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cultura, organizacional
MARIA TEREZA LEME FLEURY
JADER DOS REIS SAMPAIO
II
'l
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I As pessoas na organizao
dominao. Nesse perodo, especialmente no final do sculo XIX, os estudos sobre
cultura depararam com a noo de diversidade, mas empregaram algumas idias
darwinistas para se fazer entender como culturas superiores e de alguma forma justificar a dominao poltica ou econmica.
Edward B. Tylor, antroplogo ingls, definiu cultura, em 1871, como um
"complexo total de conhecimentos, crenas, artes, moral, leis, costumes e quaisquer
outras aptides e hbitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade", o
que demarcou seu campo de estudos, remetendo o conceito para os nveis do indivduo e da sociedade.
sa etnogrfca
1.; da ocidental.
do conceito de ctultura
Os antroplogos,
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TRANSREGIONAIS
Figura 1.
Modelo terico
dos estudos
transnacionais
segundo
Smircich
..-
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As pessoas na organizao
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Geertz Hofstede et al. (1990) foi um dos autores que se notabilizaram pelo
estudo de culturas nacionais. Ele teve acesso a 116 mil questionrios aplicados
entre 1967 e 1973 em 72 subsidirias diferentes da IBM. Esses questionrios
foram elaborados com base em entrevistas em profundidade feitas com empregados de subsidirias de dez pases distintos. Nesse trabalho, Hofstede identificou quatro dimenses independentes,
que chamou de: "distncia do poder",
"evitar incertezas", "individualismo
versus coletivismo" e "masculinidade versus
feminilidade" .
Em estudos posteriores, sua equipe identificou um quinto fator independente
denominado de "dinamismo confuciano", que ope a orientao de curto prazo
orientao de longo prazo e foi usado para construir uma explicao parcial do
sucesso das economias do Extremo Oriente nas ltimas dcadas.
Apesar da criao desse modelo, Hofstede admite que, aps esses estudos, "a
pesquisa transnacional na IBM no revelou nada sobre a cultura
corporativa da
IBM", o que o levou a outros modelos de entendimento da cultura nas organizes .
..---Tal linha de estudos apresenta riscos tericos e prticos. Um dos autores mais
conhecidos por seus trabalhos acadmicos e de consultoria na rea de culturaorganizacional, Edgar Schein (2001) mostra alguns deles, relacionados com a supersimplificao:
'..
...
".
...
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A cultura funciona como um mecanismo regulatrio-adaptativo. Permite a articulao dos indivfduos
na organizao.
Cultura um sistema de cognies
partilhadas. A mente humana gera
a cultura atravs de um nmero limitado de regras.
cultura corporativa
Organizaes
so
organismos
adaptativos que existem por meio
de processos de trocas com o
ambiente.
Cognio organizacional
Organizaes so sistemas de conhecimento. A noo de organizao repousa sobre a rede de signifiCs subjetivos que os membros
partilham em vrios graus e que
parecem funcionar de uma maneira regular.
'O
Uma discusso
sobre cultura
organizacional
I 287
Simbolismo organizacional
Processos inconscientes e
organizao
Qual dessas linhas de trabalho constitui a abordagem correta da viso de cultura? Possivelmente todas. Essas vises no so mutuamente exclusivas, mas tambm no podem ser apenas justapostas. Cada uma delas privilegia formas de pesquisa e anlise de informaes diferentes para o entendimento de sua abordagem
de cultura. Isso levou Smircich a comparar o conceito de cultura com a imagem de
um "cdigo de muitas cores" ou com um arco-ris.
Alguns autores trabalharam na consolidao dessas diferentes tendncias.
Edgar Schein (2001) desenvolveu uma proposta de trabalho variada, que inclui diferentes dimenses. Para ele, "cultura organizacional o conjunto de pressupostos
bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar
com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem
o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a
forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas".
Schein elaborou um conceito de cultura concebendo-a com um modelo dinmico em que aprendida, transmitida e mudada. O autor acredita que o conceito
complexo o suficiente para ser empregado na compreenso de fenmenos de grupos pequenos, como uma equipe de trabalho, ou grandes, como uma nao ou uma
sociedade.
H trs diferentes nveis atravs dos quais a cultura de uma organizao pode
ser apreendida, como se pode ver na Figura 2.
Figura 2.
Nveis de
apreenso da
cultura
organizacional
segundo Schein
j
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As pessoas na organizao
Artefatos visveis: layout da organizao, comportamento e vesturio das pessoas, rituais, mitos organizacionais, assim como crenas expressas-em documentos - fceis de ser percebidos, mas difceis de ser interpretados.
