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Capacitacin:
Una respuesta para elevar el nivel de vida y la productividad
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APRENDIZAJE:
CAPACITACIN:
DESARROLLO:
EDUCACIN:
ENTRENAMIENTO:
FORMACIN:
Es el proceso de enseanza-aprendizaje
orientado a dotar a una persona de
conocimientos, y desarrollarle habilidades para
que alcance los objetivos de su puesto de
trabajo.
Es un cambio observable en la conducta hacia
una creciente precisin en la respuesta o
reaccin. El aprendizaje es algo que sucede
dentro del ser humano.
Es una actividad planeada y basada en
necesidades
reales
de
conocimientos
orientadas
a
una
mejor
comprensin,
desempeo y actitud del ser humano en su
puesto actual o futuro.
Educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la
efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo, generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que
la empresa quiere desarrollar en un
colaborador.
Es toda influencia que el ser humano recibe del
ambiente social, durante toda su existencia,
para adaptarse a las normas y los valores
sociales vigentes y aceptados. CHIAVENATO,
Idalberto.
Administracin
de
Recursos
Humanos, 2 ed., p. 414.
Es un proceso educacional a corto plazo
aplicado de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden
conocimientos aptitudes y habilidades en
funcin de objetivos definidos.
En administracin: Es la transmisin de
conocimientos especficos relativos al trabajo.
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de
Recursos Humanos, 2 ed., p. 416.
Es la primera etapa de desarrollo de un
individuo o grupo de individuos que se
caracteriza por una programacin curricular en
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METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
Tipo de investigacin: Descriptiva y Explicativa, es explicativa ya que va ms
all de la descripcin de los conceptos, da a conocer las intenciones del trabajo.
Tcnica utilizada: Bibliogrfica
CAPTULO 1
CAPACITACIN
1.1 ANTECEDENTES
Si hacemos un recorrido breve en la historia, desde el ao 1760 a.C. fueron
conocidos los primeros indicios para reglamentar el aprendizaje, los cuales
fueron escritos en el cdigo de Hammurabi.
Antes de la Revolucin Industrial, la forma de capacitacin de los artesanos se
adquira mediante la relacin artesano-aprendiz
Con el invento de la mquina de vapor (primera mitad del siglo XVIII) en Francia
se inicia la era industrial, tanto las empresas como los sistemas de produccin
van siendo ms complejas y en consecuencia los mtodos de entrenamiento
deben adaptarse a las nuevas condiciones, como resultado aparecen escuelas
industriales cuyas metas son lograr mayor conocimiento de los mtodos y
procedimientos de trabajo en el menor tiempo posible.
En Mxico, en 1870, el Cdigo Civil inclua un captulo destinado al aprendizaje.
En 1931 la Ley Federal del Trabajo destin su ttulo tercero al contrato de
aprendizaje, sin embargo, los empresarios de esta poca abusaron de esta
disposicin teniendo a los trabajadores con este contrato de forma permanente.
En 1970 la Ley Federal del Trabajo en el artculo 132-XV establece la obligacin
de las empresas para dar capacitacin a sus trabajadores. No haba sanciones
ni referencia constitucional por lo que se consider anticonstitucional. En la
dcada de los sesenta, aparecen diversos centros de enseanza para
satisfacer las necesidades de las empresas.
La idea de hacer una reglamentacin de la Capacitacin y Adiestramiento fue
expresada por el presidente Jos Lpez Portillo en su primer informe de
gobierno.
Posteriormente, envi una iniciativa de ley en la cual se eleva a rango de
garanta social la capacitacin. El 9 de enero de 1978, public el Diario Oficial el
Decreto que adiciona la fraccin XII y reforma la fraccin XIII del apartado A
del artculo 123, en el cual se establece la obligacin de dar capacitacin y
adiestramiento a los trabajadores.
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No.
