P

PARTICIPAO
nos

L U C R O S ouR E S U LTA D O S
MANUAL PRTICO

EXPEDIENTE
Presidente em exerccio do Sistema FIEMT e Diretor Regional do SESI/MT
Jandir Jos Milan
Superintendente do SESI/MT
Jos Carlos Dorte
Gerente de Operaes do SESI/MT
Ana Cristina Azevedo
Coordenadora da Unidade Estratgica de Responsabilidade Social do SESI/MT
Patrcia Reis Rodrigues
Produzido pelo Servio Social da Indstria (SESI/MT)
Avenida Rubens de Mendona, 4.193 - Bairro Bosque da Sade
Cuiab - Mato Grosso
Fone (65) 3611-1510
www.sesimt.com.br
Projeto Grfico e Diagramao:
Landsmark - Comunicao Inteligente
Texto e Edio:
Landsmark - Comunicao Inteligente
Aline Fernandes - 1172 / DRT MT
Reviso:
Joo Mtzenberg
Impresso:

Catalogao Editora

ndice

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88

ndice
Prefcio
Apresentao
Introduo
Captulo I - O Programa de Participao nos Lucros ou Resultados
Conceito
Objetivos
Benefcios
Um Pouco de Histria
O PPLR no Brasil
Resumo do Captulo
Captulo II - Estruturao do Programa: A Busca da Mxima Produtividade
Entendendo a Empresa e seus Gargalos
Definindo os Critrios de Funcionamento
Definindo Parmetros e Indicadores
Definindo as Formas de Controle
Resumo do Captulo
Captulo III - Acordo Coletivo: Indispensvel para a Elegibilidade do Programa
O Porqu do Acordo Coletivo
O Que Deve Constar
Como Fazer para Homologar
Dicas e Cuidados
Resumo do Captulo
Captulo IV - Comunicao e Monitoramento: Fases-chave para o Sucesso do Programa
Dando Forma Prtica ao Planejamento
O Lanamento do Programa
Ferramentas de Comunicao Interna
O Papel Fundamental dos Lderes
Monitoramento
Resumo do Captulo
Bibliografia
Anexo I - Lei 10.101 de 19 de Dezembro de 2000
Anexo II - Fluxograma do Programa
Anexo III - Cartilha para os Empregados

Prefcio

treinados como equipe de verdade tem muito mais chance de prosperar no

mercado, do que uma empresa desmotivada. As organizaes que so lderes
mundiais em seus respectivos segmentos tm em comum a valorizao dos
seus colaboradores, a promoo de um ambiente de trabalho saudvel e
produtivo, o estabelecimento de metas e a cobrana de resultados.

Com essa linha de pensamento fcil identificar que a implantao do Programa de Participao nos Lucros
ou Resultados pode ser um diferencial competitivo, seja em momentos de crise, seja em situaes de grande
competio do mercado ou at mesmo em poca de crescimento. Ele possibilita um realinhamento das aes
da empresa, com definio de metas que realmente iro afetar a produtividade e rentabilidade. Alm disso,
envolve os colaboradores, para que eles ajudem no processo de fortalecimento da organizao.

Hoje no se pode mais pensar em atuar no mercado sem conseguir a participao efetiva da 'rede de relacionamentos' da empresa, em especial os colaboradores. Foi o tempo em que empresrio e trabalhadores
engalfinhavam-se cada um em busca dos seus direitos individualizados. Hoje a palavra de ordem parceria: de
um lado, o empregador sabe que sem seus empregados no h produo, de outro, o trabalhador sabe que

11

p r e f c i o

consenso no meio empresarial que uma empresa com bons profissionais e

sem o empresrio no existe emprego. Ambos so importantes na gerao de renda do pas e cada um tem

Em poca de crise, momentos de dificuldades ou ameaas, os empresrios menos experientes tm o impulso

inicial de parar tudo e esperar a onda passar. No entanto, os mais astutos sabem que o medo do cenrio
incerto to ou mais perigoso do que a crise propriamente dita, por fazer com que investidores e produtores
fiquem sem ao. Por isso, os grandes empresrios desenvolvem estratgias para continuarem atuando no
mercado. O PPLR uma das ferramentas mais eficazes.

claro que qualquer ao tomada no sentido de ampliar a participao dos funcionrios e definir metas e
resultados para a empresa precisa ser feita com muita responsabilidade e compromisso de todos. As indstrias
brasileiras possuem um grande aliado nesse sentido: o SESI o principal parceiro na implementao de
tecnologias que melhoram o ambiente de trabalho e proporcionam maior produtividade.

Jandir Jos Milan

Presidente em exerccio do Sistema FIEMT e Diretor Regional do SESI/MT

12

p r e f c i o

seu papel fundamental no processo.

Apresentao

enfretamentos no mercado globalizado. Administradores, comunicadores,

economistas, gestores e especialistas em gesto empresarial sofrem a presso da
concorrncia, do cliente exigente e atento qualidade e novidade, da mobilizao cada vez mais forte dos sindicatos laborais e das nuances instveis do
mercado financeiro internacional e nacional.

Alternativas e solues para esses diversos problemas vm sendo apresentadas

por inmeros estudiosos no assunto como forma de amenizar os conflitos inerentes ao sistema capitalista. Se
as organizaes precisam estar preparadas para esses novos desafios externos, uma das formas arranjar
condies internas de gesto que amenizem ou at inibam o surgimento desses problemas, ou o impacto
deles, no resultado das empresas.

Para o Servio Social da Indstria (SESI) isso possvel, desde que a empresa tenha como conceito que o
funcionrio, empregado, colaborador (ou qualquer termo que se queiram utilizar), o principal ativo de uma
organizao. Manter o trabalhador motivado, alinhado com as metas e objetivos da empresa, ciente do seu
importante papel no processo produtivo e como parceiro no negcio traz resultados positivos e amplia a
vantagem competitiva da empresa.

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a p r e s e n t a o

O desafio da empresa contempornea grande frente s diversas dificuldades e

(PPLR). Com formato de lei e previsto nas Constituies Brasileiras de 1946 e 1988, o PPLR vem sendo discutido e implementado por diversas empresas de pequeno, mdio e grande porte, em todo o pas. Pode-se
afirmar, seguramente, que as empresas que realmente pretendem estabelecer-se no mercado nos prximos
anos sero obrigadas a ter programas de gesto de recursos humanos como este.

Quando planejado e empregado de forma correta, o PPLR traz muitos benefcios para as organizaes. Porm,
como qualquer ao empresarial, requer compromisso de todos os envolvidos no processo produtivo da
empresa e constante comunicao e monitoramento.

