El tratamiento jurdico de la violencia laboral o presin laboral tendenciosa

Viridiana Cern Jimnez

Introduccin
En 1848 Karl Marx critic en su obra El Manifiesto del Partido Comunista el
sometimiento de los trabajadores o proletariado ante la clase dominante o burguesa.
Desafortunadamente, casi 163 aos despus de haberse publicado dicho obra, las
condiciones laborales slo han empeorado.
Bajo el argumento de la modernizacin de las estructuras laborales, las normas de
trabajo se han flexibilizado ocasionando su precarizacin, orillando tambin a la clase
trabajadora a soportar toda clase de abusos laborales por la necesidad del empleo.
Ante la presencia de estos abusos que han ido aumentando gradual y alarmantemente
es tiempo la sociedad reconozca esta nueva epidemia laboral y le d la importancia que
merece y se implanten medidas preventivas y punitivas para quienes ejerzan cualquier
forma de violencia laboral.
Uno de los sectores que no puede obviar este riesgo laboral es el jurdico-legislativo,
pues es justamente el indicado para instaurar las medidas referidas. Sin embargo,
plantear el tema de la violencia laboral en el campo de las ciencias jurdicas no es tarea
sencilla, en especial porque es precisamente uno de los sectores laborales donde se
practica frecuentemente la exclusin de ciertos individuos en la bsqueda del puesto de
Juez, Magistrado o Secretario de Acuerdos.
La escasez de estudios jurdicos mexicanos sobre violencia laboral se debe a que en
nuestro pas, aqullos interesados en esta temtica nos enfrentamos a la carencia de
informacin, la ignorancia de la sociedad y el rechazo de los colegas que se niegan a
aceptar la existencia de esta problemtica.
No obstante la violencia laboral es una realidad desde hace mucho tiempo, quiz desde
que el trabajo naci como tal, aunque quien fue el primero en plantearla como una

Ponencia que se pr esenta al VIII Congreso Nacional de la Asociacin Mexicana de Estudios del Trabajo, A.C.
(AMET) a realizarse en la Ciudad de Mrida los das 18, 19 y 20 de mayo de 2011.

Maestra en Derecho con Mencin Honorfica por la Universidad Veracruzana mediante la tesis titulada La
necesaria respuesta del legislador ante el mobbing o presin laboral tendenciosa.

nueva disyuntiva laboral fue Heinz Leymann quien en los aos ochenta acu el
trmino mobbing, que es quiz la concepcin ms conocida en la literatura universal.
En razn de que los abogados no podemos permitirnos el uso de anglicismos pues de
lo contrario se suscitaran confusiones al momento de plasmar una idea en una ley,
adopt el trmino que -a mi parecer- explica de la mejor manera posible este fenmeno:
presin laboral tendenciosa o lo que es lo mismo PLT.
En las siguientes lneas explicar el porqu de esta denominacin, su significado, la
necesaria consideracin de la PLT como proceso vulnerador de derechos para poder
tipificarlo, las legislaciones alrededor del mundo que ya cuentan con derecho escrito
sobre el tema y, en especial, mi propuesta de tipificacin de la PLT dentro de la Ley
Federal del Trabajo.
1. La denominacin adecuada
Mobbing suele ser el trmino que han dado la mayora de estudiosos de este tema para
referirse a la presencia de violencia en el trabajo. Sin embargo, al ser el espaol un
idioma tan vasto es razonable brindarle una adecuacin y/o traduccin al anglicismo
referido.
La razn para utilizar el trmino de presin laboral tendenciosa o PLT, es porque hace
referencia a las coacciones psicolgicas a las que est sometido el trabajador para
conseguir el fin de la relacin laboral ya sea mediante la renuncia o la expulsin. De
estas dos formas de terminacin la ms comn es la renuncia pues es tal el hartazgo
de la vctima que prefiere salir del centro laboral.
La coaccin psicolgica a que hago referencia es justamente la caracterstica que
distingue a la PLT de otros problemas laborales tales como el estrs o el sndrome del
burnout o del trabajador agotado que probablemente sean ms conocidos y estudiados.
La carencia de estudios que comentaba en lneas anteriores origina que las teoras que
se han venido desarrollando respecto a la PLT sean sumamente diversas,
multiplicndose tanto denominaciones como conceptos de la misma.
En mi caso, decid explicar a la PLT con una sencilla definicin que sea asequible a
todo lector y a todo trabajador que viva en carne propia o sea testigo de este problema
laboral, para lo cual no involucro supuestos legales.

La PLT es la autoeliminacin laboral de un trabajador mediante el maltrato verbal y

modal ejercido por su jefe, compaeros o subordinados, ocasionndole con ello daos
laborales y posibles deterioros en su salud fsica y psquica.
Ahora bien, la razn de estudiar legalmente a la PLT proviene de la necesidad de
castigar estos daos y/o deterioros mediante el imperio de la ley porque con la eventual
autoeliminacin laboral de la vctima se vulneran derechos tanto humanos como
laborales.
Sin embargo, despus de una exhaustiva revisin de las disposiciones laborales de
nuestro pas y de platicar el problema con colegas y expertos abogados laboralistas,
conclu que es inexistente la regulacin de la PLT en nuestro pas por lo que es
necesario plantear el marco sobre el cual puede darse esta regulacin comenzando por
concebir a la PLT como un proceso vulnerador de derechos, concepcin que se explica
en las siguientes lneas.
2. El proceso vulnerador de derechos
En el lapso en que se computa la PLT es innegable que sta vulnera derechos del
trabajador tales como el derecho a la dignidad, al trabajo, a la libertad en el trabajo, a la
igualdad laboral e incluso el derecho a la salud.
Estos derechos no se vulneran de un momento a otro sino paso por paso. Algunos
expertos en el tema refieren ms de diez fases mientras otros solo refieren cinco.
Finalmente, cualquier clasificacin de fases va desde la nimiedad del conflicto hasta la
gravedad de la terminacin laboral, mismas que refiero brevemente a continuacin:

Fase 1: Incidentes crticos; se desencadena el acoso mediante un conflicto,

una diferencia de opiniones, un malentendido, un desencuentro que en un
momento determinado adquiere mayor proporcin, y se agrava rpidamente.

