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So Paulo
2016
INTRODUO
resultados que seriam atingidos por ele na organizao e afetar os resultados do grupo e
da empresa.
O conceito de identidade grupal um ponto crucial e se relaciona identificao
fsica e cultural com determinado grupo social eano identificao com outros grupos.
Os grupos majoritrios assumem o papel de maioria, fazendo com que a minoria sintamse inibidos. Ser maioria ou minoria no depende de representao numrica maior ou
menor, mas de ter mais ou menos vantagens em termos de poder e de recursos econmicos
(TORRES; PREZ-NEBRA, 2004).
Muitas organizaes possuem ambientes inflexveis em relao incluso social
de homossexuais por conta do preconceito encontrado na sociedade, que culturalmente
tende a excluir a diversidade, portanto a questo da orientao sexual reflete em barreiras
de crescimento profissional e manuteno do emprego que os homossexuais podem
enfrentar.
Algumas organizaes ignoram os assuntos referentes sexualidade do
funcionrio, muitas vezes por no saberem como lidar com isso, ou at mesmo, por no
terem um funcionrio de RH capacitado para abordar questes relacionadas ao
preconceito ou excluso dos funcionrios com essa orientao sexual. Dessa forma, no
so capazes de criar um ambiente organizacional capaz de permitir a explicitao da
diversidade por seus membros, no trabalho. Segundo Bowen & Blackmon (2003), um
homossexual revela a sua orientao sexual para os seus colegas de trabalho quando se
sente a vontade para se expor, j que consegue perceber que ser apoiado e respeitado em
seu ambiente de trabalho. Ainda de acordo com os autores, ao se sentir acuado pela
orientao sexual o individuo se retrai, no conseguindo desempenhar suas tarefas como
deveria, pois os outros funcionrios da empresa acabam formando grupos que podem agir
de forma preconceituosa a partir de suas atitudes em relao diversidade sexual.
A orientao sexual de umindivduodo sexo masculino afeta o seu desempenho
organizacional, porque as pessoas nas empresas em geral, tendem a apresentar aes
veladas de discriminao, estigma e homofobia que constituem barreiras invisveis ao
crescimento profissional e estabilidade do emprego, portanto uma excluso social dentro
da empresa (BOWEN;BLACKMON, 2003).
O desempenho do homossexual afetado, pois uma opinio sobre algo s
expressa se houver algum apoio e suporte percebido por parte da maioria. Sendo esta a
base da teoria Spirals of Silence que foi desenvolvida por Noelle-Neuman apud
Bowen & Blackmon (2003). A teoria do Spiral of Silence (Espiral do Silencio,
traduo nossa) fala sobre o silencio dos indivduos, quando a opinio deles divergente
da opinio de um grupo dominante. A compreenso da espiral do silncio depende de
trs pontos importantes: o porqu do silncio, o que se entende por espiral e de que forma
a objetividade atua diretamente no efeito da hiptese. importante a compreenso da
teoria, pois o grupo que abrange o menor nmero de ideias compatveis silenciado, ou
seja, os colaboradores que fazem parte do grupo menor, no tem voz para se defenderem
e/ou expor uma linha diferente de raciocnio. (BARROS FILHO, 2008).
JUSTIFICATIVA
O tema a ser desenvolvido nesta pesquisa merece a devida ateno pelo fato de
profissionais capacitados enfrentarem barreiras em seu ambiente de trabalho por conta de
preconceitos diversidade sexual, levando essas pessoas a no conseguirem explorar
devidamente suas competncias na organizao. Segundo Polanyi (1983), a percepo e
apreenso do conhecimento concentram o poder de criatividade e o processo
comportamental do homem. Portanto, o compartilhamento do conhecimento que o
desenvolve e recria as novas competncias. Dessa forma, para que os homossexuais
possam passar para outros colaboradores seu conhecimento, necessrio que haja espao
para que o colaborador se sinta vontade para desenvolver suas capacidades e passar para
frente tudo que de seu conhecimento referente tarefa desempenhada.
