Actualidad laboral

Mujeres en la organizacin: realidades y dilemas

En Amrica Latina, la remuneracin del trabajo de la mujer en comparacin con la
del hombre no es equitativa. Segn un estudio de la Universidad de los Andes, en
Colombia corresponde al 84% del salario de un hombre.
Por Adriana Surez

La mujer est abriendo brechas dentro del mundo empresarial. Su participacin

activa en las organizaciones ha crecido pese a que su presencia es an limitada,
por lo menos en los cargos gerenciales.
Segn Gina Zabludowsky, investigadora del Programa de Gnero de la Universidad
Nacional Autnoma de Mxico (UNAM), la asignacin de cargos dentro de la
empresa todava se hace en funcin del gnero. Las ocupaciones ms valoradas
son las que se consideran propiamente masculinas.
Un estudio revelado por Connie de Santamara, investigadora y profesora de la
Facultad de Administracin de la Universidad de los Andes, describe cmo la
diversidad de gnero en Latinoamrica se queda atrs de las compaas
norteamericanas y europeas.
Las mujeres constituyen el 36% de la media de la poblacin mundial activa, pero
slo llegan a ocupar entre el 10% y el 20% de las posiciones de direccin. Este
porcentaje baja a 6%, cuando se incluyen slo las posiciones de alta
responsabilidad.
Colombia es el pas con la mayor proporcin de mujeres en posiciones de
direccin en Latinoamrica: 36% presidentes, ms del 50% en segundo nivel y
75% en tercer nivel, asegura la especialista.
Natalia de Greiff, gerente general de IBM Colombia, afirma que cerca de la mitad
del talento egresado de universidades latinoamericanas est compuesto por
mujeres. Puntualmente, en sta multinacional las estadsticas que tienen de los
ingresos de empleados refleja que cerca del 32% de todas las contrataciones que
han hecho en Amrica Latina son cubiertas por mujeres.
Para IBM, la diversidad es un imperativo de negocios tan fundamental como
proporcionar tecnologas innovadoras y globalmente integradas al mercado, en
donde el lugar de trabajo debe estar libre de discriminacin y acoso. Al mismo
tiempo, pleno de oportunidades para todas las personas.
Esta poltica permite que todas las personas, sin distincin de gnero, raza,
discapacidad fsica, religin, orientacin sexual y edad, entre otros, puedan
avanzar en su carrera basada en el propio talento y potencial de desarrollo. As se

fomenta la productividad en el rea laboral y se retribuye a la empresa con

resultados de negocio.
Connie de Santamara afirma que las mujeres colombianas que ocupan posiciones
directivas tienen un liderazgo participativo que tambin es reportado en las
investigaciones de Inglaterra y Espaa.
Los estudios realizados por ella afirman que las mujeres tienen una menor
tendencia a cambiar de empleador. De igual forma, relata que es mejor promover
mujeres en la misma empresa que traer de otras para lograr una mayor diversidad
de gnero. La diversidad es cada vez ms un componente de auditora social,
asegura.
Por otro lado, el anlisis presenta aspectos como los siguientes:
El salario de ingreso es mayor para los hombres.
Hay ms mujeres directivas en organizaciones menos piramidales.
Las mujeres renuncian por situaciones familiares. Los hombres por buscar
nuevas oportunidades o mejor salario.

El hombre y la mujer en las organizaciones

Existen actitudes y valores esenciales a la mujer que son fundamentalmente
diferentes a lo masculino. Las siguientes son algunas creencias respecto al
desempeo que ellos ejecutan en sus puestos de trabajo, segn los estudios
realizados por Connie de Santamara y basados en el libro Mujeres y vida
corporativa en Latinoamrica: retos y dilemas, escrito por Silvia Maxfield, Mara
Consuelo Crdenas y Lidia Heller.
1. Un jefe hombre es objetivo y justo.
2. Una jefe mujer es demasiado emotiva.
3. Las mujeres en el trabajo son muy consagradas.
4. Los hombres faltan menos al trabajo que las mujeres.
5. La mujer puede desempear mucho mejor las tareas del hogar porque tiene
mejores habilidades para hacerlo que los hombres.
6. Las mujeres que trabajan horarios extendidos son ineficientes.

7. Los hombres que trabajan horarios extendidos son responsables y

consagrados.
8. Si un cargo requiere viajar es mejor seleccionar a un hombre.
9. Las mujeres tienen dificultades para trabajar entre s.
10. Es mejor contratar mujeres para ciertos cargos porque su aspiracin
salarial es menor.

