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UNIVERSID

AD NACIONAL DE HUANCAVELICA
(Creada por ley N 25265)

ESCUELA DE POSGRADO
(Resolucin N 736-2005-ANR)

MAESTRA EN CIENCIAS EMPRESARIALES


MENCIN: GESTIN PBLICA

PLAN DE TESIS
FACTORES MOTIVACIONALES E HIGIENICOS Y SU RELACION CON EL
DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAVELICA - 2016.

Presentado por:
LIC. ADM. JOEL GINO SANTOS VILLA
Gestin Pblica
PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE
1

MAGISTER EN CIENCIAS EMPRESARIALES


MENCIN: GESTIN PBLICA

HUANCAVELICA PER
2016
NDICE
NDICE.................................................................................................................ii
CAPTULO I: PROBLEMA.................................................................................4
1.1

Planteamiento del Problema.........................................................................4

1.2

Formulacin del Problema...........................................................................5


1.2.1 Problema General...............................................................................5
1.2.2 Problema Especfico..........................................................................6

1.3

Objetivos de la Investigacin.......................................................................7
1.3.1 Objetivo General................................................................................7
1.3.2 Objetivos Especficos.........................................................................7

1.4

Justificacin..................................................................................................8

CAPTULO II: MARCO TERICO.....................................................................9


2.1

Antecedentes................................................................................................9

2.2

Bases Tericas............................................................................................12

2.3

Hiptesis.....................................................................................................35

2.4

Definicin de Trminos..............................................................................37

2.5

Identificacin de Variables.........................................................................40

2.6

Operacionalizacin de Variables................................................................40

CAPTULO III: MARCO METODOLGICO...................................................42


3.1

mbito de estudio......................................................................................42

3.2

Tipo de Investigacin.................................................................................42

3.3

Nivel de Investigacin................................................................................42

3.4

Mtodo de Investigacin............................................................................42

3.5

Diseo de Investigacin.............................................................................43
2

3.6

Poblacin, Muestra, Muestreo....................................................................43


3.6.1 Poblacin..........................................................................................43
3.6.2 Muestra............................................................................................44
3.6.3 Muestreo..........................................................................................44

3.7

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos....................................44

3.8

Procedimiento de Recoleccin de Datos....................................................45

3.9

Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos........................................45

CAPTULO IV: ASPECTO ADMINISTRATIVO..............................................47


4.1

Potencial Humano......................................................................................47

4.2

Recursos Materiales...................................................................................47

4.3

Cronograma de Actividades.......................................................................48

4.4

Presupuesto................................................................................................48

4.5

Financiamiento...........................................................................................48

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS................................................................49
ANEXOS.............................................................................................................52

CAPTULO I: PROBLEMA
1.1

Planteamiento del Problema


Las Municipalidades Provinciales son rganos de gobierno local que
tienen autonoma poltica, econmica y administrativa en los asuntos de su
competencia; adems, promueven el desarrollo, la economa local y la prestacin
de los servicios pblicos de su responsabilidad en armona con las polticas y los
planes nacionales y regionales de desarrollo (Constitucin Poltica del Per 1993).
La Municipalidad Provincial de Huancavelica viene desarrollando las
evaluaciones del desempeo laboral a los trabajadores nombrados y contratados
en cumplimiento a la Directiva N 004-2008-GM/MPH, directiva de Evaluacin
del Desempeo Laboral, numeral 2.3 donde se da a conocer que la evaluacin se
realiza semestralmente, de acuerdo al rgimen D.L. 276 y su reglamento D.S. N
005-90 PCM, donde menciona en el Art. 53; que la evaluacin del desempeo
laboral es responsabilidad del jefe inmediato del servidor y que tiene carcter
permanente y que se califica peridicamente, as mismo, en el Art. 146 se hace
mencin a los programas de incentivos laborales y estmulos para mejorar el
desempeo de los servidores pblico.
Las Instituciones Pblicas de nuestro entorno se interesan poco sobre el
adecuado desenvolvimiento de los trabajadores que laboran dentro de ella, esto
impide el adecuado cumplimiento de las actividades y labores encomendadas. Los
directivos de estas Instituciones no aprecian que el cumplimiento de los objetivos
y metas dependen de muchos factores laborales.
Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para
cooperar entre s y alcanzar objetivos y metas comunes, que no pueden lograrse
4

mediante iniciativa individual. Partiendo de esto se debe destacar que el logro de


los objetivos y metas comunes slo puede concretarse s las personas que
interactan en las organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de
manera

armnica

con

las

normas,

valores,

estilos

de

comunicacin,

comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, etc.


Un verdadero desarrollo de un buen desempeo laboral, permitir crear un
punto de equilibrio en la organizacin, por lo que la brecha entre ellos quedara
cerrada y se desarrollaran climas de trabajos agradables que permitiran enlazar
las necesidades de la organizacin con las necesidades del empleado, por lo que el
desempeo de estos sera satisfactorio.
En la actualidad resulta bastante evidente que el trabajo ocupa una parte
fundamental de la vida de millones de personas en todo el planeta. La mayora de
nosotros pasamos ms horas al cabo de la semana en nuestros respectivos lugares
de trabajo que en nuestros hogares o fuera de ellos, disfrutando del tiempo libre
con la familia o amigos, y se convierte en un factor primordial a la hora de
analizar la estructura de la vida de los seres humanos en la edad adulta y por ende
surge la importancia de estudiar los factores motivacionales de las personas que
trabajan dentro de un ente estatal y con muchas quejas respecto a su percepcin de
servicio y atencin que influye en las personas que hacen uso de algunos de sus
servicios prestados.
1.2

Formulacin del Problema


1.2.1

Problema General

Cul es la relacin que existe entre los factores motivacionales e


higinicos con el desempeo laboral del personal administrativo de la
5

Municipalidad Provincial de Huancavelica?


