Bases tericas:

Al estudiar el clima laboral se demuestra que no hay una unin tcnica en

cuanto a su conceptualizacin. Investigadores como Gibson, (Gibson,
Ivancevich, & Donelly, 1996) y (Robbins, 1999) que el clima y la cultura
organizacional son exactamente iguales a la hora de explicarlos, cuando los
definen como la personalidad y el carcter de una organizacin. (Ouchi, 1992)
Reconoce el clima laboral como una dimensin adicional de la cultura, pues
dice que la tradicin y el clima son parte de la cultura organizacional de una
organizacin.
De otro lado, Zapata (2000) lo sustenta como componentes dependientes entre
s que contribuyen al desarrollo y cambio organizacional. En consecuencia, al
estudiar el clima laboral se hace vital definir los distintos componentes que
conforman el concepto de clima y el desarrollo de los distintos mtodos de
diagnstico empleados en la actualidad dentro de las empresas, que facilitan
realizar un anlisis y evaluacin que muestre la actitud hacia la organizacin
por parte de los trabajadores, al tiempo que cooperan al desarrollo de los
cambios en forma eficaz y eficiente en las mismas empresas.
Al momento de realizar una aproximacin inicial, se desarrolla una sucinta
descripcin ideolgica en la referencia al clima laboral que permita identificar
los componentes que construyen su concepto y su relacin con el estudio del
mismo dentro de las empresas y posteriormente, se analizan los factores
primordiales para la realizacin de un diagnostico exitoso que sume al proceso
de cambio organizacional, lo que permite ubicar factores crticos al xito para
el mejoramiento en la organizacin. (Solarte, 2011)
De otro lado Koy y Decottls (1991) Citado por Mansilla y Gerson (2015),
Expresa que estudiar los climas laborares en las empresas ha resultado ser
difcil debido a que se trata de un fenmeno complicado y multinivel, sin
embargo, se ha generado un progreso relevante en referencia a la
conceptualizacin del clima laboral constructo. (Schnelder y Reichers, 1983)
As mismo, para Chiavenato (1992), el clima laboral lo conforma el medio
interno de una empresa y el ambiente psicolgico, caractersticas que se
encuentran presente en toda organizacin. De otro lado, expresa que el
concepto de clima laboral involucra distintos puntos de vista en cuanto a la
situacin que se anteponen mutuamente en distintos grados, como el tipo de
organizacin, las polticas existentes dentro de la misma, la tecnologa
utilizada, los objetivos operacionales definidos, los reglamentos internos que
constituyen los factores estructurales, adems de las actitudes, valores y
factores sociales.
Seisdedos (1996). Citado por Mansilla y Gersn (2015). Define el clima laboral
como el conjunto de percepciones globales que la persona tiene con respecto a
la organizacin que se contribuyen como el reflejo de la interaccin entre los
dos. Expresa que lo relevante es como percibe el individuo a su entorno, de
manera independiente a como lo perciben los otros, en consecuencia se puede

