INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

CENTRO INTERDISCIPLINARIO DE CIENCIAS DE

LA SALUD
UNIDAD SANTO TOMAS

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

PRCTICA SUPERVISADA EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

ENSAYO

ALUMNO: MUOZ HERNANDEZ SERGIO

GRUPO: 5PM83
PROFRA(S): UREA PREZ MARTHA
ALVARADO IBARRA LILIA

FECHA DE ENTREGA: 18/ABRIL/2016

INDICE

PRACTICA SUPERVISADA

INTRODUCCIN ______________________________________ 3

ANLISIS ____________________________________________ 4

CONCLUSIN ________________________________________ 11

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ________________________ 12

INTRODUCCIN

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

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La psicologa aplicada a las organizaciones es una pieza fundamental del desarrollo de las mismas
en la actualidad. Desde el desarrollo tecnolgico logrado en la revolucin industrial y el auge de las
fbricas, como lugares de transformacin de las materias primas necesarias para la creacin de
todas aquellas cosas que se convirtieron en una necesidad para una sociedad cada vez ms
demandante y consumista, se present un fenmeno pocas veces sealado pero de una
trascendencia mayor de la que se puede llegar a creer, este fenmeno tiene que ver con la
utilizacin del hombre como herramienta de trabajo, como un elemento ms de un complejo
sistema de produccin, como un objeto intercambiable, comerciable e inclusive, desechable. Este
fenmeno, que a partir de ahora llamaremos Maquinacin del Hombre es uno de los aspectos
ms importantes por el cual fue necesaria la intervencin de diversas disciplinas en el desarrollo
industrial, desde la Historia, pasando por la Medicina, y por supuesto decantando en la materia
propia de este pequeo anlisis, la Psicologa.
Existen muchos textos que nos hablan de estrategias de negocios, de medios de produccin, de
tcnicas para mejorar la competitividad, etc. Todos estos enfocados en ver a las organizaciones y/o
empresas como un organismo vivo, completo, que se aliena con sus integrantes y hace que stos
pasen a formar parte de la estructura, se convierten en un todo empresa y trabajador. Esta idea
totalizadora ha trado grandes beneficios para las empresas, ha generado un vnculo estrecho
entre los trabajadores y la filosofa empresarial, ha contribuido a generar riqueza, a volver
competitivas a las organizaciones y en general, a impulsar el desarrollo de las sociedades, esto sin
embargo, tambin ha provocado que, en la totalizacin de las organizaciones, uno de los
elementos ms pequeos, bsicos y, por supuesto, ms importantes, sea minimizado,
desvalorizado o incluso, ignorado, s, estamos hablando del trabajador, el obrero, el asalariado, etc.
Entonces encontramos que son pocos los textos que nos hablan de este elemento tan pequeo y
grande a la vez, entre estos encontramos el libro De cadenas y de Hombres de Robert Linhart,
investigaciones realizadas por el Centro de Anlisis Multidisciplinario de la UNAM en colaboracin
del Sindicato de la empresa Continental Llantera Potosina S.A de C.V. y del investigador Herman
Frank Littlewood que, en este texto, nos encargaremos de contextualizar, comparar y analizar para

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comprender el trasfondo sociolgico que en ellas existe y quizs de esta forma, poderle dar un
poco ms de visibilidad a este elemento tan importante en las organizaciones, vctima de la
Maquinacin del Hombre.

LA MAQUINACIN DEL HOMBRE.

Antes de comenzar a analizar propiamente estos textos, es importante contextualizar la realidad
histrica que exista cuando fueron escritos, para facilitar la comprensin de lo que en ellos se
explica y poder as crear un criterio mucho ms adecuado y realista.
En el libro De cadenas y de Hombres de Linhart nos encontramos en la Francia de finales de los
aos 60s, una etapa caracterizada por la lucha de los derechos sociales en todo el mundo, una
lucha fundamentada en los derechos del hombre como herramienta de trabajo e impulsada por una
juventud que se ve a si misma a las puertas de ese mundo donde todo se encuentra sistematizado,
normado y que te ofrece un salario, un sustento y la promesa de una vida mejor. Estas luchas,
encarnadas a travs de marchas, paros y huelgas, nos hablan de una poca en la cual los medios
de produccin se han modernizado, exigiendo del hombre una rpida adaptacin a las nuevas
condiciones, nos hablan tambin de un hombre que pretende olvidar y superar los horrores vividos
en 2 guerras que asolaron gran parte de Europa y desestabilizaron las paz de todo el mundo, y es
aqu donde la promesa de bienestar, de desarrollo y crecimiento a travs de emplearte en una
organizacin se convierte en una va fcil para superar ese pasado poco grato. Quizs esto
hubiese sido necesario para lograr una calma y estabilidad por un largo periodo de tiempo, pero as
como las estaciones cambian, tambin lo hacen las sociedades, a travs del paso del tiempo y de
las generaciones de personas que las componen, y fue a partir de esta poca, los aos 60s
cuando una generacin emergente de jvenes, comenzaron a cuestionar los medios por los cuales
se generaba la riqueza, a desestimar las forma de enseanza, a contraponerse a los estndares y
estereotipos de la sociedad. La sociedad por su parte, se encaminaba a travs de una nueva
etapa, caracterizada por la produccin desmedida de bienes y productos, consecuencia de la
paranoia colectiva creada por las carencias vividas durante las dcadas pasadas, y justificada por

