REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGA
DE ADMINISTRACIN INDUSTRIAL
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL
EXTENSIN MARACAY

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LA OPTIMIZACIN EL

DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES DE PRODUCCION DE LA EMPRESA
INVEPAL S.A UBICADO EN MARACAY ESTADO ARAGUA
Trabajo Especial de Grado para Optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en la
Especialidad de Administracin de Personal

Autora: Nayla Anselmi

C.I: 24.930.858
Tutora:

Maracay Abril de 2016

CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
La motivacin ha sido inters para muchos estudiosos desde la antigedad. Los
primeros intentos para explicar la naturaleza de la motivacin humana, segn, proceden de
los pensadores griegos. Concretamente Epicuro argument una teora en la que defiende
que los sujetos estn motivados para buscar el placer y evitar el dolor. Scrates por su parte,
trat de encontrar el porqu de la bsqueda de la felicidad en el hombre, mientras que
Aristte les basado en la observacin de los hechos concluy que determinadas conductas
humanas estaban relacionadas con los sentimientos de afecto que dirigen el
comportamiento.
Una definicin ms formal, desde el punto de vista empresarial podra expresarse
como la fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona,
o sea un empleado, con el fin de lograr un objetivo determinado. Uno de los ms grandes
dirigentes empresariales de este siglo expreso; Nada es ms importante en la gestin
empresarial como el saber motivar a la gente. Una motivacin vale por veinte amenazas
seis presiones y nueve memorandos.
El tema de la motivacin en si misma es muy complicado y no existe una formula
universal que permite obtener los mismos resultados en cada caso. Cada empresa con sus
empleados es un caso especial, ya que en cada una existe una cultura interna y cada uno de
los directivos tiene que encontrar una receta ptima de cmo motivar a sus empleados.
Tener una estrategia de motivacin efectiva es de importancia enorme, ya que: El xito de
una empresa est en el compromiso de sus miembros. Todas las personas deben ser tratadas
con respeto y dignidad si se quiere lograr su compromiso. Dentro de la empresa existen
muchos potenciales que deben ser aprovechados. Lo que diferencia una empresa de xito de
otra que no lo posee, son fundamentalmente sus personas.
En general, hay muchas teoras de motivacin, empezando con Maslow (Pirmide

de Maslow), sobre la teora de Higiene Motivacin de Herzberg, hasta las ms

recientes, como las teoras X-Y de McGregor,ERG de Clayton P. Alderfer, entre otros . La
base de cada una de las teoras de motivacin son las necesidades. El conocimiento de las
mismas es lo que permite desarrollar una estrategia de RRHH efectiva.
Hoy en da, cuando el fenmeno de la globalizacin est ms evidente que nunca, la
motivacin tiene una importancia an ms grande. Las empresas multinacionales que
operan a nivel internacional, pretenden tener una estrategia de Recursos Humanos muy
activa, a travs de nuevas tecnologas (el caso del uso de blogs por la empresa Google). De
esta manera, surge la oportunidad de motivar a los empleados por medio de comunicacin,
permitindoles sentirse como parte del equipo. En este caso especfico, se trata de la
plantilla muy cualificada, donde la motivacin ya no se puede incrementar tanto por medio
de salarios, sino por medio de satisfaccin de las necesidades de niveles superiores. Sin
embargo, en el caso de Google, donde los empleados tienen la posibilidad de dedicar cierta
parte del tiempo y recursos al desarrollo de las ideas propias, se les satisfacen las
necesidades sociales (pertenencia), las de estima (reconocimiento) y tambin las de
autorrealizacin (propio desarrollo).
Las estrategias motivacionales en Venezuela juegan un rol de singular importancia,
ya que es ella quien de manera directa, estimula, dirige, sostiene el comportamiento,
inters y la perspectiva de todos los actores en la industria nacional para el logro de los
propsitos u objetivos del plan estratgico nacional. La presencia del poder de la moneda
en nuestra sociedad Venezolana a veces nos lleva a pensar que lo es todo, dejando a tras las
dems necesidades del ser humano. Sin embargo el dinero no lo es todo en la vida, en las
organizaciones los trabajadores buscan mejoras constantes, es all, que para retener a tus
mejores talentos, debes dar profundidad y calidad a tus estrategias de incentivos.
Actualmente los gerentes se preguntan, como motivar a sus trabajadores cuando la
ola de la crisis se ha posicionado como principal carga de trabajo, causando a su vez la
recesin de empleos. Los efectos de estos factores externos chocan con el objetivo de las
organizaciones en el logro de la productividad deseada, en un panorama laboral tan
complejo.

En momentos de profundos cambios en la sociedad venezolana no podemos dejar a

un lado el conocer cmo son y qu motiva a los venezolanos. Cualquiera estrategia que
quiera llevarse a cabo y que incluya movilizar a la poblacin o a los trabajadores debe partir
por conocer a fondo las caractersticas del sujeto que recibir la accin.
En lo poltico, en lo econmico, en lo social, en lo familiar y en lo educativo, el
venezolano est motivado principalmente al poder, luchan por ganarse una posicin. El
venezolano intenta siempre tener mayor poder de influencia y estatus, en Venezuela
nuestros jvenes al ingresar a una empresa, quieren rpidamente llegar a posiciones
gerenciales, no solo por el mayor ingreso, no estn buscando autorrealizacin ni logros,
sino por el poder que representa la posicin.
En el caso de la empresa INVEPAL S.A que se encuentra ubicada en la zona industrial
la hamaca campo alegre Municipio Girardot Parroquia Jos Casanova Godoy Edo. Aragua,
la cual se dedica a la transformacin de bobinas de papel de distintos gramajes a distintos
anchos, tambin a la fabricacin de resmas de papel bien sea tamao carta u oficio y de
papel bond de 66x96.
En la empresa INVEPAL S.A se genera una problemtica que cada vez ms se hace
notar, como lo es el descontento que hay de algunos trabajadores, por la falta de inters por
parte de la empresa en incentivar y motivar al personal que labora. Con solo visitar el rea
de produccin de dicha empresa, se puede comprobar que algunas personas trabajan segn
sus capacidades, mientras que otras lo hacen con un desnimo evidente. Las causas son por
la falta de inters por parte de los directivos de la empresa, falta de un plan de estructuras
motivacionales, que trae como consecuencia el incumplimiento del horario de trabajo,
negacin a algunas de sus obligaciones laborales, bajo rendimiento en las tareas que
realizan, estrs, falta de compromiso, el ausentismo, la deslealtad, los conflictos, la
resistencia a los cambios, la negligencia, la renuncia de los mejores trabajadores y en
general el desempeo, son algunas de las dificultades que enfrenta la dirigencia
empresarial.
Aunque la seleccin por parte del departamento de RR.HH haya sido cuidadosamente
realizada para vincular a las personas que tengan los talentos, competencias y actitudes

requeridas para desempear los cargos, con frecuencia se encuentra que stas no mantienen
un impulso constante para hacer su trabajo de la mejor forma posible. Por lo tanto el
propsito fundamental de las estrategias motivacionales a implementarse en dicha empresa
por medio de esta investigacin es lograr elevar la calidad de trabajo pero sobre todo el
bienestar del empleado por medio de la optimizacin del desempeo de la fuerza laboral
mediante la obtencin y mantenimiento de personas motivadas y capacitadas para realizar
su trabajo. Esto implica que cualquier esfuerzo por lograr mayor productividad es intil, si
no hay motivacin en los integrantes de la empresa, pues an el mismo desarrollo de la
gente se da como resultado de su motivacin.
De lo anterior expuesto la autora se hace los siguientes interrogatorios
Cul es la situacin actual en cuanto a la motivacin del personal de produccin en la
empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua?
Cules son las causas que ha generado la ausencia de estrategias motivacional en el
personal de produccin de la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua?
Cules seran los factores motivacionales que inciden en el desempeo del personal de
produccin de la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Proponer estrategias motivacionales para la optimizacin el desempeo del personal
de produccin en la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua.
Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual en cuanto a la motivacionales del personal de
produccin de la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo Aragua.
Identificar las causas que genera la ausencia de estrategias motivacionales en el personal
de produccin de la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua
Determinar los factores motivacionales que inciden en el desempeo del personal de

produccin en la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua.