1.2.2

Problema Especfico

Qu relacin existe entre la seguridad en el puesto y el desempeo


laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica?

Qu relacin existe entre el salario y el desempeo laboral del personal


administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancavelica?

Qu relacin existe entre la supervisin y el desempeo laboral del


personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancavelica?

Qu relacin existe entre las relaciones con los compaeros y el


desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Provincial de Huancavelica?

Qu relacin existe entre las condiciones de trabajo y el desempeo


laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica?

Qu relacin existe entre las promociones y ascensos con el desempeo


laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica?

Qu relacin existe entre la responsabilidad y el desempeo laboral del


personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancavelica?

Qu relacin existe entre el trabajo en s y el desempeo laboral del

personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancavelica?

1.3

Objetivos de la Investigacin
1.3.1 Objetivo General
Determinar la relacin que existe entre los factores motivacionales e
higinicos con el desempeo laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica.
1.3.2 Objetivos Especficos

Identificar la relacin que existe entre la seguridad en el puesto y el


desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Provincial de Huancavelica.

Identificar la relacin que existe entre el salario y el desempeo


laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica.

Identificar la relacin que existe entre la supervisin y el desempeo


laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica.

Identificar la relacin que existe entre las relaciones con los


compaeros y el desempeo laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica.

Identificar la relacin que existe entre las condiciones de trabajo y el


desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad
7

Provincial de Huancavelica.

Identificar la relacin que existe entre las promociones y ascensos


con el desempeo laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica.

Identificar la relacin que existe entre la responsabilidad y el


desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Provincial de Huancavelica.

Identificar la relacin que existe entre el trabajo en s y el desempeo


laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica.

1.4

Justificacin
El factor humano es de carcter vital para el buen funcionamiento de las
organizaciones, que a partir de su desempeo se optimizan los dems recursos y
por ende se lograra el xito organizacional.
La presente investigacin se justifica en la teora de los factores
motivacionales planteada por Herzberg planteada el ao 1968 que plantea medir
los factores siguientes: seguridad en el puesto, salario, supervisin, relacin con
compaeros, condiciones de trabajo, promocin y ascenso, responsabilidad,
trabajo en s, as como el desempeo laboral planteado por Idalberto Chiavenato
que en su libro gestin del talento humano el ao 2009 plantea medir 6 factores
los cuales son: Produccin, calidad, responsabilidad, cooperacin exactitud,
sensatez e iniciativa, presentacin personal.
Todo esto aplicado al personal administrativo de la Municipalidad
8

Provincial de Huancavelica, y proponer explicaciones que permitan entender y


mejorar el rendimiento de los mismos, por lo cual es importante para la institucin
conocer el nivel de desempeo laboral de sus trabajadores y realizar un anlisis de
los resultados.

CAPTULO II: MARCO TERICO


1

Antecedentes

Bedodo y Giglio, (2006), Universidad de Chile, en su tesis: Motivacin


Laboral y Compensaciones: Una Investigacin de Orientacin Terica; en el
resumen de su investigacin considera: Qu motiva a las personas y cmo,
mediante la compensacin, se puede direccionar su aporte y desempeo hacia
lo que la organizacin necesita?, desde una mirada centrada en las personas, su
satisfaccin en el trabajo y sus potencialidades de desarrollo. A continuacin,
se presenta una investigacin de orientacin terica respecto a la relacin entre
motivacin laboral y compensaciones en el marco de las organizaciones
actuales, en la cual se intentar comprender de qu manera se establece la
relacin entre dichos conceptos, desde la psicologa laboral organizacional.
Adems, se plantea una reflexin acerca de la responsabilidad de la
organizacin en la motivacin de sus empleados, respecto al rol del psiclogo
en esta relacin persona/organizacin y una mirada ampliada acerca del tema,
que considera una serie de aspectos asociados en el contexto de la gestin de
recursos humanos.
As, es posible reconocer la existencia de una tendencia que permite
plantear que las compensaciones, entendidas en su concepcin integral, se
relacionan con la motivacin en el trabajo, de manera que, correctamente
diseadas, logran influir en la motivacin de los empleados a mostrar mejores
desempeos. La compensacin influir en la motivacin en tanto combina
estmulos tanto extrnsecos como intrnsecos; extrnsecos en el caso del
componente monetario, e intrnsecos en su componente intangible asociado a la
10

actividad misma y su contexto laboral.

Medrano y Serrano , (2003); Universidad de Carabobo de Valencia, en su tesis:


La Motivacin Como Factor Determinante en el Rendimiento Laboral de los
Trabajadores de la Empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud C.A.; el
resumen de su investigacin es la siguiente: La motivacin constituye una
preocupacin para las organizaciones, ya que, sta se considera como un punto
clave en el desempeo de los individuos lo cual se pondra de manifiesto en la
productividad, objetivos y metas que se plantee la organizacin. Uno de los
principios de las organizaciones es plantearse precisamente objetivos y metas
que los conlleva al lucro, pero para ello es necesario que el trabajador se sienta
identificado y comprometido con la organizacin y lo demuestre a travs de un
buen desempeo.
Es por ello cun importante es la motivacin, ya que mientras ms
motivado est el trabajador ms productiva ser su labor, surgiendo de all una
relacin entre los niveles de satisfaccin y la productividad. La motivacin no
solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene muchas ms implicaciones
que pueden ir desde las relaciones interpersonales de los trabajadores y cmo
se dan estas, los valores y principios, el ambiente de trabajo, el clima
organizacional y hasta la calidad de vida de los trabajadores.

