La Evaluación de Desempeño y La Gestión de RRHH

La Evaluacin de desempeo y la gestin de RRHH
Introduccin.
El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro
de su objetivo en las organizaciones. ste objetivo puede resumirse en la
bsqueda
permanente
de
coincidencias
entre
los
intereses
del
recurso
humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la

organizacin a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social
en el cual se desenvuelven.
En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos
humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las
que
forman
parte,
hacindolas
ms
eficientes
ms
eficaces.
Ser
eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para

la
produccin
de
bienes
servicios.
Ser
eficaz
implica
lograr
la
produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean

aceptables
para
la
sociedad.
Estos
dos
factores
conducen
mejores
al
desafo
niveles de productividad.
La
respuesta
que
el
especialista
de
recursos
humanos
da
indicado, es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del

recurso humano a la organizacin.
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la
gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del
desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele
efectuarse
en
organizacin
desempeo
es
toda
organizacin
obtiene
informacin
inferior
lo
moderna.
para
la
estipulado,
Al
evaluar
toma
de
deben
el
desempeo
decisiones:
emprenderse
Si
la
el
acciones
correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la
gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento
seleccin,
de
induccin,
las
decisiones
sobre
promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso

humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del
sistema de evaluacin de desempeo.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del
desempeo
sobre
la
gestin
de
recursos
humanos,
sus
principales
contribuciones son las que se indican a continuacin:

a.- Captacin de Recursos Humanos
revisar y valorar los criterios de seleccin
Poner
en
evidencias
debilidades
existentes
entre
personas
procedentes de una determinada seleccin
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el

futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en

la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada
persona realiza en funcin de los objetivos del puesto
c. Motivacin.
Contribuir
como
medio
eficaz
para
servir
de
instrumento
de
motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos

y planes de actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales,
as como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera

profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicacin.
Permite
el
dialogo
constante
entre
los
responsables
los
subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la

planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de
objetivos a conseguir.
f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operacin de cambios
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a

largo plazo
Integrar
al
trabajador
al
puesto
travs
de
un
proceso
de
seguimiento
g. Descripcin de Puestos.
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su

entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar
necesidades
de
Capacitacin,
tanto
personal
como
colectiva.
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del
trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento
colaborar
para
juzgar
mejorar
las
sancionar,
relaciones
sino
humanas
fundamentalmente
ayudar,
en
Es,
la
empresa.
en
definitiva,
un
anlisis
del
pasado,
en
el
momento
presente,
para
proyectar el futuro.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo
debe estar fundamentada en una serie de
principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
Los
estndares
de
la
evaluacin
del
desempeo
deben
estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin

del desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base

para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios
en
razn
de
que
en
su
desarrollo
suelen
aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o

infrautilizacin;
conflictos,
por
resultados
malentendidos,
choque
de
intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las

tcnicas
herramientas;
problemas
de
aplicacin
por
deficiencias
en
normas y procedimientos y otros.

La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz
de mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de
un beneficio mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones para un
adecuado
percepcin
desempeo,
de
su
rol
medido
en
la
en
trminos
empresa,
de
de
parte
esfuerzo,
del
capacidad
trabajador,
y
de
factores del entorno, es uno de los retos ms importantes del profesional

de recursos humanos.
En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos
humanos, al tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo
apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es

a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.
La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y

ayuda.
Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles

de
conjugar
cuando
los
puestos
de
trabajo
estn
definidos
en
trminos de tareas especficas, criterios para medir esas tareas y

competencias requeridas.
La
tarea
de
definir
consecuentemente,
el
programar
trabajo,
el
revisar
futuro
es
el
doble,
desempeo
pues
y,
requiere
profunda involucracin del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de
un proceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte de la
organizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo
expresar su concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los
mecanismos
que
estiman
convenientes
para
mejorar
sus
niveles
de
productividad y satisfaccin, sus necesidades y aspiraciones. De esta

manera,
evaluar
evaluador
determinen
como
las
el
el
desempeo
trabajador
causas
del
requiere
que,
evaluado,
desempeo;
ya
tanto
analicen
sea
el
en
supervisor
profundidad
insatisfactorio,
para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de cualquier
programa de evaluacin del desempeo. Entre estos, pueden mencionarse los
siguientes:
Adecuar
el
trabajador
al
cargo;
distribuir
incentivos
salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado;

establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios
en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones
de despido; manejar la poltica de sueldos y salarios. Sin embargo, las
organizaciones
tradicionalmente
han
utilizado
estos
procesos,
casi
exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones

para el recurso humano.
Existen
diversas
mencionarse
las
comprobacin,
metodologas
siguientes:
Hay
de
de
evaluacin
de
evaluacin,
escalas
del
entre
grficas,
desempeo,
de
el
estas
pueden
comparacin,
mtodo
ECBC,
de
por
incidentes crticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la

aplicacin
de
este
tipo
de
mtodos
no
son
los
esperados,
haciendo
necesario la utilizacin de una metodologa que se fundamente en los

siguientes factores:
Aceptacin
del
trabajador
por
participar
en
la
fijacin
de
objetivos y programas de actividades
Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y

el subordinado
Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas
Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus

deficiencias.
Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de

herramientas
Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y

actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal
Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados.

