

Manuel.

DICCIONARIO

DE

CIENCIAS

JURDICAS, POLTICAS Y SOCIALES. Dice Que Pertenecen al

dominio de esta variable, todos los datos que en comn tienen el
atributo de ser... El conjunto de profesionales del derecho: abogados y
dems interesados en el rubro legal. referido a los abogados, es decir
a la persona, licenciada en derecho, que asesora en materias jurdicas
y ejerce profesionalmente defensa de las partes en juicio y en toda
clase de procesos judiciales y administrativos.

B1 = CONCEPTOS BSICOS
REAL ACADEMIA ESPAOLA. DICCIONARIO DE LA LENGUA
ESPAOLA. Dice Que: Pertenecieron al dominio de esta variable,
todos los datos que en comn tienen el atributo de explicitar...Una
imagen mental de cualquier cosa que se forma mediante la
generalizacin a partir de casos particulares como por ejemplo, una
palabra o un trmino... referidos a lo bsico, es decir...perteneciente a
la base o bases sobre la que se sustenta algo fundamental

B2 = NORMAS NACIONALES.
OCEANO UNO COLOR.- DICCIONARIO ENCICLOPEDICO, Edicin
1997., pg. 390. Nos Dice: Pertenecieron al dominio de esta variable,
todos los datos que en comn tienen el atributo de explicitar lo
referente a la normaconjunto o cuerpo de leyes por las cuales se
gobierna un Estado o se regula una materia determinada referido a la
Constitucin PolticaLey fundamental de la organizacin de un
Estado; forma o sistema de gobierno que tiene un Estado.
B3 = LEGISLACIN COMPARADA.
OSORIO

FLORIT,

Manuel,

DICCIONARIO

DE

CIENCIAS

JURDICAS, POLTICAS Y SOCIALES, 23 Ava. Edicin, Argentina,

1996, Edit. Heliasta, pg. 224. Nos Dice: Pertenecen al dominio de
76

esta variable, todos los datos que en comn tienen el atributo de

explicitar la Ciencia cuyo objeto es el estudio de las semejanzas y
diferencias entre los ordenamientos jurdicos de dos o ms pases
referido a legislacin comparada Se entiende por tal, segn la
definicin de la Academia de la Lengua, el conjunto o cuerpo de leyes
por las cuales se gobierna un Estado o una entidad determinada, y
tambin la ciencia de las leyes. Con un sentido amplio, debe
entenderse por leyes todas las normas rectoras del Estado y de las
personas a quienes afectan dictadas por la autoridad a quien est
atribuida esa facultad. En consecuencia, y dentro de ese sentido
extensivo, la legislacin de un pas estara constituida, dentro de un
rgimen constitucional, no slo por las normas establecidas por el
organismo legislativo, sino tambin por las disposiciones (decretos,
decretos- leyes, rdenes y resoluciones) dictadas por el poder
administrador en todos sus grados y dentro de sus atribuciones
especficas. Pero en un sentido restringido y ms cientfico, la
legislacin slo estara representada por el conjunto o cuerpo de leyes
propiamente dichas, o sea las Que emanan del Poder legislativo. Claro
es que todo esto est referido a los pases de rgimen constitucional y
los Estados de derecho en que sus Poderes se encuentran separados
y con funciones independientes y bien delimitadas. referido a
comparacin, es decir, (...) "Accin y efecto de comparar. Smil,
semejanza de ideas (...) referido a Jurisprudencia, es decir, a la
Ciencia del derecho. (...) la interpretacin que la ley hacen los
tribunales para aplicarla a los casos sometidos a su jurisdiccin, as
pues est formada por el conjunto de sentencias dictadas por los
miembros del Poder Judicial sobre una materia determinada.
X1 = EMPIRISMOS APLICATIVOS
CABALLERO ROMERO, A.- Guas Metodolgicas para los Planes
y Tesis de Maestra y Doctorado. Editorial Ugraph S.A.C. LimaPer. 2001. Pg. 189 Nos Dice: Perteneci al dominio de esta
variable, todos los datos que en comn tienen la propiedad de explicitar
77

lo referente a cuando un investigador se enfrenta a una parte de la

realidad operativa, ya conoce o recuerda una serie de planteamientos
tericos-cientficos, como conceptos, leyes cientficas, principios,
acciones, teoras, tcnicas, algoritmos, procedimientos, sistemas, etc.
pues bien aquellos de entre ellos que sean -atingentes- es decir que
estn directamente relacionados con una parte o rea de la realidad
tomada como objeto de estudio, nos permiten -ver- si, en esa realidad,
son conocidos, si son respetados o si son bien aplicados y si existe
alguna diferencia, entre esos dos elementos, entonces hemos
identificado un problema y debemos nombrarlo como tal: Empirismos
Aplicativos

