Compilado Curso Sueldos y Jornales 2016

CURSO:
LIQUIDACION DE
SUELDOS Y JORNALES
Prof. Cdra Karina A. Aranda
** 2016 **
Curso: Liquidacin de Sueldos y Jornales

1er Cuatrimestre 2016
Prof. Cdra. Karina A. Aranda
Material Terico
Curso:
Liquidacin de Sueldos y
Jornales
Prof. Cdra. Karina A. Andrea

** 1er Cuatrimestre 2016 **

CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
El art 21 de la LCT dispone que hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en, favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus
clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las
disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
ELEMENTOS
De la definicin transcripta se desprenden los siguientes elementos:
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones:
cuando dice se obligue se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes
prestan su consentimiento.
2) Se trata de un servicio personal, lo cual define a un trabajo un hacer infungible:
hace referencia a persona fsica descartando la posibilidad de que una persona de
existencia ideal o jurdica preste servicio.
3) No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas, lo que se
evidencia al consignar cualquiera sea su forma a denominacin: el contrato es el
acuerdo en s mismo, sin formalidades, adquiere trascendencia el principio de
primaca de la realidad y la presuncin establecida en el art 23 de la LCT.
4) No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o
incierto, lo que queda evidenciado al consignar durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo.
5) El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, que
se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios.
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin remuneracin por
el trabajo recibido.
7) El trabajo se pone a disposicin de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y
asume los riesgos del negocio.
CARACTERES

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Es personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las
caractersticas personales del contratado.
3) Tiene carcter dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica.
4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada (no instantnea) que
se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es no formal: hay libertad de formas. No se exigen formas solemnes ni determinadas
para su celebracin, salvo en algunas modalidades (por ejemplo, plazo fijo).
6) Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial. El art 115de la LCT establece que el
contrato no se presume gratuito y el art 76 de la LCT dispone que el pago de la
remuneracin es una obligacin esencial del empleador.
7) Es bilateral: al existir reciprocidad en las posiciones jurdica de ambas partes, los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
8) Es tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo
diferencias del resto de los contratos.
RELACION DE TRABAJO
El art 22 de la LCT dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las
tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios; es una situacin
de hecho que manifiesta una relacin de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad por
lo menos un acuerdo tcito, que resulta vlido al ser contrato de trabajo por esencia de
carcter informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y
posteriormente desconozca el vnculo fundndose en la inexistencia de contrato se impone
que los efectos de la relacin sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un
tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestacin (contrato de trabajo
sin relacin de trabajo).
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los
servicios estn previstos en el art 24 de la LCT, que remite a la accin de daos y perjuicios
del derecho civil; como mnimo se debe pagar al trabajador una indemnizacin que no
puede ser menor a un mes de la remuneracin convenida.

En el caso del trabajo no registrado (trabajo en negro), hay contrato de trabajo y hay
relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin efectiva de la actividad,
pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que
prescribe la ley.
DIFERENCIA ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACION DE SERVICIOS
La locacin de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el
servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carcter
autnomo de la prestacin y que su objeto consiste en el resultado, el locador acepta
ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.
A pesar de la gran diferencia con el contrato de trabajo, se presentan dudas para determinar
la existencia de relacin de dependencia, inclusive a veces los propios organismos de
recaudacin de la seguridad social desconocen el carcter autnomo de determinadas
relaciones entendiendo que configuran un verdadero fraude.
LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
En principio, en el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato de trabajo son dos:
el trabajador o dependiente y el empleador.
Trabajador
Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en
relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. El art 25
de la LCT expresa que se considera trabajador a la persona fsica que se obligue a preste
servicios en las condiciones previstas en los arts 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las
modalidades de la prestacin.
Empleador
Dispone el art 26 de la LCT que se considera empleador a la forma fsica o conjunto de ellas,
o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios del trabajador.
Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, sirvindose para ellos de facultades de organizacin, direccin,
control y conferidas por ley. Pueden ser empleadores las sociedades sin fines de lucro, las
sociedades de hecho, las sociedades comerciales e incluso un conjunto de personas fsicas.
-
Empresa: el art 5 de la LCT define a la empresa como la organizacin instrumental de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el
logro de fines econmicos o benficos (recursos humanos, instrumentos de produccin
y conocimiento/tecnologa)

Empresario: la misma norma refiere que el empresario es quien dirige la empresa por
s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a estos en la gestin y
direccin de la empresa.
Establecimiento: el art 6 de la LCT lo define como la unidad tcnica o de ejecucin
destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones. Es el
lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que, ms all de su autonoma,
depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada
por varios establecimientos.
REQUISITOS DEL CONTRATO

Los requisitos del contrato de trabajo que determinan su validez son cuatro: consentimiento,
capacidad, objeto y forma.
1) Consentimiento:
Consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objeto; puede ser expreso tcito. Por lo general el consentimiento se
presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de trabajo, horario, duracin
de la jornada y remuneracin, pudiendo las partes pactar diversas condiciones en
tanto no vulneren el orden pblico laboral.
El art 45 de la LCT establece que el consentimiento debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por sta, sea
entre presentes o ausentes, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la
contratacin; en lo dems rigen las normas del derecho comn. Cuando expresa
entre ausente la ley se refiere a la contratacin a distancia.
En la prctica, solamente en contadas ocasiones y/o modalidades de contrato
especficas se utiliza la forma escrita, y el consentimiento se otorga con la prestacin
laboral misma, es decir que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la
ejecucin del servicio.
2) Capacidad de las partes:
La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los
derechos y contraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas.
La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se
refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.
En el caso del empleador, este tiene plena capacidad al cumplir la mayora de edad
(18 aos). La incapacidad de los menores, cesa al cumplir los 18 aos de edad. Y en

caso de ser menor si esta emancipado por matrimonio o si esta emancipado

comercialmente.
No tienen capacidad para ser empleadores los incapaces, que incluye a los menores
no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio (art 140 y 141
CCiv), los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito (art 153 CCiv), los
inhabilitados judicialmente por embriagez habitual o uso de estupefacientes, los
disminuidos mentales que no llegan a ser dementes (art 152 bis CCiv). Asimismo
resultan anulables los actos jurdicos de los dementes no declarados en juicio (art
1045 CCiv).
En el caso de los trabajadores, tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 aos
y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada los
menores entre 16 y 18 aos si viven independientemente de sus padres o tutores,
pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su
autorizacin. (Art 283 CCiv).
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 aos, existe
una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, sea o no con fines de
lucro. La ley 26.390 (BO del 25/06/2008) incorpora a la LCT el art 189 bis referido a la
empresa de familia, y dispone una excepcin al establecer que los mayores de 14 y
menores de 16 podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o
tutor.
3) Objeto:
El objeto del contrato de trabajo es la actividad personal e infungible, segn la
categora profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial
para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneracin. Si
bien el art 37 de la LCT dice que la actividad del trabajador puede ser indeterminada
o determinada, debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el
trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas.
El contenido y la calidad del trabajo estn determinados por la calificacin
contractual (categora) que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo
acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del trabajador. No debe
confundirse con la calificacin profesional, que es una cualidad subjetiva del
trabajador y que puede haber quedado afuera del contrato de trabajo.
Contratos de objeto ilcito y objeto prohibido:
El art 38 de la LCT establece que no podr ser objeto del contrato de trabajo la
prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. La ley distingue entre contrato de objeto
Ilcito y prohibido.