ACTIVIDAD
DNC
Elaboracin del
Programa de
Capacitacin
Imparticin
Evaluacin
DESCRIPCIN
Obtener diagnstico utilizando:
Evaluacin del Desempeo
Perfil de Puesto
ndice de errores, desperdicios y retrabajos
Aplicacin de cuestionarios u otra
herramienta
Una vez obtenidos los resultados de la
DNC, se desprende la seleccin del rea o
las reas en que se requiere capacitacin:
- Recursos Humanos
- Produccin
- rea de especialidad, etc.
y la seleccin del curso:
- Motivacin laboral
- Computacin, etc.
Documento denominado Programa de
Capacitacin que considera los siguientes
aspectos:
Nombre del curso
Tipo de capacitacin: Externa o Interna
Duracin del curso: Nmero de horas
Nmero de participantes
Fecha de imparticin
Lugar de imparticin
En base a la DNC y a la seleccin del
curso, determinar cuales temas son
oportunos y los objetivos del curso.
Llevar a cabo la capacitacin por parte del
instructor a los capacitandos, con los
temas acordados en el lugar y hora
convenidos.
Evaluacin al finalizar el curso como una
forma de medicin a los nuevos
conocimientos adquiridos (puede ser al
inicio y termino del curso)
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Retroalimentacin
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Se deben investigar las causas que las originan, el trabajador que se encuentra
en estas circunstancias continuar de manera indefinida en su puesto y la
capacitacin que recibe se denomina correctiva, dado que su inters esta
dirigido a resolver un problema que ya existe.
Las necesidades encubiertas surgen cuando se buscan evidencias generales
de problemas en:
o La produccin
o La organizacin
o La conducta de los grupos
o La moral de los trabajadores
Planeacin del Diagnstico
El plan para diagnosticar las necesidades de capacitacin, es una gua que
permitir ejecutar las acciones pertinentes de una manera organizada y en
forma secuencial para llegar a los resultados previstos.
Se deben considerar los siguientes elementos:
1. Objetivos: son los resultados que se esperan obtener al trmino del
diagnstico de necesidades de capacitacin.
2. Actividades: los pasos a seguir para diagnosticar las necesidades de
capacitacin.
3. Tcnicas e instrumentos: para recabar la informacin que se utilizar en
el diagnstico.
4. Recursos: Humanos, Materiales, Financieros, que sern necesarios
para llevar a cabo la capacitacin.
5. Responsables, fechas compromiso: indispensables conocer y
establecer para control del plan.
6. Formulacin de reporte: al finalizar el diagnstico de necesidades de
capacitacin se debe elaborar un informe que contenga los resultados,
mismos que servirn de base para comprobar la efectividad del
procedimiento realizado.
Mtodos, Tcnicas e Instrumentos en la DNC: Para llevar a cabo la DNC, se
puede utilizar cualquier herramienta mencionada a continuacin, que responda
a las necesidades especficas de cada circunstancia.
Observacin y anlisis de tareas
Esta tcnica tiene como objetivo estudiar y poner atencin a la manera como se
lleva a cabo el trabajo, utilizando para ello una lista de verificacin, aplicada por
el jefe inmediato.
Anlisis del comportamiento
Las claves que necesitamos para la capacitacin pueden surgir del anlisis de
una conducta no tpica en un individuo o de un grupo. El ausentismo, los
retardos, la resistencia a la Direccin, el sabotaje, los accidentes, etc. pueden
reflejar sntomas de condiciones que exijan una accin correctiva que implique
capacitacin.
Anlisis de problemas
Un problema operacional pudo haberse originado, en parte por un individuo o
grupo que no tena el conocimiento adecuado, o no posean la suficiente
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Ventajas:
No son amenazadores, su aplicacin es comn que no se piensa en ellos
como un examen.
Se le puede dar diferente formato ya sea en preguntas abiertas solicitando
comentarios, opcin mltiple o cerrada. La variedad disponible es una ventaja
para crear un cuestionario que cubra lo que deseamos saber.
Se pueden traducir los resultados a porcentajes y nmeros de manera
estadstica.