O fato da excluso, preconceito, ou qualquer ato que cause estmulos
desmotivadores ao colaborador poder resultar na diminuio do desempenho geral da
empresa. Pois, a descriminao impede que o indivduo tenha o sentimento de
pertencimento ao grupo, o que muitas vezes, obrigando-os a suprimir parte de sua
identidade. Entretanto essa tentativa de aceitao pela sociedade gera, em alguns
casos, depresso ou processo de auto anulao, prejudicando o seu desenvolvimento
profissional. Dessa forma a falta de uma poltica adequada a favor do acolhimento
de GLBTs cria barreiras para reteno de talentos. (MECCHI, 2006).
Ainda segundo MECCHI (2006, p. 5) necessrio que se perceba a importncia
da integrao e aceitao do homossexual na empresa.
Assim, h de se destacar que um colaborador GLBT que tenha espao para se
expressar sem medo de represlias ter uma tendncia maior de se sentir
psicologicamente comprometido com a organizao, uma vez que passa por
menos experincias de conflito. Tal aceitao, por assim dizer, refere-se ao
acolhimento da identidade reconhecidamente GLBT.
OBJETIVOS ESPECFICOS
profissionais;
1. COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL,
CULTURA
DIVERSIDADE
Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999), definem CO (Comportamento
Organizacional) como um estudo de indivduos e grupos dentro das organizaes. Tornase necessrio entender certas atitudes que as pessoas tomam e como essas atitudes podem
afetar o desenvolvimento de uma empresa. Perceber suas habilidades, distinguir seus
conhecimentos, pode se tornar um diferencial, se a empresa souber utilizar essas
informaes de forma adequada.
De acordo com Robbins (2010, p.7), Comportamento Organizacional um
campo de estudo que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre
o comportamento dentro da organizao com o propsito de utilizar este conhecimento
para melhorar a eficcia organizacional.. Atravs do estudo feito pelo autor das variveis
dependentes e independentes do comportamento organizacional, pode-se entender como
elas atuam de forma individual, para alterar o comportamento do grupo e por
consequncia o resultado organizacional.
Segundo o autor, as variveis dependentes so os resultados das aes e
comportamentos humanos sob diversas situaes na qual so introduzidos na
organizao, ou seja, so afetadas por algum outro fator. Esses fatores influenciadores
so as variveis independentes, so as supostas causas de algumas mudanas em uma
varivel dependente, pois esta ligada ao comportamento humano em nvel individual,
grupal e na organizao, so as principais determinantes das variveis dependentes, como
foi exposto no quadro 1. Compreender essas variveis e possuir competncias para prevlas, faz com que a organizao possa entender melhor o comportamento humano
utilizando essas informaes para criar estratgias mais adequadas para a gesto de
pessoas.
Absentesmo:
Rotatividade:
Desvio de
Cidadania:
Satisfao
comparecimen
representa o fluxo
Comportament
comportamen
: conjunto
eficaz/eficient
to do
de
o: desvio de
to de bom
de
e, atender
funcionrio no
admisses/demiss
conduta no
cidado, faz
sentiment
bem a
local de
es de um perodo,
local de
coisas que
os que
demanda de
trabalho,
o nvel elevado
trabalho que
no constam
uma
trabalho e
manter um
resulta custos
fere as normas
de suas
pessoa
com baixo
ndice baixo
excessivos com
e ticas da
tarefas
possui
custo.
para evitar
reposio de
organizao.
formais e tem
com
custos
funcionrios e
boas atitudes
relao ao
adicionais por
treinamentos.
no ambiente
seu
de trabalho.
trabalho.
conta das
faltas.
Nvel Individual
Nvel de
Nvel de Sistemas de
Grupo
Organizao
Comunicao
Caractersticas
- Percepo;
biogrficas
Tomada de
deciso no
Cultura organizacional
grupo
- Motivao;
outro
Liderana e
Personalidade
confiana
e emoes
Estrutura no
- Aprendizagem
grupo
individual;
Conflito
Valores e
Recursos Humanos
Poder e
atitudes
- Tomada de
deciso individual.
Habilidade
Polticas e prticas de
poltica
Equipes de
Desenho e estrutura da
organizao
trabalho
que corresponde a tudo criado pelo homem, seja tangvel ou no, apresenta
singularidades que podem variar de regio para regio, em cada localidade
dentro das cidades mesmo ocorrem variaes. Esses diferentes agrupamentos
humanos, que apresentam diferenas perceptveis e podem ser hbitos,
costumes, linguagem, etc., formam um todo composto por diversos indivduos
que se constituem como grupos sociais homogneos e a esses conjuntos
denominamos subculturas.
e colaboradores mais alinhados com os objetivos da empresa. Por isso que encontramos
pessoas que consideramos to parecidas com a empresa em que trabalham.
