La empresa, para optimizar su funcionamiento y obtener sus fines econmicos o benficos (art. 5, L.C.T.

),
requiere de un centro jerrquico que tome las decisiones en todo lo que tenga que ver con aspectos
tcnicos, econmicos y laborales. Este centro constituye una zona reservada al empresario, pues l es el
dueo del capital, de los medios de produccin y de la iniciativa de la organizacin.
Si ellas afectan las relaciones laborales, el Derecho del Trabajo estructura un sistema de proteccin
estableciendo responsabilidades a su cargo
Los poderes jerrquicos del empleador encuentran lmites jurdicos impuestos por:
1. el marco normativo el que como piso mnimo debe tener en cuenta el empresario durante la
celebracin, vigencia y extincin del contrato, el formado por la ley y los convenios colectivos;
2. las prestaciones determinadas en el momento de la celebracin del contrato de trabajo que
forman su ncleo y no son modificables en perjuicio del trabajador (arts. 62 y 66 de la L.C.T.);
3. la necesidad de que las medidas que se adopten se adecuen a los fines empresariales (que
sean funcionales; arts. 65, 66 y 68 de la L.C.T.);
4. deberes de conducta a los que ambas partes deben ajustar sus actos, como buena fe y
colaboracin (art. 63 de la L.C.T.);
5. deberes como los de ocupacin efectiva y trato igual (arts. 78 y 81L.C.T.); y f) deberes
genricos relacionados con el principio de indemnidad que obligan al empleador a cuidar la
seguridad, el patrimonio y la persona del dependiente, para que no sufra perjuicios morales ni
materiales derivados de la relacin laboral (arts. 66, 68 y 75 de la L.C.T., 19 de la Constitucin
Nacional, arts. 522 y 1109, Cd. Civil).
La relacin de trabajo origina obligaciones de prestacin y de conducta recprocas, pues:

el empresario: debe pagar la remuneracin (arts. 21 y 74 de la L.C.T.), debe abstenerse de

perjudicar al trabajador mediante sus decisiones organizativas y tiene el derecho de apropiarse del
trabajo del dependiente;

el trabajador tiene que poner su fuerza de trabajo a disposicin del empresario (con
diligencia, buena fe y colaboracin), y tiene derecho a percibir la remuneracin (arts. 4, 21, 103 y
197 de la L.C.T.).
Frente al ejercicio del poder de direccin por parte del empleador, se encuentra el deber de obediencia del
trabajador dentro de los lmites legales y convencionales.

Obligaciones laborales (deberes de conducta comunes a las partes)

1. Actuacion de buena fe: conforme el artculo 63, los contratantes deben obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo. Directivas generales a las que
deben adecuar su actuacin el empleador y sus dependientes, a saber:
a. deben evitar todo abuso de derecho y cuidar de no frustrar los valores
protegidos legalmente, manteniendo recproca lealtad;
b. deben actuar con claridad, teniendo en mira la subsistencia del vnculo, no
su disolucin; a tal efecto, no deben guardar silencio frente a los reclamos de la otra parte y
siempre debe acordarse la posibilidad de que se enmiende el error en que pueda haberse
incurrido o el dao causado.
c. Cada una de las partes debe tratar de que la otra obtenga un resultado til
de su prestacin.
d. Cualquier ejercicio caprichoso o negligente del derecho es irregular o
antifuncional.
e. La conducta exigible tiene que ser coherente con la actuacin en una
comunidad organizada para la obtencin de una finalidad comn (la produccin de bienes o
la prestacin de servicios) y por lo tanto queda excluida toda actividad que tienda a frustrar
la vida en dicha comunidad o la obtencin de sus fines propios.

f.
El empleador debe excluir toda actividad que tienda a perjudicar la persona
del dependiente y a alterar fundamentalmente sus condiciones en la relacin laboral.
2. Buena fe en las distintas instancias contractuales
3. El respeto a la dignidad del trabajador: El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional
establece como principio fundamental el de acordar al trabajador condiciones dignas

FACULTADES DEL EMPLEADOR para que la empresa logre sus objetivos econmicos o
benficos, se confieren al empresario poderes jerrquicos: de direccin, reglamentario y disciplinario, los que
son concedidos en beneficio del inters colectivo de la empresa, y no en inters personal del empresarios.

