1.

Cargo
Es un Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador
que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la
organizacin. Suele emplearse el trmino ocupacin para la categora de
obreros y cargos para el personal directivo y funcionarios.
2. La Valoracin de cargos
Es un procedimiento sistemtico utilizado para el estudio de los trabajos,
la determinacin de la importancia de cada uno de ellos y su mrito en
relacin con los dems trabajos de la empresa. Debe ser dinmica y no se
debe confundir con la evaluacin de desempeo del empleado. La
Valoracin del puesto permite establecer niveles de complejidad, as como
tambin comparacin de puestos conllevando, de forma objetiva, a una
equidad salarial. La empresa, al realizar una clasificacin objetiva y racional,
tendr uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de
promocin interna y de carrera.
3. Tareas
Son tareas laborales rediseadas de acuerdo a criterios metodolgicos y
didcticos para que, durante su concrecin, los sujetos amplen sus
competencias tcnicas, sociales y personales. La concepcin y concrecin
dependen principalmente de los siguientes factores: principios de trabajo y
organizacin; procesos comerciales y de interaccin con el cliente;
potenciales y oportunidades de aprendizaje en el proceso de trabajo;
requisitos en cuanto a la calificacin y las competencias.
4. Sistema de Incentivos para defender tipos de trabajo
El plan de incentivo en la organizacin es beneficioso tanto para la
organizacin misma como para los empleados, porque estas compensaciones
se otorgan en relacin directa con la productividad y no a travs del mtodo
indirecto del nmero de horas que se haya trabajado.
Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los
gastos de la administracin del sistema se compasa con crece, contrario a esto
no se puede suponer que un aumento del dinero dar como resultado mayor
productividad y satisfaccin en el trabajo.
Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo
directo los salarios con la produccin con especialmente efectivo para
estimular a sta si se formula estndares adecuados y el sistema es
administrado con eficacia.
5. Manual de descripcin de cargos

Constituye el documento utilizado en la organizacin, empleado para

funciones tales como: informar a los especialistas en personal, presupuesto,
organizacin y sistemas sobre las responsabilidades, tareas tpicas,
denominacin oficial de cargos y su grado en la escala general de sueldos. El
Manual de Descripcin de Cargos es un instrumento de la administracin de los
sistemas de recursos humanos: reclutamiento, seleccin, adiestramiento,
clasificacin, remuneracin, desarrollo de carrera, evaluacin de desempeo y
contratacin colectiva, donde se indican las tareas, obligaciones,
responsabilidades y requisitos exigidos que sirven para identificar y describir
los diferentes cargos de la organizacin, agrupando los similares bajo ttulos
comunes.
El manual consta de un conjunto de descripciones que contiene de manera
sucinta las exigencias del cargo, las cuales se describen a continuacin:
- Denominacin del cargo: ttulo de identificacin.
- Propsito general: define en forma breve la naturaleza del cargo.
- Roles: lista referencial de los puestos de trabajo que pueden desempear los
ocupantes del cargo.
- Tareas Principales: describen las obligaciones y responsabilidades que
corresponden al cargo. A ttulo descriptivo, en este Manual se presentan
actividades Genricas, son aquellas tpicas comunes al cargo en cualquier rea
de la organizacin donde se encuentre, y las actividades Especficas estn
referidas a los Niveles Normativo y Operativo, segn estn relacionadas con
polticas, normas y lineamientos, o con la razn de ser de la organizacin.
- Factores: Elementos descriptivos del cargo.
- Autonoma decisional: libertad para aplicar, seleccionar o modificar los
procedimientos, mtodos y procesos de trabajo.
6. Las fuentes de datos
Como en todo mbito de la investigacin cientfica, se pueden clasificar en
primarias y secundarias. Las fuentes secundarias de datos son datos ya
publicados, recolectados con fines diferentes de los que el pronstico o
investigacin especficos necesita tener a la mano. Este tipo de datos se puede
clasificar a su vez como provenientes de fuentes internas, originados dentro de
la organizacin, o de fuentes externas, generados fuera de ella. Las
publicaciones basadas en censos son buenos ejemplos de fuentes secundarias
externas. Con frecuencia, se utilizan los registros de contabilidad como fuentes
de datos secundarias internas.

Las fuentes secundarias de datos, son datos ya publicados, recolectados con

fines diferentes de los que el pronstico o investigacin especficos necesita
tener a la mano.
Las fuentes primarias de datos comprenden todos los mtodos de la
recoleccin de datos originales. Es comn que este tipo de datos se rena
mediante procedimientos de muestreo, encuestas de panel o de un censo
completo de elementos de inters. Aun es ms comn el registro semanal,
mensual, trimestral o anual de las variables clave de la empresa.