1.2. Elementos da Cultura Organizacional
afastamento daquele subgrupo que tem essa subcultura, dividindo assim a organizao
em vrios aspectos, tanto com relao ao que se busca para o subgrupo, tanto com relao
a sua capacidade operacional, entre outros. Neste contexto, observa-se que a cultura
organizacional dita forma com que a empresa ir lidar com a diversidade e a percepo
de sua importncia nos resultados organizacionais.
Pesquisas feitas por Taylor Cox e Stacey Blake (Apud Robbins 2010, p. 58),
Desenvolveram a Hiptese da Diversidade Cognitiva, segundo a qual equipes
diversificadas conseguem criar solues mais criativas e inovadoras e
desenvolvem melhores alternativas para a soluo de problemas. Dessa forma,
os grupos de trabalho alcanariam maior qualidade na tomada de deciso, que
se reverteria em um melhor desempenho nas organizaes.
2. HOMOSSEXUALIDADE
sexologia do sculo XIX contribuiu com essa nova classificao de sexualidade com o
objetivo de categorizar tipos e comportamentos sexuais.
Com base nas pesquisas e textos do Instituto Ethos (2013), a homossexualidade
vem passando por diversos momentos de lutas e avanos de sua discriminao com o
apoio de projetos e leis que protegem a comunidade LGBT (Lsbicas, Gays, Bissexuais,
Travestis e Transexuais), como por exemplo, as leis de polticas pblicas e direitos
humanos LGBT.
No Brasil este movimento comeou a ser formado com o final dos anos de 1970,
primeiramente com o apoio de homossexuais do sexo masculino e posteriormente com a
juno de lsbicas, travestis e transexuais. A comunidade LGBT, para ganhar mais fora
em sua luta pela igualdade, aliou-se a outras comunidades de minorias, como negros e
feministas, com o intuito de transformar a sociedade como um todo, neste momento no
relacionando o mbito organizacional.
Com o avano das polticas pblicas e direitos da comunidade LGBT, tornou-se
possvel a criao de alguns projetos que os protegem e apoiam. O movimento LGBT no
Brasil tm feito incidncia poltica no Congresso Nacional para que os efeitos da violncia
homofbica fosse minimizada, tornando crime tal discriminao.
Ao longo dos anos 2000, o governo federal brasileiro tem apoiado efetivamente a
causa com a implantao do Projeto Brasil sem Homofobia, que um programa de
combate violncia e a discriminao contra LGBT e de promoo da cidadania
homossexual. Foram traados tambm, em conferncias sobre o tema, planos de ao para
cada ministrio com o objetivo de executar efetivamente polticas pblicas e propostas da
comunidade a serem colocadas em prtica. Porm, mesmo com esse incentivo, a
comunidade LGBT enfrenta muita retaliao por parte de lderes polticos e religiosos
que so contra o apoio, pois ainda prezam o tradicionalismo.
No mundo, o principal aliado e incentivador da causa LBGT a ONU, que apoia
com a Declarao Universal dos Direitos Humanos, datada de 1948, dizendo que todos
os pases membros das Naes Unidas deveriam proteger e defender de forma igualitria
todas as pessoas independente de suas caractersticas individuais. De acordo com as
Naes Unidas, muitos pases ainda criminalizam atos homossexuais.
Existem documentos da ONU que estimulam e orientam as prticas de promoo
dos direitos LGBT, um deles a Conveno 111 da OTI (Organizao Internacional do
Trabalho), este prev que todos os pases membros protejam todas as pessoas contra a
discriminao no ambiente de trabalho ou aquelas que esto se preparando para ingressar
preconceito como atitude hostil ou negativa para com determinado grupo, baseada em
generalizaes deformadas ou incompletas..
A homossexualidade no algo quea pessoa escolhe, ou umcapricho, o indivduo
nasce com o quererdefinido. Ningum por vontade prpria escolhe ser afrontando,vtima
de preconceitos ou at mesmovisto como incapaz, pela sexualidade.