decir que es ms dimensin de la persona que de la organizacin a la cual

pertenece.
De otro lado, Anzola Rojas (2003) afirma que el clima laboral se explica en base
a las percepciones relativamente permanentes que las personas generan en
relacin a su organizacin y que a su vez influyen en el comportamiento de los
empleados, que es el que diferencia a una determinada organizacin de otra.
Falta texto
En base a estos el objetivo de la medicin es realizar un diagnstico sobre la
percepcin y la actitud de los trabajadores con respecto al clima laboral
especialmente en cuanto las dimensiones que selecciones el investigador, de
forma que se pueda definir aspectos de tipo formal e informal que identifiquen
a la organizacin y genere actitudes y percepciones en los colaboradores, que
a su vez influyen en los niveles de eficiencia y motivacin. (Garca Solarte,
2011)
A partir de los resultados alcanzados, el objetivo es proponer acciones
especficas que faciliten cambiar sus conductas para generar un clima laboral
que provoque elevados niveles de eficiencia y la consecucin de objetivos por
la accin las personas que conforman la organizacin.
Segn Garca y Bedoya (1997) hacia el interior de una empresa existen tres
estrategias para determinar el clima laboral. La primera es observar el
comportamiento y progreso de sus colaboradores; la segunda, es realizar
entrevista a profundidad y en forma directa a los empleados, la tercera y tal
vez la ms empleada, es ejecutar una encuesta a todos los colaboradores
utilizando una serie de cuestionarios elaborados para ese fin. As mismo se
puede decir que existe una gran diversidad de cuestionarios que han sido
utilizados en los procesos de determinacin del clima laboral dentro de las
organizaciones, los que a continuacin se procede a describir y que son los
ms implementados dentro de las empresas. (Garca Solarte, 2011)
Uno de los ms importantes investigadores sobre el comportamiento humano.
Brunet (1987), expres que el instrumento de medida que sobre sale para la
evaluacin del clima laboral es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento
nuestra al trabajador preguntas que delinean hechos particulares de la
empresa, sobre los cuales necesitan expresar hasta qu punto de acuerdo o no
con esta definicin. A nivel general en los cuestionarios se presentan escalas
de respuestas de intervalo de tipo nominal. Usualmente, para cada pregunta se
le pide al encuestado que diga su percepcin con respecto a la situacin actual
de la organizacin y a su vez como la perseguira de forma ideal, lo que facilita
observar hasta qu punto el participante se siente a gusto con el clima en el
que labora.
Con la finalidad de lograr la medicin, la unidad de anlisis es el grupo al que
pertenecen los individuos encuestados con respecto al total de la organizacin,
pues la informacin relacionada al clima laboral percibido de manera personal
no tiene utilidad. La informacin recopilada a travs de la aplicacin de la

encuesta necesita ser de la mejor calidad y se requiere tener presente la

importancia de su confiabilidad, por ello es primordial tomar en cuenta la forma
en que se aplica el instrumento utilizado. (Brunet, 1987 y Garca Solarte, 2011).
Para Brunet (1987) la investigacin del clima laboral mediante cuestionarios, se
realiza generalmente en base a dos grandes temas: Una evaluacin del clima
existente en las distintas empresas, lo que significa hacer un estudio
comparativo y un anlisis de los efectos del clima laboral en una organizacin
especfica, es decir la realizacin de estudios longitudinales.
Segundo el autor antes mencionado la mayor parte de los cuestionarios
utilizados se caracterizan por tener cierto nmero de dimensiones comunes
como por ejemplo el grado de autonoma personal que desarrolla los
participantes hasta el interior del sistema, el tipo nivel de estructura as como
las responsabilidades impuestas a los integrantes de la empresa, el tipo de
recompensa monetaria y como no monetaria que la organizacin entrega a sus
trabajadores y a la deferencia, gratitud y el apoyo que un trabajador recibe de
sus directivos. (Garca Solarte, 2011)
Por ltimo, de acuerdo a lo propuesto por Brunet (1987), calidad de un
cuestionario, se mide en base a su capacidad para medir las dimensiones
relevantes y pertinentes a la empresa evaluada al tener en consideracin que
los factores que determinan clima laboral definitivamente podran variar de
una empresa a otra, dependiendo del sector productivo o comercial en el que
participan. Entre los cuestionarios ms utilizados tenemos.
En cuanto al Cuestionario de Rensis Likert Perfil Organizacional.
Dessler (1987) expres Likert el clima laboral necesita ser visto como una
variable insertada entre algn tipo de programa de formacin gerencial y el
desempeo del mismo. As mismo el autor del cuestionario antes mencionado,
propuso una teora de clima organizacional denominada Los sistemas de
organizacin que facilita la visualizacin, sustentados en la relacin de causa
efecto, de la naturaleza de los clientes analizados. En este modelo se propone
que el comportamiento de una persona est sujeto a la percepcin que tiene la
realidad de la organizacin a la que pertenece.
Likert clasifica los sistemas de gestin organizacional en cuatro grupos:
Sistemas I autoritarismo explotador, el sistema II autoritarismo paternalista, el
sistema III consultivo y el sistema IV participativo. Los sistemas I y II se
relacionan con un clima cerrado, en donde existe una estructura rgida e
inflexible, por lo que el clima se considera desfavorable: en contraposicin a los
anteriores, los sistemas III y IV se encuentran en consonancia con un clima
abierto y sustentado en una estructura flexible lo que facilita la generacin de
un clima favorable dentro de cualquier organizacin. (Amors, 2007 y Garca
Solarte 2011)
En consecuencia para Likert el clima laboral se caracteriza por ser una variable
multidimensional, conformada por ocho dimensiones que son los mtodos de
mando, la motivacin, la comunicacin, la influencia, la toma de decisiones, la