Este Manual, desenvolvido pelo SESI/MT, apresenta passo a passo o desenvolvimento e a operacionalizao do
Programa de Participao nos Lucros ou Resultados. Lendo-o, possvel observar que o PPLR no um 'bichode-sete-cabeas', nem algo to complexo que precise de anos de planejamento.

O Programa fcil de ser implantado e surte resultados imediatos. Com a metodologia da Consultoria SESI/MT,
que tem o diferencial de trabalhar com sistemas de pontuao e por isso traz um monitoramento mais eficaz,
as empresas tm a possibilidade de ampliar suas vantagens competitivas e fortalecer o relacionamento
empresaempregado. Vale a pena conferir. Ou ento ficar merc das mars do mercado globalizado e
competitivo.
Jos Carlos Dorte
Superintendente do Servio Social da Indstria de Mato Grosso (SESI/MT)

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Introduo

Este Manual Prtico do Programa de Participao nos Lucros ou Resultados foi desenvolvido para apoiar e

A metodologia da Consultoria SESI em PPLR simples e tem como diferencial a desburocratizao da ltima
etapa do processo, o monitoramento, que sem dvida o principal gargalo para aqueles que decidem

de consultorias para as empresas que queiram ser sustentveis e socialmente responsveis.

parte das aes do SESI/MT em Responsabilidade Social, rea onde a instituio oferece um leque expressivo

orientar as empresas que resolverem envolver seus empregados na busca pela qualidade e produtividade. Faz

por setor, entre outros. Para fins didticos, o SESI/MT utiliza uma metodologia que segue cinco etapas:

completo, que garante total administrao e controle de todas as aes, emitindo relatrios por empregado e

implantar o Programa. Alm disso, a consultoria traz a inovao de oferecer s organizaes um software

Esta primeira parte muito importante no processo. o momento em que se realiza um diagnstico para
identificar a forma de gesto da empresa e os principais 'gargalos' na produtividade, entre outros fatores, que
estejam impedindo a melhora no desempenho do negcio. Nesse momento, a informao sobre a empresa
primordial, pois cada organizao tem suas especificidades. Dados como o foco do negcio, posio no

19

Etapa 01 - Estudo de Escopo

mercado, organograma e funes, horrios de trabalho das equipes, folha de pagamento - contendo salrios,
data de admisso, nome completo, cargo e setor - e o histrico de faturamento da empresa so importantes
para fundamentar o Programa.

Alm disso, so feitas entrevistas com as lideranas da organizao para conhecer e identificar as principais
dificuldades encontradas pela empresa. Todas as informaes so compiladas por uma equipe especializada e
sero utilizadas posteriormente no desenvolvimento e estruturao do Programa, que ser especfico para a
empresa.

Etapa 02 - Estruturao do Programa

Esta segunda etapa tem o objetivo de formatar o Programa de acordo com as informaes repassadas pela
empresa. nesse momento que o PPLR ganha forma e caractersticas especficas. Como a consultoria
individual, cada soluo encontrada valer apenas para a empresa estudada. Assim, na estruturao so
definidos: os critrios de funcionamento; metas e indicadores de desempenho e criao da comisso de
avaliao (Comisso de Funcionrios).

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Critrios de funcionamento
So definidas questes importantes do Programa, como o perodo de vigncia, a coordenao, data
de pagamento dos benefcios, critrios de participao dos colaboradores (quem pode participar,
quando se inscrever) e critrios de pagamento aos empregados (quem ir receber). A empresa define,
juntamente com a consultoria, se o Programa ser pautado em relao aos lucros ou aos resultados.

Definio das metas e indicadores de desempenho

Esta parte fundamental no processo. Pode-se dizer que a alma do PPLR, j que ir identificar os
critrios a serem atendidos, as metas a serem estabelecidas e como ser o acompanhamento e o
controle.

Criao da Comisso
Formada e eleita por empregados da prpria empresa, a comisso ser responsvel por aprovar o
indicador e seus critrios, validando se possvel o alcance das metas previstas no Programa.

21

Etapa 03 - Formatao do Acordo Coletivo

Nesse momento, o consultor tem o PPLR da empresa consolidado e aprovado. Todo o Projeto est definido de
acordo com as caractersticas da empresa. Segundo a legislao, para que o Programa seja efetivado, precisa
ser negociado entre a empresa e seus empregados, e uma das formas a formatao de um acordo coletivo
com o sindicato laboral.

Etapa 04 - Implementao do PPLR

Duas aes precisam ser executadas nesta etapa: a primeira o desenvolvimento de um plano de controle de
indicadores (planilha ou software) que possibilitar a aferio e acompanhamento dos indicadores individuais e
coletivos. O prximo passo o lanamento do PPLR aos colaboradores. Cada organizao identificar a melhor
forma de comunicao.

Etapa 05 - Monitoramento do Programa

Com o PPLR em andamento, a ltima etapa de anlise e acompanhamento. So feitas, normalmente, duas

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visitas pelos consultores empresa. A primeira tem o objetivo de avaliar os instrumentos de aferio e controle
dos indicadores, alm de analisar as modificaes cabveis.

Na segunda visita, o consultor ir pontuar as oportunidades de melhoria no Programa. Para encerrar, a

consultoria elabora o relatrio final, com a consolidao dos dados coletados, e o entrega empresa.

Como ser observado, o Programa de Participao nos Lucros ou Resultados um grande diferencial competitivo da empresa e potencializa as suas aes, pois envolve os principais atores dos processos produtivos e
administrativos, fazendo com que todos estejam alinhados aos objetivos e metas da organizao.

Este Manual est dividido em quatro captulos principais. No primeiro, sero abordados os Aspectos Gerais do
PPLR, desde conceito at a sua realidade no Brasil. O segundo captulo apresenta a Estruturao do Programa,
com a definio das metas, indicadores, critrios de funcionamento e formas de controle. No captulo III, a
questo principal ser o Acordo Coletivo e todas as suas etapas. No captulo IV sero abordados os Aspectos
de Monitoramento e Comunicao, ambos indispensveis para o sucesso do Programa. Ao final de cada
captulo tem-se um resumo com os principais tpicos apresentados.

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Escreva aqui suas observaes

Captulo I

Conceito

O Programa pode se pautar nos lucros ou nos resultados das empresas, mas, de forma geral,
tem o compromisso de fomentar a produtividade das organizaes com o
comprometimento dos empregados.

O Programa de Participao nos Lucros ou Resultados

Captulo I

O Programa de Participao nos Lucros ou Resultados uma ferramenta de gesto que permite um maior

como contrapartida a recompensa por meio de incentivos financeiros.

empenho e participao dos empregados no cumprimento das metas estabelecidas pela empresa, tendo

to da empresa. Alm disso, o Programa propicia uma maior interao do empregadoempresa, fazendo com
que o colaborador assuma compromissos e metas da organizao. A motivao e produtividade viram
palavras-chave nesse processo de gesto.

