CONTROL DE LECTURA N 2

LA EVOLUCIN HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LA ERA CONDUCTUAL
El "lado de la gente" en las organizaciones se instal por sus fueros durante el periodo que llamamos la era conductual. Como
veremos, esta era se destac por el movimiento de las relaciones humanas y la aplicacin generalizada en las organizaciones d e las
investigaciones de las ciencias de la conducta. Aunque esta era comenz en la dcada de 1930, tres acontecimientos anteriores
merecen una mencin breve porque tuvieron una parte importante en la aplicacin y el desarrollo del comportamiento
organizacional: el nacimiento de la "oficina de personal" hacia 1900, la creacin del campo de la psicologa industrial con la
publicacin del manual de Hugo Mnsterberg en 1913 y la promulgacin de la Ley Wagner de 1935, que inici el crecimiento de
los sindicatos de trabajadores.
NACIMIENTO DE "LA OFICINA DE PERSONAL"
En respuesta al crecimiento del sindicalismo a la vuelta del siglo XX, algunas empresas, como H.J. Heinz, Colorado Fuel & lron e
International Harvester, crearon el puesto de "secretario de bienestar", que se supona que deba sugerir a los trabajadores mejoras
en sus condiciones laborales, vivienda, atencin mdica, instituciones educativas y recreacin.
Estos secretarios, precursores de los directores actuales de personal o recursos humanos, fungan como intermediarios entre la
organizacin y sus empleados.
B.F. Goodrich Co. cre el primer departamento de empleo en 1900, pero sus responsabilidades se reducan a la contratacin. En
1902, la National Cash Register Company estableci el primer departamento general de mano de obra para administrar salarios,
quejas, condiciones de empleo y trabajo, condiciones sanitarias, expedientes y mejoramiento de los trabajadores.
NACIMIENTO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL
Hugo Mnsterberg cre el campo de la psicologa industrial con la publicacin en 1913 de su manual Psychology and Industrial
Efticiency,14 en el que propugnaba el estudio cientfico del comportamiento humano para identificar pautas generales y explicar las
diferencias individuales. Es interesante que Mnsterberg viera un vnculo entre la administracin cientfica y la psicologa
industrial. En ambas se trataba de aumentar la eficacia mediante el anlisis cientfico del trabajo y mediante una mejor
correspondencia entre las destrezas y capacidades de los individuos y las necesidades de los trabajos.
Mnsterberg postul el uso de exmenes psicolgicos para mejorar la seleccin de los empleados, el valor de la teora del
aprendizaje en la preparacin de mtodos de capacitacin y el estudio del comportamiento para entender qu tcnicas son las ms
eficaces para motivar a los empleados. Buena parte de lo que sabemos hoy de tcnicas de seleccin, capacitacin de empleados,
diseo de puestos y motivacin procede de la obra de Mnsterberg.
LA CARTA MAGNA DE LOS TRABAJADORES
Luego del derrumbe de la bolsa de valores en 1929, Estados Unidos y muchas economas del mundo entraron en la Gran Depresin.
Para aliviar sus efectos en los trabajadores estadounidenses, el presidente Franklin Roosevelt respald la Ley Wagner, promulgada
en 1935, y en la que se reconoci a los sindicatos como los representantes autorizados de los trabajadores, en posicin de negociar
colectivamente con los patrones en inters de sus miembros. La Ley Wagner result la Carta Magna de los trabajadores.
Legitim la funcin de los sindicatos y alent el aumento en la sindicalizacin. En respuesta a la le y, los administradores de las
industrias se abrieron mucho ms para hallar formas nuevas de manejar a los empleados. Como perdieron la batalla para mantene r a
los sindicatos fuera de las fbricas, comenzaron a mejorar las condiciones laborales y a fomentar mejores relaciones con los
trabajadores. Una serie de estudios realizados en la planta de Hawthorne de la Western Electric fue el estmulo principal del
movimiento de relaciones humanas que recorri el sector industrial estadounidense desde finales de la dcada de 1930 hasta la de
1950.