De La Cruz Sullca, (2009); La Nueva Gestion del Potencial Humano y su


Evaluacion de Desempeo en las Instituciones Financieras de Huamanga con
su tesis para optar el titulo profesional de licenciada en Administracin; su
problema general fue: Existe influencia positiva de las acciones de motivacin
y programas de incentivos en los desempeos laborales en la nueva gestin del
potencial humano en las instituciones financieras de Huamanga? ; su objetivo
11

general fue: Analizar que las acciones de motivacin y programas de incentivos


influyen de manera positiva en los desempeos laborales en la nueva gestin
del potencial humano en las instituciones financieras de Huamanga. Y su
hipotesis general fue: Las acciones de motivacin y los programas de
incentivos influyen de manera positiva en los desempeos laborales en la
nueva gestin del potencial humano en las instituciones financieras de
Huamanga.
Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente que los
desempeos laborales en las instituciones financieras de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivacin y los diferentes
programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la
imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los
empleados

fundamentalmente

los

incentivos

por

productividad,

demostrndose de esta manera la validez de la hiptesis principal. Asimismo,


es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de
conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que
generan un clima organizacional para el ptimo rendimiento laboral tienen una
importante y decisiva influencia de un conjunto de acciones de motivacin, de
estmulos, incentivos, de reconocimientos, todas estas, caractersticas de la
nueva gestin de personas, con la cual se refuerza la validez de la hiptesis

principal.
Saccsa Campos, (2010);realiz un trabajo de investigacin titulado Relacin
entre el clima institucional y el desempeo acadmico de los docentes de los
Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martin
de Porres el objetivo es proporcionar

a la institucin educativa una

informacin valida sobre las relaciones humanas, medicin mediante el clima


12

institucional y su relacin con el desempeo acadmico de los docentes de


dicha institucin, el diseo de investigacin utilizada por la autora es no
experimental de corte transversal y muestra un contraste de hiptesis
descriptivo correlacional.

En conclusin que podemos afirmar, que existe

relacin entre el Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los


Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito
de San Martn de Porres.
2

Bases Tericas
1.2.1

Los Incentivos
Los

incentivos

comprenden

todas

aquellas

recompensas

retribuciones que no tienen relacin con los salarios y que, sin embargo,
levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el
aumento en esfuerzo y empeo al realizar sus labores.
Dessler (1997) dice que un programa o sistema de incentivos puede
ser algo que incita o que tiene una tendencia a incitar a la accin. Los
incentivos son los motivos e inducciones destinadas a aumentar o mejorar la
produccin.
Barro y Jimnez (1998) indican que los incentivos ofrecen diferentes
cantidades de pago en relacin con algn indicador del desempeo. Tienden
a incrementar las expectativas del empleado en el sentido de que despus del
desempeo encontrarn recompensas, aunque la diferencia de tiempo podr
ir desde una semana hasta un ao. Los incentivos con frecuencia estimulan
una mayor productividad, pero tambin tienden a producir algunas
consecuencias negativas. Los incentivos salariales recompensan una mayor
produccin por parte de individuos o grupos, en tanto que la participacin
13

de utilidades hace hincapi en el inters mutuo entre los empleados y la


empresa para crear una organizacin de xito.
Barro y Jimnez tambin dicen que la administracin de estimular a
los empleados para que puedan ser ms productivos, se puede dividir en dos
tipos de incentivos:

Los positivos: son efectivos tanto para el alcance de las metas de la


empresa, como para satisfacer al trabajador. Tales incentivos pueden ser
aumento de salario, un permiso, seguridad, apreciacin y reconocimiento
de los resultados, entre otros.

Los negativos: motivan el comportamiento con el temor al castigo. No es


recomendable, amonestaciones, multas, descenso, suspensin y despido.
Los planes de incentivos econmicos son de fuerte estmulo, adems

de compensar el tiempo empleado en el trabajo, produce la satisfaccin que


proporciona la ejecucin del mismo. Otros factores que tambin se toman en
cuenta son la obtencin de nuevos clientes, la reduccin de los gastos y el
rendimiento del tiempo extra.
Existen diferentes tipos de incentivos, entre los cuales se pueden
encontrar:
a. Reconocimiento del empleado
Los incentivos de reconocimiento del empleado por el desempeo,
estimulan al trabajador reconociendo su servicio sobresaliente al alcanzar
metas predeterminadas.
b. Seguros
Adems, estn los incentivos de seguros, los cuales entran en vigencia
cuando los trabajadores tienen cierto tiempo de trabajar en dicha empresa
14

(1 ao); y stos pueden ser: seguro de vida, seguro mdico (con opcin a
incluir a la familia), seguro contra terceros y seguro total (vendedores
con carro).
c. Seguridad e Higiene
La seguridad e higiene es un incentivo, aunque es indirecto se convierte
en una necesidad contar con doctores o enfermeros, adems de que les
garanticen su seguridad dentro de las instalaciones.
d. Actividades Recreativas
Las actividades recreativas son otro incentivo muy importante, ya que
adems de servir como distraccin a los empleados, ayuda a crear un
clima organizacional positivo.
Debido a que todos los individuos son nicos, tienen diferentes
necesidades y diferentes motivos. Lo que puede servir como motivo o
incentivo para una persona puede no incitar a la accin a otra.
e. Bono incentivo
La mayora de planes se caracteriza por los incentivos econmicos
directos. Sin embargo, algunos programas o sistemas de incentivos
ofrecen recompensas indirectas. Un incentivo puede ser en forma de
vacaciones, aumento de tiempo de descanso, una pensin mejor, un
obsequio entre otros; y puede ser inmediato, a final del ao o diferido
hasta la jubilacin.
f. Incentivos individuales y de grupo
Con frecuencia, los programas o sistemas de incentivos se clasifican
segn a quienes se aplique el incentivo o en qu campo de accin est
basado el sistema de incentivos. Pueden ser individuales, de grupo y para

