APRENDIZAJE DE HABILIDADES

Dimensiones clave del autoconocimiento

Durante ms de 300 aos, el conocimiento del yo interno ha sido considerado el punto
central del comportamiento humano. Publilius Syrus propuso: No importa lo que se piense
que seas, si- no lo que eres en realidad probablemente el pasaje ms citado acerca del yo es
el consejo de Polonius en Hamlet: S fiel a ti mismo, y a eso seguir, como la noche al
da, que no podrs ser entonces falso para nadie.
Ms recientemente, la investigacin acerca del concepto de inteligencia emocional ha sido
identificada como uno de los factores ms importantes del xito entre lderes y directivos En
particular, el autoconocimiento ha sido identificado como un aspecto crucial de la
inteligencia emocional y es ms poderoso para pronosticar el xito en la vida que el
coeficiente intelectual.
Messinger nos recuerda: Aquel que gobernar a los dems, debe primero ser amo de s
mismo. El autoconocimiento reside en el corazn de la capacidad de perfeccionarse a uno
mismo, pero no es suficiente. Mientras que el manejo de uno mismo depende primero y
principalmente de autoconocimiento El manejo eficaz del tiempo y del estrs hace posible
que los individuos se adapten, y organicen, a su entorno. Los estudiosos del comportamiento
humano han sabido desde hace mucho tiempo que el conocimiento de uno mismo es esencial
para el funciona- miento productivo personal e interpersonal de una persona y en la
comprensin y empata hacia otras personas.
Enigma del autoconocimiento
Erich Fromm (1939) fue uno de los primeros cientficos del comportamiento en observar la
cercana conexin entre el concepto de uno mismo y los sentimientos de una persona hacia
los dems: El odio hacia uno mismo es in- separable del odio hacia los dems. Ms tarde
propuso que el autoconocimiento y la aceptacin de uno mismo son requisitos previos para
la salud psicolgica, el crecimiento personal y la capacidad de conocer y aceptar a los
dems.
No hay duda de que el conocimiento que poseemos de nosotros mismos, lo que constituye
nuestro concepto personal, es fundamental para mejorar nuestras habilidades directivas. No
podemos mejorar o desarrollar nuevas capacidades a menos que sepamos el nivel de
capacidad que poseemos actualmente.
Entonces, evitamos el crecimiento personal, porque tememos averiguar que no somos todo
lo que quisiramos ser. Freud (1956) asever que el ser completamente honesto con uno
mismo es el mejor esfuerzo que un individuo puede hacer, porque la honestidad
completa requiere una bsqueda continua de ms informacin acerca del yo interno y un
deseo de mejoramiento personal.
Por lo tanto, buscar el conocimiento del yo, parece ser un enigma. Es un requisito previo y
un motivador del crecimiento y del mejoramiento, aunque tambin los puede inhibir. Puede
llevar a un estancamiento debido al temor de saber ms.
La lnea sensible
Este concepto se refiere al punto en el cual los individuos se vuelven defensivos o protectores
cuando se enfrentan a informacin acerca de ellos mismos que es inconsistente con su

concepto personal o cuando encuentran presin para que alteren su comportamiento.