X2 = EMPIRISMOS NORMATIVOS.
CABALLLERO ROMERO, Alejandro E.- GUAS METODOLGICAS
PARA LOS PLANES Y TESIS DE MAESTRA Y DOCTORADO.
Editorial Udegraf SA,

Segunda Edicin, Lima, Octubre 2000.

Pgina 189. Nos Dice: Identificamos este tipo de problema cuando

alguna norma interna que rige en esa realidad, entidad o empresa, no
ha incorporado en su enunciado, no est actualizado o no considera;
un planteamiento terico directamente relacionado.

5.3.

CLASIFICACIN DE LAS VARIABLES.

Clasificaciones
Por la
Variables

relacin
causal

Por la

Por la jerarqua

cantidad

78

A=

VARIABLES

DE

LA

REALIDAD

Interviniente

Cantidad

__

A1= Responsable

Interviniente

discreta

TEx MEx Ex

PEx NEx

A2= Comunidad jurdica

__

__

__

__

No cantidad

No cantidad
B= VARIABLES DEL MARCO Independiente Cantidad
REFERENCIAL

Independiente Discreta

TA

MA

PA

NA

-B1= Conceptos Bsicos.

Independiente Cantidad

__

__

__

___

__

-B2= Normas Nacionales.

Discreta

TAp MAp Ap PAp NAp

-B3= Legislacin comparada.

-X=

VARIABLES

DEL

PROBLEMA
-X1= Empirismos Aplicativos
-X2= Empirismos normativos

Cantidad
Dependiente

Discreta

__

__

__

__

__

Dependiente

Cantidad

__

__

__

__

__

Discreta

Leyenda:
T = Totalmente

Ex = Exitosas

M = Muy

A = Aplicables

P = Poco

C = Cumplidos

N = Nada

Ap = Aprovechables

6. DISEO DE LA EJECUCIN
6.1.

Universo de la investigacin.
El universo de la presente investigacin comprende a la sumatoria de
todos los datos de los dominios de todas las variables que se han
identificado en el numeral 5.1. Sobre identificacin de las variables, las
que fueron:
79

Los Responsables, dentro de los cuales mencionamos a los Jueces y

Administradores de Empresas Privadas asimismo como, Comunidad
jurdica, tenemos a los Abogados y los Trabajadores del Sector
Privado, de igual forma tenemos los planteamientos tericos (conceptos
bsicos), y las Normas Nacionales Ley 24514, en su artculo 2, Primer
prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, que reconoce
el derecho de los trabajadores y los Artculo 30, y 35 del Decreto Supremo
N 003-97-TR. y como Legislacin Comparada, El Decreto 652 de 2012
de: (Colmbia), con relacin Al bullying laboral de empleados del sector
privado en los supermercados metro, en el distrito de los olivos - lima
2015,

6.2.

Seleccin de las Tcnicas, Instrumentos e informantes o Fuentes.

En esta investigacin, dadas las variables, que fueron cruzadas en
las frmulas de las sub-hiptesis, para obtener los datos de sus dominios,
se requiri aplicar o recurrir, a lo siguiente:
a) La tcnica del anlisis documental.
Utilizamos como instrumentos de Recoleccin de Datos:
Fichas textuales y resumen.
b) Fuentes de Informacin: libros, revistas, cdigo Penal constitucin
poltica del Per, e internet que fueron usados para obtener datos
de los dominios de las variables: Los Responsables y La
Comunidad Jurdica conceptos bsicos, Normas Nacionales Ley
24514, en su artculo 2, Primer prrafo del artculo 24 de la
Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el derecho de los
trabajadores y los Artculo 30, y 35 del Decreto Supremo N 003-97TR y la legislacin comparada como: (El Decreto 652 de 2012 de:
(Colmbia).
c) La tcnica de la encuesta; fue utilizado como instrumento un
Cuestionario que tendr como informantes a Los Responsables,
80

(Jueces y Administradores de Empresas Privadas) asimismo como,

Comunidad jurdica, tenemos a los Abogados y los Trabajadores
del Sector Privado que sern aplicados para obtener los datos del
dominio de las variables, de tal manera que nos ayudaran a
proponer solucin al problema planteado.
6.3.

