‫‪:E – HR‬‬

‫‪Using intranets to improve‬‬

‫‪The Effectiveness of Your people‬‬

‫تأليف ‪ :/‬بريان هوبكنز‬

‫جيمس ماركهام ‪.‬‬

‫ترجمة ‪ :/‬د‪ .‬خالد العامرى ‪.‬‬

‫( دار الفاروق ‪)2006‬‬
‫تقديم وتلخيص ‪:/‬‬
‫الباحث ‪ /‬أحمد السيد طه كردى ‪.‬‬
‫( تمهيدى ماجستير)‬
‫‪2009‬م‪.‬‬
‫اشراف ‪:/‬‬

‫قسم ادارة اعمال‪.‬كلية التجارة ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪:E – HR‬‬
‫‪Using intranets to improve‬‬
‫‪The Effectiveness of Your people‬‬

‫يعتبر هذا الكتاب من الكتب الجديدة والتى تحاول تدعيم االدارة العصرية بتكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصاالت الحديثة وذلك لالستفادة من التقنيات المتطورة فى تدعيم القدرات‬
‫البشرية بداية من عملية طلب المورد البشرى حتى احالتة على المعاش ‪.‬‬
‫وهذا الكتاب سيروج لنظام تكنولوجى يحقق الرفاهية للعاملين من خالل اتمام عمليات‬
‫االدارة والتدريب والتقييم وغيرها من االمور االدارية المختلفة دون القيام بمجهود أيضا‬
‫تسهيل العمليات المعقدة وخاصة تلك التى تسنغرق وقتا طويال أو المملة ‪.‬‬
‫كما يتناول الكتاب أيضا كيفية تحديدمجاالت االدارة االلكترونية للمواردالبشرية المالئمة‬
‫لكل شركة أو مؤسسة ‪ .‬ويتطلب ذلك أخذ العديد من العوامل فى االعتبار والتى من خاللها‬
‫يمكن الحكم عما اذا كان أحد الحلول البرمجية الخاص باالدارة االليكترونية للموارد البشرية‬
‫مالئما للشركة أو المؤسسة أم ال ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫وان هذا الكتاب يوضح ""أنة يجب التعامل مع التطبيقات التكنولوجية بحرص شديد ‪.‬وذلك‬
‫باختبار احدها ثم المضى قدما فى طريق االستثمار فى المزيد منها اذا ما ثبت نفعها ‪.‬‬
‫هناك موضوع أخر يطرحة هذا الكتاب – هو االختالف أو التماثل بين التطبيقات التكنولوجية‬
‫الفعلية المتاحة واالفكار المستقبلية ‪ .‬تظهر طرق جديدة لتنفيذ تكنولوجيا االدارة‬
‫االليكترونية بشكل سريع ومتالحق ‪ .‬لذلك يعرض هذا الكتاب أمثلة متنوعة لتطبيقات‬
‫التكنولوجيا المتاحة فى الوقت الحالى ‪ .‬الى جانب بعض التوقعات المستقبلية ولكنة ال يفصل‬
‫بينهما الن ذلك من شأنة أن يعوق فهم امكانيات نظام االدارة االليكترونية للموارد البشرية ‪.‬‬
‫ويعتبر نطام االدارة االليكترونية للموارد البشرية بمثابة وسيلة جديدة لالستفادة من النظم‬
‫المتاحة وتطويرها ‪.‬فقد ظهرت العديد من نظم المعلومات للموارد البشرية باالضافة الى‬
‫قواعد البيانات الخاصة بالشركات والهيئات والمؤسسات ـ لذا فتكنولوجيا الويب تعتبر‬
‫بمثابة بارقة االمل ‪.‬‬
‫يمكن أن يستفيد من هذا الكتاب كل من بدأوا فى تنفيذ نظام االدارة االليكترونية‬
‫للموارد البشرية ‪ .‬أو من يرغب فى تطويرة أو فى تحديث نظام المعلومات الخاصة بنموذج‬
‫الكمبيوتر التابع ‪ /‬وحدة الخدمة ‪ .‬وكذلك كل من يرغب فى االنتقال مباشرة من نظم االدارة‬
‫الكتابية الى تلك النظم االليكترونية المتطورة ‪.‬‬
‫ويتضمن كل فصل من فصول هذا الكتاب جانب من جوانب نظام االدارة االليكترونية‬
‫للموارد البشرية ‪ .‬وعلى الرغم من طرح موضوع التأثير المشترك الستخدامات النظام فى‬
‫أربعة مواضع منفصلة من الكتاب ‪ .‬فهناك ارتباطا وتداخال بين محتوى الفصول من الفصل‬
‫الرابع الى السابع ‪ .‬وذلك الن التأثير المتكامل للموارد البشرية يعنى ضرورة الربط بين‬
‫الوسائل المختلفة الستخدام النظام ‪.‬‬
‫وسوف أقوم بتوضيح ما أشتمل عليه منهج هذا الكتاب من خالل الملخص التالى‪/:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫المقصود بنظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬ ‫الفصل األول‪:‬‬
‫طبيعة عمل تكنولوجيا اإلنترنت‪.‬‬ ‫الفصل الثانى‪:‬‬
‫تحديد نوع نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫تقديم خدمات الموارد األساسية‪.‬‬ ‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫الفصل الخامس‪ :‬إدارة األفراد بشكل أكثر فعالية‪.‬‬
‫تعزيز التعاون والتعلم بالشركات والمؤسسات‪.‬‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬
‫تطوير الخدمات المقدمة للموظفين‪.‬‬ ‫الفصل السابع‪:‬‬
‫استراتيجية تنفيذ نظام اإلدارة اإلليكترونية للمواردالبشرية‬ ‫الفصل الثامن‪:‬‬
‫تنفيذ نظم تكنولوجيا المعلومات‪.‬‬ ‫الفصل التاسع‪:‬‬