Justificacin
En el marco del auge de las competitividades empresariales enfocadas a lograr la
eficacia en los resultados productivos de la misma, donde la motivacin y satisfaccin
personal de los trabajadores va intrnsecamente relacionado con este objetivo. Las carencias
de esta tiene como consecuencia la prdida de rendimiento de los trabajadores y descenso
de la productividad de la empresa.
Por otra parte la insatisfaccin conduce a la desmotivacin o falta de inters por el
trabajo, lo cual puede llevar al empleado a la apata, incumpliendo sus funciones habituales.
Por estos motivos la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua debera prestar atencin
a la motivacin laboral, para que los empleados se encuentren satisfechos
profesionalmente, pues el rendimiento de los empleados har que la empresa tenga xito o
fracase.
Por eso es importante encontrar los mtodos adecuados para motivar al personal ya
que la experiencia de profesionales en el rea demuestra que los empleados que estn muy
motivados son leales y productivos, transmiten un valor a los clientes y a los procesos
productivos los cuales a su vez conllevan como resultado el desarrollo y crecimiento
eficiente en lo econmico y en el posicionamiento de la marca en el mercado.
La motivacin conlleva a factores que interactan con el desarrollo de la cultural
organizacional de la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua generando un impacto
directo en la gestin de liderazgo; la estructura de las polticas de organizacin, diseos de
trabajo y de RRHH y prcticas laborales, donde cada uno de estos generan un efecto en la
personalidad del empleado, en sus habilidades y conocimientos que juegan un papel
importante al momento del engranaje a la hora de ejecutar sus labores tanto a nivel
productivo como administrativo generando una unidad solida orientada a la misin y visin
con la cual fue constituida la empresa.
Es as como esta investigacin pretende generar una estructura tanto terica como
prctica dentro de la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua para la formacin

constante de un personal calificado a nivel emocional capaz de afrontar las dinmicas

competitivas que se presentan a nivel nacional e internacional consecuencia de un mundo
globalizado donde el capital humano es requerido con altas cualidades de desempeo, por
esto en este trabajo investigativo y de campo se orientara a las estrategias motivacionales
con el objetivo de generar las condiciones necesarias para que estas caractersticas de
desempeo se afloren de manera genuina en los empleados y las estrategias motivacionales
se implanten como polticas laborales.
Metodolgicamente, pretende servir de base para otros investigadores que deseen
realizar trabajos relacionados con el rea, proporcionando a los profesionales y futuros
especialistas, a travs de esta investigacin una herramienta de gran utilidad que permita
ampliar los conocimientos y tener un mayor alcance en su desempeo futuro.
Acadmicamente la realizacin de la misma es requisito para optar al ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Administracin de Personal y a su vez permitir
demostrar que los investigadores son capaces de aplicar los conocimientos adquiridos
durante el recorrido de la carrera
Alcances
El estudio estuvo orientado a las causas y consecuencias

que ha generado la

ausencia de un plan de estrategias motivacionales en el personal de produccin en la

empresa INVEPAL S.A Maracay Edo. Aragua las cuales se orientan a los estmulos para
lograr los objetivos y metas organizacionales. Por esta razn la investigacin se ha dirigido
al personal clave impulsor del funcionamiento productivo con el objetivo de lograr un
mejor desempeo.
Es as que se desea implementar como poltica laboral, las estrategias
motivacionales con el objetivo de dar paso a la creacin de una cultura organizacional
orientada a la motivacin como herramienta habitual dirigida al fortalecimiento emocional
y profesional del empleado, trayendo como consecuencia al incremento de los indicadores
de eficiencia productiva.
Para el desarrollo de esta propuesta que acarrea una mala ejecucin del desempeo

de los trabajadores dirigida a describir las causas y consecuencias, de igual manera las
posibles reacciones adversas o favorables de proseguir con esta carencia o por lo contrario a
la implementacin de mtodos orientados a la incentivacin laboral. Por tal motivo se ha
propuesto la creacin de un plan de estrategias motivacionales caracterizado por tcnicas
profesionales como lo son las conferencias de coaching empresarial, orientada
especficamente a empoderar a los empleados de una satisfaccin endgena donde su
motivacin sea principalmente generada por el conocimiento ntimo de sus aspiraciones,
metas y capacidades en relacin a la realidad de su contexto laboral para as lograr que
tanto los incentivos por parte de la empresa como por las aspiraciones de recompensa a su
desempeo estn fundamentado en una realidad tangible que sea favorable para ambas
partes.
Operacionalizacin de Variables
Para Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), las variables son como una
propiedad que puede variar y cuya variacin es susceptible de medirse (p.75). Aaden que
las variables adquieren valor para la investigacin cuando pueden ser relacionadas con
otras.
A fin de disear y construir el instrumento para recaudar la informacin necesaria de
la investigacin, las variables se operacionalizaran considerando los lineamientos de los
autores antes indicados. Por lo que, se ha tenido en cuenta la definicin operacional,
destacando que irn enunciados en el instrumento los indicadores.

CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
Con el objeto de contar con apoyos referenciales para complementar el problema
objeto de investigacin, se revisaron algunos trabajos presentados anteriormente por otros
investigadores, encontrndose varios antecedentes relacionados con el tema de estudio
Antecedentes de la Empresa
Venepal C.A, fue creada en el ao 1954 y su sede principal se encuentra ubicada en
el municipio Juan Jos Mora del estado Carabobo. Posee una extensin aproximada de
5600 hectreas que se distribuyen entre los estados Aragua, Carabobo, Yaracuy y Falcn.
En diciembre de 2004, el Tribunal Supremo de Justicia, declar la quiebra de la
empresa y produjo el cese de actividades de unos 900 trabajadores aproximadamente.
El 19 de enero de 2005, el presidente Hugo Chvez Fras firma en el Palacio de
Gobierno un decreto de expropiacin de los bienes de la empresa Venepal C.A, declarada
como utilidad pblica y social por la Asamblea Nacional, mediante un acuerdo unnime,
logrado en fecha 13-01-2005
De esta manera, se formaliza la primera experiencia de cogestin (EstadoTrabajadores) en una empresa tomada por la clase obrera, constituyndose en un ejemplo
del nuevo modelo econmico impulsado por la revolucin.
As pues, la Industria Endgena de Papel (Invepal) cuenta con un plan de
financiamiento de 13 mil millones de bolvares, que sern administrados por los
trabajadores. stos constituyeron una Asamblea de Trabajadores, que se convierte en el

rgano de direccin mxima de la empresa y decidir por encima de cualquier instancia.