1
Para fins de edio deste Manual, os termos empregado, colaborador e funcionrio sero utilizados como sinnimos em todo o
documento, tendo como significado o termo 'empregado' definido pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT).

27

Desta forma, o funcionrio1 passa a ser estratgico, pois participa ativamente do desenvolvimento e crescimen-

Em outra perspectiva, com a implantao do PPLR a organizao passa por mudana significativa de direo
na gesto empresarial, passando de uma administrao centralizada em processos para administrao focada
em pessoas. Uma maneira interessante de minimizar as perdas e obter os melhores resultados, utilizando os
mesmos recursos, dentro da empresa.

Objetivos
Em linhas gerais, o Programa de Participao nos Lucros ou Resultados tem como objetivo dividir com os
empregados o resultado positivo financeiro da empresa num determinado perodo estipulado pelo Programa.
Pretende, tambm, motivar os colaboradores para que os objetivos estratgicos do negcio sejam atingidos e
se consiga aumentar a qualidade e a produtividade dos processos, seja de ordem administrativa, seja de
produo. Alm disso, visa estimular e reconhecer o comprometimento dos funcionrios e/ou da equipe para
melhor desempenho do negcio.

Enfim, uma ferramenta estratgica no processo de gesto e uma forma eficaz de mensurar o retorno do
investimento com a remunerao dos funcionrios.

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Objetivos do PPLR
Mobilizar e motivar os empregados para os resultados da empresa;
Promover comportamentos e atitudes de sucesso entre os funcionrios;
Avaliar de forma objetiva a contribuio individual e em grupo no resultado final;
Recompensar de forma justa o desempenho de cada colaborador e setores da empresa;
Diagnosticar processos e indicadores que impactam no resultado final da organizao;
Orientar a produo e desenvolver empregados para a organizao;
Ampliar a qualidade de vida;
Melhorar o ambiente de trabalho dentro da empresa.

Benefcios
Pode-se afirmar com preciso que o Programa de Participao nos Lucros ou Resultados, quando bem
planejado e operacionalizado, no traz desvantagens para a empresa. Muito pelo contrrio: quando desenvolvido de forma correta e responsvel, traz muitos benefcios s organizaes e ao relacionamento empresa X
empregado, benefcios estes que podero ser sentidos imediatamente aps a implantao do PPLR.

De uma forma geral, entre os benefcios para as empresas com a implantao do PPLR pode-se destacar os de
natureza administrativa, financeira e de recursos humanos.

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Administrativa
A maior vantagem na implantao do PPLR na gesto administrativa da empresa o conhecimento
de si mesma, suas principais dificuldades, problemas e pontos a serem melhorados. Com o Programa,
faz-se um levantamento geral da empresa e este estudo possibilita um maior conhecimento dos
gestores em relao aos gargalos administrativos e produtivos. Aps essa anlise, possvel atuar de
forma eficiente e eficaz, amenizando as deficincias e potencializando os aspectos positivos da
organizao.

Financeiro
Dependendo da escolha dos indicadores a serem atingidos pelos colaboradores, a empresa recebe
como benefcio a ampliao do volume de vendas e, consequentemente, do faturamento da empresa. Alm disso, de forma indireta, o maior comprometimento dos funcionrios e o atendimento de
metas estabelecidas levam tambm ao aumento da produo e de vendas. Pode, at mesmo,
reduzir custos e desperdcios, possibilitando, dessa forma, maior ganho financeiro para a empresa.

Recursos Humanos
Motivao, sensao de pertencimento ao grupo, maior assiduidade e melhor qualidade no ambiente
de trabalho. Esses so alguns benefcios conseguidos com o PPLR na questo de gesto de recursos

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humanos. Quando se abre espao de crescimento e participao dentro da empresa, o colaborador responde
de forma positiva. O funcionrio , sem dvidas, o principal ativo da empresa e atuar com foco em
melhorar suas condies de trabalho atuar na melhoria das condies de trabalho da prpria
empresa.

Benefcios para o empregador:

Aumento da produtividade e motivao;
Melhoria no relacionamento entre os empregados e as reas;
Reteno de talentos na empresa;
Maior assiduidade;
Reduo do desperdcio;
Melhoria na segurana e qualidade no trabalho;
Aumento do faturamento;
Ampliao da criatividade dos empregados;
Identificao de gargalos na empresa;
Diagnostico de pontos fortes na empresa.

Benefcios para o empregado:

Possibilita ganhos adicionais ao empregado;
Melhora a qualidade de vida;
Possibilita a perspectiva de crescimento dentro da empresa;
Possibilita canal de comunicao;
Amplia ambiente produtivo para a criatividade;
Melhora o relacionamento com a empresa, colegas de trabalho e superiores.

31

Um Pouco de Histria
A bibliografia sobre Participao nos Lucros ou Resultados recente no Brasil. Por isso, difcil encontrar
autores, historiadores e tericos acerca do assunto. Mostraremos, a seguir, alguns relatos histricos sobre o
tema apresentados pelo autor Srgio Pinto Martins em sua obra Participao dos empregados nos lucros das
empresas.

As primeiras notcias sobre a distribuio de lucros das empresas aos empregados datam de 1794,
quando Albert Gallatin, secretrio do Tesouro de Thomas Jefferson, distribuiu aos empregados parte
dos lucros das indstrias de vidro.

Em 1812, Napoleo Bonaparte, por meio de um decreto, concedeu a participao nos lucros aos
artistas de Comdie Franaise (Maison de Molire), que alm do salrio fixo teriam uma participao
na receita (feux). A participao era feita com base no lucro lquido, calculado no final do ano, levandose em conta a idade e antiguidade dos artistas.

Monsieur Lclarie, em 1842, proprietrio de pequeno ateli de pintura em Paris, ao encerrar seu
balano e apurar lucro, resolveu entregar a seus empregados, sem nenhuma explicao, considervel

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parcela do resultado obtido na explorao do seu negcio. Foi apontado como elemento nocivo coletividade
da poca.

Na Prssia, por volta de 1847, comeou a se observar o sistema de participao nos lucros.

Em 1850 a Inglaterra tambm passou a adot-la.

Em 1869 foi a vez dos Estados Unidos observ-la. Charles Roberto tambm foi um dos pioneiros no
tema, por volta de 1848, preparando o movimento para o estabelecimento de planos de participao
nos lucros, conforme sue trabalho Le Partage des Fruits du Travail (Paris, 1878).