El art 39 de la LCT seala que el objeto ilcito es contrario a la moral y a las buenas
costumbres, es decir, que es reprochable desde el punto de vista tico. Por ejemplo
prestar servicio a una banda que se dedica a delinquir. En la parte final del artculo
dice que no se considerar ilcito, si las leyes, ordenanzas municipales o los
reglamentos de polica lo consintieran, toleraran o regularan.
En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es susceptible de
confirmacin, no genera consecuencia alguna entre las partes. Ni el trabajador ni el
empleador pueden realizar reclamos con fundamento en la LCT (art 41 LCT).
El art 40 de la LCT considera prohibido el objeto del contrato cuando las normas
legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas reas, pocas o condiciones. Es el contrario a la ley o a las normas
reglamentarias. Por ejemplo emplear a menores de 16 aos o el trabajo de menores
en tareas insalubres.
Si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las
normas o reglamentaciones, la prohibicin est siempre dirigida al empleador (art 42
LCT): es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la
relacin. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas, y
en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor
tutelado el inters del trabajador.
La declaracin de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de
objeto ilcito, puede ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar
peticin de parte. No perjudica su aspecto vlido, quedando aquellas clausulas
sustituidas de pleno derecho por la norma legal o convencional aplicable (art 13 LCT),
subsistiendo el vnculo en la medida en que con ello no se altere decisivamente su
normal prosecucin.
4) Forma:
En la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas:
no se requiere una forma determinada como requisito de validez. El principio de
libertad de formas est plasmado en el art 48 de la LCT, al disponer que las partes
pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las
leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
--------------------------------------------------------------------------------------------Fuentes:
Ley de Contrato de Trabajo Ley N 20744.

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Dr. Grisolia, Julio Armando. Editorial Estudio Edicin 2014.-

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Concepto: son las prestaciones recprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo. Abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actan como
acreedores o deudores, ya que a cada obligacin de una parte le corresponde un derecho de
la otra. Estn regulados especialmente en la LCT (art 62 a 89), en los estatutos profesionales
y en los convenios colectivos de trabajo.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
El empresario tiene distintas atribuciones y deberes enumerados en la LCT, indispensables
para que la empresa pueda cumplir con su finalidad bsica: la produccin de bienes y/o la
prestacin de servicios.
Estas facultades deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable (a la luz de
las disposiciones del art. 1071 del Cdigo Civil que prohbe el ejercicio abusivo de derechos)
en la prctica se interrelacionan y necesitan mutuamente.
1. Facultad de organizacin
Es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la
prestacin laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qu trabajo debe realizar el
trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe ejecutar.
El art. 64 de la LCT refiere que el empleador tiene facultades suficientes para
organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento. Se
trata del derecho del empleador de disponer, segn su criterio y conocimiento, de los
bienes de produccin y de los recursos humanos de la empresa, como conductor y en
virtud de su poder jerrquico.
2. Facultad de direccin
Es la potestad del empleador de emitir a los trabajadores mediante rdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y
necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con carcter funcional y dentro de los
lmites legales y convencionales. Tiene su fundamento en la desigual posicin de las
partes en el contrato; su contracara es el deber de obediencia del trabajador. Esta
facultad est contemplada en el art 65 LCT.

3. Facultad de control
Se trata de una consecuencia lgica del poder de direccin, y consiste en el poder y
posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes impartidas.
Se realiza por ejemplo sobre la prestacin del trabajo, verificando la produccin, y
sobre la asistencia y puntualidad de trabajador; tambin incluye el control de salida,
a travs del cual el empleador puede ejercer la custodia de los bienes de la empresa
mediante la realizacin de controles personales, cuyo fin no solo es el evitar
sustracciones de bienes de la empresa, sino tambin impedir que ingrese elementos
peligrosos o prohibidos al establecimiento. En caso de tratarse de personal femenino
en control debe ser realizado por mujeres. Los lmites impuestos por la ley a estos
controles apuntan a respetar la dignidad del trabajador, evitando humillarlo o
menoscabarlo. Art 70, 71 y 72 LCT
4. Poder reglamentario
Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en un
reglamento interno, tambin llamado Reglamento de Empresa o de Taller. Consiste
en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se
deben prestar las tareas y las conductas a asumir en determinadas situaciones. (Por
ejemplo establecer obligatoriedad de usar los medios de proteccin durante la
prestacin laboral).
Las disposiciones del Reglamento son exigibles y deben ser acatadas
obligatoriamente por los trabajadores, en tanto no violen la LCT, el CCT aplicable a la
actividad o los estatutos profesionales.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato de trabajo. Ius Variandi
El art 66 LCT , dispone que: el empleador est facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en
tanto estos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al
trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas
El empresario, en virtud de del carcter dinmico del contrato de trabajo, puede
alterar algunos aspectos del contrato de manera unilateral, efectuando aquellos
cambios que considere resultan necesarios para modernizar o mejorar la produccin.
Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto. Es una facultad del empleador