Adems su estructura horizontal, evitar la burocracia y contar con dos reas de
importancia: administracin y produccin.
El rea de administracin estar integrada por los comits de trabajadores de
administracin y comercializacin. El rea de produccin, por su parte, contar con siete
comits: materia prima, produccin, control de calidad, mantenimiento de reas internas y
externas, de despacho del producto, de seguridad, higiene y ambiente y el de seguridad.
El modelo de economa social, que impulsa la Revolucin Bolivariana, prioriza las
iniciativas de gestin colectiva de los ciudadanos, que debe tener cooperativas y la
economa familiar, debe estar fundamentada en la democracia econmica, en la educacin,
la ciencia y la tecnologa, para alcanzar la independencia propuesta.
La iniciativa obrera de Invepal, que se transform en una instancia de cogestin
entre el estado y la organizacin social (en este caso los trabajadores), apunta hacia el
modelo propuesto que privilegia las soluciones del grupo y no de las individualidades.
Para que la Repblica Bolivariana de Venezuela pueda lograr el objetivo de
trascender al modelo actual, es necesario acentuar el cambio de rumbo que supone mayor
internalizacin de los recursos petroleros para obtener mejor calidad de vida, reivindicar la
independencia y reafirmar la soberana.
Misin
Satisfacer las necesidades de los consumidores de material de papel y cartn en el
pas, a travs de la fabricacin y comercializacin de estos productos con el objeto de
promover el desarrollo endgeno industrial, por medio del trabajo arduo y constante de su
personal y directivos en pro del crecimiento del pas.
Visin
Ser una empresa lder en la fabricacin y comercializacin del papel y cartn,
aplicando los avances tecnolgicos en cada uno de los procesos que se genera en la

empresa, fortaleciendo as la distribucin como ventaja competitiva apoyados en el

desarrollo de las competencias de los recursos humano existentes en la misma.

Valores
Relaciones sociales fundamentalmente en:
Justicia, Igualdad, Solidaridad, Cooperacin, Complementariedad, respeto mutuo y
Equidad.
Estructura Bsica de la Empresa
La industria Venezolana endgena de papel INVEPAL presenta una estructura
organizativa de tipo lineal funcional staff. Es lineal, dado que dentro de ella existen lneas
jerrquicas que deben respetarse, destacando funciones, responsabilidades y dependencia;
as mismo, es de tipo funcional porque en esta organizacin existe una divisin de trabajo
de acuerdo con la especialidad, apoyada por directores y coordinadores en reas
especficas.

Estructura Organizacional
Presidencia
Junta directiva
Proteccin de
Planta

Secretaria
Consejo de
Gestin

Asesor Jurdico
Comisario

Asamblea General
Asesor de Informtica

De
Trabajadores

Miembros de la
Comisin de Licitacin

Auditoria Interna

Coord.

Coord.

Coord. SHA

Coord.

Coord.

Coord.

Coord.

Coord.

Coord.

Compras

Manteni
miento

Seguridad
Higiene Y
Ambiente

Produccin

Ventas Y
Mercado

Admn.
Y
Finanza

Informtica

Recurso
s

Proyectos

Humano

Socio-Econ

Figura 1. Organigrama General

Fuente: Empresa INVEPAL S.A (Ao 2000)

Antecedentes de la Investigacin
Toda investigacin cuenta con un conjunto de antecedentes, los cuales constituyen
el deber ser del tema investigado; al respecto Arias (2006 p. 106), afirma: Los estudios
previos se encuentran relacionados con el problema planteado, es decir, investigaciones
relacionadas anteriormente y guardan alguna vinculacin con el objeto de estudio". De esta
manera se presentan algunos trabajos vinculados con la investigacin y han sido publicados
tales como: artculos de prensa, revistas, trabajos producidos por simposios, foros, ensayos
o encuentros profesionales; entre los cuales se destacan.
Gonzales (2014) realizo un trabajo de grado titulado Estrategias Motivacionales
para Reducir los Factores que Inciden en el Rendimiento Laboral del Personal del
Departamento de Ventas de la Distribuidora Bigott. Para optar al ttulo de Tcnico
Superior Universitario en Administracin de Personal (T.S.U) cuyo objetivo principal fue
proponer estrategias motivacionales para reducir los factores que inciden en el rendimiento
laboral del personal del departamento de ventas de la distribuidora Bigott ubicada en
Maracay Estado Aragua, para mejorar las fallas presentadas en cuanto a la motivacin de
los trabajadores; el estudio se realiz bajo una modalidad de campo de tipo descriptivo
apoyada de una revisin bibliogrfica.
Para la realizacin de este estudio fue necesario una poblacin la cual estuvo
constituid por diecinueve (19) trabajadores, siendo una muestra de tipo censal, es decir que
la misma fue toda la poblacin investigada, la tcnica de recoleccin de dato utiliza fue la
encuesta y como instrumento se dise un cuestionario de diez (10) preguntas de tipo
dicotmicas cerradas. El anlisis de los datos se llev a cabo de forma cuantitativa y

cualitativa mediante una breve interpretacin del contenido recolectado, organizado y

tabulado mediante tablas de distribucin de frecuencia (cuadros) que tiene porcentajes y
fueron representados grficamente a travs de diagramas circulares.
Esta manea indicando una propuesta para mejorar la motivacin del personal del
departamento de ventas de la distribuidora Bigott la cual estuvo estructurada con talleres
relacionados con la (motivacin, trabajo en equipo y diferentes temas relacionado con lo
mencionado) obteniendo de este modo resultados positivos en cuanto a la motivacin y
rendimiento del personal para alcanzar de una manera exitosa cada uno de los objetivos
departamentales.
Este antecedente es til para dicha investigacin para orientar la utilizacin de una
propuesta enfocada hacia la aplicacin de estrategias motivacionales con fines de mejorar la
capacidad productiva de los empleados, de aqu la importancia del antecedente para la
empresa y as oriente sus funciones en el buen desempeo del personal.
Por otra parte Gutirrez (2014) realizo un trabajo de grado titulado Incentivos
Laborales para la Mejora del Desempeo de los Trabajadores de la Farmacia Avenida
Bolvar C.A.S.A.A.S Ubicada en Maracay Estado Aragua, para optar al ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Administracin de Personal (T.S.U) cuyo objetivo fue
proponer incentivos laborales para la mejora del desempeo de los trabajadores de la
empresa Farmacia Avenida Bolvar C.A.S.A.A.S.
El mismo se desarroll bajo la modalidad de proyecto factible ya que trata de un
modelo operativo, funcional, y factible sustentado en una investigacin de campo,
descriptiva con base documental, siendo la poblacin del estudio de seis (06) personas que
laboran en el rea objeto del estudio y de la cual no fue necesario extraer muestra alguna lo
que indica que este fue de carcter censal, como tcnicas e instrumento de recoleccin se
emplearon la observacin directa y la encuesta, ambas por medio de un cuestionario, como
tcnica de anlisis se emplearon diagramas circulares y cuadros estadsticos, los cuales
arrojaron los resultados de la investigacin en forma de frecuencia y porcentajes.
Como conclusin primordial se pudo establecer que se debe tener en cuenta que los
trabajadores necesitan que se les reconozcan a travs de ascensos, reconocimientos o

