PSICOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

Tema 7: desempeo
activo en las
organizaciones: iniciativa
personal

DESEMPEO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES. ASPECTOS TERICOS Y CONCEPTUALES

El estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones ha de hacerse pensando
en el entorno en el que operan y, actualmente, parece incuestionable la necesidad de pensar
en conceptos activos del desempeo, para desenvolverse en este entorno que se caracteriza
por un cambio continuo.
Hace aos solo se tena en cuenta el desempeo en la tarea lo que estaba directamente
relacionado con el rendimiento.
Cules son las peculiaridades que definen el contexto actual organizacional?
La globalizacin del mercado de trabajo.
El auge del sector de servicios.
La flexibilidad laboral.
La crisis en la nocin tradicional de puesto.
El desempleo y la precariedad laboral.
La segmentacin del mercado laboral en servicios rutinarios de produccin.
Cambios en la relacin entre empresa y empleado.
Cambios en las organizaciones, en las prcticas de recursos humanos y la introduccin de
nuevas tecnologas.
Nuevas formas de produccin.

Por qu son necesarios los conceptos activos de desempeo?

Actualmente, las tareas de un miembro de la organizacin no pueden permanecer estables a
lo largo de su trayectoria profesional; es por eso que se hace necesario pensar en los
conceptos activos de desempeo.
Adems de esto, se hace necesario porque las personas somos activas por naturaleza y la
actividad afecta a nuestro bienestar, pues tomar decisiones y ejercer el trabajo con autonoma
se relaciona con dicho bienestar.

QU ES EL DESEMPEO ACTIVO?: EL DESEMPEO ACTIVO FRENTE A LA CONCEPCIN

TRADICIONAL DE DESEMPEO
Tradicionalmente, Cmo ha considerado el desempeo la psicologa organizacional?
Lo ha considerado como un concepto reactivo y el puesto que ocupaba se consideraba algo
estable a lo que se deba adaptar. Los objetivos que deban tener este tipo de empleados es
obedecer a lo que se les peda. Ha quedado anticuado.
Hoy en da, para que una organizacin sea eficiente en el entorno que opera, se exige una
adaptacin ms rpida a los cambios, una menor supervisin, la utilizacin de tecnologa, una
integracin vertical mayor, el trabajo en equipo y mejora de la comunicacin a nivel grupal,

junto con la necesidad de auto-responsabilizarse del desarrollo de habilidades, as como del

desarrollo profesional.
Define el concepto de desempeo y el de eficacia
Desempeo: capacidad y pericia con la que los individuos llevan a cabo conductas o
actividades que son relevantes para la organizacin. Se basa en la pericia tcnica, dedicacin al
trabajo, y el trabajo en equipo, entre otras.
La eficacia, es distinta del desempeo. Se refiere a resultados de una actividad. Se suele
representar mediante ratios, donde el resultado observado se compara con el estndar o
meta. Es un constructo evaluativo respecto a los resultados. La eficacia organizacional, por
tanto, es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades de desempeo.

Cmo entienden Motowidlo, Murphy, Campbell et al. y Haslam el desempeo?

Motowidlo define el desempeo como el valor que se espera de los diferentes episodios
conductuales que un individuo lleva a cabo en un perodo de tiempo. Estas conductas, bien de
un mismo individuo en diferentes momentos temporales o bien de varios individuos a la vez,
contribuirn a la eficacia organizacional.
Murphy se refiere el desempeo como un conjunto de conductas relevantes para los objetivos
de la organizacin para la que trabaja.
Campbell et al., entiende el desempeo como sinnimo de conducta, por lo tanto, observable,
aadiendo que estas conductas relevantes para la organizacin, pueden medirse a partir de la
capacidad de cada individuo, es decir, su nivel de contribucin.
Haslam define el desempeo como una medida de un resultado conductual relativo a unas
expectativas.

Dnde radica la diferencia entre eficacia organizacional y desempeo?

La eficacia organizacional debe ser el objetivo ltimo de cualquier conducta de iniciativa
personal. Por lo tanto, la diferencia entre eficacia organizacional y el desempeo radica en que
la eficacia organizacional es resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del
desempeo.