PODER DE ORGANIZACION Y DIRECCION: La organizacin de la empresa recae sobre el

empresario/ la posicin de las partes en el contrato de trabajo no es equitativa o entre pares, siendo
el trabajador un dependiente del empresario.
o
Direccin: (segn Fernandez Madrid) conjunto de facultades jurdicas por
medio de las cuales el empresario determina las modalidades por las que concreta la
prestacin laboral; la posibilidad de que emita directivas generales a travs de los
reglamentos de empresa, que ordene en forma particular las prestaciones de cada
trabajador, de acuerdo a su categora contractual y a las necesidades de la empresa, que
pueda variar los puestos de trabajo o modificar dentro de ciertas pautas las condiciones de
trabajo ("ius variandi"), que establezca controles o requiera auxilios o ayudas
extraordinarias. Frente al ejercicio del poder de direccin por parte del empleador, se
encuentra el deber de obediencia del trabajador dentro de los lmites legales y
convencionales.

Poder reglamentario: facultad de dictar reglamentos internos (para organizar el trabajo en la

empresa de acuerdo con sus necesidades particulares), estableciendo obigaciones y prohibiciones
propias de la actividad, forma que se debe prestar la tarea, organizacion del trabajo, etc.
o
Para todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa y, como acto
reglamentario, posee generalidad, porque su contenido no se agota en una nica aplicacin,
sino que puede dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futuros e
indeterminados. Debe ser conocido por todos los trabajadores.

Facultad de alterar las condiciones de contrato (IUS VARIANDI): cierto cambio en las
condiciones de la prestacin de los servicios forma parte del poder de organizacin del empleador,
pero esas variaciones no comprenden la facultad de modificar las clusulas esenciales del contrato,
ni de lesionar los intereses del trabajador, y deben responder a necesidades funcionales y
razonables de la empresa.
o
El empleador puede modificar de modo no esencial los trminos del
contrato de trabajo ("ius variandi"), pero la modificacin debe estar sujeta a los siguientes
requisitos:

Razonabilidad (debe ser razonable, es decir que debe

responder a las necesidades de la produccin de bienes o de servicios (inters
colectivo de la empresa); se excluye, por lo tanto, el uso no funcional, arbitrario o
ilegtimo del "ius variandi")

No alteracin esencial del contrato (salario, el tiempo de

trabajo y la calificacin profesional, pues como constituyen el ncleo del contrato,
su modificacin desfigura el contrato mismo)

Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del

trabajador.
o
el empresario que decide unilateralmente la alteracin de la relacin de
trabajo, en ejercicio de sus poderes jerrquicos, adems de respetar la primera valla
opuesta a la amplitud de stos (que la alteracin sea slo accidental, no sustancial o
esencial) debe justificar el cambio por su relacin al fin comn de la empresa (eficacia del
proceso productivo de bienes y servicios).
o
Distintos supuestos:

Traslado del establecimiento a otro establecimiento

(condicionada a la necesidad funcional de la empresa y a la situacin personal del

trabajador que es trasladado. Como regla general puede decirse que debe
respetarse esencialmente el principio de indemnidad (ausencia de perjuicio o
reparacin del perjuicio), colocndose al trabajador en la misma o anloga situacin
que tena con anterioridad en el orden patrimonial, compensndose los mayores
gastos de traslado, gastos de comida, etc.)

Cambio de tareas y de categora: la alteracion de contrato

debe respetar a caificacion contractual (categoria) del trabajador, clase del trabajo
por la qe fue contratado/no resulta admisible un cambio que produzca rebaja en
categoria o perdida de especialidad. Puede aterar modalidades de prestacion y que
efectue otras tareas con carcter transitorio si existe alguna razon funcional que lo
justifique (tareas de categoria superior=abonarle remuneracion de dicha
categoria/tareas de categoria inferior=remuneracion habitual)

Modificacion de jornada (El cambio admisible se relaciona

con la distribucin del tiempo de trabajo (cambio de horario). Por lo comn ser
modificable el horario continuo en discontinuo o viceversa, con tal de que no se
cause perjuicio material ni moral al trabajador)
o
Acciones que originan las modificaciones contractuales ilegtimas
(aunque de acuerdo al principio de buena fe el trabajador no debe considerarse despedido
inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador
explicando motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido) por modificaciones
contractuales ilegitimas el trabajador cuenta con las siguientes acciones:

Disolver el contrato y reclamar las indemnizaciones

tarifadas del artculo 245 de la L.C.T.