‫الحمد للة الذى‬

‫بنعمته تتم‬
‫الصالحات ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫المقصود بنظام اإلدارة اإللكترونية‪ E‬للموارد البشرية‬
‫)‪(Human Resources Information systems ) (HRIS‬‬
‫*** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى ‪:/‬‬
‫مفهوم اإلدارة االليكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫هو تطبيق متميز للتقنيات المعتمدة على الويب فى النظم المرتبطة بالموارد البشرية والذى سيسهم‬
‫مع بعض التغييرات التنظيمية األخرى فى إتاحة إمكانية الوصول إلى المعلومات الخاصة بالموارد‪ ,‬البشرية‬
‫على نطاق واسع وكذلك توفير فرص عديدة إلدارة تلك المعلومات‪.‬‬
‫أهمية نظام اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫وجود وسيلتين لتطوير الوصول إلى المعلومات فيمكن تطوير تقوم بأى من اآلتى‪:‬‬
‫‪ -1‬إحداث تكامل فى الوصول‪ ,‬لقواعد البيانات وبذلك يتم توسيع نطاق المعلومات‪.‬‬
‫‪ -2‬زيادة إمكانية وصول‪ ,‬األفراد إلى قواعد البيانات من خالل نموذج البوبات اإللكترونية‪.‬‬
‫المجاالت األساسية لنظام اإلدارة االليكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1‬إدارة المعلومات الشخصية وتقديم الخدمات األساسية‪.‬‬
‫‪ -2‬إدارة األفراد‪ ,‬بفاعلية أكبر مثل لعمليات التوظيف‪ ,‬وتسجيل الوقت والحضور وإ دارة العالوات‬
‫األداء‪.‬‬
‫‪ -3‬تسهيل التعاون والتدريب والتفاعل والمشاركة ونشر المعلومات‪.‬‬
‫‪ -4‬التواصل مع الموظفين وتحفيزهم وإ دارة المزايا الوظيفية والمكافآت‪ ,‬وتحسين الخدمة المقدمة لهم‪.‬‬
‫مزايا نظام اإلدارة اإلليكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1‬إعطاء دور أكثر استجابة واستراتيجية للموارد‪ ,‬البشرية‪.‬‬
‫‪ -2‬إرضاء العاملين‪.‬‬
‫‪ -3‬دعم أكبر لإلدارة عبر أقسام الشركة‪.‬‬
‫‪ -4‬تقليل النفقات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -5‬توفير فرص أكبر للمشاركة والتدريب‪.‬‬
‫التحديات التى يفرضها نظام اإلدارة األليكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1‬إلغاء الحدود بين قسمى‪ ,‬الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -2‬تحسين مكانة قسم الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -3‬تحويل تركيز‪ ,‬قسم الموارد البشرية إلى العمالء‪.‬‬
‫‪ -4‬حاجة العاملين بالموارد البشرية إلى فهم طبيعة عمل الشركة‪.‬‬
‫‪ -5‬تأمين المعلومات‪.‬‬

‫عوامل أدت إلى نجاح العديد من الشركات فى تنفيذ هذا النظام‪:‬‬

‫العامل األول ‪ :‬وضع استراتيجية لتنفيذ النظام‪.‬‬
‫العامل الثانى‪ :‬إعداد دراسة حالة‪.‬‬
‫العامل الثالث‪ :‬تحديد أفضل الخيارات المتاحة‪.‬‬
‫**********************************************************‬
‫الفصل الثانى‬
‫طبيعة عمل تكنولوجيا اإلنترنت‬
‫*** ويحتوى هذا الفصل على مايلى ‪:/‬‬
‫*تستخدم اإلنترنت وشبكات اإلنترنت التقنيات نفسها وهى بروتوكولى ‪ HTTP‬و ‪ TCP/IP‬ولغة‬
‫‪.HTML‬‬
‫* تم تطوير تقنيات جديدة مثل لغتى ‪ Java‬و ‪ XML‬لتحسين اإلمكانيات الوظيفية لصفحات الويب وزيادة‬
‫كفاءتها فى عرض المعلومات‪.‬‬