RELACIONES HUMANAS
La esencia del movimiento de las relaciones humanas era la conviccin de que la clave para aumentar la productividad en las
organizaciones radicaba en incrementar la satisfaccin de los trabajadores. Adems de los estudios de Hawthorne, tres personajes
representaron papeles importantes en la difusin del mensaje de las relaciones humanas: Dale Carnegie, Abraham Maslow y
Douglas McGregor. En esta seccin revisaremos brevemente las aportaciones de cada uno de ellos, pero antes referiremos los muy
influyentes estudios de Hawthorne.
Los estudios de Hawthorne Sin duda, la aportacin ms importante al movimiento de las relaciones humanas en el contexto del
comportamiento organizacional provino de los estudios de Hawthorne emprendidos en las instalaciones fabriles de Hawthorne de la
Western Electric, en Cicero, Illinois. Los estudios comenzaron en 1924 y se extendieron y continuaron hasta comienzos de la
dcada de 1930.
Fueron concebidos por los ingenieros de Western Electric para examinar el efecto de varias intensidades de iluminacin en la
productividad de sus trabajadoras.
Se formaron los grupos experimental y de control. El grupo experimental fue sometido a varias condiciones de iluminacin,
mientras que el grupo de control trabaj bajo una intensidad constante.
Los ingenieros esperaban que la produccin individual se relacionara directamente con la intensidad de la luz; sin embargo,
descubrieron que cuando se aument la luminosidad en el grupo experimental, la produccin de los dos grupos se increment. Para
sorpresa de los ingenieros, cuando la luz se redujo en el grupo experimental, la productividad de los dos grupos volvi a aumentar.
De hecho, slo se observ una disminucin en la productividad del grupo experimental cuando la luminosidad se redujo al
equivalente de la luz de luna. Los ingeniero concluyeron que la intensidad no se relacionaba directamente con la productividad, pero
no pudieron explicar el comportamiento que atestiguaron.

En 1927, los ingenieros de la Western Electric le pidieron al profesor de Harvard Elton Mayo y sus colaboradores que se unieran a
su estudio en calidad de asesores. As comenz una relacin que se prolong hasta 1932 y que abarc numerosos experimentos qu e
comprendieron el rediseo de los puestos de trabajo, cambios en la longitud de las jornadas y la semana laboral, introduccin de
periodos de descanso y planes salariales individuales o de grupo." Por ejemplo, se
dise un experimento para evaluar el efecto en la productividad de un sistema de
paga al grupo con incentivos por pieza. Los resultados indicaron que el plan de
incentivos tena un efecto menor en la productividad de las trabajadoras que la
presin y la aceptacin del grupo, y el impacto que stas ejercan sobre la
seguridad. As, se concluy que las normas y criterios sociales del grupo eran
factores determinantes de la conducta laboral de las personas.
En general, los estudiosos estn de acuerdo en que los estudios de Hawthorne
tuvieron un efecto intenso y radical en la direccin del ejercicio de la
Estas mujeres fueron parte de los experimentos en
administracin y el comportamiento organizacional.
la planta de Hawthorne de la Western Electric. Los
Las conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban muy
estudios de Hawthorne ilustraron vvidamente que
relacionados, que las influencias del grupo pesaban intensamente en el
los trabajadores no son mquinas y que haba que
modificar el mtodo de la "nica mejor manera" de
comportamiento de las personas, que los estndares del grupo determinaban la
la administracin cientfica para tomar en cuenta
produccin de las trabajadoras en lo individual y que el dinero era un factor menos
los efectos del comportamiento de individuos y
importante en la determinacin de la produccin que los estndares grupales, los
grupos.
sentimientos del grupo y la seguridad. Estas conclusiones llevaron a poner el acento
sobre el factor humano en el funcionamiento de las organizaciones y en la consecucin de sus metas. Tambin trajeron un mayor
paternalismo a la administracin.
