Resumo

O presente artigo aborda um fenômeno essencial para a sobrevivência e desenvolvimento

das organizações e de seus colaboradores, o qual quando mal compreendido pode causar
prejuízos tanto para seus funcionários, como para suas organizações. As mudanças e o
estresse organizacional têm chamado a atenção de um número cada vez maior de
corporações preocupadas com o crescimento dos problemas de saúde e produção
relacionados a estes fenômenos. Os estímulos físicos e psicossociais do estresse podem ser
considerados grandes inimigos da saúde, qualidade de vida e produtividade. A gestão das
mudanças e do estresse organizacional tem se tornado um assunto estratégico para as
organizações. Neste artigo trataremos dos estímulos psicossociais geradores de estresse no
contexto das mudanças organizacionais constantes.
Palavras Chave: Estresse psicossocial, gestão, mudanças organizacionais

introdução
O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas relações com o
ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação de transtornos de
saúde relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade, transtorno de
pânico, fobias e doenças psicogênicas (Goleman, 1997-98).
Geralmente, no ambiente de trabalho das organizações, os estímulos estressares são muito
variados e em grande quantidade. Podemos experimentar ansiedade significativa diante de
descontentamentos com os colegas, diante da sobrecarga de trabalho e da corrida contra o
tempo, diante da insatisfação salarial ou da política de recursos humanos da empresa, entre
outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo com tarefas rotineiras de sua própria função
dentro da empresa.
Muitos fatores emocionais relacionados ao próprio emprego na atualidade contribuem para
que a pessoa mantenha-se excessivamente estressada: a sensação de instabilidade no
emprego, a sensação de insuficiência profissional, a pressão para comprovação de
eficiência, a impressão continuada de estar cometendo erros profissionais, a falta de visão
sobre a relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de reconhecimento de seus
esforços, entre outros. Além disso, preocupações pessoais do funcionário não podem ser
eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho... Toda a história de vida da
pessoa está junto a ela em todos os momentos e quando ela vem para o trabalho não é
diferente. Seus conflitos, suas frustrações, suas desavenças conjugais, a preocupação com
seus filhos, seus interesses e necessidades pessoais, etc.
Existem muitas evidencias de que trabalhadores motivados positivamente produzem mais e
são menos acometidos por doenças (Nahas, 2003).
Neste século que está começando, as organizações devem tratar os interesses e
necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como
assunto estratégico de sobrevivência organizacional.
A diminuição de taxa de natalidade e o aumento da expectativa de vida da população trás
como conseqüência o envelhecimento da força de trabalho. Para que esta força de trabalho
envelhecida possa produzir bem, tanto em termos físicos como intelectuais, o estresse
precisa ser dosado de forma adequada, uma vez que este é um dos principais fatores de
incapacidade funcional precoce quando em excesso.
O QUE É ESTRESSE?
O estresse é a alteração global de nosso organismo para adaptar-se a uma situação nova ou
às mudanças de um modo geral (Deitos, 1997a).
O estresse é um mecanismo normal e necessário ao organismo, pois faz com que o ser
humano fique mais ativo e sensível diante de situações do dia-a-dia que exijam respostas ou
adaptações, diante do perigo ou de dificuldade. Mesmo situações consideradas positivas e
benéficas, como por exemplo, promoções profissionais, casamentos desejados, nascimento
de filhos, etc., podem produzir estresse significativo. De fato, o estresse é um mecanismo
essencial para o desenvolvimento de nossa sociedade e ele, em si, não é bom nem ruim
(Deitos, 1997b; Goleman, 1997).
As mudanças ocorrem continuamente na vida e os organismos devem estar preparados
para se adaptar a elas o mais rapidamente possível a fim de garantir a sobrevivência. O
estresse funciona como um mecanismo de adaptação, necessário para estimular o
organismo e melhorar sua atuação diante de circunstâncias novas.
Nas dimensões social e cultural as mudanças cotidianas sempre ocorreram em toda a
história da humanidade, elas são à base da evolução da espécie humana.
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.18), "não existem evidencias cientificas de que
as pessoas na atualidade sofram mais com o estresse do que em outras épocas, onde o
esforço, para simplesmente manter-se vivo, era seguramente, maior".
O estresse sofrido na atualidade é diferente do que foi vivenciado em outras épocas devido à
tendência secular de aceleração das mudanças impostas, principalmente, pela globalização
da economia e pela decadência cultural resultante do mau uso dos meios de comunicação
em massa que acabam modificando os valores e criando necessidades de consumo não
existentes em épocas passadas. Isso é novo ao ser humano e perigoso à sua saúde. A
velocidade sem precedentes com a qual as mudanças e as exigências que elas propiciam
acontecem na vida moderna, é um fator de constante preocupação para as pessoas.
ESTRESSE E AS MUDANÇAS.
As mudanças estão em toda à parte: na tecnologia, na ciência, na medicina, no ambiente de
trabalho, nas estruturas organizacionais, nos valores e costumes sociais, na filosofia e até
mesmo na religião. Há continuamente uma enorme solicitação de adaptação às pessoas em
geral, tanto para os jovens como para os mais velhos.
As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momento
presente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças acabam trazendo novos
problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas
mudanças e assim por diante.
Para França & Rodrigues (1999, p.105), "os estressares psicossociais são os acontecimentos
relacionados com o tipo de vida que levamos em nossa sociedade".
