5 Tesis Rosario Parafraseada 11may2016

Manejo de Conflictos y Clima Laboral de la Institucin
Educativa N 3087 Carlos Cueto Fernandini- Los

Olivos, 2015
TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE
Magister en Educacin
AUTORA:
Mgtr. Mara Rosario Palomino Tarazona
ASESORA:
Dra. Tamara Pando
SECCIN:
Educacin e idiomas
LNEA DE INVESTIGACIN:
Gestin y Calidad Educativa
PER - 2015
Pgina de jurados
______________________________________________
Dr.
Presidente
__________________________________________________
Dr. ..
Secretario
__________________________________________________
Dra. Tamara Pando
Vocal
2
ii
Dedicatoria
A Dios, que siempre est conmigo en todo
momento de mi vida. A mis amados padres,
por ser modelos y ejemplo de vida para m y
mis hermanos. A mis hijos, el gran tesoro que
poseo. A mis familiares por su apoyo
incondicional.
iii
3
Agradecimiento
A
mis
Profesores
de
la
Universidad
Csar Vallejo, que sembraron en mi la

motivacin y perseverancia para culminar
este anhelado sueo.
iv
4
Declaratoria de autenticidad
Yo, Mara Rosario Palomino Tarazona, a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulos de
la Universidad Csar Vallejo, de la Escuela de Postgrado, declaro bajo
juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autntica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin
que se presentan en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier
falsedad, ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de la
informacin aportada por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas
acadmicas de la Universidad Csar Vallejo.
Lima, 3 de octubre de 2015.
Mara Rosario Palomino Tarazona
v
5
v
Presentacin
Seores miembros del Jurado:
Dando cumplimiento a las normas del Reglamento de elaboracin y

sustentacin de Tesis de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar
Vallejo, para elaborar la tesis, presento el trabajo de investigacin titulado:
Manejo de Conflictos y Clima Laboral de la Institucin Educativa n. 3087
Carlos Cueto Fernandini- Los Olivos, 2015.
En este trabajo se describe los hallazgos de la investigacin, la cual tuvo como
objetivo establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y el
clima laboral en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de
los Olivos, en el ao 2015, con una poblacin finita de 60 docentes de dicha
institucin.
El estudio est compuesto por siete secciones, en el primero denominado
Introduccin
se
describe
el
problema
de
investigacin,
justificacin,
antecedentes, objetivos e hiptesis que dan los primeros conocimientos del

tema, as como la fundamentacin cientfica de las variables manejo de
conflictos y clima laboral, en la segunda seccin se presenta los componentes
metodolgicos, en la tercera seccin se presenta los resultados, seguidamente
en la cuarta seccin la discusin del tema, en la quinta seccin se desarrollan
las conclusiones arribadas, mientras que en la sexta seccin exponen las
recomendaciones y en la stima seccin se adjunta las referencias
bibliogrficas y por ltimo se colocan los anexos.
Seores miembros del jurado espero que esta investigacin sea evaluada y
merezca su aprobacin.
La autora.
vi
6
ndice
Pgina
ii
iii
iv
v
vi
vii
xi
xii
1
Pgina del jurado

Dedicatoria
Agradecimiento
Declaratoria de autenticidad
Presentacin
ndice
Resumen
Abstract
I. Introduccin
Introduccin
3
1
Antecedentes
4
1
Fundamentacin cientfica de la variable 1: Manejo de

conflictos
II.
7
3
Fundamentacin cientfica de la variable 2: Clima laboral
0
4
Definicin de trminos bsicos
7
5
Justificacin
7
5
Problema
9
6
Hiptesis
0
6
Objetivos
3
6
4
66
Marco metodolgico
2.1. Variables
67
2.2. Operacionalizacin de las variables
69
2.3. Metodologa
72
2.4. Tipos de estudio
72
2.5. Diseo
72
2.6. Poblacin, muestra y muestreo
73
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
73
2.8. Mtodos de anlisis de datos
75
vii
7
2.9. Aspectos ticos

III. Resultados
IV. Discusin
V. Conclusiones
VI. Recomendaciones
VII. Referencias bibliogrficas
Anexos
75
77
88
96
97
98
102
viii
8
Lista de tablas
Tabla 1.
Tabla 2.
Tabla 3.
Tabla 4.
Tabla 5.
Tabla 6.
Tabla 7.
Tabla 8.
Tabla 9.
Tabla 10.
Tabla 11.
Tabla 12.
Tabla 13.
Tabla 14.
Tabla 15.
Tabla 16.
Tabla 17.
Matriz de operacionalizacin de la variable manejo de

conflictos
Matriz de operacionalizacin de la variable clima
laboral
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Resultados de la validez de contenido de los
instrumentos
Resultados de la confiabilidad de los instrumentos
Niveles de confiabilidad
Distribucin de frecuencias y porcentajes de docentes
segn su percepcin sobre el nivel de manejo de
conflictos
segn su percepcin sobre el nivel de manejo de
conflictos por dimensin
segn su percepcin sobre el nivel de clima laboral
segn su percepcin sobre el nivel de clima laboral por
dimensin
segn su percepcin sobre el manejo de conflictos y el
clima laboral
Coeficiente de correlacin de Spearman de las
variables: manejo de conflictos y el clima laboral
variables: manejo de conflictos y la autorrealizacin
variables: manejo de conflictos y el involucramiento
laboral
variables: manejo de conflictos y la supervisin
variables: manejo de conflictos y la comunicacin
variables: manejo de conflictos y las condiciones
laborales
ix figuras
Lista de
9
Pgina
70
71
74
74
74
75
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
Pgina
Figura 1.
Figura 2.
Esquema del diseo de investigacin correlacional

Distribucin porcentual de docentes segn su
percepcin sobre el nivel de manejo de conflictos
73
77
Figura 3.

percepcin sobre el nivel de manejo de conflictos por
dimensin
78
Figura 4.
Distribucin porcentual de docentes segn

percepcin sobre el nivel de clima laboral
su
79
Figura 5.

percepcin sobre el nivel de clima laboral por
dimensin
80
Figura 6.

percepcin sobre el manejo de conflictos y clima
laboral
81
Resumen
x
10
La presente investigacin tuvo como objetivo establecer la relacin que existe

entre el manejo de conflictos y el clima laboral en la institucin educativa n.
3087 Carlos Cueto Fernandini de los Olivos, en el ao 2015. La investigacin
realizada fue de enfoque cuantitativo, de tipo bsica, de nivel correlacional, con
un diseo no experimental, de corte transversal. La poblacin estuvo
conformada por 60 docentes y la muestra fue censal. Se utiliz la encuesta
como tcnica de recopilacin de datos de las variables manejo de conflictos y
el clima laboral; se emple como instrumento el cuestionario. Los instrumentos
fueron sometidos a la validez de contenido a travs del juicio de tres expertos
con un resultado de aplicable y el valor de la confiabilidad fue con la prueba
Alfa de Cronbach con coeficientes de 0,887 y 0.955 indicndonos una fuerte y
alta confiabilidad respectivamente. Los resultados de la investigacin indican
que existe relacin entre el manejo de conflictos y el clima laboral en la
institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los Olivos, en el
ao 2015.
Palabras clave: Manejo de conflictos, clima laboral, autorrealizacin,

involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales.
xi
Abstract
11
This research aimed to establish the relationship between conflict management

and the working environment at the school no. 3087 "Carlos Cueto Fernandini"
of Olives in 2015. The research was quantitative approach, basic type,
correlational level, with a non-experimental design, cross-section. The
population consisted of 60 teachers and the sample was census. The survey
was used as a technique for data collection variables conflict management and
the work environment; it was used as an instrument the questionnaire.
Instruments were subjected to content validity through the trial of three experts
with applicable result and the value of reliability was with Cronbach's alpha
coefficients test 0.887 and 0.955 indicating a strong and high reliability
respectively. The research results indicate that there is a relationship between
conflict management and the working environment at the school no. 3087
"Carlos Cueto Fernandini" of Olives, 2015.
Keywords: Conflict management, work environment, self-realization, job
involvement, monitoring, communication and working conditions.
xii
12
I
Introduccin
Introduccin
13
La investigacin que lleva por ttulo Manejo de Conflictos y Clima laboral en la

Institucin Educativa N 3087 Carlos Cueto Fernandini- Los Olivos, 2015, se
realiz con el objetivo de determinar la relacin significativa del Manejo de
Conflictos en el clima laboral, siendo este un problema que se presenta con
mucha regularidad en las instituciones educativas pblicas, se hace necesario
el estudio del tema para poder entender aquellas conductas, comportamientos
y acciones nocivas que pudieran estar perjudicando el logro de una convivencia
pacfica y el alcance de un adecuado clima laboral dentro de la comunidad
educativa.
En las escuelas, hay presencia de conflictos, pues el conflicto es natural
y propio de las relaciones humanas; sin embargo implica muchos desacuerdos
que se llevan a situaciones confrontacionales generando toda una situacin
antagnica que no solo perjudica el clima institucional sino que tambin se
llevan a instancias inmediatas superiores, ya que se desconoce algunas
herramientas importantes para resolver el conflicto y verlo como una
oportunidad y no como una situacin personalizada. As como refieren
Cabezas, Ceballos y Cjar (2010, p.12) referente a los conflictos que ocurren
en las escuelas, mencionan que en la interaccin personal y grupal de
estudiantes, docentes y directivos, de todas maneras se presentarn los
conflictos, las causas pueden ser sociales, polticas, ticas u otras.
La segunda variable de estudio es el clima laboral, tener un clima laboral
muy favorable es la meta y objetivo de muchos directivos pues a travs de ello
se logra la buena marcha institucional que de alguna manera influye en la
disposicin de los docentes y personal educativo en su labor, las personas que
laboran en un clima de trabajo adecuado generan entusiasmo, motivacin y
productividad lo que redundar en la labor docente, el aprendizaje de los
alumnos y por ende en la mejora de la calidad educativa. Hay muchos factores
que influyen para el logro de un buen clima laboral y uno de ellos precisamente
tienen que ver con la capacidad de Liderazgo, buen desempeo y alta
productividad, pero es necesario tambin hacer uso de un buen manejo, de
tener a todos contentos, que las relaciones interpersonales sean adecuadas.
14
Monteza (2012, p.11) sobre el clima laboral refiere que las instituciones
deben buscar un clima laboral participativo, pero existen situaciones de ndole
poltico, econmico y social que no permiten que se alcance un clima laboral
favorable.
El manejo de conflictos es un factor importante para mantener un buen
clima laboral, y ms todava si se trata en un contexto educacional donde los
aprendizajes son internalizados tambin a travs de modelos, de conductas y
comportamientos de buena praxis en la resolucin de conflictos
de los
docentes y directivos para mejorar las relaciones interpersonales entre s, por

ello el propsito de efectuar esta investigacin innovadora con el fin de conocer
una realidad que sirva de parmetro
y contribuyan a una
convivencia
armnica y de buena marcha institucional educativa.

El desarrollo de la investigacin, segn los requerimientos de la
Universidad Csar Vallejo, presenta la siguiente estructura de contenidos:
En el captulo I denominado Introduccin, comprende una breve
introduccin al tema; los antecedentes; fundamentacin cientfica de las
variables, desarrolla el sustento terico sobre el tema investigado, los
conceptos y teoras sobre las variables manejo de conflictos y clima laboral,
habiendo realizado una descripcin y anlisis de los planteamientos tericos de
los diversos autores; el planteamiento del problema que es motivo de
investigacin, la formulacin del problema; asimismo, se destaca la
justificacin, objetivos e hiptesis del presente trabajo.
En el segundo captulo se presenta la metodologa de la investigacin,
en donde se redactan las variables de estudio, se disea la operacionalizacin
de variables, el tipo, nivel y diseo de investigacin a la cual pertenece el
trabajo, se establece la poblacin y se calcula la muestra, las tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos y el mtodo de anlisis e interpretacin
de resultados.
En el tercer captulo se presentan los resultados de la investigacin, a
nivel descriptivo e inferencial. Para la contrastacin de las hiptesis se aplica la
prueba de correlacin de Spearman.
15
En el cuarto captulo se presentan las conclusiones, en el quinto captulo

las recomendaciones, en el sexto captulo las referencias bibliogrficas y por
ltimo los anexos.
1. Antecedentes
1.1. Antecedentes internacionales
Cabezas, Ceballos y Cjar (2010) en el Centro Educativo Municipal San
Francisco de Ass de Pasto (CESFA), en Colombia, en la Universidad de La
Salle, investigaron la organizacin escolar y los conflictos en dicho centro. Se
estudi los modos de abordar los conflictos, las emociones y sus causas, en
vista que estuvieron planteados en su objetivo general. En su metodologa de
investigacin utilizaron el enfoque cualitativo basndose en la tcnica histrica
hermenutica y el mtodo etnogrfico. Las fases de estudio fueron tres:
diagnstico, desarrollo y evaluacin. Se trabaj con 400 estudiantes, 17
docentes y una directora del centro educativo en estudio. Las conclusiones
alcanzadas fueron: Una de las causas principales de los conflictos ocurridos
entre los docentes y la directora radica en la forma autoritaria de la directora.
Otra fuente de conflictos entre directora y docentes es la falta de motivacin
que tienen los docentes en la participacin de actividades acadmicas debido a
que la directora sola decide y comunica nicamente a los docentes sobre las
funciones que tendrn en dichos eventos. Tambin otra causa es el poco
liderazgo de la directora, la falta de comunicacin y toma de decisiones
arbitrarias.
Cardona (2010), en la Universidad Pedaggica Nacional Francisco
Morazn, Tegucigalpa, Honduras, en su tesis de maestra, investig sobre La
resolucin de conflictos en los centros educativos. Se plante como objetivo:
determinar el nivel de conocimientos de las competencias directivas en la
gestin de conflictos del equipo directivo del nivel medio. La investigacin fue
de tipo descriptivo y exploratoria en la que se analiza el rol que desempea el
personal directivo en el proceso de gestin de conflictos de las instituciones
educativas, en el aspecto metodolgico se combinan estrategias de
investigacin cuantitativa y cualitativa. Se tom una muestra de 150 de una
16
poblacin de 480 docentes y directivos. Entre las conclusiones figuran: a) Los