Reclamar el cumplimiento del contrato, abstenindose de

realizar su prestacin en tanto no se restituya el contrato a sus trminos iniciales,
asistindole derecho a percibir remuneraciones porque el empleador incumple la
obligacin del artculo 78 de la L.C.T. y el dependiente se encuentra a disposicin
de aqul, y reclamar los daos y perjuicios consiguientes.

Aunque acate la modificacin, puede reclamar los daos y

perjuicios que le ocasiona la medida (incluso dao moral)

PODER DISCIPLINARIO: modo de reaccin ante el incumplimiento de una obligacin,

admitido por el ordenamiento jurdico. En principio, la falta sancionable debe provenir de un
comportamiento del trabajador derivado de la relacin laboral; la conducta privada del dependiente
podra originar una incompatibilidad con el desempeo de la tarea, pero no una sancin
disciplinaria.
o
La ley prohbe expresamente que la sancin se trate de una modificacin
del contrato (art. 69 de la L.C.T.).
o
El trabajador, puede dentro de los 30 das cuestionar la procedencia, el tipo
o la extensin de la medida aplicada, para obtener su supresin, sustitucin o limitacin
(art. 67, L.C.T.) por va judicial.

Controles personales
Deberes del empleador
1. Pago de la remuneracion: en tanto la obligacion fundamental del trabajador es poner a
disposicion del empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de la
remuneracion en tiempo y forma (ademas de dar ocupacion efectiva) - integro y oportuno
2. Deber de seguridad y proteccion: conjunto de medidas y recursos tecnicos que el
empleador debe adoptar durante la prestacion de la tarea para proteger la salud psicofisica del
trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daos en sus bienes / prevenir produccion de accidentes
y enfermedades. Presenta 3 aspectos:
a. deber de seguridad personal
b. deber de seguridad patrimonial e indemnidad
c. deber de proteccion, alimentacion y vivienda: casos en los que el
trabajador viva dentro del establecimiento; consiste en la obligacion del empleador de
proteger la integridad psicofisica y los bienes del trabajador, asi como de su familia (art. 77

El empleador debe prestar proteccion a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentacion y vivienda, aquella debera ser
sana y suficiente, y la ultima, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe
efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias
del medio y confort.)
3. Deber de ocupacion: brindar un trabajo adecuado (ocupacion efectiva) a la categoria del
trabajador, otorgandole trabajo en las condiciones legales y pactadas. El trabajador puede exigirlo y,
en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido. La primera parte del art. 78
regula que el empleador debera garantizar al trabajador ocupacion efectiva segun su calificacion o
categoria profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfaccion de tal deber. - en estos casos en que transitoriamente no se cumple con el deber de
ocupacion efectiva (por ej. caso de suspension disciplinaria, falta o disminucion del trabajo, fuerza
mayor), el empleador tiene la obligacion de pagar la remuneracion.
4. Deber de diligencia e iniciativa del empleador: consiste en el cumplimiento adecuado de las
distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos,sin
perjuicio de los deberes del dependiente. El empresario debe colaborar para el correcto desarrollo
de la relacion laboral. Si el trabajador se ve impedido de gozar de algun beneficio otorgado por la
ley, y dicha situacion se produjo por la falta de diligencia (negligencia) del empleador, es
responsable del pago de la prestacion. (art, 79 LCT)
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social: el empleador tiene 3 obligaciones:
a. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales:
dirigidos a cubrir las contingencias sociales, los aportes son las sumas retenidas al
trabajador, y las contribuciones son las que el empleador ingresa a modo de impuesto al
trabajo y por razones de solidaridad.
b. entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables asi
lo justifiquen
c. Entrega del certificado de trabajo (En el momento de la extincin del
contrato de trabajo, el empleador debe entregar al dependiente un certificado) - art. 80
debera dar al trabajador, cuando este lo requiriese a la poca de la extincin de la relacin,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relacion debera otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables. que debera contener indicaciones sobre el
tiempo de prestacion de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad
social:
6. Deber de no discriminar y de igualdad de trato: parte del principio de igualdad ante la ley
consagrado en el art. 16 de la CN, y del principio de igual remuneracion por igual tarea (14 bis), asi
como jurisprudencia de la Corte Suprema que establece que se debe dispensar igualdad de trato a
los iguales en igualdad de circunstancias. La igualdad no impide remunerar a determinados
trabajadores por encima de otros si esta distincion esta basada en un mejor desempeo, valorado
con criterio objetivo por el trabajador.
7. Obligacion de llevar los libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial,
registrado y rubricado
8. Deber de formacion profesional: otorgar al trabajador capacitacion profesional para
desarrollar sus tareas en la empresa, y colocarlo en condiciones de desempear otras funciones con
mayores requerimientos tecnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.
9. Deber de informacion: libre informacion de los trabajadores en el marco de negociacion
colectiva, ya que el conocimiento de la evolucion de la empresa, innovaciones tecnologicas y
organizativas, su situacion economico financiera y todo otro dato de interes es importante cuando la
asociacion sindical formule peticiones. Intercambio de informacion necesaria para arribar a un
acuerdo.