15

toda la empresa. Los incentivos individuales pagan al empleado


basndose en su esfuerzo personal, los incentivos de grupo compensan a
todos los empleados de acuerdo con el criterio de pago de la empresa y
para toda la empresa pueden incluir reparto de utilidades, planes de
propiedad de acciones de la empresa, entre otros. Este criterio puede
considerarse el costo, la productividad, las ventas, los ahorros y otros
factores.
g. Desarrollo de carrera y estabilidad laboral
La persona que desarrolla un plan para alcanzar unos determinados
objetivos de carrera tiene ms probabilidades de alcanzarlos. Con un plan
de carrera es mucho ms probable que se alcance la satisfaccin a medida
que se progresa en la trayectoria de la carrera. Desde el punto de vista de
la organizacin, la planificacin de la carrera puede reducir los costos
derivados de la rotacin del personal.
En el desarrollo de un plan de carrera cabe distinguir cuatro
etapas:

Valoracin por el individuo, de sus capacidades, intereses y objetivos


de carrera.

Valoracin por la organizacin de las capacidades y potencial del


individuo.

Comunicacin de las opciones y oportunidades de carrera existentes


dentro de la organizacin.

Orientacin sobre la carrera, con el fin de establecer objetivos y planes


realistas para su logro.

Los Incentivos como Instrumento de la Productividad:


16

Huitz (1998) seala que la productividad es un problema y el


personal es una parte decisiva para la solucin de dicho problema. Los
incentivos son un instrumento importante para lograr que los trabajadores
sean ms productivos y realicen con alto nivel de calidad, ya que retribuyen
al trabajador segn lo que ste produce, obteniendo mayores beneficios los
trabajadores que aporten un mayor esfuerzo adicional para la productividad.
Es evidente, que el aumento de la productividad lleva consigo elevar
beneficios para la empresa y en consecuencia para los trabajadores.
Los incentivos pueden tener una gran variedad de formas, pero si se
estructuran y planifican convenientemente y se aplican a los trabajadores,
pueden llegar a convertirse en una de las herramientas ms valiosas en los
que a motivacin se refiere. Una adecuada remuneracin es el estimulante
ms completo, pero con incentivos menos tangibles tambin se producen
dividendos en forma de esfuerzos extras, que pueden crear un ambiente en
el que los trabajadores puedan dar todo su potencial hacia el logro de los
objetivos fijados por la empresa. Por lo tanto, para obtener un mejor
desempeo de los trabajadores se deben implementar programas o sistemas
de incentivos de acuerdo a las condiciones y caractersticas particulares de
cada empresa.
Apreciacin de los incentivos:
Adems menciona Huitz que una de las ventajas que obtiene una
empresa al implementar un programa o sistema adecuado para el trabajador,
es atraer, contratar y retener al personal que le interese. En la actualidad
pocos son los crticos que se oponen a implementar incentivos dentro de las
empresas, ya que se han dado cuenta que stos ayudan a obtener mejores

17

rendimientos por parte de los trabajadores, aumentndoles a la vez sus


ingresos monetarios por realizar esfuerzos extras a los programados en los
estndares de produccin, colaborando de esta forma al incremento de la
productividad.
1.2.2

Motivacin
El concepto de motivacin se remonta a los antiguos griegos
Scrates, Platn y Aristteles. Platn (discpulo de Scrates) crea en un
alma organizada de forma jerrquico con elementos nutricios, sensitivos y
racionales. Aristteles - discpulo de Platn durante 20 aos, conserv el
concepto del alma jerrquica aunque empleando terminologa ligeramente
distinta (Stoner, 1996).
Las partes nutricias y sensitivas estaban relacionadas con el cuerpo
y eran de naturaleza motivacional, aportando los motivos de crecimiento
corporal y de quietud (nutritivos) y experiencias sensoriales como placer y
dolor (sensitivos). Juntas, estas dos partes formaban las bases de la fuerza
motivacional irracional e impulsiva. La parte racional contena todos los
aspectos intelectivos del alma; estaba relacionada con las ideas, era
intelectiva por naturaleza e inclua la voluntad. Al postular la existencia
de un alma tripartita y jerrquica, los antiguos griegos presentaron la
primera explicacin terica de la actividad motivada: los deseos del
cuerpo, los placeres y sufrimientos de los sentidos y los esfuerzos de la
voluntad.
En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en
psicologa, establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a la
18

satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber,


y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o
el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de
plantearse los secundarios.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la
motivacin nos dirige para satisfacer las necesidades; es a la vez objetivo y
accin.
Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso
contrario, sentirse desmotivado representa la prdida del inters y al
significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de
conseguirlo. La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo
con la situacin. Seala Stoner que los gerentes e investigadores de la
administracin se han enfrentado al concepto de la motivacin, ya que se
tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero cabe
hacer hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a este
fenmeno.
La motivacin es el proceso mediante el cual las personas, al
realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos
encaminados a la consecucin de ciertas metas u objetivos a fin de
satisfacer algn tipo de necesidad u expectativa, y de cuya mayor o menor
satisfaccin va a depender del esfuerzo que decida aplicar en acciones
futuras.
1.2.3