Na Gr-Bretanha acreditava-se que a participao nos lucros seria uma forma de se evitar greves. A
South Metropolitan Gas Company, em 1889, foi a primeira a conceder a participao nos lucros,
sendo que metade foi distribuda em aes. Em 1923 e 1925 a Bristish Trade Unions Congress
condenava a participao nos lucros, pois era destinada a desencaminhar os trabalhadores e evitar a
solidariedade dos sindicatos. O fato que o resultado psicolgico e econmico que se esperava com a
participao nos lucros poderia no ser atingido.

33

Em 1917 foi prevista a participao de lucros na Constituio do Mxico.

Na Alemanha, V. K. Bohmert observava na participao nos lucros a simetrizao do empregado com

o empregador, o que foi feito na tica Zeiss, que era de propriedade de Ernst Abbe. Nesse sistema o
lucro distribudo no excedida a 8% da folha de pagamento. O conglomerado Krupp adotou tambm
um sistema de participao baseado na realizao de tarefas em prazo inferior ao determinado,
ocasio em que o empregado tinha direito participao nos lucros.

A Igreja Catlica tambm teve sua participao. O Papa Leo XIII na encclica Rerum Novarum (1891),
preconizava a participao nos lucros como medida de justia social. O Papa Pio XI, com a encclica
Quadragesimo Anno (1931), menciona tambm participao nos lucro. O Papa Joo XXIII, na encclica
Mater et Magistra, foi mais longe, pois alm da participao nos lucros preconizava uma participao
ativa nos negcios da empresa em que trabalham. J o Papa Joo Paulo II, na encclica Laborem
Exercens, recomenda a co-propriedade dos meios de trabalho e a participao dos trabalhadores na
gesto e/ou nos lucros das empresas.

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O PPLR no Brasil
O assunto Participao nos Lucros ou Resultados ainda est em processo de desenvolvimento no pas. A sua
efetivao surgiu na dcada de 90, com a Medida Provisria n 794 de 29/12/1994, assinada pelo ento
presidente Itamar Franco e reeditada 76 vezes. Antes, o tema havia sido mencionado na Constituio Federal
de 1946, e posteriormente em 1967 e 1969, porm sem nenhuma lei que o regulamentasse.

Uma iniciativa do governo federal, em 1970, mostrou que o assunto estava entrando em pauta no Brasil.
Nesse ano, o governo implantou o Programa de Integrao Social (PIS) e o Programa de Formao do
Patrimnio do Servio Pblico (PASEP), ambos com a finalidade da distribuio anual de valores para os
empregados que ganhavam o piso salarial.

Em 1988, na nova Constituio Federal, o tema entra em pauta mais uma vez, agora de forma mais destacada.
No artigo 7 pode-se ler a seguinte redao: So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros
que visem melhoria de sua condio social: XI Participao nos lucros, ou resultados, desvinculados de
remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei.

A promulgao da Lei propriamente dita sobre o assunto ocorreu apenas em 19 de dezembro de 2000 (Lei

35

10.101), cujo teor dispe sobre o Programa de Participao nos Lucros ou Resultados e d outras providncias.
Em 2007, a Lei n 11.603, de 05 de dezembro, altera alguns dispositivos da anterior, mas relacionados ao
trabalho nos feriados.

Na prtica, o PPLR existia no Brasil desde a dcada de 80, trazido principalmente pelas multinacionais, que por
iniciativa e poltica prprias, estimulavam a participao dos empregados nos resultados da empresa, mesmo
sem incentivos relacionados a isenes fiscais ou encargos trabalhistas.

36

Resumo do Captulo
O Programa de Participao nos Lucros ou Resultados uma ferramenta de gesto que permite

maior participao e empenho dos funcionrios nas metas e produtividade da empresa, por meio de
incentivos financeiros aos colaboradores.

2
3
4

O principal objetivo do PPLR mobilizar e motivar os empregados para os resultados da empresa,

recompensando-os de forma justa a partir do desempenho de cada um.

Os benefcios com o PPLR podem ser sentidos nos campos administrativo, financeiro e recursos
humanos.

No Brasil, o assunto surgiu na Constituio de 1946, porm s em 19 de dezembro de 2000 a Lei

10.101 foi promulgada.

37

Escreva aqui suas observaes

Captulo II

Captulo II

benefcios que podero ser alcanados e fundamentalmente dos esforos que devero ser dispendidos para o

Para iniciar o processo de implantao do PPLR, a organizao precisa estar ciente dos seus objetivos, dos

O que o problema dentro da sua empresa?

Ponto de vista tradicional: Qualquer diferena entre uma situao desejada e a situao atual.
Ponto de vista da competitividade: Qualquer diferena entre voc e seu concorrente.

Estruturao do Programa: A Busca da Mxima Produtividade

seu sucesso. A organizao no ter sucesso se iniciar a implementao revelia, sem uma orientao

adequada e o acompanhamento necessrio.

Seja a diretoria da organizao, seja os seus empregados, todos precisam conhecer as metas e indicadores
estabelecidos, os resultados esperados, a forma como ser efetuado o controle e o monitoramente e, principalmente, o que cada um ir ganhar com isso. A transparncia e a comunicao so aes fundamentais no
processo.

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Entendendo a Empresa e seus Gargalos

Se voc conhece o inimigo e conhece a si mesmo, no precisa temer o resultado de 100 batalhas.
Se voc se conhece, mas no conhece o inimigo, para cada vitria ganha sofrer, tambm, uma derrota.
Se voc no conhece nem o inimigo nem a si mesmo, perder todas as batalhas...

A arte da Guerra - Sun Tzu - 500 a.C

Esta pequena citao do livro A Arte da Guerra, do general chins Sun Tzu, escrita h mais de 2.500 anos,
retrata com fidelidade o que as empresa precisam saber para enfrentar a 'guerra' do mercado atual. Sem
conhecer a prpria empresa, suas dificuldades, seu mercado e seus concorrentes, praticamente impossvel
uma vitria certa.

Esta primeira parte muito importante no processo. o momento em que se realiza um diagnstico para
identificar a forma de gesto da empresa e os principais 'gargalos' na produtividade, entre outros fatores, que
estejam impedindo a melhora no desempenho do negcio.

Para que os resultados apaream, as lideranas precisam estar engajadas e as metas e objetivos bem definidos.
Os diretores e gestores devem apostar e confiar em suas equipes e estarem abertos a mudanas positivas e
sugestes de melhoria que surgiro dessa interao.

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Entender todo o processo de gesto (seus gargalos, problemas e dificuldades) fundamental para a efetivao
do sucesso do PPLR. importante, tambm, identificar o momento que a organizao est passando, e
pleitear um Programa que seja compatvel com essa realidade.