Fase Dos: Acoso y estigmatizacin; la persona que ha sido elegida es objeto

de una focalizacin, comenzando un periodo de satanizacin donde la vctima
sufre secuelas psquicas.

Fase Tres: Intervencin de la direccin; donde la lnea jerrquica suele cerrar

filas y tiende a aceptar y hacer propios los perjuicios y los estereotipos
proyectados malvolamente por el acosador desde las primeras fases.

Fase Cuatro: Solicitud de ayuda y diagnstico errneo; donde la vctima

suele recibir de su mdico de empresa, mdico de cabecera, o del propio
servicio de salud mental diagnsticos errneos, o slo parcialmente correctos,
que incrementan su confusin y sufrimiento al hacerla sentirse responsable de su
propio acoso, victimizndola.

Fase Cinco: Salida o expulsin; finalmente la vctima decide terminar la

relacin laboral por s misma o bien decide resistir sin hacer frente a la presin
entrando as en la indefensin generndose una espiral de bajas laborales, con
lo que se incrementa de forma significativa la probabilidad de ser despedida por
su baja productividad o por sus reiteradas faltas de asistencia. (Piuel, 2008)

Resulta primordial que entre todos los derechos que infringe el proceso de la PLT el
que resulta ms lesionado es el de la dignidad de la persona. Es un hecho
absolutamente comprobable que muchas vctimas de PLT que son coaccionadas
psicolgica y laboralmente por aos pueden incluso perder uno de los dones ms
valiosos del ser humano, que es la empleabilidad.1
Si bien en todas las fases se violan derechos humanos y laborales de la vctima, la
estocada final viene con la terminacin de la relacin laboral (por renuncia o expulsin)
por lo que ante esta situacin tan alarmante es indispensable que los legisladores
mexicanos brinden una respuesta a los cientos de trabajadores que padecen este
problema para ofrecerles proteccin pues la misma es inexistente en la actual Ley
Federal del Trabajo de nuestro pas.
Afortunadamente algunos pases europeos saben que la PLT es un problema laboral
del que se debe proteger al trabajador, razn por la que sus legisladores han brindado
ciertas soluciones que se explicarn en el siguiente apartado.
Asimismo se encontrar que nuestro pas no se ha quedado atrs pues aun y cuando la
PLT no ha sido tipificada en ordenamiento laboral alguno lo importante es que ya fue
puesta a discusin mediante dos iniciativas que fueron presentadas hace algunos aos.

Recomiendo personalmente la lectura del libro escrito por Chelo Ma rtn Verdugo titulado Tiritando. Una historia
de acoso laboral. Esta trabajadora espaola sufri tanto por las discriminaciones, humillaciones y dems
vejaciones de que fue objeto, a tal grado que afectaron su empleabilidad.

3. Legislaciones pioneras e intentos de respuesta legislativa

Principalmente en Europa pero tambin en otros pases ya existe derecho escrito al
respecto, legislaciones que analizaremos en las siguientes lneas.
En 1993 Suecia se convirti en el primer pas del mundo en establecer normas sobre
violencia fsica, violencia psicolgica y ms concretamente sobre mobbing o PLT y
acoso sexual dentro de su Ordenanza de Medio Ambiente laboral. Sentando este
precedente, otros pases se animaron a hacer lo mismo como es el caso de Dinamarca
que en 1997 aprob una Orden sobre Actividad Laboral que critica como el trabajo
montono, el ritmo de trabajo y el trabajo en solitario deterioran la salud fsica y mental
del trabajador (Velzquez, 2005). Y para demostrar su inters por acabar con toda
prctica denigrante contra el trabajador firm en mayo de 2001 un acuerdo entre las
organizaciones empresariales y sindicales en el que se establece que los problemas
relativos a los riesgos psicosociales deben resolverse, en la medida que sea posible, a
travs de la directa colaboracin y cooperacin entre los empresarios y representantes
de los trabajadores en cada empresa, de tal forma que stos ltimos se involucren en
los procedimientos que se inicien.
En el caso de Holanda, se reform su Ley de Condiciones de Trabajo (Arbowet) para
normar cuestiones relacionadas con la facultad del trabajador de poder influir en su
ritmo de trabajo, la evitacin de los daos que pueden causarse por una elevada carga
de trabajo, el derecho del trabajador a ser protegido de todo tipo de violencia y acoso, e
introduce algunas reglas especficas sobre el acoso sexual (Velzquez, 2005).
En 1994 se introdujo en Noruega una reforma en el contenido del artculo 12 de la Ley
relativa a la Proteccin de los Trabajadores y Medio Ambiente Laboral que se refiere a
la necesidad de evitar los riesgos ocasionados sobre la salud de los trabajadores por
las tensiones originadas por las jornadas de trabajo y sistemas de pago de salarios
(Velzquez, 2005).
Aos ms tarde, la necesidad de regular el mobbing o PLT fue entendida por pases
como Francia y Blgica quienes incorporaron la tcnica de la mediacin y resolucin
rpida de conflictos como modo de solucin de los problemas de acoso.
Desafortunadamente tambin encontramos pases que optan por no legislar esta
materia. Esto se debe a que han optado por elaborar guas o cdigos de prctica cuyo

contenido suele ser ambiguo y difuso. Tal es el caso de pases como Irlanda, Gran
Bretaa y Alemania (Velzquez, 2005).
Respecto a Latinoamrica, tenemos a Argentina como uno de los pocos pases que ya
cuenta con derecho escrito sobre PLT. La Ley 1223 de la Ciudad Autnoma de Buenos
Aires, determina que por maltrato psquico y social contra el trabajador/a debe
entenderse a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerrquico en forma de
insulto, hostigamiento psicolgico, desprecio y crtica. A su vez define con carcter
enunciativo como maltrato psquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra
el/la trabajador/a:
a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando aislamiento
b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo/a de sus
compaeros/as o colaboradores/as ms cercanos/as
c) Prohibir a los empleados/as que hablen con l/ella
d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal
e) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intencin de humillar
f) Encargarle trabajo imposible de realizar. (Castro, 2006)