aspectos ms problemticos de la funcin directiva estn relacionados con la
gestin de los recursos humanos, ya que lo ms difcil de cambiar en las
organizaciones y las personas mantienen las formas tradicionales de hacer el
trabajo. b) El nivel de conocimiento y las estrategias que utiliza el equipo
directivo es muy limitado e inadecuado, ya que el proceso de toma de
decisiones no se hace en forma consensuada con los docentes, por ejemplo,
cuando se le pregunta a los directores si la toma de decisiones la realiza en
forma consensuada con los docentes el 100% dice que s, sin embargo, al
consultarle a los docentes solo el 31,6% expresa que s, el 50,9% expresa que
a veces y el 17% opina que no. Esto significa que los directivos no toman en
cuenta al personal docente en la toma de decisiones. Esto es producto de un
modelo de gestin tradicional, rutinario y autocrtico en que se desarrolla la
funcin directiva en los centros educativos evidenciando con ello un vaco en la
conduccin de los centros educativos y una falta de formacin del personal
directivo en el campo de la gestin educativa. Igual respuesta encontramos
cuando se interroga si el director busca la conciliacin, el 91.7% del personal
directivo dice que s, pero solo el 44,6% de los docentes manifiestan estar de
acuerdo con l. Esto demuestra la falta de habilidades y estrategias del
personal directivo para poder conciliar e integrar al personal docente en el logro
de los objetivos institucionales y el desarrollo profesional de los recursos
humanos. Recordemos que la conciliacin y el dilogo son dos herramientas
claves para establecer acuerdos y lograr armonizar los interese personales y
colectivos.
Caldern (2011) investig en los colegios las variables: mediacin y

resolucin de conflictos. En este trabajo se describi la tcnica de la mediacin
que utilizan los docentes frente a situaciones de violencia escolar. Fue una
investigacin de enfoque cualitativo, emplearon el paradigma interpretativo, la
muestra estuvo constituida por alumnos de educacin media general de tercero
y cuarto. La tcnica empleada fue la entrevista y como instrumento son los
relatos de los entrevistados. Entre sus conclusiones fueron: para que la
mediacin sea efectiva en la resolucin del conflicto se deben conocer los
17
verdaderos alcances de la violencia escolar acontecida. El docente, el

estudiante y la realidad escolar difieren frente a la aplicacin de la mediacin
para resolver los conflictos.
Coromoto (2010), en la Universidad Rafael Urdaneta, Maracaibo,

Venezuela, en el Estado Zulia, en las Escuelas Bsicas de Fe y Alegra del
Municipio San Francisco estudi las variables: Accin gerencial de los
directivos y manejo de conflictos institucionales. Se propuso encontrar la
relacin entre las variables, determinar los conflictos que se presentan y
adems caracterizar los tipos de conflictos que se presentan y describir las
estrategias de resolucin de conflictos utilizadas en dichas escuelas.
Paradigma positivista, de enfoque cuantitativo, descriptiva correlacional,
estudio de campo, diseo no experimental de corte transversal. La poblacin
estuvo conformado por 28 directivos y 153 docentes de 5 escuelas. Entre las
conclusiones se tiene: a) Al caracterizar los tipos de conflictos que se presentan
en las Escuelas Bsicas fe y Alegra del Municipio San Francisco se refleja que
hay
marcadas
debilidades
al
momento
de
identificar
los
conflictos
organizacionales, situacin esta que contribuye a anarquizar las relaciones

entre el personal que labora en dichas organizaciones, en detrimento del papel
que desempean en la sociedad. b) Al describir las estrategias para la solucin
de conflictos utilizadas en la escuelas se refleja que medianamente las
estrategias para solucionar los conflictos en dichas escuelas son descritas por
los directivos, situacin esta que requiere de atencin por parte de este
colectivo, ya que el manejo inadecuado de los conflictos puede derivar en
consecuencias que atrasaran el desarrollo de las organizaciones, tanto en el
mbito administrativo, como en el de las relaciones personales entre sus
miembros. c) Hay una relacin media o moderada y significativa entre las
variables.
De Souza (2013), en Espaa, realiz la investigacin doctoral titulada:
Competencias emocionales y resolucin de conflictos interpersonales en el
aula. Esta investigacin tuvo como objetivo analizar los motivos de aceptacin
y rechazo de los alumnos en el aula. La metodologa fue de enfoque mixto,
18
holstica,
dialctica
dinmica,
con
mtodo
descriptivo,
aplicando
minientrevistas y sociogramas. Conclusiones: En el caso de los nios

rechazados, presentan conductas de deficiencias emocionales, sociales,
cognitivas, son distrados, impulsivos, hostiles, hiperactivos, presentan altos
niveles de conflictividad. En el caso de los profesores tienen dificultades para
reconocer las emociones de los nios, es decir presentan bajo nivel de
empata. Se centran en el sentimiento de los nios y aluden a la emocionalidad
para resolver los conflictos interpersonales en el aula. En cuanto a las
estrategias de resolucin de conflictos que emplean son: el dialogo, raras
veces la negociacin o mediacin.
Garrido (2010), en Mxico, realiz la investigacin titulada: El Clima
Organizacional en los jardines de nios. Un estudio en la delegacin
Azcapotzalco del Distrito Federal, presentada en la Escuela Superior de
Comercio y Administracin del Instituto Politcnico Nacional. Mxico. D.F. En
esta investigacin, se analiz las caractersticas del Clima organizacional en los
jardines de nios de la zona 129 del Distrito Federal. El clima describe el
ambiente de trabajo en las escuelas, el cual al ser favorable propicia la
disposicin y participacin activa y comprometida de docentes y directoras en
el trabajo, cuando es desfavorable genera un ambiente tenso, donde ocurren
conflictos e inconformidades que pueden deteriorar las relaciones entre el
personal, lo que repercute en la organizacin y desarrollo adecuado de las
actividades educativas. Existen diversos factores que ocasionan que el Clima
Organizacional sea ms o menos favorable. En esta investigacin se pretende
conocer, a travs de las opiniones de docentes y directoras, que son quienes
participan directamente en la organizacin y desarrollo de actividades, las
caractersticas del clima que prevalecen en los jardines de nios participantes.
Para la recoleccin de la informacin se utiliz un cuestionario para evaluar el
ambiente de trabajo en los jardines de nios de la zona escolar. Como producto
de este estudio se identificaron los factores Apoyo, cohesin, presin,
comodidad, y control, como los que requieren ms atencin para mejorar el
clima organizacional en las escuelas participantes.
19
1.2. Antecedentes nacionales

Alanya y Arias (2013), investigaron sobre: La cultura de paz como medio para
educar la gestin de conflictos en nuestra sociedad fragmentada en la I.E.
7207 Mariscal Ramn Castilla, UGEL 01- San Juan de Miraflores. Se
plantearon como objetivo general: determinar si la cultura de paz constitua un
medio eficaz para educar la gestin de conflictos en la I.E. N 7207 de San
Juan de Miraflores. El tipo de investigacin fue aplicada, con diseo
cuasiexperimental, la poblacin de estudio est constituida por todos los
alumnos del 4 grado A y B de secundaria, mtodo hipottico deductivo,
tcnica encuesta y el pretest y postest. Conclusiones: a) La cultura de paz
constituye un medio eficaz para educar la gestin de conflictos en los
estudiantes de la I. E. 7207 Mariscal Ramn Castilla, UGEL 01 San Juan de
Miraflores con un promedio = 52,62 despus de la aplicacin del programa
respecto a los estudiantes del grupo de control (Promedio =40,92). b) La
cultura de paz permite mejorar significativamente la percepcin en la
gestin de conflictos, la emocin y la accin, en los estudiantes de la I. E. 7207
Mariscal Ramn Castilla, UGEL 01 San Juan de Miraflores, 2013.
Paredes y Preciado (2012), investigaron sobre: Relacin entre el

liderazgo y el clima institucional en la institucin educativa de nivel secundario
Isabel La Catlica- de la Victoria, Lima. Se plantearon como objetivo general:
Determinar la relacin entre el liderazgo y el clima institucional en la institucin
educativa de nivel secundario Isabel La Catlica- de La Victoria. Lima. Ao
2012. Fue un estudio correlacional, de diseo no experimental, transaccional
correlacional, la poblacin y muestra estuvo constituida por 30 docentes de la
institucin educativa Isabel La Catlica del distrito La Victoria, la recogida de
datos fue mediante una encuesta cuestionario. Conclusiones: Existe una
relacin directa y positiva entre el liderazgo y el clima institucional en la
institucin educativa de nivel secundario Isabel La Catlica- de La Victoria.
Lima. Ao 2012, con un coeficiente de correlacin de 0.885.
20
Ruiz (2011), investig sobre: El clima laboral y la inteligencia emocional,

en los docentes y administrativos de la Universidad Nacional de Educacin
Enrique Guzmn y Valle. Dicho trabajo se propuso como objetivo: conocer los
indicadores sobre el clima laboral (percepcin de la estructura, gestin y
obligaciones)
inteligencia
emocional,
en
trabajadores
docentes
administrativos de la UNE, tomando como muestra a 153 trabajadores, 89

docentes y 64 administrativos, a los cuales aplic un cuestionario ad-hoc de
tipo Likert para apreciar el clima laboral, previamente validado y el inventario de
Coeficiente emocional de Bar-On R, traducido y adaptada en el Per por Nelly
Ugarriza. En esencia la conclusin ms importante seala que: Los
administrativos, a diferencia de los docentes, aceptan que: a) La universidad
solamente puede desarrollarse cuando se imponen las normas para su
funcionamiento y que los problemas son generados por el exceso de instancias
participativas como son: La asamblea universitaria, consejo universitario y
consejo de facultad.
b) Otra conclusin corrobora cuando dice que los
trabajadores con menos aos de servicio, a diferencia de los que tienen ms

aos, piensan que: La universidad solamente puede desarrollarse si se
imponen las normas establecidas para su funcionamiento, y que no hay una
diferencia significativa entre una gestin democrtica y una gestin autoritaria.
Monteza (2012) en la Universidad Catlica Santo Toribio Mogrovejo,

Escuela de Postgrado, Chiclayo, Per, en el Centro Quirrgico Hospital
Essalud Chiclayo, en el ao 2010, investig las variables: clima laboral y su
influencia en la satisfaccin de las enfermeras. Su objetivo fue analizar la
influencia de ambas variables. El enfoque fue cuantitativo, de nivel descriptivo,
con diseo transversal, la poblacin estudiada fueron 46 enfermeras del
Hospital en estudio. La tcnica utilizada fue la encuesta y como instrumentos
los cuestionarios. Entre los resultados del clima laboral, se supo que el 42%
consideraba un clima de nivel medianamente favorable, y sobre la satisfaccin
laboral el 35% de enfermeras se encontraba medianamente satisfecho. Entre
las conclusiones se logr determinar que existe asociacin e influencia entre
las variables.
21
Amors (2013) en la provincia de Chiclayo, en las agencias de una

entidad microfinanciera, realiz una propuesta de plan de mejora sobre la
variable clima laboral. Su objetivo planteado fue elaborar dicha propuesta con
la finalidad de mejorar el clima laboral en las agencias. La tcnica de
recoleccin de datos para la variable clima laboral fue la encuesta y el
instrumento empleado fue la Escala de Opiniones CL - SPC, cuya autora es
Sonia Palma Carrillo. Los resultados descriptivos de la variable clima laboral
indicaron que el nivel alcanzado fue el medio alto. La propuesta fue: referente a
la
dimensin
condiciones
laborales,
propuso
mejorar
los
niveles
remunerativos del personal, basado en paga variable; sobre la dimensin

comunicacin se propuso lo que llam la gerencia de puerta abierta que
deben desarrollar los gerentes, jefes y directivos de la organizacin; para la
dimensin supervisin se propuso para los supervisores y jefes desarrollar
habilidades directivas; sobre la dimensin involucramiento laboral se propuso
que se promueva la participacin de los trabajadores en algunas toma de
decisiones con la finalidad de involucrar ms al trabajador y brindarle cierto
grado de confianza; referente a la dimensin autorrealizacin se propuso
desarrollar un programa de coaching para la mejora continua de los
trabajadores.
22
2. Fundamentacin cientfica de la variable 1: Manejo de conflictos.
2.1. Definiciones sobre conflictos