Valores compartilhados:
Schein aponta o problema da diferena existente entre
os valores aparentes e os valores em uso. difcil identificar esses valores pela
observao direta. preciso entrevistar os membros-chave ou realizar a anlise
de contedo de documentos formais da organizao. Esses valores, entretanto,
expressam o que as pessoas reportam ser a razo de seu comportamento, o que
na maioria das vezes so idealizaes ou racionalizaes. As razes subjacentes
ao seu comportamento permanecem escondidas ou inconscientes.
Pressupostos
bsicos: normalmente
inconscientes, determinam como os
membros do grupo percebem, pensam e sentem. medida que certos valores
compartilhados pelo grupo conduzem a determinados comportamentos e esses
comportanientos se mostram adequados para solucionar problemas, o valor
gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente de como as coisas realmente so.
Esse modelo no consiste apenas em uma forma de as informaes sobre a cultura organizacional serem apresentadas. Os nveis interagem, ou seja, os nveis inferiores so fundamentais para a compreenso dos artefatos visveis. Schein afirmou
que os empregados de uma empresa formal e burocratizada podem compartilhar
valores e pressupostos bsicos semelhantes aos de uma empresa do tipo casual e
horizontalizada. Por isso os estudos de cultura organizacional no podem se restringir observao dos artefatos visveis, mas precisam interagir com os membros
de uma organizao para o entendimento de seu significado. Mesmo as explicaes
dos membros da organizao no so suficientes, pois existem pressupostos considerados to bvios que eles nem sequertornam conscincia deles. Tais pressupostos influenciam todo o processo de nterao dos membros da empresa sem que
eles se apercebam disso na maior parte do tempo.
Schein atribui importncia fundamental ao papel dos fundadores da organizao no processo de moldar seus padres culturais: os primeiros lderes, ao desenvolver formas prprias de equacionar os problemas da organizao, acabaram por
imprimir sua viso de mundo nos demais e tambm sua viso do papel que a organizao deve desempenhar no mundo.
Esses pressupostos bsicos no esto organizados aleatoriamente, padronizamse em paradigmas culturais, com alguma ordem e consistncia para orientar a ao
do ser humano. No entanto, possvel coexistirem pressupostos incompatveis e
inconsistentes em uma organizao.
A compreenso da cultura de uma organizao implica a discusso de seus
pressupostos
bsicos. Schein, utilizando
como referncia os trabalhos de
Kluckhohn (1965), prope um conjunto de categorias para o estudo da cultura,
como se v a seguir:
~
~
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10 termo "padro de comportamento" possui um significado especfico em psicologia. Foi desenvolvido originalmente
por bilogos para referir-se a estruturas congnitas, disposies inatas que influenciariam a vida mental das pessoas.
urna alternativa do termo "instinto", muito empregado no sculo XIX, que permitiu aos autores do sculo XX evitar a
associao com idias que eles no aceitavam mais.
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As pessoas na organizao
sador e pesquisado, relao medida por um contrato social que leva a organizao a se
abrir e a pr disposio do pesquisador dados e informaes de diversas naturezas,
dificilmente acessveis a qualquer outra pessoa. Nas palavras de Schein: "Eu creio que a
perspectiva clnica prov um contraposto til para a perspectiva puramente etnogrfica, pois oferece melhores possibilidades de apreender coisas sobre a organizao".
Apesar das fortes raizes antropolgicas e psicolgicas, essa linha de estudos
assume os sistemas culturais apenas em sua capacidade de comunicao e de
expresso de uma viso consensual da prpria organizao. A dimenso do
poder. intrnseca aos sistemas simblicos, e seu papel de legitimao da ordem
vigente e ocultamente das contradies, das relaes de dominao, esto ausentes desses estudos.
Nesse ponto, o trabalho desenvolvido por Max Pages e seus colaboradores
representou um marco nas pesquisas sobre a temtica do poder e suas articulaes
na vida de uma organizao ..
Segundo os autores, na empresa pesquisada os empregados partilham fortemente a ideologia medida que participam de sua elaborao, num processo de
autopersuaso que lhes permite contribuir para a prpria subjugao. Isso significa que a ideologia no reside apenas no discurso dos dirigentes, mas elaborada
pelo conjunto de empregados. Os autores ressaltam que a contribuio do indivduo produo depende muito de sua integrao ideolgica. A funo especial da
ideologia no apenas mascarar as relaes sociais de produo, mas reforar a
dominao e conseguir a explorao dos trabalhadores.