que debe ser ejercida con prudencia y de modo razonable, y que est limitada por el
cumplimiento de ciertos requisitos.
Para que el Ius Variandi sea legalmente admisible debe cumplir los siguientes
requisitos de validez que constituyen estrictos lmites a su utilizacin:
- Razonabilidad: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los lmites
contemplados en el art 68 LCT: tiene que ser funcional, responder a una
necesidad de explotacin de la empresa y estar vinculada a la produccin de
bienes o prestacin de servicios. Debe existir una razn valedera, est prohibido
el uso arbitrario, aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el inters
colectivo de la empresa. El empleador debe acreditar el mnimo de razonabilidad
que justifique el cambio impuesto, y solo ante tal prueba corresponde al
trabajador demostrar el prejuicio material o moral.
- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del trabajo: est prohibido alterar
el contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia o ncleo. La doctrina y
jurisprudencia disienten en determinar concretamente cuales son aquellos
elementos que no pueden ser alterados y que constituyen lo esencial en una
relacin laboral, aunque mayoritariamente, han considerado como elementos
coyunturales y por ende, pasibles de modificacin unilateral por el empleador: el
lugar donde se presta tareas, la distribucin del tiempo de trabajo sin que exista
modificacin del tiempo laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la
misma categora laboral, la integracin de equipos de trabajo y la determinacin
de las tcnicas de trabajo.
- Indemnidad del trabajador: la modificacin decidida no debe perjudicar al
trabajador en ningn aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es
decir que no debe producirse dao moral ni material; la situacin concreta de
cada trabajador resulta un lmite insoslayable en el ejercicio del ius variandi. Se
deben tener en cuenta las condiciones subjetivas de cada trabajador, toda vez
que la modificacin le puede resultar indiferente a un trabajador, mientras que a
otro le ocasiona un serio perjuicio (por razones familiares, de salud, por tener
otro trabajo, etc.)
Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos: deben necesariamente
cumplirse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del Ius Variandi.
Despido Indirecto:
En caso de uso ilegitimo del Ius Variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el
trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente
debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual
considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la
medida adoptada. si estuviese justificada funcionalmente y afectara aspectos no

esenciales del contrato, debe describir cual es el prejuicio moral o material, es decir,
comunicar que su negativa a la modificacin se sustenta en razones personales
objetivas y no en un mero capricho.
El empleador tendr dos opciones: dejar sin efecto la modificacin, continuando en
tal caso la relacin laboral, o bien, mantener su decisin, lo que justifica que el
trabajador se considere despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio,
porque la injuria se configura con su ilegitima decisin.
6. Poder disciplinario
El primer prrafo del art 67 LCT establece que el empleador podr aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Su funcin es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de
direccin, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir
la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obligaciones
contractuales emergentes de la LCT, del CCT, del estatuto profesional, del
reglamento de la empresa o del contrato individual de trabajo.
No est permitido sancionar al trabajador modificando el contrato (art 69LCT), ni
como consecuencia de una falta aplicarle multas ni deducirle o retenerle el monto de
su remuneracin (art 131 LCT).
Las sanciones disciplinarias aplicables segn nuestro rgimen legal, son: el
apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 das en un ao) y el despido con justa
causa. El denominado llamado de atencin, o la simple advertencia verbal no
constituye una sancin disciplinaria propiamente dicha, no es susceptible de
impugnacin posterior.
En el caso de suspensin disciplinaria existe un lmite temporal contemplado en el art
220 LCT, que dice las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de 30
das en un ao, contados a partir de la primera suspensin. Las suspensiones
disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto en el art 67 LCT
El trabajador tiene 30 corridos das para cuestionar la sancin aplicada por el
empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensin, y el objetivo
perseguido es el reclamo de los salarios cados, es decir por los das de suspensin
que no devengaron remuneracin. La consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo.
Requisitos para que el ejercicio del poder disciplinario sea vlido:

Contemporaneidad: la sancin debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad

entre la falta cometida y la sancin aplicada: no debe transcurrir un lapso que
indique que la falta fue consentida.
Proporcionalidad: la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta cometida.
Para efectuar una correcta graduacin de la sancin a aplicar no solo se debe
tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino tambin sus
antecedentes (sanciones anteriores) y su antigedad, como tambin si la falta
cometida ha sido reiterada.
No duplicacin de sanciones: esto significa que el empleador no puede aplicar
por una misma falta o incumplimiento del trabajador, ms que una sola sancin.
Otros requisitos que se deben respetar para adoptar medidas disciplinarias son:
a) Se debe expresar la causa de la sancin en forma clara, deber ser justa y
determinar los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
b) El empleador debe comunicar la sancin por escrito, ya sea con un telegrama,
carta documento o nota emitida por el empleador y firmada por el trabajador.
c) Las sanciones aplicadas deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles
(juridicidad) excluyndose cualquier tipo de menoscabo a la integridad del
trabajador o abuso de derecho, multas y retenciones a las remuneraciones,
modificaciopn de los trminos del contrato, o cualquier medida que implique
discriminacin y vulnere el principio de igualdad de trato.
DEBERES DEL EMPLEADOR
Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, CCT,
estatutos profesionales y el contrato individual, su incumplimiento puede configurar una
grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa
causa. Tienen como contrapartida, los derechos del trabajador.
1. Pago de la remuneracin
En tanto la obligacin fundamental del trabajador es poner a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de la
remuneracin en tiempo y forma (adems de dar ocupacin efectiva). El art 74 de la
LCT establece que el empleador est obligado a satisfacer el pago de la
remuneracin debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley
Art 103 a 149 LCT.
2. Deber se seguridad y proteccin

Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar

durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y su
dignidad, y evitar que sufra daos en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la
produccin de accidentes y enfermedades. Se expresa en tres formas: deber de
seguridad personal (salud psicofsica), el deber se seguridad patrimonial (reintegro de
gastos y resarcimiento de daos) y deber de proteccin, alimentacin y vivienda. Art
62 a 79 LCT.
3. Deber de ocupacin
Es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupacin efectiva), a la
categora del trabajador, otorgndole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si
el empleador no otorga ocupacin efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de
negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.
El art 78 LCT establece que el empleador deber garantizar al trabajador ocupacin
efectiva segn su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. Estos
motivos estn contemplados en la LCT y son, entre otros, los casos de suspensin
disciplinaria, o por falta o disminucin del trabajo, el periodo de reserva de puesto,
etc
4. Deber de diligencia e iniciativa
Esta obligacin est contemplada en el art. 79 de la LCT.
Es un deber genrico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las
distintas obligaciones contractuales a fin que el trabajador pueda gozar de sus
derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del trabajador.
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social. Entrega de certificado de trabajo. Ley 25345.
El empleador tiene tres obligaciones: 1- ingresar los aportes y contribuciones de la
seguridad social y sindical. 2- entregar las constancias de tal cumplimiento cuando
causas razonables as lo justifiquen y 3- entregar al momento de la extincin del
contrato, un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de
duracin del empleo y de las cargas sociales ingresadas. (Artculo 80 LCT).
El art 132 bis de la LCT, incorporado por el art 43 de la ley 25345 (BO 17/11/2000),
establece que si el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se
halla obligado y/o autorizado y al momento de la extincin del contrato (ocurrida por
cualquier causa a partir del 26/11/2000) no hubiese ingresado total o parcialmente
esos importes a favor de los organismos , entidades o instituciones a las cuales