Alvarado (2008, p.173), sobre el conflicto manifiesta que: Los objetivos
incompatibles son la condicin que toman en cuenta los miembros de las
partes involucradas en el conflicto para el trato adecuado. Cuando las acciones
de las partes involucradas son mutuamente incompatibles, entonces surge el
conflicto.
Segn Vinyamata (2001, p.129) (citado en De Souza, 2013, p.53),

entienden el conflicto como la confrontacin de intereses, las actitudes hostiles,
desacuerdo, lucha, de dos o ms partes involucradas.
Casamayor (2002, citado en MINEDU 2013, p.18) seala que: cuando

existen confrontacin de intereses o predominan las necesidades de una
persona respecto de la otra, entonces aparece el conflicto.
En las definiciones anteriores se aprecia que, el conflicto ocurre cuando
existe enfrentamiento de intereses entre las personas, cuando no hay
entendimiento en las partes involucradas es decir no se ponen de acuerdo,
cuando la forma en que se perciben las cosas son diferentes para ambas
partes involucradas, cuando las acciones son de incompatibilidad, cuando la
actitud se torna hostil y agresiva.
Chiavenato (2002, p.521), afirma que cuando un individuo o un grupo

tiene como propsito alcanzar sus propios objetivos, que se vinculan con otra
persona o grupo que interfiere con los objetivos que pretende lograr, entonces
aparece el conflicto. Por lo tanto, el autor indica que en un conflicto ambas
partes no se ponen de acuerdo porque ambos persiguen sus propios intereses.
23
El conflicto es destructivo cuando existe confrontacin entre profesores,

entre director y profesores, entre administrativos y docentes, entre alumnos y
docentes, afecta la sana convivencia escolar, surge el odio, la ira, rivalidades y
conduce al comportamiento irresponsable y daino para la institucin
educativa.
2.2. Causas que generan conflicto

Para que el conflicto aparezca se necesita que las partes involucradas
interacten o se interrelacionen de maneras opuestas, confrontadas,
enfrentadas y con objetivos personales diferentes. El conflicto persigue las
situaciones incompatibles y excluyentes de personas o grupos que no se ponen
de acuerdo por causas que pueden ser sociales, ticas, religiosas, polticas,
liderazgo, poder, entre otras.
Las causas que provocan los conflictos pueden conllevar al dao,

destruccin, control, frustracin, cero entendimientos, debilitamiento de la
autoestima, motivacin intrnseca y extrnseca pero no trascendente, lucha por
el poder, entre otros.
El conflicto surge en situaciones antagnicas, de metas no compatibles,

de intereses excluyentes, de enemistades emocionales. Surge de situaciones
sociales contradictorias, esta situacin es la de un conflicto latente; conociendo
la situacin puede preverse el conflicto antes que surja.
2.3. El conflicto asociado a otros trminos

2.3.1. Conflicto y competencia
El conflicto difiere de la competencia porque sta comprende disputas por
bienes escasos dentro de reglas preestablecidas y persigue la obtencin del
bien y no la destruccin del oponente.
24
Por ejemplo: un partido de ftbol que se desarrolla normalmente es una

competencia. Pero si uno de los jugadores golpea a otro y se produce una
gresca, se transforma en conflicto.
2.3.2. Conflicto e intereses antagnicos

No se deben confundir estos dos trminos porque los intereses antagnicos
pueden condicionar al conflicto, pero no son conflictos en s (dos atletas que
participan en una prueba olmpica desean ganar pero dentro de las reglas
establecidas. Ello no conduce a un conflicto).
2.3.3. Conflicto y otras actitudes

El conflicto difiere de la agresividad, de la hostilidad, de la tensin o rivalidad,
porque estas actitudes, si bien pueden hallarse presentes en el conflicto, si bien
pueden ser fuentes del mismo, sin embargo, no son sinnimo de conflicto, ni
por s solos constituyen requisito para que el conflicto surja.
2.4. Solucin de conflictos dentro de las instituciones educativas

Por lo general, en todas las instituciones educativas aparecen los conflictos, y
stos se manifiestan como contradicciones entre dos docentes o entre grupos
que discuten y compiten. Estas acciones son las fuerzas internas y motoras del
proceso de la institucin educativa. Toda contradiccin tiene en su interior
fuerzas constructivas, que la consolidan, fortalecen e innovan su esencia, y
fuerzas destructivas que la conducen al desgaste, liquidacin y transforman su
esencia.
Sawyer (2005, p.128, citado en Alanya y Arias, 2013, p.90), indica que:
La manera cmo un director resuelve un conflicto tendr influencia sobre los
resultados (constructivos o destructivos) que ste produzca y, por tanto, sobre
los futuros episodios del conflicto.
25
Para resolver conflictos, el director puede manejarlo de las siguientes

maneras:
a) Evitndolo
En ocasiones la mejor solucin de un conflicto es evitarlo
(ignorarlo). Es decir, no se refiere a evitar que el conflicto ocurra
(supuestamente el conflicto ya existente), sino de reaccionar
ignorndolo. Es preferible usar esta estrategia cuando el conflicto
es trivial.
b) Adaptndolo
La meta es mantener las relaciones armoniosas entre los
docentes o alumnos.
c) Forzndolo
Se centra en satisfacer las propias necesidades sin pensar en los
estudiantes y docentes.
d) Negociando
Busca la solucin del conflicto en el que cada parte (docente,
alumno o padre de familia) ceda algo de valor. Cuando se otorga
algo esperando recibir a cambio un beneficio y no por
convencimiento, siempre queda algo de frustracin, por eso, el
director debe ser muy cauteloso con el acuerdo final, bloqueando
las amenazas que pueden hacer retroceder a la otra parte en el
acuerdo tomado. Es una estrategia ptima cuando las partes
logran satisfacer sus intereses. Es una estrategia que se puede
emplear cuando se exige una solucin oportuna.
e) Cooperando
La solucin es ganar-ganar. Busca una solucin ventajosa para
todas las partes y que stas logren satisfacer sus intereses.
Requiere de la inversin de tiempo porque de lo que se trata es
convencer a travs de la persuasin, con argumentos lgicos que
satisfagan las expectativas de ambas partes. (Alanya y Arias,
2013, p.90).
2.5. El dilogo y la negociacin en la institucin educativa

Posiblemente ste es el aspecto fundamental que el director, los profesores y
los estudiantes deberan tener en cuenta, ya que en las instituciones
educativas se producen conflictos entre el director y los docentes, entre los
profesores, entre alumnos y docentes, entre docentes y padres de familia, con
26
las autoridades educativas, etc. Las lecciones de estas experiencias, de cmo

se resuelven estos conflictos, de si se tratan por la va del dilogo respetuoso
que busca la solucin a travs de la palabra dialogante y tiene como meta el
respeto de los legtimos intereses de los litigantes o mediante la coaccin, la
amenaza y finalmente, por el dominio de la fuerza.
Por ejemplo, cuando surge un conflicto entre el director y los docentes
se tiene una gran ocasin para ejercer como pedagoga de la cultura de la paz,
intentando que los enfrentados hablen, dialoguen, escuchen las razones del
otro para rebatirlas, pero tambin para dejarse interpelar. El director debe
intentar que cada una de las partes comprenda que las razones de la otra no
son totalmente desdeables que la cuestin tiene muchos matices, es compleja
que probablemente no admite una solucin nica, o blanco o negro si se desea
la justicia, que posiblemente la solucin correcta guarde un cierto equilibrio
entre ambas razones. En esto consiste la pedagoga de la paz: partir de la
realidad de un conflicto. Si el director deja que el conflicto evolucione hacia la
confrontacin, la violencia fsica y el dominio de la fuerza bruta, los estudiantes
sacarn como leccin muy clara que los conflictos se dirimen por la fuerza.
Aprender a resolver conflictos desde las instituciones educativas,
aprovechando los pequeos enfrentamientos entre el director, los docentes y
los estudiantes, es un aprendizaje novedoso que los expertos en educacin
sealan como una de las capacidades que todos deben aprender en el mbito
escolar.
2.6. Supuestos de la educacin para fomentar la cultura de paz

Cualquier proyecto se basa siempre en unos supuestos, en unos principios
sobre los que se puede apoyar su argumentacin y metodologa. El principal
supuesto del trabajo educativo a favor de la cultura de la paz es: aprender a
resolver los conflictos, optar por la cultura de la paz, respetar los derechos de la
persona y afrontar el reto de dialogar y cooperar.
27
2.6.1. Aprender a resolver los conflictos

No siempre es posible evitar el conflicto y la confrontacin. Por tanto, es
preciso contar con la posibilidad de que se desencadenen y aprender a
resolverlos.
Fisas (1998), manifiesta que
En una sociedad compleja existen grupos de personas
cohesionados por intereses comunes y agrupados de manera
muy diversa: por naciones, raza, lengua, religin, intereses
econmicos, ideologa, etctera. Los intereses de un grupo entran
frecuentemente en contradiccin con los de otros grupos. Cuando
no es posible satisfacer, a la vez, los intereses de diferentes
grupos se plantean un conflicto. Puede tratarse de un conflicto
internacional, por una cuestin territorial; de un conflicto racial en
el interior de un mismo Estado; de un conflicto de identidad
nacional en el caso de pueblos englobados dentro de un Estado;
de un conflicto social provocado por la falta de trabajo o por las
malas condiciones salariales. (p. 349).
La tradicin histrica muestra que todos esos conflictos se han resuelto

empleando la fuerza, ya sea combatiendo, para vencer y dominar, ya sea
exhibindola como elemento disuasorio. De ese modo, el ms fuerte impone su
voluntad. La fuerza es aceptada como un argumento incontestable.
Si la humanidad se resigna a ese arbitrio supremo de la fuerza en las
relaciones conflictivas entre grupos humanos est aceptando la barbarie como
modelo de organizacin social. No aceptarlo plantea tambin problemas.
Probablemente no existe una solucin mgica e instantnea, pero hay
algunas vas de salida. Para encontrarlas se tiene que profundizar en muchos
aspectos y resolver los conflictos en la escuela mediante el dilogo y la
negociacin.
28
2.6.2. Controlar la agresividad

La agresividad es un indicador emocional que debe ser controlado por la
misma persona, forma parte de la naturaleza de cada persona. Cuando se
produce un fuerte conflicto entre grupos humanos aparecen los lderes.
Sobre el respecto, Heise (2005) seala que:
Los lderes pueden manipular la agresividad de las personas de
manera muy eficaz, por ejemplo, transmitiendo la imagen del
enemigo que les convenga, convirtiendo simples adversarios en
enemigos feroces, crueles y despiadados. Una persona que
nunca matara a otra puede estar dispuesta a acabar con la vida
de alguien abominable que ya no merece ni el calificativo de
humano. Eso se consigue caricaturizando la verdad, o
simplemente mintiendo o calumniando. (p. 82).
Si un individuo del otro grupo comete una barbaridad, basta con

atribursela a todo el grupo; si un individuo del otro grupo tiene un detalle
humanitario, basta con silenciarlo. Se exagera, se generaliza, se miente con
objeto de que el grupo propio tenga muy claro que esta vez, siempre se habla
de cada vez como de la ltima vez, no cabe duda: el propio grupo detenta la
razn, mientras que los otros son seres repugnantes que han perdido su
condicin humana. Ser muy importante, pues, que la educacin para la paz
est atenta a las manipulaciones de la agresividad y a combatir lo que podra
denominarse el diseo del enemigo. De la misma manera que se puede
sucumbir fcilmente por ambicin, tambin se puede sucumbir por agresividad.
2.6.3. Prever los conflictos

La inteligencia debe ayudar a evitar los conflictos. Los conflictos violentos que
la humanidad lamenta no se improvisan. No se trata de catstrofes
imprevisibles, sino de la culminacin violenta de confrontaciones que pueden
llevar mucho tiempo anunciando el desastre. Si ocurre que a una zona en
conflicto llegan armas, los lderes se radicalizan, aparecen sntomas de
violencia, la opinin pblica esta amordazada o manipulada y los medios de
29
comunicacin mienten al servicio de algn poder, entonces lo ms probable es

que estalle un conflicto violento.
Doralet (2009), opina que: Las sociedades deben dotarse de
mecanismos de observacin social y poltica que permitan prever conflictos
para actuar a tiempo sobre sus causas, porque a la larga no hay ganador ni
perdedor, porque los conflictos producen resentimientos generacionales
(p. 41).
2.6.4. Promover el desarrollo de la justicia internacional

En una sociedad civilizada los ciudadanos no resuelven sus litigios a balazos,
sino que aceptan la mediacin y las decisiones de los tribunales de justicia. De
manera parecida hay que desarrollar una justicia internacional cuyas
sentencias sean de obligado cumplimiento para las partes implicadas.
Actualmente, la soberana de las naciones est por encima de las sentencias
internacionales. Tal vez se debera impulsar la creacin de un nico ejrcito
internacional, bajo el mando de un organismo supranacional, que velara por el
cumplimiento de la paz y se opusiera al siempre ilegtimo uso de la fuerza por
parte de cualquier Estado.
2.7. Dimensiones del manejo de conflictos

2.7.1. Dimensin 1: Asertividad.
La asertividad est relacionada con la forma de comunicacin ejercida en la
interrelacin con las personas, el asertivo se expresa sin presiones,
cmodamente, sin temores, sin ansiedad, pensando en sus intereses ms
trascendentes, manifestando sus derechos pero sin atropellar los derechos de
las otras personas. (MINEDU, 2013, p.80).
Frente a un conflicto se puede asumir tres roles: asertivo, agresivo o
pasivo. Al respecto, el MINEDU (2013, p.80) seala que los tres roles que se
presentan frente a un conflicto son el rol pasivo, agresivo y asertivo. El perfil de
30
la persona que adopta el rol pasivo es de: no hacer nada por solucionar el
conflicto, es indiferente, tiene temor, entre otros; quien adopta el rol agresivo es
el que no respeta el derecho de los dems y sus crticas son destructivas; por
ltimo, el asertivo s respeta el derecho de los dems, s expresa sus opiniones
y sentimientos, es proactivo, no agrede y sus crticas siempre son
constructivas.
En una situacin donde un estudiante que se encuentra enfermo y acude
al director para solicitar retirarse a su casa, en ese momento el director se
encontraba en una reunin con los supervisores del Ministerio de Educacin, el
director puede adoptar cualquiera de los tres roles mencionados anteriormente:
Como rol pasivo aceptara todo lo que le dice el estudiante y le dara el permiso
respectivo, como rol agresivo le hara preguntas con la intencin de detectar
que el estudiante est mintiendo y quiere sorprenderlo, como rol asertivo
solicitara uso minutos a los supervisores para atender al estudiante y derivarlo
a los especialistas del consultorio mdico del colegio y que despus de
examinarlo lo acompaen a su domicilio. En este ejemplo se observa que, el rol
del director asertivo demuestra respeto por las personas tanto autoridades del
Ministerio de Educacin como al estudiante, coopera en la solucin de los
problemas, propicia una sana convivencia y forma un clima de respeto y
tolerancia.
2.7.2. Dimensin 2: Cooperacin.