‫تطور شبكات اإلنترنت‪:‬‬

‫الجيل األول‪ :‬حيث يستخدم صفحات ويب استاتيكية ال توفر‪ ,‬أية إمكانيات وظيفية للمستخدم‪.‬‬
‫الجيل الثانى‪ :‬يستخدم صفحات ويب استاتيكية أيضا ولكنه يوفر بعض اإلمكانات الوظيفية البسيطة‬
‫للمستخدمين مثل القدرة على تنزيل المستندات‪.‬‬
‫الجيل الثالث ‪ :‬يعتمد على صفحات ويب ديناميكية حيث يتم الحصول على محتوى الصفحات من قاعدة‬
‫البيانات تم تعرض للمستخدمين داخل قالب كما يستطيع‪ ,‬المستخدمون أيضاً إرسال المعلومات إلى قاعدة‬
‫البيانات‪.‬‬
‫الجيل الرابع‪ :‬يمكن من التعرف على من يدخلون على صفحات الويب وتعديل المحتوى بالشكل المالئم‬
‫باإلضافة إلى توفير‪ ,‬اإلمكانيات الوظيفية نفسها التى تقدمها شبكات الجيل الثالث‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫تحديد نوع نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‬
‫** ويحتوى هذا الفصل على مايلى ‪:/‬‬
‫التخطيط لتنفيذ نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد دور الموارد‪ ,‬البشرية وأسلوب إدارتها‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد المجاالت التى يمكن أن تحقق فيها الموارد‪ ,‬البشرية فائدة أكبر للشركة‪.‬‬
‫‪ -3‬تنفيذ العقبات التى ستم مواجهتها‪ ,‬وكيفية التغلب عليها‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد البدائل العملية وإ عداد المخطط التفصيلى للعمل‪.‬‬
‫‪ -5‬إعداد تقرير دراسة حالة فى تنفيذ نظام اإلدارة اإلليكترونية للموارد‪ ,‬البشرية‪.‬‬

‫تحديد دور الموارد البشرية وأسلوب وأسلوب إدارتها‪.‬‬

‫‪ -1‬مكانة قسم الوارد البشرية بالشركة‪.‬‬
‫‪ -2‬دارسة األعمال الناجحة التى تمت بالقسم مؤخرا‪.‬‬
‫‪ -3‬دراسة دور القسم فى سياق العمل بالشركة‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد األقسام األخرى بالشركة التى يجب الدخول فى تنافس استراتيجى‪ ,‬معها‪.‬‬

‫تحديد المجاالت التى يمكن أن تحقق فيها الموارد البشرية فائدة أكبر للشركة‪.‬‬
‫وذلك باستخدام‪ ,‬مفهوم سلسلة القيمة وهى العملية التى تقوم الشركة من خاللها بإضافة قيمة إلى‬
‫المدخالت وتوفيرها كمخرجات للعمالء ويجب تحديد األنشطة المساعدة التى تقوم بها الموارد‪ ,‬البشرية عند‬
‫تنفيذ نظام اإلليكترونى‪ ,‬ثم التفكير فى حجم تكلفتها للشركة وتحديد‪ ,‬قدرة التكنولوجيا على تحسين آداء‬
‫العمليات وزيادة فعاليتها‪.‬‬
‫ويجب التأكد من إمكانية تحديد المكاسب المالية والتى تنقسم إلى ثالثة أنواع‪:‬‬
‫‪ -1‬المكاسب الملموسة المباشرة‪ :‬تتمثل فى خفض النفقات‪.‬‬
‫‪ -2‬المكاسب الملموسة غير المباشرة‪ :‬تتمثل فى إضافة قيمة استراتيجى‪ ,‬للعمل‪.‬‬
‫مهام الموارد البشرية وإ مكانية خفض النفقات والتطوير‪:‬‬
‫‪ -1‬إدارة المعلومات الشخصية‪:‬والمهمة تقليل األخطاء فى إنتاج النماذج وتخزينها‪ ,‬وتوزيعها والوقت‪,‬‬
‫اإلدارى المستغرق‪ ,‬فى التعامل مع النماذج الورقية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -2‬التوظيف‪ ,:‬تحديد المرشحين وإ جراء اختبارات تفاعلية تسبق المقابالت الشخصية بهدف اختيار‬
‫أفضل المتقدمين‪.‬‬
‫‪ -3‬إدارة عملية تدريب الموظفين‪ :‬مزيد من المرونة فى توفير فرص التدريب وسهولة الوصول إلى‬
‫أكبر عدد من موارد‪ ,‬التدريب وتخطيط‪ ,‬عملية فعالية لتنظيم برامج وحفظ سجالت التدريب الخاصة‬
‫باألفراد‪,.‬‬
‫‪ -4‬إدارة العمليات المرتبطة بالرواتب‪ :‬الربط بشكل أفضل بين كفاءة األداء والحصول‪ ,‬على المكافآت‬
‫والعالوات لتحفيز الموظفين على العمل‪.‬‬
‫تحديد العقبات التى يجب التغلب عليها‪:‬‬
‫‪ -2‬العقبات الفنية‪.‬‬ ‫‪ -1‬العقبات المالية‪.‬‬
‫‪ -4‬العقبات الثقافية‪.‬‬ ‫‪ -3‬العقبات الخاصة بالعمل‪.‬‬
‫إعداد دراسة حالة لتنفيذ النظام‪:‬‬
‫‪ -2‬تحديد مدى توافق النظام مع سياسة عمل الشركة‪.‬‬ ‫‪ -1‬تحديد نفقات تنفيذ النظام‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد النتائج الفرعية المحتملة لتنفيذ النظام‪.‬‬ ‫‪ -3‬تحليل المكاسب‪.‬‬
‫‪ -6‬اختبار النظام جيداً‪.‬‬ ‫‪ -5‬التحقق من مدى مرونة هذا النظام فى المستقبل‪.‬‬
‫‪ -7‬النظر فى العقبات التى تعترض تنفيذ النظام‪.‬‬
‫‪ -8‬إيجاد توازن بين معدل المخاطرة والعائد‪.‬‬
‫**********************************************************‬
‫الفصل الرابع‪ :‬تقديم خدمات الموارد البشرية األساسية‬
‫*** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى ‪:/‬‬
‫مفهوم‪ E‬نظام اإلدارة الذاتية للموارد البشرية‪:‬‬
‫تتيح نظم اإلدارة الذاتية للموارد البشرية للموظفين إدارة معلوماتهم الشخصية بأنفسهم ويستطيع‪,‬‬
‫الموظفون الدخول إلى نظم اإلدارة الذاتية من خالل البوابة اإللكترونية التى تعمل كمدخل لخدمات نظم‬
‫اإلدارة اإللكترونية للموارد‪ ,‬البشرية األخرى‪.‬‬
‫ويستطيع الموظفون الدخول إلى نظم اإلدارة الذاتية من خالل البوابة اإللكترونية التى تعمل كمدخل‬
‫لخدمات نظم اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية األخرى‪.‬‬
‫ويمكن أن يتم تخفيض البوابات طبقاً للشخص الذى يقوم بتسجيل الدخول ومن ثم يمكن توفير‪,‬‬
‫اإلمكانيات الوظيفية المناسبة له‪.‬‬