Puede ser annima la informacin ofreciendo a las personas la libertad de
responder con honestidad, sin miedo a repercusiones.
Las encuestas pueden ser cualitativas, cuantitativas o ambas.
Desventajas:
En muchos casos se desconoce quien contesta las encuestas.
Se debe redactar cuidadosamente la pregunta para evitar ambigedades.
No todos los encuestados regresan la encuesta.
Las respuestas son limitadas a las preguntas de la encuesta.
Las respuestas pueden ser confusas.
Observacin
Una observacin se lleva a cabo en el lugar de trabajo mientras los empleados
estn trabajando, su propsito es determinar lo bien que pueden desempearse
en una tarea o habilidad en particular, es necesario determinar el tipo de
desempeo que busca antes de iniciar la observacin, una lista de chequeo da
un punto de partida para comparar de lo que debe ser contra lo real, la
observacin es un mtodo comn para evaluar el desempeo.
Las fuentes de informacin son variadas, lo pueden realizar los empleados o un
observador externo a la organizacin y registrar la informacin referente al
desempeo.
Ventajas:
Es una opcin muy viable de saber si los empleados desempean
correctamente su trabajo, y permite detectar posibles obstculos del entorno.
Una observacin se puede utilizar como datos de pre y post evaluacin, a fin de
determinar el cambio en el comportamiento, habilidad o mejora.
Desventajas:
Las observaciones requieren del tiempo del capital humano y representa dinero.
Derivado del compaerismo, la observacin puede ser subjetiva.
Para que la observacin sea objetiva, necesita de un observador externo.
Los empleados observados pueden sentir pnico.
En el anexo 2 se muestra un formato de observacin.
Planes de accin
Permite a los participantes decidir exactamente qu cambios realizar basados
en las cosas que aprendieron en la capacitacin, los planes de accin estn
diseados para dar flexibilidad a los participantes y asegurarse de la correcta
aplicacin de los nuevos conocimientos.
El empleado que fue capacitado es el nico que puede completar un plan de
accin.
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Ventajas:
Los participantes se comprometen a cambios que se encuentran preparados y
dispuestos a hacer.
Los planes de accin son sencillos de elaborar.
Pueden ser formales o informales, el capacitador da una estructura agregando
las reas que quieren tratar y el participante complementa las acciones a
realizar, un contrato de aprendizaje es de tipo formal, es un acuerdo de
compromisos entre el participante y el instructor, o sus supervisores respecto a
los cambios acordados.
Desventajas:
Requiere de un seguimiento para que mantenga la misma fuerza de aplicacin
inicial.
El entorno puede influir de manera perjudicial si todos los trabajadores no son
capacitados.
Grficos de seguimiento
Los grficos de seguimiento llevan la puntuacin propiciando la competencia
entre los colaboradores, ya sea de manera individual compitiendo contra su
mejor esfuerzo o en equipos comparando la puntuacin.
En los grficos de seguimiento debe existir un lmite de tiempo, no se puede dar
seguimiento indefinidamente, se puede terminar y comenzar de nuevo.
Ventajas:
Los grficos de seguimiento son motivadores en el trabajo.
Ofrecen retroalimentacin constante, dando a conocer la tendencia en que la
empresa se encuentra en comparacin de su propio registro o de sus
competidores.
Los grficos son una manera sencilla de expresar retroalimentacin.
Brindan variedad, existen muchas formas de expresar la puntuacin en barras,
circular, columnas, etc.
La estadstica se puede proyectar por persona, proceso, rea, producto, tiempo,
etc.
Hacen evidentes los puntos crticos y de xito.
Desventajas:
Tienen una vida limitada y tienden a dejar de ser motivantes despus de un
tiempo.
Tiene que existir algn tipo de recompensa significativa al final del periodo
evaluado.
Se debe invertir tiempo en la elaboracin y actualizacin de los resultados.
Simulaciones
Las simulaciones son ejercicios en los cuales participan los integrantes a fin de
demostrar la realidad. Las simulaciones son planeadas para simular problemas
o tareas que se enfrentan en el trabajo. Las simulaciones se utilizan para
reafirmar, ensear, evaluar y simular las habilidades que se adquieren durante
la capacitacin.
