Auditoria

Administrat
iva
Docente :
Jorge Alejandro Vsquez Ortiz

Integrantes:

CASTAEDA SANTOS ANGEL MARTIN

DAMAS AGUILAR HAROLD
GAMONAL VARGAS RENZO
GUZMAN SALVATIERRA JOEL
RIVERA ROJAS KEVIN
VILLANCA ULLOA JOSE

PLANIFICACION
Mejorar las competencias del Gerente de Operaciones es un objetivo compartido por
la empresa ya que esto la beneficiara a un mejor desarrollo de esta, permitiendo que
el Gerente de Operaciones mejore sus directrices, sus polticas logrando as responder
a las crecientes demandas por parte de los clientes.
Alcanzar los resultados planteados, como la mayora reconoce es en su mayora
mucho ms difcil. Para lograr los resultados de desarrollo y cambios en las
competencias del Gerente de Operaciones, se desarrollaran diferentes planes que,
que incluyen:

Un plan de desarrollo o estrategia de mejora de competencias.

Planes de desarrollos por habilidades.
Documentos del programa de capacitacin, regional, mundial y planes de

accin para el programa.

Planes de desarrollo y gestin.
Documentos de proyectos y planes de trabajo.

Sin embargo, para asegurar el logro de los resultados de desarrollo de las

competencias, no es suficiente tener buenas intenciones, programas o proyectos y
abundantes recurso financieros. La calidad de estos planes, programas y proyectos,
as como el buen uso de los recursos, son tambin factores crticos para el xito.
Para garantizar las probabilidades de xito se debe prestar atencin a algias reas de
debilidad comunes de los proyectos.
Durante todo el proceso se debe tener en cuenta:
a. La profundidad de la apropiacin, lograr que el Gerente de Operaciones
comprenda, entienda y valore porque se estn realizando las cosas en la
forma en la que se hacen y que adopte para su trabajo y comportamiento en
general todo lo aprendido.
b. Amplitud de la apropiacin, las partes beneficiarias en este caso el gerente
de operaciones deben apropiarse de las metas y objetivos relacionados con
el desarrollo de las competencias integrales que los proyectos y programas
quieren lograr.
Un objetivo clave de la gestin para lograr el desarrollo de las competencias integrales
es lograr que la apropiacin vaya ms all del beneficiado para incluir a las dems
partes interesadas. Por esta razn, las actividades de seguimiento y evaluacin, as
como los hallazgos, recomendaciones y lecciones obtenidas de este seguimiento

continuo y peridico deber pertenecer totalmente a la persona responsable de los

resultados y a aquellas que puedan hacer uso de las mismas.
El `programa de seguimiento se desarrollara mes a mes.
Para realizar eficazmente este programa se tendr en cuenta:

El marco de tiempo dentro del cual se requiere la respuesta de la direccin a

las observaciones y recomendaciones del trabajo.

La evaluacin de la respuesta de la direccin
Verificacin de la respuesta.

INSTRUMENTACIN

Cdula para evaluar los logros y resultados alcanzados por los colaboradores

de las reas evaluadas en la auditora.

Aplicacin de una encuesta que permita corroborar si los colaboradores
consideran que hubo un cambio en el trato e igualdad de oportunidades para

todos.
Manejar una ficha de observacin en donde se evalen los logros y resultados

obtenidos en base a las recomendaciones brindadas.

Agendar una entrevista con el responsable del rea de operaciones para
recabar

informacin

acerca

de

cmo

ha

venido

desarrollndose

la

implementacin de las sugerencias y recomendaciones.

Aplicar una supervisin manejando una cdula de evaluacin de competencias,

conocimientos, experiencias y habilidades para el gerente de operaciones.

Aplicar una encuesta para medir el clima laboral de la empresa y el grado de
identificacin que los colaboradores tienen posterior a las medidas de solucin
que se propusieron.

PLANIFICACION

Mejorar el equilibrio organizacional, que no aplicaron indicadores de gestin que

viabilice los objetivos e informacin evaluada, no es suficiente tener los resultados
financieros positivos que partieron de las restricciones en los gastos personales del
personal, que no se sabe quin es el responsable de tal abuso, entre ellos fueron
nombraron el propietario y el Gerente General de la empresa.
Alcanzar los resultados planteados, con aplicacin de los indicadores de gestin que
amplenla exposicin y detallada al Gerente General, de acuerdo a las caractersticas
del estilo a gestin con medidas organizacionales como:

Incentivos: Son pagos hechos por la organizacin a sus participantes (como

salarios,

beneficios,

premios

de

produccin,

gratificaciones,

elogios,

oportunidades de crecimientos y promocin, reconocimiento, etctera).

Utilidad de los incentivos: cada incentivo posee un valor de utilidad que vara
de un individuo a individuo; es la funcin utilidad, subjetiva para cada individuo

en funcin de sus necesidades personales.

Contribuciones: Son los pagos que cada participante efecta a su organizacin
(como trabajo, dedicacin, esfuerzo y desempeo)

Sin embargo, para asegurar el logro de los resultados de desarrollo de las

competencias, no es suficiente tener buenas intenciones, programas o proyectos y
abundantes recurso financieros. La calidad de estos planes, programas y proyectos,
as como el buen uso de los recursos, son tambin factores crticos para el xito.
Para garantizar las probabilidades de xito se debe prestar atencin a algias reas de
debilidad comunes de los proyectos.
Durante todo el proceso se debe tener en cuenta:
c. La organizacin que es un sistema de conductas interrelacionadas de varias
personas que son los participantes de la empresa.
d. Que las contribuciones hechas por los diversos participantes constituyen la
fuente con la cual la organizacin se alimenta, gracias a los incentivos que
ofrece a los participantes.

INSTRUMENTACIN

1. Que la situacin experimental (ambiente, material, actitud e instrucciones

dadas por el examinador) sea perfectamente definida y reproducida
idnticamente en todos los casos.
2. Que el registro del comportamiento provocado en el sujeto sea tan preciso y
objetivo como sea posible. Tal comportamiento puede consistir, segn el
caso, en escribir una respuesta, en ejecutar un trabajo manual, en dibujar,
en hablar, etc.
3. Que el comportamiento registrado sea valuado estadsticamente con
respecto al de un grupo de individuos.
4. Que la clasificacin del individuo examinado con respecto al grupo de
referencia es la meta final del test.
Objetivo General:
Que los puestos no pueden disearse utilizando nicamente los elementos
que mejoren la eficacia y la eficiencia del desempeo del personal. Cuando
un puesto se disea de esa manera, se soslayan las necesidades humanas
de los empleados. Por el contrario, los diseadores de puestos se apoyan
mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente
de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Sino que "las
personas con deseos intensos de satisfacer determinadas necesidades de
carcter superior se desempean mejor cuando se les ubica en puestos con
calificaciones altas en determinados mbitos." Estos mbitos son:
1. Autonoma-responsabilidad por el trabajo.
2. Variedad-uso de diferentes habilidades y conocimientos.
3. Identificacin -con la tarea.
4. Retroalimentacin-informacin sobre el desempeo.