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Una revisin crtica del Aprendizaje

organizacional con Dinmica de Sistemas
Grupo SIMON de Investigacin
Ricardo Sotaquir Gutirrez. Universidad Autnoma de Bucaramanga, Facultad
de Ingeniera de Sistemas
Hugo Hernando Andrade S. Universidad Industrial de Santander, Escuela de
Ingeniera de Sistemas e Informtica
Lilia Nayibe Glvez P. Universidad del Valle, Departamento de Planeacin e
Investigacin de Operaciones
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika

Resumen

El presente trabajo tiene el propsito de reflexionar sobre el tema de las organizaciones

inteligentes y del aprendizaje organizacional con Dinmica de Sistemas. Esta reflexin est
movida por una intencionalidad crtica afn a los planteamientos de la Sistemologa
Interpretativa (Fuenmayor, Lpez Garay 1991). En consecuencia, se propone una
indagacin doble: sobre el papel de la Dinmica de Sistemas en el aprendizaje
organizacional y sobre el sentido de hacer aplicaciones de este tipo en organizaciones de
nuestro medio. Esta indagacin hace parte del marco terico de una propuesta de
plataforma metodolgica sistmica para estudiar organizaciones en el pas.

1. Introduccin

El presente artculo es un resultado de naturaleza terica de un proyecto de

investigacin que persigue la construccin de una plataforma metodolgica sistmica
para estudiar organizaciones humanas (empresas, instituciones, etc.) en el pas
(Andrade et al.1995).
Dentro de la diversidad de corrientes sistmicas utilizadas actualmente en el pas y
en el exterior, el proyecto se basa en la Dinmica de Sistemas (DS). Bajo esta
orientacin, el estudio de una organizacin implica el modelamiento de aquellos
aspectos que inciden sobre su dinmica de comportamiento. Este proceso de
estudio va desde la creacin de modelos cualitativos formales hasta la posible
elaboracin de modelos matemticos de simulacin.
En particular, el presente documento trata algunos tpicos fundamentales de la
etapa de modelamiento cualitativo de la organizacin estudiada. Alrededor de esta
temtica se ha venido consolidando una rama conocida como Dinmica de Sistemas
cualitativa (Jackson 1994) que en el campo de los estudios organizacionales
promueve el aprendizaje sobre y en la organizacin, con la intencin de constituir
organizaciones inteligentes, organizaciones abiertas al aprendizaje (Senge 1990).
Este artculo indaga, en primer lugar, las razones que hacen a la DS adecuada para
aplicaciones de aprendizaje organizacional y, en segundo lugar, el concepto de
"organizacin inteligente" que subyace en esta expresin de la DS. Para tal fin, se
inicia revisando la nocin de aprendizaje organizacional que se pretende tutelar con
la DS. A partir de esta, se propone una interpretacin sobre la concepcin de
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organizacin que fundamenta ese discurso acerca del aprendizaje. Es decir, se
sugiere un modelo terico de organizacin inteligente. Finalmente a modo de
conclusin, se discute la racionalidad propia de ese modelo organizacional. Esta
reflexin crtica permite ganar consciencia acerca de las restricciones del modelo de
organizacin inteligente y orientar su aplicacin en casos de organizaciones de
nuestro medio.

2. Aprendizaje organizacional con Dinmica de Sistemas

La idea de aplicar la DS para fomentar el aprendizaje en las organizaciones (AO) no

es reciente. Se inicia con la aparicin misma de los planteamientos dinmicosistmicos en el libro "Industrial Dynamics" de Jay Forrester:
"Es solamente a travs de errores y experiencias costosas que los administradores
han sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo efectivo. Necesitamos hacer
expedito este proceso de aprendizaje. Otras profesiones en circunstancias similares
han recurrido a experimentos en laboratorios." [Forrester 1961, p.43. Traduccin
nuestra].