planificacin, el control y los objetivos de rendimiento as como

perfeccionamiento. Todos los elementos antes mencionados se integran para
definir un clima laboral especfico que influye notablemente en el
comportamiento de los individuos que conforman cualquier empresa. (Robbins
1999, Amors 2007 y Garca Solarte 2011)
En referencia al Modelo de Medicin de John Sudarsky test de clima
organizacional (TECLA), de acuerdo con Mendez (2006), en 1977 John
Sudarsky, profesor de la Universidad de los Andes, desarroll en Colombia un
instrumento que sirve para el diagnstico del clima laboral denominado TECLA,
el que se encuentra sustentado en la teora de la motivacin de McClelland y
Atkinson, en donde se establecen las necesidades de afiliacin, poder y logro.
Se caracteriza por tener en cuenta las variables expuestas por Litwin y
Stringer, definidas como dimensiones del clima laboral, las cuales son:
Conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional,
espritu de grupo, seguridad y salario. (Garca Solarte, 2011)
As mismo, segn lo expresado por Suarez y Valencia (1997), citado por Garca
Solarte (2011), Sudarsky y su equipo de trabajo, generaron un modelo
operativo que facilita la obtencin de la informacin necesaria para dirigir el
desarrollo organizacional en la organizacin. De otro lado, Sudarsky (1977)
define en su investigacin las siguientes dimensiones del clima laboral:
Conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional,
espritu de grupo, seguridad y salario.
En consonancia con lo expresado en el prrafo anterior, el autor utilizo como
sustento para su investigacin la definicin de clima de Litwin y Stringer
agregndole los factores la seguridad y salario por estimarlo sumamente
relevantes en el medio laboral Colombiano, los cuales se puede generalizar
para el entorno latinoamericano. (Amors 2007 y Garca Solarte 2011)
Es necesario agregar que el instrumento de medicin del clima laboral utilizado
es un cuestionario de 90 preguntas dicotmicas (falso o verdadero), en donde
se incluyeron una serie de preguntas de control, Sudarsky (1977) define el
clima organizacional como un concepto integrado que facilita la determinacin
de la forma como las polticas y reglamentos internos, prcticas administrativas
usuales, la tecnologa existente y los procesos de toma de decisiones se
traduce en el comportamiento de los equipos de trabajo y de los individuos que
son influenciados por cada uno de ellos. (Garca Solarte, 2011)
De otro lado, Garca (1987) dise un Modelo para el diagnstico del clima
organizacional, el cual se encuentra centrado en lo que sienten los
trabajadores de la empresa, en factores como el reconocimiento que reciben
de su organizacin, su estructura y sus metas, la percepcin con respecto al
medio en el que realizan su trabajo, y del nivel de desarrollo personal previsto
dentro de la organizacin.
El instrumento utilizado permite al trabajador expresar su sentir mediante 17
preguntas, cuyas respuestas estn orientadas a la definicin de un perfil y a

