Universidad Nacional

"San Luis Gonzaga" de Ica

Administracin
CURSO

: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN II

TEMA

ALUMNO

Figueroa Valdivia, Oscar Jess

CICLO

3ro F

DOCENTE

El Mobbing y la Autoestima de los Trabajadores de la

Facultad de Administracin de la Universidad Nacional
San Luis Gonzaga de Ica

: Lic. Adm. Rojas Honorio Jaime

ICA_ Per
2016

1. DATOS GENERALES
1.1. TTULO TENTATIVO.
El Mobbing y la Autoestima de los Trabajadores de la Facultad de Administracin de
la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica
1.2. CARRERA PROFESIONAL.

Administracin

1.3. REA DE INVESTIGACIN

Administracin General

1.4. TEMA ESPECFICO.

La Autoestima

1.5. ESPECIFICACIN DEL TEMA. El Mobbing y la Autoestima

1.6. ENTIDAD Y/O PERSONAS CON LA QUE COORDINA.

Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica

Facultad de Administracin de la UNICA
Asamblea Nacional de Rectores
Rector de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica
Decano de la Facultad de Administracin
Lic. Jael Carrasco Carrasco

1.7. FECHA DE PRESENTACIN DE LA INVESTIGACIN.

22 de Julio de 2016

1.8. FIRMA DEL RESPONSABLE DE LA INVESTIGACIN.

_____________________________________

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

2.1. Descripcin de la realidad o situacin problemtica
Actualmente existe un fenmeno en la que una persona ejerce una violencia psicolgica
extrema, de forma sistemtica y recurrente por tiempo prolongado sobre otra persona o
personas, respecto de las que mantiene una relacin asimtrica de poder, en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir su reputacin y sus relaciones sociales.
Segn el ltimo informe presentado por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en
Amrica Latina alrededor de cuatro millones de personas padecen actualmente acoso
psicolgico en el trabajo. En el caso del Per, no hay estadsticas que sealen el nmero
de personas que sufren mobbing; sin embargo las estadsticas presentadas por la OMS
muestran que el 75% de las personas presentan enfermedades como la depresin
psictica o melanclica, abatimiento, estrs crnico, enfermedades cardiacas,
pensamientos de muerte o de suicidio, sntomas caractersticos que pueden alertarnos de
que alguien cercano a nosotros est sufriendo este acoso laboral y que requiere de ayuda
inmediata.
En esta nueva generacin, donde el conocimiento es lo que tiene ms relevancia en la
actualidad y ello ha trado consigo nuevas manera de comportamientos, que exigen
cambios en las personas que estn dentro de organizaciones o instituciones, lo cual
acarrea en la gran mayora de casos nuevas respuestas, incluyendo enfermedades que
desfavorecen el trabajo en equipo. No solo el estrs, la enfermedad de este siglo, sino que
tambin las relaciones entre compaeros dentro de la organizacin han cambiado en un
mundo tan completivo, a veces no se siguen las conductas adecuadas para sobresalir.
Se observa ciertos comportamientos en la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de
Ica, que son percibidos tanto por las personas del mismo entorno y por otras que no
pertenecen a esta. No hay una explicacin para dichos comportamientos y actitudes.
Es aproximadamente hacia los aos 70 cuando la Asamblea Mundial de la Salud empieza
a informar y constatar el problema de los factores psicosociales en el trabajo afectando a
la salud de los trabajadores y en 1984 es la OIT la que a travs de su trabajo con el
nombre Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control la que deja
constancia de ello en lo que se considera uno de los primeros documentos oficiales donde
se aborda el tema. Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones
entre el trabajo, su medio ambiente, las condiciones de organizacin, por una parte, y por
la otra, las capacidades del trabajador. Incluye las primeras listas sobre cules pueden ser
tales factores psicosociales: la mala utilizacin de las habilidades, la sobrecarga en el
trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la igualdad en el salario, la falta de
seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y
el peligro fsico (Organizacin Internacional del Trabajo OIT, 1986). Un segundo
documento importante a tener en cuenta sobre el tema que tratamos es editado por la

