REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIN Y CONTADURA PBLICA
CATEDRA: ADMINISTRACIN GENERAL

SISTEMA DE PERSONAL
INTEGRANTES
FERRER JAVIER C.I. 22.479.847
NIO JOSE C.I. 23.444.337
DANIELA RUIDIAZ C.I. 25.439.628
FRANK RODRIGUEZ C.I. 27.757.556

MARACAIBO, MARZO 2016

NDICE
Introduccin.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Sistemas administrativos..
Sistemas de personal
Administracin de personal en el proceso administrativo
Unidad de lnea..
Unidades de staff
Objetivo del sistema de personal.
funciones del sistema de personal..
7.1. Diseo de cargos..
7.2. Anlisis y descripcin de cargos
7.3 Reclutamiento y seleccin del personal.
7.4. Medios de seleccin del personal..
7.5. Contratacin de los seleccionados
7.6. Orientacin e induccin...
7.7. Evaluacin del desempeo.
7.8. Capacitacin y desarrollo del personal.

Conclusin..
Bibliografa..
.

SISTEMA DE PERSONAL

La administracin del sistema de personal es una funcin administrativa

dedicada a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los
empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas
porque estn involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas,
seleccin y entrenamiento. (Garcia 2002)

La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional
adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin,
la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.

SISTEMAS DE PERSONAL EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO

La gestin del personal al igual que cada aspecto de la empresa se
fundamenta en los procesos administrativos, sin embargo cada sistema
tiene una especificidad que lo hace relacionarse de mayor manera a uno
de las etapas del proceso, con respecto al rea de personal esta tiene
una estrecha relacin con la fase de ORGANIZACIN debido a que en
esta se determinan los puestos de trabajo y se establecen los recursos y
talento humano necesarios para que a travs de la realizacin de las
actividades se alcancen los objetivos planteados. Adems de esto los
organigramas como representacin de la estructura organizacional
constituyen una herramienta fundamental para el anlisis, diseo, o
modificacin de la organizacin del personal en pro de alcanzar la mayor
eficiencia y eficacia en el desempeo de los trabajadores (Chiavenato,
1990)

En este mismo orden podramos sealar dos aspectos importantes en el

establecimiento del modelo funcional de la organizacin puesto que Dentro de
cualquier estructura organizativa se puede distinguir entre unidades de lnea y
unidades staff; ambos tipos estn formados por departamentos o, en los supuestos
ms sencillos, por individuos que ocupan puestos de trabajo.

UNIDAD DE LINEA
Las unidades de lnea son las que desarrollan la actividad tpica de la entidad (la
que constituye su objeto social); estn integradas dentro de la organizacin y siguen
el principio de unidad de mando, segn el cual cada persona recibe rdenes de un
solo jefe. (Garca, 2002).
Evidentemente, cada jefe manda y controla varias personas. El nmero de
individuos que puede coordinar, supervisar y controlar con eficacia un cargo directivo
recibe el nombre de amplitud gerencial o ngulo de direccin.

UNIDAD DE STAFF
El staff est formado por personas o departamentos que no mandan
directamente sobre quienes forman la lnea, sino que les asesoran o
apoyan y, en todo caso, realizan funciones especializadas que se sustraen
a los departamentos de lnea (Garca, 2002).

El staff se basa en el principio de especializacin funcional y su actividad pura

consiste en el asesoramiento; sin embargo, en la prctica no existen departamentos
staff puros, pues, adems de asesorar, se les encomiendan tareas especializadas

que no realizan los departamentos de lnea, ocupados en la actividad bsica de la

empresa.

En conclusin podemos decir que crear la organizacin formal de una

empresa consiste en establecer los departamentos (lnea o staff), determinar sus
funciones, fijar canales y sistemas de comunicacin, as como disear los
organigramas que representen todo el conjunto.

OBJETIVOS DEL SISISTEMA DE PERSONAL

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las
organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y
mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.
(Chiavenato, 1990).

La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite

la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos
o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e

individuales. La expresin Administracin De Recursos Humanos (ARH) todava es

la ms comn.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organizacin dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la
eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: no se
puede imaginar la funcin de RH sin conocer los negocios de una
organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo
principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y
objetivos, y a realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear
las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico
de la motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben
percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos
resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen
desempeo, los objetivos deben ser claros, as como el mtodo para
medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados
en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los ms
productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la
empresa, se ausentan con frecuencia y producen artculos de peor calidad. El
hecho de sentirse felices en la organizacin y satisfechos en el trabajo
determina en gran medida el xito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el
trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia
de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonoma para tomar
decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas

adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la

empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento de
cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos
cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques ms
flexibles y giles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las
organizaciones.
7.

Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir
patrones ticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo
es una exigencia para las organizaciones sino tambin, y en especial para las
personas que trabajan all.