condecoraciones por sus esfuerzos, de esa manera se sentirn activo, motivados y

entusiasmados a ser cada da ms eficiente, para as obtener beneficios, adems producir la
autoestima necesaria para su desempeo. Se recomienda reconocer las diferencias
individuales de cada trabajador tales como su nivel de instruccin, edad, sexo, capacidades
de desempeo, logros y deficiencias para poder tratar a cada caso en particular para
motivarlos e impulsarlos a un desempeo optimo, ms acorde con las necesidades
productivas de la empresa.
En la investigacin antes expuesta menciona lo importante que son los incentivos ya
que permiten un mejor rendimiento y una alta productividad por parte de los empleados, y
as mismo logran optimizar efectivamente las actividades que desempean generando
mayor productividad y satisfaccin tanto los trabajadores como la organizacin. El aporte
es que da a conocer que el capital humano es vital en toda organizacin e indispensable
para obtener ms productividad laboral, lo que es necesario invertir para as alcanzar el
bienestar y satisfaccin de los trabajadores de cada organizacin.
Segn Romero (2014) Realizo un trabajo de grado titulado Estrategias
Motivacionales que Contribuyen a la Optimizacin del Desempeo Laboral del
Personal Administrativo del Liceo Nacional Agustn Codazzi Ubicado en Maracay
Estado Aragua, para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario de Administracin
de Personal (TSU) cuyo objetivo estuvo fundamentada en proponer estrategias
motivacionales que contribuyan a la optimizacin del desempeo laboral del personal
administrativo del Liceo Agustn Codazzi.
Dicha investigacin tuvo como finalidad mejorar el desempeo laboral del personal
a travs de la implementacin de estrategias motivacionales. El mismo tuvo un diseo no
experimental, apoyado por una investigacin de tipo de campo, de nivel descriptivo
enmarcado en la modalidad de proyecto factible, se utiliz la tcnica de la encuesta y como
instrumento un cuestionario de catorce (14) preguntas tipo dicotmicas con opciones de si y
no.
La poblacin estimada para la investigacin estuvo conformada por quince (15)
personas quedando conformada la muestra censal, una vez finalizadas la investigacin se

llev a la conclusin de que en la institucin no se planifican las actividades realizadas con

el desempeo laboral, los estilos de supervisin aplicados influyen en la motivacin del
personal, por lo tanto este influye en la motivacin de los trabajadores y por consiguientes
en su desempeo laboral.
Entorno a las conclusiones se recomienda aplicar polticas de incentivos y ascensos
tanto monetarios como no monetarios con el objeto de cubrir las necesidades del personal,
mejorar los canales de comunicacin entre los diferentes niveles (Lderes, Supervisores y
Personal) e implementar las propuestas presentadas por la investigacin.
En tal sentido este antecedente guarda relacin con el presente ya que se espera
lograr a travs del uso de estrategias motivacionales optimizar el desempeo laboral del
personal para as tener un mejor rendimiento dentro de dicha empresa.
Por su parte Berttis (2013) realizo un trabajo de grado titulado Estrategias
Motivacionales para el Mejoramiento del Desempeo Laboral de los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos del Instituto Regional del Deporte Maracay
Estado Aragua para optar el ttulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin de
Personal (TSU), cuyo objetivo fue proponer estrategias motivacionales para el
mejoramiento del desempeo laboral de los trabajadores del departamento de R.R.H.H con
el propsito de mejorar su desenvolvimiento en el mbito de trabajo tanto a los trabajadores
como a la organizacin en general y de esta forma aumentar el rendimiento productivo y al
mismo tiempo optimizar el desempeo laboral.
El estudio se enmarco bajo la modalidad de un proyecto factible, apoyado en una
investigacin de campo de tipo descriptivo y sustentado en una revisin documental. La
poblacin sujeta a estudio representa por siete (7) persona que representan el 100 % de los
trabajadores del departamento los cuales fueron seleccionados en su totalidad para la
muestra por ser limitado, los datos recolectados a travs de las tcnicas de la observacin,
la encueta y como instrumento se dise un cuestionario conformado por quince (15)
preguntas cerradas con alternativas si y no, toda esa informacin permiti el anlisis de los
datos a travs de la tabulacin de la estadstica descriptiva para as poder visualizar con ms
certeza las fallas en que estaba incurriendo el personal y su bajo rendimiento del

desempeo laboral, razn por la cual se consider necesario crear estrategia motivacionales
para mejorar el desempeo laboral en la organizacin.
El trabajo especial de grado antes sealado, aporto a la presente investigacin desde
la perspectiva metodolgica datos para la recoleccin de muestras y de poblacin, de igual
manera aporto aspectos relevantes de como motivar a los trabajadores para un mejor
desempeo laboral y as evitar bajos rendimientos, ya que estos pueden causar a las
organizaciones problemas tales como: perdida de materia prima, baja produccin, y mucho
ausentismo laboral dentro de la organizacin.
En cuanto a Borges (2012) realizo un trabajo de grado titulado Estrategias
Motivacionales para el Mejoramiento del Desempeo Laboral de los Trabajadores del
Despacho de la Empresa Productos de Alimentos el Gallego C.A. Maracay Estado
Aragua para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario de Administracin de
Personal (TSU) cuyo objetivo de la investigacin estuvo fundamentada en disear
estrategias motivacionales para el mejoramiento del desempeo laboral de los trabajadores
del departamento de despacho de la empresa productos alimentos de Gallego C.A ubicada
en la ciudad de Maracay Estado Aragua.
El propsito de la investigacin consisti en poder mejorar la motivacin del
personal que labora en departamento de despacho de la mencionada empresa, en este
sentido el estudio se bas en un diseo no experimental, apoyado de una investigacin de
tipo de campo y documental de nivel descriptivo y de modalidad proyecto factible. Utiliza
la tcnica de la encuesta y como instrumento un cuestionario de quince (15) preguntas de
tipo dicotmicas con opciones de s y no.
La poblacin estimada para la investigacin estuvo conformada por los quince (15)
trabajadores que laboran en el rea objeto de estudio, quedando conformada la muestra por
el mismo nmero, por lo cual se utiliz la muestra censal, la investigacin permiti concluir
que la empresa no posee normas y procedimientos que puedan guiar al personal con
relacin a las labores que realiza, razn por la cual los trabajadores no aplican
procedimientos ni normas preestablecidas para cumplir con sus funciones, seguidamente se

pudo evidenciar que el personal no manifiesta compromiso laboral con las actividades
asignadas por la empresa.
La investigacin antes sealada, se convierte en antecedente para la presente
investigacin ya que presenta relacin con el presente estudio, puesto que se evidenciaron
aspectos similares en cuanto al uso de las tcnicas e instrumentos para la recoleccin de
datos e informacin