OMS (Organizacin Mundial de la Salud), el de Los factores psicosociales en el trabajo

y su relacin con la salud, en el que hay que destacar que se recoge que estos riesgos
pueden desencadenar unos efectos sobre los trabajadores tanto positivos como negativos.
Es hacia los 80`s cuando se empieza a vincular la organizacin en el trabajo y el trmino
salud, y es a partir de entonces cuando trminos como factores organizacionales y
factores psicosociales aparecen como conceptos vinculados a la conducta y a la salud de
los trabajadores. As, como ejemplo podemos enunciar algunos factores organizacionales
como la informacin y comunicacin en la empresa, la poltica de seguridad y salud, el
clima laboral, la supervisin/liderazgo y tambin hay otros factores ms bien laborales
como el tipo de contrato, los salarios, las demandas laborales, autonoma y capacidad de
control. Uno de los primeros textos oficiales donde se hablaba de los factores
psicosociales en el trabajo fue el publicado por la OIT en 1984. De este modo, lo que se
denomina riesgos psicosociales, se refiere solamente a una de las vertientes del trmino
psicosocial. La que afecta a la organizacin de la empresa y su entorno social, que es la
que corresponde al mbito de potestades y responsabilidades del empresario. En cambio,
la vertiente que afecta exclusivamente al trabajador individualmente considerado, se
encuentra dentro de su esfera de privacidad e intimidad y sta es tratada dentro de la
prevencin de riesgos laborales, en el marco de la vigilancia de la salud, tanto fsica
como mental y dentro de una participacin voluntaria por parte del trabajador, que regula
la ley, as como la confidencialidad de dichos datos por parte de los servicios de
prevencin
A nivel de la Unin Europea no existe una regulacin legal, ni unitaria, sobre cules son
los riesgos psicosociales. En la campaa europea de riesgos Psicosociales de 2012, se
consideraron bsicamente tres: El estrs laboral. La violencia en el trabajo, tanto interna,
producida por la propia organizacin, como la ejercida por terceros. Y La fatiga de los
trabajadores derivada de la organizacin del propio trabajo (turnos, horarios.). Cuando
en una organizacin, empresa u otro mbito laboral, la organizacin no es la adecuada,
empieza a producir en el personal respuestas de tensin y es cuando empiezan a detectarse
los llamados riesgos psicosociales. Cuando los factores que intervienen en la persona
afectan de forma negativa a la salud y al bienestar del trabajador es cuando aparecen los
llamados factores psicosociales de riesgo o estrs porque afectan directamente a la salud y
bienestar del propio trabajador. 6 Algunos de los factores psicosociales recogidos por Cox
y Grifitos (1996) son los siguientes:

El acoso y la discriminacin de gnero hacia el sexo femenino, principales problemticas

del siglo pasado, persisten hoy en da en las empresas, a pesar de la creciente
incorporacin de la mujer a ms puestos de trabajo y a niveles, cada vez, de mayor rango.
As, la ltima encuesta sobre situacin laboral de las mujeres en el pas, realizada
por Aptitus.com, revela que el 30% de peruanas sigue siendo vctimas de acoso en el
trabajo, principalmente de discriminacin (42%) y bullying laboral (39%), y, en menor
medida, de hostigamiento sexual (19%).
Dicho porcentaje de mujeres (en su mayora de entre 24 y 35 aos) carece de igualdad de
oportunidades en su trabajo, haciendo evidente la preferencia por los hombres. Adems,
muchas son discriminadas por tener hijos, su color de piel o por estar embarazadas, por lo
que al menos el 25% se vieron obligadas a renunciar.

