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Interpretando el Disc
La Base Terica del Sistema DISC
Historia
Las teoras del modelo biaxial que usa el DISC como base vienen ya de atrs cuando
los griegos quienes de acuerdo a las teoras de Hipcrates, describan el
comportamiento humano como una relacin entre el balance entre cada individuo con
los 4 estados (tierra, aire, fuego y agua). Carl Gustav Jung ms tarde defini el
comportamiento humano de acuerdo a cuatro tipos:
Sensitivo, Intuitivo, Sentimental y Racional. Jung fue uno de los psiclogos modernos
que intenta esbozar un mapa de la psique humana y las herramientas de evaluacin
del trabajo de Jung que todava hoy son muy consideradas, las herramientas de
evaluacin ms modernas hoy da todava utilizan una teora similar basada en el
equilibrio entre los 4 rasgos de comportamiento.
A principios de los aos 20, un psiclogo americano llamado William Mourton Marston
desarroll una teora para explicar las reacciones emocionales de la gente. Para
comprobar sus teoras, Marston necesitaba alguna forma de medir los modos de
comportamiento para poder describirlos. Su determinacin fue desarrollar su propia
tcnica para medir los cuatro factores ms importantes. Los factores que l eligi
fueron Dominio, Influencia, Constancia y Cumplimiento, de los cuales esta tcnica
adquiere su nombre, DISC. En 1926, Marston public sus conclusiones en un libro
titulado Las emociones de la gente corriente, el cual inclua una breve descripcin del
sistema que l haba desarrollado. Desde estos humildes comienzos, el sistema DISC
ha crecido para llegar a ser la herramienta probablemente ms extensamente usada
en todo el mundo.
Dos ejes de comportamiento
Una vez los cuatro factores de Dominacin, Influencia, Constancia, y Cumplimiento
han sido medidos se requiere una metodologa para describir el balance e interrelacin
entre uno y otro. En DISC, se usan dos ejes de comportamiento. Estos son los ejes
As, cada uno de los cuatro factores es definido como punto de encuentro entre los
dos ejes. Dominacin, por ejemplo, puede ser definido como Asertividad y Control.
Esto es, individuos Dominantes mostrarn aspectos de comportamiento asertivo y de
control en sus actitudes en su vida. Los cuatro factores mostrados en el diagrama son
los mismos cuatro factores mostrados en el grfico DISC.
Asertividad
La gente con actitud asertiva son pro-activos y directos. Ellos dirigen ms que sigue
rdenes, y les gusta tomar acciones siempre que pueden. Ellos creen en atrapar
oportunidades y desarrollarlas a su manera. A menudo independientes y mandones,
ellos prefieren dar rdenes a recibirlas, y te dar instrucciones antes de pedir
cooperacin.
Pasividad
Es lo opuesto de Asertividad, Pasividad describe gente con paciencia y cautelosa.
Ellos prefieren evitar los riesgos, y raramente toman acciones definitivas a no ser
sientan la presin a realizarlas y se convierta en algo inevitable. A estas personas no
les gusta el cambio o la sorpresa, y buscarn por tanto la calma y situaciones
predecibles.
Franqueza
Gente extremadamente abierta, confiados e ingeniosos. Se expresan fcilmente y
valoran las estrechas relaciones con el prjimo. Los individuos abiertos tienden a
trabajar bajo un nivel emocional, mostrando sus sentimientos a los otros y con actitud
amigable hacia todos los que le rodean.
Control
Los individuos que actan bajo control son prcticos y de alguna manera cnicos. Ellos
valoran los hechos y los argumentos racionales por encima de las consideraciones
emocionales, y prefieren defender su propias ideas antes que adquirir las de otros. A
veces, pueden llegar a ser desconfiados e incluso suspicaces y raramente ofrecern
informacin voluntariamente acerca de ellos mismos a otros.
N.B. Mientras leemos estas deliberaciones debemos recordar que estamos
discutiendo dos finales opuestos de un eje. Por ejemplo, algunos individuos que
difieren en temperamento estn en los extremos de Optimismo y Pasividad, mientras
otros caen en el medio del eje (deberamos caracterizar esta gente como apacible y
con buen temperamento). Los ejes miden las reacciones de la gente a su entorno, y
especficamente si tienen una actitud pro-activa o pasiva.