Bases Tericas
El marco Terico es la base fundamental de partes tericas, con las cuales se pueden
basar y disear cualquier propuesta por medio de las lecturas de texto, trabajos anteriores,
consultas va internet. Estas fuentes constituyen un sustento impactante para el avance de
un tema de inters. Tiene como propsito de dar a la investigacin un sistema de coherente
conceptos y proporciones que permiten abordar el problema de este depender el resultado
del trabajo. Significa poner en claro para el propio investigador sus postulados y supuestos
y as asumir los frutos de investigaciones anteriores y esforzarse por orientar el trabajo de
un modo coherente y de manera tal que el investigador entienda de manera concreta.
La Motivacin
La motivacin es una herramienta donde debe haber una buena cultura y poltica
organizacional en constante evolucin que favorezca el desarrollo de los individuos en ese
ambiente y permita obtener lo mejor de ellos se siente satisfecho en el logro de sus
aspiraciones personales, ya que como lo explica Marcano M. (2006): La motivacin del
trabajo cambia de tiempo en tiempo (pg. 99) Las gerencias organizacionales no pueden
descuidar este factor ni deben catalogarlo como un gasto; sino ms bien como una inversin
a la que se le puede sacar el mejor provecho posible.
Ciertamente, partiendo de este planteamiento, queda claro que la motivacin es un
elemento de gran importancia, si se quiere tener mayor rendimiento en las actividades que
se realizan en los distintos departamentos o servicios, para asi cumplir con la misin y
visin de las organizaciones

Morris y Maiston (2001) la motivacin se refiere en general:

A estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas
especficas. Las motivaciones fisiolgicas tienen una base carencial,
mientras que las motivaciones sociales como la motivacin al logro son
aprendidas; pero ambas energizan y dirigen la conducta hacia la satisfaccin
(pg. 346)
Por tal razn, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen dentro del individuo
lo conllevan y conducen a realizar una accin determinada que le permite sentirse bien.
Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta. Se puede decir que
la motivacin es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre
aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la
motivacin est relacionada con el impulso. Se dice q que cada persona es un mundo.
Dado que cada uno de nosotros tiene una identidad propia, aquello que lo motive e impulse
a actuar variar segn los deseos personales de cada cual.
En los seres humanos, la motivacin engloba tantos los impulsos consientes como
los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de
motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el efecto, se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.
Tipos de Motivacin
Motivacin de Logro:
Lo importante para la gente que se siente motivada de esta manera es alcanzar su
objetivo establecido. Lo que merece la pena es llegar a conseguirlo por el hecho mismo de
lograrlo ms que los beneficios que se obtengan por lograrlo. Es el desarrollo y el
crecimiento personal que se da hasta lograrlo lo que resulta atractivo.
Motivacin de Afiliacin:

En este caso destaca el componente social, lo que se busca principalmente es la

unin al grupo y sentir que se forma parte de algo junto con otras personas. El ambiente
agradable y colaborativo tiene ms peso que las otras motivaciones.
Motivacin de Poder
Lo ms prioritario es lograr y tener la capacidad de influir Lo ms prioritario es
lograr tener la capacidad de influir en su entorno, ya sea tanto en el comportamiento de las
personas que le rodean o en modificar elementos de su alrededor a voluntad.

Motivacin de Competencia:
El placer de un trabajo bien hecho. Un buen resultado es lo que destaca para este
tipo de motivacin. El objetivo es lograr la meta pensada de tal forma que el resultado final
sea excelente y ponga a prueba las habilidades del individuo perfeccionndolas en lo
posible durante el proceso.
Teoras de la Motivacin
Son numerosas las teorizaciones que hablan sobre la motivacin, todas de alguna
manera responden a las necesidades de las personas, tomando en cuenta como patrones de
referencia, en primer lugar su entorno y en segundo las circunstancia y los hechos que han
influido en los autores.
Jerarquizacin de las Necesidades de Maslow
Maslow indica cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de
importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias y
en la cspide, las de orden psicolgico o secundarias. Cuando se han cubierto las
necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecern el orden de
necesidades e incluso podr modificar la jerarqua con el paso del tiempo. Necesidades
fisiolgicas o bsicas: se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para
sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido, aire, 14 Necesidades de seguridad: estn

situadas en el segundo nivel, son la seguridad y proteccin fsica, orden, estabilidad.

Necesidades sociales o de pertenencia: estn relacionadas con los contactos sociales y la
vida econmica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones, amistad...
Necesidades de status y prestigio: su satisfaccin se produce cuando aumenta la iniciativa,
autonoma y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio,
reputacin, admiracin, poder, reconocimiento. Necesidades de autorrealizacin: surgen de
la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus
mximas aspiraciones personales. Son realizacin del potencial, utilizacin de los talentos
individuales.
Por otra parte Abraham Maslow, citado por Chiavenato,(2010), plantea que:
Las necesidades se van a clasificar de acuerdo al grado de importancia
que stas tengan, y que se considera una pirmide de jerarquizacin de las
necesidades ms importantes a las necesidades de menos importancia y que
se pueden clasificar en necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de
autoestima y de autorrealizacin. (Pg.72)
Cada una de estas necesidades se deben cubrir en orden y hasta que una de estas
necesidades no est cubierta no se puede satisfacer otra, donde el punto ms lgido de la
pirmide es el de autorrealizacin. Este planteamiento se sustenta en la teora de Maslow,
segn la cual todas las necesidades han quedado debidamente satisfechas, los trabajadores
estarn ms motivados por la necesidad de autorrealizacin, por lo tanto buscarn en su
entorno, adems de desempear sus funciones tratando de 16 sacarle el mximo provecho
posible tanto para la organizacin como para el mismo.

Figura 2
Fuente: Chiavenato 2010
Por otra parte Mc Clelland, citado por Stephen R. 1.996, (Pg. 535) propuso la teora de
las 3 necesidades en la cual existen tres motivos o necesidades principales en los puestos de
trabajo son.
Necesidad de logro: El impulso de obtener la excelencia, de Lograr algo en relacin
con una serie de estndares, esforzarse por tener xito.
Necesidad de poder: La necesidad de hacer que otros se comporten de una manera en la
que ellos no habran actuado diferente. Necesidad de afiliacin: El deseo de relaciones
interpersonales, amistosas y estrechas.
Teora del establecimiento de metas
Esta teora seala que las personas poseen metas conscientes que las llenan de
fuerza y que orientan sus pensamientos y actitudes hacia un determinado fin. Para Locke,
citado por Gillen G. (2000) Concluye que Las relaciones entre las metas y el nivel de
ejecucin lleva a un mejor rendimiento (Pg. 20). Esto quiere decir el individuo al
proponerse una meta, la misma constituye un mtodo favorable tanto para l, como para la
organizacin, ya que conlleva a un mejor trabajo en equipo y por ende un buen desempeo.
a) Las metas concretas que las inespecfica.

b) Las metas difciles, una vez aceptadas que las fciles.