POBLACIN Y MUESTRA.

6.3.1. Muestra.
Debido a que la poblacin de informantes para el cuestionario son
Responsables, (Jueces y Administradores de Empresas Privadas)
asimismo como, Comunidad jurdica, tenemos a los Abogados y los
Trabajadores del Sector Privado, que componen como muestra
alrededor de 220 Informantes, a quienes se les aplicaran las guas a
todos ellos.
6.3.2. Forma de Tratamiento de los Datos.
Los datos obtenidos mediante la aplicacin de las tcnicas e
instrumentos antes indicados, recurriendo a los informantes o fuentes
tambin ya indicados sern incorporados o ingresados al programa
computarizado Microsoft Excel y con l se harn cuando menos, los
cruces

que

consideran

las

sub-hiptesis

y,

con

precisiones

porcentuales, ordenamiento de mayor a menor, y cronolgico, sern

presentados como informaciones en forma de cuadros, grficos, etc.

6.3.3. Forma de Anlisis de las Informaciones.

Con respecto a las informaciones presentadas como resmenes,
cuadros, grficos, etc. Se formularn apreciaciones objetivas.
Las apreciaciones correspondientes a informaciones del dominio de
variables que han sido cruzadas en una determinada sub-hiptesis,
sern como premisas para contrastar esa sub-hiptesis.
81

El resultado de la contrastacin de cada sub-hiptesis (que puede ser

prueba total, prueba y disprueba parciales o disprueba total) dar base
para formular una conclusin parcial (es decir que tendremos tantas
conclusiones parciales como sub-hiptesis hayamos planteado).
Las conclusiones parciales, a su vez, se usarn como premisas para
contrastar la hiptesis global.

El resultado de la contrastacin de la hiptesis global, (que tambin

puede ser prueba total, prueba y disprueba parciales o disprueba total)
nos dar base para formular la conclusin general de la investigacin.

Las

apreciaciones

conclusiones

resultantes

del

anlisis

fundamentarn cada parte de la propuesta de solucin al problema

nuevo que dio al inicio de la investigacin.

7. REFERENCIAS BIBLIOGFICAS
7.1 Citas Bibliogrficas.
1) VALOS O RODRGUEZ, A, G RUZ M, G, (2009), El Mobbing en
Latinoamrica. Colombia.
2) BLANCO, B, M, J LPEZ P J, (2013), Violencia Psicolgica", Colombia.
82

3) CDIGO DISCIPLINARIO NICO, (2012), Prevencin Del Acoso

Moral, (LEY 734 DE 201), Lima Per.
4) FLORES, W MEZA C, J, M MOROTE N VILLAR E, (Junio 7, 2013)
mobbing o bullying laboral. Espaa.
5) FRANCE I, M, (2013), El Acoso moral, El maltrato Psicolgico.
Barcelona Espaa.
6) GNGORA Y, JJ LAHERA M, M Rivas, B, (2013). Acoso psicolgico
en el trabajo. Instituto Navarro de Salud Laboral. Departamento de
Salud. Navarra, Espaa.
7) GUZMN B, E, (2013), bullying laboral Universidad del Valle Colombia.
8) El Parlamento Europeo (2011), Sobre El Acoso en el Lugar de Trabajo,
Espaa.
9) LEY N 27815, numeral 5, en el artculo 8 del captulo III del Cdigo de
tica de la Funcin Pblica. Lima Per.
10)LEYMANN H, (2013), Enciclopedia de mobbing o Bullying, Chile.
11) LEITE M, B, (2012). Acoso Moral. Catalua - Espaa.
12)PALOMINO T, A. (2011), El Hostigamiento Sexual. Lima Per.
13)RACHID C, A ARILDO, L, (2011), Acoso Moral en www.internetlex.com.br. Estados Unidos.

