Valores y cultura en HealthyVET

CASO 1

Equipo 08

03 de Octubre del 2010

1.

Antecedentes

Hechos Relevantes
a. Sylverpharma se encuentra en la industria farmacutica y Healthy-VET
(constituida bajo el nombre de Divisin Agropecuaria e Industrial) est orientada a
la extensin de la investigacin farmacutica en la rama de la salud animal
fabricando productos para mejorar la salud de los animales (principalmente
ganado vacuno, aves y porcinos).
b. Healthy-VET es una divisin perteneciente a la compaa Sylverpharma. La
empresa tiene operaciones en Amrica, Europa, frica y Asia-Pacfico con ms de
2600 empleados distribuidos en ms de 100 pases.
c. Destinan una gran cantidad de recursos para la investigacin.
d. Se caracteriza por una cultura organizacional consolidada y fue creada con un
propsito social.
e. La compaa creci y con ello el nmero de empleados, mismos a los que les fue
difcil integrarse puesto debido a la saturacin de valores.
f. La fuerza laboral en Mxico ascenda a 60 personas distribuidos en mdicos,
qumicos y administrativos
g. El nico incentivo evidente es un bono por excelencia laboral para fortalecer la
innovacin.

h. El departamento de Recursos Humanos se encontraba localizado en Georgia, USA

(matriz) lo cual complicaba la relacin un poco ms.
Principales Actores
a. Dr. Patrick Thomson, director general de Healthy-VET.
b. Director general de la sucursal en Mxico.
c. Fuerza laboral de la sucursal en Mxico.
d. Departamento de Recursos Humanos.
Dilema. Qu hay que resolver?
a. Falta de cultura organizacional. El reto es adoptar y lograr transmitir a toda la
organizacin una posicin explcita sobre lo que se considera deseable, correcto,
responsable y justo.
b. Sobre exposicin de los valores que estn afectando la cultura. Los valores
estn creando mayor confusin que compromiso. Aunque en general el personal
de Healthy-VET suele ser comprometido, la saturacin de valores en la compaa
ha trado dos consecuencias principalmente: por un lado, confusin sobre lo
correcto y lo incorrecto; y, por otro lado, los empleados (principalmente el grupo
ms numeroso, los veterinarios) estn desmotivados y muestran poca
comprensin sobre el aspecto humano y laboral en la empresa.
c. No existe una relacin directa con Recursos Humanos. Las polticas no estn
adaptadas a la cultura. Parte importante del dilema es, por un lado, definir un
cdigo de conducta y polticas que determinen aquello que ser considerar
deseable, correcto, responsable y justo, pero basado en las necesidades humanas
de toda la organizacin; y, por otro lado, disear e implementar canales de
comunicacin alternos (ya que RH no se encuentra en relacin directa con los
empleados) que permitan transmitir el deber ser, as como establecer formas
concretas de trabajo en equipo.
d. Incongruencia. La filosofa de la empresa no est empatando con las acciones y
actitudes de los colaboradores.
e. Problemas en la comunicacin. Los compromisos de las personas no estn
encaminados hacia el mismo lado.

2.

Solucin del caso bajo la Metodologa de dilemas ticos

VCR
Personajes

VALORES

VIRTUDES

Compaa y director
general

Fuerza laboral

Respeto. Implica actuar de manera

adecuada
valorando
cada
circunstancia a manera de no daar
a terceros ni a la propia persona.
Reflejada en la relacin de trabajo y
de convivencia dentro de la
empresa.
Honestidad.
Comportarse
ticamente y con carcter moral.
Responsabilidad. Tomar y asumir
las consecuencias de la toma de
decisiones. Se ve reflejada en la
bsqueda de la excelencia, en
trabajar en una mejora continua es
decir la innovacin en sus
productos.
Tolerancia. Evitar que acciones
externas tomen el control sobre las
emociones y ser abiertos a las
diferencias de otras personas. Se
refleja en aceptar las opiniones y
diferencias de las personas que
conforman la empresa.

Responsabilidad. Tomar y asumir

las consecuencias de su trabajo y
del desarrollo de nuevos productos
farmacuticos que funcionaran
As mismo de cuidar la salud
financiera de la empresa

Personajes

CONSECUENCIAS

Compaa y director
general

Fortaleza. En el caso se puede

ver reflejado en la toma de
riesgos prudentes por ejemplo
el error constructivo donde al
equivocarse la empresa lo toma
como motor de innovacin
Justicia. Tambin reflejado en
que los puestos son ganados
por el trabajo que realizan no
por ascendencia directa, es
decir definir de una manera
correcta cuando se deben de
hacer las cosas.