A inserção dos valores sociais, principalmente nos paises cujo capitalismo é "selvagem",
tem gerado um grande número de estressares psicossociais novos e constantes. Se antes as
ameaças à sobrevivência física eram a maior preocupação, hoje temos uma infinidade de
ameaças subjetivas construídas na complexidade de nossa estrutura social que
constantemente leva a pessoa à alienação.
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), "a capacidade de gerar riqueza é
sinônimo de competência profissional e serve de índice de respeito e consideração que a
sociedade emprestará a pessoa".
Num modelo de sociedade cujo maior valor é a geração de riqueza econômica, o
trabalhador, muitas vezes é considerado, apenas uma peça de uma engrenagem cruel e
quando não funciona bem, é substituído.
O estresse ocasionado pelas constantes e brutas mudanças representa um grande perigo à
saúde das pessoas. Saúde aqui entendida como define a Organização Mundial de Saúde,
como o mais completo possível estado de bem estar físico, emocional, social, intelectual e
espiritual.
As constantes mudanças exigem alterações de papeis sociais de forma rápida e muitas
vezes, sem o devido período de transição (Goleman, 1998).
Segundo França & Rodrigues (1999, p.107), "papel é toda função, acompanhada de um
conjunto de condutas próprias para aquela função, que a pessoa desempenha em
determinado momento de sua vida".
A progressiva exigência de qualidade nos produtos e serviços, juntamente com a
necessidade de redução de despesas nas empresas tem induzido a mudanças e acúmulo de
papeis, determinadas por diversos fatores como: as mudanças determinadas pela empresa,
devidas á novas tecnologias, devidas ao mercado e mudanças auto-Impostas para
sobrevivência no mercado de trabalho.
Para Maslach (1998), é de muita importância que a pessoa desempenhe um papel adequado
e coerente com suas condições pessoais e profissionais, pois isso motiva e facilita o bom
desempenho.
As mudanças determinadas pela empresa podem ser originadas por uma nova chefia ou
devido à nova orientação geral da empresa, seja por causa de alguma fusão ou aquisição da
empresa. Normalmente esse tipo de mudança gera muita insegurança.
O aumento do nível de estresse, inevitavelmente acontece diante das mudanças. O que mais
se solicita das pessoas é a adaptação aos novos papeis, portanto, é o momento onde o
estresse está acontecendo. As pessoas possuidoras de dificuldades físicas, emocionais ou
sociais, naturalmente sofrerão mais nesse processo. Abrir mão de métodos e papeis usuais
para aprender ou aceitar novos sempre exige um esforço emocional significativo.
ESTRESSE E TECNOLOGIA.
A tecnologia está em contínua substituição por sistemas mais modernos e poderosos. Nessa
situação também as pessoas são emocionalmente solicitadas a se adaptar ao novo. Nesse
caso o estresse será variável, de acordo com as disposições Pessoais e de acordo com o tipo
dessa nova tecnologia a ser implantada. Geralmente as pessoas que tiveram em suas
histórias de vida, pouco contato com as novas tecnologias, são "esmagadas" pelas tensões
decorrentes de ter que se adaptar rapidamente a uma máquina ou software.
Por tendência pessoal sofrerão mais aqueles com instabilidade afetiva, com traços
marcantes de ansiedade ou já previamente estressados em excesso com as expectativas
negativas em relação às mudanças (Golleman, 1995). Em relação às próprias mudanças,
sofrerão mais as pessoas confrontadas com novas tecnologias ideologicamente diferentes
das anteriores.
A expectativa negativa em relação às novas tecnologias no trabalho, muitas vezes é
decorrente do paradoxo existente entre os dois, pois a tecnologia no trabalho que deveria
facilitar a vida do trabalhador muitas vezes apenas substitui o trabalhador. É de
conhecimento popular que nas empresas, as máquinas extinguiram muitos postos de
trabalho, ampliando as responsabilidades e monotonizando os postos restantes. Logo, a
tecnologia que deveria proporcionar ao trabalhador maiores facilidades e ampliação do seu
tempo de lazer, acabou escravizando o trabalhador e gerando ainda mais insegurança nos
postos de trabalho.
As constantes exigências do mercado sempre são levadas a sério pelas empresas e,
freqüentemente, determinam mudanças de procedimentos no trabalho. Os ansiosos
tendem mais para o estresse excessivo devido, principalmente, a expectativa negativa que
aparece muito antes de quaisquer resultados das mudanças.
De acorde com França & Rodrigues (1999), são as exigências que fazemos de nós mesmos
as mais danosas a nossa psique. O mais sadio é que estejamos sempre inconformados e
sempre adaptados. Isso significa que, através do inconformismo estamos sempre buscando
fazer com que o amanhã seja melhor que o hoje. Entretanto, é indispensável que a pessoa se
mantenha adaptada às circunstâncias atuais, mesmo que sejam circunstâncias adversas.
Sadio seria reclamar das mudanças organizacionais, quando estas estão reduzindo a
qualidade de vida no trabalho, para podermos buscar opções que melhorem nossa vida em
relação a essas mudanças (reivindicar treinamento, programas de promoção de saúde,
mudanças de cargos e salários, etc), outra coisa é estarmos padecendo de hipertensão,
úlcera, ansiedade ou enxaqueca por causa dessas mudanças que muitas vezes até melhoram
o ambiente de trabalho.
O próprio inconformismo humano exige uma reciclagem constante, ou seja, exige
mudanças continuadas e necessidades de adaptação a essas mudanças. Encarar a mudança
sob uma perspectiva de crescimento e adequação pode ajudar nossa adaptação, considerá-
la uma tarefa tediosa, inútil e humilhante "para quem já sabe tanto", favorece o
descontentamento, a ansiedade e, conseqüentemente, o estresse (França & Rodrigues,
1999; Golleman, 1998; Maslach, 1998).
Para França & Rodrigues (1999, p.110), "vários autores preferem usar o termo adaptação
ativa para designar os processos de enfrentamento que incluem (...) uma posição ativa e