Por otro lado, entre ms discrepante sea la informacin o ms serias sean las implicaciones
para su concepto personal, ms se aproximar a su lnea sensible y usted sentir la necesidad
de defenderse contra eso.
En vista de esta actitud de defensa, cmo puede darse un aumento del conocimiento y
un cambio personal? Existen por lo menos dos respuestas. Una es que la informacin que
es verificable, predecible y controlable tiene menos probabilidad de cruzar la lnea sensible
que la informacin sin esas caractersticas.
Una segunda respuesta al problema de superar la resistencia a la autoevaluacin reside en
la funcin que otras personas pueden tener en ayudar a que ocurra la introspeccin. Es casi
imposible aumentar la habilidad de autoconocimiento a menos que interactuemos con los dems y les revelemos nuestra verdadera forma de ser. A menos que el autodescubrimiento
es una clave para el mejoramiento de autoconocimiento.
Diversos estudios han mostrado que las personas con una baja revelacin de ellos mismos
son menos saludables y se aslan ms que las personas con una alta revelacin interna. Los
estudiantes universitarios dan las calificaciones ms altas de competencia interpersonal a las
personas que practican la revelacin interna. Los individuos que tienen una alta revelacin interna
son ms populares y mejor aceptados y los resulta dos de una revelacin interna excesiva o
insuficiente resultan en una menor popularidad y aceptacin por parte de los dems.
El enigma de autoconocimiento puede ser manejado al ejercer algn control sobre cundo y
qu tipo de informacin reciba acerca de usted mismo, y al involucrar a otros en su
bsqueda del entendimiento personal.
Comprensin y apreciacin de las diferencias individuales
Otra razn importante para enfocarse en el autoconocimiento es la de ayudarle a
desarrollar la capacidad de diagnosticar las diferencias importantes entre las personas con las
que usted interacta.
Tambin nos ayuda a obtener un entendimiento ms completo de nuestro potencial al contribuir
con valor en nuestras funciones de carreras futuras y nuestras fortalezas especiales en relacin
con los dems. No es raro que muchos de nosotros nos hayamos sentido intimidados en
alguna ocasin, por ejemplo, por figuras heroicas o luminarias cuyo xito es atribuido al
carisma, inteligencia o estilo. Sentimos que, de alguna forma, estamos disminuidos y somos
menos capaces debido a lo que vemos en los dems. El conocimiento personal nos permite
reconocer nuestros propios dones y fortalezas especia- les para capitalizar nuestros talentos.
La historia de las guerras y conflictos humanos testifica el hecho de que las diferencias
generalmente son interpretadas como atemorizantes o amenazadoras. Aunque favorecer la
similitud parecera que facilitara el interactuar con otras personas, especial- mente en un
entorno laboral, tambin reduce la creatividad, la solucin de problemas complejos y la
probabilidad de que los colegas en el trabajo reten la perspectiva de la figura de autoridad.
Una clave para ayudar a los individuos a sentirse cmodos discutiendo las formas en las que
son diferentes es compartiendo un compromiso para enfocarse en las diferencias y no en las
distinciones. Observamos las diferencias; creamos las distinciones. Las diferencias nos ayudan
a entender las fuentes potenciales de los malos entendidos entre las personas y nos dan
claves de cmo podemos trabajar juntos ms eficazmente. Las distinciones crean barreras