Uma grande dificuldade enfrentada pelas organizaes no momento de identificar as metas a serem
atingidas. Muitas querem trabalhar com indicadores impossveis de serem mensurados; outras, com metas
que jamais podero ser atingidas por estarem fora da realidade da empresa. Por isso, uma consultoria especializada imprescindvel nesse momento.

Definindo os Critrios de Funcionamento

O primeiro item a ser identificado e analisado como ser feita a diviso do resultado econmico da empresa.
A organizao pode optar por duas estratgias. A primeira em relao ao LUCRO, ou seja, o saldo contbil
verificado num determinado perodo, depois de deduzidos das receitas operacionais da empresa todos os
custos e despesas decorrentes e necessrios para a obteno dessas receitas.

A segunda opo a escolha pelos RESULTADOS, que em linhas gerais so os objetivos da empresa, tidos
como um alvo que pode ser alcanado ou no, durante um perodo determinado. Esses objetivos so

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fixados mediante um critrio previamente estipulado e que motivam os esforos em sua direo. So
previses de um ou mais objetivos pertinentes realidade da empresa. As formas de diviso dos resultados
podem ser variadas, conforme segue:

Um valor fixo igual para cada um;

Um valor fixo, porm diferenciado por cargo;
Um valor proporcional ao salrio de cada um;
Um valor em nmero de salrios;

Vantagens e desvantagens do lucro ou resultados

Um valor proporcional ao tempo de casa.

VANTAGENS

LUCROS

RESULTADOS

DESVANTAGENS

Alivia presses
dos departamentos;
Melhora nos controles
financeiros.
Maior credibilidade e
compreenso;
Permite avaliar
desempenho;
Promove o trabalho
em equipe.

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Pouca transparncia;
Anlises complexas;
Descrdito: manipulao de dados.
Concorrncia entre unidades;
Exige conhecimento especfico;
Desmotivao por metas inatingveis.

Outro aspecto importante em relao ao perodo escolhido para a operacionalizao do PPLR. Pela legislao
vigente, o tempo mnimo de durao do Programa de um ano e o mximo de dois anos. A data de pagamento dos benefcios tambm deve ser identificada, podendo ser realizado semestralmente ou anualmente.

O prximo passo a definio dos critrios de participao, identificando quais os funcionrios, setores ou
grupos que iro participar do Programa, bem como os critrios de pagamento caso os mesmos saiam da
empresa pelos mais variados motivos (com ou sem justa causa).

Definindo Parmetros e Indicadores

Antes de iniciar, importante esclarecer os conceitos do que objetivo, indicador, meta, ndices e parmetros.
Esses itens so partes fundamentais do Programa e precisam estar bem especificados e entendidos para que a
implantao venha realmente influenciar de forma positiva os resultados da empresa. Outra orientao que
a organizao tenha um modelo de gesto administrativa, seja ele qual for, o que facilitar a implantao do
PPLR.

45

Seguem ento, os conceitos de cada um:

Objetivo: a finalidade de existncia da empresa, que contextualiza o direcionamento de todo
processo de gesto e sua estratgia. o ponto comum entre os elos da cadeia empresarial, o foco que
permite a identificao e o significado do trabalho para empresrio, gestores e empregados. No pode
ser confundido com meta, cuja caracterstica quantificar o resultado esperado em determinado
perodo por meio de padres e rotinas para o exerccio das atividades em parte da empresa ou em
todos os setores.

Indicadores: So o tema de trabalho, ou o problema a ser resolvido, considerando o objetivo da

empresa. Os indicadores so a alma do Programa por darem o norte das aes que precisam ser
feitas para que a empresa obtenha os resultados almejados. Eles podem ser para toda a organizao,
por setor ou at mesmo individualmente. Os indicadores identificam os entraves existentes no
empreendimento que impedem ou dificultam o alcance do objetivo.

Metas: As metas especificam e detalham os indicadores. So mais objetivas e quantificam o resultado

esperado. possvel que um indicador dentro de uma empresa tenha vrias metas a serem atingidas
por determinados grupos de funcionrios.

46

ndices: Representam o padro de medida ou unidade de medida dos indicadores. por meio deles
que possvel mensurar se o resultado foi alcanado ou no. o principal instrumento para medir,
acompanhar e evidenciar o alcance ou no das metas.

Parmetros: So as especificaes do Programa ou indicador. Daro o ambiente onde o indicador ser

aplicado, bem como as necessidades mnimas para que se obtenha sucesso. O parmetro delineia o
universo a ser atingido.

Objetivo

Indicador

ndice

Meta

Parmetro

Melhorar o ndice
de satisfao
no atendimento
de Call Center.

Satisfao
de clientes

% nvel
de satisfao

85%

Coletivo:
todos os
empregados

47

Como Estabelecer Indicadores e Metas

Um dos processos mais importantes do PPLR o estabelecimento dos indicadores e metas a serem atingidas.
Para que o resultado seja alcanado de forma satisfatria, os responsveis pelo desenvolvimento do Programa
precisam ter em mente algumas regras que devero ser atendidas, pois abrangem vrios aspectos necessrios
para a determinao de indicadores e metas consistentes.

Claro/Objetivo: A facilidade para que qualquer um tire suas concluses a partir de um indicador
fundamental para a sua utilidade.

Representativo/Relevante: A meta precisa ser importante para a empresa e representar alguma

vantagem.

Especfico: No pode haver dvidas em relao ao indicador/meta.

Mensurvel: Toda meta precisa ser estabelecida de forma que possa ser contada e mensurada.
Metas impossveis de serem especificadas e medidas no servem.

48

Disponvel a tempo: Dados atrasados no representam mais a situao atual. Precisam estar disponveis antes que a situao mude.

Compatvel: O indicador e a meta precisam estar de acordo com os objetivos da empresa e compatveis com a realidade dela.

Econmico: Devem ser rpidos e precisos. Indicadores que do trabalho para serem mensurados no
funcionam.

Testado a campo: preciso fazer um 'test drive' com o indicador, para ver se ele vivel na prtica.

Atingvel: Uma meta deve ser desafiadora e motivadora, porm, acima de tudo, realista. O funcionrio
deve ser capaz de atingir o objetivo desejado com uma quantidade razovel de esforo.

Tipos de Indicadores
Quando se analisa uma empresa para selecionar os indicadores, importante diagnosticar os processos
produtivos do empreendimento e, principalmente, se a meta ou indicador est relacionado a ele. Dessa forma,

49

o trabalho de especificao e mensurao facilitado.

A principal classificao para definir indicador a relacionada aos participantes do processo. Assim ele pode ser
identificado como Individual (quanto destinado a apenas um colaborador, avaliado individualmente e com
pontuao prpria de acordo com a meta estabelecida), Setorial (quando todo o departamento recebe o
mesmo indicador e a meta estabelecida individualmente) e Coletivo (com a participao de vrios departamentos ou toda a empresa para um resultado especfico).