Teoras motivacionales desde la perspectiva organizacional
La motivacin dentro de un contexto laboral puede ser entendida como la voluntad
de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia metas organizacionales, condicionadas por la
satisfaccin de algunas necesidades individuales Robbins (2004) Entendido por necesidad
un estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. En el
mbito de la motivacin resulta de utilidad en la medida en que permite explicar que es
aquello que otorga energa y direccin a la conducta del trabajador.
Fuentes de la Motivacin
Por otra parte Navas (1999), manifiesta: toda motivacin necesita fuentes las cuales
permitan al usuario colocar sus conocimientos en primordial ante las circunstancias (p.
45). Estas fuentes son:
1. El Ideal: El Ideal organizacional es una de las cinco grandes fuentes de la
motivacin en las empresas. Con "Ideal" se refiere a la Misin, a la Visin y a la
concrecin de las mismas en las metas y objetivos, en las estrategias y polticas,
presentes en s en el ideal empresarial. La motivacin est estrechamente vinculada
al poder hacerse cargo del Ideal empresarial, es decir, de lo que uno debe hacer. Este
"poder hacerse cargo" implica conocer; el empleado solo se motivara siempre y
cuando encuentre en el cumplimiento del mismo un sentido (un para qu) y un
motivo (un porqu) el cual es de mayor relevancia a las otras opciones presentes,
adems el empleado debe conocer lo planteado y cmo debe lograrlo.
2. Entorno Laboral: Se ha calificado como "entorno laboral" lo compuesto por varios
elementos, entre los cuales se destaca I) las normas y las polticas las cuales
condicionan la conducta de los participantes de las organizaciones, II) la estructura
de la organizacin (la infraestructura y el organigrama) y III) la estructura y la
dinmica del grupo (el trabajo en equipo, el grupo de pares y la figura del lder). En
toda organizacin se establece constantemente una interaccin e influencia recproca
entre el entorno laboral y las situaciones presentes en el. A la vez se condicionan
mutuamente, tanto el entorno como cada uno de los sucesos

3. Medios: Cada participante de la organizacin debe realizar la tarea asignada y con el

trabajo de todos, se puedan alcanzar las metas empresariales. El logro de los
objetivos requiere de unos medios especficos. La organizacin incurre en una
incoherencia cuando desea de sus empleados responsabilidad, exige en funcin de
las metas fijadas, pero no facilita al empleado lo necesario para una adecuada
ejecucin de su tarea, en vez de fomentar la responsabilidad de sus empleados, la
organizacin estar gestando una irresponsabilidad compartida.
La Motivacin y el Desempeo Laboral
Entre las funciones gerenciales, organizacionales y de personal, estn la de forma en
equipo de trabajo donde se establezcan estndares para el desempeo, evaluar
rendimiento, capacitar y desarrollar a los trabajadores para compensar y ayudar a
obtener los mejores resultados.
La motivacin para el desempeo laboral, constituye de hecho la personalidad de
una organizacin. En efecto frecuentemente se reconoce que la motivacin condiciona al
comportamiento del individuo, aunque sus determinantes son difciles de identificar, por
eso el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para identificar qu factores son
determinantes en el desempeo de su personal, y utilizar sus influencias para
modificarlo en pro de lograr un ambiente estimulante y productivo.
Los estudios sobre el desempeo laboral surgen por la necesidad de comprender el
comportamiento del individuo dentro de la organizacin, tratando de explicar dichas
conductas en relacin a componentes fsicos y sociales. Si el desempeo es sinnimo de
personalidad, el gerente administrador, primero debe reconocer a quien se dirige, cuales
son las dimensiones que causan problemas y sobre cuales puede actuar.
El concepto de motivacin para el desempeo laboral es relativamente nuevo en el
mbito de la psicologa industrial y sus definiciones varan a menudo en funcin de los
investigadores que lo estudian. Sin embargo los orgenes tericos de este concepto no
estn siempre claro en las investigaciones.
Estrategias

Para Motl (2000) Las estrategias son los mtodos utilizados para hacer algo (p. 3).
El autor seala que una estrategia es un plan que especifica una serie de pasos o de
conceptos nucleares que tienen como fin la consecucin de un determinado objetivo.
Deriva de la disciplina militar, en particular la aplicada en momentos de contiendas; as,
la estrategia dar cuenta de una serie de procedimientos que tendrn como finalidad
derrotar a un enemigo. Por extensin, el trmino puede emplearse en distintos mbitos
como sinnimo de un proceso basado en una serie de premisas que buscan obtener un
resultado especfico, por lo general beneficioso.
Alfred Chandler (2000): Define a la estrategia como
La determinacin de metas y objetivos bsicos de largo plazo de la
empresa, la adicin de los cursos de accin y la asignacin de recursos
necesarios para lograr dichas metas.(Pg45)
Para l, la estructura sigue a la estrategia. Su inters estaba puesto en el estudio de la
relacin entre la forma que las empresas seguan en su crecimiento (sus estrategias) y
el diseo de la organizacin (su estructura) planeado.

Caractersticas de las Estrategias

Las estrategias tienen cuatro caractersticas esenciales:

a. Se elaboran antes que se realice las acciones,

b. Se desarrollan de manera consciente, y

c. Se busca un propsito determinado, aunque no siempre estn por escrito.

d. Proporcionan ventajas sobre los competidores.

Estrategias Motivacionales

Para Motl (2000) Las Estrategias Motivacionales son las que permiten conseguir
un clima orientado al buen desempeo del personal al realizar alguna tarea especfica (p.
19). Estas estrategias motivacionales son las ganas de alguien a la hora de aprender algo.
Esa puede ser intrnseca, se tiene cuando algo produce satisfaccin por s mismo, y por lo
tanto se tiene ganas de aprender ms y ms.
En la motivacin influye la disposicin, la actitud de la persona hacia la adquisicin
de nuevos aprendizajes. El estado de nimo, depende de las circunstancias y situaciones en
las cuales se encuentra su contexto. Algo tambin muy importante es el auto concepto de s
mismo; si este es elevado l va a estar muy motivado, porque se va a creer capaz de lograr
lo propuesto, mientras sino tiene confianza en sus propias capacidades, no va a intentarlo
siquiera, al no alcanzar ningn logro, progresivamente se encontrar con una motivacin
muy baja.
Factores Motivacionales
Segn Motl (2000), los factores motivacionales estn relacionados al contenido del cargo,
Son las tareas y los deberes relacionados con el cargo en s y
producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la
productividad muy por encima de los niveles normales (p. 33)
Dentro de las estrategias motivacionales existen factores motivacionales, los cuales
ayudaran a orientar en la bsqueda de esos factores motivacionales tan importantes para las
personas y estas pueden ser:

a) Trabajo en equipo
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas con objetivos comunes, con lazos
cohesivos y afectivos intensos, comunicacin fluida y abierta, con orgullo de
pertenecer al mismo, y con un manejo provechoso de los conflictos. Es importante
tomar en cuenta, la labor realizada por los trabajadores y puede mejorar si se tiene
contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un
equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se renen
y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura la cual posee un

sistema estable de interacciones dando origen al denominado equipo de trabajo. Dentro

de esta estructura se producen fenmenos y se desarrollan ciertos procesos, como la
cohesin del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo,
patrones de comunicacin, entre otros, aunque las acciones desarrolladas por un equipo
en gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes.
b) Satisfaccin del trabajo
Es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado
percibe su trabajo, y se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los integrantes del contexto
laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros. La
satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor el cual difiere de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los
gerentes a predecir el efecto en las tareas en el comportamiento futuro.
c) Destreza La destreza
Es el dominio de una persona para realizar una labor donde haya predominio de tipo
fsico-motriz. Es una habilidad especfica la cual utiliza o puede utilizar una persona
para aprender, cuyo componente fundamental es cognitivo. Un conjunto de destrezas
forman una capacidad, es una herramienta para pensar.
d) Responsabilidad
La responsabilidad es la virtud o disposicin habitual de asumir las consecuencias
de las propias decisiones, respondiendo de ellas ante alguien. Una persona responsable
toma decisiones conscientemente y acepta las consecuencias de sus actos, dispuesto a
rendir cuenta de ellos. Es la capacidad de dar respuesta de los propios actos.
e) Autoestima
La autoestima es un importante elemento, por ser un sistema de necesidades del
individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos donde ofrezcan oportunidades a las personas para
mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante significativo, de superar trastornos depresivos, es decir se debe confiar en
los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este
delicado equilibrio depende de la autoestima, esa caracterstica de la personalidad que
mediatiza el xito o el fracaso.
f) Capacitacin del trabajador