EL CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACION DEL TRABAJADOR

Los deberes del dependiente en la L.C.T.
La diligencia del trabajador, vista desde la ptica del cumplimiento de sus deberes generales de prestacin y
de conducta, se vincula con la buena fe y el deber de colaboracin contemplados en el artculo 63 de la
L.C.T..
1. Cumplimiento diligente de la tarea: actividad del dependiente tendiente a obtener un
rendimiento normal, de acuerdo a las obligaciones comprometidas en virtud del contrato. Est nsito
en el contrato que la prestacin de una de las partes debe ser til a la otra, por eso la obligacin del
trabajador es la de trabajar con diligencia.

se le exige la diligencia calificada en relacin a la naturaleza de la funcin

y al nivel en que la desarrolla.
El artculo 84 trata algunos aspectos de los deberes de diligencia y
colaboracin y establece que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
asistir regularmente a su empleo. Sus inasistencias deben estar justificadas
por disposiciones de la ley, del convenio colectivo, del reglamento interno o por autorizacin
del empleador. La obligacin de prestar servicio con asistencia regular se complementa con
la de avisar las ausencias, pues el proceso productivo se desarrolla de acuerdo a un
programa que puede verse alterado si no se prevn reemplazos oportunos.
2. El deber de obediencia: observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o por sus representantes (art. 86 de la
L.C.T.). El incumplimiento configura una desobediencia que puede ser motivo de sanciones e incluso
configurar una injuria suficiente para decidir el despido. (sanciones legtimas y funcionales).
3. El deber de fidelidad: deriva del ms genrico de buena fe, obliga al trabajador a no
cometer actos perjudiciales para el empresario y en manifestaciones positivas que se traducen en la
diligencia en la prestacin del trabajo, comunicacin de peligros o entorpecimientos, no ocasionar
daos, no divulgar secretos, no dejarse sobornar y no hacer concurrencia desleal. + exigible cuanto
mayor es la jerarqua del dependiente y ms delicadas sus funciones.
deber de guardar reserva o secreto, y puede ser referido tanto a los
aspectos de un determinado proceso productivo (inventos, frmulas), como a las fases de
comercializacin y distribucin del producto (investigaciones de mercado, lista de clientes,
etc.). Intenta proteger al empresario de sus competidores.
no significa sumisin ni deber de lealtad al empleador, sino una expresin
de buena fe, impuesta en la relacin laboral.
Derechos del trabajador En su mayoria son la contrapartida de las obligaciones del empleador.
1. Invenciones o descubrimientos del trabajador: El primer parrafo del art, 82 LCT dispone que
las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste, aun cuando se
haya valido de instrumentos que no le pertenencen salvo que haya sido contratado para ello o haya
utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
2. Derecho a la formacion profesional en las pymes
3. Percepcion del salario
4. Ocupacion efectiva
5. Igualdad de trato y no discriminacion
6. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos
profesionales y su salud psicofisica.
7. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsiones y sindicales y la entrega de
certificado de trabajo.

REMUNERACIN
El concepto de salario abarca todos los beneficios que se obtienen con motivo de la prestacin del trabajo,
cualquiera sea la denominacin que se les d (bonos, beneficios suplementarios, etc.).

En esta lnea el artculo 103 de la L.C.T. afirma que "a los fines de esta ley se entiende por
remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo..." "... El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul."

ventaja patrimonial para el trabajador como consecuencia de los servicios prestados,

obtenida no slo del empleador, sino tambin de terceros, cuando aqul le da una ocasin de
ganancia vgr. obtencin de propinas.