En nuestro pas se hicieron dos intentos por tipificar a la PLT. El primero de ellos corri
a cargo de la Diputada Cristina Portillo Ayala del Partido de la Revolucin Democrtica
(PRD) quien en el ao 2006 formul una iniciativa de decreto para adicionar diversos
artculos a la Ley Federal del Trabajo conceptualizando al fenmeno como acoso
laboral, enunciando las conductas que podan ser constitutivas del mismo y
plasmndolo como causal de rescisin de la relacin laboral sin responsabilidad para el
trabajador, teniendo ste el derecho a un pago indemnizatorio.
La segunda iniciativa fue formulada en el ao 2007 a cargo del Diputado Salvador
Barajas del Toro del Partido Revolucionario Institucional (PRI) con la finalidad de
adicionar artculos no solo a la Ley Federal del Trabajo sino al Cdigo Penal Federal. El
Diputado tipific al mobbing como hostigamiento laboral, incluyndolo como una de las
causales de terminacin de la relacin laboral contempladas en el artculo 53 del citado
cuerpo de leyes, condenando al pago indemnizatorio por daos y perjuicios a quienes
resulten responsables de la debacle psicolgica y laboral del afectado.

Tambin en esta iniciativa se propuso adicionar un artculo dentro del Cdigo Penal
Federal condenando a prisin y multa respectiva al superior jerrquico o jefe inmediato
que acose psicolgicamente a un trabajador.
Honestamente, desconozco el porqu ambas iniciativas no fueron aprobadas, pero me
congratula saber que en los poderes pblicos de nuestro pas se est tomando
conciencia sobre en qu trminos debe normativizarse la PLT.
Lo que ms llam mi atencin es la difusin de esta patologa, la concienciacin en los
poderes pblicos, pues es destacable que se le est considerando no slo como una
violacin a los derechos laborales sino a los derechos humanos al considerarla delito.
Discutidas las legislaciones y propuestas presentadas, me permito presentar en las
siguientes lneas mi propuesta de tipificacin.
4. Un planteamiento mexicano para tipificar a la PLT
Afortunadamente en nuestro pas poco a poco nos hemos ido involucrando,
preocupando y ocupando de lo que el resto del mundo conoce como mobbing.
Como lo seal en el apartado anterior, legisladores mexicanos ya han puesto sobre la
mesa el problema de la PLT pero como dichas iniciativas slo se quedaron en el tintero
resulta necesario retomar el tema en el Congreso de la Unin para lo cual formulo una
propuesta que explico en las siguientes lneas.
Penosamente una gran cantidad de trabajadores mexicanos sufren de PLT sin siquiera
saberlo. Esto se debe a que pensamos que este tipo de situaciones son inherentes al
desempeo de cualquier profesin y que probablemente estn exagerando.
As tambin lo crea hasta que investigando en internet me di cuenta que ese fenmeno
tena un nombre: mobbing. Pero buscando cmo traducir el trmino al espaol encontr
un libro escrito por el juez espaol Ramn Gimeno Lahoz que justamente llevaba por
nombre La presin laboral tendenciosa: el mobbing desde la ptica de un juez, y
desde un principio cre que ese era el trmino correcto para denominar a lo hasta ese
entonces conocido como mobbing.
Dicho libro tambin me permiti conocer que uno de los pases que ms se ha
preocupado por la PLT aun y cuando no est tipificada en ninguno de sus textos
laborales es Espaa, mismo que sirve como el mayor referente en mi investigacin.

Pero empezar a plantear la PLT como un problema jurdico-legal implicaba adentrarse

profundamente en el tema para no dejar ningn cabo suelto que suscitara posteriores
lagunas legales por lo que divid mi estudio en tres ejes principales: la definicin legal
de PLT, su inclusin como causal rescisoria de la relacin laboral y la posibilidad de
incluir al trastorno de estrs postraumtico como una enfermedad laboral que se deriva
de la PLT.
4.1. La definicin legal de PLT
El primer eje supone darle un significado al fenmeno mediante una definicin que
cumpla con los siguientes requisitos: a) la denominacin legal del fenmeno, b) la
finalidad de este riesgo psicosocial y c) la delimitacin del tiempo necesario que debe
transcurrir para que se configure esta nueva epidemia laboral.
El primer inciso se refiere a la necesidad de olvidarse de anglicismos y llamar a las
cosas por su nombre por lo que es imprescindible dejar de pensar en esta problemtica
con los nombres de acoso (pues se confunde con el acoso sexual que ya fue tipificado),
linchamiento (por asociarse rpidamente con actos de violencia fsica), hostigamiento
(que en algunas disposiciones es sinnimo de acoso sexual), abuso (por ser un trmino
que ayuda a hacer referencia al delito de violacin) y dems denominaciones que
efectivamente sirven para explicar el problema pero que no son de ayuda cuando
queremos plasmarlo en una ley pues quedaran confusiones que la misma no se puede
permitir.
Con el segundo inciso quiero puntualizar la necesidad de contar con una definicin legal
de PLT que no omita -como lo hacen algunas definiciones generales - la finalidad que
persigue esta epidemia pues estudiarla desde el punto de vista de las ciencias jurdicas
no implica castigar este tipo de prcticas slo porque si, sino precisamente por la
perversidad que implica tener por objetivo violentar derechos humanos y laborales de
un trabajador con miras a su salida o expulsin del centro laboral.
Ahora entonces, no puede existir una correcta definicin legal de PLT sin mencionar la
siniestra finalidad de deshacerse de la vctima, supuesto que por si solo transgrede el
artculo 132 fraccin VI de la Ley Federal del Trabajo que dispone es obligacin del