De este grupo, el 50% afirma haber afrontado la situacin al hablar con su jefe para
encontrar la manera de solucionar estos problemas; un 8% dice haber denunciado el hecho
ante la Polica Nacional o el Ministerio de Trabajo mientras que un 30% seala no haber
hecho nada.
A pesar de las normativas laborales que defienden a los trabajadores y castigan las
prcticas discriminatorias, en muchas empresas an se presentan estos
casos, principalmente por el silencio que guardan estas personas por miedo a perder el
empleo o ser sancionadas de alguna manera, manifiesta Joseph Zumaeta, gerente de
producto de Aptitus.com.
El ejecutivo aade que es recomendable buscar las instancias adecuadas para comunicar
estos hechos, no tolerar actos de bullying o acoso y evitar que situaciones similares se
repitan con otros colaboradores. La ley ampara al trabajador.
MS MUJERES EN PUESTOS EJECUTIVOS
El sondeo demuestra tambin que el panorama parece cambiar de a pocos con el ingreso
de mujeres a puestos ejecutivos o gerenciales, lo que destierra los prejuicios. As, el 75%
de peruanas reconoce que en las empresas donde trabajan existen mujeres en
posiciones de alto nivel. El 25% dice que no.
Adems, el 65% indica que en sus centros laborales s se reconoce y asciende a
mujeres a puestos directivos, frente a un 21% que dice que no y un 14% que seala que
no sabe.
Un factor que parece jugar a favor de esta coyuntura es la preparacin de las mujeres. La
capacitacin es de suma importancia, sobre todo al momento de conseguir un ascenso en
el trabajo. Segn el estudio, del 35% de peruanas que indica haber recibido una promocin
laboral en los ltimos dos aos, el 71% cree que se debe al hecho de estar capacitada y
el 29% confa en que se debe a la igualdad de oportunidades.
Tambin existe una relacin entre estar bien preparada, realizar un trabajo sobresaliente y
recibir un aumento de sueldo, pues el 65% de mujeres manifiesta que su buen desempeo
laboral fue la principal razn para obtener un incremento salarial. Un 45% dice que
esto obedece a estar capacitada para el puesto y un 10% seala que se debe a su
antigedad en la empresa.
Los casos de ejecutivas exitosas en el pas y el mundo son cada vez mayores. La igualdad
de gnero y las oportunidades que se brindan en el mercado, permite concluir que el xito
no es un hecho que se base en el sexo de la persona, sino en factores relevantes como la
educacin, la experiencia, los valores personales y el esfuerzo que el ejecutivo le ponga
a su trabajo, explica Joseph Zumaeta.

Por ltimo, el estudio tambin revela que el 47% de peruanas se siente contenta en su
centro de trabajo actual, versus el 38% que indica sentirse poco contenta. En los
extremos, un 8% dice estar muy contenta y un 7% seala estar nada contenta.

2.1.2. Formulacin del problema: general y especficos

2.1.2.1.
Problema General

De qu manera el mobbing se relaciona con la autoestima de los

trabajadores de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica?
En qu medida el mobbing influye en la autoestima de los trabajadores de
la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica?
Es el mobbing es lo que cambia el desenvolviendo de los trabajadores de
la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica?

2.1.2.2.

Problemas Especficos

De qu manera el estado de nimo se relacionan con el mobbing y la

autoestima de los trabajadores de la Universidad Nacional San Luis
Gonzaga de Ica en la actualidad?
Cmo los las actitudes del mobbing se relacionan en la autoestima de
los trabajadores de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica
en la actualidad?
De qu manera los cargos de autoridad se relacionan con el mobbing y
la autoestima de los trabajadores de la Universidad Nacional San Luis
Gonzaga de Ica en la actualidad?

2.1.3. Delimitacin del problema.

2.1.3.1.
Delimitacin Social: Trabajadores de la Universidad Nacional
San Luis Gonzaga de Ica
2.1.3.2.
Delimitacin Geogrfica o espacial: Universidad Nacional San
Luis Gonzaga de Ica
2.1.3.3.
Delimitacin Temporal: Actualidad
2.1.3.4.
Delimitacin Conceptual
a) Mobbing: es el acoso laboral, haciendo especial nfasis en sus
caractersticas de violencia premeditada, mantenida en el tiempo y
destinada a perjudicar a la vctima para que sta tenga que abandonar su
puesto de trabajo.
b) Trabajador pblico: El empleado pblico, para el Derecho
administrativo, es aquel trabajador por cuenta ajena cuyo empleador es
el Estado, incluyendo la Administracin pblica y los entes regulados
por Derecho pblico.