‫مزايا نظام اإلدارة الذاتية للموارد البشرية‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -1‬حفظ البيانات بطريقة أكثر دقة‪.‬‬
‫‪ -2‬خفض المصاريف اإلدارية الخاصة بقسم الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -3‬خفض نفقات استخدام الورق‪ ,‬فى العمليات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -4‬زيادة تفاعل نظم الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -5‬تحسين كفاءة المعلومات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -6‬إمكانية مراقبة سير العمل‪.‬‬
‫‪ -7‬توافق أكبر من قانون حماية البيانات‪.‬‬
‫صعوبة استخدام نظام اإلدارة الذاتية للموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -2‬تأمين المعلومات الشخصية‪.‬‬ ‫‪ -1‬صعوبة تعامل طاقم‪ ,‬العمل معها‪.‬‬
‫‪ -3‬العقبات التى تحول دون استخدام ذوى االحتياجات الخاصة لهم‪.‬‬
‫‪ -4‬إمكانية الوصول‪ ,‬إليها‪.‬‬
‫إدارة الرواتب والمزايا الوظيفية‪:‬‬
‫‪-1‬تكامل أفضل مع نظم تسجيل الوقت والحضور‪,.‬‬
‫‪ -2‬تسهيل اإلجراءات الخاصة بالرواتب‪.‬‬
‫‪ -3‬سرعة االستجابة لتغير أوضاع‪ ,‬الموظفين‪.‬‬
‫‪ -4‬خفض النفقات اإلدارية‪.‬‬
‫هناك العديد من األمور التى يجب التحقق منها للتأكد من فعالية هذا الموقع أو البوابة اإللكترونية‪:‬‬
‫‪ -1‬التحقق من جاذبية الموقع للزائرين ومدى‪ ,‬فعاليته‪.‬‬
‫‪ -2‬السماح بتسجيل الدخول المفرد‪.‬‬
‫‪ -3‬تنفيذ نماذج أولية بشكل سريع‪.‬‬
‫‪ -4‬إتاحة إمكانية تخصيص النظام‪.‬‬
‫‪ -6‬التحقق من تحديث محتوى الصفحات‪.‬‬ ‫‪ -5‬التنفيذ التدريجى‪.‬‬
‫‪ -9‬استبعاد البدائل‪.‬‬ ‫‪ -8‬تسمية الموقع‪.‬‬ ‫‪ -7‬تقييم العمليات المختلفة قبل أتمتها‪.‬‬
‫********************************************************‬
‫الفصل الخامس‪ :‬إدارة األفراد بشكل أكثر فعالية‬
‫** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى‪:/‬‬
‫التوظيف اإللكترونى‪:‬‬
‫يتضمن عددا من العمليات المرتبطة بعمليات التوظيف مثل ‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -1‬اإلعالن عن الوظائف‪ ,‬الشاغرة‪ :‬من خالل الوظائف بشبكة اإلنترنت الخاصة بالشركة وذلك‬
‫حسب طبيعة تلك الوظائف‪ ,‬وسياسة التوظيف الخاصة بالعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬توفير‪ ,‬آليات البحث‪ :‬تعد تقنية قياسية يمكن إلحاقتها بسهولة بشبكات اإلنترنت وتساعد تلك اآلليات‬
‫الموظفين فى العثور‪ ,‬على الوظيفة المطلوبة‪.‬‬
‫‪ -3‬وجود روابط‪ ,‬ألصحاب العمل السابقين والمؤسسات التعليمية‪.‬‬
‫‪ -4‬نظم متابعة المتقديم للوظائف‪ ,:‬وهى برامج مسح ضوئى‪ ,‬للسير الذاتية تحتوى على إمكانيات (‬
‫‪optical character Recognition )OCR‬‬
‫‪ -5‬إجراءات اختبارات على اإلنترنت‪ :‬مما يفيد فى عدم الحاجة إلى جميع المقدمين للوظيفة بمكان‬
‫محدد وإ مكانية إجراء عملية التصفية لعدد ضخم من المتقدمين فى الوقت نفسه‪.‬‬
‫مزايا نظام التوظيف اإللكترونى‪:‬‬
‫‪ -1‬اإلسراع من إيقاع عملية التوظيف‪ :‬حيث يتم تحديد طبيعة الوظيفة والمواصفات‪ ,‬الشخص المتقدم‬
‫لشغلها ونشر اإلعالن بشبكة اإلنترنت وإ رسال‪ ,‬بريد ألكترونى‪ ,‬إلى األقسام‪ ,‬المعنية وفرز‪ ,‬طلبات‬
‫العمل على اإلنترنت وبدء عملية التقييم‪ .‬مثل نظام ‪.My profile، My Job Market‬‬
‫‪ -2‬إلغاء دور الوسطاء ‪ :‬مما يوفر‪ ,‬على الشركة المتعاقدة من دفع نفقات إضافية‪.‬‬
‫كيفية إنجاح نظام التوظيف اإللكترونى‪:‬‬
‫‪ -1‬وضع معايير‪ ,‬لتوصيف‪ ,‬الوظيفة والمواصفات‪ ,‬المطلوبة‪.‬‬
‫‪ -2‬اتخاذ القرارات المتعلق بالتوظيف‪ ,‬بشكل سريع‪.‬‬
‫‪ -3‬تطوير‪ ,‬نظم العثور على األشخاص المالئمين لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -4‬تصميم‪ ,‬مواقع سهلة االستخدام لإلعالن عن الوظائف ويراعى سهولة الوصول إليها ووجود‪ ,‬قائمة‬
‫بالوظائف المتاحة يتم تحديثها بشكل دائم ووجود‪ ,‬روابط تتيح للمتقدمين مراسلة األشخاص‬
‫المعينين‪.‬‬
‫*مزايا النظام اإللكترونى فى تسجل الوقت والحضور‪:‬‬
‫‪ -2‬توفير‪ ,‬المعلومات بشكل أسرع‪.‬‬ ‫‪ -1‬سهولة الوصول‪ ,‬إلى المعلومات‪.‬‬
‫‪ -4‬إخطار أوتوماتيكية‪.‬‬ ‫‪ -3‬التخلص من أخطاء النسخ‪.‬‬