critica em que a pessoa tem consciência de que não é uma mercadoria, que não pertence ao
empregador nem ao estado, que assume sua posição de produtor para si e para a sociedade.
Que tem um projeto de futuro...".
ESTRESSE E A GESTÃO DOS ESTÍMOLOS.
Não apenas o excesso de estímulos diferente, como também a sua falta, pode resultar em
estresse negativo e doença. Por exemplo, a incidência de ataques cardíacos e depressão, são
significativamente maiores nos dois primeiros anos após a aposentadoria. Provavelmente a
condição associada seja o tédio, a sensação de inutilidade e/ou a solidão, portanto, a falta
ou escassez de solicitações também proporciona situações negativamente estressoras.
Às vezes, no final do dia, sentimos nosso corpo exausto, mas apesar disso, experimentamos
uma agradável sensação de bem estar. Em geral uma atividade pode se tornar muito
gratificante quando possui um significado especial ou quando desperta grande interesse em
nós.
As atividades medíocres, destituídas de significação ou aquelas onde não temos noção do
porquê estamos fazendo, podem ser extremamente estressantes. As tarefas altamente
repetitivas ou monótonas também podem produzir demasiado estresse. Situações de
carência de solicitações ou sensação de falta de significado para o que fazemos, costumam
causar elevado estresse (Goleman, 1998; Maslach, 1998).
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.106), outros fatores que tem sido objetos de
estudo do estresse organizacional são: autoritarismo das lideranças, execução de tarefas sob
repressão, falta de autoridades e de orientação, excesso de trabalho, intervenção do
trabalho na vida particular e desconhecimento do processo de avaliação de desempenho e
promoção, entre outros. Enfim, os dois principais conflitos entre as empresas e seus
trabalhadores, são: metas e estrutura das empresas versus necessidades individuais
(identidade, autonomia e realização), e produção em larga escala versus satisfação no
trabalho pessoal.
A chamada Síndrome de Burnout é uma das conseqüências mais marcantes do estresse
profissional. Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do
contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, esse transtorno faz com que a pessoa
perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas
deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer uma tortura
(Maslach, 1998).
Esta síndrome afeta, principalmente, profissionais da área de serviços que trabalham em
contato direto com os usuários. Entre a clientela de risco, estão os trabalhadores em
educação, profissionais em saúde, policiais, agentes penitenciários, os bancários,
profissionais liberais, departamentos de vendas e de compras, enfim, funções que obrigam
um contacto intenso com o outro.
Os sintomas básicos dessa síndrome são, inicialmente, uma exaustão emocional onde a
pessoa sente que não pode mais dar nada de si mesma. Em seguida vem a
despersonalização, onde a pessoa desenvolve sentimentos e atitudes muito negativas, como
por exemplo, um certo cinismo na relação com as pessoas do seu trabalho e aparente
insensibilidade afetiva. O trabalhador manifesta, também, sentimentos de falta de
realização pessoal no trabalho, afetando drasticamente a eficiência e habilidade para
realização de tarefas e de adequar-se à organização. Finalmente, vem à depressão, uma
doença grave, que tem sintomas físicos e emocionais incapacitantes (França & Rodrigues,
1999).
O processo do estresse envolve o organismo todo, o qual assume uma certa
postura diante dos estímulos proporcionados pela vida que dependerá da
natureza desses estímulos (Goleman, 1998).
O excesso de estresse deve ser considerado um problema social. O homem é um ser
histórico e social, isto é, ao mesmo tempo em que é formado pelos acontecimentos de sua
história de vida que são determinados pelo meio social onde ele está inserido, ele também
afeta esse meio social através de suas respostas aos acontecimentos que formam a sua
história de vida.
A maneira como pensamos sobre nosso passado e imaginamos nosso futuro é uma forma
pela qual podemos desencadear a reação de estresse. Reviver lembranças desagradáveis
imaginar situações ameaçadoras ou visualizar o presente ou o futuro com apreensão,
angústia ou medo, conduz à reação de estresse negativo. Felizmente, o inverso também é
verdadeiro, a imaginação de situações agradáveis e pensamentos positivos têm um efeito
benéfico sobre o corpo produzindo uma sensação de bem-estar. A expectativa otimista é
uma das motivações que mais aliviam as tensões. Pensar que o amanhã será melhor que
hoje, alivia e minimiza a ansiedade e a frustração do cotidiano (Goleman, 1995).
Kertesz e Kermam citados por França & Rodrigues (1999), propõem um modelo
operacional de avaliação e gestão do estresse denominado hexágono vital baseado em seis
aspectos importantes do estilo de vida da pessoa. De acordo com esse modelo, a gestão do
estresse dependeria de uma alimentação adequada e equilibrada, atividade física regular,
tempo de repouso e relaxamento adequado às necessidades, espaço para atividades de lazer
a diversão, trabalho que ofereça a possibilidades de realização profissional e inserção em
pelo menos um grupo social ativo (igreja, grupo de esporte, grupo de amigos de um clube,
trabalho, etc.).
O modelo reporta que a responsabilidade pela gestão do estresse é tanto do funcionário
quanto da empresa, que deve dar suporte ambiental, político e educacional para que os
comportamentos de risco sejam controlados, uma vez que, é no ambiente de trabalho que
as pessoas passam a maior parte do seu tempo ativo e as demandas do trabalho influenciam
drasticamente o seu estilo de vida.
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.118), "qualidade de vida no trabalho é uma
compreensão abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho, que inclui
aspectos de bem estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social, e capacitação
para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal".
CONSIDERAÇÕES FINAIS