Los Cuatro Factores
Los resultados del cuestionario DISC (por sus siglas en ingls) son usualmente
presentados en la forma de un grfico ( o un juego de grficos, conocido como Serie
de Perfiles). Este captulo trata los diferentes tipos de grficos DISC disponibles, los
cuatro factores (Liderazgo, Influencia, Estabilidad, Flexibilidad).
Importancia sobre los Grficos DISC
El reporte DISC presentar resultados en un juego de 3 grficos. Cada
uno de estos grficos (o perfiles) describe un ngulo particular del
acercamiento con el candidato. En combinacin, el juego de tres
grficos se conoce como serie de perfiles DISC.
Los tres grficos en conjunto siguen el mismo formato, un ejemplo de
lo que puede ser visto en la muestra del reporte. Los grficos muestran
el nivel de cuatro diferentes rasgos o factores; leyendo de izquierda a
derecha, estos son Liderazgo, Influencia, Estabilidad y Sumisin. Los
cuatro puntos en el grfico estn conectados por lneas para
establecer formas identificables para un perfil. Con prctica y experiencia, las formas
asociadas con estilos comunes se vuelven fcilmente reconocibles.
Los tres grficos que forman una serie de perfiles pueden parecerse entre ellos, o
diferenciarse significativamente, dependiendo de lo complicado del individuo.
El Perfil Interno
Este grfico describe el interior de las personas, el tipo de conducta que se puede
esperar de ellas cuando se sienten completamente a gusto. A la inversa, este estilo
tambin puede a veces describir a las personas cuando estn bajo presin, ya que tal
nivel de stress limita la capacidad que tienen de adaptarse a su estilo. El perfil interno
tiende a permanecer ms constante a travs del tiempo que los otros dos grficos.
El Perfil Externo
Muy pocas personas mantienen la misma perspectiva en distintas circunstancias, en
cambio, ellas se adaptan a situaciones y otros requerimientos. El propsito del Perfil
externo es describir el estilo de comportamiento que una persona siente es el
apropiado para su actual entorno. El Perfil externo puede cambiar considerablemente
a travs de los aos, al tiempo que la situacin y entorno de la persona cambia- estos
cambios generalmente acompaan importantes momentos en la vida de las personas,
como nuevos trabajos, o cambios de residencia. El Perfil externo puede traducirse en
cmo un individuo responde a su entorno laboral.
Resumen del Perfil
Tanto el perfil interno como externo proveen informacin valiosa acerca de las
actitudes y percepciones de las personas. En realidad, la conducta de un individuo
raramente se puede plasmar en su totalidad en estos u otros estilos. El resumen del
perfil combina informacin de los otros dos grficos para presentar una visin de la
conducta actual del individuo.
Liderazgo
Liderazgo es el factor que se muestra a la izquierda de un grfico DISC, Liderazgo es
el factor de la franqueza, firmeza y el control. Como los otros factores, L es una mezcla
de rasgos positivos y negativos. En el lado positivo, individuos con mucha capacidad
de lderes son independientes, motivados al xito y generalmente muy efectivos para
obtener sus metas. Sin embargo, ellos tambin pueden tener un carcter demasiado
fuerte
e
incluso
pueden
ser
agresivos
en
ciertas
condiciones.
Liderazgo puede resumirse como el factor del control. Individuos con este rasgo
predominante en su perfil DISC, se centran en conseguir y mantener un nivel de
autoridad y poder sobre las dems personas, generalmente en su entorno laboral y
familiar.
Competitividad y ambicin estn tambin asociadas con el factor L, y las personas que
muestran estos elementos lucharn para conseguir sus propsitos contra todos los
pronsticos. De hecho, ellos parecen disfrutar de los retos, y raramente se rinden ante
una situacin difcil o de riesgo.
Personas con capacidad de liderazgo normalmente no confan en otros- ellos
buscarn conseguir xito por sus propios medios, sin preguntar ni esperar ayuda de
los que lo rodean. Si surge una situacin en la cual la ayuda de otros es inevitable,
estas personas tratarn de dar rdenes directamente, en ves de pedir cooperacin.
Influencia
Influencia esta asociado con un acercamiento amigable, extrovertido, clido y abierto a
otras personas, sociable. La influencia se conecta con el tipo de estilo usualmente
descrito como Comunicador. Las personas con alto grado de influencia son sociables y
normalmente poseen habilidades para desenvolverse socialmente y compartir con
otras personas. El estilo comunicativo y sociable de aquellas personas con un nivel
alto de influencia, tiende a ser equilibrado por un acercamiento a la vida a veces
impulsivo e irracional. La necesidad de relacionarse e impresionar a otros puede llevar
a la persona a actuar de formas que otros individuos menos sociables no entenderan.
