"UNIVERSIDAD PRIVADA JOSE CARLOS MARITEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS EMPRESARIALES Y PEDAGOGICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TITULO: ACOSO LABORAL
CURSO

PSICOLOGA

DOCENTE

IRENE AGUILAR

CICLO

AUTORES

ARAGON PAREDES ERIKA

CHAMBI LISSET
CHOQUEO MARIAROSA
LOO DAYGORO
MARTNEZ DULCE

ILO - PERU

29/04/2016

INTRODUCCIN

El objetivo de este presente trabajo es informarles lo que es el Acoso Laboral o

conocido tambin como Mobbing. Antes de empezar queremos aclararles
primeramente que lo que NO es Acoso es: El estrs, La Fatiga, El Burnout, etc.
Lo que queremos llegar con este informe es impedir que ustedes no sean
vctimas de este acoso, porque no saben que existen leyes que prohben ello y lo
siguen aceptando por seguir teniendo un puesto de trabajo por miedo a perderlo.
Aun sabiendo que ello, son factores de riesgo fsicos, psquico y social. Y todo esto
afecta a la persona en torno a su vida. El humano es la pieza principal para poder
erradicar con el Acoso Laboral, porque es l el causante y el que puede terminar con
ello.

No es nada nuevo, el Mobbing se engendra en los Jefes omnipotentes,

envidiosos, celosos, dictatoriales y, solapadamente persiguen al subordinado para
infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo
de conductas, cualquiera que sea el mbito social en el que se produzca, mientras que
en Estados Unidos y en el resto de Europa, la palabra bullying se usa nicamente en
relacin con las situaciones de acoso producidas en la escuela, entre nios o
adolescentes.
Mientras que en la lengua inglesa se utiliza el concepto de mobbing para
referirse a la presin desmedida y la violencia simblica que se ejerce dentro del
entorno laboral. La persona que sufre este acoso puede ser atormentada con
comentarios malintencionados o escuchar de manera recurrente crticas exageradas
sobre su desempeo o su capacidad. Por lo general, la intencin del acosador es que
la vctima renuncie al empleo o modifique su conducta, ya que sta resulta contraria a
sus intereses.

a) Signos que puede sufrir una vctima

Recibe un trato por parte del presunto acosador totalmente diferente, ya sea por
indiferencia

por

exclusin,

en

comparacin

al

resto

de

empleados.

Es objeto de todo tipo de insultos, gritos y dems agresiones verbales.

El acosador no duda en difundir rumores y falsedades acerca de la vctima, para
menoscabar

su

imagen

reputacin.

La vctima se ve obligada a hacer frente a un importante volumen de trabajo por

parte de la orden del acosador, quien adems le otorga un tiempo mnimo para

cumplirlo

por

lo

que

resulta

imposible

que

lo

llegue

completar.

Quien comete el acoso laboral no duda en impedir que su vctima sea trasladada de
departamento o pueda ascender. Es decir, coarta todos sus movimientos.
La persona que sufre este problema ve como es continuamente ridiculizada por
parte del agresor, quien adems le oculta informacin para que no pueda realizar
correctamente su trabajo y as luego pueda acusarla de negligencia.
Es importante diferenciar entre la presin normal que un jefe puede ejercer
sobre un empleado y el acoso laboral. Si el responsable de una empresa no est
conforme con el rendimiento de un trabajador, tiene derecho a hacrselo saber y hasta
de sancionarlo. Sin embargo, si la autoridad falta el respeto (ya sea en privado o en
pblico), exige el cumplimiento de metas imposibles de alcanzar o pone trabas al
empleado para que no pueda desarrollar con eficiencia las tareas cotidianas, puede
hablarse de acoso laboral.
En la siguiente tabla veremos que existe diferencia entre 'Conflicto
interpersonal en el trabajo' y lo que es el Mobbing:
Conflicto interpersonal en el trabajo

Mobbing

Las conductas no son frecuentes ni

sistemticas, son ocasionales.

Las conductas son frecuentes,

sistemticas, repetidas y prolongadas en
el tiempo.

No hay finalidad premeditada.

El acosador tiene una finalidad de

carcter instrumental o finalista.

Se suele dar entre dos trabajadores.

Suele darse un elemento grupal, un

grupo contra 1 persona.