Teoras Motivacionales
A continuacin, hare referencia a varios enfoques motivacionales.
19

Estas

teoras

describen

como

analizar,

estimular

orientar

el

comportamiento de cada individuo en la sociedad. Cada teora presenta sus


supuestos y las condiciones necesarias que deben existir para obtener el
resultado esperado. Estos planteamientos han sido de gran utilidad para la
administracin, ya que entregan una herramienta poderosa para lograr
motivar a los individuos, es decir, influir positivamente sobre el desempeo
de cada uno de los trabajadores, hasta el punto que entregue el mximo
aporte posible a la organizacin.
Finalmente, todo esto permite a la organizacin obtener un
rendimiento exitoso, no con fuertes inversiones, sino que simplemente, a
travs de un vasto conocimiento de lo que determina el rendimiento
individual de los empleados.
A.

Teora de Maslow
Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya
conducta est dirigida a la consecucin de objetivos, Maslow (citado
por Chiavenato, 1989) postula un catlogo de necesidades a diferentes
niveles que van desde las necesidades superiores, culturales,
intelectuales y espirituales. El autor de la presente teora especfica cada
una de las necesidades de la siguiente manera:
1. Necesidades fisiolgicas: Estas necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su
supervivencia.

Dentro

de

stas

encontramos,

entre

otras,

necesidades como la alimentacin, el saciar la sed, el


mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo y la maternidad,
20

es decir esenciales para la sobrevivencia.


2. Necesidades de seguridad: Estas necesidades se relacionan con el
temor de los individuos a perder el control de su vida y estn
ntimamente ligadas al miedo, aprensin a lo desconocido. Dentro
de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden
y la de tener proteccin, entre otras. Con su satisfaccin se busca la
creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
3. Necesidades sociales: stas tienen relacin con la necesidad de
compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la
comunicacin entre individuos, establecer amistad, manifestar y
recibir afecto, vivir en comunidad, pertenecer a un grupo y sentirse
aceptado dentro de l, entre otras.
4. Necesidades de reconocimiento o estima: Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloracin y el respeto a s mismo.
5. Necesidades de auto-superacin: Tambin conocidas como de autor
realizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En
este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar
su propia obra, desarrollar su talento al mximo.
Existen dos conceptos fundamentales en la teora de Maslow, las
necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se
satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser
una fuerza motivadora.

21

B.

Teora de los dos Factores de Herzberg


El enfoque de la teora de Herzberg muestra al individuo como
un ser proactivo, el cual se orienta a sus objetivos personales, en cuyo
logro las condiciones de trabajo juegan un rol fundamental, es decir, El
compromiso de las personas con el trabajo est en gran medida afectado
por las oportunidades que las condiciones laborales ofrecen para
satisfacer objetivos personales (Acua, 2002).
La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de
Maslow; Herzberg clasific dos categoras de necesidades segn los
objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y
los motivadores.
1. Los factores de higiene: se refieren a las condiciones que rodea al
empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones fsicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibido, el clima de
relaciones entre la direccin y los empleados, el reglamento
interno, oportunidades existentes, entre otras, constituyen los
factores tradicionalmente usados por las organizaciones para
obtener motivacin por parte de los empleados. Herzberg sin
embargo, encontraba esos factores higinicos muy limitados en su
capacidad de influir de gran manera en el comportamiento de los
empleados. Cuando esos factores son ptimos, simplemente evitan
la insatisfaccin, ya que su influencia sobre el comportamiento no
logra elevar substancial y duraderamente la satisfaccin. Sin
embargo cuando son precarios, provocan insatisfaccin.

22

2. Los factores motivadores: Se refieren al contenido del cargo, las


tareas y los deberes relacionados con el cargo. Son factores
motivacionales que producen efecto duradero de satisfaccin y de
aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea,
superiores a los niveles normales.
El trmino motivacin, para Herzberg, incluye sentimientos de
realizacin, de crecimiento, y de reconocimiento profesional,
manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que
ofrecen suficiente desafo y significado para el trabajador. Cuando
los

factores

motivacionales

son

ptimos,

aumentan

substancialmente la satisfaccin; cuando son precarios, no influyen


sobre ella.
Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial
para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de
enriquecer el trabajo.
C.

La Teora X y Teora Y de Mc Gregor


Douglas Mc Gregor, psiclogo conductivista en teora de las
organizaciones,

distingui

dos

concepciones

opuestas

de

la

administracin basadas en suposiciones acerca de la naturaleza humana;


primero se describir la tradicional, la cual denomin teora X y en
segundo lugar la concepcin moderna, que denomin teora Y.

La teora X, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es


perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratar de evadir la
responsabilidad. Es necesaria una supervisin constante, son la
causa principal de que los trabajadores adopten posturas defensivas
23

y se agrupen para daar al sistema siempre que les sea posible


(Chiavenato, 2002).

La teora Y, supone que el trabajo es una actividad humana natural,


capaz de brindar placer y realizacin personal. Segn la teora Y, la
tarea principal de un administrador consiste en crear un clima
favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonoma, la
seguridad en s mismo y la actualizacin personal a travs de la
confianza y mediante la reduccin de la supervisin al mnimo.
Esta segunda categora se relaciona ms con la dinmica del
proceso motivador.
En resumen, la Teora X plantea la necesidad de una

administracin por control es para lograr la motivacin de los


individuos y por otro lado la Teora Y plantea la necesidad de una
administracin por objetivos para lograr la motivacin del individuo.
D.