Fortaleza. Se reflejado en
responder a las necesidades del
mercado a modo de cuidar las
finanzas de la empresa

CONTINGENCIAS

Cultura
organizacional
aparentemente consolidada
Productividad
basada
en:
respeto,
honestidad
y
excelencia.
Las estrategias para fomentar
los valores, visin y misin de la
empresa vinculados a los
empleados
no
estn
funcionando.

Modo de vida para las personas

del corporativo (por los aos)
Aspectos ticos
En este caso, algunas polticas
del departamento de Recursos
humanos localizado en la filial.

Los empleados asumen que

seran ascendidos de forma
automtica y al no serlo causa

Aspectos culturales
Sensibilidad cultural
Aspectos ticos

Fuerza laboral

Personajes

un choque de ideas.
El personal considera necesario
no realizar la justificacin de
gastos de viaje en forma escrita
o tener la autorizacin de los
cheques antes de cobrarlos.
Los empleados no toleran el
error de algunos directivos.
Sienten que rompen el esquema
de trabajo responsable y causan
confusin y desaliento.
Consideran que el seguimiento
de las actividades personales
como lo adecuado para llevar un
control, ya que la iniciativa
personal
se
considera
sospechosa.
El manejo lejano de las polticas
de recursos humanos para toda
la organizacin complicaba la
situacin.

RESPONSABILIDADES

Compaa y director
general

DERECHOS

La responsabilidad del rea de

Recursos Humanos es crear y
administrar el conjunto de
polticas y prcticas necesarias
para
dirigir
los
cargos
gerenciales de las empresas
relacionados con las personas.
Por
tal
motivo
es
responsabilidad
del
rea
gestionar aquellas prcticas
generen una colaboracin
eficaz. 2
Disear
estrategias
para
fomentar los valores, visin y
misin de la empresa y
vincular los empleados a esto.

Sensibilidad cultural.
Adaptarse a las estrategias
establecidas por la empresa,
basadas en la cultura original
de la empresa.

Programas que se adapten a la

cultura de la fuerza laboral que
est
en
la
empresa,
independientemente
de
la
procedencia que tenga.
Que se adopten ciertas polticas
laborales acorde al tipo de cultura
que vive el pas.
Preservar la cultura original de la
organizacin.
Cultura tica dentro y fuera de la
empresa

Fuerza laboral

La diversidad laboral, tiene que

ver con que las organizaciones se
han vuelto heterogneas en
trminos de cultura, costumbres,
razas, etc.
Ser tomados en cuenta, respecto
a sus valores y aspectos
culturales.

3.

Cultura tica dentro y fuera de la

empresa

Preguntas detonadoras

A. T eres el director/a general. Qu haras a tu nivel directivo para lograr

crear una relacin positiva entre la ideologa y valores de la empresa con las
decisiones prcticas cotidianas
Diagnstico de la situacin actual. Etkin J. (2007) expuso que: La organizacin
existe en una realidad diversa, mltiple dentro de ciertas condiciones que limitan
sus decisiones (p.41) Por lo que antes que nada, analizara la situacin actual de
la empresa por medio de un diagnstico en donde evale entre otras cosas la
diversidad de grupos tanto internos como externos que constituyen la empresa ,
de ah se debe partir para identificar la manera en la que cada uno de estos
grupos percibe en cuestin de valores y comportamiento a la empresa. Como
parte del diagnstico ser muy til la realizacin de encuestas de clima
organizacional.
Considerar expectativas colectivas. Es importante mencionar que la estrategia
de una empresa se modela en parte con el anlisis que se realiza al interior por
parte de la alta gerencia, as como por el exterior basado en el anlisis de la
necesidad de adaptarse al medio y aprender. Se debera realizar un consenso dual
sobre las expectativas que se tienen de la empresa-trabajador.
Altos Ejecutivos, agentes del cambio. Thompson, Strickland y Gamble (2010)
expusieron que existen las empresas que se visten con los valores utilizando como
una coleccin de bonitas palabras o las que realmente lo trasladan a su filosofa
de vida. Es posible que una organizacin tenga este perfil si los altos ejecutivos
actan como agentes de cambio y realmente viven sus valores. Por lo que
definitivamente ser una estrategia sumamente importante el intenso
involucramiento por medio del ejemplo de los altos ejecutivos en las actividades
diarias lo que detonar cambios importantes.
Proyecto compartido. Todos necesitamos encontrar sentido a lo que hacemos.
Por este motivo, tener un proyecto de empresa motivador y que sea conocido y
compartido por todos, es un elemento que estimula al equipo a buscar la mejora
continua. Esta Misin (razn de ser de la empresa) y Visin (dnde queremos
llegar) deberan estar presentes en todo momento y ser algo que gua las
decisiones y comportamientos de la organizacin.
Alinear los objetivos con la ideologa y los valores deseables y aceptables.
Lo primero que hara es revisar que exista congruencia entre las ideologas y
valores que persigue la empresa y que estos estn alineados a los objetivos a
corto, mediano y largo plazo de la organizacin y ordenarlos de acuerdo a un valor
jerrquico de acuerdo a su grado de importancia. Para este ltimo punto se deben
de tomar en cuenta a los empleados, directivos e incluso a clientes y proveedores