estuviesen destinados, deber a partir de ese momento pagar al trabajador afectado

una sancin conminatoria mensual equivalente a la ltima remuneracin mensual
devengada a su favor (decreto 146/2001), desde la extincin del vnculo hasta que el
empleador acreditare de modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos.
El decreto 146/2001 estableci que para la procedencia de la sancin conminatoria
fijada, el trabajador debe previamente intimar al empleador para que, dentro del
trmino de 30 das corridos a partir de la recepcin de la intimacin, el empleador
ingrese a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados.
El empleador tambin tiene la obligacin de entregar el certificado de servicios al
momento de la extincin del contrato. El art 45 de la ley 25345, agrego un ltimo
prrafo al art 80 de la LCT, por el cual la inobservancia del deber de entregar al
trabajador constancias documentadas del pago de las cotizaciones (copia de los
comprobantes de depsito de las contribuciones y aportes) y de los certificados de
servicios y remuneraciones y de trabajo ser sancionada con una indemnizacin, a
favor de este, equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual percibida durante el ltimo ao. Para su procedencia el trabajador debe
intimar de modo fehaciente y por dos das hbiles al empleador, cuando no hubiere
hecho entrega de las constancias o del certificado, pasados los 30 das corridos de
extinguido el contrato de trabajo (decreto 146/2001).
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato
Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art 16 de la CN, del
principio de igual remuneracin por igual tarea (art 14 CN) y de la interpretacin que
ha efectuado la Corte Suprema al establecer que se debe dispensar igualdad de trato
a los iguales en igualdad de circunstancias. Est consagrado en los art 17 y 81 LCT.
7. Deber de llevar libros
Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Art 52 LCT.
8. Deber de formacin profesional
El deber de formacin profesional consiste en la obligacin del empleador de otorgar
al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y
colocarlos en condiciones de desempear otras funciones con mayores
requerimientos tcnicos, para poder ser promovidos y avanzar profesional y
humanamente.
------

DERECHOS DEL TRABAJADOR

En su mayora son la contrapartida de las obligaciones del empleador, por lo cual, cabe
remitirse a lo all referido.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Invenciones o descubrimientos del trabajador

Derecho a la formacin Profesional en las pymes
Libertad de expresin
Derecho a la intimidad
Percepcin del salario
Ocupacin efectiva
Igualdad de trato y no discriminacin
Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofsica
9. Exigir el cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales.
***Los derechos enumerados en los puntos 5 a 9 han sido analizados al tratar los deberes del
empleador***
1. Invenciones o descubrimientos del trabajador

El primer prrafo del art 82 de la LCT dispone que las invenciones o
descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se
haya validos de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido
contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con
anterioridad por el empleador.
2. Derecho a la formacin profesional en la Pymes
El art. 96 de la ley 24467 establece que la capacitacin profesional es un derecho
y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas empresas, quienes
tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua financiados
con fondos pblicos. El trabajador que asita a cursos de formacin profesional,
relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que preste servicios,
podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias
de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeas empresas debern
contener un captulo especial dedicado al desarrollo del deber y el derecho a la
capacitacin profesional.
3. Libertad de expresin del trabajador. Modificacin art 73 LCT

La ley 26911( BO 5/12/2013) modifico el art 73 LCT, que dispone que el

empleador no podr , ya sea al tiempo de su contratacin , durante la vigencia del
contrato o con vista a su disolucin, realizar encuestas, averiguaciones o indagar
sobre las opiniones polticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia
sexual del trabajador. Este podr expresar libremente sus opiniones sobre tales
aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal
desarrollo de las tareas.
4. Derecho a la intimidad. Violacin de la correspondencia electrnica. Ley 26388
(BO 25/06/2008)
El derecho a la intimidad o privacidad est consagrado en el art 19 de la CN.
La ley 26388 que incorporo el art 153 bis al Cdigo Penal, consagro que la
privacidad de los mails que reciban los empleados prevalece frente al derecho del
empleador a ejercer controles sobre ellos. El empleador debe requerir la
autorizacin del dependiente y cumplir determinados pasos para evitar una
eventual tipificacin penal, que castiga la infraccin con penas de hasta seis
meses de prisin.
DEBERES DEL TRABAJADOR
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, CCT estatutos profesionales y
contratos individuales. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad
suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Su contrapartida son
las facultades del empleador.
1. Deber de diligencia y colaboracin
Est consagrado en el art 48 de la LCT, cuando expresa que el trabajador debe
prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Respecto del deber de colaboracin, el trabajador tiene la obligacin de prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente
para las personas o cosas incorporadas en la empresa (art 89 LCT) y prestar servicios
en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido a fuerza mayor (art
203LCT).
2. Deber de fidelidad

Est relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador. La

LCT establece que se debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte (art 85 LCT), no ventilando
cuestiones reservadas. El deber de fidelidad tambin implica la obligacin de
comunicar las situaciones que generen un perjuicio al empleador o cualquier
inconveniente que impida la ejecucin normal del trabajo (ej. Un desperfecto en una
maquina o falta de elementos o insumos de trabajo).
3. Deber de obediencia
El art 86 de la LCT determina que el trabajador debe observar las ordenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por
el empleador o sus representantes.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo
La segunda parte del art 86 LCT dispone que el trabajador debe conservar los
instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
5. Responsabilidad por daos
El art 87 de la LCT establece que el trabajador es responsable ante el empleador de
los daos que cause a los intereses de este, por dolo o por culpa grave en el ejercicio
de sus funciones
La culpa grave y dolo, se configuran cuando el trabajador tiene conocimiento de los
peligros que entraa el acto u omisin que produce el dao, pero su voluntad no est
dirigida concretamente a producirlo (culpa grave); o cuando existe el propsito
deliberado de causar dao, como en los casos de sabotaje a los medios de
produccin (dolo).
6. Deber de no concurrencia /competencia desleal
El art 88 de la LCT establece que el empleador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudiera afectar los intereses del
empleador, salvo autorizacin de este.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Fuentes:
Ley de Contrato de Trabajo Ley N 20744
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Dr. Grisolia, Julio Armando. Editorial Estudio Edicin 2014.