La cooperacin es muy til para el desarrollo institucional y para lograr la
integracin del personal en funcin del logro de los objetivos en comn, ya que
permite la confianza mutua, el compromiso de la otra parte, es un estilo en el
que todos ganan.
La cooperacin es muy til en el manejo de conflictos en los centros
educativos porque permite la integracin de la comunidad educativa. Debido a
que el trabajo colaborativo fomenta la formacin de valores, el profesionalismo
31
y la autorealizacin del personal. En la negociacin hay que tomar en cuenta lo

siguiente:
Separar a las personas del problema. Esto implica evitar atacar a
la persona, liberarse de los prejuicios y los malos entendidos y
centrarse en el problema.
Centrarse en los intereses, no en las posiciones. Es importante no
solo centrarse en las posiciones que las personas expresan, sino,
en los intereses de las partes.
Generar una variedad de opciones. La lluvia de ideas es una
tcnica que permite la participacin democrtica y obtener as un
conjunto de opciones que nos permita tomar decisiones
adecuadas antes de actuar.
Evaluar las opciones: Consiste en utilizar criterios de objetividad
para seleccionar las mejores opciones. (Cardona, 2010, p.51).
2.8. Estrategias para la resolucin de conflictos

2.8.1. La conciliacin
La conciliacin es una tcnica, utilizada cuando las partes en conflicto, no
quieren ni verse, por ello definen un terreno comn para encontrar una solucin
constructiva al conflicto.
Vias (2004), citado en Coromoto (2010, p.59), sobre la conciliacin
manifiesta que: se entiende generalmente como una negociacin voluntaria
que se lleva a cabo con la ayuda de un tercero neutral que acta informalmente
como enlace de comunicacin entre las partes en disputas.
Del mismo modo, Amado (2005), citado en Coromoto (2010, p.59), indica
que: es un proceso mediante el cual un tercero experto y neutral, asiste a dos
o ms personas a buscar soluciones negociadoras a su conflicto, se basa
fundamentalmente en la voluntad de las partes de dialogar.
La finalidad que persigue la conciliacin es la reconciliacin entre las
partes en conflicto.
32
Robbins (2004), citado en Coromoto (2010, p.59), refiere que:

La conciliacin es una herramienta pedaggica para el manejo de
conflictos. En el mbito escolar el supervisor, puede mediar entre
las partes para lograr acuerdos y compromisos voluntarios a
travs de procedimiento como las entrevistas individuales para
obtener informacin sobre el conflicto, registradas, luego se
propicia el encuentro entre las partes para la definicin, causas y
consecuencias del conflicto estableciendo propuestas y
alternativas de solucin.
2.8.2. La mediacin en los conflictos

La mediacin es una estrategia que se utiliza para resolver conflictos, es un
proceso cooperativo entre ambas partes, con la finalidad de dar solucin a las
partes involucradas del conflicto.
La mediacin consiste en que una tercera persona con caractersticas de
neutralidad e imparcialidad intervenga en la situacin conflictiva con la finalidad
de resolver el conflicto. El mediador cumple las funciones de que las partes
cooperen, fomenta un ambiente de colaboracin con la finalidad de disminuir la
hostilidad,
encuentra
alternativas
ideales
para
la
solucin,
orienta
adecuadamente la discusin con el objetivo de llegar a acuerdos satisfactorios

para ambas partes. (Prez Crespo 2002, citado por Caldern, 2011, p.44).
(Torrego 2000, citado por Caldern, 2011, p.44) manifiesta que frente a
un conflicto las partes acuden a una tercera persona llamada mediador o
conciliador para que ayude en la resolucin del conflicto.
33
3. Fundamentacin cientfica de la variable 2: Clima laboral

3.1. Definiciones de clima laboral
El clima laboral, organizacional o de trabajo son trminos equivalentes segn
Orbegoso (2010).
(Bris Martin citado por Kahr, 2010, p.7), define el clima laboral en la
institucin educativa como el ambiente desarrollado en la escuela a partir de la
convivencia del da a da entre los actores educativos: alumnos, docentes,
administrativos y directores. El clima en la escuela est vinculado con los
valores, creencias, actitudes y motivaciones de cada actor educativo.
Chiavenato (2002, p.345) define el clima laboral como la calidad del
ambiente que se desarrolla en cada institucin y que es apreciado por cada
integrante de dicha institucin, el clima que se fomente influir en el grado de
motivacin de los trabajadores para la realizacin de sus funciones laborales.
Tambin Robbins (2004, p.52) al definir el clima de trabajo en las
organizaciones o instituciones puntualiza en que la percepcin del clima laboral
que perciben los trabajadores influye en su desempeo laboral.
Mazabel (2006, p.36) define el clima laboral como el conjunto de
caractersticas que existen en todo ambiente de trabajo, adems sugiere que el
xito organizacional depende de un clima de trabajo que refleja la atmsfera
psicolgica, las caractersticas particulares que existen en cada organizacin y
dan lugar a un
determinado ambiente que induce a determinados
comportamientos en los individuos y a su vez, estos comportamientos inciden

en la organizacin y en consecuencia en el clima laboral.
34
3.2. Enfoques sobre el clima laboral

Pulido (2010, p.41), afirma que todo trabajador se encuentra conviviendo y
percibiendo un clima determinado por las caractersticas de su organizacin y
su trabajo que afectar su desenvolvimiento en la sociedad.
El comportamiento organizacional (clima), podra entenderse a partir de
la combinacin de dos enfoques epistemolgicos (Brunet, 1999, p.128):
Enfoque Funcionalista: Un colaborador interacta con su medio
laboral, participa en la construccin y moldeamiento del clima
organizacional.
Enfoque Sistmico: Segn este enfoque, e! individuo est en un
ambiente que influye en l y
viceversa, lo que implica una
relacin compleja de colaboracin del clima organizacional a partir

de percepciones personales y vivencias del aprendizaje de los
elementos de la cultura de su organizacin.
3.3. Tipos de climas en las organizaciones

Ramos (2010, p.13), sustenta a continuacin los tipos de clima:
Clima tipo autoritario -explotador:
Es un clima donde las jefaturas no brindan confianza a los trabajadores,
la mayora de las decisiones se toman en la alta direccin de las
organizaciones sin tomar en cuenta la participacin de los trabajadores y
solamente son comunicados de las decisiones les guste o no.
Predomina un clima de amenazas, castigos, temores, rdenes y
obediencia total.
Clima tipo autoritario - paternalista:
En este tipo de clima el jefe se siente el padre del trabajador y el
trabajador toma el papel de hijo. Se refleja la imagen de amo-siervo
35
jugando con las necesidades sociales que atraviesan los trabajadores

dando la imagen de un ambiente estructurado y estable.
Clima tipo participativo consultivo:
En este tipo de clima la mayora de las decisiones se toman en la alta
direccin pero tambin los trabajadores participan y son consultados
para tomar decisiones ms especficas y de menor nivel.
Clima tipo participativo en grupo:
En este tipo de clima las decisiones se toman en toda la organizacin,
los trabajadores participan y son consultados para tomar decisiones
trascendentes, se propicia la confianza, amistad, sanas relaciones
interpersonales, la comunicacin es total tanto horizontal, vertical y
lateral, existe plena motivacin de los trabajadores y su desempeo es
ptimo.
Se pone en consideracin, que los directores son los llamados a

gestionar y fomentar en los docentes y administrativos de la institucin
educativa un clima positivo, con participacin y compromiso de todos.
3.4. Importancia de desarrollar un Clima Laboral Positivo
Un clima laboral favorable, es decir de armona, es fundamental para el
funcionamiento eficiente de una institucin educativa, as como para crear
condiciones de convivencia que permitan el desarrollo y la buena imagen. Del
cual se sientan orgullosos sus integrantes.
Es importante generar un clima adecuado que evidencie que existe un
trabajo de un lder dentro de la institucin, pues es l quien genera un clima
saludable mediante un buen ejercicio de los roles directivos y del liderazgo,
para realizar un trabajo coordinado entre los miembros de la institucin.
Teniendo en cuenta que un clima laboral negativo va a generar un
ambiente hostil sin motivaciones ni trabajo en equipo, con un sistema de
comunicacin ineficaz, con un bajo o nulo compromiso y participacin de los
36
trabajadores con los objetivos de la organizacin. Todos estos factores

determinaran una baja productividad, un alto ndice de rotacin, deshonestidad,
incumplimiento de metas, como es el caso de algunas empresas, que despus
de haber desarrollado excelentes programas de planeamiento estratgico no
logran cumplir las metas establecidas debido a estos factores negativos de su
clima.
3.5. Dimensiones del Clima Laboral

Segn Orbegoso (2010), entre los cuestionarios de clima creados en Per y
sus dimensiones, a la fecha son el de Palma y Pulido. Las dimensiones del
clima laboral del presente estudio se sustentan en la Dra. Sonia Palma.
3.5.1. Dimensin 1: Autorrealizacin.

Palma (2004) citado en Amors (2013, p.18), la autorrealizacin es la
apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con
perspectiva de futuro.
3.5.2. Dimensin 2: Involucramiento laboral.
Segn Palma (2004), citado en Amors (2013, p.18), el involucramiento laboral

es la identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
Dentro de este sentimiento de cada miembro del equipo humano se
encuentra la autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, el
sentimiento de ser su propio jefe asumiendo compromiso, responsabilidad y
respeto por el rol dentro de la organizacin.
El involucramiento laboral es una consecuencia del buen liderazgo del
director de la institucin educativa, que tiene sus bases en una constante
motivacin, implicacin; y desarrollo del grado de compromiso para trabajar
intensamente hacia la recompensa. Al desarrollar involucramiento laboral
37
desencadenamos:
logro,
afiliacin,
poder,
productividad,
satisfaccin,
adaptacin, innovacin aportando en construir una enriquecida cultura en sus

instituciones.
El involucramiento de los trabajadores y docentes de la institucin
educativa, viene despus de un proceso de retroalimentacin, buen trato,
comunicacin
asertiva,
libertad,
creatividad,
autonoma,
coaching,
empowerment y de una poltica de recompensas y desafos que buscan el

desarrollo personal, humano y con ello generar el xito en la institucin
educativa.
3.5.3. Dimensin 3: Supervisin.

Segn Palma (2004), citado en Amors (2013, p.18), son las apreciaciones de
funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la
actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que
forman parte de su desempeo diario.
3.5.4. Dimensin 4: Comunicacin.