‫دورة إدارة األداء‪:‬‬

‫‪ -1‬بيان األداء‪ :‬وهو بيان رسمى‪ ,‬بمتطلبات الوظيفة من خالل تحديد األهداف أو الكفاءات المطلوبة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -2‬تخطيط التطوير‪ ,:‬يقوم صاحب الوظيفة بوضع خطة تتيح له تحقيق متطلبات مسئولياته الحالية‬
‫وتؤهله للمزيد من التطويرات‪ ,‬المهينة المقبلة‪.‬‬
‫‪ -3‬األداء‪ :‬يجرى صاحب الوظيفة مقابلة مع أحد المسئولين مثل المدير التنفيذى التابع له للنظر فى‬
‫مستوى األداء فى الفترة السابقة وكذلك التخطيط‪ ,‬للمستقبل‪.‬‬

‫التقارير الشاملة حول مستوى األداء‪:‬‬

‫عادة ما يتم جمع التقارير الشاملة بطريقة منظمة من خالل إجراء تلك االستبيانات‪ ،‬وقد‪ ,‬أصبحت‬
‫تلك الحلول متاحة بشكل أكبر على اإلنترنت مما يوفر‪ ,‬العديد من المزايا أهمها‪:‬‬
‫‪ -1‬يمكن توزيع‪ ,‬طلبات الحصول على تقارير حول مستوى األداء من خالل البريد اإللكترونى‪.‬‬
‫‪ -2‬يمكن إرسال رسائل تذكيرية لمن يقوموا بإرسال التقارير أوتوماتيكياً‪.‬‬

‫المبادئ األساسية التى يجب إتباعها إلعداد التقارير الشاملة‪:‬‬

‫‪ -1‬التحقق من وضوح هدف عمليات إعداد التقارير الشاملة‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد كيفية اختيار المسئولين عن عملية التقييم‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد كيفية تقديم التقارير الخاصة بمستويات‪ ,‬أداء الموظفين‪.‬‬
‫‪ -5‬مراقبة البرنامج الخاص بإعداد التقارير ومراجعته‪.‬‬ ‫‪ -4‬تأمين النظام‪.‬‬
‫********************************************************‬

‫الفصل السادس‬
‫تعزيز التعاون والتعلم بالشركات والمؤسسات‬
‫*** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى ‪:/‬‬
‫توفير المعلومات بشبكات اإلنترنت‪:‬‬
‫تساعد النظم المتاحة على اإلنترنت فى تقديم معلومات تنظيمية وذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬توجيه المعلومات لمن يحتاجون إليها‪.‬‬ ‫‪ -‬زيادة فاعلية المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬توفير أفضل لإلجابات عن األسئلة المهمة‪.‬‬
‫‪ -‬تدعيم المعلومات باستخدام تكنولوجيا الفيديو المتدفقة ‪.‬‬
‫‪-‬كما تساعد تلك النظم فى تسهيل عمليات جميع المعلومات من العاملين بالشركات‪ ,‬والمؤسسات‪.‬‬
‫‪-‬كما تساعد النظم المتاحة على اإلنترنت الشركات والمؤسسات‪ ,‬فى مواكبة التطورات‪ ,‬التكنولوجيا‪,‬‬
‫المتالحقة فى العالم‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪-‬وتساعد أدوات المشاركة على اإلنترنت مجموعات األفراد فى العمل معاً حتى وإ ن كانوا ال يعملون‬
‫بمكان واحد‪.‬‬