Pago que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, aunque no
preste tareas (si pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador, y ste no lo ocupa, sea por
su voluntad o porque la ausencia de prestacin efectiva se encuentra especialmente protegida por
la ley) El empleador debe asumir el pago del salario aun cuando en algunos casos no haya
contraprestacin. Son pagos que se hacen porque el trabajador se mantiene en la empresa y para
que vuelva a trabajar luego del descanso o de superado el impedimento por el cual no pudo
trabajar, por ejemplo la rotura de una mquina.
1) El trabajo prestado o puesto a disposicin.
2) El descanso semanal y en das festivos.
3) La interrupcin de la labor en la jornada continuada cuando se efecta en beneficio del empresario art.
197, L.C.T..
4) Las ausencias al trabajo con derecho a retribucin.
5) Las interrupciones del trabajo que sean ajenas a la voluntad de los trabajadores.
6) La retribucin obtenida de terceros en virtud de una "ocasin de ganancia" facilitada por el empleador.
7) El crdito de horas mensuales retribuidas a que tenga derecho el delegado gremial art. 44, ley 23.551.
El trabajo puesto a disposicin
Estar a disposicin implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea y el empleador no se la da.
Como resulta del artculo 78 de la L.C.T., el trabajador tiene el derecho de trabajar y si ofrece ponindose a
disposicin al empleador su trabajo y ste no lo utiliza o lo rechaza, la prestacin desde un punto de vista
contractual se considera cumplida por mora del empleador conforme a los artculos 78 y 103, L.C.T. y 510 del
Cdigo Civil. De ah, que si el principal no puede invocar una justificacin legal debe abonar los salarios
correspondientes al lapso no trabajado.
Perodos de inactividad
Son aquellos supuestos en que la prestacin resulte imposible sin culpa del trabajador y media una
disposicin de la ley que obliga al pago de los salarios. As, por ejemplo, los casos de enfermedad art. 208,
L.C.T., das no laborales en que el empleador opta por no trabajar art. 167, L.C.T., o aquellas otras
hiptesis en que la interrupcin de la prestacin est impuesta por la ley por razones higinicas vacaciones
art. 150, L.C.T. o por motivos sociales, histricos o religiosos como es el caso de los feriados art. 166,
L.C.T..
Funcin del salario

El salario es el medio de sustento del trabajador y de su familia, por ello puede decirse que tiene carcter
alimentario/ garantizar su percepcin en forma ntegra, oportuna, cmoda y asegurar su libre disposicin. De
ah que el pago del sueldo haya sido regulado tanto en su instrumentacin (arts. 124 y 125, L.C.T.), como
respecto de la oportunidad en que debe ser efectuado (arts. 126 a 130, L.C.T.) y la integridad de su monto
(arts. 130 a 135, L.C.T.).
Como consecuencia del carcter imperativo y de orden pblico de este sistema de garantas, estas
disposiciones son irrenunciables por el trabajador, y se le imponen al empleador.
Salario justo
La retribucin del trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en el
orden material, social, cultural y espiritual, teniendo el cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la
capacidad del establecimiento y el bien comn.
La norma de la Constitucin Nacional y el principio de justicia en la remuneracin permite declarar la nulidad
de los salarios irrisorios, es decir de aquellas retribuciones que no impliquen una contraprestacin adecuada
del trabajo sino que por su insignificancia traduzcan actos de explotacin inicuos prohibidos por la ley. Y que
caeran dentro de la posibilidad de anulacin que contempla el artculo 954 del Cdigo Civil.
Para los supuestos de vaco normativo debe acudirse al principio de la Constitucin Nacional sobre el salario
justo (art. 14 bis) y a la pauta de referencia que da el artculo 114 de la L.C.T. que permite a los jueces, en
los casos en que ninguna remuneracin haya sido pactada, establecer la que en justicia corresponda de
acuerdo a la naturaleza de la funcin cumplida y a los resultados obtenidos por el empleador.
Las pautas para determinar los salarios son:

La importancia de los servicios,

Las condiciones en que se prestan los mismos,

el esfuerzo realizado,

Los resultados obtenidos.

Notas esenciales para identificar el salario

La prestacin tendr carcter salarial si se dan dos notas relevantes:
1) Que constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador.
2) Que se trate de la retribucin de los servicios de ste.
Onerosidad de las prestaciones
El artculo 115 de la L.C.T. establece que el trabajo no se presume gratuito: es condicin esencial del
contrato de trabajo la onerosidad en las prestaciones recprocas de las partes:

Para el TRABAJADOR: implica una retribucin por sus servicios prestados.

Para el EMPLEADOR: la obligacin de pagarla.