Segn Palma (2004), citado en Amors (2013, p.18), la comunicacin es la
percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de
la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa
como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Para Dez (2006) la comunicacin tiene muchas definiciones y tienen
como punto de coincidencia que sirve para relacionarse con otras personas.
Algunas de estas definiciones hacen mencin implcita de los elementos de la
comunicacin, por ejemplo la ltima definicin alude al emisor (persona que
habla), receptor (persona que escucha) y mensaje (lo que transmite o dice la
persona que habla a la que escucha).
Silva, Santos, Rodrguez y Hernando (2008) sealan ms de tres
elementos participantes en el proceso de la comunicacin:
38
El emisor es la persona o grupo de personas que emite el

mensaje.
El cdigo es el conjunto de smbolos que se utilizan para articular
y transmitir el mensaje. Es imprescindible que este cdigo sea
comn para emisor y receptor.
El mensaje es la informacin (ideas, a veces, sentimientos) que
se quiere transmitir al receptor.
El canal es el soporte por el que se transmite el mensaje (papel
de una carta, hilo telefnico, la voz) y que finalmente se capta por
los sentidos (odo, vista, etc.).
El receptor es la persona o grupo de personas que recibe el
mensaje.
El feedback (retroalimentacin) es la respuesta que da el receptor,
permitiendo al emisor saber si se ha recibido el mensaje por parte
del receptor y si se ha producido el efecto deseado.
El ruido es cualquier variable que distorsione el proceso de la
comunicacin.
El contexto es la situacin en la que se encuentran las personas
que se comunican (factores emocionales, psicolgicos, etc.).
El referente, es decir, la realidad a la que se refiere el mensaje.
(p.28).
Se puede apreciar que todos los elementos que constituyen el proceso

de comunicacin, parece que fuera tan sencillo, esto nos conlleva a manifestar
que para lograr el desarrollo humano es importante mantenerse bien
comunicados, buscar la comunicacin eficaz, no podemos aislarnos ni fisica ni
socialmente.
Existen diversos canales de informacin o de comunicacin dentro de
una organizacin o institucin, estas pueden ser ya sean formales o informales
cuyo propsito es conseguir una comunicacin eficaz. La comunicacin puede
ser de dos tipos: Formal e informal.
La comunicacin formal: este tipo de comunicacin guarda una lnea
jerrquica, pasa por niveles, es decir va de acuerdo al organigrama propuesto.
39
La comunicacin informal: se muestran por medio de las conductas

espontneas e informales de los trabajadores de la institucin y que son
generados por la interaccin entre ellos. No est sujeta a reglas o canales, ni
niveles jerrquicos, es una conversacin de pasillo entre compaeros de
trabajo, a veces se llega al chisme o rumor.
A veces, algunos lderes buscan lo que se denomina la correccin
fraterna, para ello, no hay niveles jerrquicos. Se sabe que a veces es ms fcil
corregir a alguien por medio de su mejor amigo o aqul con quien tenga mayor
afinidad, puesto que tendr mayor llegada y la correccin ser eficaz.
Sobre el flujo de la comunicacin en la organizacin, es decir la direccin
que toma la comunicacin; la comunicacin tiene dos flujos: Flujo vertical
(Comunicacin descendente y comunicacin ascendente) y el flujo horizontal
(comunicacin cruzada).
Comunicacin descendente: Es la que fluye de las personas que ocupan
cargos superiores dentro de la institucin u organizacin (jefes de rea,
directores, gerentes) hacia otras personas que ocupan niveles inferiores en la
jerarqua organizacional (empleados, docentes, personal administrativo). Este
tipo de comunicacin es caracterstico de instituciones con predominio de un
liderazgo autoritario, donde la comunicacin se centra en el envo de
memorndums, cartas, entre otros.
Comunicacin ascendente:
Enrique, Madroero, Morales y Soler (2008, p.60) sealan que esta
comunicacin va de los empleados hacia los directores de la organizacin, y su
finalidad es que la comunicacin sea eficaz.
Comunicacin cruzada: Este tipo de comunicacin influye en forma
horizontal, es decir trabajadores con puestos similares o iguales, en forma
diagonal es decir con puestos diferentes.
40
3.5.5. Dimensin 5: Condiciones laborales.

Las condiciones laborales tienen que ver con las facilidades y comodidades
fsicas y materiales que tienen los trabajadores al momento de realizar sus
funciones, estas pueden ser herramientas, materiales electrnicos, impresoras,
hojas, rea limpia y ordenada.
4. Justificacin
Justificacin terica
El presente trabajo de investigacin desde el punto de vista terico y
conceptual busca enriquecer el campo terico y conceptual del manejo de
conflictos y clima laboral de las instituciones educativas. Asimismo dar a
conocer a la comunidad intelectual sobre el resultado relevante del tema de
estudio los mismos que servirn como fuente de informacin y antecedentes
para la realizacin de otra investigacin relacionadas a las variables de estudio
del manejo de conflictos y clima laboral.
Justificacin prctica
La elaboracin de esta investigacin tiene relevancia prctica porque se centra
no solo en describir o analizar la relacin entre el manejo de conflictos y clima
laboral que incluye a dems aspectos corte psicolgicos y sociales. Los
resultados de investigacin servirn de consulta a todos los lectores
interesados en el tema, especialmente a las autoridades de la institucin
educativa en estudio.
Justificacin metodolgica
La presente investigacin tiene relevancia metodolgica porque para el
cumplimiento de los objetivos de estudio utilizar una metodologa apropiada,
con un diseo correlacional, adems para encontrar el grado de relacin entre
las variables manejo de conflictos y clima laboral se emplea el coeficiente de
correlacin de Spearman con resultados inferenciales a tomar en cuenta.
41
5. Problema
5.1. Realidad problemtica

En las organizaciones, instituciones y en las escuelas se presentan los
conflictos entre personas. En las escuelas los conflictos ocurren entre
docentes, entre docente y director, entre estudiantes, entre estudiante y
docente, entre estudiantes y administrativos, en fin en toda ndole; por otro lado
tambin el clima laboral en las escuelas depender de las buenas relaciones
interpersonales, del trato justo de las decisiones con participacin de los
docentes, de las condiciones laborales que se presenten, del involucramiento
de todos los actores educativos, de un clima favorable para todos. La escuela
puede mostrarse como una tranquila institucin nos encontramos con grupos
antagnicos, incapaces de poder resolver sus conflictos bajo los esquemas del
dialogo y el buen entendimiento, afectando el clima laboral y su buena marcha
institucional.
La convivencia institucional educativa se presenta como una realidad

con conflictos latentes no resueltos de diferentes causas, sean estas
coyunturales o ms o menos puntuales del funcionamiento organizativo,
situaciones de poder, necesidades y problemtica personal de los actores
educativos y otros que provocan distanciamiento entre s, disputas y hechos
que llegan hasta los procesos administrativos, cuando pudieron resolverlo
dentro de la institucin sin llegar a instancias superiores.
En la actualidad, se espera que las organizaciones educativas sean

eficientes en cuanto al servicio que brindan con la finalidad de lograr una
enseanza-aprendizaje de mejor calidad y el clima laboral es un factor
determinante, pues permite a los educadores una serie de actitudes
motivacionales y de identificacin tales como la predisposicin al trabajo,
sensacin de satisfaccin de permanencia y asistencia al centro laboral, buen
42
nimo para la enseanza, humor y alegra que son sinnimos de productividad

y buen desempeo laboral.
Amors (2013, p.17) sobre el clima laboral sustenta que tener una
capacidad de manejo de conflictos de los miembros de una institucin es
importante para generar un buen clima laboral y sana convivencia dentro de la
institucin educativa por ello se hace necesario realizar el presente estudio de
investigacin.
Al interior del centro educativo en estudio y por manifestacin de algunos

docentes de acuerdo a sus experiencias y convivencia manifestaron la
problemtica ocurrida sobre estas dos variables: conflictos y clima laboral.
5.2. Formulacin del problema

Problema general
Cul es la relacin que existe entre el manejo de conflictos y el clima laboral
en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los Olivos, en
el ao 2015?
Problemas especficos.
Problema especfico 1
Cul es la relacin que existe entre el manejo de conflictos y la
autorrealizacin en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini
de los Olivos, en el ao 2015?
Cul es la relacin que existe entre el manejo de conflictos y el
involucramiento laboral en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto
Fernandini de los Olivos, en el ao 2015?
43
Cul es la relacin que existe entre el manejo de conflictos y la supervisin en
la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los Olivos, en el
ao 2015?
Cul es la relacin que existe entre el manejo de conflictos y la comunicacin
el ao 2015?
Cul es la relacin que existe entre el manejo de conflictos y las condiciones
laborales en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los
Olivos, en el ao 2015?
6. Hiptesis
Hiptesis general
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el clima laboral en la
ao 2015.
Hiptesis especficas
Hiptesis especfica 1
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la autorrealizacin
el ao 2015.
44
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el involucramiento
laboral en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los
Olivos, en el ao 2015.
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la supervisin en la
ao 2015.
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la comunicacin en
ao 2015.
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y las condiciones
7. Objetivos
Objetivo general
Establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y el clima laboral
el ao 2015.
Objetivos especficos
Objetivo especfico 1
Establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y la
de los Olivos, en el ao 2015.
45
Establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y el
Fernandini de los Olivos, en el ao 2015.
Establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y la supervisin
el ao 2015.
Establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y la
comunicacin en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de
los Olivos, en el ao 2015.
Establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y las condiciones
46
II
Marco metodolgico
47
2.1. Variables
Las variables de estudio son dos: Manejo de conflictos y Clima laboral.
2.1.1. Definicin conceptual de Variable 1. Manejo de conflictos.
El estilo de manejo de conflictos es la conducta emitida frente a
un problema, resultante de la combinacin de dos dimensiones
bsicas. En las situaciones de conflicto, podemos describir la
conducta de la persona segn dos dimensiones bsicas:
Asertividad, la medida en que el individuo intenta satisfacer sus
propios intereses y, cooperacin, la medida en que el individuo
intenta satisfacer los intereses de la otra persona. Estas dos
dimensiones de la conducta se pueden utilizar para definir los
cinco mtodos de resolucin de conflictos. (Thomas y Kilmann,
1974, pp.971-980, citado en Marcelino 2012, p.38).
2.1.2. Definicin conceptual de Variable 2. Clima laboral.

El clima laboral es entendido como la percepcin sobre aspectos
vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que
orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o
fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales
Palma (2004), citado en Amors (2013, p.18).
48
2.2. Operacionalizacin de variables

Tabla 1
Matriz de operacionalizacin de la variable manejo de conflictos
Dimensione
s
Competidor.
tems
Escala y Valores
Defiende sus derechos.

Defiende una posicin
que cree que es
correcta.
Trata de ganar.
3, 7, 10,
11, 16 y
24.
Nunca (1)
Algunas veces (2)
Frecuentemente
(3)
Siempre (4)
Niveles y
rangos
Muy bajo 0-11
Bajo 12-14
Promedio 15-20
Alto 21-22
Muy alto >=23
Colaborador.
Examina los puntos de

discordia para aprender
del otro.
Resuelve un problema
de
manera
colaborativa.
Enfrenta y encuentra
una solucin creativa
para
un
problema
interpersonal.
5, 12, 18,
20, 28 y
30.
Nunca (1)
Algunas veces (2)
Frecuentemente
(3)
Siempre (4)
Muy bajo 0-13

Bajo 14-15
Promedio 16-20
Alto 21
Muy alto >=22
De
compromiso.
Intercambio
de
concesiones.
Negociacin.
Hace
concesiones
mutuas.
2, 9, 13,
19, 21 y
26.
Nunca (1)
Algunas veces (2)
Frecuentemente
(3)
Siempre (4)
Muy bajo 0-14

Bajo 15
Promedio 16-20
Alto 21
Muy alto >=22
Evasivo
Evita
un
asunto
diplomticamente.
Aplaza un asunto hasta
que se presente una
mejor oportunidad.
6, 8, 14,
17 y 22.
Nunca (1)
Algunas veces (2)
Frecuentemente
(3)
Siempre (4)
Muy bajo 0-14

Bajo 15
Promedio 16-17
Alto 18-20
Muy alto >=21
Complaciente
Generosidad
desinteresada.
Acepta
instrucciones
cuando uno no est de
acuerdo.
1, 4, 15,
23, 25,
27 y 29.
Nunca (1)
Algunas veces (2)
Frecuentemente
(3)
Siempre (4)
Muy bajo 0-13

Bajo 14-15
Promedio 16-21
Alto 22
Muy alto >=23
Del 1 al
30.
Nunca (1)
Algunas veces (2)
Frecuentemente
(3)
Siempre (4)
Muy bajo 0-72

Bajo 73-78
Promedio 79-94
Alto 94-97
Muy alto >97
Indicadores
De la variable: Manejo de conflictos.
49
Tabla 2
Matriz de operacionalizacin de la variable clima laboral
Escala y
Valores
Ninguno o
nunca (1),
Poco (2),
Regular o algo
(3), Mucho (4),
Todo o
siempre (5).
Muy desfavorable 1017

Desfavorable 18-25
Medianamente
favorable 26-33
Favorable 34-41
Muy favorable 42-50
2, 5,
11, 12,
15, 17,
20, 22,
37, 44.
Ninguno o
nunca (1),
Poco (2),
Regular o algo
(3), Mucho (4),
Todo o
siempre (5).

Desfavorable 18-25
Medianamente
favorable 26-33
Favorable 34-41
Muy favorable 42-50
3, 6,
13, 16,
21, 28,
29, 31,
39 y
41.
Ninguno o
nunca (1),
Poco (2),
Regular o algo
(3), Mucho (4),
Todo o
siempre (5).

Desfavorable 18-25
Medianamente
favorable 26-33
Favorable 34-41
Muy favorable 42-50
Informacin oportuna
de
los
procesos
internos.
4, 9,
14, 19,
23, 24,
34, 40,
42 y
49.
Ninguno o
nunca (1),
Poco (2),
Regular o algo
(3), Mucho (4),
Todo o
siempre (5).