REMUNERACIONES
CONCEPTO:
La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo, y constituye la principal obligacin del empleador. No solo se paga por el
trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneracin
aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo
a disposicin de aqul. (Art 103 LCT).
La remuneracin se paga por la disponibilidad de la fuerza de trabajo en favor del empleador,
por este motivo es que las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias
son considerados conceptos remunerativos.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de prestacin se
debe a su propia culpa. Si pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo y ste no la
utiliza, el trabajador ha cumplido con su obligacin y debe ser remunerado.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN
1) Patrimonial: porque constituye una ganancia que pasa a formar parte del patrimonio
del trabajador.
2) Igual y justa: porque rige el principio de igual remuneracin por igual tarea, que se
relaciona con el principio de remuneracin justa.
3) Insustituible: en principio la remuneracin no puede reemplazarse por otra formas de
pago (como por ejemplo beneficios sociales, asignaciones familiares, o rubros no
remunerativos)
4) Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal. El pago en especie
est limitado al 20% de la remuneracin total.
5) Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuir la remuneracin
unilateralmente, porque violara una condicin esencial del contrato de trabajo y no
puede ser inferior al salario mnimo vital y mvil, ni al mnimo establecido por
convenio colectivo, existiendo restricciones para realizar deducciones.
6) ntegra: el trabajador debe percibir su sueldo ntegramente. Excepcionalmente
pueden otorgarse adelantos hasta el 50% de acuerdo al lmite que establece el artculo
130 LCT y se pueden practicar descuentos de hasta el 20% segn art 133 LCT
7) Conmutativa: porque debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneracin percibida.
8) Alimentaria: la remuneracin tiene carcter alimentario ya que constituye el medio
con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para
solventar sus necesidades bsicas (alimentacin, vivienda, abrigo, salud)
9) Inembargable: por su carcter alimentario la remuneracin es inembargable hasta la
suma equivalente a un salario mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable con
restricciones.
10) Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a su remuneracin es nula.

PRESTACIONES DE CARACTER NO REMUNERATIVO

CONCEPTO
Son las que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin
del trabajo efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar daos, y
no estn sujetos a aportes y contribuciones.
Adems de las remuneraciones, el trabajador tambin percibe otros conceptos que no son
considerados remunerativos. Se trata de beneficios que pueden tener su origen en la situacin
familiar del trabajador (ejemplo asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras en su
calidad de viva (ejemplo los beneficios sociales) y que la propia LCT los considera conceptos
NO remunerativos.
Resulta muy importante a los fines prcticos, tener en cuenta que: los conceptos no
remunerativos no estn sujetos a aportes y contribuciones patronales.
Entre los conceptos no remunerativos se encuentran:
1) Beneficios sociales: estn enumerados en el art103 bis LCT. Son voluntarios para la
empresa y el trabajador accede a ellos por el simple hecho de pertenecer a su plantel.
Son no remunerativos, no dinerario (son en especie), no acumulables ni sustituibles en
dinero, son complementarios o adicionales y no se relaciones con el trabajo realizado.
Ejemplos: -a) servicios de comedor de la empresa, b) los reintegros de gastos de
medicamentos, c) provisin de ropa de trabajo d) provisin de tiles escolares los hijos
del trabajador, etc.
2) Compensacin no remunerativa por suspensin por falta o disminucin del
trabajo: est contemplado en el art 223 bis LCT que dispone que se considerar
prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al trabajador, o fuerza mayor
debidamente comprobada estas compensaciones solo tributarn las cargas de obra
social.
3) Asignaciones familiares: son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a
cargo de los empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe
afrontar el trabajador.
Son remunerativos:
Comisiones
Viticos sin comprobantes
Remuneraciones en especie
NO son remunerativos:
Viticos con comprobantes
Gratificaciones pagadas con motivo
del egreso del trabajador

Adicionales y Premios
Propinas habituales y no prohibidas
Salarios por enfermedad inculpable
Salarios por accidentes de trabajo
Preaviso
Sueldo anual complementario
Feriados
Horas extraordinarias
Licencias especiales
Vacaciones
Gratificaciones
Indemnizaciones
Asignaciones familiares
Reintegro de gastos
Subsidios por desempleo
Asignaciones por becas
Beneficios sociales
Prestaciones complementarias
Asignacin en dinero por suspensin
por falta o disminucin del trabajo
CLASIFICACION DEL SALARIO

La remuneracin puede clasificarse desde tres puntos de vista diferentes:
I) Por la forma de determinarla: puede ser por tiempo y por resultado o rendimiento. En
la actualidad, ambas se combinan, es comn que exista un bsico asegurado y que sobre
l se calculen otras retribuciones de acuerdo al rendimiento o productividad.
II) Por su importancia patrimonial: se dividen en remuneraciones principales y
complementarias.
III) Por su forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie
1. Por tiempo
I)
Segn la forma
de determinarla
2. Por
resultado o
rendimient
o

1. Principales
II)
Segn la
importancia
patrimonial
2. Compleme
ntarias
III)
Segn la
forma de pago

Por tiempo: el salario se fija en funcin del factor tiempo. Para su clculo se toma como
modulo el mes, el da o la hora de trabajo. Hay dos tipos de remuneraciones por tiempo: el
jornal y el sueldo. El jornal se paga usando como unidad de clculo el da (jornal diario) o la
hora (jornal horario).
Por resultado o rendimiento: no se toma en cuenta el tiempo trabajado sino los resultados
obtenidos. Apunta a lograr mayor productividad en el empleado, estimulando un mayor
rendimiento individual. Su principal caracterstica es la variabilidad. Hay distintos tipos de
remuneracin por resultado:
a) A destajo o por unidad de obra: aqu la remuneracin se determina en relacin con la
cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinada,
asignndosele un valor econmico a cada unidad de producto elaborado. Ejemplo: las
costureras que cobran por prenda.
b) Comisin: es una remuneracin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las
ventas realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones
concertadas y por el valor del negocio. Se utiliza para el personal afectado a ventas. La
comisin puede ser de tipo individual, teniendo en cuenta la actuacin de un
trabajador determinado. O bien puede liquidarse de manera colectiva, teniendo en
cuenta el rendimiento global del grupo de trabajadores y se debe distribuir entre todos
ellos. Tambin se puede diferenciar entre comisin directa o indirecta, la directa es la
que se genera por cada venta cerrada por intermedio del trabajador en su zona o con
un cliente de su lista. La comision indirecta es aquella en la cual la empresa realiza un
negocio con un cliente de la zona o cartera reservada al trabajador, pero sin su
intermediacin.
c) Primas: constituyen un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por
objeto incrementar la produccin. Se premia el rendimiento del trabajador por encima
de lo normal.
Prestaciones complementarias:
a) Sueldo anual complementario (SAC): su antecedente es el aguinaldo, que era un pago
voluntario que los empleadores efectuaban a sus trabajadores con motivo de las
fiestas. Actualmente es el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo
concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses
de junio y diciembre de cada ao. Si el dependiente no trabaj todo el semestre o se
extingui en contrato por cualquier causa, se debe realizar el clculo del SAC
proporcional al tiempo trabajado, que ser igual a la mitad del mejor sueldo dividido
por 182 das (cantidad de das del semestre) y multiplicado por la cantidad de das
trabajados. Se paga en dos cuotas: una el 30 de junio y la segunda el 18 de diciembre
(hasta el ao 2014 el pago deba hacerse efectivo hasta el 31/12/XXXX).
b) Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del trabajador. Art 104LCT
c) Participaciones en las ganancias: se calcula sobre las ganancias netas de la empresa,
es decir las ganancias despus de impuestos.