‫تقديم استراتيجية فعالة إلدارة المعلومات‪.‬‬

‫هناك عدد من االستراتيجيات‪ ,‬األساسية التى طبقتها شركات ومؤسسات‪ ,‬مختلفة لتشجيع هذه السياسة‬
‫أهمها‪:‬‬
‫تم تعيين طاقم‪ ,‬عمل متخصص بشركة آى سى إلى كمسئولين عن تسهيل الوصول إلى المعلومات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫قامت شركة "أرنست آنديانخ" بضم بعض الكفاءات الخاصة بمشاركة المعلومات من عمليات التقييم‬ ‫‪-‬‬
‫المتكررة‪.‬‬
‫تنمية المشاركة بين األفراد‪ :‬ويمكن تقسيم أنماط المشاركة تبعاً لمعايير مختلفة‪ ،‬منها‪:‬‬
‫‪ -1‬إعداد الحدث‪ :‬يتضمن ذلك تحديد من يقوم بتنظيم الحدث‪ ،‬ومعرفة ما إذا كان يحدث بشكل‬
‫مضاد أم قد حدث هذه المرة بشكل استثنائى وهل يتم تخطيطه على أساس زمنى معين أو يحدث‬
‫بطريقة تلقائية‪.‬‬
‫‪ -2‬نوعين العالقة بين األفراد‪ :‬يتمثل هذا فى تحديد ما إذا كان هذا الحدث سيكون عبارة عن نقاش يتم‬
‫أعضاء مجموعة واحدة أم هناك قائد يرأس هذا الحدث‪.‬‬
‫‪ -3‬أنماط التفاعل المطلوبة‪ :‬ويتمثل هذا فى تحديد ما إذا كان األفراد بحاجة إلى التحدث فقط مع‬
‫مشاركين آخرين أم إلى العمل معهم بشكل فعال‪.‬‬
‫ويمتاز الجيل الجديد من أدوات المشاركة على اإلنترنت بالعديد من السمات‪ .‬أهمها‪:‬‬
‫‪ -2‬التزامن أو الالتزامن‪.‬‬ ‫‪ -1‬المرونة المتناهية للمحتوى‪.‬‬
‫‪ -4‬ترتيب أحداث المشاركة بشكل مرن‪.‬‬ ‫‪ -3‬تنسيق أشكال التفاعل المختلفة‪.‬‬
‫‪ -6‬توليد النتائج‪.‬‬ ‫‪ -5‬التوافق مع أساليب العمل المتفق عليها‪.‬‬
‫‪ -7‬القدرة على التعامل مع أشكال التواصل غير الرسمية‪ -8 .‬التكامل مع النظم األخرى‪.‬‬
‫مزايا المشاركة على اإلنترنت‪:‬‬
‫‪ -2‬زيادة مرونة أنشطة العمل‪.‬‬ ‫‪ -1‬تحسين فرص التعلم غير الرسمى‪.‬‬
‫‪ -4‬توسيع نطاق االتصاالت‪.‬‬ ‫‪ -3‬إعادة عرض االجتماعات‪.‬‬
‫التحديات التى تواجه تنفيذ أدوات المشاركة على اإلنترنت‪:‬‬
‫‪ -2‬االستهانة بمتطلبات التدريب‪.‬‬ ‫‪ -1‬إحداث تغير ثقافى‪.‬‬
‫‪ -3‬معدل سعة نقل البيانات المطلوبه‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫كيفية تنفيذ أدوات المشاركة على اإلنترنت‪:‬‬
‫‪ -2‬تحديد أنماط المشاركة التى تتم حالياً‪.‬‬ ‫‪ -1‬تحديد أهداف العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد مواصفات أدوات المشاركة التى سيتم استخدامها وأن تكون مطابقة للمعايير الدولية قدر اإلمكان‬
‫مثل‪ :‬معايير ‪ ScoRM، ِAicc‬لمنتجات التعليم اإلليكترونى‪,.‬‬
‫‪ -4‬اتخاذ قرار بشأن استراتيجية التنفيذ ‪ :‬وهناك بعض األمور التى يجب أخذها فى االعتبار وهى‪:‬‬
‫أ‪ -‬تحديد ما إذا كانت مجموعة واحدة من التطبيقات ستكفى لتغطية احتياجات الشركة أم ال‪.‬‬
‫ب‪ -‬تحديد ما إذا كان سيتم تثبيت النظام داخليا أم ستتم االستعانة بأحد مزودى خدمات التطبيقات‪.‬‬
‫د‪ -‬التحقق من مدى توافق‪ ,‬الشبكة مع تلك التطبيقات‪.‬‬ ‫جـ‪ -‬التحقق من مدى استقرار الموارد‪.‬‬
‫و‪ -‬تحديد متطلبات التدريب‪.‬‬ ‫هـ‪ -‬التحقق من إمكانية اتساع نطاق تلك التطبيقات‪.‬‬
‫كيفية تقديم النظام التعليم اإللكترونى‪:‬‬
‫‪ -2‬االستعانة بالمعلمين فى عملية التعليم اإللكترونى‪.‬‬ ‫‪ -1‬التعلم الفردى الذاتى‪.‬‬
‫‪ -3‬التعليم المدمج‪.‬‬