Teora de la Expectativa
Vctor Vroom es el autor de la Teora de las Expectativas, en la
cual establece que las personas toman decisiones a partir de lo que
esperan obtener como recompensa al esfuerzo realizado. El grado de
esfuerzo que el individuo ejerza, depende de lo que l espere obtener.
En el mbito del trabajo significa que prefieren conseguir aquel
rendimiento que les produzca el mayor beneficio posible (Gibsn,
2003).
Esta teora plantea que el nivel de rendimiento que muestran las
personas es una funcin multiplicativa de la motivacin y la habilidad.
Las habilidades son el potencial fsico y mental que tiene una persona.
24

Dado esto, la recompensa debe ser tal que motive al individuo a dar el
uso correcto y mximo a sus capacidades.
Vroom define motivacin como un proceso individual que
controla la eleccin de una determinada forma de actuar. Esta eleccin
es voluntaria, es la persona la que decide que conducta tener y esta
decisin los motiva en su comportamiento. Por ende, se requiere del
conocimiento de las expectativas y esperanzas de cada uno de los
empleados, para descubrir que es lo que los motiva para ofrecer
recompensas que logren influir en cada uno de los trabajadores, con el
fin de que estos quieran realizar aquella conducta que implique un
esfuerzo que asegure el buen desempeo de la organizacin.
La importancia de lo deseado depende de cada individuo. Su
fuerza motivadora depende del valor psicolgico que se le concede al
resultado (valencia) y es el grado de expectativa lo que decidir si el
empleado pondr empeo por alcanzar las recompensas. Ahora bien, si
el valor que un trabajador le da a un resultado es cero, las expectativas,
por muy buenas que sean, no tendrn efecto, porque el individuo
aunque sabe que puede hacerlo, no le interesa la recompensa.
Al parecer es ms ajustable a la vida real el supuesto de que las
percepciones de valor varan de alguna manera entre un individuo y
otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide
adems con la idea de que los administradores deben disear las
condiciones ideales para un mejor desempeo. Cabe destacar que a
pesar de que la teora expuesta por Vroom es muy difcil de aplicar en la
prctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivacin

25

es mucho ms compleja que lo que Maslow y Herzberg suponan en sus


enfoques.
1.2.4

Factores de Higiene
a) Seguridad en el puesto
Herzberg incluye consideraciones como, si el trabajador en la
compaa posee estabilidad o inestabilidad, lo cual reflej de manera
objetiva las condiciones de seguridad de la persona.
La seguridad en el puesto de trabajo depende del tipo de contrato de
trabajo por el que estn contratados en su relacin laboral con la
compaa u organizacin que les paga el salario.
b) Salario
En esta categora Herzberg incluy todas las secuencias de eventos en
las cuales, la compensacin juega un papel. Por raro que parezca,
sorprendentemente, prcticamente todos estos incluyen incremento en
sueldo o salario o expectativa insatisfecha de incrementos salariales.
Ahora podemos definir al salario como la suma de bienes o dinero que
paga la empresa por un cierto periodo de trabajo o un producto
determinado y que el trabajador recibe de forma peridica La
remuneracin salarial es uno de los aspectos de las condiciones de
trabajo que ms directamente influyen en la vida diaria de los
trabajadores y para poder medir la incidencia en la satisfaccin como
propone el autor se considera la expectativa del trabajador.

26

c) Supervisin
Herzberg identific aquellas secuencias de eventos que giraban
alrededor de las caractersticas de las relaciones interpersonales y
aquellas clasificadas bajo la categora de supervisin - tcnica, en las
cuales la competencia o incompetencia, la justicia o la injusticia del
supervisor, fueron las caractersticas crticas. Los argumentos acerca de
la buena voluntad o mala disponibilidad del supervisor para delegar
responsabilidad o para ensear, pudieron ser clasificados bajo esta
categora. Un supervisor que constantemente regaa o crtica y un
supervisor que toma las cosas con humanidad y eficiencia, ambos,
pudieron ser reportados como factores en una secuencia de eventos que
llevaron a sentimientos excepcionales acerca del trabajo.
Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir,
ejecutar y retroalimentar constantemente y que mediante su gestin
contribuye al xito de la empresa. Exige constancia, dedicacin,
perseverancia, siendo necesario poseer caractersticas especiales
individuales en la persona que cumple esta misin.
d) Relaciones con compaeros
El autor nos dice que un relato socio - tcnico involucra las relaciones
interpersonales que surgen cuando la gente interacta en la ejecucin
de sus tareas. Un relato puramente social, podra relacionarse con las
interacciones que pudieron tener lugar dentro de las horas de trabajo, y
en las horas preliminares a l, pero independientemente de las

27

actividades de la tarea, una amistad a la hora del caf o una enemistad


a la hora del refrigerio podran ser ejemplos.
En alguna oportunidad hemos dicho que pasamos la mayor parte de
nuestros das trabajando y eso implica que la mayor cantidad de tiempo
la pasamos con los compaeros. Esto implica que estemos rodeados de
diferentes personas ya sean conocido, amigo, familiar, pareja y
debemos mantener una relacin amigable con ellos, ya que de otra
forma estaremos atrapados en vnculos destructivos muchas horas al
da. Lo que es verdad es que el trato puede tornarse muy cercano e
incluso ntimo, en muchos casos desarrollndose amistad y
camaradera. Dentro de esta relacin es fundamental la colaboracin,
tan venida a menos hoy en nuestros das. Es saludable para todos
intentar relacionarnos con lo mejor que tenemos dentro de nosotros,
dejando que nuestros recursos para ser un buen compaero se den
siempre que se pueda. Es fundamental tener en claro que estn en el
mismo equipo y que en un momento unos reciben ayuda y en otros
momentos la dan.
e) Condiciones de Trabajo
El autor afirma que en esta categora fue utilizada para relatos en los
cuales las condiciones fsicas del trabajo, la cantidad del mismo o las
facilidades disponibles para la ejecucin de ste, fueron mencionadas
en la secuencia de eventos. La adecuada o inadecuada ventilacin, la
iluminacin, las herramientas, el espacio y otras caractersticas
ambientales podran ser incluidos en sta.
28