O termo orientao sexual considerado mais apropriado do que opo sexual ou
preferncia sexual. Pois estudos recentes realizados dentro da sexualidade mostram que
ainda na infncia, a tendncia sexual comea a se desenhar, por esse motivo o termo opo
sexual inadequado, uma vez que a tendncia sexual comea a se manifestar mais ou
menos aos sete anos de idade. Neste perodo a criana ainda no possui uma capacidade
avaliativa e que possamos chamar de escolha.(Ferraz Ana, Portal Educao, 2008)
SegundoSOUSA, (2009, p. 4)Uma primeira definio de orientao sexual
seria a atrao e o desejo sexual (paixes, fantasias) de uma pessoa por outra de um gnero
particular, portanto, a direo da atrao e do desejo nas escolhas afetivo-sexuais. Ainda
de acordo com o autor, Nessa perspectiva, as chamadas orientaes sexuais constituem
sensibilidades e expresses do desejo e do prazer que podem aparecer na vida de um
indivduo de muitas maneiras, sem que sejam fixas e inevitveis.. De acordo com DIAS
(2000), trata-se da identidade pessoal, o que diferente de uma doena. o resultado de
um quadro psquico primitivo, no se pode alegar que seja algo adquirido com o tempo.
Como o indivduo no escolhe, no deve ser marginalizado ou reprovado socialmente ou
juridicamente. Portanto, no correto apontar o homossexual como algum que tem
controle por sua orientao sexual, pois no possvel controlar ou modificar a condio
psquica primitiva.
Devido marginalizao decorrente da orientao sexual, a qualidade de vida do
homossexual em seu ambiente de trabalho torna-se um fato preocupante a ser
considerado. De acordo com Rodrigues (1994), definida com outras nomenclaturas em
tempos passados, a qualidade de vida no trabalho tem se tornado cada vez mais um fato
de preocupao no ambiente organizacional, com o objetivo de facilitar a execuo das
tarefas dos funcionrios, trazendo satisfao e bem estar no trabalho. Um dos principais
motivos para essa preocupao a produo que mais elevada nas organizaes que
tem um clima feliz (ROBBINS, 2010).
A colocao de Rodrigues foi concisa para confirmar e fundamentar a ideia de que
preciso ter qualidade de vida para que o colaborador se mantenha motivado a trabalhar,
por isso o RH deve fazer a ponte entre funcionrio e gerncia, para que o preconceito no
invada o ambiente de trabalho e haja respeito entre funcionrios.
A discriminao so as barreiras ideolgicas, que operam como componentes
ativos recorrentes num sistema societrio que, de conformidade com a estrutura de
dominao vigente, deve ser preservado (IANNI, 1966).
Segundo Rios (2001), no Brasil, a discriminao de homossexuais ocorre em
diversas reas como: mercado de trabalho, acesso educao e a servios de sade,
participao nos benefcios da seguridade social, liberdade de expresso e locomoo,
entre outras.
Herr e Cramer apud Nauta, Saucier & Woodard (2001) afirmam que os
esteretipos, a discriminao, as barreiras ambientais e outras dificuldades impedem o
desenvolvimento de carreira dos homossexuais.
Tambm podem ocorrer situaes de constrangimento e humilhao, como, por
exemplo, as tpicas piadas homofbicas. A dificuldade em expor sua orientao sexual
influenciada pela postura assumida pelo indivduo fora da organizao, na sua famlia,
amigos, bem como na comunidade e ainda pela percepo que ele tem dos prejuzos que
esta revelao pode causar. So alguns desses prejuzos: o medo do isolamento, de perder
chances de ascenso profissional, de intimidao e da violncia que estes podem vir a
sofrer (Siqueira, Ferreira & Fellows, 2006).
Em um caso recente, uma organizao forou o funcionrio a participar de certos
cultos evanglicos, para tratar a orientao sexual, o homossexual foi apontado como se
tivesse falta de carter. Ao se recusar a frequentar os cultos, foi demitido e at despejado
do local onde residia, pois eram propriedades da empresa. Diante da situao o
colaborador, sentindo-se lesado, foi justia, que decretou uma indenizao ao
funcionrio (Conjur 2016).
Com o mundo se tornando cada vez mais globalizado e as empresas possuindo
empregados, clientes e fornecedores de nacionalidades, raas e culturas diferentes,
importante que o assunto diversidade faa parte do dia-a-dia das organizaes, sendo cada
vez mais requerido na conduo dos negcios. A crescente globalizao e a tendncia de
diversificao da fora de trabalho colocam o gerenciamento de diversidade em evidncia
para a maioria dos lderes empresariais (COX, 1991).