sociales entre las personas con el propsito ex- preso de crear (o reforzar) ventajas y
desventajas.
Por ejemplo, si usted aplicara distinciones que menospreciaran a alguien en otro grupo, esa
accin sembrara la semilla de la desconfianza en las mentes de las personas que estn
presentes acerca de qu distinciones estar usted haciendo en priva- do para desestimarlos a ellos.
Reconocer las diferencias no es lo mismo que evaluar distinciones. Uno ayuda, el otro hiere.
reas importantes de autoconocimiento
Nos enfocamos aqu en cuatro de las reas ms crticas del autoconocimiento que son la
clave para desarrollar una administracin exitosa: valores personales, estilo de aprendizaje,
orientacin hacia el cambio y orientacin interpersonal.
Los valores personales se analizan primero porque son el centro de la dinmica del
comportamiento, y por- que tienen una parte muy importante al unificar la personalidad
Esto es, el resto de las actitudes, orientaciones y comportamientos surgen de los valores de un
individuo La segunda rea del autoconocimiento es el estilo de aprendizaje, que se refiere a
la forma en la que los in- dividuos hacen acopio y procesan la informacin Se analiza la
investigacin emprica que vincula el estilo de aprendizaje al comportamiento directivo y
sus calificaciones se comparan con las de otros directivos exitosos de diferentes
organizaciones.
La tercera, una discusin de la orientacin hacia el cambio se enfoca en los mtodos que las
personas utilizan para lidiar con el cambio en su ambiente.
El estilo de aprendizaje determina los procesos de pensamiento individual, las percepciones y los
mtodos para adquirir y alma- cenar informacin.. La orientacin hacia el cambio identifica la
adaptabilidad de los individuos. Incluye el grado al que los individuos son tolerantes ante
condiciones ambiguas y el grado al que se sienten inclinados a aceptar la responsabilidad
personal por sus acciones bajo condiciones cambiantes. La orientacin interpersonal determina
los patrones de comportamiento que tienen ms probabilidad de surgir en las interacciones con
los dems.
Valores
Son los cimientos sobre los cuales se forman las actitudes y las preferencias persona- les. Son la
base para las decisiones cruciales, instrucciones de vida y gustos personales. Ayudan a definir
nuestra moralidad y nuestras concepciones de lo que es bueno. Mucho de lo que somos es
producto de los valores bsicos que hemos desarrollado a lo largo de nuestra vida.
Los valores que cada uno de nosotros tenemos, se ven afectados por una variedad de
factores y se han utilizado diversos mtodos para medirlos y describirlos.
Valores personales
Rokeach (1973) aleg que el nmero total de valores que las personas tienen es
relativamente pequeo y que todos los individuos poseen los mismos valores, pero en
distintos grados. Por ejemplo, todos valoran la paz, pero para algunos tiene mayor prioridad
que para otros.
Los valores instrumentales prescriben estndares deseables de comportamiento o mtodos para
lograr un fin. Los valores terminales prescriben fines o metas deseables para el individuo.
Madurez de valores
Se enfoca en la clase de razonamiento utilizado pa- ra llegar a una decisin acerca de un

tema que tiene con- notaciones morales o de valores El primer nivel de madurez, el nivel
autocentrado, incluye las primeras dos etapas del desarrollo de valores. El razonamiento
moral y los valores instrumentales estn basados en necesidades o deseos personales y en las
consecuencias de un acto. El segundo nivel, o nivel de conformidad, incluye las etapas 3 y 4.
El razonamiento moral est basado en amol- darse y conformarse con las reglas
convencionales y expectativas de la sociedad.
En tercer lugar est el nivel de principios. Incluye las dos etapas finales de madurez y
representa el nivel ms maduro de razonamiento moral y el conjunto ms maduro de valores
instrumentales. Lo bueno y lo malo se juzgan en base a los principios internos del individuo.
En la etapa ms alta de madurez, este conjunto de principios es incluyente (abarca todas las
contingencias), consistente (nunca es violado) y universal (no cambia con la situacin o
circunstancia). Por tanto, robar 50,000 dlares o robar 500, an se juzga como malo, pero la
base para el juicio no es la violacin de las leyes o reglas; en cambio, es la violacin de un
con- junto de principios incluyentes, consistentes y universales desarrollados por el individuo.
De acuerdo con Kohlberg, pocos individuos alcanzan este nivel ms alto de madurez en una
base consistente.
Toma de decisiones y valores ticos
El pblico estadounidense califica a la honestidad, la integridad y la preocupacin como
valores morales insuficientes en los ejecutivos de negocios estadounidenses. Una gran mayora del pblico indic que ellos piensan que los ejecutivos son deshonestos, demasiado
orientados a lo rentable y dispuestos a aplastar a los dems para lograr lo que quieren.
Los individuos que manejan eficazmente estos tipos de concesiones ticas son aquellos que
tienen un sentido claro de sus propios valores y quienes han desarrollado un nivel de
principios de madurez moral.
Es raro el caso en que un directivo pueda elegir siempre las metas de desempeo econmico o
siempre las de desempeo social. Las concesiones son inevitables.
Estilo de aprendizaje
El estilo de aprendizaje se refiere a la inclinacin que cada uno de nosotros tiene de percibir,
interpretar y responder la informacin de una manera determinada. El estilo de aprendizaje
est basado en dos dimensiones clave: 1) la forma en la que usted hace acopio de la
informacin y 2) la forma en la que usted evala y acta en relacin a la informacin.
Empleamos el instrumento de evaluacin ms ampliamente utilizado para medir el estilo de
aprendizaje. Este instrumento ha sido utilizado en ms de 1,000 estudios de
comportamiento directivo y de liderazgo y ha probado ser un excelente pronosticador de los
estilos de aprendizaje y del proceso de informacin.
Una de las principales razones por las que nos enfocamos en el estilo de aprendizaje es que,
para tener xito, todas las personas deben estar aprendiendo constante- mente. Est claro
que el conocimiento es lo ms importante para sostener una ventaja competitiva.
Algunas personas tienden a absorber mejor la informacin abstracta, simblica o terica.
Aprenden ms eficazmente cuando encuentran ideas y teoras y luego tienen la oportunidad
de reflexionar acerca de ellas en forma lgica y analtica. Tienen ms probabilidades de
aprender de la informacin que pueden examinar racionalmente o explorar en forma
intelectual.
Las personas inclinadas a aprender a partir de una experiencia concreta tienen la probabilidad
de interactuar con las personas para obtener su informacin, mientras que los conceptualizadores
abstractos tienen ms probabilidad de obtener su informacin de los libros.