determinar soluciones especficas obtenidas de las encuestas. Estas soluciones

giran alrededor a temas como por ejemplo: Fijar objetivos para mejorar el clima
laboral mediante medidas correctivas a situaciones que resulten negativas,
fijar objetivos para optimizar el ambiente de trabajo como un todo y disponer
de un sustento para comparar la variacin del clima laboral en el tiempo.
(Garcia Solarte, 2011)
De otro lado, es necesario mencionar el Modelo de Fernando Toro el cual
para su elaboracin se adopt como concepto de clima laboral a la percepcin
que las personas toman acerca de su realidad en el trabajo. El modelo antes
mencionado se sustenta en el hecho de que los individuos se comportan y
reaccionan de acuerdo a sus condiciones laborales, no por lo que estas
condiciones son exactamente, sino por el concepto que se toman de ellas, que
a su vez son influenciados por las actuaciones y el comportamiento de otro
individuos ya sean directivos, jefes, colaboradores y compaeros. (Toro, 1992)
La encuesta para medir el clima laboral denominada ECO, se encuentra
diseada as como validad por el autor, y logra satisfacer los criterios
psicomtricos exigidos para la medicin de factores psicolgicos y
psicosociales. As mismo la primera inversin presenta 63 tems, sin embargo
la versin final cuenta con 49 tems. Se caracteriza por medir siete
dimensiones de clima que son independientes y una octava dimensin
conformado por el agrupamiento de parejas de tems que se encuentra
alrededor de tres categoras de valores colectivos, como son la cooperacin,
responsabilidad y respeto. Dichos factores son: Retribucin, Disponibilidad de
recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la Direccin, y Valores
colectivos, que como se mencion anteriormente son cooperacin,
responsabilidad y respeto. (Toro, 1992).
La encuesta ECO para la elaboracin del clima organizacional debe ser
calificada al emplear una escala tipo Likert de 5 puntos que son desde
totalmente de acuerdo hasta totalmente desacuerdo con un punto medio que
se relaciona con indecisin. (Toro, 1992 y Garca Solarte, 2011)
Adems, cada uno de los ochos factores mencionados en el prrafo anterior es
evaluado con 6 tems de sentido positivo y uno de sentido negativo que se
emplea como control. En un estudio posterior se encontr que es factible
agrupar 3 de las 8 dimensiones analizadas para conformar un indicador, esto
se denominan factor de DIG (descriptor de la imagen gerencial): Estilo de
direccin, Disponibilidad de recursos, Claridad y Coherencia en la direccin.
Esta medida de la imagen gerencial derivada de la encuesta ECO, se obtiene
con el promedio de los valores asignados por el personal sin mando a esos 3
factores de la encuesta. (Toro, 1992 y Garca Solarte, 2011)
Entre todas las alternativas presentadas para determinar el clima laboral se
considera como la que ms destaca para la presente investigacin, el llamado
Modelo de Litwin y Stringer, que utiliza un cuestionario que se aplica a los
integrantes de una organizacin. Este instrumento de medicin se basa en la
teora de los investigadores antes presentados, los que definen la existencia de

nueve factores o dimensiones que explicaran en el clima existente en una

organizacin especfica. (Goncalvez, 1997) Y (Amors, 2007)
Los autores que desarrollaron el presente modelo, definen como primera
dimensin a la estructura. Se sabe que la rigidez o flexibilidad de las
condiciones laborales en una empresa, son las dimensiones condicionantes de
esta imagen y generan un determinado clima laboral en lugar de otro. Los
temas estructurales estn vinculados con las reglas y procedimientos as como
otros condicionantes a los cuales se enfrentan los trabajadores de empresa a
diario. Se puede decir que es la medida en que una organizacin acenta la
burocracia, el nfasis puesto en un ambiente de trabajo que se caracterice por
ser libre, informal y sin estructuras organizativas. (Goncalvez, 1997, Robbins,
1999 y Amors 2007).
De otro lado, Litwin y Stringer (citado por Amors, 2007), definen como
segunda dimensin a la responsabilidad a la responsabilidad. Los mencionados
autores dicen que la libertad que se sostiene en la responsabilidad y el
compromiso es la base de esta dimensin y son considerados la columna
vertebral de cualquier empresa que se defina como participativo (Goncalvez,
1997 y Hellriegel 1999). Mediante esta dimensin se comprueba el sentimiento
de autonoma y autoadministracin en el trabajo, es decir, cuan libre se es para
desarrollar las funciones, tareas y actividades as como la toma de decisiones
dentro de la empresa. (Goncalvez, 1997)
As mismo los autores definen como tercera dimensin a la recompensa, que
son las compensaciones monetarias, que parecen ser la mejor forma de lograr
la situacin laboral y adems pareceran generar un buen clima laboral dentro
de la empresa, pero se puede decir que tan solo es un aspecto a tener en
cuenta, aunque no es menos importante. En esta lnea de accin, la valoracin
que la empresa tiene con respecto a una labor bien realizada, as como los
estimulos y recompensas que se entrega en base a esa evaluacin, es u
aspecto que se toma en cuenta en la presente dimensin. (Goncalvez, 1997;
Amors, 2007 y Noboa, 2007)
Dentro del presente modelo, el desafio es la cuarta dimensin definida por
Litwin y Stringer. Esta dems decir que uno de los factores presentes es el
mayor o menor control que los trabajadores tienen sobre su propio trabajo, es
decir, es el manejo que ellos desarrollan sobre el propio proceso de produccin
de productos, ya sean bienes o servicios, as como de las inseguridades que
esto con lleva, a raz de los riesgos que se asumen constantemente para el
logro de la metas, establecidas con anterioridad. (Goncalvez 1997, Amors
2007 y Noboa 2007)
A continuacin los autores mencionados anteriormente definen a las relaciones
como la quinta demisin del modelo propuesto por ellos expresan que el
sistema relacional se erige como un componente relevante en la percepcin
del clima laboral, ya sea entre los trabajadores o en su relacin con los
directivos de la organizacin a la que pertenecen. La medicin clara y precisa
de la situacin de las mencionadas relaciones se convierte en un factor crtico