Los comportamientos acosantes van

dirigidos a todo el grupo de

Los comportamientos van dirigidos

hacia uno o varios trabajadores, pero no

trabajadores.

a todos.

Suele haber simtrica, igualdad entre

los protagonistas.

Suele haber una relacin asimtrica

entre los protagonistas.

Los roles y tareas estn claramente

definidas.

Se da la ambigedad de rol.

Las relaciones son de colaboracin.

Las relaciones son de competencia y

boicot.

Las discrepancias son explcitas.

Las discrepancias no son explicitas.

Las confrontaciones son ocasionales.

Las confrontaciones son frecuentes.

El estilo de comunicacin es sincero y

eficiente.

El estilo de comunicacin es evasivo.

Los objetivos son comunes y

compartidos.

Los objetivos no son comunes ni

compartidos.

El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores,

mientras que en El mobbing, suele haber un elemento grupal, ya que la violencia
suele ejercerla un grupo contra un trabajador; y en menor medida se trata slo de un
acosador y una vctima. Pero se ha afirmado que un tercio de las vctimas tena como
acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas,
siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona.

b) Dimensin del problema

A pesar de que el concepto de mobbing o acoso laboral es relativamente reciente y
que hay pocos estudios especficos sobre este trastorno, algunos expertos sealan que

se trata de un problema grave que sufren entre el 10 y el 15% de los trabajadores en

activo.

TRABAJADORES EN ACTIVO QUE SUFREN MOBBING

Vctimas; 15%

85%

En otros estudios ms moderados, uno de cada cuatro trabajadores que se

incorporan al medio laboral corre el riesgo de sufrir acoso laboral en algn
momento de su vida profesional.
El mobbing puede darse en todas las empresas, siempre que se permita, y en
todos los sectores profesionales. Sin embargo, parece que el sector ms afectado es
el de los servicios y que las profesiones en los que la incidencia es mayor son las
sanitarias y las de enseanza.
En cuanto a la distribucin de este trastorno por sexos, el 55% de los afectados
son mujeres frente al 45% de hombres, por lo que las diferencias no son
significativas.

Distribucin por sexos

Hombres; 45%
Mujeres; 55%

Se calcula que en Europa hay unos ocho millones de personas afectadas

por el mobbing. Centrndonos en Espaa, el ltimo informe de la Fundacin
Europea para la mejora de las condiciones de trabajo estima que unas 800.000
personas podran estar sufriendo acoso laboral en sus puestos de trabajo.
Ms de la mitad de los afectados refiere secuelas fsicas y psicolgicas
derivadas de este acoso, como dolores musculares, irritabilidad o depresin.
Otros datos relevantes de estos estudios sealan que, en nuestro pas, el mobbing
afecta tanto a hombres como a mujeres pero que las mujeres tienen mayor riesgo. En
cuanto a los grupos de edad, dos de cada tres vctimas es menor de treinta aos.
Tambin se da con mayor frecuencia entre los trabajadores eventuales que entre los
fijos. El estudio seala tambin que las vctimas no suelen enfrentarse a sus agresores,
sino que esperan que el acoso pase por s solo, y que no suelen recibir ayuda de sus
compaeros de trabajo.

c) Causas
Unos de los factores por lo que se sufre el Acoso Laboral, es la falta de
autoestima, sera el ingrediente potenciador, que es un disparador de sntomas que se
descargan hacia los dems. Si se hiciese una encuesta de los muchos que as se
sienten, dara escalofros, son personas con complejos de inferioridad y de
superioridad, o tienen uno o tienen el otro, el primero se siente bloqueado y quiere
bloquear a los dems, el segundo quiere lo mismo, los dos son complejos de
inferioridad. El segundo tiene un afn de ostentacin, de figurar de mostrarse, de
imponerse (complejo de superioridad) el primero quiere pero no se anima, sabe pero
no puede ponerlo afuera, se siente atado (complejo de inferioridad). Los dos
complejos llevan adheridos sentimientos de envidia, celos y deseos competitivos
y agresivos. Son individuos que generalmente y desgraciadamente ocupan posiciones
de relevancia, quisieran dominar al mundo. Habra que hacerse una pregunta si se
sienten inferiores como llegan a ocupar posiciones superiores?. Sera por que libran
una lucha interior con su drama de inferioridad y, quisieran librarse ocupando
posiciones, pero aunque lleguen, el sentimiento no se revierte. Qu peligro.
Estn en todas las reas del trabajo, en lo poltico, gubernamental y social.

d) Aplicacin
POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva.
Usan este mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas,
o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar
nada. Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del
trabajador, se busca deshacerse de l sin que suponga un coste econmico para la
empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para destruirlo y
forzarlo a renunciar.