La capacitacin es el proceso para proporcionar competencias para un trabajo. La

capacitacin del trabajador, es un proceso de formacin implementado por el rea de
recursos humanos con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms
eficientemente posible. Los programas de capacitacin producen resultados favorables
en la mayora de los casos. El objetivo de sta es proporcionar informacin y un
contenido especfico al cargo o promover la imitacin de modelos.
La Satisfaccin como Factor del Desempeo Laboral
La satisfaccin laboral est constituida por factores importantes para la integracin
del personal en funcin de la eficiencia en su trabajo. Con respecto a la concepcin terica
sobre la satisfaccin laboral existen diferentes definiciones y corrientes.
Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor con cualquier
grupo, las mismas pueden ser vistas de manera positiva o negativamente en el ambiente que
se encuentre el trabajador.
Por otra parte la motivacin al logro, Actitud hacia el trabajo, satisfaccin laboral y
estrs, se encontr que cuando el trabajador en concebido como algo positivo, que le
permite al individuo alcanzar las metas de desarrollo personal, el trabajador experimenta
sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando est haciendo el trabajo. Por lo
contrario si el trabajo es concebido como un mal necesario, un castigo o maldicin,
necesariamente se experimenta insatisfaccin, malestar y desagrado cuando se est
haciendo el trabajo. Lo importante es hacer un trabajo y hacerlo bien, esto le trae ms
satisfaccin.
Estos factores que involucran al concepto de satisfaccin en el trabajo son: En
primer lugar los referidos al empleo (salario, supervisin, condiciones de trabajo,
oportunidades de ascensos, reconocimientos a la capacidad, evaluacin justas de las horas
de labor, tratamientos imparcial de los patronos); En segundo lugar, los referidos a las
caractersticas individuales. As, mismo en base de esa referencias, se define satisfaccin
laboral como el estudio emocional placentero que es la recompensa interna del trabajador al
interactuar sus necesidades y las caractersticas propias del empleo.

Bases Legales
Son las leyes, constituciones, o bases legales que sustentan la investigacin a tratar,
al respecto Santa Palella y Feliberto Pestana (2003) refiere el desarrollo del texto debe
evidencia claramente el enfoque de anlisis y posicin del investigador (p. 189), debe estar
basado detalladamente para evidencia lo que se quiere dar a conocer
Constitucin de la Repblica Bolivariana De Venezuela
Artculo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que
le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el pago de igual salario por igual trabajo
y se fijara la participacin que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el
beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagara peridica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad
con la ley.
El Estado garantizara a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y privado
un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias el
costo de la canasta bsica. La ley establecer la forma y el procedimiento.
Est diseado para asegurar el pago mnimo del salario de cada trabajador, e
incentivarlos y motivndolos cada vez ms a realizar sus labores cumpliendo con este para
as poder generar la buena actividad econmica de la familia, para su progresividad y vida
digna.
Ley Orgnica del Trabajador Trabajadores y Trabajadoras
Artculo 316. Los patrones y las patronas, podrn otorgar permisos a los
trabajadores y trabajadoras que cursen estudio.
La relacin que tiene el presente artculo con dicha investigacin es la manera de
motivar al trabajador a crecer como persona realizando sus estudios acadmicos para as
superarse cada vez ms en su entorno laboral.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)
Artculo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamiento de las polticas, y los
rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio
pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y
saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la
reparacin integral del dao sufrido y la promocin e incentivos al desarrollo de programa
para la recreacin utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social.
En el artculo antes mencionado se refleja la importancia que tiene un ambiente
cmodo y agradable, para que as el trabajador se sienta a gusto y motivado a ejercer
cmodamente sus labores y obtenga un mejor rendimiento y desempeo dentro de la
organizacin.

CAPITULO III
ABORDAJE METODOLOGICO
En el abordaje metodolgico se debern presentar el conjunto de mtodos, tcnicas
e instrumentos de recoleccin de datos que permitirn obtener la informacin requerida en
la investigacin propuesta. El fin esencial del mismo es el de situar en el lenguaje del
estudio los mtodos e instrumentos que se emplearan, desde la ubicacin acerca del tipo de
investigacin, diseo, poblacin, muestra, los instrumentos y tcnicas de recoleccin de
datos, hasta la codificacin, anlisis y presentacin de los resultados. De esta manera se

proporcionara al lector una informacin detallada acerca de cmo se realizar la

investigacin, cabe resaltar que los aspectos mencionados anteriormente deben ir
sustentados bibliogrficamente
Diseo, Tipo, Nivel y Modalidad de la Investigacin
Para la creacin de una investigacin existe ciertos aspectos que deban ser
considerados por todo investigador y que de ninguna manera deben pasarse por alto, como
lo son el diseo, el tipo, el nivel y la modalidad de la investigacin que se desarrolla. La
presente investigacin se enfoca en diseo de campo, tipo no experimental, de nivel
descriptivo y con modalidad de proyecto factible.
Segn la estructura que presenta la actual investigacin, se puede determinar que lo
presenta un diseo de campo, que era para Rodrguez (2001) lo define como:
Es el anlisis sistemtico de problemas con el propsito de
describirlos, explicar sus causas y efectos, entender su naturaleza y factores
constituyentes o predecir su ocurrencia. Los datos de inters son recogidos
en forma directa de la realidad por el propio investigador (p.103)
Como su mismo concepto lo denomina el diseo de este proyecto fue elaborado de
manera sistemtica con el objetivo de entender su naturaleza mediante de datos reales de la
situacin que se presenta explicando sus causas y efectos, tomando directamente la
informacin de su sitio de origen es decir donde ocurrieron los hechos sin manipular
ninguno de ellos, solo actuando como observador.