El empleado, el capacitador, el supervisor y los colegas pueden participar en la
simulacin.
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Ventajas:
Tienen una amplia variedad de usos, se pueden utilizar antes y despus de la
capacitacin.
Las simulaciones pueden ser utilizadas para toda clase de capacitacin.
Son flexibles en cuanto a la inversin de tiempo necesario.
Aportan un toque liviano a la evaluacin por ser divertidas.
Desventajas:
Existe la posibilidad de que las habilidades aprendidas y demostradas no se
transfieran bajo condiciones reales.
Crear una simulacin relevante y realista requiere de creatividad, tiempo y
energa a fin de dirigirla.
CAPTULO 2
MEJOR NIVEL DE VIDA
2.1 OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
La capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su
trabajo actual y sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral,
contribuye al desarrollo de la persona para cumplir con futuras
responsabilidades, muchos programas que se inician solamente para capacitar
concluyen ayudando al desarrollo y aumentando el potencial a la capacidad
como empleado.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cambios de comportamiento
que influyen el desarrollo.
Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a
elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de conocimientos e
ideas, para facilitar la aplicacin de conceptos en el campo laboral.
Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo
actual o de posibles ocupaciones futuras, se orienta a una capacitacin
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Desarrollo de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas
por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivacin, implica la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes con los
clientes y de manera interpersonal.
El desarrollo es un fruto de la capacitacin y comprende los aspectos que una
persona enriquece o mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la
organizacin.
Las oportunidades de progreso se incrementan cuando los empleados mejoran
sus capacidades que complementan los objetivos de la organizacin. Tanto la
experiencia de nuevos puestos como la obtencin de nuevos conocimientos y
habilidades constituyen vehculos para el desarrollo personal.
2.2 OPCIN DE SERVICIOS DE CAPACITACIN
La Secretara de Educacin Pblica, reconoce en el Estado Poblano a travs de
la Subsecretara de Educacin e Investigacin Tecnolgicas a dos Instituciones
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Repostera
Servicios de Belleza
Produccin Agrcola
Sistemas de Control Industrial
Turismo
Los requisitos de Ingreso son:
- Ser mayor de 15 aos
- Saber leer y escribir
- 1 copia del acta de nacimiento
- 1 copia de comprobante de domicilio
- 1 copia de comprobante de ltimos estudios
- 1 copia de Identificacin Oficial
- 3 Fotografas tamao infantil
El costo es muy accesible, adems, al finalizar la capacitacin expiden
constancias y/o diplomas avaladas por la SEP.
Todos los capacitandos y egresados cuentan con: Bolsa de Trabajo, Prcticas
Empresariales y Asesora en formacin de microempresas de forma gratuita.
B) Capacitacin en el trabajo
Estos cursos estn dirigidos a empresas o grupos de personas del sector
productivo y social con necesidades concretas de actualizacin y/o
especializacin. Se realiza un diagnstico de necesidades en caso de
solicitarlo; el cliente elige el horario y lugar del curso.
El costo se establece de acuerdo al lugar y a la cantidad de participantes,
mediante una cotizacin escrita y el diseo del curso de acuerdo a la necesidad
de capacitacin.
El ICATEP ofrece ms de 100 diferentes cursos bajo esta modalidad, a
continuacin se mencionan algunos cursos de capacitacin que oferta:
Confeccin Industrial de Ropa
Patronaje industrial de ropa
Alta costura
Habilidades, aditamentos y maquinaria de confeccin
Aprovechamiento de la lana
Mantenimiento de mquinas industriales de coser
Aplicacin de pintura textil en tela
Confeccin de vestidos de novia y 15 aos
Costura de ropa artesanal
Fabricacin de cobijas
Computacin
Acces
Corel Draw
Mantenimiento preventivo de computadoras
Carpintera
Construccin de muebles de madera
Telar de lana
Electricidad y electrnica
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Electricidad domstica
Mantenimiento a instalaciones elctricas industriales
Interpretacin de planos elctricos y localizacin de fallas elctricas en
maquinaria
Soldadura elctrica de arco
Electricidad residencial
Mantenimiento a reproductores de disco compacto
Mantenimiento elctrico
Deteccin de fallas en aparatos elctricos de uso domstico.
