Introduccin

La motivacin es aquella que nos impulsa a hacer algo, es la que nos hace
movernos de un punto a otro en busca de una satisfaccin personal, es muy
importante porque determina el comportamiento de cada ser humano. La motivacin
ha sido estudiada por dcadas por muchos filsofos y psiclogos, entre ellos
encontramos al psiclogo Americano David Mc Clelland, el creo en 1961 una teora
que conocemos como Teora de las necesidades adquiridas en la cual l argumenta
que todos los seres humanos tenemos tres necesidades psicolgicas, las cuales son
las siguientes:
1- Necesidad de poder
2- Necesidad de logro
3- Necesidad de afiliacin
Estas necesidades las adquirimos desde la infancia y a pesar que todos contamos
con las tres necedades siempre hay una ms fuerte que las otras dos y depender de
la personalidad de cada individuo la inclinacin que tendr cada persona por una de
estas tres necesidades.

Las Teoras de las Necesidades Aprendidas de

Mc Clelland
David McClellan fue un psiclogo de la universidad de Harvard que dedico gran
parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivacin y el vinculo que esta
tiene con la pregunta por que! de determinadas conductas. Realizo sus
estudios en distintas sociedades que compartan distintas rasgos culturales,
idioma, religin, celebracin de ciertas festividades. Luego se focalizo en el
mundo de las organizaciones impartindolas en como incida la motivacin en
las conductas de liderazgo. Es principalmente conocido por su trabajo
desarrollado en el rea de la motivacin pero tambin realizo intensos estudios
de la personalidad y de la conciencia.
En cada momento de nuestras vidas debemos compartir las oportunidades de
crecimiento y tener en cuenta cada necesidad que tal como lo transmite David
Mc Clelland cuando sostuvo que todos los individuos poseen muchas
necesidades y dentro de las cuales existen 3 fundamentales que se detallan a
continuacin.
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin
con un grupo de estndares, la lucha por el xito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems
personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al
deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.
Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas
con los dems integrantes de la organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su
deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener
xito en situaciones competitivas.

Estos tres motivos adquiridos sern importantes para las personas interesadas
en actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar
orientadas a la obtencin del xito dentro del mundo competitivo que se vive
actualmente. Mc Clelland sostiene en su artculo That Urge to Achieve que la
incitacin al logro es el ingrediente principal en el xito de los negocios, los
individuos y las naciones. Alude que desde una perspectiva psicolgica la
mayora de la gente puede dividirse en dos grupos. Por una parte, la que est
estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra
parte que representa la gran mayora, los que realmente no les interesa
lograrlo. Por ms de 20 aos, los psiclogos han intentado penetrar en el
misterio de esta dicotoma. Las preguntas que han surgido son: La necesidad
de realizacin es un accidente, es hereditario o es el resultado del medio
ambiente? Se hizo un estudio a 450 trabajadores que haban perdido su
empleo en Pensilvania donde se observa la dicotoma del ser humano
mencionada anteriormente: la mayora de los empleados regresaron a casa
mientras se mantenan en contacto con el servicio de empleo y vean si sus
antiguos trabajos o algn similar existan vacantes. Por otro lado, una pequea
parte demostr un comportamiento distinto, el da en que fueron despedidos,
ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una bsqueda activa con
conocidos y en toda su comunidad, as como medios de informacin, se
prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban dispuestos a cambiar
de residencia. Los psiclogos creen que este grupo posea un tipo de
motivacin A, es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar
retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la satisfaccin
que esto provoca para ellos de auto realizarse, mientras que los otros solo
pretenden cumplir sin ofrecer nada ms.