Habra que resaltar que el ambiente en el cual trabajan los individuos


tiene un gran efecto en el orgullo que sienten consigo mismos y con su
trabajo. Por ello, se debe hacer lo ms posible por mantener las
instalaciones y los equipos actualizados. Incluso una silla confortable
puede hacer la diferencia para un sujeto. De ser posible, tambin evitar
el hacinamiento y dar a cada empleado un espacio personal, ya sea un
escritorio, casillero o incluso un cajn para su uso particular si no se da
este espacio

1.2.5

Factores Motivacionales
a) Promocin o ascensos
El autor seala que en esta categora se us nicamente cuando hubo
un cambio real en el estatus o posicin de la persona en la compaa.
En las situaciones en las que un individuo fue transferido de una parte
de la compaa a otra.
Se conoce que las promociones o ascensos dan la oportunidad para el
crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus
social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin
de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la
organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara,
justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin.
b) Responsabilidad

29

El autor dice que los factores relacionados con la responsabilidad y la


autoridad estn cubiertos en esta categora e incluyen aquellas
secuencias de eventos en los que la persona entrevistada report que
senta satisfaccin cuando se le daba la responsabilidad de su propio
trabajo, por el trabajo de otros o cuando le daban una nueva
responsabilidad. Tambin estn incluidos los relatos en los cuales hubo
una prdida de satisfaccin o una actitud negativa hacia el trabajo,
resultado de una carencia de responsabilidad.
En los casos, sin embargo, en los que el relato gir alrededor de un
amplio espacio, entre la autoridad de una persona y la autoridad que l
necesitaba para llevar a cabo sus responsabilidades de trabajo, el factor
identificado fue poltica de la compaa y administracin. La razn
fundamental para esto, fue que tal discrepancia entre la autoridad y las
responsabilidades de trabajo, podran ser consideradas como evidencia
de una actividad gerencial deficiente.
c) Trabajo en s
El autor utiliz este factor cuando el entrevistado mencion que lo que
estaba haciendo realmente en su trabajo era una fuente de malos o
buenos sentimientos acerca de ste. As pues, los trabajos pueden ser
rutinarios o variados, pueden ser creativos o frustrantes, demasiado
fciles o demasiado difciles. Los deberes de una posicin pueden
incluir una oportunidad para llevar a cabo una operacin completa o
pueden ser restringidos a un aspecto diminuto de ste.

30

1.2.6

Desempeo Laboral
El desempeo laboral puede definirse como el conjunto de
actividades que realiza un trabajador con el fin de cumplir con lo que l
entiende que debe cumplir en su trabajo. Adems, es la cantidad y calidad
del bien producido o servicio, fin de la ejecucin del trabajo, ms el modo
de comportamiento del sujeto en su puesto.
Los factores para medir el desempeo del personal ms utilizado por
las organizaciones segn Chiavenato (2002) son:
a. Habilidades
Davis y Newstrom (1999) muestran que una de las dimensiones bsicas
es la variedad de habilidades utilizadas en el trabajo. La variedad de
habilidades permite a los empleados desempear diferentes operaciones
para las que a menudo se requiere de diferentes habilidades. Los
empleados consideran ms estimulantes las funciones de gran variedad a
causa de gama de habilidades implicadas. Estas funciones tambin
liberan de la monotona de cualquier actividad repetitiva. La variedad
concede a los empleados una sensacin ms intensa de aptitud, puesto
que pueden desempear diferentes tipos de trabajo de diferentes maneras.
Hay diferentes tipos de habilidades:

Habilidad tcnica: se refiere al conocimiento y capacidad de una


persona en cualquier tipo de proceso o tcnica.

Habilidad humana: es la capacidad para trabajar eficazmente con las


personas y generar trabajo en equipo.

31

Habilidad de conceptualizacin: es la capacidad para pensar en


trminos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones.

b. Conocimientos
Cutcher y Gershenfel (2000) menciona que el conocimiento se ha
convertido en una de las ms poderosas fuerzas para las ventajas
competitivas en el mercado de hoy. La creacin de conocimiento es una
fuerza dinmica, ligada al cambio continuo e inexorable en los sistemas
de produccin. Para crear y utilizar efectivamente el conocimiento, las
empresas deben comprender las fuerzas que pueden apoyarlo o
destruirlo. En los grupos donde se crea el conocimiento virtual, ste debe
dirigirse hacia un objetivo colectivo, lo cual permitir la creacin de
conocimiento explicito, que a su vez puede utilizarse para la solucin de
problemas, reparar una maquinaria, negociar un contrato o llevar a cabo
varias tareas relacionadas con el trabajo.
c. Actitudes
Davis y Newstrom (1999) mencionan que las actitudes son indicadores
razonablemente aceptables de las conductas que ofrecen indicios de las
intenciones conductuales o inclinaciones de un empleado a actuar de
cierta manera. Las actitudes laborales negativas permiten predecir
conductas no deseadas, y las actitudes positivas permiten predecir
conductas constructivas. Cuando los empleados se sienten insatisfechos
con su trabajo, no se involucran en sus labores y asumen un compromiso
insuficiente con la empresa, es probable que de ello se desprendan ciertas
32