patrn guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose de mal trato

de palabra o de obra.
El ltimo inciso se debe a una observacin que me hizo una colega respecto a la
explicacin que cualquier propuesta de tipificacin de la PLT debe dar: qu hacer
frente aqullas personas que no estn siendo coaccionadas psicolgica y laboralmente
para que con la regulacin de la PLT no se quieran obtener algn provecho e instauren
un juicio?
La realidad es que a veces la actual Ley Federal del Trabajo no resulta defensora sino
sobreprotectora para ciertos trabajadores. Es comn ver en el litigio laboral, demandas
en donde se alega todo tipo de absurdos en donde finalmente le termina asistiendo la
razn a estos parsitos laborales porque la actual ley de la materia ha ocasionado que
los trabajadores que dejaron de presentarse a laborar y acumularon un considerable
nmero de inasistencias sean reinstalados en el trabajo con todas sus prestaciones y
derechos intactos.
Por ello en casos de PLT debe tenerse cuidado de aquellos trabajadores a los que la
literatura les ha dado el nombre de paranoicos por imaginar problemas o violencia
donde no la hay. Es imperioso entonces que la ley establezca candados para impedir
que ciertos individuos aleguen ser vctimas de PLT sin serlo.
Por ello los tiempos y modos de ejecucin de la PLT deben delimitarse sealndose
enrgicamente que se requiere el transcurso de cierto tiempo y la continuidad de las
conductas vejatorias para poder estar en presencia de un caso de esta naturaleza.
Para algunos autores, plantear como requisito el transcurso de cierto tiempo para la
configuracin de PLT resulta excesivo pero la realidad es que existen casos en donde
los sntomas de esta epidemia estn latentes pero no explotan al mximo sino hasta
que se van generando ciertas situaciones que quiz antes slo se trataban de
desavenencias o mala comunicacin pero que gradualmente se convierten en la fijacin
contra un chivo expiatorio que culmina con su salida o expulsin. Personalmente
sugiero que el periodo obligatorio para que pueda estarse ante un caso de PLT es de
tres meses aunque encontraremos autores que hablan de seis.

Habiendo satisfecho los tres incisos que mencion, con apego a lecciones de tcnica
legislativa la definicin de PLT que planteo se compone a partir de los siguientes
supuestos:

Proceso victimizador

Ejercido por uno o varios trabajadores en contra de uno solo mnimo una vez por
semana durante un periodo mnimo de tres meses

Sin importar la posicin jerrquica que ostenten las partes involucradas

En el que mediante el maltrato verbal y modal se vulnera el bien jurdico de la

dignidad humana

Pudiendo ocasionar el deterioro fsico y psquico del trabajador

El artculo 51 de la actual Ley Federal del Trabajo seala las causales de rescisin de la
relacin laboral sin responsabilidad para el trabajador, dentro de las cuales
evidentemente no se encuentra la PLT. Lo que ms se asemeja a un encuadre de las
conductas relativas a esta presin es lo que dispone la fraccin II del artculo
mencionado mismo que reza: Artculo 51.- Son causas de rescisin de la relacin de
trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: II. Incurrir el patrn, sus familiares o su
personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros anlogos,
en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos
Cabe subrayar que estas causales apoyan la accin de un trabajador para dar por
terminada la relacin laboral sin causa que le sea imputable, con lo que se vera
favorecido con las indemnizaciones que seala la ley de la materia.
Empero, como puede leerse del texto del artculo mencionado las faltas sealadas no
constituyen conductas constitutivas de PLT sino hechos aislados adems de que
carecen de una de las caractersticas ms importantes de la PLT que es precisamente
la finalidad.
Por ello es inexcusable que la PLT sea definida legalmente, es decir, que exista un
artculo en la Ley Federal de l Trabajo que con los supuestos legales necesarios defina
esta problemtica. Entonces, este artculo debera quedar de la siguiente manera:
Artculo 51 Bis. La presin laboral tendenciosa es un proceso victimizador ejercido por
uno o varios trabajadores en contra de uno solo mnimo una vez por semana durante un

periodo mnimo de tres meses, sin importar la posicin jerrquica que ostenten las
partes involucradas, en el que mediante el maltrato verbal y modal se vulnera el bien
jurdico de la dignidad humana pudiendo ocasionar el deterioro fsico y psquico del
trabajador.
Ahora bien, una de las cuestiones jurdicas ms debatidas de la PLT es su
comprobacin en juicio. Los expertos dicen que la vctima debe preparase si decide
instaurar una accin en juicio por PLT y para esto es necesario que se allegue de los
elementos necesarios.
Para esto es necesario recabar todos los documentos que puedan servir a la vctima
para demostrar que es objeto de PLT; sirven los correos electrnicos y todo tipo de
escritos en los que se demuestre en qu consista la actividad y atribuciones del
trabajador antes y despus del proceso victimizador. Es importante solicitar mediante
un escrito, explicaciones acerca de cuestiones como el cambio de adscripcin, de
funciones y/o atribuciones, denegacin de permisos, etc., as como que cada orden se
exprese por escrito para que quede constancia de las indicaciones recibidas. Tambin
resulta til realizar una grabacin de las conversaciones, tanto personales como
telefnicas, que se mantengan con el agresor. Otras pruebas pueden ser informes
mdicos y psicolgicos que demuestren el dao fsico como psquico, y la relacin que
stos tienen con el trabajo desempeado (Bosqued, 2005).
Hay quienes sealan que estos informes constituyen la prueba reina de la PLT; sin
embargo, no se debe soslayar que no siempre esta patologa ocasiona daos en la
salud del trabajador. Esto quiere decir que algunas vctimas pueden sostener una
relacin laboral en condiciones de PLT durante muchos aos sin necesidad de rescindir
esa relacin por lo que no se ocasiona un dao laboral como lo es la prdida del
empleo y de la estabilidad, sino un dao psquico por la violencia psicolgica infligida.
En cambio, existe una clase de vctimas que pueden detectar con facilidad la violencia
psicolgica, por lo que decide rescindir su contrato tan pronto como sea posible. El
dao laboral es seguro por la prdida del empleo en cambio el dao psquico es
posible, lo que quiere decir que ste no siempre se presenta; todo depende del impacto
que las conductas vejatorias tengan sobre el trabajador y su afrontamiento particular.
Recordemos que esto solo se sabr estudiando cada caso.