La teora motivacional de Mac Clelland se basa en los afectos, los cuales son
producidos por la asociacin de ideas y experiencias pasadas. La asociacin
se fija a travs de la identificacin de las ideas y experiencias pasadas, con
ciertas seales de dolor o placer. El individuo adquiere los motivos, los cuales
descansan en la expectativa de variacin de la situacin afectiva. As, el
esperar placer o dolor, de acuerdo con experiencias pasadas, se dice que
controla la motivacin de la persona.
La hiptesis central de la teora afectiva es que la ocurrencia de una seal
paralela a un afecto, adquiere la probabilidad de poder hacer aflorar este efecto
o motivo posteriormente. Por ejemplo, la primera vez que lleg tarde la Srta.
Gonzlez, secretaria del jefe de ventas, recibi una reprimenda de parte de su
jefe. De esta manera, cada maana, cuando se va a llegar la hora de entrada,
la Srta. Gonzlez recibe una seal, la cual asocia inmediatamente a la
reprimenda, motivando esto que trate de estar a tiempo en sus labores.
Los afectos representan procesos vitales y son exteriorizados por el individuo,
ya sea verbalmente o por medio de sus actos. Desde que nace, la persona
adquiere afectos y la incorporacin de stos la determina el nivel de adaptacin
de su organismo y su percepcin del medio ambiente. A la vez, el novel
adoptivo se ver influenciado tanto por la constitucin orgnica como por los
papeles que juega y a travs de los cuales aprende el individuo.
n-Afiliacin: Mc Clelland logr identificar este motivo experimentalmente, a
travs de estudios socio mtrico; los miembros de un grupo fueron preguntados
acerca de sus preferencias para trabajar con otros miembros del mismo. De
esta manera, no tan slo se analiz la estructura internacional del grupo, sino
tambin se estudiaron las relaciones de amistad y con genialidad entre sus
miembros. Algunas personas muestran un nivel ms alto que otras, en su
necesidad de afiliacin, p.e., en un grupo se puede observar no tan slo la
amistad entre algunos miembros, sino tambin la frecuencia de interaccin y
cmo algunos individuos trabajan mejor en compaa de otros que solos.
Algunos psiclogos han observado que cuando el nivel de seguridad es bajo,
ya sea porque se detecten peligros o porque exista cierta confusin o
excitacin, el motivo de afiliacin tiende a ser ms fuerte. En tales ocasiones
los individuos buscan la asociacin entre s, como medio de lograr mayor
seguridad fsica y/o psicolgica.

Visto desde otro ngulo, se afirma que en los pases subdesarrollados, n

Afiliacin es ms fuerte que en los desarrollados. Se dice que los individuos
dan ms valor a este motivo, que por ejemplo al de n Realizacin; o sea que
prefieren ms interaccin social, ms fiestas, reuniones y dems contactos
sociales, que lograr el progreso econmico. En lugar de estudiar o esforzarse
en su desarrollo personal, muchos empleados y administradores prefieren
visitar a sus amistades, frecuentar los cafs con sus amigos, o en general
divertirse en compaa de otros.
n-Realizacin: Por qu unas personas tratan de alcanzar metas ms altas que
otras? Por qu algunos administradores tienen ms empuje y son ms
exitosos que otros? Mc Clelland trata de contestar este tipo de preguntas por
medio de su teora del motivo de "Realizacin" o motivo de logro. De acuerdo
con sus investigaciones, Mc Clelland ha llegado a la conclusin de que la
persona con un alto nivel de realizacin est ms segura de s misma, se
caracteriza por la toma de riesgos calculados, analiza el medio ambiente que la
rodea y se asegura de recibir informacin de regreso para evaluarse a s
misma. Al individuo que posee un alto grado de n-realizacin le interesa
obtener incentivos econmicos, no tanto porque ste sea su objetivo principal,
sino porque dichos incentivos constituyen un indicador de su buena o mala
actuacin.
En un experimento realizado por Mc Clelland y sus colaboradores, se tuvo
oportunidad de observar algunas de las caractersticas arriba indicadas. El
experimento consisti en tirar y enganchar aros en un poste, desde cualquier
distancia que los participantes escogiesen. Cada uno de los individuos
seleccion la distancia que le pareci ms acertada; sin embargo, aquellos que
tenan un nivel de motivacin de logro ms alto, escogieron una distancia
desde la cual no era tan fcil, pero tampoco imposible de enganchar los aros.
Esta conducta demostr que las personas con mayor motivacin de realizacin,
son tomadores de riesgos calculados es decir son individuos que responden al
reto de logros ms difciles de obtener, pero no imposibles. Las personas que
toman riesgos desmedidos se ven envueltos en un juego de ganar o perder, y
si esto ltimo sucede, pueden fcilmente racionalizar la prdida en el sentido
de que el xito estaba fuera de toda posibilidad.