de xito al momento de definir el clima laboral de la empresa. (Goncalvez 1997

y Noboa 2007)
La sexta dimensin propuesta dentro del modelo de Litwin y Stringer es la
cooperacin, que la definen como el sentimiento de los individuos que trabajan
en la organizacin sobre la presencia de un espritu de apoyo por parte de sus
superiores, y de sus pares. Se enfatiza de esta dimensin, su relacin con el
apoyo mutuo entre empleados y jefes. (Noboa, 2007)
De otro lado, los estndares se convierten en la sptima dimensin dentro del
modelo de Litwin y Stringer. Esta se refiere a cmo los directivos de la
organizacin viven la experiencia de las normas dirigidas a alcanzar un elevado
rendimiento, que sin lugar a duda est definido por la forma en que la empresa
gestiona esas responsabilidades y metas establecidas. (Amors 2007 y Noboa
2007)
En referencia a los conflictos, que son considerados por los autores antes
mencionados como la octava dimensin, los cuales se consideran como
inherentes a todas las organizaciones, y por consiguiente la gestin de los
mismos se erige como una variable fundamental en la sostenibilidad de las
empresas. La forma en que se desarrollan los conflictos dentro de las empresas
y los niveles de tolerancias a las diferencias de posiciones entre los
trabajadores dentro de las organizaciones fundamenta su importancia para
lograr un buen del clima laboral. La presente dimensin se encuentra
relacionada con el nivel de aceptacin que tiene los trabajadores de la empresa
especialmente con respecto a las opiniones discrepantes a la percepcin de los
resultados que se esperan en referencia a la formas de prevenir los conflictos.
(Goncalvez 1997 y Noboa 2007)
Por ltimo, los autores del presente modelos definen a la identidad como la
novena dimensin. Segn Goncalvez (1997) y Noboa (2007), es el sentimiento
de pertenencia a la empresa y la consciencia de ser un elemento valioso dentro
de la misma. En conclusin se puede decir que es la sensacin de compartir los
objetivos individuales y personales con los de la organizacin.
2.3. Definicin de trminos bsicos
- Clima laboral: Segn Chiavenato (1992), el clima laboral lo conforma el medio
interno de una empresa y el ambiente psicolgico, caractersticas que se
encuentran presentes en toda organizacin.
- Identidad: Segn Goncalvez (1997) y Noboa (2007), es el sentimiento de
pertenencia a la empresa y la consciencia de ser un elemento valioso dentro de
la misma. En conclusin, se puede decir que es la sensacin de compartir los
objetivos individuales y personales con los de la organizacin.
- Desafo: es el manejo que ellos desarrollan sobre el propio proceso de
produccin de productos, ya sean bienes o servicios, as como de las
inseguridades que esto conlleva, a raz de los riesgos que se asumen

constantemente para el logro de las metas establecidas con anterioridad.