Otra prueba que puede aportarse es la testimonial, por lo que como estrategia jurdica
se recomienda que las agresiones en contra de la vctima sean en presencia de
personas que puedan atestiguar en juicio esta situacin. El problema se da -a vecescuando los testigos no quieren hacer declaracin alguna por temor a represalias. Este
miedo se debe a que cuando un individuo sale de una organizacin con un clima
organizacional violento, termina sirviendo de ejemplo para aqullos trabajadores que
lograron sobrevivir. Es prcticamente una amenaza de lo que puede pasarle a los
sobrevivientes si deciden escapar del mando de los verdugos.
Por ello se ha insistido en proteger en su integridad fsica, econmica y laboral a los
testigos, pues si se quiere que stos ofrezcan su testimonio, es preciso que puedan
hablar sin temor. Ante esto, los legisladores deben prever que ningn asalariado pueda
ser sancionado ni despedido ni violentado psicolgicamente por haber testificado
(Hirigoyen, 2001).
A la par de estas pruebas, existe otra forma de reforzar una accin de PLT en juicio: la
denuncia previa entre la empresa. La funcin de esta es que incluso pueda evitarse el
juicio y la vctima sea sometida a algn proceso de mediacin y conciliacin o cualquier
otra medida que demuestre el inters de la empresa por procurar a la vctima. En caso
de que la empresa omita cualquier accin ante la situacin y haga odos sordos,
quedara demostrada su mala fe convirtindola en obligada solidaria de los daos
comprobables a la vctima de los cuales tuviera que indemnizarla. Por ltimo, la tercera
funcin es demostrar la intencin de la vctima de evitar el litigio con lo que se
demostrara su buena fe con lo que los magistrados podran comprobar que se trata de
un caso real de PLT y que la vctima no est fingiendo (Escudero, 2005).
Todas las pruebas que he sealado deben ofrecerse en el captulo respectivo de la
demanda del trabajador para que la accin tenga el debido sustento jurdico. La prueba
en juicio de la PLT no versa sobre pruebas reinas o idneas sino que debe
conformarse por un todo, como sucede con la prueba circunstancial de actuaciones en
materia penal. Algo que sirve de mucho es el hecho que la Ley Federal del Trabajo
imputa la carga de la prueba al patrn en caso de que exista controversia sobre la
causa de rescisin de la relacin de trabajo, sobre todo respecto a aqullas probanzas
que por su naturaleza obran en su poder.

4.2. La inclusin de la PLT como causal rescisoria de la relacin laboral

El segundo eje de mi propuesta consiste en la imperiosa necesidad de incluir a la PLT
como causal rescisoria de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
Debo hacer hincapi que la terminacin laboral puede no ser justa pero s es lo ms
favorable para las partes. Esto se debe a que un cambio de adscripcin con el afn de
separar a vctima y agresor no siempre resulta benfico para aqulla pues en la
mayora de las ocasiones es estigmatizada y rechazada por la comunidad laboral por lo
que el cambio no mejorar en sus condiciones laborales.
El porqu de la terminacin laboral encuentra sustento si se considera el texto del
artculo 49 de la Ley Laboral que hace referencia al derecho del patrn a no reinstalar al
trabajador por diversas causas se menciona un trmino que resulta aplicable a la PLT:
el desarrollo normal de la relacin de trabajo.
Es decir, la relacin laboral en donde existen coacciones psicolgicas no puede
desarrollarse de manera normal por lo que es lgico jurdica y humanamente afirmar
que la terminacin de una relacin laboral e n donde se practica la PLT es la nica
alternativa posible de rescatar a la vctima de un dao mayor, que sin exagerar podra
llegar a su muerte.
Por otra parte, tipificar a la PLT como una causa de terminacin laboral implica definir
qu tipo de presin se va a regular y por ello resulta oportuno mencionar que los tres
tipos de PLT son:

PLT ascendente que se ejerce por un subordinado hacia un patrn

PLT descendente que se ejerce por un patrn hacia un subordinado

PLT horizontal que se ejerce de un colega a otro

El ms comn de estos tipos es el descendente aunque tambin hay una gran

incidencia de casos del tercero. Sin embargo, la investigacin que realic slo se
enfoca al segundo tipo porque adems de ser el ms comn es el ms comprobable
jurdicamente.
La relacin jerrquica entre jefe y subordinado supone un sometimiento natural y
jerrquico del ltimo hacia el primero, por lo que cuando se originan los primeros
sntomas de una relacin con PLT usualmente la vctima resiste por la necesidad del

empleo creyendo errneamente que las coacciones psicolgicas forman parte de toda
relacin laboral.
En contraste, cuando la PLT es horizontal no existe este sometimiento al que me refiero
aun y cuando en toda relacin laboral en donde se practique la PLT el victi mizador
detente mayor poder de la vctima. A pesar de esto, en casos de PLT horizontal existe
mayor capacidad de respuesta por parte de la vctima a diferencia de la PLT
descendente, razn por la que mi estudio nicamente se enfoca a stos casos.
Sin embargo, existe la posibilidad de poder plantear y castigar legalmente un caso de
PLT horizontal por lo que conmino al lector o a todo aqul estudioso de este tipo de
temas a hacer una propuesta al respecto.
Ahora bien, se ha comentado en infinidad de ocasiones que en la mayora de casos de
PLT el victimizador no trabaja solo sino apoyado y/o solapado por lo que se conoce
como gang de acoso.
Es claro que el responsable de ocasionar un mayor dao a la vctima es el agresor
directo o jefe, pero la direccin o gerencia tambin conllevan responsabilidad al ser
cmplices silenciosos de la PLT. Esto lo explico con el siguiente ejemplo: Imaginemos
al Secretario de Acuerdos de un Tribunal que presiona laboral y tendenciosamente a su
secretario por considerarlo demasiado joven e inexperto para el puesto; la realidad es
todo lo contrario. Despus de ms de seis meses de ser objeto de conductas ofensivas,
el trabajador acude con el Delegado Administrativo del Tribunal al que le expone que
por diferencias de caracteres solicita un cambio de adscripcin a la otra Sala del
Tribunal que adems queda ms cerca de su domicilio. El Delegado se niega
rotundamente, infravalorando el problema expuesto dicindole que debe tener ms
tolerancia si quiere tener una carrera judicial exitosa, adems de que por su juventud y
supuesta inexperiencia no sabe que esto son gajes del oficio. Por tanto, el trabajador
acude con el Magistrado de la Ponencia y con la Magistrada Presidenta del Tribunal,
quienes al exponerles el caso actan igual que el Delegado Administrativo. Sin poder
soportar la situacin, el trabajador decide renunciar a su empleo para lo cual, presenta
una forma de renuncia irrevocable que deslinda de toda responsabilidad al Tribunal,
que a pesar de no estar de acuerdo en firmar el trabajador lo hace bajo la amenaza de
emitir malas recomendaciones de l.