TIPO

INDICADOR (exemplos)

Individual

Atestados mdicos; assiduidade; acidente de trabalho, entre outros.

Setorial

Uso de EPIS; % reduo de papis; % de cumprimento do oramento,

entre outros.

Coletivos

Meta de receitas e/ou despesas; % satisfao dos clientes; % turnover,

entre outros.

Os indicadores podem ser definidos, tambm, como Indicador de Qualidade e Indicador de Produtividade,
tendo como diferena que os de Qualidade esto mais relacionados aos clientes e s sadas do processo e os
de Produtividade a fatores internos e sua eficincia produtiva.

50

Definindo as Formas de Controle

Para o sucesso do PPLR indispensvel a definio de formas de controle para o alcance das metas estabelecidas. Como o Programa est pautado em melhorias, impossvel saber se houve avano sem a medio. Ela
serve como informao para a tomada de deciso da empresa, identificao e soluo de problemas.

A medio serve, tambm, como feedback para permitir que os empregados participantes avaliem o seu
prprio desempenho e possam tomar atitudes de melhoria. Desta forma, a medio um componente
importante no processo de motivao e envolvimento dos funcionrios.

Assim como os indicadores e metas, os ndices de controle precisam ser definidos operacional e conceitualmente. Para que o sistema de medio sirva de impulso para a melhoria, ele deve ser compreendido e aceito
por todos os participantes do processo. Uma maneira de aumentar a compreenso e aceitao envolver os
usurios no seu desenvolvimento.

51

Resumo do Captulo
Para iniciar o processo de implantao do PPLR, a organizao precisa estar ciente dos seus objetivos,

dos benefcios que podero ser alcanados e principalmente dos esforos que devero ser dispendidos para o seu sucesso. Todos os envolvidos devem conhecer as suas responsabilidades e seus
benefcios.

O primeiro item a ser identificado no PPLR como ser feita a diviso do resultado econmico da
empresa. A organizao pode optar por duas estratgias: lucro ou resultado.

A empresa precisa optar sobre o perodo escolhido para a operacionalizao do PPLR (de 01 a 02

anos), a data de pagamento dos benefcios e os critrios de participao.

importante estabelecer os conceitos do que objetivo, indicador, meta, ndices e parmetros.

52
21

Os indicadores podem ser classificados como Individual, Setorial e Coletivo. Podem ser definidos,
tambm, como Indicador de Qualidade e Indicador de Produtividade.

Para o sucesso do PPLR indispensvel a definio de formas de controle para o alcance das metas

estabelecidas. Ela serve como informao para a tomada de deciso da empresa, identificao e
soluo de problemas.

53

Escreva aqui suas observaes

Captulo III

O processo de implantao do PPLR est condicionado criao, aprovao e homologao do Acordo

o
p

O Porqu do Acordo Coletivo

Nesse momento, todo o projeto est definido, de acordo com as caractersticas da empresa.
Segundo a legislao, para que o Programa seja efetivado, precisa ser negociado entre
a empresa e seus empregados, e uma das formas a formatao de
um Acordo Coletivo com o sindicato laboral.

Acordo Coletivo: Indispensvel para a Elegibilidade do Programa

Captulo III

parte da empresa e do empregado, respectivamente. Sem o documento, no h PPLR.

Coletivo, documento que direciona a forma de doao e os critrios para o recebimento dos benefcios por

A importncia do Acordo Coletivo , ainda, amparar judicialmente ambas as partes quanto ao cumprimento
dos direitos e deveres previstos nas clusulas. Em funo disso, recomendvel redigir atas para registrar cada
etapa da negociao, evitando discusses e julgamentos equivocados.

57

Vale ressaltar que o documento est condicionado ao contexto da empresa em relao rea de atuao e
economia do pas, com base no interesse dos trabalhadores e do negcio.

O Que Deve Constar

A primeira informao a ser inserida no Acordo Coletivo o tipo de participao que ser adotada no PPLR: se
ela ser pautada nos lucros ou nos resultados. Aps, importante esclarecer qual o valor-base a ser distribudo
e como isso ser feito (valor fixo, proporcional ao salrio ou via sistema misto).

O Acordo Coletivo dever definir como ser a diviso de vantagens, conforme a tabela de pontuao individual
e/ou coletiva, e a periodicidade do pagamento. Caso o PPLR adote a diviso por resultados, o documento
esclarecer a totalidade da quantia destinada pela empresa ao Programa, assim como classificar a distribuio
como coletiva e/ou individual.

O Acordo precisa estabelecer o perodo de validade do PPLR. Mas caso haja necessidade de alterar ou renovar
clusulas, a mudana fica condicionada ao aceite e validao das partes envolvidas.

58

E quando h impasses na negociao?

Quando, por algum motivo, h impasse na negociao durante
o Acordo Coletivo, a lei prev mecanismos de Mediao e de
Arbitragem de ofertas finais. O primeiro visa conciliao de
interesses e no tem poder de deciso, mas o processo evita
brigas judiciais e auxilia no alcance de consenso entre as partes
quanto s clusulas em discusso. A Arbitragem definida em
litgio, havendo sentena com base na legislao vigente.

Itens que devem ser inseridos no Acordo Coletivo

Definir o tipo de participao (Lucro ou Resultado);
Definir valor-base a ser distribudo;
Definir como ser feita a distribuio;
Definir quem participa e quem no participa do PPLR;
Definir critrios de participao individual e em grupo;
Definir tabela de classificao de pontos;
Definir como ser a diviso de vantagens;
Definir periodicidade da avaliao;
Definir perodo de validade do PPLR.

59

Como Fazer para Homologar?

Independente do modelo do Acordo Coletivo adotado, importante que todos os itens sejam validados por
empregadores e empregados. A finalizao do documento poder ser feita em conjunto ou individualmente,
por etapas.

Se for redigido em conjunto, o sindicato laboral participa de todas as discusses junto com a comisso de
funcionrios, cuja criao obrigatria. Este grupo eleito entre os empregados para responsabilizar-se pela
validao do Acordo. Aqui, a participao da classe laboral ocorre desde o incio do projeto at a validao do
documento. Este 'aceite' ocorre na reunio especfica de negociao da proposta, com a participao da
empresa e o sindicato laboral.

Caso a empresa prefira criar o Acordo para ser avaliado posteriormente pela categoria, a empresa definir os
critrios de diviso e as regras para alcance e avaliao do desempenho esperado. Depois, a proposta
encaminhada para validao na reunio do Acordo Coletivo com o sindicato laboral. Aps aprovao, o Acordo
Coletivo homologado na Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego (SRTE).