Lo mas difcil de entender para una persona con alto nivel de Influencia es el rechazo.
Ellos necesitan interactuar positivamente con su entorno, y su estilo amigable y abierto
usualmente los ayuda a mantener relaciones de este tipo.
La naturaleza social de estas personas es un factor importante para reunir otros estilos
menos afables.
Por su naturaleza, estas personas son extremadamente confiadas y poco sinceras. Su
deseo de ser abiertos con otras personas los llevan a dar informacin, revelar o
expresar sentimientos que otras personas ms serias preferiran mantener ocultas. Por
esta razn, a veces son considerados faltos de tacto. Sin embargo, su natural
habilidad para comunicarse les permite salir airosos de cualquier situacin difcil
provocada por su falta de diplomacia.
Estabilidad
Aquellos que muestran un alto nivel de Estabilidad toman una la vida de una manera
mesurada y estable.
Son pacientes y poco exigentes, usualmente muestran simpata y lealtad a aquellos
que los rodean. En trminos de estilos, la estabilidad corresponde al tipo Planificador.
Al menos en Pases del Oeste, la estabilidad es relativa en comparacin con los otros
tres factores. Mientras que el Liderazgo, Influencia y Flexibilidad estn repartidos en la
poblacin, la Estabilidad tiende a aparecer de forma menos frecuente. Esto es quizs
porque la modestia y amabilidad asociada a este factor tiende a ser menos valorada
por la sociedad que aquellos relacionados con los otros tres factores DISC (siglas en
ingls).
Cuando la estabilidad aparece en un perfil, es ms comn encontrarla acompaada de
la flexibilidad que encontrarla sola.
Las personas con estas caractersticas son pacientes y saben escuchar, tienen un real
inters en los problemas y sentimientos de otros, y son capaces de dar su apoyo.
Ellos tambin tiene orientacin a la persistencia, con altos niveles de concentracin
que les permite trabajar de manera constante en una tarea. Mientras otros tipos de
perfiles podran volverse aburridos o distrados, estas personas continan trabajando
hasta terminar con su labor.
especiales
De vez en cuando, inusuales configuraciones del DISC aparecern como resultado del
cuestionario. Estas situaciones especiales describen los perfiles DISC que no pueden
ser interpretados en la forma habitual, o que sugieren informacin adicional ms all
de la interpretacin estndar. Hay cinco tipos diferentes de situaciones especficas que
pueden surgir, algunas ms importantes que otras. Esta seccin describe cada una de
las cinco configuraciones especiales DISC.
Perfiles cruzados, son perfiles que muestran las cuatro modalidades entre el 35% y
65%. Hay un nmero de posibles razones para un perfil de este tipo. Un candidato
puede llegar a distorsionar los resultados del cuestionario, y puede deberse a la
insuficiente comprensin de los requerimientos del cuestionario (aunque los sistemas
ms modernos estn designados a ser simples de entender, y por tanto sta no suele
ser una causa que impida la comprensin del mismo). Un perfil Cruzado puede estar
tambin relacionado a algn tipo de tensin en el curso habitual en la vida de la
persona. Si se trata del perfil Interno cruzado, esto debera reflejar un problema con en
la vida en general de la persona, y donde se observa un perfil Externo cruzado sugiere
la aparicin de problemas en corto espacio de tiempo, normalmente en relacin al
trabajo, o su situacin econmica. Sera muy acertado solicitarle a la persona que
volviera
a
realizar
el
test.
Perfiles Extremistas. Son perfiles que muestran caractersticas en cotas muy elevadas
( por encima del 85%) o por el contrario muy inferiores (por debajo del 15%). En el
ejemplo de la izquierda, ambos, Dominio y Cumplimiento estn extendidos. Una vez
ms quizs deberamos plantear volver a tomar el examen. Sera bueno rehacer el test
para
asegurarnos.
Perfiles Sobreestimados . Muestra los cuatro factores del DISC por encima del 65%.
Dicha configuracin es interpretada cuando observamos un individuo que se muestra a
s mismo casi como"superman" con Virtudes en todas las facetas, y sin muestras de
Debilidades. Este tipo de perfil es muy extrao que se de en la prctica.