Forrester enuncia una situacin problemtica en la organizacin: el proceso de

aprendizaje organizacional es costoso, ineficiente, por ensayo y error. Luego
propone la correspondiente mejora: experimentar con laboratorios administrativos.
Estos laboratorios, como lo menciona en su libro, tienen como instrumento principal
de experimentacin un modelo simulable en el computador construido mediante la
DS. La argumentacin de Forrester inicia caracterizando ciertas limitaciones del
proceso "natural" de aprendizaje organizacional que ocasionan ineficiencias en el
mismo. Como solucin plantea la constitucin de un proceso "artificial", en
laboratorio, de aprendizaje organizacional. La DS es la metodologa para el diseo
del laboratorio y de sus instrumentos, y para la experimentacin simulada. Este
proceso "artificial" debe de cierta manera superar algunas de las ineficiencias de su
contraparte "natural" y de este modo debe hacer ms eficiente el aprendizaje en la
organizacin. A partir de este esquema interpretativo sobre los planteamientos de
Forrester, la pregunta por las razones que hacen a la DS adecuada para
aplicaciones de AO puede ser desagregada en tres grupos de interrogantes
particulares:
1. Cmo sucede el proceso "natural" de aprendizaje organizacional? y Cules
son sus limitaciones?
2. Cmo sucede el proceso "artificial" de aprendizaje organizacional? y Por qu la
DS es la metodologa gua para ejercitar este proceso?
3. De que manera el proceso "artificial" al ser "implantado" sobre el proceso
"natural" mejora la eficiencia del aprendizaje organizacional?
A continuacin se abordan en este orden cada uno de los interrogantes.

2.1 Aprendizaje organizacional "natural"

En la seccin anterior, Forrester caracteriz este proceso natural de aprendizaje

como la constitucin progresiva de una capacidad de juicio como resultado de
experiencias de decisin y de accin en situaciones organizacionales. A su vez, esta
capacidad de juicio acta como orientadora de las decisiones y acciones en
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situaciones futuras. En consecuencia, el aprendizaje organizacional natural es un
proceso cclico. Cabe recordar que en DS el concepto de ciclo de realimentacin es
fundamental porque es considerado el elemento estructural bsico de los sistemas.
Esta nocin de aprendizaje organizacional como ciclo de realimentacin la desarrolla
Sterman (1994) en detalle, con base en los planteamientos de importantes tericos
del AO como Argyris y Schon.
Mundo real

Informacin de
realimentacin

Decisiones

Modelos mentales
sobre el mundo real
Figura 1. Aprendizaje organizacional natural
En la figura 1, el ciclo interno representa un aprendizaje superficial, de ensayo y error
alrededor de unos objetivos determinados:
El ciclo [interno] es un ciclo tpico de realimentacin negativa en donde quienes
toman decisiones comparan informacin cualitativa y cuantitativa acerca del estado
del mundo real frente a ciertos objetivos, perciben discrepancias entre el estado
deseado y el actual, y toman acciones que (segn ellos creen) provocarn que el
mundo real se mueva hacia el estado deseado [Sterman 1994, p.293. Traduccin
nuestra].

Sin embargo, esta visin del aprendizaje organizacional como un solo ciclo de
realimentacin es incompleta, por cuanto no presenta la manera como se va
constituyendo y modificando la capacidad de juicio para decidir. Para Sterman, como
para la generalidad de los investigadores en DS de la actualidad, esta capacidad
hace referencia a los modelos mentales. El concepto de modelo mental engloba
todas aquellas nociones que un individuo puede tener sobre sus objetivos o
intereses y sobre la red de causas y efectos de la realidad. Es decir, el modelo
mental se corresponde con un punto de vista individual frente a la realidad. En
condiciones naturales de aprendizaje, estos modelos mentales permanecen
implcitos. El individuo no tiene consciencia de su modelo mental. El concepto de
modelo mental puede generalizarse para un colectivo de personas. En tal caso, el
modelo mental simboliza aquellas nociones compartidas por el colectivo acerca de
los intereses y de la causalidad.