60

Dicas e Cuidados
Algumas dicas so importantes, para que nem a empresa,
nem o empregado, saiam prejudicados no processo:
necessrio constar que os valores pagos dentro do PPLR
so passveis da incidncia de Imposto de Renda.
importante haver esclarecimento sobre os benefcios a todos os
envolvidos, ressaltando que a vantagem no est incorporada
ao salrio e nem condiciona ao pagamento de Previdncia,
Direito Trabalhista, Fundo de Garantia, parcela de 13 salrio ou
qualquer outro tipo de direito incidente sobre o salrio mensal.
Todo Acordo Coletivo precisa ser transparente. Em funo disso,
necessrio haver ampla divulgao dentro da empresa.
As informaes precisam ser repassadas com periodicidade,
reforando objetivos, indicadores, metas, ndices e parmetros.

61

Resumo do Captulo
O Acordo Coletivo o documento que direciona a forma de doao e os critrios para o recebimento

dos benefcios por parte da empresa e do empregado, respectivamente, no PPLR. Sem o documento,
no h PPLR. A importncia do Acordo Coletivo , ainda, amparar judicialmente ambas as partes
quanto ao cumprimento dos direitos e deveres previstos nas clusulas.

O Acordo Coletivo dever conter todas as informaes pertinentes ao PPLR, desde a definio do tipo

de participao (Lucro ou Resultado); do valor-base a ser distribudo; como ser a distribuio; quem
participa ou no do Programa; quais os critrios de participao individual e em grupo, periodicidade e
perodo de validade.

Quando, por algum motivo, h impasse na negociao durante o Acordo Coletivo, a lei prev mecanismos de Mediao e de Arbitragem de ofertas finais.

62
21

A finalizao do documento poder ser feita em conjunto ou individualmente, por etapas. necess-

rio que o PPLR seja aprovado pelo sindicato laboral e depois homologado na Superintendncia
Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) para ter validade.

63

Escreva aqui suas observaes

Captulo IV

Captulo IV

etapa decisiva e o momento do planejamento tomar forma prtica. Na execuo, trs fatores so fundamenta-

is: boa divulgao, envolvimento dos participantes no processo e acompanhamento constante.

O prximo passo a execuo de fato do Programa de Participao nos Lucros ou Resultados (PPLR). uma

Dando Forma Prtica ao Planejamento

Comunicao no o que a gente fala, e, sim, o que o outro entende

Autor desconhecido

Comunicao e Monitoramento: Fases-chave para o Sucesso do Programa

Grande parte do sucesso do PPLR est na participao efetiva de todos os empregados e no empenho deles
para que as metas sejam atingidas. Muitas vezes, no entanto, a informao repassada aos empregados
escassa e mensagens de motivao que poderiam contribuir para estimul-los acabam no sendo ouvidas.
Assim, a cada dia, a rotina da empresa toma conta.

67

Quando o planejamento feito de forma realista e atenta s caractersticas e necessidades da empresa, a

operacionalizao mais fcil e no h a necessidade de ajustes. Porm, pode acontecer dos indicadores e
metas no estarem de acordo com a realidade do dia a dia, ou at mesmo a forma de controle ser difcil de
manusear. Por isso, sempre importante o acompanhamento, identificando os problemas que aparecerem e
propondo solues e revises do Programa.

68

O Lanamento do Programa
To importante quanto o planejamento e desenvolvimento do PPLR a etapa de lanamento do Programa,
que deve ser cuidadosamente pensada e operacionalizada. Ser o incio de pleitear-se a parceria dos empregados e o envolvimento deles no processo.

No lanamento, pode-se promover um evento com determinado grupo ou toda a empresa. A estratgia do
evento interessante, pois o contato com o pblico interno muito prximo e o feedback imediato. Pode
ser simples, com apenas uma reunio, ou mais envolvente, trabalhando com dinmicas e at mesmo atividades educativas e culturais que estimulem a participao e registrem de forma significativa aquele momento.

De qualquer forma, o importante que ocorra essa passagem entre o planejamento e a operacionalizao e
que a comunicao do Programa, com todas as informaes necessrias para a participao dos funcionrios,
seja clara e eficiente.

Grande parte dos problemas das empresas de comunicao. Isso porque ela vista como secundria dentro
de um universo repleto de informaes. Contraditrio isso, no?

69

A comunicao do PPLR serve para motivar e estimular a participao contnua do empregado no Programa. A
comunicao inicial, feita no momento do lanamento, deve conter o mximo de informaes para que o
empregado no tenha dvidas e identifique as vantagens para ele e para a empresa. Alm disso, precisa ser
estimulante o suficiente para faz-lo se dedicar um pouco mais para atingir as metas estabelecidas e receber os
benefcios econmicos relacionados.

Porm, um processo importante a constncia da Comunicao Interna. O 'furor' do lanamento acaba e a

rotina diria toma conta, fazendo com que o empregado esquea ou at mesmo reduza o valor e importncia
do PPLR. Assim, a comunicao frequente refresca a memria e uma ferramenta de estmulo constante,
tanto de participao, quanto de ampliao do comprometimento.

70

Ferramentas de Comunicao Interna

Independente do porte da empresa possvel desenvolver ferramentas de comunicao interna que auxiliem
na divulgao do PPLR. Mesmo no tendo uma rea especfica, a organizao pode delegar a gesto da
comunicao para a rea de recursos humanos, ou at mesmo conduzi-la diretamente pela direo da
empresa. O importante entender que comunicao fundamental e precisa ser clara e constante.

Muitas empresas desenvolvem cartilhas e folders com informaes especficas e gerais sobre o PPLR. O SESI
tem um modelo de cartilha que pode ser personalizado e permite o acompanhamento pelos empregados do
que o Programa e as metas e indicadores que precisam ser atingidos.

Seguem, abaixo, as principais ferramentas de divulgao:

Evento - No que tange comunicao frequente, pode-se promover pequenos eventos a cada
conquista ou pequenas reunies de avaliao e controle, com discusso do que foi efetivado at
ento e apresentao de sugestes de melhorias ou mudanas de estratgia.

71

Murais - Este o mais utilizado. Normalmente os murais so utilizados para insero de cartazes do
PPLR e de informaes da performance e produtividade.

Jornais - Tambm uma importante ferramenta de comunicao, os informativos impressos podem

divulgar e motivar a participao dos funcionrios no PPLR. Com matrias, notas, dicas e at mesmo
anncios, o jornal possibilita a divulgao da informao. Uma nica preocupao a periodicidade.
Se o colaborador recebe a informao com espaos muito longos entre uma edio e outra, a
mensagem acaba se perdendo e a motivao no se efetiva.