Este artculo crea la presuncin de que todas las relaciones entre el trabajador y el empleador se enmarcan
en el contrato de trabajo. Para destruir dicha presuncin es necesario demostrar la existencia de otra causa
de pago o de un ttulo independiente del contrato de trabajo.
FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION

El artculo 104, L.C.T. establece que: "El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en
este ltimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o
participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades".

Salario por Tiempo: se determina por hora, da, semana, mes, cualesquiera sean los
cambios de rendimiento. As, la remuneracin se gana por el cumplimiento de la jornada horaria.
Consecuentemente, si se trabaja menos se reduce automticamente el monto del salario en funcin
del valor horario. Por eso, y por su implicancia respecto de posibles descuentos o incrementos, tiene
particular importancia la determinacin del valor hora.
o
Clculo: La regla general es que el sueldo mensual debe dividirse por el nmero de
horas que se comprometi a trabajar el dependiente (siempre dentro de los lmites previstos en
la ley de jornada 11.544 o en el convenio colectivo de trabajo) para obtener el valor de la hora
de trabajo. Para ello se tendr en cuenta el valor bsico de la hora, ms los adicionales
remuneratorios que integran el salario.
o
Trabajo insalubre: En caso de trabajo insalubre, en el que cada hora de trabajo se
considera como una hora y treinta y tres minutos, se laboran seis horas pero se pagan como si
fueran ocho horas.
o

Trabajo nocturno: se trabajan siete horas y se pagan como si fueran ocho.

Remuneracin por Rendimiento

El monto de la remuneracin vara segn los cambios en el rendimiento y produccin del trabajador, en
cuanto a la cantidad de unidades producidas, artculos vendidos, operaciones concretadas, montos de
ventas, o a los resultados generales de los dependientes de la empresa, determinadas en forma global. A su
vez la ley califica como salario por rendimiento a diversas modalidades salariales como:
1 Trabajo a destajo: Artculo 112, L.C.T. Se mide por la cantidad de trabajo producido por el
trabajador en una fraccin de tiempo determinada. Generalmente se toma el tiempo empleado por
un trabajador normal y se pagan adicionales por encima del rendimiento bsico. El bsico no puede
ser inferior en una jornada de trabajo de 8 horas, al mnimo de convenio o al salario mnimo vital
para igual plazo. El empleador est obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada
de modo de permitir la percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin o
reduccin injustificada de trabajo.
2 Comisiones: a los dependientes de mostrador que ganan comisiones, se liquidarn sobre las
operaciones concertadas, y si se hubieran pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin deber hacerse de modo tal
que aquellas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio que se fije para medir su
contribucin al resultado econmico obtenido.

Es esencialmente variable, circunstancia que ha de gravitar para la determinacin de

valores diarios o mensuales, por lo cual han de extraerse, mediante promedios para buscar un punto
que permita establecer el rendimiento normal del vendedor.

Determinacin de la Comisin: puede ser establecido mediante:

o
Una Cantidad Fija: que se abona por cada negocio concluido, por cada cosa vendida
(prohibida para viajantes de comercio).
o

Un Porcentual: que se abona sobre el monto del negocio.

o
Individual: cuando est referida a la actuacin de un trabajador determinado, que
es titular del derecho respectivo.

o
Colectiva: cuando la unidad de cmputo se determina por el rendimiento global de
un grupo de trabajadores y est relacionada por lo general con una pluralidad de negocios.
Gratificaciones: pago en su origen espontneo y discrecional de carcter complementario que los
empleadores hacen a sus dependientes, por el trabajo prestado por ellos o por la expectativa de buenos
trabajos futuros y consecuentes mayores rendimientos para la empresa.
Las gratificaciones pueden ser extraordinarias (dadas por una sola vez) o habituales.
BENEFICIOS SOCIALES
Se originan en su condicin de dependiente, exceden el esquema contractual, teniendo relacin con su
situacin familiar (rgimen de asignaciones familiares).
De tal modo, por una parte el trabajador tiene ingresos como consecuencia de la contraprestacin propia del
contrato y por otra recibe beneficios con motivo de la relacin de trabajo pero no como contraprestacin de
su trabajo, por lo cual no constituyen salario.
Provienen del propio empleador o de instituciones sostenidas total o parcialmente con el aporte de los
empleadores.
El artculo 103 bis de la L.C.T. dispone que se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, y estableci como beneficios sociales los
siguientes:
Los servicios de comedor de la empresa.
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia,
mdico u odontlogo debidamente documentados.
La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y
al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas.
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 (seis) aos de edad cuando la empresa no contare
con esas instalaciones.
La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al
inicio del perodo escolar. (Segn Caubet no)
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin
o especializacin. (No, segn Caubet pertenecen a deber del empleador por representar una mejora
para funcionamiento de empresa)
El pago de los gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente
documentados con comprobantes.
PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS (ART. 105, L.C.T.)
El artculo 105 de la L.C.T., con relacin a la forma de pago del salario y a las prestaciones complementarias,
dice que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador,
con excepcines legales.
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL Es la menor remuneracin en efectivo para el trabajador sin cargas de
familia. Su monto es inembargable. Es una expresin del orden pblico laboral. Este piso salarial es
imperativo y por lo tanto irrenunciable, no se pueden pagar salarios inferiores a su monto.
Principios generales