‫مزايا نظام التعلم اإللكترونى‪:‬‬

‫‪ -2‬تقليل الحاجة لالنتقال والسفر‪.‬‬ ‫‪ -1‬خفض نفقات التدريب‪.‬‬
‫‪ -4‬تكامل الوسائط‪,.‬‬ ‫‪ -3‬سهولة تحديث موارد التعلم‪.‬‬
‫‪ -6‬توفير‪ ,‬التدريب فى الوقت المطلوب‪.‬‬ ‫‪ -5‬إعادة استخدام‪ ,‬مواد التعلم مرة أخرى‪.‬‬
‫‪ -8‬إمكانية الوصول‪ ,‬إلى المواد الخارجية‪.‬‬ ‫‪ -7‬الحفظ الشامل للسجالت‪.‬‬
‫العقبات التى تواجه تنفيذ نظام التعلم اإللكترونى‪:‬‬
‫‪ -1‬إنعزال المعلم الذى تفصله مسافة كبيرة عن الدارسين‪.‬‬
‫‪ -2‬المشكالت التى قد تنتج عن تغير المواد القائمة‪.‬‬
‫‪ -1‬تحديد ما إذا كانت الشركة أو المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد ما إذا كان هناك وعى كافى بالجهد المطلوب إلجراء مثل هذا التحويل‪.‬‬
‫جـ‪ -‬التحقق من مدى كفاية أساليب التقييم المتاحة على شبكات اإلنترنت‪.‬‬
‫كيفية إدارة نظام التعليم اإللكترونى‪:‬‬
‫هناك بعض النظم التى تعمل على مستويات أقل أو تعرف باسم نظم إدارة محتوى‪ ,‬التعلم‪.‬‬
‫‪Learning content Management system‬‬
‫‪ -2‬التحقق من صالحية وكفاءة المورد‪.‬‬ ‫‪ -1‬اختيار نظام إدارة التعلم‪.‬‬
‫‪ -3‬التحقق من مدى توافق‪ ,‬نظام إدارةى التعلم مع المعايير المتعارف‪ ,‬عليها مثل ‪،scoRM‬‬
‫‪Shareable content object Reference Model.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -4‬التحقق من توافق‪ ,‬نظام التعلم اإلليكترونى مع البنية التحيتية الحالية‪.‬‬
‫‪ -6‬تحديد طريقة الدفع‪.‬‬ ‫‪ -5‬إعداد خطة مرنة‪.‬‬
‫‪ -7‬التأكد من وجود حاجة فعلية لتنفيذ نظام إدارة التعلم‪.‬‬
‫تفعيل نظام التعليم اإللكترونى‪ :‬وضع استراتيجية لتحقيق النجاح‪:‬‬
‫‪ -2‬إعداد تقرير بحالة العمل المالية‪.‬‬ ‫‪ -1‬الحصول على مستوى عال من الدعم‪.‬‬
‫‪ -3‬التخطيط‪ ,‬الجيد إلدخال النظام‪.‬‬
‫‪ -4‬تشكيل مجموعة من المؤيدين لنظام التعلم اإللكترونى‪.‬‬
‫‪ -5‬مساعدة األفراد على التكيف مع النظام الجديد‪.‬‬
‫‪ -6‬إعطاء األفراد‪ ,‬فرصة تقديم تقارير اإلفادة‪.‬‬
‫‪ -8‬تقييم فاعلية نظام التعلم اإللكترونى‪.‬‬ ‫‪ -7‬الدقة فى اختيار الموردين‪.‬‬
‫********************************************************‬
‫الفصل السابع‪ :‬تطوير الخدمات المقدمة للموظفين‬
‫** ويحتوى هذا الفصل على ما يلى‪:/‬‬
‫إجمالى الخدمات الوظيفية‪ :‬تتيح تطبيقات إجمالى الخدمات الوظيفية التعرف على الخدمات التى يقدمها‬
‫لهم صاحب العمل وعرض كل االحتماالت الممكنة‪.‬‬
‫خدمات المزايا الوظيفية المتاحة على اإلنترنت‪:‬‬
‫تتيح للموظفين إجراء تعديل بمجموعة الخدمات التى يقدمها لهم صاحب العمل – ومن أهم مميزات‬
‫تلك كما توصلت إلى أن اإلعالن عن الخدمات المتاحة للموظفين قد يساعد فى جذب طاقم العمل على‬
‫اآلداء‪.‬‬

‫المزايا الوظيفية والخدمات الخارجية األخرى‪:‬‬

‫تتيح بعض التقنيات الحديثة التى تقدمها الشركات والمؤسسات للعاملين لالستفادة من خدمات‬
‫الصندوق عبر شبكات اإلنترنت والتى تعرض أسعاراً تنافسية وقد‪ ,‬يشمل وذلك خدمات مثل‪:‬‬
‫‪-‬التعامل مع وكاالت السفر‪.‬‬
‫‪ -‬إمكانية التسوق عبر اإلنترنت من أحد المتاجر الكبرى وشركات التأمين والعديد من الخدمات المالية‬
‫األخرى‪.‬‬