Los estudios de Hawthorne no carecen de crticos, que han enderezado sus ataques a sus procedimientos, anlisis de resultados y
conclusiones. Sin embargo, desde el punto de vista histrico, es de poca importancia que los estudios hayan sido correctos
acadmicamente o que sus conclusiones se justifiquen. Lo que es importante es que estimularon el inters en los factores humanos.
Dale Carnegie El libro de Dale Carnegie Cmo ganar amigos e influir en las personas" fue ledo por millones de personas durante las
dcadas de 1930, 1940 y 1950. En el mismo periodo, decenas de miles de gerentes aspirantes y en ejercicio escucharon sus
discursos y asistieron a sus seminarios de administracin.
As, las ideas de Carnegie merecen atencin por las grandes audiencias que convocaron.
El tema esencial de Carnegie era que se llegaba al xito consiguiendo la cooperacin de los dems. Aconsejaba a su pblico que 1)
hicieran sentir importantes a los dems mediante un aprecio sincero de sus esfuerzos, 2) lucharan por causar una buena impresin
inicial, 3) para convencer a los dems de sus opiniones los dejaran hablar, fueran compasivos y
"nunca le dijeran
a un hombre que est equivocado", y 4) cambiaran a la gente elogiando sus buenos rasgos y
dndole la oportunidad al infractor de exculparse."
Abraham Maslow Pocos estudiantes de edad universitaria no han tenido contacto con las
ideas del psiclogo humanista Abraham Maslow, que propuso una jerarqua de cinco
necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealizacin."
Desde el punto de vista de la motivacin, Maslow argumentaba que cada nivel de la jerarqua
debe cumplirse antes de alcanzar el siguiente y que una vez que una necesidad se satisface
sustancialmente, deja de motivar el comportamiento. Adems, crea que la autorrealizacin (es
decir, el acto de realizar todo el potencial de uno) era la cumbre de la existencia humana.
Los administradores que aceptaban la jerarqua de Maslow trataban de modificar su
organizacin y sus prcticas
administrativas para reducir los obstculos hacia la
autorrealizacin de los empleados.

El psiclogo humanista Abraham Maslow

(1908-1970) nos entreg una de las teoras
de la motivacin ms reconocidas.
Maslow postul que las personas poseen
una tendencia innata a materializar su
potencial y alcanzar la autoactualizacin.

Douglas Mc Gregor Se conoce a Douglas McGregor por su formulacin de dos conjuntos de premisas, la teora X y la teora Y,
sobre la naturaleza humana.
En resumen, la teora X parte de una opinin negativa de las personas. Supone que tienen pocas ambiciones, no les gusta el trabajo,
quieren evitar las responsabilidades y es preciso dirigirlas estrechamente para que trabajen bien. Por su parte, la teora Y se funda en
una imagen positiva de las personas. Presume que son capaces de auto dirigirse, de aceptar
las responsabilidades y de considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.
McGregor pensaba que las premisas de la teora Y captan la verdadera naturaleza de los
trabajadores y deben guiar el ejercicio de la administracin. En consecuencia, afirmaba que
los gerentes deben liberar a sus empleados para que desaten todo su potencial creativo y
productivo.
TERICOS DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA
La ltima categora de la era conductual abarca a un grupo de investigadores que, como
hizo Taylor con la administracin cientfica, se valieron del mtodo cientfico para estudiar
el comportamiento organizacional.
En cmaras de condicionamiento operante
como las de la foto, B.F. Skinner
A diferencia de los integrantes del movimiento de las relaciones humanas, los tericos de
experiment con la alimentacin de ratas
las ciencias de la conducta emprendieron la investigacin directa del comportamiento de
y palomas para comprobar los efectos de
las personas en las organizaciones. Se esmeraron por dejar fuera de su trabajo sus
las recompensas en el comportamiento.
convicciones personales. Trataron de preparar diseos rigurosos de investigacin que
otros expertos
pudieran duplicar en la conducta, con la esperanza de erigir una ciencia del comportamiento
organizacional.