Intranet e newsletter - A cada dia, mais empresas esto entrando para a informatizao. Alm disso, a
era digital est assumindo um importante papel social, com computadores mais baratos e acesso
internet em grande parte dos domiclios brasileiros. Por isso, as ferramentas de comunicao via
internet so to importantes e podem ser um excelente aliado na comunicao com o empregado.

72

O Papel Fundamental dos Lderes

Assim como a comunicao importante no repasse de informao, a participao dos lderes fundamental
na motivao e acompanhamento do desempenho do Programa. Os lderes, independente de seus cargos,
so os pontos da empresa de referncia e servem para indicar o caminho e, at mesmo, a postura que precisa
ser seguida dentro da organizao.

Como qualquer outro projeto, o PPLR precisa da participao efetiva dos lderes da empresa, no monitoramento constante de seus liderados, no acompanhamento das metas e na identificao dos momentos de 'desmotivao'. Sero eles que iro diagnosticar o momento em que ser necessria uma mudana de rumo.

Assim como os lderes oficias so importantes no processo de desenvolvimento e implantao, os lderes no

oficiais tambm precisam ser estimulados a serem multiplicadores do PPLR. Uma gesto efetiva de recursos
humanos importante para perceber quais so os lderes 'velados' da empresa e como eles podem influenciar
na participao dos colaboradores no Programa.

73

Monitoramento
Com o PPLR em andamento, a ltima etapa de anlise e acompanhamento. O gestor do Programa deve
avaliar se os instrumentos de aferio e controle dos indicadores esto a contento, alm de analisar as modificaes necessrias ao controle e monitoramento.

O instrumento de aferio foi identificado como um grande 'gargalo' do Programa. Para auxiliar as empresas na
etapa do monitoramento, o SESI desenvolveu um software completo que permite acompanhamento real,
com relatrios individuais e coletivos, possibilitando melhor aproveitamento do PPLR para garantir resultados
satisfatrios s empresas.

74

Resumo do Captulo
1
2

Na execuo do PPLR, trs fatores so fundamentais: boa divulgao; envolvimento dos participantes
no processo; e monitoramento constante.

A etapa de lanamento o momento de pleitear a parceria dos empregados e o envolvimento deles

no processo.

A frequente comunicao interna indispensvel para um bom resultado do PPLR. O furor do

lanamento acaba e a rotina diria toma conta, fazendo com que o funcionrio esquea ou at

mesmo reduza o valor e a importncia do Programa. Assim, a comunicao frequente refresca a

memria e uma ferramenta de estmulo constante, tanto de participao, quanto de ampliao do
comprometimento.

75
21

A ltima etapa de anlise e acompanhamento. O gestor do Programa deve avaliar se os instrumen-

tos de aferio e controle dos indicadores esto atendendo demanda do Programa e da empresa,
alm de analisar as modificaes necessrias ao controle e monitoramento do PPLR.

76

Bibliografia

Bibliografia
MARTINS, Srgio Pinto. Participao dos empregados nos lucros das empresas. 2 ed.,
So Paulo: Atlas, 2000.
ROSA, Fernanda Della. Participao nos lucros ou resultados: a grande vantagem competitiva. So
Paulo: Atlas, 2004.
TEIXEIRA, Paulo Henrique e RAMOS, Joo Florncio Vieira. Participao nos Lucros ou Resultados.
Portal Tributrio Editora. Disponvel em: <www.guiatrabalhista.com.br>. Atualizado em: 02 de jan. de
2008.

79

Escreva aqui suas observaes

Anexo I

Lei 10.101 de 19 de Dezembro de 2000

Anexo I
mento de integrao entre o capital e o trabalho e como incentivo produtividade, nos termos do art. 7,

dos, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

I - comisso escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um representante indicado pelo sindicato
da respectiva categoria;

II - conveno ou acordo coletivo.

82

Art. 2o A participao nos lucros ou resultados ser objeto de negociao entre a empresa e seus emprega-

inciso XI, da Constituio.

Art. 1o Esta Lei regula a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instru-

 1o Dos instrumentos decorrentes da negociao devero constar regras claras e objetivas quanto fixao
dos direitos substantivos da participao e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferio das informaes pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuio, perodo de vigncia e prazos
para reviso do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critrios e condies:

I - ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;

II - Programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

Art. 3o A participao de que trata o art. 2 no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer
empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no se lhe aplicando o princpio
da habitualidade.

1o Para efeito de apurao do lucro real, a pessoa jurdica poder deduzir como despesa operacional as
participaes atribudas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do
prprio exerccio de sua constituio.

83

 2o vedado o pagamento de qualquer antecipao ou distribuio de valores a ttulo de participao nos

lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no
mesmo ano civil.

3o Todos os pagamentos efetuados em decorrncia de planos de participao nos lucros ou resultados,

mantidos espontaneamente pela empresa, podero ser compensados com as obrigaes decorrentes de
acordos ou convenes coletivas de trabalho atinentes participao nos lucros ou resultados.

Art. 4o Caso a negociao visando participao nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as
partes podero utilizar-se dos seguintes mecanismos de soluo do litgio:

I - mediao;

II - arbitragem de ofertas finais.

1o Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o rbitro deve restringir-se a optar pela proposta
apresentada, em carter definitivo, por uma das partes.

84

 2o O mediador ou o rbitro ser escolhido de comum acordo entre as partes.

3o Firmado o compromisso arbitral, no ser admitida a desistncia unilateral de qualquer das partes.

4o O laudo arbitral ter fora normativa, independentemente de homologao judicial.

Art. 5o A participao de que trata o art. 1o desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais,
observar diretrizes especficas fixadas pelo Poder Executivo.

Pargrafo nico. Consideram-se empresas estatais as empresas pblicas, sociedades de economia mista, suas
subsidirias e controladas e demais empresas em que a Unio, direta ou indiretamente, detenha a maioria do
capital social com direito a voto.

82

Anexo II

Anexo II

Fluxograma do programa
Incio
Levantamento dos fatores crticos
de sucesso e processos setoriais.

Reestruturar o Programa

Definio dos critrios

de funcionamento

Sem pagamento do PPLR

aos empregados

Definio das metas e indicadores

de desempenho
Formatao do Acordo Coletivo
Programa aprovado?

Alcanou a Meta Global?

Apresentao do Programa
ao sindicato laboral
Assinatura do Acordo e
arquivamento no DRT
Desenvolvimento do instrumento de
controle do Programa
Lanamento do Programa a
todos os empregados
Acompanhamento e monitoramento
do Programa
Consolidao dos dados e
divulgao do resultado final

88

Pagamento do PPLR aos empregados

Fim

PARTICIPAO
nos

L U C R O S ouR E S U LTA D O S
MANUAL PRTICO

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