POR UN COMPAERO a otro compaero, para deshacerse de l por quizs,

envidia o ser molesto.
POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario,
arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador.
POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia
en un
futuro ms o menos lejano.

e) Consecuencias

PARA EL TRABAJADOR

A NIVEL PSIQUICO, los sntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo
acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos
sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse
tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y
frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse
afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atencin. Este tipo de problema puede
dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad,
desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos
de adicciones. La excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede
dar lugar a patologas ms graves o a agravar problemas preexistentes. As, es posible
encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con transtornos paranoides e,
incluso, con suicidas.
A NIVEL FSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de
patologa psicosomtica: desde dolores y transtornos funcionales hasta transtornos
orgnicos (migraa, gastritis, etc).

A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy

susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con
conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren agresividad,
hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social.

PARA LA EMPRESA

SOBRE EL RENDIMIENTO: Es un hecho cierto que tener trabajadores con

este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la
comunicacin y la colaboracin entre trabajadores, interfiere en la ejecucin de las
tareas. As, se producir una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo
desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo
en grupo, problemas en los circuitos de informacin y comunicacin, etc. Por otra
parte, se producir un aumento del ausentismo (justificado o no) de la persona
afectada.
SOBRE EL CLIMA SOCIAL: Distintos conceptos (como la unin, la
colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.) que
sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern afectados ante la
existencia de problemas de este tipo.
SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD: Algunos estudios relacionan la calidad
del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.).

PARA EL NCLEO FAMILIAR Y SOCIAL

El entorno social del afectado padecer las consecuencias de tener una persona
cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecer
posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a drogas.

PARA LA COMUNIDAD

Se da un fuerte impacto econmico como la prdida de fuerza de trabajo, costes de

asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

f) CMO HACERSE MS RESISTENTE ANTE EL "MOBBING"?

Aunque elaborar una lista detallada de todas las medidas que el acosado puede
tomar sobrepasara el objetivo de este artculo, el Prof. Iaki Piuel aconseja entre
otras las siguientes:

Hacer ejercicio regularmente

Pedir consejo psicolgico

Hablar con el mdico de cabecera

Vigilar la alimentacin, que debe ser sana y equilibrada

No descuidar los hbitos de sueo y descanso

Evitar otras fuentes de estrs ocasionadas por grandes cambios en la vida

(mudanzas, obras en casa, matrimonio, planes para aumentar la familia...)

Es necesario que aumente su autoconfianza: refuerze su autoestima,

mmese, piense de forma racional, no piense en vd. como si fuese un
"superhombre" (o "supermujer") capaz de controlarlo todo, deje de odiar a
su acosador ya que toda esa energa centrada en el odio se la est robando a
su capacidad para superar su situacin

Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema; es

decir, aquellos conocidos y amigos que quedan fuera de la influencia del

acosador y sus cooperadores: otros departamentos, el dpto. de RR.HH,

asociaciones profesionales...

Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social. A

menudo el psicoterror afecta seriamente las relaciones conyugales y
familiares, por ello es necesario que explicar al cnyuge en qu consiste el
"mobbing" y cmo puede ayudarle. Se hace imprescindible incrementar la
comunicacin con la pareja de forma que la vctima se encuentre apoyada.
Si vd. es el cnyuge puede ayudar a su pareja animndola a realizar
actividades placenteras como ejercicio fsico moderado, hobbies,
compartiendo aficiones, cuidando especialmente la calidad y profundidad
de los intercambios sexuales etc. La labor del cnyuge se hace
imprescindible, de forma que el apoyo incondicional, el desarrollo de la
empata y el hecho de que los sentimientos de ambos sean consistentes y
congruentes, aspectos todos ellos que, si bien deben existir en toda sana
relacin de pareja, ahora son ms importantes que nunca.

No descuidar los bienes econmicos, intentar ser austero, no derrochar,

establecer prioridades en los gastos desechando todo lo que pueda ser
superfluo.