para que ellos tambin se sientan parte de la organizacin y pueda ser ms fcil
su implementacin.
Descentralizacin el departamento de RH. Se tiene que pedir a la matriz la
descentralizacin del departamento de recursos humanos ya que lo que se genera
en Estados Unidos est siendo ocupado en todos los pases en los que est
ubicada la empresa y algunos valores o parte de la estrategia pueden estar
chocando con las diferentes culturas.
B. Identifica polticas y prcticas empresariales que impiden o favorecen el
compromiso con los valores de Healthy- VET.

Factores que impiden el compromiso

con los valores:
La sobresaturacin de un sinnmero de
valores y conceptos diseados en sus
prcticas, en un inicio para mejorar la
eficiencia laboral, pero que ahora
causan confusin.
Una comunicacin interna deficiente.
Polticas con congruentes entre el
departamento de Recursos Humanos y
la cultura de la fuerza laboral.
No se ha brindado capacitacin respecto a
la cultura de la organizacin.
Bonos de excelencia que generan
competencia entre empleados en lugar
de fomentar el cooperativismo.
Falta de continuidad en los empleados, ya
que no hay un seguimiento reflejado
en los cumplimiento de objetivos de la
organizacin (internos y externos)
El departamento de RH est centralizado
en la matriz.
Modelo de comunicacin ineficiente.
Publicar no es lo mismo a transmitir, y no
se ve la relacin en esta cultural
organizacional.

Factores que favorecen el compromiso

con los valores:
Valores reflejados en las polticas como
la integridad, y el compromiso. As
como el motor de la productividad
basado en respeto, honestidad y
excelencia.
La estructura fsica de la empresa
favorece a un ambiente seguro y
transparente para el trabajo.
Existe confianza plena dentro de la
empresa hacia los trabajadores
Los directivos de la empresa estn
convencidos de que debe haber una
poltica social en la empresa, esto sin
duda favorece para que Healthy-Vet
pueda ser una empresa en la cual se
vivan los valores sociales en cada
actividad del empleado.
Los valores se encuentran sealados
en la misin de la organizacin y
pueden ser vistos en cada comunicado
escrito, o ledos en desplegados que la
empresa tiene colocados en lugares
estratgicos para que sus empelados
lo vean.

C. Cmo te aseguraras que lo que propones sera posible y aceptable desde

la tica empresarial?
Est relacionado con la tica fuera de la empresa. La principal actividad de la empresa es
la investigacin en la industria farmacutica a la rama de la salud animal. Se busca
mejorar la salud de los animales logrando los objetivos de salud, seguridad animal y
respeto por el medio ambiente.

Las acciones de una empresa deben ir encaminadas a 5 componentes sobre la conducta