El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de
metas
como
mecanismo
tcnica
para
unida
informar
a
a
la
los
evaluacin
empleados
del
sobre
desempeo.
el
ste
progreso
es
un
alcanzado
frente a las metas fijadas; tal retroalimentacin personal o impersonal,

absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el
desempeo es tan importante como fijar metas.
La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos
fundamentales: planificar el desempeo y determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y cumpliendo con
los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos
para
identificar
puntos
fuertes,
dbiles
medidas
correctivas,
contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades especficas del mtodo son:
1. Establecer las metas de la organizacin
2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para
sta.
3. Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinadoevaluado
supervisor-evaluador.
Llegar
acuerdos
sobre
el
contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y

establecer criterios de desempeo para cada una de ellas.
4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad
y precisarlo con su superior.
5. Fijar
los
objetivos
individuales
de
grupo
para
el
siguiente
perodo y ponerse de acuerdo en los mtodos para lograrlos.
6. Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso

7. Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.
Los Criterios de desempeo
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de
alguna
tarea.
Los
criterios
de
desempeo
estn
relacionados
con
las
funciones principales del puesto y constituyen no slo una lista de

tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeo
de su puesto. Fijar criterios de desempeo permite minimizar la aparicin
de elementos de subjetividad en el proceso de evaluacin.
En el mtodo de evaluacin por resultados, la fijacin de criterios de
desempeo
supone
la
fijacin
de
una
norma
nivel
esperado
de
produccin, y la comparacin de los resultados de cada empleado o

equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeo de una
organizacin
mediante
datos,
el
desempeo
de
las
personas
hay
que
administrarlo con datos.

Evaluando el Desempeo
Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el
evaluador
hace
una
descripcin
de
los
resultados
del
empleado.
Es
importante que se hayan realizado revisiones peridicas, tanto de los

criterios de desempeo inherentes a cada tarea, como de los objetivos en
forma
separada.
La
evaluacin
adecuada
busca
mejorar
el
desempeo,
desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de recompensas y el

conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
1. Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo
2. Evaluacin del logro especfico de los objetivos
3. Revisin de los logros especiales alcanzados
4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIN
Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el
proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:
Que se definan criterios de desempeo inequitativos
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los

supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en
los mritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del

desempeo como una oportunidad sino como una obligacin
Que se desarrollen prejuicios personales
Que se presente el efecto halo
Que se sobrestime o subestime al evaluador
Que se presente el efecto de tendencia central
Que se produzca un efecto de indulgencia
Que se evale por inmediatez
Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que

se le asigna.
LA ENTREVISTA DE EVALUACIN
La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja

adecuadamente, puede dar al traste con l. Su objetivo fundamental es
darle
conocer
al
empleado
informaciones
significativas
sobre
su
desempeo.
La entrevista se debe considerar como la revisin usual de la gestin de
recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar
valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo
que pasa y lo que debera pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos:
1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita
tener
una
idea
clara
de
cmo
se
desempea
comparado
con
los
patrones, normas o conductas esperadas.

2. Definir medidas de mejoramiento
3. Estimular relaciones motivadoras ms fuertes
4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL PROFESIONAL DE RRHH
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la
labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseo del sistema
como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de
recursos
humanos.
metodologa
ha
El
profesional
utilizar
de
considerando
recursos
los
humanos
objetivos
seleccionar
del
mismo.
Si
la
el
objetivo consiste en evaluar el desempeo durante el pasado y en la

concesin de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran
enfoques de carcter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la
gestin del recurso humano, quizs deban emplearse mtodos basados en
resultados, como el descrito antes.
Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario
que
el
enfoque
organizacin.
El
adoptado
sea
profesional
de
utilizado
recursos
por
los
humanos
gerentes
deber
de
la
identificar
estrategias
para
lograr
que
los
gerentes
supervisores-evaluadores
asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el
desempeo de bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los
planes
de
promociones
transferencias,
ser
alto
el
porcentaje
de
problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la

empresa. Niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden
indicar
la
presencia
de
errores
en
varias
facetas
de
la
gestin
de
recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los

recursos
humanos
no
se
corresponda
con
los
planes
de
promocin
profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede

ocurrir tambin que el plan de recursos humanos sea errneo, porque la
informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o se hayan
postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples y
requieren una cuidadosa inspeccin de toda la funcin que cumple el
profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las
evaluaciones del desempeo constituyen el termmetro de las condiciones
humanas de la organizacin.

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La Evaluacin de desempeo y la gestin de RRHH

humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la

eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para

produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean

indicado, es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del

correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.

promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso

contribuciones son las que se indican a continuacin:

revisar y valorar los criterios de seleccin

procedentes de una determinada seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en

motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera

subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

debe estar fundamentada en una serie de

principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o

intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las

normas y procedimientos y otros.

factores del entorno, es uno de los retos ms importantes del profesional

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es

La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles

trminos de tareas especficas, criterios para medir esas tareas y

profunda involucracin del supervisor y del trabajador.

productividad y satisfaccin, sus necesidades y aspiraciones. De esta

eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado;

exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones

incidentes crticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la

necesario la utilizacin de una metodologa que se fundamente en los

objetivos y programas de actividades

Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva

Que utilice metas cuantitativas

Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes

Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus

Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de

Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y

Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal

Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados.

frente a las metas fijadas; tal retroalimentacin personal o impersonal,

contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.

contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y

perodo y ponerse de acuerdo en los mtodos para lograrlos.

6. Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso

funciones principales del puesto y constituyen no slo una lista de

produccin, y la comparacin de los resultados de cada empleado o

administrarlo con datos.

importante que se hayan realizado revisiones peridicas, tanto de los