A gestão do estresse no ambiente de trabalho deve ter como principal objetivo à melhoria
da qualidade de vida e isso deve estar assegurado na política de qualidade e recursos
humanos da empresa, e identificado em sua visão e missão.
Um programa de gestão do estresse no trabalho deve ser sempre encarado com muita
responsabilidade e comprometimento de todos os níveis de liderança da empresa. Ele deve
contemplar os seguintes critérios:
o Avaliação sistemática dos níveis de estresse no ambiente de trabalho;
o Aumento da variedade de rotinas através do rodízio de funções a fim de
evitar a monotonia dos trabalhos repetitivos;
o Evitar o excesso de horas extras, pois isso acarreta em desgaste orgânico, ou
selecionar pessoas com aptidão física para suportar um maior volume de horas de
trabalho;
o Melhorar as condições físicas do trabalho com a adoção de ferramentas
adequadas às pessoas e as tarefas ale de um ambiente físico adequado conseguido
com o apoio da ergonomia;
o Investir no aperfeiçoamento pessoal e profissional dos funcionários,
oportunizando a realização de cursos profissionais e vivencias socioeducativas "in
company";
o Oferecer gratificações simbólicas e personalizadas aos funcionários, como,
por exemplo: publicar fotos de reconhecimento dos funcionários do mês nos murais
da empresa ou na revista institucional;
o Oferecer oportunidades para que os funcionários possam apresentar idéias
que melhorem a qualidade e produtividade da empresa, sempre dando feedback para
essas idéias;
o Implementar um código de ética construído democraticamente pela
empresa e seus funcionários. Esse código de ética de ser revisado periodicamente.