Es vlido afirmar que todos los casos de PLT se dan en circunstancias muy parecidas a
las descritas. Ante esto, es justo y necesario que no slo el agresor directo sea
castigado sino la empresa txica que permiti la presin laboral quien no genera una
accin directa sino una omisin con lo que se ocasiona una doble victimizacin.
Responsabilizar tanto a agresor directo como indirecto de PLT implicara que ambos
compensen econmicamente a la vctima por los daos sufridos. Este supuesto legal
fue incluido en mi propuesta porque como abogada litigante he podido percatarme que
en la mayora de casos de despido injustificado que se llevan ante la Junta o el Tribunal
de Conciliacin y Arbitraje, la persona responsable de este despido que en la mayora
de los casos es el jefe directo el que menos se ocupa de compensar al despedido
cuando se sentencia a la reinstalacin en el trabajo y al pago de salarios cados desde
el momento del despido.
Es decir, toda demanda laboral se instaura -porque as lo dice la ley- en contra del
patrn o representante legal de la empresa pero jams se ver que las demandas
laborales se instauren en contra de jefes directos o lo que es lo mismo personas
fsicas, pues la empresa es concebida como una persona moral.
Si supusiramos que la empresa responsable es una dependencia gubernamental pues
el pago indemnizatorio que tuviera que erogarse a la vctima no representara ningn
castigo al agresor directo pues debe mencionarse que en el presupuesto estatal de
egresos del estado de Veracruz de Ignacio de la Llave se encuentra destinada una
partida presupuestal que se destina al pago de las condenas de que es objeto el
Gobierno del Estado por lo que no se merma el patrimonio del agresor directo.
Por ello mi propuesta prev que este sujeto no escape del imperio de la ley y sea el
mismo quien tenga que compensar de su propio peculio los daos ocasionados a la
vctima, pues sino ocurrira lo mismo que con todas las demandas laborales en donde la
nica que paga los platos rotos es la empresa quien irnicamente ni siquiera conmina al
jefe directo a relacionarse de mejor manera con los empleados.
Ahora bien, mencionaba en lneas anteriores que los daos sufridos por la vctima
deben ser compensados y para ello clasifico a estos en dos tipos: psquicos y laborales.
Los daos psquicos son los ocasionados por el agresor directo que en el caso que nos
ocupa es el jefe inmediato. Estos daos se ocasionan por los insultos, humillaciones,

denostaciones y dems vejaciones sufridas por la vctima que le provocan un dao tal
que en algunos casos puede llegar a afectar su empleabilidad, es decir la capacidad de
volver a ser contratado y trabajar para ganarse el sustento diario.
En cambio, los daos laborales se refieren a aqullos que se originan con la renuncia
forzada de la vctima, siendo tales la prdida del empleo obviamente, la prdida de la
estabilidad laboral, de prestaciones como la prima de antigedad, el derecho de
escalafn, derecho a vacaciones, aguinaldo, bonos o compensaciones segn sea el
caso, derechos sindicales, entre otros.
Castigar los graves estragos que puede ocasionar la PLT en la vctima solo podr
lograrse con la inclusin de la PLT como causal rescisoria sin responsabilidad para el
trabajador. El texto actual del artculo 51 de la actual Ley Federal del Trabajo deja en
completa indefensin al trabajador al no prever a la PLT dentro de las causales
rescisorias no imputables a ste a la PLT. Lo peor del caso ocurre cuando algn
trabajador quisiera instaurar un juicio en contra de la persona que lo coacciona
laboralmente pues no existe fundamento jurdico sobre el cual basar su accin por lo
que si la demanda es admitida, al actor no le sern consentidas sus pretensiones pues
como es bien sabido en nuestras leyes no se permite la analoga, situacin totalmente
contraria a la legislacin espaola.
Se ha sugerido que la PLT sea incluida dentro de este mismo artculo aunque yo
considero que la mejor alternativa es insertar un artculo en donde se especifique
claramente que esta presin ser una nueva causal y la forma en como sta ser
sancionada. Para ello, este nuevo artculo en comento deber conformarse por los
siguientes supuestos:

La presin laboral tendenciosa

Es causa de rescisin de la relacin de trabajo

Sin responsabilidad para el trabajador,

Quien deber ser indemnizado por el patrn o representante legal de la empresa

En los trminos del artculo 50 de esta Ley

Misma que cubrir los daos laborales sufridos por esta presin

Asimismo, el sujeto activo de la presin laboral tendenciosa

Deber erogar al trabajador un pago indemnizatorio cuando se haya causado

dao psquico a la vctima,

Cuestin que se acreditar con las pruebas periciales que se practiquen al

trabajador

Y cuyo monto depender del arbitrio judicial

As pues, tendra que incluirse el artculo 51 Ter en nuestra Ley Federal del Trabajo
para quedar como sigue: Artculo 51 Ter. La presin laboral tendenciosa es causa de
rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, quien deber
ser indemnizado por el patrn o representante legal de la empresa en los trminos del
artculo 50 de esta Ley, misma que cubrir los daos laborales sufridos por esta
presin. Asimismo, el sujeto activo de la presin laboral tendenciosa deber erogar al
trabajador un pago indemnizatorio cuando se haya causado dao psquico a la vctima,
cuestin que se acreditar con las pruebas periciales que se practiquen al trabajador y
cuyo monto depender del arbitrio judicial.