Desfavorable 18-25
Medianamente
favorable 26-33
Favorable 34-41
Muy favorable 42-50
Provisin
de
materiales
para
cumplir
con
las
funciones
acadmicas
y/o
administrativas.
8, 18,
25, 30,
33, 35,
43, 45,
48 y
50.
Ninguno o
nunca (1),
Poco (2),
Regular o algo
(3), Mucho (4),
Todo o
siempre (5).

Desfavorable 18-25
Medianamente
favorable 26-33
Favorable 34-41
Muy favorable 42-50
Del 1 al
50
Ninguno o
nunca (1),
Poco (2),
Regular o algo
(3), Mucho (4),
Todo o
siempre (5).

Desfavorable 90-129
Medianamente
favorable 130-169
Favorable 170-209
Muy favorable 210-250
Dimensiones
Indicadores
Autorealizaci
n.
Desarrollo personal.
Desarrollo
profesional.
Involucramient
o laboral.
Compromiso con el
cumplimiento
de
funciones en la I.E.
Compromiso con el
cumplimiento
de
funciones en la I.E.
tems
1, 7,
10, 26,
27, 32,
36, 38,
46, 47.
Valores
organizacionales.
Supervisin.
Apoyo
de
los
supervisores en las
tareas.
Orientacin de los
supervisores en las
tareas.
Comunicacin.
Condiciones
laborales.
Claridad, celeridad y
precisin
en
la
informacin interna.
Remuneracin.
Niveles y rangos
Tecnologa que ayuda

con el trabajo.
De la variable: Clima laboral.
50
2.3. Metodologa
El mtodo de investigacin utilizado en el presente estudio fue el mtodo
hipottico deductivo. El mtodo hipottico deductivo consiste en emitir
hiptesis acerca de las posibles soluciones al problema planteado y en
comprobar con los datos disponibles si estos est de acuerdo con aquellas
(Cegarra, 2011, p.82).
2.4. Tipo de estudio
El tipo de investigacin es bsica. Tamayo (2010) sostiene que el estudio
bsico:
Recibe igualmente el nombre de investigacin pura, terica o
dogmtica, porque parte de un planteamiento de marco terico y
permanece en l; su finalidad es formular nuevas teoras o
modificar las existentes, en incrementar los conocimientos
cientficos o filosficos, teniendo presente de no contrastarlos con
ningn aspecto referido prctico. (p.8).
El nivel o alcance de investigacin fue correlacional. Snchez y Reyes

(1998) sobre los estudios correlacinales indican que Est orientada a la
determinacin del grado de relacin existente entre dos o ms variables de
inters de una misma muestra de sujetos o el grado de relacin entre dos
fenmenos o eventos observados (p.79).
2.5. Diseo
El diseo de la presente investigacin fue no experimental (puesto que no
realiz ningn experimento ni se manipularon variables), transversal (puesto
que la informacin sobre los sujetos investigados se recogi en un solo
momento) y fue correlacional (porque se midi el grado de relacin entre las
variables en estudio).
51
El esquema del diseo no experimental, transversal, correlacional

utilizado fue el siguiente:
Figura 1. Esquema del diseo de investigacin correlacional
2.6. Poblacin, muestra y muestreo

Poblacin
La poblacin estuvo conformada por 60 docentes de la Institucin Educativa n.
3087 Carlos Cueto Fernandini del distrito de Los Olivos, en el ao 2015.
Muestra
Se trabaj con una muestra censal, es decir se consider a toda la poblacin.
2.7. Tcnicas de recoleccin de datos

Se aplic como tcnica la encuesta y como instrumentos fueron los
cuestionarios para recolectar informacin de las variables investigadas, ambos
cuestionarios fueron respondidos por los docentes del colegio en estudio.
Tabla 3
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Variables
Tcnicas
Manejo
de
Conflictos.
Encuesta.
Instrumentos
Autor del
instrumento
Cuestionario
sobre Izaquiel Marcelino
Manejo de Conflictos.
Rodrguez.
52
Clima
Laboral.
Encuesta.
Cuestionario
Clima laboral.
sobre Sonia Palma
Validacin y confiabilidad de los instrumentos

Se aplic la validez de contenido a travs del juicio de tres expertos y para la
confiabilidad se aplic una prueba piloto a 15 docentes con las mismas
condiciones de la muestra. Para los resultados de la confiabilidad se utiliz la
prueba de Alfa de Cronbach. El resultado de la validez de ambos cuestionarios
fue aplicable, mientras que el resultado de la confiabilidad fue de alta
confiabilidad.
Tabla 4
Resultados de la validez de contenido de los instrumentos
Instrumentos
Resultado de aplicabilidad
Cuestionario sobre Manejo

de Conflictos.
Aplicable
Cuestionario sobre Clima

laboral.
Aplicable
Nota: La fuente se obtuvo de los certificados de validez de los instrumentos.
Tabla 5
Resultados de la confiabilidad de los instrumentos
Instrumentos
n. de tems
Alfa de Cronbach
Cuestionario
sobre
Manejo de Conflictos.
30
0,89
Cuestionario
Clima laboral.
50
0,85
Tabla 6
Niveles de confiabilidad
Valores
De 0,9 a 1
De 0,76 a 0,89
De 0,5 a 0,75
De 0,01 a 0,49
De -1 a 0
sobre
Nivel
Alta confiabilidad
Fuerte confiabilidad
Moderada confiabilidad
Baja confiabilidad
No es confiable
53
2.8. Mtodos de anlisis de datos

Para el anlisis descriptivo se elaboraron tablas que describen los resultados
finales de las variables y dimensiones, adems se presentan tablas de
contingencia que relacionen a las dos variables con su respectivo grfico de
barras tridimensionales.
Para probar las hiptesis (anlisis inferencial) se utiliz la prueba de
coeficiente de correlacin de Spearman en vista que las variables estudiadas
son de naturaleza cualitativa.
2.9 Aspectos ticos
De acuerdo a las caractersticas de la investigacin se consider los aspectos
ticos que son fundamentales ya que se trabaj con docentes. La investigacin
cont con la autorizacin correspondiente del director de la institucin
educativa como aprobacin de los docentes. Asimismo, se mantiene la
particularidad, el anonimato de los sujetos investigados, el respeto hacia el
evaluado en todo momento y resguardando los instrumentos respecto a las
respuestas minuciosamente sin juzgar que fueron las ms acertadas para el
participante.
54
III
Resultados
55
3.1. Descripcin
3.1.1. Descripcin de los resultados de la variable: manejo de conflictos.
Tabla 7
Distribucin de frecuencias y porcentajes de docentes segn su percepcin
sobre el nivel de manejo de conflictos
Nivel de manejo de
conflictos
Muy bajo
Bajo
Promedio
Alto
Muy alto
Total
Frecuencia
Porcentaje (%)
0
1
15
10
34
60
0%
2%
24%
17%
57%
100%
60%
57%
50%
40%
30%
Porcentaje de docentes
24%
20%
17%
10%
2%
0%
0%
Nivel de manejo de conflictos
Figura 2. Distribucin porcentual de docentes segn su percepcin sobre el

nivel de manejo de conflictos
De la tabla 7 y figura 2, se observa que ningn docente percibe un manejo de
conflictos muy bajo, el 2% considera que es bajo, el 24% lo ubica en el nivel
promedio, el 17% refiere que es alto y el 57% seala que es muy alto.
De los resultados obtenidos, se concluye que el manejo de conflictos en la
ao 2015, percibido por los docentes, tiene una tendencia al nivel muy alto.
56
3.1.2. Descripcin de los resultados de las dimensiones de la variable:

manejo de conflictos.
Tabla 8
sobre el nivel de manejo de conflictos por dimensin
Nivel de manejo
de conflictos
Muy bajo
Bajo
Promedio
Alto
Muy alto
Total
Competidor
fi
0
0
13
17
30
60
0%
0%
22%
28%
50%
100%
Colaborador
De compromiso
fi
1
2%
3
5%
36
60%
6
10%
14
23%
60 100%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Evasivo
Complaciente
fi
fi
4
7%
2
3%
23
38%
7
12%
24
40%
60 100%
34
14
9
2
1
60
57%
23%
15%
3%
2%
100%
0
1
12
5
42
60
0%
2%
20%
8%
70%
100%
fi
70%
60%
57%
50%
38%40%
28%
22%
23%
10%
5%
2%
23%
12%
7%
3%
0%
0%
15%
3%
2%
20%
8%
2%
0%
Dimensiones de manejo de conflictos

Muy bajo
Bajo
Promedio
Alto
Muy alto

nivel de manejo de conflictos por dimensin
De la tabla 8 y figura 3 se observa que en los resultados por cada dimensin de
manejo de conflictos para los niveles alto y muy alto, la dimensin competidor
alcanza el 78% (resulta de sumar muy alto 50% + alto 28%), la dimensin
colaborador el 33%, la dimensin de compromiso el 52%, la dimensin evasivo
el 5% y la dimensin complaciente el 78%. De los resultados obtenidos se
concluye que: las dimensiones competidor y complaciente, son las dimensiones
57
de manejo de conflictos que tienen mejores resultados en comparacin con las

otras dimensiones.
3.1.3. Descripcin de los resultados de la variable: clima laboral.
Tabla 9
sobre el nivel de clima laboral
Nivel de clima laboral
Muy desfavorable
Desfavorable
Medianamente favorable
Favorable
Muy favorable
Total
Frecuencia
0
3
39
15
3
60
Porcentaje (%)
0%
5%
65%
25%
5%
100%

nivel de clima laboral
De la tabla 9 y figura 4, se observa que ningn docente percibe un clima laboral
muy desfavorable, el 5% considera que es desfavorable, el 65% lo ubica en el
nivel medianamente favorable, el 25% refiere que es favorable y el 5% seala
que es muy favorable.
De los resultados obtenidos, se concluye que el clima laboral en la institucin
educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los Olivos, en el ao 2015,
58
percibido por los docentes, tiene una tendencia al nivel medianamente

favorable.
3.1.4. Descripcin de los resultados de las dimensiones de la variable:
clima laboral.
Tabla 10
sobre el nivel de clima laboral por dimensin
Nivel de clima
laboral
Autorrealizacin
Muy desfavorable
Desfavorable
Medianamente
favorable
Favorable
Muy favorable
Total
Involucramiento
Comunicaci Condiciones
Supervisin
laboral
n
laborales
fi
%
fi
%
fi
%
fi
%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
13
22%
6
10% 15
25%
3
5%
27
45% 29
48% 29
48% 22
37%
fi
0
2
32
%
0%
3%
53%
23
3
38%
5%
18
2
30%
3%
22
3
37%
5%
13
3
22%
5%
23
12
38%
20%
60
100%
60
100%
60
100%
60
100%
60
100%
60%
53%
50%
45%
38%
40%
0%
3%
10%
5%
0%
38%
37%
25%
22%
22%
20%
48%
37%
30%
30%
10%
48%
3%
0%
0%
5%
5%
0%
20%
5%
0%
Dimensiones de clima laboral

Muy desfavorable
Desfavorable
Favorable
Muy favorable
Medianamente favorable

nivel de clima laboral por dimensin
De la tabla 10 y figura 5 se observa que en los resultados por cada dimensin
de clima laboral para los niveles favorable y muy favorable, la dimensin
autorrealizacin alcanza el 43% (resulta de sumar favorable 5% + muy
favorable 38%), la dimensin involucramiento laboral el 33%, la dimensin
59
supervisin el 42%, la dimensin comunicacin el 27% y la dimensin

condiciones laborales el 58%. De los resultados obtenidos se concluye que: las
dimensiones condiciones laborales y autorrealizacin, son las dimensiones de
clima laboral que tienen mejores resultados en comparacin con las otras
dimensiones.
3.1.5. Descripcin de los resultados de la relacin de las variables.
Tabla 11
sobre el manejo de conflictos y el clima laboral
Manejo de
conflictos
Muy bajo
Clima laboral
Muy
Medianamente
Muy
Desfavorable
Favorable
desfavorable
favorable
favorable
fi
%
fi
%
fi
%
fi
%
fi
%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0% 0 0%
Total
fi
0
%
0%
Bajo
0%
2%
0%
0%
0%
2%
Promedio
0%
0%
14
23%
2%
0%
15
25%
Alto
0%
2%
13%
2%
0%
10
17%
Muy alto
0%
2%
17
28%
13 22%
5%
34
57%
Total
0
0%
3
5%
39
Nota: La fuente se obtuvo de los instrumentos.
65%
15 25%
5%
60 100%

manejo de conflictos y clima laboral
De acuerdo a la tabla 11 y figura 6, se aprecia que existe un grupo
representativo del 28% de docentes que perciben como muy alto el manejo de
conflictos y a la vez aprecian como medianamente favorable el clima laboral;
60
as mismo el 23% perciben como nivel promedio el manejo de conflictos y a la

vez aprecian como medianamente favorable el clima laboral en la institucin
educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los Olivos. De los resultados
descriptivos se interpreta que la relacin entre las variables es positiva.
3.1.6. Prueba de hiptesis general
Ho: No existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el clima
Ha: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el clima laboral
el ao 2015.
Tabla 12
Coeficiente de correlacin de Spearman de las variables: manejo de conflictos
y el clima laboral
Manejo de
Clima laboral
conflictos
Rho de
Manejo de
Coeficiente de correlacin
conflictos
Sig. (bilateral)
Spearman
N
Clima laboral
Sig. (bilateral)
N
1,000
r = 0,763**
Sig. = 0,000
60
60
r = 0,763**
1,000
Sig. = 0,000
60
60
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretacin:
Los resultados del anlisis estadstico dan cuenta de la existencia de
una relacin r = 0,763 entre las variables: manejo de conflictos y clima laboral.
Este grado de correlacin indica que la relacin entre las variables es positiva y
tiene un nivel de correlacin alta. La significancia de Sig.=0,000 muestra que
Sig. es menor a 0,05, lo que permite sealar que la relacin es significativa,
por lo tanto se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alternativa.
61
Se concluye que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el

clima laboral en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de
3.1.7. Prueba de hiptesis especfica 1
Ho: No existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la
Ha: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la
Tabla 13
y la autorrealizacin
Manejo de
Autorrealizacin
conflictos
Rho de
Manejo de
conflictos
Sig. (bilateral)
Spearman
N
Autorrealizacin
Sig. (bilateral)
N
1,000
r = 0,733**
Sig. = 0,000
60
60
r = 0,733**
1,000
Sig. = 0,000
60
60
Interpretacin:
una relacin
r = 0,733 entre las variables: manejo de conflictos y
autorrealizacin. Este grado de correlacin indica que la relacin entre las

variables es positiva y tiene un nivel de correlacin alta. La significancia de
Sig.=0,000 muestra que
Sig. es menor a 0,05, lo que permite sealar que la
relacin es significativa, por lo tanto se rechaza la hiptesis nula y se acepta la

hiptesis alternativa.
62
Se concluye que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la