Una revisin exhaustiva de las aportaciones de los tericos de las ciencias de la conducta abarcara cientos de pginas, puesto que
su obra representa una parte sustancial de las bases actuales del comportamiento organizacional. Pero para darle una idea de sus

trabajos, vamos a resumir las contribuciones de algunos de los principales tericos.

B.F.Skinner Pocos nombres de cientficos de la conducta son tan conocidos por el pblico general como el de B.F.Skinner. Sus
investigaciones del condicionamiento operante y la modificacin de la conducta tuvieron un efecto significativo en el diseo de
programas de capacitacin y sistemas de recompensas."
Bsicamente, Skinner demostr que el comportamiento depende de sus consecuencias. Descubri que las personas exhibirn una
conducta deseada si reciben una recompensa por hacerlo, que estas recompensas son ms eficaces si siguen inmediatamente a la
respuesta deseada y que una conducta no premiada o que es castigada tiene pocas probabilidades de repetirse.
David McClelland El psiclogo David McClelland, para comprobar la intensidad de la motivacin al logro pidi a sus sujetos que
observaran imgenes un tanto ambiguas y que redactaran una historia sobre cada una. Basado en estas pruebas proyectivas,
MeClelland encontr que era capaz de distinguir a las personas con ms necesidades de realizaciones (individuos con un deseo
fuerte de tener xito o sobresalir en relacin con algn conjunto de criterios) de las personas con pocas necesidades de esta ndole.
Sus investigaciones han sido fundamentales para que las organizaciones hagan corresponder mejor a las personas con los puestos y
para redisear el trabajo de los grandes realizadores con el fin de maximizar su potencial de motivacin. Adems, McClelland y sus
colaboradores han podido capacitar con xito a individuos para aumentar su impulso por los logros. Por ejemplo, en la India las
personas que fueron sometidas a esta capacitacin trabajaban ms horas, iniciaban ms empresas comerciales, hacan inversione s
ms cuantiosas en bienes productivos, empleaban ms trabajadores y vean un mayor aumento en sus utilidades brutas que un grupo
equivalente que no pas por esa capacitacin.
Fred Fiedler El liderazgo es uno de los temas ms importantes y ms investigados del comportamiento organizacional. La obra de
Fred Fiedler en la materia es significativa por su hincapi en los aspectos situacionales del liderazgo, as como por su intento d e
formular una teora general del comportamiento de liderazgo."
Desde mediados de la dcada de 1960 hasta finales de la de 1970, el modelo de contingencia de Fiedler domin la investigacin del
liderazgo. Fiedler prepar un cuestionario para medir la orientacin inherente al liderazgo de los individuos e identific tr es
variables de contingencia que, afirmaba, determinaban qu comportamiento de liderazgo era ms eficaz. Al comprobar su modelo,
Fiedler y sus colaboradores estudiaron cientos de grupos. Docenas de investigadores han querido repetir sus resultados.
Aunque algunos de los pronsticos del modelo de Fiedler no salen bien librados de un escrutinio atento, ha ejercido una influencia
importante en las ideas y las investigaciones actuales del liderazgo.
Frederick Herzberg Con la posible excepcin de los estudios de Hawthorne, ninguna lnea de investigacin ha socavado ms
las recomendaciones de la administracin cientfica que la obra de Frederick Herzberg."
Herzberg pretenda responder a la pregunta sobre qu quieren los individuos de su trabajo. A finales de la dcada de 1950 la
formul a cientos de personas y analiz detenidamente sus respuestas.
Concluy que las personas preferan un trabajo que les diera oportunidades de alcanzar reconocimientos, logros, responsabilid ades
y crecimiento. Los administradores que se interesaban por aspectos como las polticas de la compaa, la paga de los empleados,
crear trabajos estrechos y repetitivos y establecer condiciones laborales favorables aplacan a sus trabajadores, pero no los motiva
n. De acuerdo con Herzberg, si los administradores quieren motivar a sus trabajadores, deben redisear los trabajos para
permitirles que
realicen ms tareas y ms variadas. Buena parte del inters contemporneo en enriquecer los trabajos y mejorar la calidad de la vida
laboral puede remontarse a las investigaciones de Herzberg.