Las investigaciones durante los ltimos 30 aos han identificado cuatro tipos comunes de
aprendices que incluyen a la vasta mayora de la gente: estilos de aprendiza- je divergente,
asimilador, convergente y acomodador.
Divergente. El estilo de aprendizaje divergente tiene calificaciones dominantes en las
dimensiones de la experiencia concreta (EC) y de la observacin reflexiva (OR). Las
personas con este estilo de aprendizaje son mejores al visualizar la situacin concreta desde
muy distintos pun- tos de vista. Se les etiqueta como divergente porque estos
individuos se desempean mejor en situaciones que requieren generacin de ideas y
creacin de perspectivas alternativas.
La investigacin muestra que estas personas tienden a ser imaginativas y emocionales,
tienden hacia la especializacin en las artes y prefieren trabajar en grupos para escuchar un
amplio conjunto de opiniones diferentes.
Asimilador. El estilo asimilador tiene calificaciones dominantes en las dimensiones de
observacin reflexiva (OR) y en la conceptuacin abstracta (CA). Las personas con este
estilo de aprendizaje son mejores al procesar una amplia gama de informacin y ponerla en
una forma con- cisa, cohesiva y lgica. Estn menos inclinadas hacia la adquisicin de
informacin al interactuar con gente y ms interesadas en pensar a travs de ideas y
conceptos abstractos. Son excelentes en el razonamiento inductivo y organizando el
material en un todo consistente.
Convergente El estilo convergente tiene calificaciones dominantes en las dimensiones de
la conceptuacin abstracta (CA) y de la experimentacin activa (EA). Las personas con este
estilo de aprendizaje son mejores a la hora de encontrar usos prcticos para ideas y teoras.
La investigacin ha sugerido que estos individuos estn inclinados hacia carreras de
tecnologa e ingeniera. En las situaciones de aprendizaje formales, prefieren las
simulaciones, tareas de laboratorio y aplicacin prctica de problemas.
Acomodador El estilo acomodador tiene calificaciones dominantes en las dimensiones de
EA y EC. Las personas con este estilo de aprendizaje son mejores en las experiencias
manuales.
Son excelentes en actividades en las que se requiere la toma de riesgos y adaptacin, como
misiones directivas. La investigacin ha encontrado que los acomodadores se inclinan hacia
carreras de mar- keting y ventas y funciones directivas. En situaciones de aprendizaje formal
los acomodadores prefieren trabajar con otros para cumplir con las tareas, establecer metas,
participar en proyectos de campo y probar diversos mtodos para un problema.
Actitudes hacia el cambio