Su empleabilidad laboral puede verse afectada, de modo que intente seguir

formndose y abriendo nuevas puertas profesionales. No es el momento de
estancarse, ni de quedarse inmovilizado por los problemas.

Hay que considerar la situacin como una oportunidad para el cambio y no

como una situacin insostenible y angustiosa. Los psiclogos hablan de
reestructuracin cognitiva del "problema" al referirse a este cambio de
enfoque. Es el momento de evolucionar a nivel personal desarrollando un
optimismo no ingenuo (la obra de M.D. AVIA y

C.VZQUEZ,

Optimismo inteligente proporciona interesantes datos), as como

habilidades sociales que quiz antes tena descuidadas.
Todos estos consejos son extensamente tratados por el Prof. Iaki Piuel y
Zabala en su obra Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo.

g) Legislacin
Desgraciadamente, han sido pocos los pases que han creado legislacin al
respecto. Aunque en los pases que no disfrutan de stas leyes, el problema es ms
difcil de erradicar, el artculo 5 de la Declaracin Universal de los Derechos
Humanos que reza "Nadie ser sometido a tortura o a ningn tipo de trato o castigo
que resulte cruel, inhumano o degradante" puede servir de base para la creacin de
una conciencia creciente sobre la importancia del problema y la necesidad extrema de
luchar contra l. Al igual que puede servirnos de punto de apoyo a nivel de una
defensa individual.
En el Per, el mobbing o acoso laboral no se encuentra regulado pero hay algunas

leyes que podran salvaguardar nuestros derechos y no dejarnos a la deriva:

EL CDIGO DE TICA DE PETROPER
En su captulo III que regula las Prohibiciones ticas, especficamente en el Art.
7.5 se expresa la siguiente prohibicin: Ejercer presiones, amenazas o acoso que
puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realizacin de acciones
dolosas.
EL REGLAMENTO INTERNO DE PETROPER
Contempla diversas disposiciones que dan proteccin de una manera genrica a
los trabajadores para prevenir el acoso laboral y no atentar contra su dignidad humana
ni contra su realizacin y proyeccin personal y profesional; ya sea a travs de
obligaciones del trabajador o de la Empresa, por citar algunos apartados, tales como:

Art. 6.- Derechos y Obligaciones de la Empresa:

-Programar horarios y turnos de trabajo.
Art. 7.- Son obligaciones de la Empresa:
-Brindar una supervisin racional y fundamentada en un genuino respeto por la
persona humana y dignidad de sus trabajadores, procurando mantener la mejor
armona y comprensin dentro de las relaciones de trabajo.
-Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y tcnico de sus
trabajadores.
-Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva frente a las
sugerencias de sus trabajadores.
Captulo VIII, Art. 33.- Disciplina:
Las relaciones laborales se basan primordialmente en el espritu de
comprensin, armona y colaboracin que debe existir entre los trabajadores de todos
sus niveles y se rigen por el presente Reglamento Interno de Trabajo.
Art. 37.- Actos que justifican medidas disciplinarias:
Edicin N 5 Mayo 2008
Amenazar o agredir en cualquier forma a un compaero de labores, cualquiera
sea su nivel, cometer actos reidos con la moral y las buenas costumbres, causar
desorden o trastornos que afecten al buen ambiente de trabajo que debe prevalecer.
LEY DEL CDIGO DE TICA DE LA FUNCIN PBLICA
En el Captulo III se regulan las Prohibiciones ticas del Servidor Pblico,
entre ellas, el artculo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: Ejercer presiones,
amenazas o acoso sexual contra otros servidores pblicos o subordinados que puedan
afectar la dignidad de la persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas. Este

artculo es de suma importancia porque complementa la normativa interna aplicable

al personal de la Empresa.
LEY N 27942 DE PREVENCIN Y SANCIN DEL HOSTIGAMIENTO Y SU
REGLAMENTO:
Esta Ley Tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma
jurdica de esta relacin.
La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o
mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual sealado en la referida Ley. As
tambin se refiere al Hostigado como toda persona, varn o mujer, que es vctima de
hostigamiento sexual.
Define al Hostigamiento sexual Tpico o Chantaje Sexual como aquella
conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada,
realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o
jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes
rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad as como sus
derechos fundamentales. Otros temas regulados son los referidos a los elementos
constitutivos y manifestaciones del Hostigamiento Sexual; la investigacin y sancin
dentro del rgimen laboral privado, rgimen laboral pblico, centros educativos e
instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente en nuestra
realidad; con la dacin de esta Ley se establece un adecuado marco normativo para la
prevencin, tratamiento y sancin del mismo.
El Art. 30 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003- 97-TR
Expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