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El esquema de aprendizaje organizacional se completa entonces con el ciclo externo
de realimentacin. Este contempla el reconocimiento explcito por parte de los
miembros de la organizacin de los modelos mentales que condicionan las
decisiones que toman. En la medida en que dicho reconocimiento se logre, se puede
acceder a un aprendizaje profundo, un aprendizaje que modifique esos modelos
mentales, esa capacidad de juicio.
La naturaleza compleja de los fenmenos organizacionales y las limitaciones
humanas naturales restringen este aprendizaje profundo de ciclo doble. Sterman
menciona, entre otras, las siguientes barreras del aprendizaje organizacional: la
complejidad dinmica de las organizaciones, la imposibilidad de obtener informacin
perfecta sobre el estado del sistema, el uso de variables confusas y ambiguas en el
proceso de decisin, las deficientes habilidades para el razonamiento cientfico, las
dificultades propias del trabajo colectivo, las fallas en la implementacin y las
percepciones incorrectas de la realimentacin.
En sntesis, el aprendizaje organizacional natural es un proceso de realimentacin
de ciclo doble que tiene a los modelos mentales como insumos y, a la vez, como
productos principales y cuya eficiencia est limitada por ciertas condiciones
inherentes a la realidad organizacional y a la naturaleza de la toma de decisiones.

2.2 Mundos virtuales para el aprendizaje organizacional "artificial"

Con el fin de superar o atenuar esas limitaciones sobre el proceso natural de

aprendizaje organizacional, los investigadores dinmico-sistmicos, como lo seal
Forrester en el fragmento citado, sugieren un proceso artificial. Este ltimo, como
todo proceso de aprendizaje a la luz de la DS, tambin est constituido por un ciclo
doble de realimentacin (Figura 2). Pero a diferencia del natural, no se sucede
sobre la cotidianidad de la organizacin sino que ocurre en laboratorio.
Mundo virtual

Informacin de
realimentacin

Decisiones

Modelos mentales
Figura 2. Aprendizaje organizacional artificial
Para hacer posible un proceso de aprendizaje organizacional en laboratorio, es
necesario disponer de un modelo de la realidad organizacional sobre el cual se
pueda experimentar. Es decir, de manera anloga al aprendizaje natural que

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sucede en la organizacin, el aprendizaje artificial ocurre alrededor de un modelo
de la organizacin, que se denomina micromundo o mundo virtual1.
Como se ilustra en la figura 2, el aprendizaje artificial en la organizacin es
semejante al natural, lo que cambia es el objeto de aprendizaje y accin, ahora es
un mundo virtual.
No cualquier modelo de la organizacin sirve como mundo virtual para el aprendizaje
en laboratorio. Sobre el mundo virtual debe ser posible experimentar la toma de
decisiones y, seguidamente, recibir informacin de realimentacin sobre sus
consecuencias. El mundo virtual debe ser entonces un modelo que simule el
comportamiento dinmico de la organizacin ante diferentes alternativas de accin y
bajo diferentes escenarios organizacionales y ambientales. Para tal fin, el modelo
debe considerar los posibles efectos que las decisiones generan sobre algunos
elementos de la organizacin y la consecuente reaccin en cadena sobre la totalidad
de este sistema. Un modelo en DS satisface los requerimientos planteados. Esto
explica el porque la DS es la metodologa adecuada para la creacin del laboratorio
para el aprendizaje artificial en la organizacin.
En conclusin, para que pueda suceder el proceso de aprendizaje artificial en la
organizacin, sta se debe modelar con DS.

2.3 Incrementando la eficiencia del aprendizaje organizacional

A la luz de estos planteamientos dinmico-sistmicos, cmo sera un proceso

eficiente de aprendizaje en la organizacin?. Un aprendizaje organizacional eficiente
sera aquel que, en primer lugar, cumpla con el objetivo principal de hacer explcitos
y modificar los modelos mentales individuales y colectivos, lo cual sucede de manera
espontnea y espordica en situaciones naturales; y que, en segundo lugar, permita
el cumplimiento del objetivo de una manera ms rpida, mediante la superacin de
los obstculos naturales citados, inherentes a la realidad organizacional. En
consecuencia, se deben satisfacer estas dos condiciones para sustentar que el
aprendizaje "artificial" acoplado al proceso natural da como resultado un incremento
en la eficiencia del aprendizaje organizacional.
La segunda condicin implica el vencer las complejidades y limitaciones propias de
la situacin organizacional real que es objeto de aprendizaje. Esta dificultad se hace
patente durante la construccin del modelo y por este motivo el modelo solo puede
ser una representacin simplificada de tal realidad, con mayor razn un modelo
dinmico-sistmico por cuanto implica lograr una formalizacin matemtica del
fenmeno. Este modelo, el mundo virtual, es el objeto de aprendizaje y
experimentacin en el espacio del laboratorio. Sobre el mundo virtual se tiene
informacin perfecta acerca de su estructura, expresada en el modelo en DS, y de
su comportamiento, debido a la posibilidad de simulacin. La complejidad y la
ambigedad del mundo real han sido interpretadas y restringidas en el mundo virtual.
En consecuencia, en el espacio del laboratorio el mundo virtual satisface la segunda
condicin para un aprendizaje organizacional eficiente: supera los obstculos
inherentes al mundo real.