Ho: No existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el
Ha: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el
Tabla 14
y el involucramiento laboral
Rho de
Manejo de
conflictos
Sig. (bilateral)
Spearman
N
Involucramiento
laboral
Sig. (bilateral)
N
Manejo de
Involucramiento
conflictos
laboral
1,000
r = 0,753**
Sig. = 0,000
60
60
r = 0,753**
1,000
Sig. = 0,000
60
60
Interpretacin:
una relacin
r = 0,753 entre las variables: manejo de conflictos e
involucramiento laboral. Este grado de correlacin indica que la relacin entre

las variables es positiva y tiene un nivel de correlacin alta. La significancia de
Sig.=0,000 muestra que
Sig. es menor a 0,05, lo que permite sealar que la

63
Se concluye que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el


Ho: No existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la supervisin
el ao 2015.
Ha: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la supervisin en
ao 2015.
Tabla 15
y la supervisin
Manejo de
Supervisin
conflictos
Rho de
Manejo de
conflictos
Sig. (bilateral)
Spearman
N
Supervisin
Sig. (bilateral)
N
1,000
r = 0,309*
Sig. = 0,016
60
60
Sig. = 0,309*
1,000
p = 0,016
60
60
*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Interpretacin:
una relacin r = 0,309 entre las variables: manejo de conflictos y supervisin.
Este grado de correlacin indica que la relacin entre las variables es positiva y
tiene un nivel de correlacin baja. La significancia de Sig.=0,016 muestra que
Sig. es menor a 0,05, lo que permite sealar que la relacin es significativa,
por lo tanto se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alternativa.
64

supervisin en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de

Ho: No existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la
Ha: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la comunicacin
el ao 2015.
Tabla 16
y la comunicacin
Manejo de
Comunicacin
conflictos
Rho de
Manejo de
conflictos
Sig. (bilateral)
Spearman
N
Comunicacin
Sig. (bilateral)
N
1,000
r = 0,719**
Sig. = 0,000
60
60
r = 0,719**
1,000
Sig. = 0,000
60
60
Interpretacin:
una relacin
r = 0,719 entre las variables: manejo de conflictos y
comunicacin. Este grado de correlacin indica que la relacin entre las

variables es positiva y tiene un nivel de correlacin alta. La significancia de
Sig.=0,000 muestra que Sig. es menor a 0,05, lo que permite sealar que la
65


Ho: No existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y las
condiciones laborales en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto
Ha: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y las condiciones
Tabla 17
y las condiciones laborales
Rho de
Manejo de
conflictos
Sig. (bilateral)
Spearman
N
Condiciones
laborales
Sig. (bilateral)
N
Manejo de
Condiciones
conflictos
laborales
1,000
r = 0,744**
Sig. = 0,000
60
60
r = 0,744**
1,000
Sig. = 0,000
60
60
Interpretacin:
una relacin r = 0,744 entre las variables: manejo de conflictos y condiciones
laborales. Este grado de correlacin indica que la relacin entre las variables es
positiva y tiene un nivel de correlacin alta. La significancia de Sig.=0,000
muestra que Sig. es menor a 0,05, lo que permite sealar que la relacin es
significativa, por lo tanto se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis
alternativa.
66
Se concluye que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y las

condiciones laborales en la institucin educativa n. 3087 Carlos Cueto
IV
Discusin
67
Discusin
Los resultados de la presente investigacin reportan informacin luego de

haber revisado la literatura referente a las variables de estudio, construido el
instrumento en base a una fuente terica asumida y realizado el trabajo de
campo para recolectar la informacin referente al manejo de conflictos y clima
laboral; de esta manera contrastar las problemticas planteadas y conocer si se
cumple los objetivos e hiptesis planteados en la investigacin, para ello
partiremos analizando los resultados inferenciales que responden a las
hiptesis planteadas en la investigacin, luego los resultados descriptivos, as
tenemos que:
La hiptesis general planteada: Existe relacin significativa entre
el manejo de conflictos y el clima laboral en la institucin educativa N 3087
Carlos Cueto Fernandini de los Olivos, en el ao 2015, de acuerdo a la
prueba estadstica Rho Spearman arroja como resultado r = 0,763 y p = 0,000
de la muestra equivalente a 60 docentes quienes han manifestado la
informacin. De acuerdo al resultado se afirma que el manejo de conflictos
guarda relacin con el clima laboral en un grado moderado, el valor de p =
0,000 significa que esta relacin es significativa al 95% con un margen de error
del 5%, el grado de relacin moderado significa que esta relacin tiene una
importancia al 76%, existiendo otras variables que intervienen en la relacin de
las variables del presente estudio. Adems podemos decir que la relacin es
positiva, es decir que mejor manejo de conflictos el clima laboral ser favorable
en la institucin educativa parte del estudio, un clima laboral favorable es decir
que existe armona, es fundamental para el funcionamiento eficiente de una
institucin educativa, as como para crear condiciones de convivencia que
68
permitan el desarrollo y la buena imagen. Del cual se sientan orgullosos sus

integrantes. Teniendo en cuenta los resultados este aspecto se relaciona con
un manejo adecuado y se entiende el conflicto como la confrontacin de
intereses, las actitudes hostiles, desacuerdo, lucha, de dos o ms partes
involucradas (Vinyamata, 2001, p.129).
Existen estudios realizados a nivel nacional con las que confrontamos
los resultados de la presente investigacin con respecto a la hiptesis general
aceptada, as tenemos que: Cabezas, Ceballos y Cjar (2010) en el Centro
Educativo Municipal San Francisco de Ass de Pasto (CESFA), en Colombia, en
la Universidad de La Salle, investigaron la organizacin escolar y los conflictos
en dicho centro. Se estudi los modos de abordar los conflictos, las emociones
y sus causas, en vista que estuvieron planteados en su objetivo general. En su
metodologa de investigacin utilizaron el enfoque cualitativo basndose en la
tcnica histrica hermenutica y el mtodo etnogrfico. Las fases de estudio
fueron tres: diagnstico, desarrollo y evaluacin. Se trabaj con 400
estudiantes, 17 docentes y una directora del centro educativo en estudio. Las
conclusiones alcanzadas fueron: Una de las causas principales de los
conflictos ocurridos entre los docentes y la directora radica en la forma
autoritaria de la directora. Otra fuente de conflictos entre directora y docentes
es la falta de motivacin que tienen los docentes en la participacin de
actividades acadmicas debido a que la directora sola decide y comunica
nicamente a los docentes sobre las funciones que tendrn en dichos eventos.
Tambin otra causa es el poco liderazgo de la directora, la falta de
comunicacin y toma de decisiones arbitrarias, desde el resultado de Cabezas,
Ceballos y Cjar el clima laboral en esta institucin sera muy negativa, ya que
nuestros resultados indican que estas variables guardan relacin. Otra
investigacin que consideramos mencionar es la que realiz Caldern (2011) el
estudio es netamente relacionado a la resolucin de conflictos, pero nos
permite tener una perspectiva de los factores que intervienen como la
normatividad existente en las instituciones educativas para mejorar el manejo
de conflictos y por ende mejorar el clima laboral de los actores educativos, otro
estudio es realizado por Coromoto (2010), en la Universidad Rafael Urdaneta,
Maracaibo, Venezuela, realiz la investigacin las variables: Accin gerencial
69
de los directivos y manejo de conflictos institucionales. Se propuso encontrar la

relacin entre las variables, determinar los conflictos que se presentan y
adems caracterizar los tipos de conflictos que se presentan y describir las
estrategias de resolucin de conflictos utilizadas en dichas escuelas. Entre las
conclusiones se tiene: Hay una relacin media o moderada y significativa entre
las variables, es decir el estudio por Coromoto en otro contexto se asemeja a
nuestros resultados.
Los resultados que responden a la hiptesis especfica 1: Existe relacin
significativa entre el manejo de conflictos y la autorrealizacin en la institucin
educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini de los Olivos, en el ao 2015, de
acuerdo a la prueba estadstica Rho Spearman arroja como resultado r = 0,733
y p = 0,000, aceptando la hiptesis planteada. El valor r de 0,733 indica que
existe una relacin positiva en un nivel moderado entre las variables el manejo
de conflictos y la autorrealizacin, adems el valor de p 0,000 indica que esta
relacin es significativa al 95% con un margen de error del 5%, contrastamos
Alanya y Arias (2013) quienes investigaron sobre: La cultura de paz como
medio para educar la gestin de conflictos en nuestra sociedad fragmentada en
la I.E. 7207 Mariscal Ramn Castilla, UGEL 01- San Juan de Miraflores, el
objetivo general fue determinar si la cultura de paz constitua un medio eficaz
para educar la gestin de conflictos en la I.E. N 7207 de San Juan de
Miraflores, entre los resultados que la
cultura
de
paz
permite
mejorar
significativamente la percepcin en la gestin de conflictos, la emocin y la

accin, en los estudiantes de la I. E. 7207 Mariscal Ramn Castilla, UGEL 01
San Juan de Miraflores, 2013, es decir que una cultura de la institucin donde
los actores educativos se desarrollan en armona ayuda a tener una mejor
percepcin de los conflictos para buscar soluciones, otro estudio realizado por
por Monteza (2012) se supo que el 42% consideraba un clima de nivel
medianamente favorable, y sobre la satisfaccin laboral el 35% de enfermeras
se encontraba medianamente satisfecho. Entre las conclusiones se logr
determinar que existe asociacin e influencia entre las variables.
Los resultados que responden a la hiptesis especfica 2 donde se
afirma que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el
70

Fernandini de los Olivos, en el ao 2015, siendo r = 0,753 y p valor igual a
0,000, el resultado permite aceptar la hiptesis planeada, es decir que el
manejo de conflictos guarda relacin con el involucramiento laboral,
entendindose por la segunda variable en la relacin segn Palma (2004),
citado en Amors (2013, p.18), el involucramiento laboral es la Identificacin
con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y
desarrollo de la organizacin. Es decir que valores como tolerancia, identidad,
respeto que identifica a la institucin educativa Carlos Cueto Fernandini est
estrechamente relacionado con el manejo de conflictos en un grado moderado.
El resultado correspondiente a la hiptesis especfica 3 donde se afirma
que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la supervisin
el ao 2015, donde r = 309 y p = 0,016 nos dice que se acepta la hiptesis
planteada pero en un nivel bajo, siendo esta aun significativa, pero tambin
debemos interpretar que esta relacin de las variables no es de mucha
importancia, pues existen otras variables con las que guardan relacin y sera
importante corroborar en estudios posteriores, pues es importante conocer que
la supervisin como parte del clima laboral significa segn Palma (2004), citado
en Amors (2013, p.18), son las apreciaciones de funcionalidad y significacin
de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin
de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo
diario. Y sera muy beneficioso conocer con que otras variables si guarda una
estrecha relacin. A nivel nacional no se ha encontrado estudios relacionados,
en un contexto internacional podemos un estudio semejante realizado por
Barba (2011), en Mxico investig sobre el clima laboral
encontrando que
existe un desconocimiento de los valores, visin y los objetivos institucionales

por parte del personal administrativo y docente, estudio realizado por Monteza
(2012) un clima de nivel medianamente favorable, y sobre la satisfaccin
laboral el 35% de enfermeras se encontraba medianamente satisfecho.
que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la comunicacin
71

el ao 2015, donde el coeficiente de correlacin determino que r = 0,719 y p =
0,000, indicndonos que se acepta la hiptesis planteada por el investigador,
determinado que existe una estrecha relacin del manejo de conflictos con la
comunicacin como parte del clima laboral en un grado moderado, siendo esta
adems significativa de acuerdo al p valor. Estudios realizados en el contexto
nacional se asemejan a las variables de estudio correspondientes a la hiptesis
especfica 3, como el que realiz Monteza (2012) y concluy que existe
asociacin e influencia entre las variables clima laboral y satisfaccin.