Explica el concepto de eficiencia

Se expresa mediante ratios, sin embargo aqu, el resultado observado es comparado con los
recursos empleados. La eficiencia, por tanto, pone el acento en el grado de aprovechamiento
de los recursos.
Borman y Motowidlo describen una taxonoma del desempeo contextual con cinco
factores. Enumralos.
Predisposicin para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto.
Realizar esfuerzos extra para completar con xito las tareas.
Ayudar y cooperar con otros.

 Seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incmodo.

Apoyar y defender los objetivos organizacionales.

Esta taxonoma, refinada empricamente, se redujo a tres factores. Explcalos.

El principal es la conciencia de iniciativa que se define como persistir con un esfuerzo extra a
pesar de las dificultades; en utilizar nuestro tiempo y recursos para desarrollar nuevos
conocimientos y habilidades para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la
organizacin. Las conductas de iniciativa si son adecuadamente desarrolladas facilitan el
desarrollo del empleado, su motivacin y el aprendizaje organizacional.
Apoyo personal: ayuda que se ofrece a otros compaeros, haciendo sugerencias, enseando
habilidades, ofreciendo apoyo emocional, anteponiendo intereses grupales a los personales,
mostrando consideracin, cortesa y tacto; motivacin y confianza.
Apoyo organizacional: expresin de satisfaccin y lealtad por continuar en la organizacin, a
pesar de las dificultades. Cumplimiento de reglas y procedimientos, sugiriendo mejoras.

Adems del modelo de iniciativa personal, existen otros modelos activos del desempeo.
Parker, Williams y Turner, realizan una revisin y enumeran, adems del desempeo
contextual (actividades o actitudes que mantienen el clima psicolgico en el que se realiza el
desempeo en la tarea, donde las destrezas son un aspecto crtico) y la iniciativa personal,
qu otros conceptos?
1) conducta proactiva
2) auto-responsabilidad
3) revisin de tareas
4) innovacin
5) participacin
6) conducta transcendente
7) autoeficacia en el desempeo del rol
8) bsqueda activa de feedback
9) redefinicin del trabajo
10) causalidad recproca.

CARACTERSTICAS QUE DEFINEN LA INICIATIVA PERSONAL

Define la iniciativa personal segn Frese y Fay
Es un sndrome conductual caracterizado por tres aspectos:
Ser conductas auto-iniciadas.
Pro-activa: se anticipan a la situacin o problema.
Persistente: capaz de superar las posibles barreras que surjan.
A estos tres aspectos iniciales es necesario aadir dos ms:
Pro-organizacin: las conductas deben estar alineadas con los objetivos organizacionales.
Capaz de modificar el ambiente. En algunas ocasiones si y otras no.

Cmo se define la accin?