1) El salario mnimo, vital y mvil corresponde a todo trabajador mayor de 18 aos que se desempee en
jornada legal (8 horas).
2) Si la jornada inferior a la legal est impuesta por la naturaleza, calificacin o caractersticas especiales del
trabajo, se debe respetar el salario mnimo mensual. Cuando la reduccin de la jornada est impuesta por la
calificacin de insalubridad, proveniente de la ley, o de declaracin de la autoridad administrativa debe
mantenerse el Salario Mnimo Vital y Mvi l.
3) Cuando el trabajador cumple una jornada reducida, fuera de la hiptesis prevista en 2, se le abona el
salario mnimo horario.
4) Este salario ha sido establecido en funcin de cada ocupacin en particular que pudiera tener el
trabajador y no del conjunto de sus ingresos salariales, cumpliendo los requisitos mnimos de jornada. Por
eso la circunstancia de que el trabajador preste servicios para ms de un empleador no libera a cada uno de
pagarle el salario mnimo vital.
5) El salario mnimo, vital y mvil no debe ser aplicado restrictivamente, pues alcanza a todos los
trabajadores con las nicas excepciones establecidas en la ley.
El Salario Mnimo Vital y Mvil se determinar en montos mensuales, diarios u horarios.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Se trata de una remuneracin adicional que se entrega en los meses de junio y diciembre de cada ao.
En las pequeas empresas puede pactarse el pago fraccionado en tres cuotas ( art. 91ley 24.467).
Se abona en dos cuotas: una el 30 de junio, y otra el 31 de diciembre de cada ao.
Clculo = 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto por el trabajador dentro de
los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de cada ao.
Pago proporcional
Se liquida en proporcin al tiempo trabajado en el semestre, es decir, la mitad del mejor sueldo se divide por
seis y se multiplica por el nmero de meses trabajados (art. 1, D. 1078/84).
LA TUTELA DEL SALARIO
13.7.1. Consideraciones generales
En torno a la efectividad del pago (que llegue a manos del trabajador), y a su integridad (que el trabajador
perciba la totalidad de lo adeudado), se ha creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir
eventuales abusos de los empleadores.
El pago extingue la obligacin en la medida en que sea completo, ya que el pago insuficiente de las
obligaciones laborales es considerado "como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas" (art. 260, L.C.T.). Es decir que el acto de cumplimiento de la prestacin debe ser integral y slo
admite retenciones, deducciones o embargos dentro de los lmites legalmente autorizados.
Garantas de efectividad de pago: La ley de contrato de trabajo a travs de diversas disposiciones garantiza
al trabajador la posibilidad de percibir en forma efectiva su remuneracin (aplicacin del principio de
indemnidad).
declara nula toda renuncia de derechos (art. 12, L.C.T.). En este caso la garanta est
dirigida respecto de actos del mismo trabajador, quienes por razones de necesidad puede verse
obligado a disponer en su perjuicio de derechos creditorios ya devengados.

 La proteccin del salario tambin afecta a los acreedores del trabajador, a quienes se limita
su posibilidad de embargar dicha prestacin (arts. 120 y 147, L.C.T.), y a los acreedores del
empleador, por los privilegios que se acuerdan a los crditos laborales (arts. 261 a 277, L.C.T.).
13.8. FORMA DE PAGO

En dinero: Fundamental
a

el salario mnimo vital es siempre enteramente en dinero

b el bsico de convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en dinero, pues slo
se puede imputar a las prestaciones en especie que se otorguen un 20% del monto de la
remuneracin fijada para la categora de convenio.