Tipo no experimental, que para Palella y Martins (2003), expresa que el diseo no
experimental es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El
investigador no vara intencionalmente las variables independientes. (p.81).
Es as que dicho proyecto fue elaborado en base a la observacin de las conductas
de la poblacin y de sus acciones recurrentes, en un estudio que no intervino en el
desarrollo de los factores que se presenta en la problemtica, evaluando la situacin actual
de la empresa de manera objetiva, consultado a los actores para lograr el mayor acierto al

identificar las causas que generan como consecuencias las variables que nos interesa
investigar.
El nivel de la investigacin lo presenta de nivel descriptivo, que segn Arias (2001)
consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno o grupo con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. (p.46).
En esta fase del proyecto la investigacin se ha orientado a la recoleccin de datos
especficos e identificativos del problema, el cual se pretende estudia para la clasificacin
de su comportamiento para llegar a conocer las situaciones y actitudes predominantes a
travs de la descripcin exacta de las actividades y procesos en los cual se definieron y
formularon hiptesis con el objetivo de Seleccionar o elaborar tcnicas para la recoleccin
de datos y asi lograr su futura resolucin de manera ms eficaz.
Por otro lado cabe destacar que este trabajo se puede concebir dentro de la
modalidad de tipo de investigacin de proyecto factible segn el manual de trabajo de
grado y tesis doctoral URBE (2000) el cual indica que este tipo de investigacin consiste
en la propuesta de un modelo operativo viable o una solucin posible de un problema de
tipo practico para satisfacer necesidades de una institucin o grupo social. (p.21)
Ya que este proyecto se ha definido con la modalidad factible, se ha estudiado y
clasificado la problemtica planteada de manera detallada logrando descifrar los componente
que dan origen a la misma con la necesidad apremiante de generar una propuesta viable para
una solucin posible, desarrollando as las condiciones carentes identificada en captulos
previos, que al solventar dichas carencias se lograra llevar a la empresa a su fortalecimiento
y crecimiento trayendo como consecuencia el bienestar socio-econmico y emocional de los
trabajadores.
Poblacin y Muestra
Poblacin
Sabino (2005), define a la poblacin como: Un conjunto de elementos finitos o
infinitos, cualquiera sea su naturaleza que comprenda caractersticas que se trate de estudios
acerca de los cuales se busca informacin (p, 30).

En este trabajo especial de grado como motivo de estudio se tom como poblacin a
los trabajadores de produccin de la empresa INVEPAL S.A Maracay Edo Aragua. Dentro
de este orden de ideas y en atencin a las definiciones antes citadas la poblacin objeto de
estudio, est constituida por cincuenta (50) trabajadores en el departamento de Produccin,
integrando una poblacin finita, ya que todos ellos conforman el universo de estudio para la
investigacin formulada, para la cual se elabora los resultados que originen el alcance de los
fines propuestos
Muestra
La muestra es una porcin de la poblacin que se requiere estudiar, es decir, la
seleccin de una minora que representa las caractersticas de un conjunto mayor de persona,
esto se realiza con la finalidad de ahorrar tiempo y dinero. Por su parte Ander E (2004),
define la muestra como: El conjunto de operaciones que realizan para estudiar la
distribucin de determinados caracteres en la totalidad de una poblacin, universo o colecto,
partiendo de la observacin de una fraccin de la poblacin considerada (p 120).
Sabiendo esto la autora selecciono el veinte por ciento (25%) de la poblacin total
estructurada de la siguiente manera la cantidad de dos (2) supervisores y de ochos (8)
operadores; para ello, se tom en consideracin el conocimiento y la opinin personal para
identificar las variaciones del proceso, la experiencia del trabajador y los aos de trabajo
que le da la virtud de conocer a profundidad el proceso de produccin.
De esta manera la muestra tomada anteriormente fue considerada con los criterios
de tipo conglomerado donde se dividi el universo en distintos grupos para su postero
seleccin, manera aleatoria que constituyo la muestra de los individuos dentro de cada
conglomerado, obteniendo as dos grupos de los cuales se defini por las categora de
supervisores y operadores para un total de diez (10) trabajadores.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Toda investigacin cuenta con ciertas tcnicas e instrumentos para la recopilacin de
los datos que va a permitir obtener la informacin sistemticamente, y as cumplir a
cabalidad con lineamientos metodolgicos para ser analizados posteriormente. Las tcnicas
de recoleccin de datos, son las distintas formas de obtener la informacin, al respecto

Palella y Martins (2010), seala para el acopio de datos se utilizan distintas tcnicas tales
como: la observacin, la entrevista, la encuesta, pruebas, entre otra (p.115).
En la siguiente investigacin se va a utilizar la encuesta; segn Palella y Martins
(2010), es una tcnica destinada a obtener de varias personas cuyas opiniones interesan al
investigador. Para ello se utilizan un listado de preguntas que se entregan a los sujetos,
quienes en forma annima la responden por escrito (p 123).
Partiendo de esta premisa se ha creado una encuesta orientada en recolectar de
manera efectiva las opiniones de la muestra a evaluar, para lograr identificar las causas y
consecuencias que los actores principales consideran como verdicas, con el objetivo de
generar una respuesta oportuna y eficiente para la resolucin de las problemticas
presentadas, dicha encuesta se realiz bajo los parmetros y tcnica que se utiliza para guiar
la recogida de la misma.
En este sentido el autor Arias F. (2006), es cualquier recurso, dispositivo o formato
que se utiliza para obtener registrar o almacenar informacin (p 69). Bajo este contexto, en
la presente investigacin se utiliz el siguiente instrumento para la recoleccin de los datos:
El cuestionario es aquel que rene una serie de preguntas que se le formula a la
muestra seleccionada, por medio de un formato que debe ser llenado por quien lo recibe y no
requiere la interaccin directa del encuestador y el encuestado.
Es as que el cuestionario elaborado para la recoleccin de datos de nuestra muestra
aleatoria fue considerando con los parmetros ms adecuados para la obtencin de una
informacin directa de la fuente, como de igual manera

una informacin verdica y

confiable para la obtencin de una solucin que se adapte a las realidades actuales que vive
los actores sometidos al estudio.
Validacin
La validez permite dar credibilidad a la investigacin, garantiza que no exista ningn
tipo sesgo en el instrumento a utilizar para recoger los datos que se procesaran. Al respecto
Palella y Martins (2010) seala que la validez se define como la ausencia de sesgos.

Representa la relacin entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere medir.
(p.160).
Por consiguiente, la validez representa el grado en que el instrumento realmente
mide: a) lo que pretende medir, b) todo lo que el investigador quiere medir y c) slo lo que
quiere medir.
En este orden de ideas, existen varios tipos de validez dentro del cual destaca la
validez de contenido la cual se usara para efectos de esta investigacin. La validez de
contenido son las siguientes:
1. Se selecciona tres (03) expertos: 1) metodologa de la investigacin. 2) Experto
en el rea de estudio. 3) en diseo e instrumento. Para que evalen de manera
independiente los tems o preguntas del instrumento en trminos de relevancia o
congruencia, claridad en la redaccin y la tendenciosidad o sesgo en su informacin.
2. Cada experto recibe informacin escrita acerca de: a) Propsito del instrumento;
b) Objetivo general; c) Objetivos especficos; y d) Sistema de variables e indicadores.
3. Cada experto recibe una planilla de validacin de datos en donde se recogi la
informacin suministrada por l. Dicha planilla contiene los siguientes aspectos por tems o
pregunta: Congruencia, claridad, tendenciosidad y observacin.
4. Se recoge y se analiza las planillas de validacin y se toma las siguientes
decisiones: a) En los tems o preguntas donde exista un 100% de coincidencia favorable
entre los expertos quedaron incluidos en el instrumento; b) Los tems o preguntas donde
exista un 100% de coincidencia desfavorable entre los expertos quedaron excluidas del
instrumento; c) Los tems o preguntas donde exista coincidencia parcial entre los expertos
se revisa, reformula y es nuevamente validados.
Fases de la Investigacin
Tcnicas de Anlisis e Instrumentos de Datos

http://es.slideshare.net/malenasan/motivacin-como-factor-determinante-en-el-desempeolaboral-del-personal-administrativo-del-hospital-dr-adolfo-prince-lara