França & Rodrigues (1999, p.124), oferecem uma lista de intervenções que podem ser
implementadas com o objetivo de gerenciar os níveis de estresse pessoal e organizacional,
são elas:
• Técnicas de relaxamento,
• Alimentação balanceada,
• Exercício físico regular,
• Repouso, lazer e diversão,
• Sono apropriado ás necessidades individuais,
• Psicoterapia e vivências que favoreçam o autoconhecimento,
• Aprendizado de estratégias de enfrentamento,
• Administração do tempo livre para atividades ativas e prazerosas,
• Administração de conflitos entre pares e grupos,
• Revisão e reestruturação das formas de organização do trabalho,
 • Educação para saúde e
• Equacionalização dos planejamentos econômico, social e de saúde.

A gestão do estresse organizacional exige uma visão multifatorial da realidade envolvendo

aspectos econômicos, afetivos, culturais, físicos e ambientais e as ações devem contemplar o
maior número possível desses aspectos envolvendo as seguintes etapas de implementação:
identificação do problema e das percepções, verificação dos padrões culturais, discussão
das características individuais e planejamento e implantação de programas de promoção de
saúde, segurança e qualidade de vida.
O estresse negativo, como já foi dito, é um problema de saúde pública que afeta todas as
camadas da sociedade e a maior parte dele tem relação com o modelo socioeconômico
dominante no atual contexto. Logo a gestão do estresse corporativo é uma ação de
responsabilidade social digna de empresas comprometidas com o desenvolvimento
equilibrado de nossa sociedade.
BIBLIOGRÁFIA
Deitos, F (1997a). O mito de Ulisses. Santa Maria: Kaza do Zé.
_______ (1997b). Diálogo corporal. Santa Maria: ed. kaza do Zé, 1997.
França, A.C.L & Rodrigues, A.L (1997). Stress e Trabalho: Guia básico com
abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas.
Goleman, D (1995). Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva.
__________ (1997). Verdades simples, mentiras essenciais: a psicologia da
auto-ilusão. Rio de Janeiro: Objetiva.
__________ (1998). Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro:
Objetiva.
Maslach, C (1998). The Truth about Bournout. New York: New Books.
Nahas, M (2003). Atividade Física, Saúde e Qualidade de Vida: conceito e
sugestões para um estilo de vida ativo. Londrina: Midiograf.