Los que no toman riesgo alguno aseguran el xito, pero es un xito sin mritos.
En cambio los individuos motivados toman un punto medio, sabedores de que
sus habilidades y esfuerzos pueden influenciar el resultado. Para estas
personas el logro de algo difcil, pero no imposible, constituye la motivacin y
no los frutos materiales, en s mismos.
Si aplicamos esto a los negocios, como lo hace Mc Clelland, los empresarios
con alta motivacin de logro son aquellos que saben cmo influenciar el
resultado, poniendo en juego su agresividad, su dinamismo, sus habilidades y
conocimientos,. Ya se trate de crear nuevos mercados, lanzar nuevos
productos, hacer inversiones significativas, o de poner en prctica nuevos
mtodos. Auscultarn el medio ambiente para escoger las mejores condiciones
y el tiempo ms apropiado; una vez hecho esto, pondrn en juego todos sus
recursos y voluntad para lograr el xito esperado.
Esto no es todo, sino que el empresario exitoso tratar otra vez de auscultar el
medio ambiente y obtener retroalimentacin para corregir las desviaciones. De
esta manera su actuacin incrementar sus posibilidades de xito.
Pero, existe alguna manera de incrementar la n - realizacin? Mc Clelland
contestara que s y describira sus experiencias en el desarrollo de este motivo
en pases atrasados, por ejemplo, en la India. En Bombay se realiz un curso
piloto para desarrollar la n realizacin, durante los meses de enero y febrero
de 1963, participando 32 ejecutivos, tanto de pequeas como grandes firmas.
Dos aos despus se efecto un estudio de seguimiento de dichos ejecutivos,
encontrando que 2/3 partes de ellos se haban transformado en individuos
altamente dinmicos, que haban logrado innovaciones significativas en sus
trabajos e incrementos importantes de sueldos. Este resultado se contrast con
un porcentaje de 20 a 30% de individuos activos antes del curso de motivacin.
Para estar seguros de que el xito de quienes tomaron dicho curso no fue
determinado por las mejores condiciones econmicas de la regin, se analiz
en 1965 la actuacin de varios ejecutivos que no pudieron tomarlo (en 1963): la
conclusin fue que tan slo menos de un 30% de ellos mostraban una actividad
fuera de lo comn. Los mtodos de entrenamiento utilizados enfatizaron los
siguientes puntos:

Fijacin de mtodos. El primer paso consiste en que los participantes

fija las metas que piensan conseguir en los dos aos siguientes al curso.
Estas metas deben ser realistas y prcticas, debiendo ser especficos
tanto en su identificacin como en los pasos y acciones concretas que
piensan llevar a cabo.

Aprendizaje de la motivacin de n realizacin. Los participantes

aprenden el lenguaje de esta motivacin a travs de historias,
incorporando a su modo de pensar, actuar y hablar, situaciones, hechos
y lenguaje altamente motivacional. A travs de ejercicios y juegos
aprenden a tomar riesgos moderados y planificar la estrategia que los
llevar al xito. Escriben historias donde los protagonistas se conducen
de acuerdo con las normas de la n- realizacin, calificndolas y
obteniendo scores que les indiquen su nivel de logro expresado en
dichas historias.

Soporte cognoscitivo. Adems de sentar las metas a las que se quiere

llegar y de conocer en qu consiste la motivacin del logro, se hace
hincapi en evaluar el modo de pensar y la propia imagen de la persona.
Esta, para lograr el xito, tendr que hacer congruente su sistema de
actitudes, hbitos y creencias, as como la imagen de su propio yo, con
el rol que la n realizacin requiere. El participante deber evaluar por
s mismo si su nuevo papel es razonable, si l cree que es una persona
con un alto grado de n realizacin o si no lo es, si quiere llegar a serlo,
y si cree que vale la pena jugar ese nuevo papel. Adems es menester
evaluar los hbitos y creencias que la cultura, propia del pas o regin,
contribuye positiva o negativamente a la n realizacin.

Ayuda y confianza del grupo. Para que la persona sujeta a

entrenamiento sienta apoyo emocional, se sigue un enfoque no
manipulativo, con respecto a su decisin de seguir adelante con sus
propsitos futuros, o bien su decisin de que el motivo de realizacin no
es para ella. De esta manera el participante sabe y siente que
independientemente de su decisin, los dems miembros lo aceptarn
como persona. Adems, la dinmica que el mismo grupo crea durante el
entrenamiento y las relaciones posteriores entre los participantes, da
confianza a los mismos.