En especie, habitacin, alimentos

El salario en especie es el que no se paga en dinero. Debe ser evaluado por las partes a los fines
previsionales y para determinar el pago de otras prestaciones laborales.

Oportunidad de ganancia - Propina = pago en especie. Se le da al trabajador la posibilidad

de obtener la remuneracin de un tercero. Por ejemplo, la propina. Con la aclaracin de que la
propina de los gastronmicos no es considerada remuneratoria por el convenio colectivo de la
actividad.

Prestaciones complementarias = adicionales que se entregan mensualmente por la

naturaleza de las tareas, por ejemplo, altas caloras en el trabajo metalrgico o por presentismo,
entre muchos otros.
Si la gratificacin es habitual y regular y obedece a la prestacin ordinaria de los servicios, es remuneratoria
y no pierde ese carcter por el hecho de que en los recibos firmados por los trabajadores se hiciera constar
que su carcter es voluntario y se deben en perodos sucesivos. Toda gratificacin es, en principio,
remuneratoria pues debe presumirse que se trata de sumas entregadas con motivo del trabajo realizado
(para premiarlo) o a realizar (para incentivarlo) y dentro del marco del contrato de trabajo.

Viticos: suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que le
impone su trabajo fuera de la empresa. No son remuneratorios si se entregan con obligacin de
rendir cuentas con comprobantes. En caso contrario, incrementan el salario porque el trabajador
tiene la libre disponibilidad de dichos importes.
INSTRUMENTACION DE LOS PAGOS LABORALES
Medios de pago: En efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros automticos
Deben ser pagados en efectivo en moneda de curso legal, y prohibirse el pago con pagars, vales, cupones o
cualquier otra forma que no se considere moneda de curso legal.
Por aplicacin del artculo 124, L.C.T. queda excluido el pago en moneda extranjera o en instrumentos que no
sean en dinero.
Los problemas que plantea el pago con cheques son relativos a la prueba del pago. A este respecto el
artculo 125, L.C.T. resuelve un problema probatorio y con acierto acuerda plena validez a la documentacin
obrante en el banco, relativa al pago del cheque o al movimiento de la cuenta a nombre deltrabajador. Sin
embargo, la documentacin bancaria permitir establecer el hecho de la percepcin efectiva del salario pero
no su composicin, por lo que, en todos los casos deben arbitrarse los medios para que dichas constancias
sean complementadas por el recibo que indica el artculo 140, L.C.T.
obligacin a las empresas que contaran con ms de cien trabajadores de abonar las remuneraciones de su
personal en dinero en cuentas abiertas a nombre del trabajador, en entidades bancarias habilitadas que

tengan cajeros automticos, en un radio de influencia no superior a los dos kilmetros del lugar de trabajo. El
servicio de los cajeros es gratuito para los trabajadores, que no tienen lmites para la extraccin, y el control
del funcionamiento se encuentra a cargo del Banco Central.
Resta por sealar que el sistema de pago antes comentado, no exime a los empleadores de cumplir todas las
obligaciones en materia de recibos de pago que disponen los artculos 138 a 141, 143 y 144 de la ley de
contrato de trabajo.
Perodos de pago
El salario, por su carcter fundamental, debe cumplir la funcin alimentaria que le ha sido asignada; en tal
sentido debe ser abonado en intervalos breves y regulares.
Plazos
El pago de las remuneraciones deber realizarse en los siguientes plazos:

Personal mensualizado: al vencimiento del mes calendario.

personal remunerado por jornal o por hora: por semana o quincena.

Personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena.

Mora: es automtica y se configura por el vencimiento del plazo, que es mximo: 4 das hbiles para los
mensualizados o retribuidos por quincena, y 3 das hbiles para los pagos semanales.
Hay que distinguir entre efectos relativos a la obligacin en s: exigibilidad e intereses y actualizacin por
depreciacin monetaria de aquellos otros que se proyectan sobre la existencia misma del contrato o sobre la
procedencia de otras prestaciones a cargo del trabajador.
La mora automtica justifica, sin otro trmite, la demanda judicial por cobro de la suma adeudada y da
comienzo al curso de los intereses.
Tiempo y lugar de pago
El pago de las remuneraciones, conforme lo establece el artculo 129 de la L.C.T. y Convenio 95 de la O.I.T.,
debe realizarse en das hbiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestacin de servicios.