d) Propinas: es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador

por encima del precio fijado, ya sea por costumbre o por muestra de satisfaccin por
el servicio recibido. Son remuneracin cuando revisten el carcter de habituales y no
estn prohibidas. Art113 LCT.
e) Viticos: Segn el art 106 LCT los viticos sern considerados remuneracin, excepto
la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes.
f) Adicionales: la LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, sino que
surgen de los convenios colectivos de trabajos y reglamentos de cada empresa. Entre
los adicionales ms comunes estn el adicional por antigedad, por tareas riesgosas,
por ttulos, por funciones determinadas, y los premios (ejemplo el presentismo).
En dinero y en especie: segn el art 105 LCT el salario debe ser satisfecho en dinero,
especie, habitacin, alimentos, o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias
y el segundo prrafo del art 107 dice que el empleador no podr imputar los pagos en especie
a ms del veinte por ciento del total de la remuneracin. La remuneracin en especie consiste
en el pago efectuado por cualquier otra forma que no sea dinero y no puede reemplazar al
pago en efectivo, sino solo complementarlo. Ejemplos: alimentos, uso de habitacin/vivienda.
PAGO DE LA REMUNERACIN
La principal obligacin del empleador es el pago de la remuneracin. Para ser cancelatorio, el
pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en cuanto a la persona, el lugar y el
tiempo de pago, y los requisitos del recibo.
Sujetos del pago:
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque por excepcin, en
caso de existir impedimento, con una autorizacin firmada se puede realizar a un familiar o
compaero de trabajo. (2 prrafo art 129 LCT).
En principio el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede realizar
un tercero con inters en liberarse, ejemplo un deudor solidario (art 136 LCT).
Tiempo:
El periodo de pago es la periodicidad con que se deben liquidar las remuneraciones y los
plazos de pago es el trmino perentorio en el cual deben ser pagadas.
El art 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneracin se debe realizar en los siguientes
periodos: a) al personal mensualizado al vencimiento de cada mes, b) al personal jornalizado
por semana o quincena, c) al personal remunerado por pieza o unidad de obra cada semana o
cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los respectivos periodos. Se le debe
pagar el 100% de lo comenzado y finalizado en el periodo y como mnimo 2/3 partes de lo
comenzado y an no terminado.
Respecto al plazo el art 128 LCT establece que vencido el periodo que corresponda el
empleador debe pagar la remuneracin en un plazo mximo de 4 dias para mensualizados o

remunerado por quincena, y de 3 das hbiles para los que perciben sus remuneraciones por
semana.
Lugar de pago:
Segn el art 129 LCT el pago debe realizarse en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y
durante la prestacin de las tareas, es decir en horas de trabajo.
Medios de pago:
El Ministerio de Trabajo, mediante resolucin 644/1997, estableci que las empresas de ms
de 100 empleados tienen la obligacin de pagar las remuneraciones por medio de una cuenta
bancaria. La resolucin 790/1999 amplio el rgimen a las empresas de ms de 25
trabajadores. Y por resolucin 360/2001 se extendi a todos los empleadores la obligacin de
abonar las remuneraciones en cuentas bancarias (cuenta sueldo) abiertas a nombre de cada
trabajador.

PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS (ARTS 138 A 146 LCT)

El medio idneo del prueba del pago es el recibo de sueldo original firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador). Y que en
un juicio laboral constituye prueba instrumental.
En caso de cuestionarse el pago de una remuneracin o de una indemnizacin, el empleador
tiene la carga de la prueba, es quien debe demostrar y probar su existencia.
El recibo es un documento al cual la LCT le asigna una finalidad precisa y exclusiva:
acreditar el pago de prestaciones laborales y por ello se considera nula toda mencin extraa
al pago que pudiera incluirse en el recibo (art 145 LCT).
Cada recibo prueba el pago del periodo al cual se refiere. El pago del ltimo periodo NO hace
presumir que se hayan pagado los periodos anteriores (art 143 LCT.
Requisitos formales del recibo:
Segn el art 140 LCT el recibo deber contener como mnimo:
Nombre integro o razn social del empleador, domicilio y CUIT

Nombre y apellido del trabajador, calificacin profesional, y CUIL
Todo tipo de remuneracin que perciba con indicacin sustancial de su determinacin,
importes totales y porcentajes/unidades
Total bruto de la remuneracin bsica o fija y tiempo que corresponda.
Importes de las deducciones que se efecten
Importe neto percibido, expresado en nmero y letras
Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador
Lugar y fecha, que debern corresponder con al pago real y efectivo del sueldo
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que se desempe en el periodo
Fecha en que se efectu el ultimo depsito de las contribuciones y de los aportes
retenidos en el periodo inmediatamente anterior, periodo al que corresponde y banco
en que se efectu. (en cumplimiento del art 12 Ley 17250)

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL (SMVM)