4.3. Cuando el trabajo enferma

Desde algunos aos se han venido barajando dos hiptesis en Espaa, pas que ms
se ha ocupado por atender el problema de la PLT. La primera de ellas dice que la PLT
es una nueva enfermedad laboral a la que debiera drsele el correcto tratamiento legal
a efecto de que quienes la padecen se vean favorecidos con pensiones en caso de
tener que separarse del trabajo por habrsele daado su empleabilidad.
La segunda teora dice que la PLT como tal no es en s una enfermedad laboral, sino
que las consecuencias que originan son las enfermedades que deben tipificarse,
especialmente una de ellas que es el trastorno de estrs postraumtico o TEPT como
se conoce en la comunidad mdica. Este trastorno se caracteriza por la aparicin de
sntomas

caractersticos

despus

de

un

acontecimiento

psicolgicamente

desagradable, que se encuentra fuera del marco normal de la experiencia habitual.

(Marianetti, 1997).

El TEPT es un padecimiento que trata del sufrimiento de la vctima en revivir

constantemente uno o varios episodios traumticos, en este caso, los dolorosos
momentos que lo sitan en una estadstica ms de la PLT y que pudieran impedirle de
por vida volver a trabajar en alguna otra empresa.
Por ello, personalmente considero que la teora de incluir al TEPT como enfermedad
laboral es la ms viable porque la PLT no solo es un estado patolgico de un trabajador
sino una lacra laboral que afecta a toda la sociedad.
Al regular el TEPT como la principal y ms dolorosa consecuencia de la PLT
ocasionara que el patrn o representante legal de la empresa en donde tuviesen lugar
las acciones constituyentes de PLT, indemnizara a la vctima con una pensin en caso
de que este trastorno incapacite parcial o total por un periodo temporal o permanente al
trabajador para ejercer cualquier actividad laboral.
Es bien sabido que el patrn o representante legal tiene la obligacin legal de
indemnizar a todo trabajador que llegase a sufrir un accidente de trabajo o bien
desarrollase una enfermedad con motivo de la realizacin de su trabajo por lo que si se
incluyese el TEPT como enfermedad laboral directamente ocasionada por la PLT se
compensara el dao a la empleabilidad que pueden sufrir las vctimas de esta presin,
principalmente aqullas que han sido sometidas a stas durante varios aos.
Pero al ser la PLT un tema de nuevo desarrollo en el campo de las ciencias jurdicas,
para muchos colegas es difcil entender que efectivamente existen formas de
comprobar en juicio que una persona sufre algn trastorno psquico -incluido el TEPT- a
causa de haber sufrido PLT.
Es justo que el lector sepa que la PLT ya es un tema de anlisis en el campo de la
medicina; las pruebas que estoy por mencionar pueden practicarse a toda persona que
haya sufrido de violencia psquica, pues las mismas fueron comprobadas por una
doctora que fue vctima de esta presin.
Esta experta ha clasificado a las mencionadas pruebas en cuatro grupos a saber:
pruebas de laboratorio, tcnicas de neuroimagen, valoracin de prdida cognitiva y
medicin del aumento de la actividad simptica. En el primer grupo se encuentran las
pruebas tiroideas, las de valoracin del eje hipotlamo-hipfisis-adrenal, las pruebas de
coagulacin, pruebas apoyadas por un laboratorio de inmunologa as como pruebas de

deteccin de sndrome metablico. Dentro del segundo grupo tenemos a la resonancia

magntica espectroscpica y la resonancia magntica nuclear. Las pruebas del tercer
grupo se refieren a la aplicacin de tests, mientras que las del cuarto grupo estudian el
pulso, la temperatura, la dilatacin pupilar, reacciones de sobresalto o crisis de
sudoracin. (Azcrate, 2007)
Aunado a esto, Espaa vuelve a ser referente al compartirnos otro tipo de exmenes
que han sido practicados por peritos para demostrar una accin de PLT en juicio:
Prueba (tipo)
- LIP T (Gonzlez de
Rivera y Rodrguez
Abun 2005) Inventario
especfico
- SCL-90R (Derogatis)
Cuestionario de 90
sntomas (adaptacin
Glez de Rivera y cols.,
2002)
Inventario espec fico
- CSAP Cuestionario de
sntomas de acoso
psicolgico (Gonzlez
de Rivera 2002)
Inventario espec fico
- Test de Roschach
(Prueba proy ectiva,
inespec fica)

Objetivos evaluacin
- Estrategias de acoso
psicolgico en el trabajo
(frecuencia, intensidad
percibida y tipo de acos o)
- Sntomas psicopatolgicos
y psicosomticos

- reas cognitiva y
emocional integrada dentro
de la Personalidad
- Dao psicolgico debido a
variables situacionales y
personales

- Recursos cognitivos y
emocionales
- Estilos psicolgicos y
mecanismos
psicopatolgicos
- Ajuste perceptivo
- Estrs situacional vs estrs
personal
- Guas diagnstico general
y diferencial

Otra s pruebas
opcionales
- ndice de reactividad al
Estrs (Gonzlez de
Rivera 1991)
- Cuestionarios de
Personalidad

- Pautas habituales de
respuesta ante situaciones
de estrs

- ndice de Reactividad al
estrs vegetativo,
conductual, emocional,
cognitivo y global
- Rasgos y factores de
personalidad

- Sntomas pres entes en el

APT (en el Sndrome de
acoso psicolgico)

Indicadores
- Globales (FrecuenciaNEAP, intensidad- IGAP e
IMPAP
- 6 dimensiones de acoso
- Globales (Frecuencia de
sntomas o PS T, gravedad
global sntomas o GSI e
intensidad sntomas
positivos o PSDI
- 9 dimensiones psicopatol.
- Globales anlogos a los
del SCL-90 (PS Ta, GS Ia y
PSDIa)

Es justo mencionar que el xito de estas pruebas tambin radica en la honestidad de la

vctima al momento de practicarlas, es por ello que las mismas deben ser llevadas a
cabo por peritos en la materia, especialmente por la cuestin ya comentada de las
falsas vctimas de PLT.