Aunque los puntos anteriores pueden presentarse en algunos individuos y en

algunas organizaciones, lo cierto es que el desempeo y la inclusin de la mujer
han aumentado. Cmo manejar el tiempo, equilibrar trabajo-vida y direccionar el
estilo de trabajo es algo que las organizaciones deben desarrollar
estratgicamente.
Santamara asegura que existen inconvenientes que impiden que esto no se lleve a
cabo, pues valoran el compromiso con el trabajo por encima de cualquier otro. Las
personas se tienen que adaptar a las exigencias de la organizacin. Lo anterior,
porque la estructura de la empresa y la forma como trabaja no toma en cuenta las
necesidades de las familias de sus empleados.
Razones ms frecuentes de hombres y mujeres para abandonar una
compaa
Segn Gina Zabludowsky, los hombres buscan cambiar de empleo porque
requieren mejoras en el trabajo, oportunidades econmicas, superacin personal y
desarrollo. Al mismo tiempo, se van de una empresa si se les presenta una
oportunidad de estudio.
Las mujeres, por su parte, abandonan una organizacin por asuntos personales y
familiares, por reduccin de personal y obviamente, si otra opcin laboral se les
presenta.
Segn la investigacin, el personal de RR.HH. en Latinoamrica considera que las
mujeres estn mejor preparadas para ciertos cargos, tienen dificultades para
asumir riesgos y el xito depende de ellas mismas. No es claro qu puede hacer la
organizacin para apoyarlas.
Tambin concluyeron los siguientes aspectos:
Los aos consagrados a construir la carrera profesional se superponen con los

dedicados a la crianza.
La diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe en buena parte a que las
mujeres tienen que dejar su trabajo para criar a sus hijos.
No hay polticas en las organizaciones ni en la sociedad para apoyar a las
mujeres trabajadoras desde la organizacin.
Los esposos no han asumido su parte de la carga de responsabilidades del
hogar. Se adjudican tareas, situacin que es diferente.

Qu hacer desde la organizacin?

Sylvia Maxfield es profesora de economa y estrategia en Simmons
Graduate School of Management, la nica escuela de negocios del mundo con un
currculo
diseado
exclusivamente
para
la
formacin
de
mujeres.
A partir de un estudio que la Revista Fortune realiz sobre las 100 empresas ms
grandes se formularon cinco maneras de atender a las mujeres en las
organizaciones.
1. Priorizar e institucionalizar la diversidad.
2. Crear programas para aumentar el nmero de mujeres directivas.
3. Realizar esquemas que ofrezcan a las mujeres planes de desarrollo profesional.
4. Hacer proyectos que pretendan cambiar a las organizaciones para nivelar el
campo de juego.
5. Desarrollar programas que quieren valorar la contribucin de las mujeres para
la organizacin.
Propuestas para hacer desde RR.HH.
Perder talento clave es una de las consecuencias que puede traer para una
empresa no tener en cuenta opciones flexibles de trabajo, en especial con las
mujeres, cuyo segmento es el que ms desercin presenta en el trabajo por
cuenta de los asuntos personales y familiares. La empresa puede ayudar a que
esto no suceda si se tienen en cuenta estas sugerencias:
1. Identificar tres polticas para hacer ms diversa a la organizacin teniendo en
cuenta el gnero.
2. Definir tres acciones para favorecer:

- La seleccin de mujeres y hombres en puestos no tradicionales para cada uno.

- La promocin de mujeres.
- La equidad salarial.
- El apoyo a mujeres en posiciones de direccin.
Ernst & Young, firma mundial especializada en la prestacin de servicios
profesionales de auditora y asesoramiento de negocios y riesgos, propone
promover la diversidad porque los equipos de trabajo diversos producen mejores
soluciones que los homogneos y esto permite prestarle un mejor servicio al
cliente.
El estudio destaca como prioridad revisar la importancia relativa del trabajo y la
cultura de la organizacin. Los hombres y las mujeres deben ser consientes de su
diferencia por gnero. Deben reconocerlo as como valorarlo y aceptarlo para que
los cambios propuestos obtengan el impacto para que la cultura los acepte.

Caso empresarial
IBM, mundialmente conocida por las soluciones en informtica, se
por la promocin del acercamiento y el crecimiento de la mujer en
tecnologa a travs de sus programas comunitarios como Women
y Exite Camps cuyas siglas traducen: explorando intereses

ha preocupado
el mbito de la
in Technology
en tecnologa.

Especficamente, Exite Camps tiene por objetivo despertar el inters de las

mujeres de educacin secundaria para que sigan tomando las clases de
matemtica y ciencia. De este modo, en el futuro podrn estudiar carreras en este
campo y desempearse en ellos con una formacin ms desarrollada y profesional.
A lo largo de una semana de campamento, las jvenes aprenden a ensamblar un
computador, desarrollar un sitio web, programar computadores, crear robots con
piezas de Legos y participar en equipos virtuales de todo el mundo en varios
proyectos interesantes e interactivos de ingeniera y tecnologa.
Desde su inicio en 1999, ms de 4.000 nias de todo el mundo participaron y,
despus de esa experiencia, aproximadamente el 85% de ellas dijeron que
escogeran una carrera de ingeniera o de un campo relacionado a la tecnologa en
la facultad.
En Colombia empezaron en el ao 2002. Las posibilidades de desempearse
laboralmente en una empresa de tecnologa y comprender la importancia de esta
rama es parte de sus objetivos.

El anterior ejemplo muestra las acciones que empresas como IBM realizan para
formar a las mujeres y hacerlas partes de un target considerado exclusivo para
hombres.
Este programa de IBM responde al alto crecimiento en el mundo de las tecnologas
de la informacin y al bajo nivel de participacin de las mujeres en este campo.
Las estadsticas mundiales, segn anlisis de IBM, afirman que el 40% de la
poblacin laboral est conformada por mujeres y que en carreras relacionadas con
la tecnologa son la minora.