3. METODOLOGIA
No presente captulo ser explicado a forma com que o artigo foi feito suas divises
e a aplicao de seu questionrio de pesquisa.
Para Fonseca (2002), methodos significa organizao, e logos, o estudo sistemtico,
pesquisa, investigao, ou melhor, a metodologia o estudo da organizao em si, das
formas e rumos que devem ser percorridos para se realizar uma pesquisa ou estudo. Por
fim, significa os caminhos e instrumentos que so utilizados para se realizar uma pesquisa
ou estudo cientfico.
A seguir, Tartuce (2006, p.12) explana sobre alguns termos que so importantes
para uma melhor compreenso da natureza do mtodo cientfico:
Os mtodos cientficos so as formas mais seguras inventadas pelos homens
para controlar o movimento das coisas que cerceiam um fato e montar formas
de compreenso adequada dos fenmenos.
Fatos acontecem na realidade, independentemente de haver ou no quem os
conhea.
Fenmeno a percepo que o observador tem do fato. Pessoas diversas
podem observar no mesmo fato fenmenos diferentes, dependendo de seu
paradigma.
Paradigmas constituem-se em referenciais tericos que serviro de
orientao para a opo metodolgica de investigao. Mesmo que os
paradigmas sejam constitudos por construes tericas, no h ciso entre a
teoria e a prtica, ou entre a teoria e a lei cientfica. Portanto, um e outro
coexistem gerando o que se pode denominar praxiologia.
Mtodo Cientfico a expresso lgica do raciocnio associada formulao
de argumentos convincentes. Esses argumentos, uma vez apresentados, tm
por finalidade informar, descrever ou persuadir um fato. Para isso o estudioso
vai utilizar-se de:
Termos so palavras, declaraes, significaes convencionais que se
referem a um objeto.
documentais, das quais sero utilizadas. O trabalho ser embasado atravs da pesquisa
qualitativa e seu objeto de estudo tem que ser situado no tempo e no espao. Alm disso,
ela possui aprofundamento, denominado exploratrio.
A pesquisa qualitativa busca o aprofundamento da compreenso de um grupo
social, de uma organizao, entre outros. Os especialistas que tambm utilizam da
abordagem qualitativa opem-se ao pressuposto que aceita que existe um nico modelo
de pesquisa para todas as cincias existentes, j que as cincias sociais no so
especficas, o que se tem necessidade de uma metodologia prpria. Assim, o pesquisador
no julgar nem aceitar que seus preconceitos ou crenas contaminem a pesquisa feita. Os
pesquisadores que utilizam os mtodos qualitativos tentam explicar o porqu do que est
sendo estudado, citando aquilo que convm ser feito, mas no utilizam de quantificao
de valores ou se submetem prova de fatos. (GOLDENBERG, 1997).
Fonseca (2002, p. 20) esclarece que:
Diferentemente da pesquisa qualitativa, os resultados da pesquisa quantitativa
podem ser quantificados. Como as amostras geralmente so grandes e
consideradas representativas da populao, os resultados so tomados como se
constitussem um retrato real de toda a populao alvo da pesquisa. A pesquisa
quantitativa se centra na objetividade. Influenciada pelo positivismo, considera
que a realidade s pode ser compreendida com base na anlise de dados brutos,
recolhidos com o auxlio de instrumentos padronizados e neutros. A pesquisa
quantitativa recorre linguagem matemtica para descrever as causas de um
fenmeno, as relaes entre variveis, etc. A utilizao conjunta da pesquisa
qualitativa e quantitativa permite recolher mais informaes do que se poderia
conseguir isoladamente.
REFERNCIAS
TORRES,
C.
V.;PREZ-NEBRA,
A.
R.Diversidade
cultural
no
contexto
Rede ex-aequo (2004),Como assumir-se aospais?. Disponvel em: <http://exaequo.web.pt/pais2.html>. Acesso em: 22 jan. 2016
POLANYI, M. The Tacit dimension. Gloucester, Mass, USA: Peter Smith, 1983.
BARROS FILHO, Clvis de. tica na Comunicao. 6. ed. So Paulo: Summus, 2008
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IANNI, O. Raas e classes sociais no Brasil. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira S.A.,
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2016.
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