Conductas Humanas mediante la teora de la motivacin

Davie Mc Clelland
CONDUCTA, la conducta est relacionada a la modalidad que tiene una
persona para comportarse en diversos mbitos de su vida. Esto quiere decir
que el termino puede emplearse como sinnimo de comportamiento, ya que se
refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estmulos que recibe
y a los vnculos que establece con su entorno
Conductas asociadas a la necesidad de logros
Las personas con una fuerte necesidad de logro, son personas que buscan la
excelencia a la realizacin personal y suelen sentir mayor motivan por el
cumplimiento de sus metas, que por la recompensas que podran venir de ella
como podran ser el dinero o la fama.
En el lugar de trabajo los gerente pueden motivar a este tipo de personas
dndoles tareas desafiantes con objetivos claros y alcanzables, este tipo de
empleados necesitan de una constante retroalimentacin para sentirse
motivados, como lderes pueden tener problemas con su subordinado porque
son muy exigente pero trabajan muy bien con personas que tengan los mismo
ideal de logro.
Caractersticas de las personas con necesidad de Logro
1. Luchan por el logro personal ms que los premios en si
2. Desea tener xito y necesita tener retroalimentacin positiva a menudo
3. Sienten deseos de lograr algo mejor o ms eficientemente
4. Tienen gusto por trabajar solo y con otros cumplidores de alto
desempeo
5. sienten deseos de hacer mejor las cosas
6. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de
solucionar problemas
7. Necesitan recibir informacin inmediata sobre su rendimiento
8. Saben establecer metas de dificultad moderada
9. Evitan tareas fciles o demasiados difciles

10. Las mismas probabilidades de xito o fracaso les permite experimentar

sentimientos de logro y satisfaccin por los mismos esfuerzos.
Ejemplo, el tener una alta motivacin de logro predispone al individuo a
fijarse metas, tratando de mejorar su desempeo para alcanzarlas y
emplear en forma realista la Retroalimentacin de su desempeo, la
motivacin al logro no pone nfasis en la necesidad de relacionarse con
gente.

Conductas a asociadas a la necesidad de Poder

Las personas con un fuerte necesidad de poder tienen un fuerte deseo de
influir en los dems, desean estar al mando en cualquier situacin estas
personas se les puede motivar dejndolos planear y controlar su trabajo en la
medida que sea posible tambin se les puede pedir su opinin para la toma de
decisiones, estas personas pueden ser excelentes lderes y enfocan su poder
para coordinar a las personas para el logro de las metas organizacionales.

Caractersticas de las personas con necesidad de Poder

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.
2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado
3. Tienden a controlar a otras personas
4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
6. estn pensando en cmo obtener y ejercer el poder y la autoridad
7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad
de cumplir esas metas.

Conductas asociadas a la necesidad de afiliacin

Las personas con una fuerte necesidad de afiliacin, son personas que tienen
un intenso deseo de ser aceptados por los dems y de formar relaciones
formales armoniosas, por ello para motivarlas los gerentes pueden asegurarse
de que trabajen en equipo y en un clima de colaboracin, no suelen ser buenos
lideres pues se les dificulta tomar decisiones que puedan afectar sus relaciones
sociales.
Caractersticas de las personas con necesidad de Afiliacin
1. Luchan por conquistar la amistad
2. Desea gustar y ser aceptado por los dems y da importancia a la
interaccin personal.
3. Prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia
4. Desean que incluyan alto grado de comprensin
5. Tiende a conformase con las normas de su grupo de trabajo
6. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones
personales
7. Prefiere la cooperacin sobre la competicin.
8. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas
personas
9. Se desempea bien en situaciones con clientes y en el servicio de ellos
10. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
11. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

Estrategias de motivacin

Al dirigir una empresa se sabe que uno de los elementos claves para el xito es
contar con empleados apasionados y motivados por su trabajo, pero muchas
veces los empleados se sienten cansados, deprimidos y desinteresados lo cual
no es nada bueno para las empresas. Existen algunas estrategias de motivar a
empleados como estudiantes y lograr que incrementen los niveles de
productividad en las empresas como en instituciones de educacin estas son:

Tcnicas para fomentar la motivacin de logro

Feedbacks continuos: dar refuerzos positivos de manera continua. Mensajes
de Muy bien, lo estas consiguiendo, Correcto! harn que las personas
motivadas por este tipo de necesidad mantengan su atencin y las ganas de
aprender.
Barras de progreso: a todos nos gusta ver cmo vamos avanzando Una
barra de progreso nunca est de ms!
Niveles: subir a un nuevo estatus (de Rookie a amateur, por ejemplo) o tener
acceso a nuevo contenido cuando hemos cumplido una serie de retos.
Insignias: el reconocimiento a un trabajo bien hecho merece una debida
recompensa. Las insignias aumentan nuestra moral y confianza, y nos sirven
para ver que vamos avanzando en la asimilacin de los contenidos y/o
capacidades ejercitadas.
Desglose del contenido en unidades pequeas: aumentan la sensacin de ir
avanzando y superando objetivos. Para motivar an ms, podemos darles
formato de misiones o retos.

Puntuaciones: altamente motivadoras para los alumnos de este perfil.

Aumentan el afn de superacin y, por lo tanto, de ahondar en la materia.

Contenidos complementarios: establecidos como un extra o un bonus para

aquellos que avancen a mayor velocidad o con mayor profundidad. Motivan y
suponen un plus en forma de formacin individualizada. Son un aliciente para
aquellos curiosos que tienen la necesidad de descubrir ms.
Paneles de estadsticas: los alumnos de este perfil se sentirn encantados
viendo en tiempo real sus logros y sus avances. Siempre querrn superarse a
s mismos con una mejor puntuacin y ver sus progresos en una grfica o una
tabla les animar a continuar. La self-cuantificacin es una de las claves para
acertar con este tipo de alumnos.

Tcnicas para fomentar la motivacin de poder

Niveles: este perfil se ve motivado por la necesidad de adquirir el mximo
estatus posible. Empezarn en Rookie, pero no pararn hasta alcanzar el
estatus de Mster.
Rnkings: motiva estar en lo ms alto, pero que adems lo vean. Los rnkings
estarn bien siempre que se desarrollen dentro de un mbito de competitividad
sana, y que estar en los ltimos puestos no pueda resultar un hecho traumtico
(mirar factores como edad, tipo de alumnos, etc.).
Foros: participar en foros, exponer sus ideas, aconsejar a los dems son
caractersticas propias de las personas de este perfil. Y ayudarn al resto
siempre que sus aportaciones sean acertadas.
Espacios para la creatividad: crear espacios para compartir nuevas ideas,
mostrar lo que se ha hecho y que los dems lo vean y puedan opinar.
Trabajo en grupo con asignacin de roles: estas personas intentarn liderar
el grupo, tanto formal como informalmente, y esto puede ayudar en la
consecucin de tareas y objetivos desafiantes.

Mentorizacin: que los alumnos ms experimentados en una materia acten

como guas (mentores) de otros menos experimentados. El trabajo entre
iguales motiva y enriquece al conjunto.

Tcnicas para fomentar la motivacin de Afiliacin

Foros: a estas personas les gusta participar en foros, expresar su opinin, sus
inquietudes, preguntar
Aprendizaje colaborativo: a travs de trabajos en equipo, wikis, blogs,
comunidades de aprendizaje
Chats y mensajera interna: para conocerse e intercambiar conocimientos y
experiencias.
Listas de amigos: posibilidad de seguir a otros usuarios, listas y rnkings
comparativos con amigos
Espacios para la interaccin: proponer espacios donde se puedan presentar
virtualmente, una cafetera virtual, lugares donde puedan expresarse
espacios ms libres, donde puedan interactuar de una manera amena.
Tutorizacin y presentacin de autores: a estas personas les gusta saber
que hay gente detrs del curso online y les gusta recibir un trato personal y
peridico por parte de un tutor.

A continuacin quiero mencionar, 7 estrategias de motivacin probadas.

Estos tipos de motivacin son conocidos por funcionar prcticamente en
toda ocasin y situacin.