2.2. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN

2.2.1. Justificacin
El presente trabajo se justifica porque permitir conocer el estado o
realidad de las condiciones del trabajo en la Universidad Nacional San Luis
Gonzaga, facilitando as obtener un diagnstico situacional que conlleve a
mejorar su calidad de vida laboral y, por ende, incrementar su bienestar
dentro de ella. Por ello, esta investigacin pretende reforzar las condiciones
positivas y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien a
los servidores y a la Universidad.
2.2.2. Importancia
La presente investigacin tratar de realizar un anlisis minucioso de la
existencia de mobbing en la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de
Ica, en relacin con sus trabajadores de la facultad de administracin,
entendiendo que las relaciones entre trabajadores influye en la
productividad y en el eficaz desarrollo de las actividades dentro de
cualquier organizacin, las cuales inducen a tener ciertos comportamientos,
que coadyuvan la calidad en el cumplimiento de sus funciones.
2.2.3. Limitaciones
La investigacin se desarrollara tomando en cuenta lo ambiguo que
resulta las relaciones entre compaeros de trabajo y sumndole a eso las
relaciones de subordinacin de los trabajadores de la Universidad
Nacional San Luis Gonzaga de Ica, lo cual es una limitante
importante para poder establecer un parmetro de acuerdo a la
existencia del mobbing.
Los cambios constante en las autoridades de la facultad de
Administracin de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica
Se realizaran encuestas a los trabajadores, los cuales son datos
cualitativos y relativos.
La fluctuacin de los diferentes comportamientos en relacin a los
periodos de tiempo en que se realiz la investigacin.
2.2.4. Viabilidad
Econmica: El investigador solventara el costo total de
la
investigacin con sus recursos propios
Tcnica: El investigador cuenta con los recursos tecnolgicos
necesarios (Computadora y accesorios, bibliografa, internet, etc.) Para
realizar la investigacin.
Operativa: El investigador cuenta con el conocimiento obtenido en las
jornadas de estudio, en el curso de Metodologa de la Investigaban, que
lo habilita para realizar la investigacin.

2.3. FUNDAMENTACIN TERICA DE LA INVESTIGACIN

2.3.1. Antecedentes

EMILE LORETO GONZALES & CYNTHIA SEABRA DA SILVA

(2008). Estudio comparativo del acoso mobbing laboral en empresas
pblicas y privadas en caracas.
Conclusiones:
Se obtuvo en cuanto a la persona o personas autoras de los hostigamientos
recibidos por parte de los trabajadores. Tanto en el sector pblico como en
el privado, el acoso laboral se recibe en mayor medida por parte de los
jefes y superiores. Pero no obstante se obtuvieron resultados de mobbing
aplicado por parte de los compaeros de los propios trabajadores.
En cuanto al sector pblico tenemos el comportamiento referente a la
evaluacin sesgada, tambin encontramos ignorar al trabajador,
sobrecargo de tareas, gritos, la limitacin de la carrera profesional y la
reduccin de plazos de tareas.

DAVID GONZLEZ TRIJUEQUE (2007). El acoso psicolgico en el

lugar de trabajo: epidemiologa, variables psicosociales y repercusiones
forenses
Conclusiones:
Se desprende la existencia de caractersticas habitualmente relacionadas
con las conductas de acoso laboral, entre las que destaca el hecho de que
las mujeres constituyen el gnero ms habitual ante el padecimiento de
supuestos de acoso psicolgico en su lugar de trabajo, as como resulta
destacada la administracin pblica como un entorno ms frecuente a la
hora de favorecer el mobbing, siendo los sectores de sanidad y hostelera
los ms afectados, aparentemente, por este fenmeno. Adems, se ha
podido comprobar como los trabajadores con edades comprendidas entre
los 31-50 aos son los que perciben en mayor proporcin este tipo de
conductas hostigadoras, pudiendo consistir el hecho de estar separado o
divorciado otro aspecto favorecedor de este tipo de situaciones. Trabajar
en lugares de trabajo con menos de cincuenta trabajadores, tener un
contrato fijo o pertenecer a alguna organizacin sindical se muestran
igualmente como indicadores frecuentes ante el padecimiento de
situaciones de mobbing, cabiendo destacar igualmente que un nivel de
estudios elevado supone, aparentemente, un factor de proteccin ante el
fenmeno. Otros aspectos como la nacionalidad o la clase social subjetiva
no se han mostrado relevantes a la hora de explicar su implicacin en los
supuestos de acoso laboral, por lo que aun producindose los fenmenos

discriminatorios por motivos racistas o clasistas en el marco laboral stos

deben ser diferenciados de los supuestos de acoso laboral propiamente
dichos.