83

ANEXO N 1
SELECCIN DEL PROBLEMA A INVESTIGAR

84

P
CRITERIOS DE SELECCIN

TOTA
L

R
I

DE
CRIT
ERIOS

PROBLEMTICA:

CON
SI

O
R
I
D
A
D

Se
Su
Es uno
Afecta
tiene solucin de los
acceso
que
Negativaa los Contribu ms se
datos
repite. Mente la
ira
imagen
a)
c)
a
de la
solucin
Sociedad
o sistema
jurdico.
de otros

En su
solucin
estn
interesado
s los
responsabl
e de dos o
ms reas
e)

d)

problem
as
b)

El maltrato infantil y su
reputacin jurdica social.

La inaplicabilidad de las
medidas cautelares penales
contenidas en la ley.

SI

SI

SI

NO

NO

SI

SI

NO

NO

SI

85

Empirismos aplicativos y
empirismos normativos
con relacion al bullying
laboral de empleados del
sector privado en los
supermercados metro, en
el distrito de los olivos lima 2015.

SI

SI

SI

SI

SI

La prueba pericial en los

delitos de violacin de la
libertad sexual.

NO

SI

SI

NO

SI

NO

SI

NO

NO

SI

El imputado en el proceso
penal garantista.

Empirismos aplicativos y
empirismos normativos
con relacion al bullying
laboral de empleados del
sector privado en los
supermercados metro, en
el distrito de los olivos lima 2015.

Probl
ema
integ
rado

SI

SI

SI

SI

SI

que
ha
sido
Sele
ccion
ado

ANEXO N 2
IDENTIFICACIN
DEL NMERO
DE PARTES
DE UN
Empirismos
Aplicativos
y Empirismos
Normativos
conPROBLEMA
relacin al bullying
laboral de empleados del sector privado en los supermercados metro, en el
distrito de los olivos - lima 2015.
86

ALGUNA PARTE DE ESTE PROBLEMA TIENE RELACIN CON ESTE CRITERIO?

Empirismos Aplicativos
y Empirismos Normativos
con relacion al bullying
laboral de empleados del
sector privado en los
supermercados metro, en
el distrito de los olivos lima 2015.

CRITERIOS DE IDENTIFICACIN

DE LAS PARTES DEL

PROBLEMA SELECCIONADO
1

PT = R?
SI
NO x
(Empirismos aplicativos?)

PT(A) = PT(B):
R?
SI x
NO
(Discrepancias tericas?)

PT = N.?
SI x
NO
(Empirismos normativos?)
N = RO p?
NO x
(Incumplimientos?)

SI

N (A) = N(B):
R?
SI
NO x

(Discordancias normativas?)

87

ANEXO N 3

PRIORIZACIN DE LAS PARTES DE UN PROBLEMA

Criterios de
identificacin con las
partes del problema

CRITERIOS DE SELECCIN USADOS COMO

CRITERIOS DE PRIORIZACIN
Suma Prioridad
parcial de las
partes
del
problem
a

88

Se
tiene
acceso
a los
datos
relacio
nados
al
proble
ma.

Afecta
Su
negativa
solucin
Guarda
mente la Su solucin
Contrirelacin
imagen
puede
buira
con los
de los
contribuir al
a
conocimien Operado- desarrollo
solucin tos previos res del
personal de
de otros
de los
Derecho
los
proble- investigado
y la
investigadomas.
res.
Comunires
dad
Jurdica

(1)
Empirismos

Aplicativos

(2)
Empirismos
Normativos

ENUNCIADO DEL PROBLEMA

Empirismos Aplicativos y Empirismos Normativos con relacin al bullying
laboral de empleados del sector privado en los supermercados metro, en el
distrito de los olivos - lima 2015.