Motivacin A Travs De Consecuencias

No se trata de amenazar a nadie, cuando amenazas a las personas,
usualmente se vuelven en contra tuya, rpidamente. Pero si quieres motivar a
la gente, lo que debes hacer es, lograr que comprendan las consecuencias
negativas de no actuar. En ocasiones simplemente necesitamos saber el dolor
que nos causara detenernos, para empezar hoy mismo con un movimiento
generador de inercia.
Motivacin De Incentivos Al Rendimiento
Esta es la famosa tcnica del perro y la galletita. Se trata de que como seres
humanos, principalmente contamos con una mentalidad individualista y
subconscientemente ubicamos por encima de los deseos de los dems,
nuestros propios deseos. Entonces, qu mejor que motivar a las personas a
que hagan algo por ti, logrando de paso muchos beneficios para ellos mismos.
Motivacin De Instrucciones
Cuando cuentas con instrucciones especficas y detalladas sobre lo que debes
hacer, difcilmente te desmotivas. Cada paso que das, es un checkmark o
tick de chequeo en tu lista. Cada tarea es un avance y para terminar, slo
debes continuar. Si sabes exactamente cules son los pasos a seguir, actuar
ser natural. Esto tambin aplica para cuando quieras motivar a otros a actuar.
Motivacin De Corto Y Largo Plazo
Este tipo de motivacin, consiste en realizar una anlisis consciente de lo que
supondr, actuar o no, en corto y largo plazo. Por ejemplo, si tienes pereza de
realizar hoy tu tarea para el da de maana (suponiendo que ests cansado y
est tarde), pensar en corto plazo te dir: Estoy cansado, si me acuesto ya
duermo bien y descanso, pero pensar en largo plazo te dir: No dormir bien
un da, podr beneficiarte en tu futuro si apruebas el curso y te gradas luego.
(Tambin es bueno pensar, en cmo mejorar este tipo de situaciones en
prximas ocasiones para que no se repita el escenario).
Motivacin Por Resultados

Lo otro que podemos considerar, es tener en cuenta los resultados que

obtenemos. No las metas. No los objetivos. No los propsitos LOS
RESULTADOS. Lo mencion justamente en mi artculo Mentalidad de
Resultados, es mucho ms fcil conquistar nuestro xito, si tenemos claro el
resultado que obtendremos de llevar a cabo los pasos necesarios en el
presente.
Motivacin Por Diversin Y Entretenimiento
Esta es una estrategia usada mucho por las grandes empresas del Internet
como Google y Facebook. Ellos tienen en sus instalaciones: gimnasio, tobogn
(deslizador) sillas inflables, patinetas etc. Adems de que hacen concursos,
tienen cafeteras donde sus empleados trabajan y comida y snack gratis. Se
propende la diversin y el entretenimiento y los niveles de motivacin son
superiores a los de cualquier otra empresa que no tenga en cuenta algo como
esto.
Motivacin Por Plazos Y Fechas de Vencimiento
Alguna vez has pagado una factura el ltimo da posible? Pagas el impuesto
de tu casa en el ltimo mes que puedes hacerlo? Las fechas de vencimiento y
los plazos lmite mueven a las personas a actuar rpidamente y con urgencia o
bajo presin. Es natural que dejemos las cosas para lo ltimo, pero si hay fecha
lmite, las cosas se hacen si o si. Exactamente este conocimiento lo tienen las
empresas y los encargados de mercadear productos y servicios.

Conclusin

Como se ha podido ver, muchas estrategias tienen bastante que ver con la
gamificacin, que hoy en da se establece como un elemento altamente
motivador. No es casualidad que estos perfiles establecidos segn la teora de
Mc Clelland, coincidan casi totalmente con los diferentes tipos de jugadores de
los que se habla en los entornos gamificados, identificados segn Richard
Bartle: el Killer o ambicioso; el achiever o triunfador; el socializer o
sociable; y el explorer o explorador. Y es que esta teora es extrapolable a
cualquier entorno, ms all de la formacin.
Lo expuesto aqu son solo algunas ideas, pero hay muchas estrategias ms. Lo
importante es identificar bien al alumnado y establecer las tcnicas que mejor
se ajustan a su perfil. Conocer estos procesos motivadores nos ayudar a
tenerlos siempre presentes a la hora de disear y planificar nuestros cursos,
convirtiendo los mismos en experiencias de aprendizaje nicas, provechosas y
con significado.