‫الطرق المختلفة لجذب الموظفين‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫تقديم خدمات أو أمكانيات وظيفية بسيطة لجذب الموظفين مثل‪ :‬يقوم بعض الموظفين بتركيب‬
‫كاميرات ويب بالحضانة الملحقة بالشركة ليستطيع‪ ,‬اآلباء االطمئنان على أطفالهم – ويمكن تنظيم منديات‬
‫بغرف المدرسة ولوحات اإلعالنات التى يمكن لألفراد‪ ,‬من خاللها إجراء محادثات على اإلنترنت أو إعالن‬
‫سياراتهم للبيع‪.‬‬

‫الفصل الثامن‬
‫وضع استراتيجية لتنفيذ نظام اإلدارة اإللكترونية البشرية‬

‫** يحتوى هذا الفصل على ما يلى ‪:/‬‬

‫ويتوقف تنفيذ النظام على الحلول البرمجة المراد تقديمها ولكن هناك بعض النقاط العامة التى يجب‬
‫أخذها فى االعتبار مثل‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد ما إذا كان سيقوم بتطوير النظام القائم أم اإلضافة إليه أم البدء فى تنفيذ نظام جديد‪.‬‬
‫‪ -2‬استخدام‪ ,‬تطبيق متكامل أم اختيار أفضل التطبيقات على اإلطالق‪ :‬من خالل نظم تخطيط‪ ,‬موارد‬
‫المشروعات‪.‬‬
‫‪ -3‬كيفية اختيار المورد‪:‬‬
‫أ‪ -‬تحديد االحتياجات المطلوبة بوضوح‪.‬‬
‫جـ‪ -‬اختيار‪ ,‬التطبيق‪.‬‬ ‫ب‪ -‬اختيار المورد‪ ,‬المناسب لميزانية الشركة أم المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬شراء النظام من المورد المفضل‪.‬‬
‫‪ -‬طلب قائمة بأسماء العمالء الذين يستخدمون هذا النظام‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد الخدمات التى سيقدمها المورد‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد خدمات ما بعد البيع التى سيقدمها المورد‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد ما إذا كان سيتم شراء النظام أم تأجيره‪.‬‬
‫‪ -5‬اإلجراءات التى يمكن اتباعها لتأمين النظام‪.‬‬
‫ب‪ -‬التوقيعات‪ ,‬الرقمية‪.‬‬ ‫أ‪ -‬كلمات المرور‪.‬‬
‫جـ‪ -‬نظام‪ ,‬التأمين‪ :‬حماية الشركات والمؤسسات من الدخالء‪.‬‬
‫***********************************************‬
‫الفصل التاسع‪ :‬تنفيذ نظم تكنولوجيا المعلومات‬

‫‪11‬‬
 ‫** يحتوى هذا الفصل على ما يلى ‪:/‬‬
‫أسباب فشل تنفيذ النظام‪:‬‬
‫بسبب عدم االهتمام بالنواحى المالية والتنظيمية والعوامل الفنية على النحو الكافى‪.‬‬
‫اعتبارات التخطيط لتنفيذ النظام‪:‬‬
‫‪ -‬كيفية إسهام النظام فى عمل الشركات والمؤسسات‪.‬‬
‫كيفية توافق‪ ,‬النظام مع سياسة عمل الشركة أو المؤسسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المشكالت البشريةالتى يجب أخذها فى االعتبار عند تنفيذ النظام‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬كيفية نهوض الشركة أو المؤسسة بعملية االنتقال إلى النظام الجديد‪.‬‬
‫االعتبارات البشرية التى يجب االهتمام بها عند تنفيذ النظم‪:‬‬
‫‪ -1‬األمور المتعلقة بالتدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬المشكالت المتعلقة بالصحة واألمان‪.‬‬
‫‪ -3‬كيفية تعامل المستخدمين مع النظام الجديد بشكل ايجابى‪.‬‬
‫‪ -4‬كيفية تعامل النظام الجديد وتأثيرة على انماط العمل الحالية‪.‬‬
‫‪ -5‬تحديد ما اذا كانت هناك حاجه الى اعادة تصميم الوظائف‪ ,‬من جديد‪.‬‬
‫كيفية التعامل مع رفض العاملين للنظام الجديد‬
‫‪ -1‬من خالل التشجيع ببيان الفوائد الرئيسية للنظام الجديد‬
‫‪ -2‬التحقق من وجود قيادة قوية‬
‫‪ -3‬التزام اإلدارة التام‬
‫‪ -4‬تمتع المستخدمين بالمهارات الالزمة ومكافأتهم الستخدامهم النظام الجديد‪.‬‬
‫دورة حياة نموذج ألحد نظم الكمبيوتر‪.‬اختيار نظام جيد‪ :‬تشغيل النظام وتطوير‪ ,‬السياسات واإلجراءات‬
‫وتقييم إجراءات تنفيذ النظام وتحديثه بما يواكب التطورات التكنولوجيا المتالحقة و تقييم مدى نجاح تنفيذ‬
‫النظام من عدمه والدروس المستفادة ‪.‬‬

‫‪11‬‬
11