JIMNEZ BARAHONA ZAMY FERNANDO (2014). El acoso laboral

o mobbing en el rea comercial de las empresas
Conclusiones:
Tomando en cuenta los antecedentes tericos que sobre el Acoso Laboral
se han citado en el presente trabajo investigativo, as como tambin la
Legislacin que sobre el mismo tema se viene aplicando en varios pases
del mundo; y, en consideracin a los resultados obtenidos en las
encuestas, y en las entrevistas, debo sealar, en mi criterio, que si existe y
se prctica el Acoso Laboral en buena parte de las relaciones laborales
que se dan entre empleadores y vendedores de empresas afincadas en la
ciudad de Quito.
Afecciones emocionales como el estrs, el insomnio, la depresin, entre
otras; o afecciones fsicas como gastritis, ulceras, migraas, etc., afectan
con mayor frecuencia a los Vendedores de las empresas. La exigencia, por
parte de los empleadores, de que cada vez se venda ms, de que cada vez
los objetivos sean ms altos sin importar las condiciones en que se
desarrolla el trabajo, originan ste tipo de enfermedades profesionales que
en ocasiones pueden llevar a la muerte.

2.3.2. Bases tericas

2.3.2.1.
Mobbing
2.3.2.1.1.
Concepto: El acoso laboral o acoso moral en el trabajo,
conocido comnmente a travs del trmino ingls mobbing:
asediar, acosar, acorralar en grupo, es tanto la accin de un
hostigador o varios hostigadores conducente a producir miedo,
terror, desprecio o desnimo en el trabajador afectado hacia su
trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles
dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de
sus compaeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus
subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en
sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del ingls
boss, jefe). Dicha violencia psicolgica se produce de forma
sistemtica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo
de semanas, meses e incluso aos, y al mismo en ocasiones se
aaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones fsicas, en los
casos ms graves. Una situacin de acoso muy prolongada en el

tiempo, adems de enfermedades o problemas psicolgicos, puede

desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la vctima.
2.3.2.1.2.

Caractersticas

Gritar, avasallar o insultar a

la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas.

Asignarle objetivos o proyectos con

plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y
tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

Sobrecargar selectivamente a la vctima

con mucho trabajo y presionarla excesivamente.

Amenazar de manera continuada a la

vctima o coaccionarla.

Quitarle reas de responsabilidad clave,

ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o incluso
ningn trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").

Modificar sin decir nada al trabajador las

atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

Tratarle de una manera diferente o

discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con vistas
a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes (excluirle,
discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a
puestos inferiores, rebajarle el sueldo).

Ignorarle ("hacerle el vaco") o excluirlo,

hablando slo a una tercera persona presente, simulando su
no existencia ("ningunendolo") o su no presencia fsica en
la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese
invisible").

Retener informacin crucial para su

trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeo
laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas
profesionales.

Difamar a la vctima, extendiendo por la

empresa u organizacin rumores maliciosos o calumniosos
que menoscaban su reputacin, su imagen o su
profesionalidad.

Infravalorar o no valorar en absoluto el

esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar
peridicamente su trabajo.

Bloquear el desarrollo o la carrera

profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a
promociones, cursos o seminarios de capacitacin.

Ignorar los xitos profesionales o

atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos
ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del
mercado, etc.

2.3.2.1.3.

2.3.2.2.

Consecuencias psicolgicas y laborales

Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus
capacidades profesionales por parte de la vctima.
Proceso de desvaloracin personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia
suele cuestionarla sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas (por
ejemplo, dolor de cabeza o sndrome del intestino irritable).
Insomnio, ansiedad, estrs, angustia, irritabilidad,
hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas
de relacin con la pareja, depresin.
Inseguridad emocional, torpeza, indecisin, conflictos con
otras personas e incluso familiares.
Mella en la autoestima.
Trastorno por estrs agudo.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el
trabajador, acusndolo de bajo rendimiento.