Perfiles Subestimados. Representa el opuesto al anterior, tal como muestra el grfico
DISC son los que muestran rasgos por debajo del 35%. Se dice que son individuos
infelices o deprimidos y con poca autoestima, e incapaces de proyectar una
personalidad definida. Al igual que en el caso del perfil de personas con sobreestima ,
stos apenas
nunca aparecen
en
el estudio
del
sistema DISC.
Toma de Decisiones
El test DISC cuando se aplica a la lista de finalistas puede ayudar en el proceso de
decisin tras haber finalizado la ltima entrevista. Las reas de virtudes y debilidades
ensalzadas por los resultados del test cuando coinciden con el informe de los
entrevistadores favorecen la aplicacin inicial para el puesto y/ o CV y puede a
menudo ayudar a los entrevistadores a alcanzar una decisin final o elegir entre dos
candidatos finales.
Integracin cultural
Cualquier reclutamiento con xito precede una fase de integracin cultural . Esto
describe el proceso en el cual nuevos miembros del personal se adaptan a una nueva
organizacin, y a la cultura particular de dicha organizacin. Este paso importante es
en ocasiones pasado por alto por los reclutadores, pero gradualmente va creciendo en
importancia entre los recursos humanos profesionales.
Comparando un nuevo estilo de comportamiento de reclutamiento con una
organizacin, nosotros podemos reforzar aquellas reas donde ellos pueden llegar a
tener dificultad para adaptarse al entorno, as como a descubrir aquellos sectores en
los que encajan muy bien. Usando esta informacin, es posible prestar apoyo en el
acceso de un individuo en una nueva organizacin, mejor que dejarlos que se integren
solos.
Logrando esto de una manera efectiva es un reto en habilidad, experiencia y
paciencia, y esta es quizs la razn por la que la aplicacin DISC es algo extraa en
comparacin con sus otros usos.
Sin embargo, es un hecho inevitable que muchos individuos que de otra manera
podran estar satisfechos en el trabajo, se marchan en los primeros meses, esta
cuestin
requiere
especial
atencin
en
la
fase
de
integracin cultural.
Evaluacin
Un programa regular de evaluacin es parte de la poltica de recursos humanos de un
gran nmero de compaas. Valorando las actuaciones a travs de entrevistas e
informes, llega a ser posible crear un comprensivo informe del rendimiento del equipo
de trabajo, y aislar los problemas particulares antes de que alcancen serias
proporciones. La inclusin del perfil DISC en este proceso puede con el tiempo
reforzar su efectividad.
Reestablecer
Reestablecerse refiere a la reasignacin de roles en un departamento u
organizacin. En muchas formas, es muy similar al proceso de reclutamiento, pero con
una gran volumen de informacin disponible de primera mano acerca de los
potenciales candidatos. Si la organizacin es usuario regular del sistema de
evaluacin DISC, entonces esta informacin incluir los perfiles DISC. Esto puede ser
de gran ayuda para identificar el correcto candidato para el puesto adecuado.
Trabajo en equipo
Cmo es que algunos equipos trabajan juntos con calma y de manera efectiva,
mientras otros provocan un conflicto interno y avanzan poco? Hay, por supuesto,
muchas razones para esto, pero uno de los principales factores que contribuyen es la
interaccin de diferentes perfiles dentro de un mismo equipo. DISC puede proveer un
til programa para predecir la efectividad del tiempo, destacando las reas con los
posibles problemas y sugiriendo maneras de resolverlos.
La composicin ideal de cualquier equipo, por supuesto depende de la tarea que el
equipo deba cumplir. En trminos generales, sin embargo, es cierto que una de las
claves del xito en una creacin de equipo es la diversidad. Cada uno de los
principales factores del DISC describe un individuo para desarrollar una parte diferente
en la estructura del equipo, y una variedad de factores destacados de algunos
miembros pueden cooperar a que el equipo acte de manera efectiva.
Abordando problemas especficos
En cualquier organizacin, no importa si es grande o pequea, es inevitable que surjan
problemas ocasionalmente respecto a una actuacin de un miembro del equipo.
Problemas de este tipo pueden tener mltiples causas, y slo algunos de ellos pueden
ser considerados desde el punto de vista del comportamiento. As pues, en los casos
en los que el problema tiene su raz en un factor de comportamiento, el sistema DISC
puede aislarlo y posiblemente sugerir algunas soluciones.