La

falta

de

pago

de

la

remuneracin

en

la

oportunidad

correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito

-

debidamente comprobados por el empleador;

La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.;

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar

o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia;
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin

o idioma;
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador

El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su

empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo
razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su descargo o enmiende
su conducta, segn sea el caso.
El Art. 35 dispone que el trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el artculo antes referido, podr optar
excluyentemente por:
-

Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada

fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al

empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,

La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el
pago de una indemnizacin, independientemente de la multa y de los
beneficios sociales que puedan corresponderle.

Cabe mencionar que en el ao 2014 hubo un proyecto de LEY n3628 para

incluir en el Cdigo Penal el Acoso laboral, pero este lamentablemente no fue
aprobado por el Congreso.
Debemos saber que Colombia es el pas que ms avances ha mostrado en la
regin, sobre la investigacin del mobbing, donde se ha emitido la Ley N 1010 del
2006 que tiene la finalidad de prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresin, maltrato y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades econmicas en el contexto de una relacin laboral.
El artculo 2 de la Ley N. 101025 de Colombia seala textualmente:
ARTCULO 2o. DEFINICIN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL.
En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1.- MALTRATO LABORAL
Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y
los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador;
2.- PERSECUSIN LABORAL
Toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador
3.- DISCRIMINACIN LABORAL
Todo trato diferenciado por razones de raza, gnero, edad, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia poltica o situacin social

ARTCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO

LABORAL
3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere
ARTCULO 18. CADUCIDAD.
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarn seis (6) meses despus de la fecha
en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

CONCLUSIONES
El Acoso laboral est constituido por conductas que estn fuera de las
experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripcin laboral de
ningn trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento
irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador,
repercuten en su desempeo laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el
empleo; pues en la gran mayora de los casos stos optan por el despido indirecto;
aunque la ley les faculta tambin emplazar a sus empleadores para el cese de los actos
hostiles y si es que stos no enmiendan su conducta en el plazo concedido , recurrir al
rgano jurisdiccional a efectos de demandar el Cese de Hostilidad; pues es bien
sabido que un trabajador que acciona es objeto de represalias por parte de ste.

WEB (LINKS)
http://blog.psicoactiva.com/psicoterror-laboral/

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_3.shtml
http://www.petroperu.com.pe/transparencia/archivos/boletinmayo2008.pdf
http://www.elmobbing.com/dimension-problema-mobbing-acoso-laboral
http://www.saludalia.com/psicologia/acoso-psicologico-en-el-trabajo
[PROYECTO LEY]
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc02_2011_2.nsf/d99575da99ebfbe305256f2e006d1cf0/
b6268bf125d7892105257cfc005731e3/$FILE/PL03628190614.pdf

http://www.trabajo.gob.pe/CONSEJO_REGIONAL/PDF/documentos5.pdf

ANEXOS
Para Reflexionar
Acosado sin salida
El suicidio de un ejecutivo que aparentemente
no resisti un supuesto. Maltrato laboral prende las
alarmas sobre el tema.
Fecha: 09/01/2007 -1322 Antes de irse a dormir,
Juan Carlos Forero le dijo a Mnica Murra, su
esposa: "Ya no aguanto ms, esta situacin es
insostenible", y se puso a llorar. Se refera al trabajo.
Ella nunca lo haba visto tan desesperado. Desde
haca cuatro aos era el director de logstica de una
compaa multinacional. Sobre l caa la responsabilidad de que las materias primas
estuvieran a tiempo para cumplir con los pedidos de los clientes. Era un cargo para el
cual no slo tena los ttulos adecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de