CONCEPTO:
Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda
digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, y esparcimiento, vacaciones y
previsin. (Art 116 LCT)
Ningn trabajador en relacin de dependencia puede percibir una remuneracin menor al
SMVM (art 119LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones, excepto los trabajadores
del servicio domstico y los agrarios, los aprendices y menores y los trabajadores de la
administracin pblica.
La fijacin de este salario est reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y
el Salario Mnimo Vital y Mvil (art 135 ley 24013) integrado por representantes de los
empleadores, de los trabajadores, y del Estado nacional.
Para cobrar el total del salario mnimo vital y mvil se debe cumplir la jornada normal de
trabajo. Por ejemplo si el trabajador trabaja cuatro horas, el SMVM ser el equivalente a la
parte proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores impuestas por su calificacin como
insalubres o nocturna, se cobra el total del salario mnimo (art 110LCT).
Adems del salario mnimo, vital y mvil que es de carcter legal (porque surge de una ley),
existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos de trabajo, un salario mnimo
convencional. Se trata de un salario mnimo establecido en un convenio colectivo para cada
categora de determinada actividad. Es mayor al SMVM, y no puede ser menor porque este es
el piso legal.
Por Resolucin 4/2013 del CNEPySMVM (BO 29/07/2013) se fij el salario mnimo vital y
mvil en la suma de $3300 para los trabajadores mensualizados y de $16,50 para los
trabajadores jornalizados. Y a partir de 1/01/2014 es de $3600 para mensualizados y $18 para
jornalizados. (Averige cuales son las sumas vigentes en este ao)
______________________________________________________________________
Fuentes:

JORNADA DE TRABAJO HORAS EXTRAS

El Rgimen de jornada de trabajo se rige por la Ley 11.544 y su Decreto Reglamentario (DR)
16.115/33. (Art 196 LCT)
Concepto
La Jornada de Trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. (Art 197 LCT)
De la definicin surge que la jornada de trabajo incluye: el tiempo efectivo de prestacin de
las tareas y adems el tiempo que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a l.
Extensin de la jornada
La duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persiga
fines de lucro. Art 1 Ley 11544.
El art 1 inc b del Decreto Reglamentario 16115/33 establece que: en caso de distribucin
desigual de la jornada entre los das laborables, cuando la duracin del trabajo de uno o
vario das sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada
legal (8 horas) no podr ser mayor a UNA HORA DIARIA (9 horas), y las tareas del sbado
deben terminarse a las 13 hs
Entonces: las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborables
de una semana a condicin de no exceder las 9 horas diarias como lo permite el decreto
reglamentario. Por ejemplo: trabajar de lunes a viernes 9 horas y el sbado 3 hs = 48 horas en
la semana.
Cabe destacar que los CCT pueden reducir la jornada mxima legal, por ejemplo a 44 horas
semanales, siendo de aplicacin este nuevo tope en la actividad de que se trate.
Tipos de jornada
1) Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 hs y las 21 hs. La ley 11544
establece que la jornada mxima para todo el territorio de la nacin es de 8 hs diarias o
48 hs semanales. Y el decreto que reglamenta esta ley permite elevar en una hora el
tope diario pasando de 8 hs por da a 9 hs por da, siempre sin superar el tope de 48 hs
semanales.
2) Jornada nocturna: la jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre las 21 hs
de un da y las 6 hs del da siguiente. Cuando se trate de jornada ntegramente
nocturna no se podr exceder de 7 horas (si se supera hay hora extra con recargo del

50% o del 100% segn corresponda). El trabajador de jornada nocturna que trabaje 7
hs por jornada o 42 hs semanales debe percibir la misma remuneracin que aquel que
trabaje en jornada diurna, 8 hs por da o 48 semanales.
3) Jornada insalubre: La jornada mxima en trabajo declarado insalubre no puede
exceder de 6 hs diarias y 36 horas semanales. Este tope legal tiene su fundamento en
proteger la salud psicofsica del trabajador. En cuanto a la remuneracin en jornada
insalubre, el empleado que trabaje 6 hs diarias o 36 semanales, debe percibir la misma
remuneracin que el empleado que trabaja 8 hs por da o 48 semanales en una jornada
normal. Est prohibido la realizacin de horas extraordinarias en jornada insalubre.
4) Jornada mixta diurna nocturna: el art 200 LCT establece que cuando se alternen
horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por
cada hora nocturna trabajada: 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8
minutos de jornada normal. Si el trabajador de todos modos presta servicio durante 8
horas reloj, el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada 8 minutos de
exceso como tiempo suplementario con el 50% o 100% de recargo.
5) Jornada mixta salubre insalubre: este caso se da cuando el trabajador durante la
jornada realiza una parte del tiempo tareas declaradas insalubres y otra parte del
tiempo tareas normales. El lmite de la jornada insalubre mixta es de tres horas
insalubres (DR 16115/33), si se excede dicho tope se debe aplicar la jornada de 6
horas. El decreto 16115/33 establece que 1 hora insalubre equivale a 1 hs con 33
minutos, sin embargo ha incurrido en un error aritmtico pues equivale a 1 hora y 20
minutos de jornada normal.
Trabajo suplementario: horas extras
El trabajo suplementario es el realizado por encima de la jornada legal (o la establecida en un
convenio colectivo).
El principio general es que el trabajador no est obligado a prestar servicios en horas
suplementarias (art 203 LCT), salvo casos de peligro o fuerza mayor, en los que el
fundamento radica en el criterio de colaboracin con la empresa (art 62 LCT) .
Recargo de horas extras
Hay dos tipos de recargo de acuerdo al da en que se realicen las horas suplementarias: (art
201 LCT):
a) Recargo del 50% del salario habitual: corresponde este recargo si las horas
suplementarias se trabajan en das hbiles.
b) Recargo del 100% del salario habitual: se aplica este recargo cuando las horas
suplementarias se trabajan en da sbado despus de las 13hs, domingos y feriados.
Ejemplo 1: si el trabajador percibe un salario habitual por hora de $30 y trabaja horas extras
en das hbiles, percibe por cada hora extra $15 de recargo (50%), es decir que la hora
extraordinaria vale $45.-