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la bsqueda de desarrollo y crecimiento de las grandes economas del mundo con el afn de
consolidar su poder y jerarqua sobre el resto de las naciones.
Fue este contexto econmico y social, el que vio nacer a un buen nmero de pequeas, medianas
y grandes empresas, principalmente enfocadas en transformar las diferentes materias primas
extradas de la propia naturaleza, en Mxico no fue la excepcin, las empresas del sector primario,
entre ellas las empresas de la industria del hule, vieron suelo frtil para crecer durante esta poca,
lamentablemente, esta ansia de desarrollo por parte del sector empresarial no fue acompaado por
un sistema poltico eficiente, que beneficiara el sano desarrollo de todo este potencial, lo que
provoc un clima de inestabilidad que, al igual que en Europa, fue motivado por los trabajadores de
las organizaciones e impulsado por la juventud, por el estudiantado, y esto decanto en protestas y
movilizaciones sociales, que fueron sangrientamente silenciadas y que slo gener un sentimiento
de frustracin que la sociedad mexicana llev y que mantiene a cuestas desde esa poca tan
cercana y distante al mismo tiempo.
Todas estas condiciones nos traen hasta el nuevo siglo, el siglo XXI, llen de muchas promesas e
igual nmero de problemas, promesas de crecimiento, de riqueza, de justicia social y de estabilidad
personal y sobre todo laboral; problemas que han brincado la barrera de las masas y se han
instalado en la individualidad de las personas y, en particular, del trabajador, en la actualidad la
lucha por los derechos sociales y laborales es tan importante como en las pocas pasadas, pero se
ha visto acompaada por un personaje que, en su momento desempeo un papel aparentemente
secundario pero que, conforme fueron pasando los aos, y los gobierno y claro, los sistemas de
produccin, comenz a desempear un papel ms protagonista; estamos hablando de las
enfermedades derivadas del trabajo y personalizadas como desgaste ocupacional, que a la fecha,
forman parte del da a da de millones de personas en el mundo y que representan una amenaza
cada vez ms inminente para las organizaciones y para su elemento ms importante, el trabajador,
que se ha visto alcanzado por este fenmeno y que necesita de la intervencin urgente de los
especialistas necesarios para erradicar o cuando menos reducir sus efectos.

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Claro que las condiciones polticas, y en este caso, econmicas de Francia y Mxico (escenarios
principales de nuestros textos) en la actualidad don muy diferentes, si nos transportamos a los
aos 60s, encontraremos que no eran tan diferentes, por una parte Francia se haba visto
devastada por ambas guerras mundiales y tuvo que valerse de la mano de obra barata, en su
mayora inmigrantes, para poder revitalizar el desarrollo y crecimiento de sus empresas, para que
stas fueran la base sobre la cual se cimentara el resurgimiento de Francia como nacin y como
potencia econmica. Por su parte Mxico encontr en el caos de la guerra, la oportunidad poner en
el mercado mundial muchos de los productos que fabricaba, siendo USA el principal comprador y
promotor de estos bienes nacionales, para la dcada de los 60s nos encontramos con un Mxico
contradictorio, por una parte su economa crece como pocas veces se haba visto, lo que genera
que los salarios sean ms competitivos y las horas hombres menores, y sin embargo, las libertades
sociales se vieron coartadas por una poltica proteccionista sinsentido para la realidad de la poca,
y que slo gener un clima de inestabilidad que termin por destruir los sueos de crecimiento y
desarrollo de Mxico como nacin y como potencia econmica, este sistema proteccionista que
tanto le haba dado a Mxico en aquellas pocas termin por cobrarle factura cuando un nuevo
sistema de produccin asomo sus fauces para devorar a todas las economas que pretendan
sobrevivir en un mundo abierto y globalizado, Mxico entr a destiempo en esta dinmica, y cmo
un pez que se lanza a una corriente marina, se vio arrastrado sin un rumbo fijo y siempre a la
sombra de aquellos que producan esa corriente y que motivaban a otros peces a lanzarse a ella. Y
entonces nos encontramos con Mxico en pleno ao 2000, con un cambio poltico histrico y con
un sistema econmico paradjicamente tradicional y poco innovador, combinacin que lo nico que
provoc, fue que Mxico se hundiera cada vez ms en esa corriente llamada capitalismo, donde la
riqueza slo puede estar en manos de los dueos de los sistemas de produccin, siendo los
trabajadores, representante de las clases sociales menos favorecidas, los que pagan las
consecuencias de esta dinmica absurda y tan poco productiva sntomas de una de las ms
grandes falacias de la historia de este pas.