Los Andes y diplomados en alta gerencia, sino tambin una amplia experiencia
laboral en el sector farmacutico. En la evaluacin gerencial que hizo la firma Aristos
para su ingreso a la compaa, se referan a l como un lder que reconoca el
potencial de los dems, con habilidades para trabajar en grupo, con capacidad de
anlisis y flexibilidad y "motivado con su posicin y con la posibilidad de
desarrollarse en la compaa". Esa noche, en medio del fro de La Calera, donde
vivan con sus dos hijas, Juan Carlos sudaba y lloraba. Mnica lo consolaba
hablndole de un posible puesto que saldra en Ecuador. Tambin le haca ver las
cosas positivas en su vida pero l le contestaba: "Yo no veo la luz y quiero
descansar". A las 4 de la maana, sin haber dormido, se empez a alistar para otra
jornada de trabajo. Mnica lo escuchaba, entre dormida y despierta, salir y entrar del
cuarto. Le pregunt que si estaba bien y el respondi "no". Entonces le asegur que lo
primero que hara al levantarse sera llamar a un siquiatra para que lo ayudara a
solucionar su problema. El accedi. Mnica volvi a dormirse pero un ruido
seco la sac de su cama. No saba qu hora era ni cunto haba pasado desde que se
haba despedido de su esposo. Sali a la calle y vio que el carro an estaba en el
garaje.
Las nias seguan durmiendo en sus habitaciones. Slo cuando entr al estudio y
encontr a Juan Carlos tirado en el piso se dio cuenta de lo que quiso decir cuando
dijo que quera descansar.
Juan Carlos se comenz a sentir acosado al poco tiempo de ingresar a
ese trabajo. Su jefe no era una persona hostil en el trato pero ejerca mucha presin en
sus subalternos, segn testimonios de personas que trabajaron con l, y que fueron
recogidos por la doctora Marta Elena Ardila para una autopsia sicolgica; "Nunca
hubo un reconocimiento ni para Juan Carlos ni para el equipo", dijo a la experta una
compaera de trabajo que ya haba renunciado a esa compaa. Aadi que el jefe le
peda a Juan Carlos cosas intrascendentes. "Que la rayita, que la comita, que la ms
azulita... era muy cositero", agrega. Otra manera de ejercer su presin era asignndole
reportes para enviar a la casa matriz en los que deba hacer "el anlisis del anlisis",

dice otra colega de Forero. Otros lo definen como una persona adicta al trabajo, sin
lmites, que poda citarlo a reuniones en sbados y domingos para cancelarlas luego
de que Juan Carlos llegara a la cita; que llamaba por celular en las noches y le
enviaba e mails en das festivos. "Cuando la gente sala a las 5 de la tarde le
preguntaban si iba por las onces pues la hora promedio de salida, segn la costumbre
laboral, eran las 11 de la noche", afirma una amiga de la pareja.
Cuando Forero entr a trabajar se le vea de muy buen humor pero poco a poco
empez a notarse callado, preocupado y serio. Su horario de trabajo comenz a
extenderse y muchas veces llegaba a la oficina a las 8 de la maana, cuando la noche
anterior haba salido a la una. Un da una compaera que lo vio muy temprano y le
pregunt "madrugaste?", y l le respondi: "No me he ido". Una compaera not su
cambio porque haba trabajado con l en otra empresa. "Me deca que no poda
dormir y cuando no lo haca tampoco almorzaba. El gran estrs se produca al cierre
del mes porque era el momento de saber si se cumplan las metas", sostiene. A pesar
de esto Juan Carlos no se quejaba ni le llevaba la contraria a su jefe. Sus familiares
analizan esta actitud como una muestra del gran respeto que Juan Carlos le tena por
su jerarqua, as como de su responsabilidad como jefe de hogar pues saba que no
poda arriesgar su puesto y dejar a su familia desamparada. Su jefe no era gritn, dice
Mnica y en dos aos slo tuvieron dos agarrones. Ella lo llama "de guantes
blancos", porque lo presionaba sutilmente. "Le mandaba una cantidad de ideas al da,
lo meta en reuniones eternas, y le pona a hacer tareas de una minucia increble.
Llegaba a trabajar a la casa porque en la oficina no poda", comenta.
La noticia de su fallecimiento fue muy dolorosa para los directivos de la empresa,
quienes dijeron que prefieren no hablar sobre el asunto.
Algunos de sus compaeros fueron al entierro pero no su jefe.

Que el caso anteriormente expuesto nos lleve a

reflexionar sobre el fatal impacto que el Acoso
Laboral puede generar en un trabajador.