La accin se define como una conducta orientada hacia un objetivo (meta) que se organiza de
manera especfica a travs de objetivos, integracin de informacin, planes y feedback y que
puede regularse o bien conscientemente, o de manera controlada por el individuo, o bien
mediante rutinas, es decir, de manera automtica
Cul es el concepto ms importante de la teora de la accin? Cmo se puede analizar la
secuencia de la accin?
Las metas son el concepto ms importante de esta teora, ya que la accin es una conducta
orientada por las metas. La secuencia de la accin se puede analizar en 4 pasos: 1. Desarrollo
del objetivo, 2. Revisin de la informacin y pronstico, 3. Desarrollo del plan y ejecucin y
4. Control de la ejecucin del plan y feedback.
Explica la conducta auto-iniciada y los 4 pasos de la iniciativa personal
Que una conducta sea auto-iniciada, quiere decir que el individuo realiza una accin sin que se
le pida que lo haga.
Autoiniciar un objetivo implica que uno mismo ha desarrollado la idea. Aunque tambin
cuando se recoge una idea previa que nunca ha sido puesta en prctica en un determinado
contexto con anterioridad (Frese y Fay).
Si analizamos esta caracterstica: autoiniciada en el contexto de teora de la accin, lo haremos
de acuerdo con los cuatro pasos:
1. Objetivos: las acciones estn guiadas por los objetivos o metas. En el contexto laboral estas
metas son las tareas requeridas. Se produce entonces un proceso de redefinicin de las
descripciones de la tarea a objetivos. Este proceso de redefinicin es el punto de inicio de la
iniciativa personal .
Se puede diferenciar entre objetivos especficos y meta-objetivos. Los meta-objetivos son
los que guan el establecimiento de objetivos concretos. Para la iniciativa personal los
meta-objetivos ms importantes son los activos, es decir, los que implican ser activo incluso
cuando no se obtiene beneficio de la actividad.
2. Revisin de la informacin y pronstico: exploracin activa del entorno en busca de
indicadores importantes. Esto es propio de los nuevos empleados a travs preguntas
abiertas, de la observacin del entorno y mediante la estrategia de ensayo o
experimentacin como fuente de informacin, el nuevo empleado puede aprender a
desempear las tareas que se le requieren en el puesto.
3. Desarrollo del plan y la ejecucin: los planes permiten especificar los pasos para lograr los
objetivos..
Frese y Fay distinguen dos tipos de planes activos: 1) los oportunistas: aun basndose en
una bsqueda activa, no implican planificacin a largo plazo. 2) los elaborados: se basan en
la bsqueda de oportunidades e implican planificacin a largo plazo.
4. Control de la ejecucin del plan y feedback: ser auto-iniciado se refiere al hecho de
desarrollar por s mismo las comprobaciones y el feedback. La bsqueda de feedback
tambin es caracterstica de los nuevos empleados, la creacin de una red de relacin con

compaeros y supervisores, negociacin de cambios en el puesto de trabajo, bsqueda de

nimo positivo.
Explica la conducta proactiva y los 4 pasos de la iniciativa personal
La pro-actividad es una caracterstica centrada en el largo plazo y anticipada a las demandas
para responder, permiten considerar aspectos que estn por llegar, como nuevas demandas,
problemas, oportunidades. Se analizan cada uno de los cuatro pasos:
1. Objetivos: se centran en el largo plazo y de anticiparse a las demandas, obteniendo una
mayor ventaja, tanto para resolver las dificultades como para aprovechar las oportunidades.
2. Revisin de la informacin y pronstico: se refiere a buscar activamente problemas y
dificultades, y las vas de resolucin antes de que aparezcan. Del mismo modo ocurre con las
dificultades.
3. Desarrollo del plan y la ejecucin: se refiere al establecimiento de los planes b cuando
algo va mal, o cuando se detecta una oportunidad.
4. Control de la ejecucin del plan y feedback: desarrollo de indicios para poder detectar a
tiempo problemas y oportunidades, lo que puede incluso prevenir los problemas, evitando su
aparicin.
Explica la persistencia (superar barreras) y los 4 pasos de la iniciativa personal
Al introducir una mejora es necesario introducir cambios y, generalmente no suelen funcionar
la primera vez, hay que superar barreras, persistir.
1. Objetivos: la persistencia permite superar las barreras. Es importante
responsabilizarse del objetivo y de sus resultados ya que esto conlleva a la implicacin
personal. En este proceso de responsabilizacin, estn implicadas otras dos caractersticas de
la iniciativa: ser proactiva y auto-iniciada, que facilitaran que las personas se responsabilicen
del objetivo iniciado por uno mismo.
2. Revisin de la informacin y pronstico: se refiere a la fortaleza frente a las dificultades a
la hora de buscar informacin y pronstico. La interrupcin en el proceso de bsqueda de
informacin, pueden producirse sentimientos negativos, la persistencia o superacin de
barreras, ayudaran a hacer frente a tales dificultades.
3. Desarrollo del plan y la ejecucin: las dificultades pueden bloquear un plan de accin.
Nuevamente, son los planes b los que nos ayudan a superar estas barreras.
4. Control de la ejecucin del plan y feedback: proteger la bsqueda de feedback de las
dificultades que puedan aparecer.