1 Estas denominaciones corresponden a Donald Schn y Seymour Papert, respectivamente (Sterman

1994).

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Sin embargo, quien experimenta con el mundo virtual no tiene garantizado que
pueda reconocer y modificar su modelo mental. La experimentacin por s sola
corresponde al ciclo interno de aprendizaje superficial (Figura 2). La simple
simulacin del modelo podra llevar a un nuevo proceso de aprendizaje por ensayo y
error.
De qu manera se puede alcanzar un aprendizaje profundo, alrededor de los
modelos mentales, mediante el proceso "artificial"? Es decir, De qu manera el
aprendizaje "artificial" puede satisfacer la primera condicin para un AO eficiente?.
Para reconocer explcitamente los modelos mentales y poderlos mejorar es
necesario participar en la construccin del modelo en DS. Construir el modelo obliga
a definir de manera formal aquellos supuestos indefinidos que constituyen el modelo
mental, en particular los que hacen referencia a la causalidad en el sistema. La
elaboracin del diagrama causal y del diagrama de niveles y flujos acerca de la
situacin organizacional, propios de la DS, constituyen un ejercicio de aprendizaje no
simplemente sobre la realidad, su estructura y su dinmica, sino acerca de las
creencias sobre el funcionamiento de dicha realidad. Estas creencias condicionan la
interpretacin de la situacin y, en consecuencia, determinan las decisiones a tomar.
En consecuencia, para un aprendizaje organizacional eficiente no basta con
experimentar con un mundo virtual ya creado, es necesario participar en su
modelamiento. Los miembros organizacionales deben ser involucrados en el proceso
de modelamiento. La actividad de formalizar la estructura causal de la situacin y el
debate entre distintos modelos mentales individuales conduce a hacer explcitos
dichos modelos mentales y a modificarlos de manera individual. Este hecho permite
explicar el nfasis en el aprendizaje en equipo que hace Senge (1990) dentro de los
planteamientos sobre cinco disciplinas para la constitucin de organizaciones
inteligentes.
De esta manera el proceso "artificial" de AO, entendido como la construccin
colectiva del mundo virtual, esto es el modelamiento participativo en DS, y su
experimentacin simulada, incrementa la eficiencia del aprendizaje en la
organizacin.

3. Organizacin inteligente y Aprendizaje Organizacional

En las secciones precedentes se esquematiz la naturaleza del aprendizaje

organizacional con Dinmica de Sistemas, la manera como ocurre. En este apartado
se indagar acerca de su intencin. Esta indagacin conducir a una concepcin de
organizacin humana, la organizacin inteligente, que justifica la necesidad de
realizar aplicaciones dinmico-sistmicas para facilitar el proceso de aprendizaje
organizacional.