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Claro que toda esta gran maquinaria econmica no podra funcionar sin todos y cada uno de sus
elementos, en particular del ms importante y al mismo tiempo, el menos considerado de todos, el
hombre; pero cmo es posible que el hombre mismo se haga participe de esta maquinara a
sabiendas de los pocos beneficios que le traer esto y los grandes sacrificios que necesitara
hacer? Bueno, partiendo desde la idea del ser humano como un ser social por naturaleza,
encontramos que nuestro hombre (a partir de ahora conocido como trabajador) no estar solo en
su loca idea de formar parte de esta maquinara econmica, habr otros como el que, motivados
por los sueos de crecimiento y bienestar vendidos por esta misma maquinaria, o bien por el
simple deseo de subsistir se embarcarn junto con l en este arduo camino para lograre le objetivo
de esta maquinaria de la cual ya forman parte, y que gracias a la interaccin entre nuestro
trabajador, sus compaeros y la propia maquinaria, personificada en la organizacin y/o empresa,
crearan una nueva cultura, diferente a la que los rodea, nica y exclusiva de ellos, y que no es otra
ms que la Cultura Organizacional, definida por Guizar (2013) define como el conjunto de
suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una
organizacin, podemos ver entonces que en el texto de Linhart, en la fbrica de autos de la
Francia de los 60s es necesaria la existencia de diferentes culturas dentro de la organizacin, una
por cada etnia o raza existente dentro de la propia fbrica y cuya coexistencia se basa en la
distincin de rangos y salarios segn el pas de procedencia del trabajador, de su condicin social,
pero encuentra su funcionamiento sostenindose de las necesidades o mejor dicho, carencias que
comparten todos los trabajadores y que haga que stos pasen a formar parte ya no de un sistema
humano propiamente dicho, sino de una maquina humana que slo puede sobrevivir si la propia
cadena de produccin de la fbrica existe y es as como se logra hacer sentir perteneciente al
trabajador, caso muy similar encuentran los trabajadores mexicanos, acostumbrados a afiliarse a
sus semejantes de manera casi instintiva, y que el compartir un mismo o similar nmero de
carencias o necesidades con sus compaeros los hace sentirse ms cercanos a los mismos, y los
hace sentir obligados a compartir el entorno que en un principio los uni stos nuevos compaeros
de trabajo y de vida, finalmente no es tan malo trabajar poco ms de 40 horas a la semana por un