J. Richard Hackman y Greg Oldham En tanto que las conclusiones de Herzberg fueron recibidas con entusiasmo, la metodologa con que las
alcanz fue aceptada con menos gusto. Sera la obra de J. Richard Hackman y Greg Oldham a mediados de la dcada de 1970 la que diera una
explicacin de la influencia de los factores laborales en la motivacin y la satisfaccin de los empleados y ofreciera un marco terico vlido para
analizar los trabajos." Hackman y Oldham tambin descubrieron en sus investigaciones las dimensiones laborales fundamentales (variedad de
habilidades, identificacin de la tarea, importancia de la tarea, autonoma y retroalimentacin) que han perdurado como guas en el diseo de los
puestos de trabajo. En concreto, Hackman y Oldham encontraron que entre los individuos con fuertes necesidades de crecimiento, los trabajos que
tenan una calificacin mayor en estas cinco dimensiones acrecentaban la satisfaccin y el desempeo de los empleados.
El CO en la actualidad: una perspectiva contingente
Hemos tratado de mostrar en este apndice que el estado actual del comportamiento organizacional abarca ideas planteadas hace dcadas y, a
veces, siglos.
Por tanto, no debe creerse que los conceptos de una era sustituyen a los anteriores; ms bien, hay que verlos como extensiones y modificaciones de
ideas anteriores. Como se demuestra en el caso de UPS, muchos de los principios de la administracin cientfica de Taylor pueden aplicarse hoy
con resultados impresionantes. Desde luego, eso no significa que dichos principios funcionen bien en otras organizaciones.
Si algo hemos aprendido en los 40 aos pasados, es que pocas ideas, por atractivas que sean, se aplican a todas las organizaciones o a todos los
trabajos o a todos los empleados. En la actualidad, el comportamiento organizacional debe ser estudiado y aplicado en un contexto contingente.
Los aficionados al bisbol saben que un bateador no siempre trata de pegar un cuadrangular. Depende del marcador, la entrada, cuntos corredores
haya envasados y otras variables contingentes. Del mismo modo, no se puede decir que los estudiantes siempre aprenden ms en grupos pequeos
que en grandes.
En un conjunto amplio de investigaciones educativas se ha descubierto que factores de contingencia como el contenido de los cursos y el estilo
docente del maestro influyen en la relacin entre el tamao de la clase y la eficacia del aprendizaje. Aplicada al comportamiento organizacional, en
la teora de la contingencia se acepta que no hay una "nica mejor manera" de dirigir a las personas en las organizaciones ni un grupo sencillo de
principios de aplicacin universal."
Una teora de la contingencia para el estudio del comportamiento organizacional parece lgica. Por qu? Porque, como es obvio, las
organizaciones varan en tamao, objetivos e incertidumbre ambiental. Del mismo modo difieren los valores, actitudes, necesidades y experiencias
de los empleados. Por tanto, nos sorprendera saber que hubiera principios universales que funcionaran en todas las situaciones.
Pero desde luego, una cosa es decir "todo depende" y otra decir de qu depende todo. Los temas ms populares del comportamiento organizacional
que se han investigado en los ltimos aos son las teoras de la motivacin, liderazgo, diseo del trabajo y satisfaccin laboral. Pero en tanto que
en las dcadas de 1960 y 1970 atestiguamos el surgimiento de nuevas teoras, desde entonces el acento se ha puesto en perfeccionar las que ya
tenemos, aclarar premisas anteriores e identificar las variables contingentes relevantes. Es decir, los investigadores han tratado de identificar las
variables del "qu" y de saber cules son relevantes para comprender los fenmenos de la conducta. Esto refleja la madurez del CO como
disciplina cientfica. En el futuro inmediato, es probable que la investigacin del CO siga dedicada a perfeccionar las teoras actuales para entender
mejor las situaciones en las que son ms tiles.