http://br.monografias.com/trabalhos/estres-organizacional/estres-organizacional.shtml

Qualidade de vida no trabalho: Elementos para a formação de um perfil do gestor em cursos e

treinamentos especializados

Por Ana Cristina Limongi França

Vivemos a era do " dilúvio de informações" como afirma Umberto Eco, daí a importância da revisão das
formas de gerenciar, e das formas de participação.Com a tecnologia aumentou a expectativas de
resultados associados a produtividade, isto é, o grau de aproveitamento dos meios que utilizamos para
produzir.

A perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos de que dispomos para chegar a resultados cada vez
mais competitivos.
 A questão central da qualidade de vida é determinar quais as condições que devem existir para atingir
estes melhores índices de produtividade preservando condições de vida saudáveis. Estas condições de
vida são bastante complexas: redes de conhecimento, transnacionalização, seis sigma, critérios de
excelência, liderança, visão de mercado: exigências da era pós-industrial.

Gerar desenvolvimento humano, potencializar capacidades, garantir equilíbrio entre vida profissional e
pessoal e dentro de condições favoráveis de bem-estar, segurança e saúde é a meta da Gestão de
Pessoas, superando a visão estreita de Recursos Humanos.

Bem-estar: Biológico, Psicológico, Social e Organizacional - BPSO das pessoas é o foco e não
restritamente atendimento à doenças e outras sintomas de stress que emergem ou se potencializam no
trabalho. Bem-estar, no sentido de manter-se integro como pessoa, cidadão e profissional. A
produtividade virá, como já se comprova em vários estudos científicos, como os da NIOSH - maior centro
mundial de estudos de segurança e saúde do trabalho. A produtividade virá com "tecnologia limpa" que
catalisa experiências e visões avançadas desta poderosa relação Produtividade e Qualidade de Vida no
Trabalho.

Frank Pot sociólogo holandês diretor do Instituto Arbeid descreve o modelo de Discrepância de fatores de
risco psicológico que esclarece o conjunto de elementos que desafia as ações de promoção da saúde e
produtividade. Ele propõe um modelo que tem como objeto central Os problemas de desequilíbrio entre
as demandas qualitativas e quantitativas do trabalho. Os fatores que estão relacionados ao trabalho são:
a) autonomia & suporte social,
b) educação & qualificação & treinamento
c) número de empregados versus tempo

Nos últimos dez anos observa-se uma evolução do conceito de qualidade de vida. As empresas
brasileiras e especialistas já apresentam dados atrativos destas práticas. A imprensa tem publicado dados
qualitativos e quantitativos que mostram o crescimento intenso das práticas e valores ligadas à promoção
de saúde nas empresas.

um primeiro nível de análise que se refere à percepção de bem-estar.

no nível seguinte atua-se sobre as escolhas de bem-estar no trabalho.

em níveis mais estratégicos ocorre direção das tomadas de decisões com gestão da qualidade de
vida no trabalho.