que: Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y las condiciones
Olivos, en el ao 2015, siendo r = 0,744 y p valor igual a 0,000 de acuerdo a
Rho Spearman, siendo este un resultado que nos permite rechazar la hiptesis
nula y adems afirmar que las variables planteadas en la hiptesis especifica 5
guardan una estrecha relacin en un grado moderado, segn el p valor este
resultado es muy significativo al 95% con un margen de error del 5%, es decir
que aspectos considerados como condiciones laborales segn Palma (2004),
citado en Amors (2013, p.18), el reconocimiento de que la institucin provee
los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas. De acuerdo a la cita de Palma
estos elementos guardan relacin con el manejo de conflictos.
Finalmente se considera que estos resultados son importantes porque
permitieron contrastar y aceptar las aseveraciones planteadas a partir de la
revisin de la literatura como parte de la investigacin, adems consideramos
la importancia porque esta investigacin a partir de los resultados permite
identificar la situacin real de
estas dos variables principales y sus
dimensiones para mejorar o fortalecer aspectos positivos existentes en la

institucin educativa, y porque a partir de aqu los directivos podrn tomar
decisiones para mejorar.
72
V
Conclusiones
73
Conclusiones
Primera:
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el clima laboral en la
ao 2015 (r=0,763 y Sig.=0,000).
Segunda:
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la autorrealizacin
el ao 2015 (r=0,733 y Sig.=0,000).
Tercera:
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y el involucramiento
Olivos, en el ao 2015 (r=0,753 y Sig.=0,000).
Cuarta:
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la supervisin en la
ao 2015 (r=0,309 y Sig.=0,016).
Quinta:
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y la comunicacin en
ao 2015 (r=0,719 y Sig.=0,000).
Sexta:
74
Existe relacin significativa entre el manejo de conflictos y las condiciones

Olivos, en el ao 2015 (r=0,744 y Sig.=0,000).
VI
Recomendaciones
75
Recomendaciones
Primera:
Se recomienda al director, docentes, alumnos y personal administrativo de la
Institucin Educativa n. 3087 Carlos Cueto Fernandini del distrito de Los
Olivos, colaborar de manera asertiva y cooperativa en la solucin de conflictos
en la institucin, buscando elevar el 2% que percibe como bajo y el 24%
promedio para poder alcanzar los niveles de alto y muy alto.
Segunda:
Se recomienda al director y docentes de la Institucin Educativa n. 3087
Carlos Cueto Fernandini, desarrollar planes de mejora en la dimensin
evasivo del manejo de conflictos, en vista de los bajos resultados y elevar los
porcentajes del 57% en muy bajo ms el 23% bajo y 15% promedio para
alcanzar los niveles de alto y muy alto.
Tercera:
Se recomienda al director de la Institucin Educativa n. 3087 Carlos Cueto
Fernandini del distrito de Los Olivos, organizar talleres de integracin para
mejorar el clima laboral que perciben los docentes y elevar el 5% que considera
como desfavorable y el 65% medianamente favorable para poder alcanzar los
niveles de favorable y/o muy favorable.
Cuarta:
Se recomienda al director de la Institucin Educativa n. 3087 Carlos Cueto
Fernandini del distrito de Los Olivos, desarrollar planes de mejora en la
estrategia de comunicacin, en vista de los bajos resultados y elevar los
76
porcentajes del 5% en desfavorable ms el 65% de medianamente favorable

para alcanzar los niveles de favorable y/o muy favorable.
VII
Referencias bibliogrficas
77
Referencias bibliogrficas
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81
Anexos
82
Anexo 1.
Cuestionario sobre manejo de conflictos
Dirigido a docentes.
Nunca
(1)
n.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Algunas veces
(2)
Frecuentemente
(3)
Siempre
(4)
tems
Antes de abordar los puntos en los que estamos en

desacuerdo, pongo nfasis en los que s estamos de acuerdo.
Trato de encontrar una solucin que de algn modo sea
conveniente para ambos.
Usualmente soy firme en lo que pienso y trato de que se
cumpla lo que ya planteo.
Suelo sacrificar mis deseos por satisfacer los deseos de la otra
persona.
Busco insistentemente ayuda de la otra persona, para
encontrar una solucin.
Trato de evitar situaciones conflictivas que me resulten
desagradables.
Trato de hacer que mi posicin prevalezca cuando pienso que
tengo razn.
Busco posponer la solucin del problema hasta que haya tenido
tiempo para pensarlo bien.
Cedo en algunos puntos de conflicto a cambio de otros.
11
Usualmente soy firme en lo que pienso y trato que se cumpla lo

que yo planteo.
Suelo ser muy decidido en lograr que mi posicin prevalezca.
12
Le digo mis ideas y le pregunto las suyas.
13
Le permitir al otro mantener algunas de sus posiciones si l

me respeta y permite mantener algunas de las mas.
Trato de hacer lo necesario para evitar las tensiones.
14
83
15
Trato de no herir los sentimientos del otro.
16
Argumento y trato de convencer a la otra persona acerca de los

beneficios de mi posicin.
Busco posponer la solucin del problema hasta que haya tenido
tiempo para pensarlo bien.
Trato de resolver nuestras diferencias de forma inmediata.
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Trato de encontrar una combinacin justa de ganancias y

prdidas para ambos.
Siempre prefiero una discusin directa y abierta del problema.
Trato de encontrar una posicin intermedia entre la de l y la
ma.
Hay ocasiones en que dejo que otros asuman la
responsabilidad o iniciativa para solucionar el problema.
Si la posicin de la otra persona es muy importante para l, le
dejo satisfacer sus deseos.
Trato de demostrarle la lgica y los beneficios de mi posicin.
26
A la hora de resolver el problema trato de ser considerado con

los puntos de vista y deseos de la otra persona.
Propongo una solucin intermedia.
27
Evito tomar posiciones que puedan generar controversias.
28
Suelo buscar la ayuda del otro para solucionar el problema.
29
Procuro de no herir los sentimientos de la otra persona.
30
Suelo compartir el problema con la otra persona para as poder

solucionarlo.
84
Anexo 2.
Cuestionario sobre clima laboral
Dirigido a docentes.
Ninguno o
nunca (1)
n.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Poco (2)
Regular o
algo (3)
Mucho (4)
Todo o
siempre (5)
tems
Existen oportunidades de progresar en la Institucin.

Se siente compromiso con el xito en la organizacin.
El director brinda apoyo para superar los obstculos que
se presentan.
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para
cumplir con el trabajo.
Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
El director se interesa por el xito de los docentes.
Cada docente asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
En la organizacin se mejoran continuamente los
mtodos de trabajo.
En mi trabajo la informacin fluye adecuadamente.
Los objetivos de trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y las acciones para
lograrlo.
Cada docente se considera factor clave para el xito de
la organizacin.
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea.
En los grupos de trabajo existe una relacin armoniosa.
Los docentes tienen la oportunidad de tomar decisiones
en tareas de responsabilidad.
Se valora los altos niveles de desempeo.
Los docentes estn comprometidos con la organizacin.
Se recibe la preparacin necesaria para realizar el
85
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
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49
50
trabajo.
Existen suficientes canales de informacin.
El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado.
El director expresa reconocimientos por los logros.
En la oficina se hacen mejor las cosas cada da.
Las responsabilidades del puesto estn claramente
definidas.
Es posible la interaccin con personas de mayor
jerarqua.
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender
y desarrollarse.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo del personal.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades.
En la institucin, se afronta y superan los obstculos.
Existe buena administracin de los recursos.
Los directores promueven la capacitacin que se
necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
Existen normas y procedimientos como guas de
trabajo.
La Institucin fomenta y promueve la comunicacin
interna.
La remuneracin es atractiva en comparacin con otras
organizaciones.
La institucin promueve el desarrollo del personal
docente.
Los servicios de la organizacin son motivo de orgullo
del personal docente.
Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin
de la institucin.
El director escucha los planteamientos que se le hacen.
Los objetivos del trabajo estn claramente definidos.
Se promueve la generacin de ideas creativas e
innovadoras.
Existe una clara definicin de visin, misin y valores en
la institucin.
El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes
establecidos.
Existe colaboracin entre todas las reas de la
institucin educativa.
Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo.
Se reconocen los logros en el trabajo.
La organizacin es una buena opcin para alcanzar
calidad de vida laboral.
Existe un trato justo en la institucin educativa.
Se conocen los avances en otras reas de la institucin.
La remuneracin est de acuerdo a las leyes
educativas.
86
Anexo 3
Base de datos
87
88
89
Anexo 4
Prueba de confiabilidad de los instrumentos
Interpretacin:
De acuerdo al anlisis del resultado global en el SPSS de valores 1, 2, 3, 4 y 5
el resultado de la prueba de confiabilidad de Alfa de Cronbach = 0,887 nos
indica
que
el
instrumento
sobre
manejo
confiabilidad.
90
de
conflictos
tiene
fuerte
Interpretacin:
De acuerdo al anlisis del resultado global en el SPSS de valores 1, 2, 3, 4 y 5
el resultado de la prueba de confiabilidad de Alfa de Cronbach = 0,955 nos
indica que el instrumento sobre clima laboral tiene alta confiabilidad.
91
Anexo 5
Escaneados de las correlaciones obtenidas del SPSS
92
93
94

5 Tesis Rosario Parafraseada 11may2016

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Manejo de Conflictos y Clima Laboral de la Institucin

Educativa N 3087 Carlos Cueto Fernandini- Los

Csar Vallejo, que sembraron en mi la

Mara Rosario Palomino Tarazona

Dando cumplimiento a las normas del Reglamento de elaboracin y

antecedentes, objetivos e hiptesis que dan los primeros conocimientos del

Pgina del jurado

Fundamentacin cientfica de la variable 1: Manejo de

Fundamentacin cientfica de la variable 2: Clima laboral

Definicin de trminos bsicos

2.2. Operacionalizacin de las variables

2.4. Tipos de estudio

2.6. Poblacin, muestra y muestreo

2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

2.8. Mtodos de anlisis de datos

2.9. Aspectos ticos

Matriz de operacionalizacin de la variable manejo de

Esquema del diseo de investigacin correlacional

Distribucin porcentual de docentes segn su

Distribucin porcentual de docentes segn

Distribucin porcentual de docentes segn su

Distribucin porcentual de docentes segn su

La presente investigacin tuvo como objetivo establecer la relacin que existe

Palabras clave: Manejo de conflictos, clima laboral, autorrealizacin,

This research aimed to establish the relationship between conflict management

La investigacin que lleva por ttulo Manejo de Conflictos y Clima laboral en la

docentes y directivos para mejorar las relaciones interpersonales entre s, por

armnica y de buena marcha institucional educativa.

En el cuarto captulo se presentan las conclusiones, en el quinto captulo

poblacin de 480 docentes y directivos. Entre las conclusiones figuran: a) Los

Caldern (2011) investig en los colegios las variables: mediacin y

verdaderos alcances de la violencia escolar acontecida. El docente, el

Coromoto (2010), en la Universidad Rafael Urdaneta, Maracaibo,

organizacionales, situacin esta que contribuye a anarquizar las relaciones

minientrevistas y sociogramas. Conclusiones: En el caso de los nios

1.2. Antecedentes nacionales

Paredes y Preciado (2012), investigaron sobre: Relacin entre el

Ruiz (2011), investig sobre: El clima laboral y la inteligencia emocional,

administrativos de la UNE, tomando como muestra a 153 trabajadores, 89

b) Otra conclusin corrobora cuando dice que los

trabajadores con menos aos de servicio, a diferencia de los que tienen ms

Monteza (2012) en la Universidad Catlica Santo Toribio Mogrovejo,

Amors (2013) en la provincia de Chiclayo, en las agencias de una

remunerativos del personal, basado en paga variable; sobre la dimensin

2. Fundamentacin cientfica de la variable 1: Manejo de conflictos.

2.1. Definiciones sobre conflictos

Segn Vinyamata (2001, p.129) (citado en De Souza, 2013, p.53),

Casamayor (2002, citado en MINEDU 2013, p.18) seala que: cuando

Chiavenato (2002, p.521), afirma que cuando un individuo o un grupo

El conflicto es destructivo cuando existe confrontacin entre profesores,

2.2. Causas que generan conflicto

Las causas que provocan los conflictos pueden conllevar al dao,

El conflicto surge en situaciones antagnicas, de metas no compatibles,

2.3. El conflicto asociado a otros trminos

Por ejemplo: un partido de ftbol que se desarrolla normalmente es una

2.3.2. Conflicto e intereses antagnicos

2.3.3. Conflicto y otras actitudes

2.4. Solucin de conflictos dentro de las instituciones educativas

Para resolver conflictos, el director puede manejarlo de las siguientes

2.5. El dilogo y la negociacin en la institucin educativa

las autoridades educativas, etc. Las lecciones de estas experiencias, de cmo

2.6. Supuestos de la educacin para fomentar la cultura de paz

2.6.1. Aprender a resolver los conflictos

La tradicin histrica muestra que todos esos conflictos se han resuelto