Desarrollo del trabajo profesional
Es importante destacar que hay multitud de factores que afectan a una persona a la
hora de tomar una decisin acerca de su trayectoria profesional. DISC slo no puede
proporcionar una definitiva conclusin, pero es capaz de actuar como gua a la hora de
decidir qu puesto en particular encaja o no para un determinado individuo. Debemos
tambin destacar que los resultados del DISC tienden a ser menos atractivos para la
gente joven con edad por debajo de los veinte aos, porque en esta etapa tienden a
experimentar constantes cambios. La edad adecuada en la cual el individuo adopta un
comportamiento estable, vara por supuesto de una persona a otra.
En trminos simples, el uso del DISC para la eleccin de un puesto de trabajo tiene un
proceso muy similar al los observados en reclutamiento o los contextos de
evaluaciones . Una persona con perfil DISC es comparado con el perfil del trabajo
ideal para un puesto en particular, y la semejanza entre estos dos perfiles ser una
indicacin de lo bien que encajara el perfil de un individuo en una carrera que ha sido
investigada.
Este es un mtodo apropiado si la decisin es clara y se toma entre dos o tres posibles
puestos de trabajo, pero llega a ser inapropiado si la persona no tiene una idea clara
del tipo de trabajo en el que est interesado.
Esta situacin puede aplicarse por ejemplo, en estudiantes que estn acabando la
universidad. En este caso, una librera de Perfiles de Posiciones es necesaria, para
que representen una gran variedad de perfiles de trabajo segn las diferentes
carreras.
Comparaciones de este tipo, incorporando cientos de semejanzas, son poco prcticas
para el manual del sistema DISC, pero las funciones para ejecutar esta clase de
perfiles similares las proveen las aplicaciones informatizadas del DISC. Asimismo, este
sistema puede ser efectivo para conocer nuevas carreras que una persona puede no
haber considerado.
Muestra de reporte
Sr. X
Candidato Analizado el lunes 13 de octubre del 2003
Detalles del Candidato
Candidato Sr. X
Gnero
Masculino
IMPORTANTE: Cualquier herramienta de comportamiento nunca debe de ser usada
para tomar una decisin de reclutamiento o de reasignacin sin soporte de otras
tcnicas.
Perfil Externo
Perfil Resumen
Patrn de Cambio
Tarjeta de Estilo
Planeador Neutral
(Pasivo y Abierto)
Paciente, Estable,
Amigable, Calmado
Apoyo
Tiempo
Cambio
Acuerda
Paciente, Sustentador
Promesa
Anlisis de Caractersticas
Caractersticas Permanentes
Estas son caractersticas comunes en todo el perfil del . Sr. X, sugiriendo que stas
son frecuentemente vistas en su comportamiento y es probable que influyan en su
actitud. El perfil del . Sr. X indica las siguientes caractersticas permanentes:
Consideracin
Paciencia
Eficiencia
Orientacin Social
Caractersticas Transitorias
Estas son caractersticas que Sr. X siente que son apropiadas para sus condiciones
actuales en el trabajo y por lo tanto las enfatiza en su comportamiento. Las
caractersticas transitorias, como sugiere su nombre, tienden a representar
adaptaciones a corto plazo. El perfil del Sr. X indica las siguientes caractersticas
transitorias:
Persistencia
Amabilidad
Independencia
Auto-Confianza
Caractersticas Potenciales
Estas son caractersticas que son innatas en el estilo personal del Sr. X pero que no
siente que sean apropiadas para sus condiciones actuales en el trabajo. Es probable
que estas caractersticas aparezcan de vez en cuando, por ejemplo bajo condiciones
de presin. El perfil del Sr. X indica las siguientes caractersticas potenciales:
Potencial Tcnico
Precisin
Cooperacin
Objetividad
Sensibilidad
Caractersticas Inactivas
Asertividad
Auto-Motivacin
Entusiasmo
Tensin de Perfil
La Tensin del Perfil demuestra el grado al cual Sr. X siente la necesidad de adaptar
su estilo a sus condiciones de trabajo actuales. Esta tensin puede ocasionar efectos
negativos y de presin, especialmente si el estilo del Sr. X no es apropiado para hacer
adaptaciones de este tipo. El diagrama a continuacin muestra el Perfil de Tensin
actual del Sr. X y estima su adaptabilidad para propsitos de comparacin. Tambin se
muestra la causa ms significativa y probable de cualquier adaptacin, cuando sea
aplicable.