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mnimo de salario, siempre y cuando pueda compartir este escenario con alguien semejante a m y
por supuesto, con la promesa eterna de un futuro mejor.
Como bien mencione, la cultura permite que los diferentes actores de la organizacin coexistan y
se relacionen entre s, sin esta relacin no sera posible el funcionamiento adecuado de la propia
organizacin; Linhart nos transporta a un escenario muy catico, donde conviven personas de
diferentes pases y culturas, donde los mejores puestos (y obviamente salarios) estn reservados
para la clase social dominante, los franceses, pero todo esto pasa a segundo plano cuando la gran
cadena comienza a funcionar, apenas deja tiempo para relacionarse con el compaero de a lado, y
sin embargo esto no impide que los trabajadores se relacionen entre s, siempre hay unos minutos
para charlar, para romper el ritmo acelerado y rutinario de las gran cadena, charlas que termina
formando parte de la propia rutina de la fbrica, los jefes, todos franceses, estn obligados a
mantener funcionando la cadena, sin importar los medios para lograrlo, y siempre dando rdenes
de forma autoritaria, un pequeo signo de flaqueza puede significar una prdida de respeto y
autoridad frente a los subordinados, eso es inaceptable para el buen funcionamiento de la gran
cadena, ante tal escenario, se hace necesario el surgimiento de nuevos jefes menos autoritarios,
clandestinos pero importantes, en resumen, de lderes que hagan ms fcil el trabajo, stos lderes
pueden tener diferentes facetas, desde el liderazgo ganado por la experiencia en la primera parte
de la cadena, pasando por la democracia existente en el grupo de yugoslavos que dosifica el
trabajo entre ellos mismos, o la autoridad propia de los turcos, transportada desde sus aldea hasta
la propia fbrica, aunque siempre hay espacio para un lder ms espontaneo, una figura que por s
misma imponga respeto y/o admiracin, estilos de liderazgo que toman forma y se manifiestan ante
la amenaza de cambios en el horario de las jornadas de trabajo y que hacen necesario que se
conformen en un solo bloque, siempre por el bienestar de aquellos subordinados que han tenido a
bien nombrarlos sus lderes, posteriormente la fbrica se encargar de destruir esta unin, pero por
el momento ayuda a dignificar el trabajo realizado a travs de la esperanza de un futuro ms justo.
Pero como es que todo este grupo de razas han podido entrar en una misma fbrica, como es que
los nuevos trabajadores se adaptan conociendo apenas nada de sus compaeros, pues la fbrica,

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formalmente conocida como Citron, no se preocupa mucho por las cualidades de su nuevo
personal, basta con que necesites el empleo, ests dispuesto a aceptar 800 francos al mes por 10
horas diarias de trabajo (en caso de que seas francs) y claro, no tengas antecedentes penales,
una vez hayas cumplido estos requisitos podrs entrar a la fbrica donde un supervisor se
encargar de asignarte un puesto, no por tus habilidades, sino por la demanda del momento, una
vez en tu rea de trabajo te explicarn la tarea a realizar, si resulta que puedes realizarla
eficientemente te quedars ah por un tiempo, hasta que seas necesario en otra parte, si no fuera
el caso, debers ser asignado a otro puesto, siempre y cuando seas francs, ya que si eres
inmigrante probablemente seas despedido, las capacitaciones corrern a cargo de tus compaeros
de puesto que te ensearan las mejores formas de eficientar tus tareas y administrar mejor tu
tiempo, porque el tiempo es lo ms importante aqu, ser mejor que trabajes rpido y bien, una
buena estrategia es que cuantifiques cuantos movimientos necesitas para tu tarea y le asignes una
cantidad de tiempo que te permita lograr, la final de la jornada, lo necesario para que la gran
cadena funcione. De la higiene en tu lugar de trabajo basta decir que serpia recomendable que te
des una ducha al final de cada da y por la seguridad, bueno eso corre a cuenta tuya., ms vale
que te andes con cuidado al momento de trabajar ya que en caso de sufrir algn accidente no
puedes esperar ms que una aspirina o una venda, acompaados de un regao y una vuelta al
trabajo.
Este escenario tan lgubre que nos presenta Linhart, sin embargo no est tan lejos ni lo
suficientemente distantes que quisiramos de nuestro pas adems de un trabajo rutinario y
repetitivo como el realizado tanto en la Citron, en Continental y en general, en la industria
manufacturera del pas genera un agotamiento tanto fsico como emocional, que deriva en
diferentes consecuencias, desde una afectacin a nivel relacional (mala relacin con los
compaeros y los jefes) hasta la aparicin de trastornos del sueo como pueden ser, apnea,
pesadillas, despertar brusco, etc. Estas condiciones generar un desgaste paulatino, que se
acumula con el paso del tiempo y puede ocasionar la aparicin de una renuncia psicolgica, que no
es otra cosa que la ruptura del contrato psicolgico que se tiene con la organizacin, contrato