Em pesquisa realizada, em 2002 na FEA-USP junto a 235 administradores, professores e alunos de

administração registrou-se 93% de percepção de interferência positiva das ações e programas de
qualidade de vida no trabalho e 65% deles registraram que é possível mensurar estes resultados. No
entanto, 48% afirmam que desconhecem ou discordam sobre a existência de modelos gerenciais para
implantar estes programas. O importante é que 99% concorda ou concorda plenamente que as ações de
qualidade de vida são sempre necessárias no trabalho das empresas. Temos caminhos abertos, mas
precisamos criar, melhorar e rever os recursos utilizados na gestão do bem-estar nas empresas no Brasil.
Muitos dilemas que tornam frágeis as relações da produtividade, promoção da saúde e qualidade de vida,
alguns deles:

A pessoa que revela necessidades x efetividade das ações da empresa voltadas para estas
necessidades.
As pessoas que constroem a empresa x negação de suas próprias necessidades bio-psico-sociais
como empresários e líderes.
Foco na sobrevivência do negócio x saúde, informação e educação dos que constroem a empresa.
Há conhecimento disponível para tratar de forma especializada estes dilemas. O salto qualitativo está na
difusão, análise e aplicação através de treinamentos específicos e cursos de especialização, dão
condições para a efetividade destes valores essenciais à condição humana e ao bem-estar na vida e no
trabalho.

"Psicóloga, mestre, doutora e livre-docente da Universidade de São Paulo na FEA. Sócia fundadora da
Associação Brasileira de Qualidade de Vida "

climongi@usp.br

https://www.mar.mil.br/com6dn/6dn_nsaipm/com6dn_prog_qual_vida.html

Qualidade versus produtividade

Falamos em incrementar a produção, aumentar a produtividade, produzir
mais, mas será essa a verdadeira questão? Ou melhor, o verdadeiro ponto de
vista. Eu penso que talvez não seja. O nosso problema como país não é o
produzir pouco, mas sim o produzir com qualidade. Estamos habituados a
produzir muito e rapidamente, e na generalidade sem qualidade. Produzir 100
unidades de um determinado produto em tempo recorde, e depois termos que
despender provavelmente o mesmo tempo para se rectificar os erros desses
produtos, isso não é produzir. E além disso, quem é que verdadeiramente
contabiliza os custos das inconformidades, os custos de não produzir
correctamente logo à primeira? A falta de qualidade naquilo que fazemos, isso
sim é o nosso grande problema. Não importa o reflectirmos em como produzir
mais quantidades, se não conseguirmos aumentar a qualidade dos nossos
produtos. Da minha experiência, penso que esse sim deveria ser o nosso
desígnio como nação, aumentar a qualidade.
Mas claro, isto é só a minha modesta opinião.

http://latura.blogspot.com/2006/04/qualidade-versus-produtividade.html

RESUMO
A motivação para funcionários, através de ações empresariais,
passou a ser vista
como uma estratégia de produtividade e competitividade no cenário
atual. Este
trabalho tem por objetivo apresentar a fundamentação teórica de
serviços, gestão de
projetos e produtividade aplicando-a aos programas que vêm sendo
implementados
em algumas empresas, tendo sido analisados neste estudo os
segmentos de
sistemas/tecnologia, televisão, fundação de saúde e pneus
remoldados. Com base
na análise do cenário e planos de gestão das empresas, buscou-se
demonstrar que
os projetos de serviços bem estruturados e planejados, que tenham
como foco os
empregados podem ser considerados como uma ferramenta
indispensável para a
estratégia de competitividade e produtividade contemporânea
empresarial. O estudo
tem natureza qualitativa, tendo sido analisado o conteúdo dos
documentos, bem
como as entrevistas realizadas. Inicia-se com a revisão de literatura
dos conceitos
ligados ao tema, dos programas e projetos desenvolvidos em quatro
organizações e
finalmente uma conclusão destas implementações.