89

ANEXO 4:

Problema o Factor X

Empirismos Aplicativos

MATRIZ PARA PLANTEAR LAS SUB-HIPTESIS Y LA HIPTESIS GLOBAL

Realidad o Factor A

Marco Referencial o Factor B

Empirismos Aplicativos y Planeamientos

Empirismos
Normativos
Y
con relacin al bullying
Empirismos Normativos laboral de empleados del
sector privado en los
supermercados metro, en
el distrito de los olivos lima 2015

Tericos

- B1

-X1 = Empirismos Aplicativos

A1= Responsables

-X1 = Empirismos Aplicativos

A2= Comunidad jurdica

Normas

- B2

Legislacin
comparada

Sub-hiptesis

- B3

a-) -X1A1-B1

-X2 = Empirismos normativos A1= Responsables

-X2 = Empirismos normativos A2= Comunidad jurdica

Total Cruces Sub-factores

Frmulas de

b-) -X1A2-B1B3

c-) -X2A1-B1,-B2,

d-) -X2A2-B1,-B2,-B3

90

Prioridad por Sub-factores

Leyenda:

(Variables del Marco Referencial)

Planteamientos Tericos:

Normas:

Legislacin comparada:

- B1= Conceptos bsicos (Doctrina).

- B2= Ley 24514, en su artculo 2, Primer prrafo del artculo

24 de la Constitucin Poltica de 1993, que reconoce el
derecho de los trabajadores y los Artculo 30, y 35 del
Decreto Supremo N 003-97-TR.

- B3= El Decreto 652 de 2012 de: Colmbia)

91

ANEXO 5:
MATRIZ PARA LA SELECCIN DE TCNICAS, INSTRUMENTOS E
INFORMANTES O FUENTES PARA RECOLECTAR DATOS

(x)Frmulas de
Sub-hiptesis

Nombre de las
Variables
consideradas en cada
frmula (sin repeticin
y slo las de A y B)

Tcnicas de
Recoleccin
con ms
ventajas y
menos
desventajas
para cada
variable

Instrumento de
Recoleccin con
ms ventajas y
menos ventajas
para cada
variable.

A1= Responsables

Encuesta

Cuestionario

B1= Conceptos Bsicos

Anlisis
Documental

Fichas Textuales

a) -X1; A1;, -B1

A2= Comunidad Jurdica Encuesta

b) - X1; A2; -B1,

B1= Conceptos Bsicos
-B3

Anlisis
Documental

B3= Legislacin
Comparada

Anlisis
Documental

A1= Responsables

Encuesta

B1= Conceptos Bsicos

Anlisis
Documental

c) - X2; A1; -B1,

-B2
B2= Normas

Anlisis
Documental

A2= Comunidad Jurdica Encuesta

Informante o Fuente
que corresponde al
instrumento de cada
tcnica

Informantes: Jueces
y Administradores de
Empresas Privadas

Fichas de resumen

Fuente: Libros y
textos

Cuestionario

Informantes:
Abogados y los
Trabajadores del
Sector Privado.

Fichas Textuales
Fuente: Libros y
textos
DERECHO
Fichas Textuales
COMPARADO:
Fichas de resumen El Decreto 652 de
2012 de: Colmbia)
Informantes: Jueces
Cuestionario
y Administradores de
Empresas Privadas
Fichas Textuales
Fuente: Libros y
Fichas de resumen
textos
Fichas de resumen

Fuente: Ley 24514,

en su artculo 2,
Primer prrafo del
artculo 24 de la
Fichas Textuales
Constitucin Poltica
de 1993, que
Fichas de resumen
reconoce el derecho
de los trabajadores y
los Artculo 30, y 35
del Decreto Supremo
N 003-97-TR.
Cuestionario

Informantes:
Abogados y los
Trabajadores del
Sector Privado

92

B1= Conceptos Bsicos

d) -X2; A2; -B1,

-B2, -B3

Anlisis
Documental

B2= Normas

Anlisis
Documental

B3= Legislacin
Comparada

Anlisis
Documental

Fichas Textuales
Fichas resumen

Fuente: Libros y
textos

Fuente: Ley 24514,

en su artculo 2,
Primer prrafo del
artculo 24 de la
Fichas Textuales
Constitucin Poltica
de 1993, que
Fichas de resumen
reconoce el derecho
de los trabajadores y
los Artculo 30, y 35
del Decreto Supremo
N 003-97-TR.
DERECHO
COMPARADO:
Fichas de resumen El Decreto 652 de
2012 de: Colmbia)
Fichas Textuales

93