ANTECEDENTES Y CONSECUENTES DE LA INCIATIVA PERSONAL. QU ASPECOS

INDIVIDUALES, GRUPALES Y ORGANIZACIONALES SE RELACIONAN CON LA INICIATIVA
PERSONAL?
Explica muy brevemente el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa
personal de Frese y Fay
Este modelo distingue entre causas proximales ( recogen orientaciones con una especificidad
media y orientadas a la accin) y causas distales (recogen la personalidad, conocimientos,
destrezas y habilidades)

Los apoyos ambientales junto con la personalidad y los conocimientos, destrezas y habilidades
influyen en las causas proximales que a su vez influyen en la iniciativa personal.
La iniciativa ejerce influencia a nivel individual y organizacional.
Dentro de los antecedentes distales, explica los apoyos ambientales (se consideran
antecedentes distales, si bien, de manera estricta se encuentran a medio camino entres los
antecedentes dita,es y los proximales.)
Apoyos ambientales: son las condiciones laborales que hacen ms fcil que aparezcan las
conductas de iniciativa.
1. Control en el trabajo: si puede decidir qu tareas hacer diariamente, si puede
establecer normas y procedimientos sobre cmo realizar el trabajo, o sentirse
responsable del trabajo que realiza.
2. Complejidad de la tarea: aumenta si surgen problemas para los que no hay solucin
inmediata y disminuye con tareas repetitivas.
3. Estresores: influyen de forma positiva mediante la orientacin al cambio y las
aspiraciones de control
4. Apoyo para la iniciativa personal: resulta ms importante un adecuado clima y
cultura que fomente la iniciativa que el apoyo directo del supervisor.
Frese y Fay sealan que a corto plazo la disminucin del control trae consigo un aumento de las
aspiraciones (teora de la reactancia), pero esta situacin a largo plazo puede producir
desamparo aprendido y una disminuicin de las aspiraciones.
El control y la complejidad afectan a la autoeficacia, ya que supone una experiencia
enriquecedora y retadora que aumenta la creencia en la propia capacidad personal.
Los estresores influyen de manera positiva en la iniciativa personal a travs de la orientacin al
cambio y las aspiraciones de control. Nos activan para mejorar la situacin.
Explica el clima para la iniciativa y el clima para la seguridad psicolgica:
-Clima para la iniciativa: se refiere a las prcticas y procedimientos organizacionales que
apoyan y guan una aproximacin al trabajo proactiva, auto-iniciada, capaz de superar barreras
y proorganizacin (Baer y Frese)
-Clima para la seguridad psicolgica: se refiere a que el empleado se sienta capaz de
mostrarse tal y como es en el trabajo, sin tener miedo a consecuencias negativas para su
imagen, estatus o carrera. Los empleados de organizaciones que no proporcionan un clima de
trato personal y de apoyo ser ms improbable que asuman el riesgo de proponer nuevas
ideas, o nuevas maneras de realizar las tareas.
Hay cuatro mecanismos que facilitan ambos tipos de clima:
o La alta direccin y los compaeros permiten la iniciativa individual y grupal.
o Responsabilizarse del propio trabajo.
o Poner esmero en la realizacin del trabajo.
o Trabajar ms y con ms intensidad sobre las ideas para convertirlas en
sugerencias tiles.