SERVIÇOS, PROJETO, CONTROLE

Um serviço é uma experiência perecível, intangível, desenvolvida
para um
consumidor que desempenha o papel de co-produtor (FITZSIMMONS,
2005).
Segundo Sasser, Oslen e Wyckoff (2005) é uma ocorrência ou
processo que é
criado e usado simultaneamente ou quase simultaneamente. Embora
o consumidor
não possa conservar o serviço real após ele ter sido produzido, o
efeito do serviço
pode ser mantido. Nesse sentido serviços são atos, processos e
desempenho de
ações (ZEITHAML; BITNER apud FITZSIMMONS, 2005).
Como os serviços são oferecidos simultaneamente ao consumidor,
logo as
organizações prestadores destes devem preocupar-se com o
desempenho perfeito
de suas ações, sob pena de perderem competitividade e
produtividade. A qualidade
é determinada subjetivamente pois depende diretamente da mão-de-
obra, que por
sua vez é intensiva e possui um custo elevado em relação ao capital.
O
planejamento e o controle são essenciais à estratégia e devem
acontecer
continuamente.
Planejar e controlar, significa gerenciar as atividades da operação
produtiva, de
modo a satisfazer de forma contínua a demanda dos consumidores.
Algumas
atividades são mais difíceis de planejar do que outras, graças ao alto
grau de
imprevisibilidade. As atividades, que estão intimamente ligadas ao
consumidor,
apresentam maiores dificuldades de controle, por causa da
variabilidade de suas
necessidades. Segundo Slack (2002) a chave do planejamento e
controle
adequados está na conciliação entre suprimento, que é a
disponibilidade de todos os
recursos transformados e em transformação, e a demanda, que se
traduz pela
necessidade do consumidor.
Mas qual a diferença entre planejar e controlar? A diferença é tênue,
contudo,
planejar é a formalização do que se pretende que aconteça em
determinado
momento futuro, é uma declaração de intenção pois inúmeras
variáveis podem
alterar esses acontecimentos futuros, enquanto o controle é
justamente o processo
de lidar com essas variáveis (SLACK; CHAMBERS; HOHNSTON, 2002).
Para coordenar estas ações os gerentes de operações têm o desafio e
a missão de
planejar a gestão de projetos nas empresas. A estrutura do seu
trabalho pode ser
definida em dez decisões: gestão de qualidade; projetos de bens &
serviços;
estratégia de processos; estratégias de localização; estratégias de
layout; recursos
humanos; gestão de redes de suprimentos; gestão de estoques;
programação
agregada de curto prazo e de projetos; e manutenção.
Segundo Heizer e Render (2001), a gestão de projetos está dividida
em três fases:
planejamento - que define o projeto, as metas e organiza a equipe;
programação -
relaciona pessoas, dinheiro, suprimentos e todas as atividades
envolvidas no
processo; controle - monitora recursos, custos, qualidade,
orçamentos, revisa e refaz
planos.
O controle de projetos exige um rígido monitoramento de recursos,
custos, qualidade
e orçamentos. As ferramentas de controles mais utilizadas são os
relatórios e
diagramas PERT/CPM. Os programas mais conhecidos são o Primavera
(da
Primavera Systems, Inc), o Ms Project (da Microsoft Corp.), o
Macproject (da Apple
Computer Corp), o Pertmaster (da Wesyminster Software, Inc), o
VisiSchedule (da
Paladin Software corp) e o Time Line (da Symantec Corp.).
Os projetos bem sucedidos requerem competências técnicas e
humanas. As
competências técnicas identificam as atividades críticas nas quais a
equipe de
projetos deve focar seus esforços. As competências pessoais
fornecem a motivação
e o esforço da equipe, os quais são necessários para que o projeto
seja concluído
de maneira pontual (DAVIS; AQUILIANO; CHASE, 2003).
Os elementos do projeto do serviço apresentam aos clientes e
empregados o
serviço que eles esperam dar e receber. De acordo com Fitzsimmons
(2005), eles
são divididos entre estruturais e gerenciais:
A) ESTRUTURAIS
1. Sistema de prestação de serviço: contato com o cliente e
participação do
cliente
2. Projeto das instalações: tamanho, estética e leiaute
3. Localização: competição, características dos local
4. Planejamento da capacidade: acomodações, número de
empregados,
agendamento das consultas
B) GERENCIAIS
1. Encontro em serviços: cultura de serviços, motivação, seleção e
treinamento,
delegação de poder aos funcionários.
2. Qualidade: avaliações, monitoramento, método, expectativas
versus
percepções.
3. Informação: recursos competitivos, coletas de dados.
Nesse sentido ao analisar-se o papel das competências pessoais dos
funcionários
percebe-se que estas são de importância estratégica na execução do
serviço, que
como já foi dito é intangível e simultâneo.