Mecnica
Mecnica bsica
Sistema elctrico automotriz
Inyeccin de combustible
Reparacin menor de motores a gasolina
Alimentos
Elaboracin de dulces tpicos
Cocina mexicana
Elaboracin de embutidos
Elaboracin de productos lcteos
Repostera fina
Elaboracin de galletas, pasteles y panes
Cocina internacional
Elaboracin de quesos
Elaboracin de mermeladas vinos y licores
Panadera
Desarrollo humano
Desarrollo humano en el trabajo
Relaciones humanas
Entorno y ambiente de trabajo
DNC
Liderazgo en la supervisin
Comunicacin organizacional
Calidad en el servicio al cliente
Ventas integral
Induccin a nuestra empresa
Belleza
Maquillaje y cuidado del rostro
Colorimetra
Permacologa
Cuidado y tratamiento del cabello
Agrcola
Tcnica hidropnica
Construccin de invernaderos rsticos
Produccin de abono orgnico mediante lombricompostas
Siembra y trasplante de hortalizas
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A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
H)
I)
J)
K)
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A)
Mejorar la calidad de productos y/o servicios
B)
Uso de nuevas tecnologas
C)
Obtener o iniciar una actividad
D)
Incrementar la productividad
E)
Promocin de puesto
F)
Mejorar su ingreso
G)
Otro
H)
No le ha servido para nada
I)
Cambiar de trabajo
Se destaca que una vez recibida la capacitacin, la mejora de la calidad de los
productos y/o servicios ocupa el primer lugar en la presente grfica en relacin a
la No. 2, a su vez, en el inciso H refleja que el 1.62% no le ha servido para
nada.
4.- Lugar de imparticin del curso
Total personas ocupadas capacitadas 7994,425
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A)
B)
C)
D)
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En el lugar de trabajo
Institucin de Capacitacin
Otros
No especificado
CAPTULO 3
PRODUCTIVIDAD
3.1 CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD
Se define como la relacin entre produccin final y factores productivos
utilizados en la produccin de bienes y servicios, refleja que tan bien son
utilizados los recursos para crear salidas a otros procesos o generar productos
terminados. Ms especficamente, esto mide la relacin entre productos
terminados y uno o ms insumos.
Productividad = productos / insumos
La frmula seala que se puede mejorar la productividad:
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Motivacin:
querer mejorar
actitud del trabajador
Capacitacin:
poder mejorar
aptitud del trabajador
Tecnologa:
tener
medios de trabajo
Materia prima:
tener
objetivos de trabajo
Direccin:
actuar en
planear, ejecutar,
consecuencia
evaluar
3.4 FACTORES QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD
Para llevar a cabo una evaluacin de la productividad, un Directivo debe afectar,
cuando menos, uno de los siguientes factores:
Mtodos y equipo. Una forma de mejorar la productividad consiste en realizar
un cambio constructivo en los mtodos, los procedimientos o los equipos con
los cuales se llevan a cabo los resultados. Algunos ejemplos son:
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Motivar a los empleados para que adopten como propias las metas de
la organizacin.
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comprensin y apoyo, y muy especialmente al
a seguir adelante para encontrar lo mejor de m.
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Presenta:
OLIVA LPEZ FUENTES
Lfoliva@hotmail.com
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Estudios con reconocimiento de Validez Oficial, por acuerdo
PAES 0503 de fecha 8 de octubre de 2001
ESCUELA DE CONTADURA PBLICA
Para obtener el Ttulo de:
LICENCIADO EN CONTADURA PBLICA
PUEBLA, PUE. SEPTIEMBRE 2004
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