Explica el segundo bloque de causas distales del modelo de Frese y col ( Conocimientos,
destrezas y habilidades)
Este segundo bloque recoge:
Cualificacin para el puesto
Habilidad cognitiva
Se trata de los recursos personales que permiten desarrollar bien el trabajo. Contar con
conocimientos, destrezas y habilidades nos proporciona experiencias enriquecedoras que se
traducen en una mayor autoeficacia y un mayor control sobre las evaluaciones. Estas
experiencias protegen del desamparo aprendido.
Explica los factores de personalidad dentro de las causas distales
Estos factores influyen en la iniciativa personal a travs de las orientaciones, y son las
siguientes:
Motivacin de logro: aunque encuentra una alta correlacin entre motivacin de logro e
iniciativa personal, y ambos conceptos engloban el hecho de superar barreras, la
orientacin al logro no es auto-iniciada, se consideran conceptos distintos.
Orientacin a la accin: poner la intencin rpidamente en accin -ser activo- frente a la
demora en la toma de decisiones, estar distrado.
Necesidad de cognicin: tendencia a dedicarse y disfrutar pensando. Las personas con
iniciativa personal en situaciones no rutinarias, y con dificultades o errores es ms
probable que puedan desenvolverse bien.
Personalidad proactiva: las manifestaciones conductuales de iniciativa personal
correlacionan ms fuerte con el desempeo organizacional y otras variables, una posible
explicacin es que la personalidad proactiva es un predictor distal, mientras las conductas
de iniciativa estn ms cerca del desempeo y de conductas especficas.
Conservadurismo psicolgico: guarda cierta similitud con el autoritarismo y el
dogmatismo, dificulta la adaptacin a los cambios. Ni muestran iniciativa personal, ni les
gusta que los dems la muestren. Son peligrosos como supervisores.
Explica las orientaciones del modelo de Frese y Fay
Las orientaciones tienen un papel de control y motivacin, adems de ayudar a manejarse con
los efectos negativos de la iniciativa, como los errores, el cambio o el estrs. Las seis
orientaciones pueden clasificarse en dos bloques:

Orientaciones relacionadas con el control de la situacin:

o Control de las evaluaciones: se define como la creencia de que la persona es capaz de
influir en las decisiones del trabajo y, por tanto, tener un impacto en los resultados del
trabajo.
o Autoeficacia: (Bandura) la expectativa de que una persona es capaz de desempear
una accin de manera eficiente.
o Aspiraciones de control y responsabilidad: las personas deben aceptar
responsabilidades si quieren tener el control.
- Las personas con un alto grado de orientaciones de control suelen tener un alto sentido
de la responsabilidad y no suelen rendirse con facilidad cuando llegan los problemas y
buscan ms oportunidades para actuar.

- Tienen ms esperanzas de xito, tomando una perspectiva ms a largo plazo en el

establecimiento de objetivos.
- Tienen una mayor bsqueda activa de informacin que les lleva a tener un mejor
conocimiento para saber donde mostrar la iniciativa.
Orientaciones relacionadas con las potenciales consecuencias negativas de la iniciativa:
o Orientacin al cambio
o Manejo de los errores
o Coping activo
- La motivacin se ve afectada negativamente cuando se esperan resultados perjudiciales.
As, si una persona percibe los cambios como algo negativo, tiene miedo de cometer
errores y no tiene claro como manejar el estrs, es poco probable que muestre conductas
de iniciativa.
Se ha demostrado empricamente que unas buenas orientaciones de afrontamiento activo de
los cambios, los errores y los estresores reducen las barreras para mostrar iniciativa
personal.
Cules son las consecuencias de la iniciativa personal?
El modelo original propone que la iniciativa personal se relaciona con el desempeo a nivel
organizacional e individual.
Segn del concepto de determinismo recproco (Frese y Fay) las conductas activas que
conlleva la iniciativa personal afectarn al ambiente. Esta relacin opera a travs de dos
mecanismos:
Las personas con alta iniciativa suelen aadir control y complejidad a su trabajo, y los
supervisores pueden jugar un papel muy importante, facilitando o dificultando este
aumento de control y complejidad.
Las personas con alta iniciativa pueden usar los cambios en el trabajo para conseguir un
trabajo ms retador. Al sentirse ms capaces, tambin consiguen trabajos ms retadores.
La relacin con el desempeo organizacional debe darse en torno a dos lneas:
A nivel organizacional y grupal, no hay ningn sistema de produccin, de servicios o, en
definitiva, ninguna manera de trabajar que sea totalmente perfecta, por lo que siempre ser
necesaria la iniciativa personal para mejorarla, con lo que se contribuye a la efectividad
organizacional.
Los empleados con elevada iniciativa deben tener un elevado desempeo en la tarea. Los
estudios demuestran que los empleados excelentes se caracterizan por un desarrollo mejor
que el resto de compaeros, del modelo mental del trabajo, una perspectiva a largo plazo en
el trabajo y una aproximacin ms activa al trabajo.