Fuente
Trabaja sin
apoyo.
probable:
suficiente
Informe Textual
Generalidades
Sr. X es una persona que enfoca los problemas con cuidado y profunda consideracin;
sus habilidades recaen ms en encontrar una solucin practicable para una situacin
difcil que en implementar esa solucin. Esto se debe a que l es naturalmente no asertivo; l prefiere reaccionar a otra gente en lugar de tomar la iniciativa l mismo. El
comportamiento paciente y retrado del Sr. X puede con frecuencia llevar a que l sea
visto por otros como alejado y desinteresado en asuntos sociales, pero ste no es el
caso. De hecho, l valora la interaccin social positiva y la amistad y tiene un lado ms
emocional en su naturaleza de lo que es inmediatamente aparente.
Adaptacin de Comportamiento
Los cambios que Sr. X hace a su estilo no son particularmente importantes, lo cual
sugiere que, en gran medida, l se siente a gusto en su entorno actual. El nico
cambio de cierta relevancia es una disminucin de su atencin en asuntos prcticos en
pro de un estilo ligeramente ms abierto y confiado.
Ventajas
Esta persona es un planeador meticuloso que se esfuerza por asegurarse de haber
considerado todas las opciones y posibilidades antes de llevar a cabo una empresa. l
nunca actuar impulsivamente, sino que ms bien har su mejor esfuerzo por
asegurarse de que su trabajo sea realizado con cuidado y de manera confiable. Su
tranquilidad y mayor capacidad de concentracin le ayudan mucho a l en esto.
Desventajas
La naturaleza retrada y discreta del Sr. X puede dificultar que sus compaeros
juzguen sus sentimientos. Esto es especialmente importante en situaciones en las que
a l se le somete a presin, porque su discrecin natural significa que l aceptar sin
queja las tareas, y esto puede hacer que a veces l se aboque a objetivos
inalcanzables.
Estilo de Comunicacin
Este perfil describe a un candidato con en una falta de confianza social, pero no se
debe tomar como signo de que al Sr. X definitivamente no le interesan las cuestiones
sociales. En realidad, las relaciones positivas con otros son muy importantes para l,
pero le hace falta auto- confianza para iniciar el contacto con los dems, y recurre a
quienes lo rodean para que den el primer paso en el establecimientos de las
relaciones.
Posiblemente su naturaleza sea tranquila y discreta, pero su inters por los
sentimientos de los dems y su disposicin a ser abierto y confiado le dan a l un
estilo muy receptivo y lo convierten en una persona capaz de escuchar y estar abierta
a los pensamientos y emociones de otros.
Toma de Decisiones
El evitar cambios innecesarios forma parte de las preferencias naturales del Sr. X, por
lo que l enfrenta la toma de decisiones con un fuerte deseo de mantener el status quo
y minimizar cualquier cambio que pudiera surgir a partir de su decisin. No obstante, l
se tomar un tiempo para considerar sus opciones con detenimiento, y una vez que l
ha llegado a una conclusin, l ser persistente para asegurarse de que se
implemente.
Organizacin y Planeacin
Sr. X, al ser estable y metdico, a menudo tiene un enfoque relativamente organizado.
Sin embargo, prefiere seguir los precedentes establecidos con anterioridad y mantener
el status quo, un patrn que en realidad requiere muy poca habilidad de planeacin.
Sin embargo, al enfrentar cambios inevitables, l tender a abordarlos cuidadosa y
meticulosamente.
Motivacin
Debido a que es calmado e impasible, Sr. X valora en gran medida la precisin, y no
reacciona bien cuando se le proporciona informacin incompleta sobre algn asunto.
Tambin es probable que l reaccione negativamente si es necesario que l acte sin
estar absolutamente seguro de lo que se espera de l. A l le gusta tomarse su tiempo
para considerar su posicin antes de actuar, y por lo tanto, tender a perder la
motivacin si se ve forzado a trabajar a un ritmo ms rpido del que l prefiere.
Estilo de Administracin Gerencial
Debido a que Sr. X es una persona slida y confiable, l est mejor capacitado para
mantener una situacin ya existente que para dirigir a otras personas en un terreno
desconocido. l es amigable y abierto por naturaleza, un factor que ayudar a
fomentar un ambiente laboral positivo, pero su resistencia al cambio y su deseo de
evitar las confrontaciones, algunas veces pueden ocasionarle dificultades.
Estilo de Administracin Gerencial Requerida
raro que permita que los problemas se agranden, por lo que se recomienda observarlo de
cerca (en lugar de supervisarlo). Este problema ser menos frecuente en ambientes ms
abiertos y cuando el estilo de la gerencia propicie un mayor acercamiento.