La Autoestima

2.3.2.2.1.
Concepto
La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos,
evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento
dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de
comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro
carcter. En resumen, es la percepcin evaluativa de nosotros
mismos.
La importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro
ser, a nuestra manera de ser y al sentido de nuestra vala personal.
Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera de estar, de actuar en
el mundo y de relacionarnos con los dems. Nada en nuestra
manera de pensar, de sentir, de decidir y de actuar escapa a la
influencia de la autoestima.
2.3.2.2.2.
Fundamentos de la autoestima
La capacidad de desarrollar una confianza y un respeto saludables
por uno mismo es propia de la naturaleza de los seres humanos, ya
que el solo hecho de poder pensar constituye la base de su
suficiencia, y el nico hecho de estar vivos es la base de su derecho
a esforzarse por conseguir felicidad. As pues, el estado natural del
ser humano debera corresponder a una autoestima alta. Sin
embargo, la realidad es que existen muchas personas que, lo
reconozcan o no, lo admitan o no, tienen un nivel de autoestima
inferior al tericamente natural.6
Ello se debe a que, a lo largo del desarrollo, y a lo largo de la vida
en s, las personas tienden a apartarse de la auto-conceptualizacin
[y conceptualizacin] positiva, o bien a no acercarse nunca a ellas;
los motivos por los que esto ocurre son diversos, y pueden
encontrarse en la influencia negativa de otras personas, en un
autocastigo por haber faltado a los valores propios [o a los valores
de su grupo social], o en un dficit de comprensin o de compasin
por las acciones que uno realiza6 [y, por extensin, de las acciones
que realizan los dems].
2.3.2.2.3.

Grados de autoestima

La autoestima es un concepto gradual. En virtud de ello, las

personas pueden presentar en esencia uno de tres estados:

Tener una autoestima alta equivale a sentirse

confiadamente apto para la vida, o, usando los trminos
de la definicin inicial, sentirse capaz y valioso; o
sentirse aceptado como persona.

Tener una autoestima baja es cuando la persona no se

siente en disposicin para la vida; sentirse equivocado
como persona.
Tener un trmino medio de autoestima es oscilar entre
los dos estados anteriores, es decir, sentirse apto e intil,
acertado y equivocado como persona, y manifestar estas
incongruencias en la conducta actuar, unas veces, con
sensatez, otras, con irreflexin-, reforzando, as,
la inseguridad
2.3.2.2.4.
La autoestima en el mundo real
En la prctica, la autoestima, al depender en parte de la
heteroestima, se ve intensamente influida por las condiciones
sociales.13 El concepto que una persona tiene de s misma y de los
dems, y lo que una persona siente por s misma y por los dems,
son la base de las relaciones humanas, y por lo tanto, decisivos
para las contingencias del ser humano. Lejos del concepto ideal de
autoestima que la psicologa humanista propugna, desligada
completamente del ego, las personas normalmente conviven con
ste, debiendo lidiar continuamente con sus consecuencias, o,
dicho de otro modo, el altruismo puro, salvo en personas de gran
bondad y dedicadas ntegramente al desarrollo espiritual, raramente
se encuentra. La cultura, la poltica, la economa, la sociedad, la
historia misma, estn determinadas por la autoestima de las
personas, y al mismo tiempo son determinantes. Nada escapa a la
influencia de la autoestima, ni siquiera la propia concepcin de la
autoestima. Por ello, y para evitar confusiones, deber valorarse el
concepto de autoestima de forma diferente segn cada ideologa.
En otras palabras, la autoestima es la suma de la confianza y el
respeto por uno mismo. Refleja el juicio implcito que cada uno
hace de su habilidad para enfrentar los desafos de la vida (para
comprender y superar los problemas) y de su derecho a ser feliz
(respetar y defender sus intereses y necesidades)
2.3.3. Marco conceptual
Los principales conceptos que guiaran la presente investigacin son los
siguientes
Autonoma: es la caracterstica del empleo que ofrece a los
empleados cierto criterio y control sobre las decisiones
relacionadas con l, lo cual crea un sentido de responsabilidad en
los trabajadores.
Balance social: es una tcnica de administracin de personal, la
cual a travs de una encuesta de opinin, permite analizar la calidad
de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados obtenidos por
las polticas de personal aplicadas en la empresa.

Calidad laboral: ventajas o desventajas del ambiente laboral para

las personas.
Comunicacin abierta: este tipo de comunicacin es aquella en que
los empleados pueden hablar libremente con su supervisor o con
los ejecutivos de ms alto nivel sobre cualquier asunto que deseen.