A importncia do trabalho de Pages no se esgota apenas na anlise da produo e das mediaes ideolgicas das organizaes; avana para outras instncias da
vida organzaconal (econmica, poltica e psicolgica), tecendo um quadro fascinante, complexo e de certo modo amedrontador das relaes de poder entre o indivduo e a organizao.
O debate com as vrias linhas tericas que trabalham com a questo da cultura organizacional apontou a necessidade de elaborao de uma proposta conceitual
que, partindo da concepo deSchein, incorporasse a dimenso poltica inerente a
tal fenmeno. Na proposta elaborada por Fleury (1989), a cultura organizacional
......................................................................................................
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Tanto
o processo de diagnstico como as intervenes sobre a cultura de uma organizao
atestam as dificuldades de trabalhar com um fenmeno mais complexo e profundo.
Figura 3.
O processo de
desvendar a
cultura de uma
organizao
A ttulo de informao: o uso de diferentes metodologias para o estudo da cultura organzaconal desenvolvido por Fleury, Shinyashiki e Stevenatto (1997) promove uma discusso aprofundada sobre o uso de metodologias qualitativas versus
metodologias quantitativas, a abordagem terica que d sustentao a cada um dos
enfoques e o uso de diferentes tcnicas de investigao.
.':
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As pessoas na organizao
E DIVERSIDADE
CULTURAL
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maes, de regies de origem, de formas de pensar. Implica agregar novas competncias organizao, que tanto contribuem para o crescimento das pessoas que
nela trabalham.
5. Conceitos bsicos
>- Cultura: na antropologia, foi definida por Tylor como um "complexo total de
conhecimentos, crenas, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptides e hbitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade".
>-
>-
>-
>-
>- Diversidade
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As pessoas na organizao
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___
AUTORES
MARIA TEREZA lEME FLEURY
Vice-dretora e professora titular da Paculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da
Universidade de So Paulo (FEA-USP), atua-na rea de recursos humanos. Mestre e doutora em Sociologia
pela Faculdade de Filosofia, Letras e Cincias Humanas da USP e ps-graduada pela Universidade Stanford
(EUA). Editora da Revista de Administrao da USP (RAUSP) e coordenadora do Programa de PsGraduao da FEA, tendo orientado diversos trabalhos de dissertaes de mestrado e teses de doutorado.
Diretora cientfica da Associao Nacional de Programas de Ps-Graduao em Administrao (Anpad) e
responsvel por cursos de ps-graduao sobre cultura e poder nas organizaes e modules sobre processos de mudanas e cultura organizacional nos cursos de MBA da US-P.Desenvolve atividades de pesquisa,
diagnstico de clima e cultura organizacional para empresas estatais e privadas, nacionais e multinacionais, como FMC, Aracruz Celulose e Dow Qumica, entre outras. autora de diversos livros.
JADER DOS REIS SAMPAIO
Professor da Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas da Universidade Federal de Minas Gerais.
Graduou-se em Psicologia, especializando-se em psicologia do trabalho e desenvolvimento organzacional.
Mestre em Administrao pela Faculdade de Cincias Econmicas da Universidade Federal de Minas
Gerais e doutorando em Adtninistrao na Universidade de So Paulo. Foi professor-colaborador nos principais programas de especializao em administrao de Belo Horizonte. Consultor de organizaes pblicas e privadas, realizou trabalhos de estruturao da rea de recursos humanos, anlise de tumover, planejamento estratgico, implantao de rea de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, coordenao de processos de seleo de pessoal, entre outros. Autor e organizador de dois livros .
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Copyright
Editora Gente
Editora
Assistente Editorial
Copydesk
Preparao
Rose/y M. Boschini
Rosngeta Barbosa
Adrana Cruz.
Maria A/ayde CaNa/h o
Maria Ceclia Coropteso
Rasemary Cata/di Machado
Reviso Tnia Roiphe
Capa Tu/ia Fagim
Projeto Grfico e
Editorao Eletrnica Macquete Grfica
Impresso e Acabamento Pau/us Grfica
II
'1
Vrios autores.
Bibliografia.
1.
ISBN 85-7312-366-4
CDD-658.3
02-0912
ndices para catlogo sistemtico:
1. Gesto de pessoas: Administrao de empresas 658.3
2. Pessoas: Gesto: Administrao de empresas 658.3
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