Cabe subrayar que la teora de inclusin del TEPT como enfermedad laboral es un
aspecto de mi investigacin que quise dejar abierto porque hay ciertos aspectos previos
sobre los que debe educarse a la sociedad laboral para que posteri ormente pueda
comprender que no es broma ni exageracin afirmar que las vctimas de PLT realmente
pueden caer en una espiral de destruccin que incluso puede llevarlas a la muerte.
Aun as, quise mencionar este tercer eje para despertar en el lector el deseo por
analizar detenida y profundamente lo que an no se ha hecho en nuestro pas:
desarrollar una teora clnica ms concreta de la PLT.
Si esta propuesta llegara a ser avalada por la comunidad mdica y psicolgica, sera
necesario entonces incluir en la Ley Federal del Trabajo al TEPT como enfermedad
laboral ocasionada directamente por el sufrimiento de PLT, dicha propuesta quedara
de la siguiente manera:
Artculo 513. Para los efectos de este Ttulo la Ley adopta la siguiente Tabla de
Enfermedades de Trabajo.
TABLA DE ENFERMEDADES DE TRABAJO.

Enfermedades endgenas
Afecciones derivadas de la fatiga industrial.

161.
162. Trastorno de estrs postraumtico.
Se presenta primordialmente en mdicos, enfermeras, docentes y actividades similares.
Sin embargo toda actividad laboral en la que se ejecute la presin laboral tendenciosa,
puede presentarse esta enfermedad.
5. El fomento de una cultura social que repela la violencia laboral
Mientras realizaba mi tesis de posgrado no pude evitar grabar en mi memoria una frase
del ilustre laboralista Nstor de Buen quien en su ms famosa obra afirmaba: Para
qu cambiar la Ley si basta no cumplir con ella? Esa suele ser la razn de las reglas
tutelares que a veces se defienden con criterios sociales de la Supre ma Corte de
Justicia de la Nacin, al menos en materia burocrtica y con los desesperados reclamos

de algunos laboralistas del viejo estilo que an creen -creemos- que el Derecho del
trabajo naci para proteger a los trabajadores. (De Buen, 2001).
Ante dicho razonamiento comprend que no podemos escudarnos ante la vil excusa de
que la violencia laboral se da porque la ley no la castiga, adems de que la tipificacin
no erradica la violencia, slo la modera. Por ello, a la par de la actividad judicial debe
educarse socialmente para la prevencin del problema.
Por ello debe impulsarse una cultura de rechazo a la PLT no slo dentro de la empresa
sino de la sociedad. Es por eso que considero que es necesario que aqulla se
involucre ante las situaciones de PLT, principalmente por el bienestar de los
trabajadores pero tambin para beneficiar la productividad.
El primer paso que debe darse es concientizar a todos los miembros de la organizacin
sobre el grave problema que supone la PLT porque adems de que con ella se
infringen los derechos fundamentalsimos de la persona, la omisin de la empresa
constituye un hecho incluso constitutivo de delito. As que ya sea por humanidad o por
apego a la legalidad es importante que la empresa acte.
En algunas empresas se ha comprobado que consentir al empleado puede ser mucho
ms benfico de lo que se cree. Es decir, a veces es bueno incentivar a los
trabajadores mediante recompensas econmicas o con ciertos beneficios pero
grupales.
Quisiera acotar que tuve oportunidad de atestiguar el caso de un jefe de departamento
que quiso incentivar a su personal al establecer un Premio al Empleado del Mes para
lo cual evaluara el desempeo de cada uno de sus trabajadores por semana, para que
al final de sta se estableciera en un pizarrn el ganador de la semana. Esta evaluacin
se hara atendiendo a la asistencia, puntualidad, productividad, compaerismo,
dedicacin y dems cualidades de cada trabajador.
Desafortunadamente esta dinmica slo ocasion disputas entre el personal al anunciar
al ganador de la primera semana con lo que la ganadora se sinti tan ofendida que le
solicit al jefe del departamento que cancelara la dinmica por temor a represalias.
No en todos los ambientes sociales es posible establecer una sana competenci a entre
compaeros por lo que es mejor que se incentive al personal para desarrollar una mejor
labor de equipo.

Tambin es de mucha ayuda que la cabeza de ese equipo o jefe sea el principal
ejemplo a seguir, relacionndose con sus empleados de una manera cordial y
respetuosa. Empero, esto no se lograr si el jefe tiene antecedentes de violencia.
Lo mejor en estos casos es rotar a ese jefe bajo la consigna de comprometerse con las
polticas que la empresa est adoptando para combatir toda manifestacin de violencia
laboral; de lo contrario se implementarn medidas disciplinarias como el despido o el
levantamiento de actas administrativas e incluso sanciones pecuniarias.
Lo que las medidas antimobbing o antiPLT deben buscar es la cohesin de los
trabajadores para que de esta manera no sientan que el colega es una competencia o
un obstculo a vencer. Un equipo de trabajo unido desarrolla mejor sus tareas y
aumenta la productividad de la empresa, y si algn elemento llegara a actuar con
violencia seran los dems integrantes del equipo los que pudieran hacerle frente para
recordarle que su comportamiento no ser aceptado.
Incluso, un caso as se dio en un hospital en donde la cuadrilla de enfermeras se par
frente a un elemento que estaba siendo violento con una de ellas para ponerle un alto
respetuosa pero enrgicamente.
Quiz algunas empresas han empezado a preocuparse por establecer este tipo de
polticas no tanto por cuidar de la integridad de sus trabajadores, sino por velar por su
productividad. Sea como sea es importante que la empresa acte y de esta manera
tambin se librar de verse involucrada en litigios que pudieron evitarse.

Referencias

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Escudero Moratalla, Jos Francisco y Poyatos i Matas, Glria, Mobbing. Anlisis

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Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de

lo falso, Espaa, Ediciones Paids Ibrica, 2001.

Piuel, Iaki, Mobbing, estado de la cuestin. Todo lo que siempre quiso saber y
nadie le explic sobre el acoso psicolgico en el trabajo, Espaa, Ediciones
Gestin 2000, 2008.

Velzquez Fernndez, Manuel, Mobbing. Violencia fsica y estrs en el trabajo.

aspectos jurdicos de los riesgos psicosociales, Espaa, Ediciones Gestin 2000,
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