3.1 Visin compartida y Aprendizaje Organizacional con propsito

La intencin del AO, bajo la concepcin de la DS, fue esbozada por Sterman en una
cita reseada previamente. Sterman plantea el AO como un proceso realimentado
que tiene el propsito de llevar una situacin organizacional de un estado actual a
uno deseado, es decir, al cumplimiento de ciertos objetivos. Esta intencionalidad se
corresponde con la propuesta ciberntica clsica en la cual la organizacin es
considerada como un dispositivo autoregulado. La realimentacin negativa,
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esquematizada en los dos ciclos descritos, proporciona el mecanismo para que la
organizacin vaya corrigiendo su rumbo actual frente a uno deseado.
No obstante, el discurso del AO con DS ofrece un concepto nuevo respecto de la
ciberntica clsica. Este aparece al reflexionar sobre la organizacin como un
colectivo de personas. Cada miembro de la organizacin tiene una visin particular
sobre el estado deseado de la situacin organizacional. Este reconocimiento de la
variedad interpretativa en el fenmeno organizacional ha entrado a jugar un papel
importante en la ideas dinmico-sistmicas de Senge (1990), Lane y Oliva (1994) y
Vennix et al (1990), entre otros. La diversidad de interpretaciones se hace evidente
en la actividad de aprendizaje en equipo durante el modelamiento con DS y la
experimentacin simulada con el mundo virtual. De qu modo el AO con DS da
salida a este debate entre diferentes concepciones sobre el estado deseado?.
Para resolver este interrogante es necesario primero observar que por encima de la
intencin de un aprendizaje individual acerca de la organizacin est el afn por un
aprendizaje de la organizacin sobre s misma. Para que este ltimo tipo aprendizaje
opere, no basta con la existencia de un norte individual, es decir de un estado
deseado particular para cada miembro, se requiere ante todo de un norte
organizacional, de un estado deseado por toda la organizacin. Senge denomina
visin compartida a este norte organizacional. Es el estado deseado de la
organizacin que todos sus miembros comparten y en consecuencia aspiran
colectivamente. La existencia de una visin compartida requiere el alineamiento de
las concepciones individuales sobre lo deseado alrededor de un nico estado
deseado para la organizacin. De esta manera se "resuelve" el debate por la
variedad interpretativa.
En sntesis, el AO con DS tiene la intencin de acercar la organizacin,
permanentemente, a su estado deseado expresado en la visin compartida. Este
proceso debe ser realizado mediante el trabajo en equipo de sus miembros.

3.2 Un modelo sobre organizacin inteligente

De la intencionalidad indicada se puede derivar una nocin de organizacin

compuesta por una vista interna y una externa.
La organizacin vista en su interior tendra como propiedad principal la capacidad de
aprender. Esta capacidad no est concentrada en algn componente particular de la
organizacin, por el contrario esta distribuida por todo lo amplio de su ser
organizacional. Est esparcida en forma de entes individuales con capacidades de
aprendizaje: los miembros de la organizacin. Las funciones de aprendizaje no
pueden entenderse como propias de un sistema central inteligente, de un cerebro,
sino como producto de un sistema de inteligencia distribuida. En esta visin interna,
el concepto de organizacin acorde con el AO dinmico-sistmico es el de un ser
que aprende en virtud a su sistema de inteligencia distribuida.
Desde el exterior, la organizacin aparece como un jugador, en el sentido propio de
la Teora de Juegos, y ms precisamente como un actor estratgico, desde la
perspectiva del racionalismo estratgico (Tilly 1985). En este sentido se observa que
la organizacin debe poseer un fin claro, expresado en su visin compartida. Su
racionalidad es estratgica porque su aprendizaje organizacional le brinda capacidad
de ponderar, de manera cada vez ms acertada, diversas estrategias que la
conducen hacia el logro de su fin. Su capacidad de acertar, de ganar en el juego
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frente a sus competidores, se incrementa mediante el aprendizaje sobre la estructura
y la dinmica de la realidad y sobre los supuestos invisibles que condicionan sus
decisiones. Es decir, su probabilidad de xito como jugador o actor estratgico
aumenta si logra mejorar su proceso de aprendizaje organizacional.
En conclusin, a la luz de los planteamientos sobre AO con DS puede sugerirse una
nocin correspondiente sobre el fenmeno organizacional: la organizacin
inteligente. La organizacin inteligente es un ser dotado de un sistema de
inteligencia distribuida que le confiere la capacidad de aprender, en el sentido ya
referido de un ciclo doble de realimentacin. La organizacin inteligente est
animada por una racionalidad estratgica, es decir, emplea esa capacidad de
aprendizaje, su inteligencia, para formular estrategias que le permitan acercarse de
manera continua al logro de su fin, de su estado deseado.
Bajo esta concepcin de organizacin tiene sentido la aplicacin de tcnicas
basadas en Dinmica de Sistemas que hagan ms eficiente el proceso de
aprendizaje en la organizacin.