empresarial social (Thompson Jr., Strickland III): acciones para que la empresa tenga una
estrategia tica y opere de manera honorable y tica, acciones para fomentar la
diversidad de la fuerza laboral, acciones que mejoren el bienestar de los empleados y que
hagan de la empresa The best place to work, acciones para proteger y mejorar el
ambiente y acciones que sustenten causas de apoyo a la comunidad y la mejora de vida
A manera de buscar ser competitivos, buscan que dentro de sus estrategias se vea
involucrada la participacin directiva, la atencin de los Recursos Humanos y denotar la
cultura corporativa. Etkin, J. (2007) menciona que las empresas son sistemas sociotcnicos adaptativos. Es decir, son socio-tcnicos por la relacin que existe del trabajo
con la tecnologa y son adaptativos porque deben funcionar en un entorno/comunidad que
permanentemente aumenta sus exigencias y cambia sus demandas en un sentido
contradictorio. Por lo que son las empresas las que deben adaptarse a la situacin tica
no el ambiente a ellas. De tal forma que para asegurar el buen entendimiento de las
polticas, visn y valores, es recomendable realizar una campaa interna con el fin de
reforzar los conocimientos del personal y la forma en la que interpretan cada uno de estos
rubros, se requiere hacer un anlisis de la comprensin de estos conceptos y cmo lo
podemos llevar a la prctica. La empresa busca tener una gestin en conjunto, e ir a un
mismo punto, pero es necesario que cada uno de los integrantes de Healthy- VET lo
sepan. La tica debe ser la base de la cultura organizacin. Los empleados nuevos deben
de pasar por un programa slido de induccin a la tica y as mismo apoyarse en el ciclo
del cambio no planeado.
D. Cmo te aseguraras que lo que propones sera posible y aceptable desde
la administracin de recursos? qu indicadores seran los que defines para
medir los resultados?
tica dentro de la empresa
Invariablemente se requiere que la administracin cuente con el apoyo de un
departamento de recursos humanos para poder trabajar en la cultura organizacional.
Queda claro mencionar que la fuerza laboral es un factor importante ya que sin ella no se
podran obtener resultados.

Los indicadores que podran servir de base para medir los resultados son:

Clima organizacional
o Nivel de rotacin de trabajo
o Grado de satisfaccin laboral
Auditorias
o Cumplimiento de metas en el trabajo [Jimnez J.C. (2008) expresa:
Cuando las personas de una organizacin trabajan los valores que los
unen, logran sus objetivos de una manera ms eficiente y satisfactoria. Sus
integrantes se sienten ms unidos y motivados a formar parte de ella. Pero

4.

para trabajar los valores, es necesario conocer mejor su importancia

(individual y colectiva), su utilidad prctica, los retos que nos plantean, y la
manera de fomentarlos.
o El nivel de cumplimiento de calidad en el trabajo con base a los criterios
aceptados por la empresa.
Productividad
o Productividad
o Eficiencia
Encuestas
o Mecanismos que premien y fomenten el trabajo colectivo.
o Capacitacin y actividades en donde el objetivo sea transmitir y reforzar la
cultura organizacional y el cdigo de tica
o Congruencia entre los planes de desarrollo y las motivaciones individuales
y colectivas
o Existencia de medios que permitan y tomen en cuenta la autoevaluacin
o Existencia de una estructura organizacional que contribuya al trabajo
colectivo

Soluciones a la situacin que plantea el caso y su plan de

accin al corto, mediano y largo plazo

CORTO PLAZO
La llamada filosofa de gestin1 debe estar bien cimentada en la misin y
propsitos de la organizacin, los principios creencias y valores y finalmente las
polticas y lineamientos para que mejoren las acciones de la empresa.
Crear grupos multidisciplinarios que permitan crear un espacio de interaccin y el
crecimiento de la empresa con base en la cultura organizacional de la empresa
adaptada a los aspectos culturales de la fuerza laboral. Esto puede generar
nuevas alternativas de solucin (ganar-ganar). La organizacin debe disponer de
espacios en los cuales se consideren las diferencias emocionales e ideolgicas
generando una tensin creativa.

Implementar procesos de comunicacin adecuados que permitan transmitir los

valores en donde la comunicacin fluya rpidamente tanto por canales formales
como informales.
Crear un espacio cercano que permita gestionar desde la misma corporacin las
polticas y lineamientos de los Recursos Humanos de la organizacin gestionado
por el director de la sucursal en Mxico.
Clarificar los derechos y responsabilidades de cada persona en la empresa, de
este modo definir las polticas y procedimientos que se deben seguir para poder
crear cursos de capacitacin a los diferentes puestos laborales.
Los valores son convicciones bsicas, es decir es el modo en el que se conduce
una persona o una sociedad, por lo tanto generar un sistema de valores que
jerarquice qu valores son importantes para la organizacin y cules para los
colaboradores. Con esta relacin se pueden crear estrategias que beneficien a
ambas partes.