FUNCIONES DE LOS SISTEMAS DE PERSONAL

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador de personal
desempea en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el
proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. (Ribbins, 2004).

Los sistemas de personal est relacionadas con las funciones del administrador
pues se refiere a las polticas y prcticas necesarias para administrar el trabajo de la
personas.

De acuerdo a (Chiavenato, 1990) son procesos funcionales de los sistemas de

personal:
a) Diseo de cargos: el diseo de puestos consiste en determinar las
actividades especficas que se deben desarrollar de cada puesto de trabajo,
los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con
los dems trabajos en la organizacin.

b) Anlisis y descripcin de cargos: Pretende estudiar y determinar los

requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones
que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada.
c) reclutamiento y seleccin de personal: Proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento
se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn
posteriormente los nuevos empleados.
d) Medios de seleccin de personal: estafase describe los diferentes medios
utilizados en la organizacin para la obtencin de la informacin necesaria
sobre un solicitante y as determinar si sus habilidades, conocimientos, y
capacidades son apropiadas para el trabajo. Generalmente estos se logra a
travs de entrevistas, exmenes escritos, o exmenes de simulacin de
desempeo.
e) contratacin de candidatos seleccionados: consiste en el establecimiento
forma de la relacin laboral a travs de un documento escrito denominado
contrato laboral, en el cual se establecen las distintas actividades inherentes
al cargo que el empleado ocupara, de igual manera en esta etapa se deja en
claro al empleado cules sern los beneficios salariales y sociales que
percibir durante la vigencia del contrato de trabajo.
f) orientacin e integracin (induccin): Consiste en la orientacin, ubicacin
y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede
aplicarse as mismo a las transferencias de personal), durante el periodo de
desempeo inicial, estos programas de induccin son importantes porque
ayudan al trabajador a su adaptacin en la organizacin.
El objetivo principal de la induccin es brindar al empleado una orientacin general
re las funciones que desempeara.

g) Evaluacin del desempeo: En las organizaciones la evaluacin del

desempeo cumple varios fines. La administracin evala para tomar
decisiones generales de recursos humanos. Las evaluaciones nos arrojan
datos para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y
despidos. Adems de esto identifican las necesidades de capacitacin y
desarrollo del personal, por ultimo esta evaluacin puede servir de criterio
para validar la eficiencia en los programas de seleccin.
h) capacitacin y desarrollo del personal: Es una fase de la gestin de los
recursos humanos sumamente importante ya que consiste en fortalecer los
conocimientos que tiene cada empleado en su puesto de trabajo a travs de
distintos procesos de formacin. Tiene como ventaja la mejora de las
capacidades del personal, adems de eso incrementa las pasibilidades de
resaltar su trabajo, mejorar su desempeo laboral y alcanzar una superacin
profesional.

CONCLUSION

Del trabajo presentado se puede concluir que las organizaciones poseen un

elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo
los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de
cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera
de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos
alicientes, con mnima motivacin para desempear sus funciones, el xito sera
imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfaccin, Esto requiere que personas adecuadas, con la combinacin correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempear el trabajo necesario. Las organizaciones sean estas de cualquier
denominacin

naturaleza y tamao, deben contar con un control de recursos

humanos procurando que este sea eficiente y eficaz aplicando distintas etapas o
procesos que permitan la captacin del personal adecuado para alcanzar las metas
planteadas por las organizacin.
La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y
externos por lo que es muy importante contar con una motivacin continua y
dinmica. La comunicacin es importante en todo tipo de organizacin y el gestor y
administrador educativo tiene que definir los canales de comunicacin que existen
en su centro educativo sean estos de carcter formal e informal y sacar el mejor
provecho de los mismos.

INTRODUCCION

La Gestin del Talento Humano parte de la premisa de que las organizaciones

estn conformadas por grupos sociales de gran importancia para el devenir de las
mismas, ya que orienta su atencin a cambiar su desarrollo profesional con el
reconocimiento de algunos de los tantos problemas administrativos, desde el punto
de vista del personal y a la vez incide en el logro de la productividad y eficacia en el
desarrollo de las competencias profesionales que debe manejar y apropiar el
estudiante en su proceso de aprendizaje.
Hablar de los sistemas de personal es hablar de un conjunto de procesos que
involucra aspectos relacionados con el talento humano disponible en una
organizacin, es decir se trata de personas, de mente, de inteligencia, de vitalidad,
de accin y de pro accin. El objetivo central de esta monografa, es presentar de
manera breve las nuevas caractersticas y el nuevo perfil de este gratificante campo
de actividad de los recursos humanos de una organizacin.

Bibliografa

Julio Garcia
Robins comportaiento organizacional
Much Galindo
Gestin del talento Humano, Idalberto Chiavenato ao 1990
Nota
Jose coloca aqu la blibliografia de LA FOTO QUE TOMASTE DEL LIBRO QUE
ENTREGUE, MAS LOS LIBROS QUE TU TENIAS.