(Goncalvez 1997, Amors 2007 y Noboa 2007)

Falta texto

Falta texto
Por ltimo, los autores del presente modelos definen a la identidad como la
novena dimensin. Segn Goncalvez (1997) y Noboa (2007), es el sentimiento
de pertenencia a la empresa y la consciencia de ser un elemento valioso dentro
de la misma. En conclusin se puede decir que es la sensacin de compartir los
objetivos individuales y personales con los de la organizacin.
2.3. Definicin de trminos bsicos
- Clima laboral: Segn Chiavenato (1992), el clima laboral lo conforma el medio
interno de una empresa y el ambiente psicolgico, caractersticas que se
encuentran presentes en toda organizacin.
- Identidad: Segn Goncalvez (1997) y Noboa (2007), es el sentimiento de
pertenencia a la empresa y la consciencia de ser un elemento valioso dentro de
la misma. En conclusin, se puede decir que es la sensacin de compartir los
objetivos individuales y personales con los de la organizacin.
- Desafo: es el manejo que ellos desarrollan sobre el propio proceso de
produccin de productos, ya sean bienes o servicios, as como de las
inseguridades que esto conlleva, a raz de los riesgos que se asumen
constantemente para el logro de las metas establecidas con anterioridad.
(Goncalvez 1997, Amors 2007 y Noboa 2007)

Falta texto

Falta texto
En consecuencia para Likert el clima laboral se caracteriza por ser una variable
multidimensional, conformada por ocho dimensiones que son los mtodos de
mando, la motivacin, la comunicacin, la influencia, la toma de decisiones, la
planificacin, el control y los objetivos de rendimiento as como
perfeccionamiento. Todos los elementos antes mencionados se integran para
definir un clima laboral especfico que influye notablemente en el
comportamiento de los individuos que conforman cualquier empresa. (Robbins
1999, Amors 2007 y Garca Solarte 2011)
En referencia al Modelo de Medicin de John Sudarsky test de clima
organizacional (TECLA), de acuerdo con Mendez (2006), en 1977 John
Sudarsky, profesor de la Universidad de los Andes, desarroll en Colombia un
instrumento que sirve para el diagnstico del clima laboral denominado TECLA,
el que se encuentra sustentado en la teora de la motivacin de McClelland y
Atkinson, en donde se establecen las necesidades de afiliacin, poder y logro.
Se caracteriza por tener en cuenta las variables expuestas por Litwin y
Stringer, definidas como dimensiones del clima laboral, las cuales son:
Conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional,
espritu de grupo, seguridad y salario. (Garca Solarte, 2011)
As mismo, segn lo expresado por Suarez y Valencia (1997), citado por Garca
Solarte (2011), Sudarsky y su equipo de trabajo, generaron un modelo
operativo que facilita la obtencin de la informacin necesaria para dirigir el
desarrollo organizacional en la organizacin. De otro lado, Sudarsky (1977)
define en su investigacin las siguientes dimensiones del clima laboral:

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Por ltimo, de acuerdo a lo propuesto por Brunet (1987), calidad de un
cuestionario, se mide en base a su capacidad para medir las dimensiones
relevantes y pertinentes a la empresa evaluada al tener en consideracin que
los factores que determinan clima laboral definitivamente podran variar de
una empresa a otra, dependiendo del sector productivo o comercial en el que
participan. Entre los cuestionarios ms utilizados tenemos.
En cuanto al Cuestionario de Rensis Likert Perfil Organizacional.
Dessler (1987) expres Likert el clima laboral necesita ser visto como una
variable insertada entre algn tipo de programa de formacin gerencial y el
desempeo del mismo. As mismo el autor del cuestionario antes mencionado,
propuso una teora de clima organizacional denominada Los sistemas de
organizacin que facilita la visualizacin, sustentados en la relacin de causa
efecto, de la naturaleza de los clientes analizados. En este modelo se propone
que el comportamiento de una persona est sujeto a la percepcin que tiene la
realidad de la organizacin a la que pertenece.
Likert clasifica los sistemas de gestin organizacional en cuatro grupos:
Sistemas I autoritarismo explotador, el sistema II autoritarismo paternalista, el
sistema III consultivo y el sistema IV participativo. Los sistemas I y II se
relacionan con un clima cerrado, en donde existe una estructura rgida e
inflexible, por lo que el clima se considera desfavorable: en contraposicin a