Ejemplo 2: Si este mismo trabajador realiza horas extras un da sbado despus de las 13 hs,
domingo o feriado, percibe $30 de recargo (100%), es decir que esta hora extra se debe pagar
$60.Trabajo en exceso de la jornada normal y habitual pero sin exceder los topes legales
No hay duda que cuando se supera el lmite de la jornada legal (9 horas por da o 48 horas
semanales) las horas que se trabajan en exceso de ese tope se deben pagar con recargo del
50% o 100% segn corresponda. La duda es determinar si se debe pagar el recargo por horas
extras cuando las partes pacten una jornada menor (por ejemplo 7 hs por da o 42 semanales),
es decir si el trabajador presta servicios por encima de la jornada convenida con su empleador
pero sin exceder el tope que establece la ley .
Respecto a este tema el fallo plenario 226 D Aloi v. Selsa SA de la CNAT (Cmara
Nacional de Apelaciones del Trabajo) determin que el trabajo realizado fuera de la jornada
convenida por las partes sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en
el art 201 LCT (que sera el recargo del 50% o del 100%). Es decir que siguiendo la postura
de este fallo de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, se debe pagar como hora
normal, o sea, como hora simple sin recargo alguno.
Sin embrago, no se considera aplicable este fallo plenario si entre el trabajador y el empleador
se pact expresamente que las horas que se trabajen por encima de la jornada convenida e
inferior al tope legal se deben abonar con recargo. Tampoco resulta aplicable si el Convenio
Colectivo de Trabajo establece una jornada mxima inferior al tope legal, pues en ese caso se
debe respetar el tope que establece el convenio.
Lmite a la realizacin de horas extras
El decreto 484/2000 (BO 20/06/2000) fija un lmite de 30 horas mensuales y de 200 horas
anuales para la realizacin de horas extras, sin necesidad de autorizacin administrativa
previa.
La resolucin 303/2000 del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (BO 27/7/2000)
aclar los alcances del decreto 484/2000 fijando que: el tope para la realizacin de horas
extras sin autorizacin es de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales que se
computan por ao calendario.
Si los topes son excedidos resulta aplicable la ley 25.212 que tipifica como infraccin grave
con multa del 30% al 200% del SMVM vigente al momento la violacin de la norma en
materia de duracin de trabajo, descanso semanal, vacaciones, feriados, etc.

DESCANSOS VACACIONES LICENCIAS

Concepto
El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera
fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de las tareas laborales.
La LCT establece 3 tipos de descansos obligatorios: el descanso diario, el descanso semanal y
las vacaciones anuales.
Descanso diario
Incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada como el que se da entre dos jornadas.
a) Dentro de la jornada: es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del
trabajador o por razones higienicas, e integra la jornada de trabajo.
b) Entre una jornada y otra: este descanso es el que el trabajador necesita para
recuperarse de su jornada laboral y poder ocuparse de su vida, su familia y cuestiones
particulares. El art 197 de la LCT establece que entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce horas
Descanso semanal. Franco compensatorio

El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas sbado hasta
las 24 horas del domingo (35 horas semanales). Pero si por alguna razn el trabajador presta
tareas en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual
duracin. Art 204 de la LCT.
Existen actividades que por su naturaleza se prestan los fines de semana, lo cual produce un
cambio de los das de trabajo y de descanso y se transforma en una prctica habitual que los
trabajadores presten servicio, por poner un ejemplo, entre los das mircoles y domingo y que
se les otorgue el descanso compensatorio los lunes y martes.
Omisin de otorgar el franco compensatorio.
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco
compensatorio equivalente al tiempo de su prestacin, dentro de los siete das posteriores al
franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el franco compensatorio torna
operativo lo dispuesto en el art 207 LCT: el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho
descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal
al empleador con una anticipacin no menor a 24 hs.

Vacaciones
Concepto
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo
trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un periodo
mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Plazos
El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado por
los siguientes plazos:
a) 14 das corridos: cuando la antigedad en el empleo no exceda de 5 aos.
b) 21 das corridos: cuando siendo la antigedad mayor de 5 aos no exceda de 10
c) 28 das corridos: cuando la antigedad siendo mayor de 10 aos no exceda de 20
d) 35 das corridos: cuando la antigedad exceda 20 aos.
Antigedad
Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en el empleo, se
computar como tal aqulla que tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que
correspondan las mismas.
Comienzo de las vacaciones
La licencia comenzar en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado. Tratndose de
trabajadores que presten servicios en das inhbiles, las vacaciones debern comenzar al da
siguiente a aqul en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hbil si
aqul fuese feriado. Art 151 LCT
Tiempo mnimo se servicio. Vacaciones proporcionales
Para que un trabajador tenga derecho cada ao a las vacaciones completas deber haber
prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao calendario o
aniversario respectivo, a eleccin del trabajador. Art 151 LCT
Si no se totaliza el tiempo mnimo exigido, le corresponde 1 (un) da de vacaciones por cada
20 (veinte) das de trabajo efectivo. Art 153 LCT

Acumulacin y fraccionamiento
La ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones para el futuro. Sin embrago, si
bien est prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro, est permitido por
acuerdo de partes (preferentemente escrito) que a un periodo de vacaciones se le acumule la
tercera parte de las vacaciones anteriores. Art 164 LCT
El fraccionamiento es una excepcin que requiere necesariamente que el trabajador goce de
un plazo mnimo de vacaciones equivalente a las dos terceras partes del periodo vacacional, y
solo deje para el ao siguiente un tercio de ellas.
Periodo de otorgamiento.
El empleador tiene la obligacin de otorgar las vacaciones en el periodo comprendido entre el
1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente, y por lo menos en una temporada de verano
(21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres periodos.
Omisin de otorgamiento
El empleador tiene la obligacin de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones
con una antelacin no menor a 45 das. Vencido el plazo para que el empleador comunique
la fecha de inicio de las vacaciones, el dependiente est facultado a tomar la licencia por si,
previa notificacin fehaciente de ello, de modo que las vacaciones concluyan el 31 de mayo.
Art 157 LCT
Si el trabajador no goz de sus vacaciones antes del 31 de mayo, las pierde y no tiene derecho
a que le sean compensadas en dinero. La LCT prohbe que se reemplace el otorgamiento de
las vacaciones por dinero. Art 162 LCT
La nica excepcin al cobro de vacaciones no gozadas es en caso de extincin del contrato de
trabajo (por ejemplo despido o renuncia) Art 156 LCT
Retribucin
El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma
similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su clculo se
computa toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos ordinarios y
extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias.

Licencias especiales
La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relacin de
dependencia que deben ser abonadas por el empleador. Los convenios colectivos de trabajo
pueden fijar otras causas y/o ampliar los das de tales licencias, en ese caso resulta de
aplicacin lo establecido por el convenio, ya que mejoran los beneficios para el trabajador.
Licencias especiales: (art 158 LCT)
Nacimiento de hijo: 2 das

Matrimonio: 10 das corridos
Fallecimiento de conyugue, hijo o padre: 3 das corridos
Fallecimiento de hermano: 1 da
Examen en enseanza media o universitaria: 2 das corridos por examen (mximo de
10 por ao calendario)
Estas licencias especiales son pagas, y debern calcularse de acuerdo a lo establecido en el

artculo 155 LCT (se utiliza la misma forma de clculo que para la licencia por vacaciones, o
sea con base 25 das)
_________________________________________________________________
Fuentes:

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