MEDIANO PLAZO
Eliminar los bonos de excelencia individuales y estructurar compensaciones que
promuevan el trabajo colaborativo.
Definir formas de participacin en dnde todos los empleados formen parte de las
decisiones que les impactan, que tengan como base de su funcionamiento
reuniones grupales entre los miembros por sub-unidades.
Buscar prcticas culturales mexicanas, es decir buscar experiencias que permitan
permear los valores de la corporacin con los valores de la cultura mexicana.
Generar polticas de Recursos Humanos locales y adaptadas a la cultura que
generen un proceso de transformacin, esto permitir crear simbolismos dentro de
la organizacin que los haga sentirse parte de.
Brindar una buena induccin, mediante los cursos de capacitacin diseados con
base en cada puesto del organigrama.
Definir un sistema de evaluacin de su efectividad a modo de poder alcanzar los
bonos para la promocin de la excelencia laboral.
GAP organizacional.
Encuestas de clima laboral constante para medir las reas de oportunidad de la
empresa.
LARGO PLAZO
Revisar la visin y los valores para evaluar una posible modificacin que atienda
las necesidades humanas y sociales, en donde se vea a la organizacin como una
fuente de empleo y no como un ente productivo y rentable nicamente.
Formar un espacio independiente de la matriz de Recursos Humanos.
Generar un identidad con la empresa en el marco de las ideas (significados de la
empresa), las relaciones sociales (comunicacin e interaccin de grupos) y de las
prcticas diarias (operacin cotidiana), buscando que la visin entonces sea de lo
descriptivo y no solo de lo normativo.

5.

Conclusin grupal

Finalmente nos gustara concluir con un sistema de comportamiento organizacional

(Davis, 2005) que tienen como principal variable a las personas que trabajan en una
organizacin y que influyen en los resultados que busca lograr una organizacin. Solo con
una buena creacin, comunicacin y operacin del sistema personalizado se podr llegar
a un comn acuerdo. Tomamos en cuenta que hoy en da las organizaciones son grupos
de trabajo heterogneos y que la nica manera de cambiar la cultura organizacional
(Davis, 2005) es mediante la comunicacin del apoyo de los altos directivos, la
capacitacin a los empleados, formular declaraciones de valores, recompensar los
comportamientos, tener una cultura organizacin solidificada y reconocimiento.

Administracin:
Filosofa, valores, visin, misin, objetivos

Organizacin
formal

Cultura
organizacional

Entorno social

Organizacin
informal

Liderazgo, comunicacin, dinmica de grupo

Calidad de vida en el trabajo

Motivacin

Resultados:
-Rendimiento
-Satisfaccin en el trabajo
-Crecimiento y desarrollo personal

La cultura corporativa no est exenta de tomar en cuenta los diferentes aspectos

culturales de la fuerza laboral que la conforma. Desde el enfoque social, se propone un
proceso de mejoramiento continuo considerando valores sociales, logros concretos n la
calidad de vida de la organizacin y es sus aportes al medio externo.

6.

Bibliografa

CONIL, Jess (2004) Horizontes de la economa tica Tecnos

THOMPSON, A., STRICKLAND III A. (2005) Administracin Estratgica

Decimoquinta edicin. McGrawHill. Mxico.

ETKIN, Jorge (2007) Capital social y valores en la organizacin sustentable

Granica.

Robbins, S., Comportamiento organizacin Dcima edicin. Mxico 2004.

WHITE B. Joseph La naturaleza del liderazgo Estados Unidos: Geupo Nelson,

c2010

JIMENEZ, Juan Carlos. El valor de los valores en las organizaciones. Caracas:

Cograf, 2008.

BARROSO TANOIRA, F. (2007). Responsabilidad social empresarial: concepto y

sugerencias para su aplicacin en empresas constructoras. Ingeniera, Revista
Acadmica de la FI-UADY, 11-3, pp. 65-72, ISSN: 1665-529X

SENGE P. 1990. La quinta disciplina. El arte y la prctica de la organizacin

abierta al aprendizaje Granica.

CHIAVENATO I. (2002) Gestin del Talento Humano. Mc GrawHill Mxico 3.

Revista Latinoamericana de Comunicacin. Problemas de comunicacin en las
trasnacionales Villegas D., (2006) Consultado el da 23 de septiembre del 2010
desde el URL http://redalyc.uaemex.mx/pdf/160/16009613.pdf

GUILLERMO HURTADO C Los valores. (Universidad de Atacama) Consultado el

da
23
de
septiembre
del
2010
desde
el
URL
http://esepulveda.cl.tripod.com/valores.htm

ROBBINS, S., (2004) Comportamiento organizacin. Pearson. Mxico.

DAVIS, K., WEERTHEr W. (2007) Administracin de Personal y Recursos

Humanos Mc GrawHill. Mxico.

DAVIS, K., NEWSTROM, J. (2005) Comportamiento humano en el trabajo. Mc

GrawHill. Mxico