4. Conclusin

Mediante una tarea de interpretacin de planteamientos sobre aprendizaje

organizacional con Dinmica de Sistemas, presentados por tres de sus principales
exponentes: Forrester, Sterman y Senge, se ha sugerido una nocin de fenmeno
organizacional que pueda serles afn: la organizacin inteligente. Esta nocin
restringe la naturaleza del fenmeno organizacional a la de un ser con racionalidad
estratgica. Tal restriccin proviene, principalmente, de la manera como el discurso
dinmico-sistmico planteado "resuelve" el asunto de la variedad interpretativa. La
variedad interpretativa y los conflictos que podra generar frente al fin organizacional,
se "superan" con la constitucin de una visin compartida por todos los miembros
sobre dicho fin. Esta "salida" impide a la propuesta de la DS acceder a otra
comprensin del fenmeno organizacional enmarcada en una racionalidad prctica2,
es decir, en la discusin racional sobre cuales deberan ser los fines de la
organizacin.
Esta restriccin terica en los planteamientos dinmico-sistmicos sobre aprendizaje
organizacional conduce a cuestionar su aplicacin en el estudio de organizaciones
en nuestro medio. Al dejar a un lado el debate sobre el deber ser de los fines
organizacionales se deja a un lado la discusin del papel social de la organizacin.
Esta discusin es fundamental en toda organizacin humana pero se hace
evidentemente ineludible en instituciones oficiales, establecimientos educativos,
organizaciones comunitarias y dems entes con funcin eminentemente social. En
consecuencia, la aplicacin de estas ideas sobre AO con DS en las organizaciones,
y en particular en las organizaciones sociales, debe enmarcarse en teoras y
metodologas que aborden de manera crtica la cuestin de los fines
organizacionales, que posibiliten el desenvolvimiento de una racionalidad prctica en
la organizacin y en la sociedad.

2 Se alude al sentido kantiano de lo prctico, esto es a la reflexin acerca del deber ser. Fuenmayor y
Lpez Garay (1991) hacen una discusin amplia a este respecto.

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El presente artculo ha pretendido reflexionar acerca del aprendizaje organizacional
con Dinmica de Sistemas, no simplemente con un inters instrumental de conocer
la manera de aplicar estos planteamientos en estudios organizacionales concretos,
sino adems con un inters crtico de conocer las limitaciones y fundamentos de
dichos planteamientos. Esta intencionalidad crtica en la indagacin proviene
principalmente de la afinidad de pensamiento con las propuestas de la Sistemologa
Interpretativa3. En esta direccin, de alguna manera este escrito aporta a la
construccin de una estrategia de investigacin y de intervencin en organizaciones
de nuestro medio, en la cual tanto la Dinmica de Sistemas como la Sistemologa
Interpretativa jueguen un papel que en conjunto sea consecuente con la
preocupacin por lo que debe ser correcto en la actualidad.

5. Bibliografa

Andrade, Hugo; Sotaquir, Ricardo; Glvez, Lilia; Dyner, Isaac; Pea, Gloria; Ramrez, lvaro. 1995.
Metodologa para el modelamiento de la dinmica organizacional con Dinmica de Sistemas.
Propuesta de investigacin. Universidad Industrial de Santander y Universidad Nacional sede
Medelln.
Forrester, Jay W. 1961. Industrial Dynamics. Cambridge, U.S.A.: MIT Press.
Fuenmayor, R.; Lpez-Garay, H. et al. 1991. Nmero especial: Interpretive Systemology. Systems
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Jackson, Michael. 1994. Critical systems thinking: beyond the fragments. System Dynamics Review
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Lane, David C. y Oliva, Rogelio. 1994. The Greater Whole: Towards a synthesis of SD and SSM.
p.134-146. Proceedings 1994 Internacional Conference of System Dynamics. Vol.Problem
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Senge, Peter. 1990. La Quinta disciplina: el arte y prctica de la organizacin inteligente. Buenos
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Sterman, John. 1994. Learning in and about complex systems. System Dynamics Review 10(2-3): 291330.
Surez, Tomasz. 1995. Postmodernidad o Neo-Antigedad ? : Organizacin inteligente vs. Polis
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Vennix, Jac. A.; Gubbels, J.; Post, D. y Poppen, H. 1990. A structured approach to knowledge
elicitation in conceptual model building. System Dynamics Review. 6(2): 194-208.

3 Desde la perspectiva de la Sistemologa Interpretativa, Surez (1995) realiz una indagacin en

particular a la propuesta sengiana de la Quinta Disciplina.