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basado en la relacin o semejanza entre los objetivos tanto de la empresa como del trabajador que
encuentran en su interaccin una relacin de conveniencia para ambas partes, toda vez que este
contrato se ve roto, encontramos a un trabajador insatisfecho, que falta constantemente al trabajo,
se enferma fcilmente, no es tan productivo como antes, realiza sus actividades con menor calidad,
entre otros factores. Es aqu donde el psiclogo encuentra una va de entrada al mundo de las
organizaciones, partiendo de la mejora en las condiciones de trabajo, ya sea del contrato del
trabajador, de las caractersticas en las relaciones que tenga el mismo con sus jefes, semejantes y
subordinados, llegando al mejoramiento de las condiciones medioambientales en las cuales el
trabajador realiza sus actividades cotidianamente. En el caso de Citron las relaciones con los
jefes se pueden mejorar a travs de los lderes informales de cada rea, siendo stos un mediador
entre el trabajador y el jefe, por otra parte pueden redistribuirse los tiempos de trabajo/descanso
evitando que sean largos periodos de trabajo continuo con pequeos descansos. En el caso de la
Llantera es evidente que se necesita hacer una descripcin de puestos que permita una
revaluacin de los mismos, ya que al no conocer exactamente la cantidad de trabajo hora/hombre
hace que la empresa desvalorice su trabajo y considere como buena idea la reduccin de los
sueldos, cuando las estadsticas demuestran que en realidad se debera realizar una ajuste a la
alza en los mismo. Como es posible ver en estos textos, el hombre ha sufrido una trasformacin
paulatina, alimentada por sus propias necesidades y carencias, motivada por la promesa de un
futuro mejor y anclada por la propia estructura social dominada por los dueos de los medios de
produccin, que no hacen otra cosa ms que valerse del trabajo del trabajador para mantener y
mejorar la calidad de vida de las clases sociales ms favorecidas, ignorantes del sufrimiento del
hombre y su alienacin con la estructura, con el sistema de produccin, con su puesto de trabajo,
con sus horarios, con su pobre salario que apenas alcanza para sobrevivir, con su herramienta de
trabajo, en resumen, no son capaces de observar la Maquinacin del Hombre.

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CONCLUSIN
El desarrollo organizacional en la actualidad empieza formar parte importante del desarrollo de las
organizaciones de todo el mundo, incluso como pieza fundamental de la competitividad empresarial
de los grandes corporativos que se preocupan por ofrecer un producto de calidad a travs de un
proceso eficiente y de buenas condiciones laborales para sus trabajadores, es importante, sin
embargo, reconocer esto no como una nueva forma de administrar y hacer negocios, sino como el
resultado de aos de lucha de las clases trabajadoras por el mejoramiento de las condiciones de
trabajo.
La lectura de los textos me han permitido ser consciente de la existencia de una realidad cruda,
que exige el mayor de los rendimientos por una mnima remuneracin, una realidad en la cual los
derechos laborales son protegidos por sindicatos interesados en grandes beneficios para sus
dirigentes a costa de la entrega de las ms bsicas prestaciones para el trabajador promedio, una
realidad en la cual no basta con ser bueno en lo que haces para poder ascender y crecer dentro de
una empresa, una realidad en la cual el trabajador se ve absorbido por la enormidad de las
cadenas de produccin, donde se siente protegido cuando se encuentra rodeado de sus
compaeros pero que igual sigue siendo vulnerable al ser individualizado.
Todo esto me ha puesto a reflexionar acerca de la funcin que juega o debera jugar el psiclogo
dentro de las organizaciones, aquel que slo vemos cuando recin entramos a la empresa,
encargado de indagar todo nuestro historial laboral, de medir si somos aptos para el puesto, de
capacitarnos en lo que tenemos que hacer, y al final, de decirnos que ya no somos ms necesarios
para la organizacin.
Es evidente que es necesaria una resignificacin de la labor del psiclogo, que parta de una
autocrtica por parte del psiclogo sobre lo que esta y no est haciendo, que se d el tiempo de
conocer a fondo los procesos que se necesitan para obtener el producto o servicio de la empresa,

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y que derive en que el trabajador lo identifique como un aliado, como alguien a quien le interesa su
bienestar, no slo por conveniencia de la empresa, sino para s mismo, que le ayude a conseguir
sus objetivos personales y profesionales, que le ofrezca diferentes alternativas, en resumen que no
sea uno ms de aquellos que lo utilizan para su bien personal, que sea alguien en quien puede
confiar su destino dentro de la organizacin, creo que eso es lo que debemos buscar los
psiclogos organizacionales de la actualidad.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Contrato Ley de la Industria de la Transformacin del Hule en Productos

Manufacturados 2007 a 2009.

Demanda interpuesta por Continental Llantera Potosina, SA de CV, contra
Sindicato Nacional de Trabajadores de General Tire de Mxico, SA de CV,

ante la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje, diciembre de 2007.

Guizar, R. (2013) Desarrollo Organizacional. Mxico: Mc Graw Hill

Education.
Linhart. R. (1979) De cadenas y de hombres. Mxico: Siglo XXI editores.

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