Imagen 6

Falta texto
Es necesario agregar que el instrumento de medicin del clima laboral utilizado
es un cuestionario de 90 preguntas dicotmicas (falso o verdadero), en donde
se incluyeron una serie de preguntas de control, Sudarsky (1977) define el
clima organizacional como un concepto integrado que facilita la determinacin
de la forma como las polticas y reglamentos internos, prcticas administrativas
usuales, la tecnologa existente y los procesos de toma de decisiones se
traduce en el comportamiento de los equipos de trabajo y de los individuos que
son influenciados por cada uno de ellos. (Garca Solarte, 2011)
De otro lado, Garca (1987) dise un Modelo para el diagnstico del clima
organizacional, el cual se encuentra centrado en lo que sienten los
trabajadores de la empresa, en factores como el reconocimiento que reciben
de su organizacin, su estructura y sus metas, la percepcin con respecto al
medio en el que realizan su trabajo, y del nivel de desarrollo personal previsto
dentro de la organizacin.
El instrumento utilizado permite al trabajador expresar su sentir mediante 17
preguntas, cuyas respuestas estn orientadas a la definicin de un perfil y a
determinar soluciones especficas obtenidas de las encuestas. Estas soluciones
giran alrededor a temas como por ejemplo: Fijar objetivos para mejorar el clima
laboral mediante medidas correctivas a situaciones que resulten negativas,
fijar

Falta texto
As mismo, para Chiavenato (1992), el clima laboral lo conforma el medio
interno de una empresa y el ambiente psicolgico, caractersticas que se
encuentran presente en toda organizacin. De otro lado, expresa que el
concepto de clima laboral involucra distintos puntos de vista en cuanto a la
situacin que se anteponen mutuamente en distintos grados, como el tipo de
organizacin, las polticas existentes dentro de la misma, la tecnologa
utilizada, los objetivos operacionales definidos, los reglamentos internos que
constituyen los factores estructurales, adems de las actitudes, valores y
factores sociales.
Seisdedos (1996). Citado por Mansilla y Gersn (2015). Define el clima laboral
como el conjunto de percepciones globales que la persona tiene con respecto a
la organizacin que se contribuyen como el reflejo de la interaccin entre los
dos. Expresa que lo relevante es como percibe el individuo a su entorno, de
manera independiente a como lo perciben los otros, en consecuencia se puede
decir que es ms dimensin de la persona que de la organizacin a la cual
pertenece.
De otro lado, Anzola Rojas (2003) afirma que el clima laboral se explica en base
a las percepciones relativamente permanentes que las personas generan en
relacin a su organizacin y que a su vez influyen en el comportamiento de los
empleados, que es el que diferencia a una determinada organizacin de otra.

Falta texto

Falta texto
De otro lado, Litwin y Stringer (citado por Amors, 2007), definen como
segunda dimensin a la responsabilidad a la responsabilidad. Los mencionados
autores dicen que la libertad que se sostiene en la responsabilidad y el
compromiso es la base de esta dimensin y son considerados la columna
vertebral de cualquier empresa que se defina como participativo (Goncalvez,
1997 y Hellriegel 1999). Mediante esta dimensin se comprueba el sentimiento
de autonoma y autoadministracin en el trabajo, es decir, cuan libre se es para
desarrollar las funciones, tareas y actividades as como la toma de decisiones
dentro de la empresa. (Goncalvez, 1997)
As mismo los autores definen como tercera dimensin a la recompensa, que
son las compensaciones monetarias, que parecen ser la mejor forma de lograr
la situacin laboral y adems pareceran generar un buen clima laboral dentro
de la empresa, pero se puede decir que tan solo es un aspecto a tener en
cuenta, aunque no es menos importante. En esta lnea de accin, la valoracin
que la empresa tiene con respecto a una labor bien realizada, as como los
estimulos y recompensas que se entrega en base a esa evaluacin, es u
aspecto que se toma en cuenta en la presente dimensin. (Goncalvez, 1997;
Amors, 2007 y Noboa, 2007)
Dentro del presente modelo, el desafio es la cuarta dimensin definida por
Litwin y Stringer. Esta dems decir que uno de los factores presentes es el
mayor o menor control que los trabajadores tienen sobre su propio trabajo, es
decir, es el manejo que ellos desarrollan sobre el propio proceso de produccin
de productos, ya sean bienes o servicios, as como de las inseguridades que
esto con lleva, a raz de los riesgos que se asumen