consecuencias. Tambin dicen que pueden incurrir en repliegue


psicolgico (como el hecho de "soar despiertos"), repliegue fsico
(ausencias no autorizadas, salidas anticipadas, recesos prolongados o
tortugismo) o incluso en francos actos de agresin y desquite de
supuestos errores.
Por otro lado, los empleados satisfechos pueden realizar actos de servicio
al cliente que excedan los lmites de su deber, tener excelentes
evaluaciones de desempeo y perseguir activamente la excelencia en
todos los aspectos de sus labores. Entre las actitudes que se pueden
evaluar segn Chiavenato (2002) son:

Espritu de equipo

Trabajo en equipo

Cooperacin

Creatividad

Liderazgo

Responsabilidad

Iniciativa

Puntualidad

d. Cumplimiento de objetivos
33

A pesar que el contacto continuo lleva al grupo a adoptar un


comportamiento ms o menos uniforme, esto no implica que cada
miembro del grupo ocupe una posicin idntica dentro del mismo. Las
personas que ms ayudan al grupo a obtener sus objetivos tienden a
poseer rangos ms altos. De esta manera, aquellas actividades que las
personas realicen con el propsito de cumplir dichos objetivos
contribuirn a aumentar su importancia para el grupo. Si adems, estas
personas poseen recursos valiosos para el grupo, que pueden incluir
conocimientos, destrezas, caractersticas fsicas y emocionales, acceso a
recursos fsicos y otros, la probabilidad de que posean un rango alto
dentro del grupo, siendo otras cosas iguales, est prcticamente
asegurada.
e. Evaluacin del desempeo
Una de las principales responsabilidades de los administradores es
evaluar el desempeo de los empleados. Como indican Hellriegel y
Slocum (1998) la evaluacin del desempeo es el proceso de evaluacin
sistemtica de las cualidades laborales, necesidades de desarrollo y
avances en el cumplimiento de metas de cada empleado y de la posterior
determinacin de medios para la elevacin de su desempeo.
Se puede mencionar que la evaluacin del desempeo, aparte de servir
como herramienta para la promocin del trabajador, tambin brinda
parmetros para dar un aumento al trabajador, capacitarlos en su puesto si
tiene deficiencias, se puede optar a medios correctivos, puede el
trabajador quedar en una lista de despido, o darle un bono: por ejemplo,
34

encaminado a la produccin, basndose en parmetros y resultados,


entonces se puede decir que la evaluacin del desempeo se puede
utilizar para varias funciones de la organizacin.
Los usos ms favorables de las evaluaciones del desempeo segn
Werther y Davis (2000) son:

Polticas de compensacin: ayuda a las personas que toman


decisiones a determinar quines deben recibir qu tasas de aumento.

Desplazamiento del personal: Quin debe ser ascendido? Quin


debe

ser

transferido,

bajado

de

nivelo

despedido?

retroalimentacin sobre el desempeo: elevar el rendimiento laboral.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente


puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De
manera similar, el desempeo adecuado o superior puede sealar la
presencia de un potencial latente que an no se aprovecha.

Planeacin

desarrollo

de

la

carrera

profesional:

la

retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre


posibilidades profesionales especficas.

Errores en el diseo del puesto: ayudan a identificar los errores en la


concepcin del puesto.

f. El desempeo y los incentivos


Morales y Velandia (1999) mencionan que dentro del grupo de objetivos
principales de la evaluacin del desempeo se tiene la distribucin de
35

recompensas y de ellas hacen parte los incentivos o incrementos por


mrito como los beneficios ms comunes y significativos relacionados
con el desempeo.
La responsabilidad del proyecto recae en toda la organizacin y es
necesario contar con tcnicas y procedimientos claros y completos, y no
dejarla exclusivamente en manos del jefe inmediato. La finalidad
entonces es recoger la informacin, comprobarla, compartirla y utilizarla
para distribuir de manera equitativa los beneficios a que haya lugar, y con
base en unos procedimientos precisos y transparentes eliminar al mximo
la posibilidad de conflictos y motivar la productividad del recurso
humano de la empresa. El nivel de satisfaccin de los empleados ser el
resultado de lo que ellos piensan con respecto a la retribucin que reciben
y de la medida en que sta les permitir satisfacer sus necesidades.
De manera adicional este procedimiento debe permitir a la empresa
conocer la opinin del empleado acerca de las compensaciones que
recibe y en qu medida stas lo satisfacen; tal informacin podr ser
utilizada como un elemento ms de anlisis para la definicin del sistema
salarial. Por otro lado, el simple hecho de que el empleado pueda hacer
consciente a la empresa de sus expectativas y necesidades puede hacerle
sentir mejor an si stas no son satisfechas.
La Evaluacin del Desempeo Laboral
Es un proceso que mide el desempeo del empleado. El
desempeo del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su
trabajo (Chiavenato, 2002).
Cuando se habla de evaluacin del desempeo, se concentra en el
36

proceso por el cual se juzga el rendimiento individual y no el rendimiento


de una organizacin o unidad empresarial. La evaluacin del desempeo
es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado.
La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del
desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de los
individuos que desempean roles dentro de una organizacin puede
llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones
como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de
los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional,
etc.
Fines de la Evaluacin del Desempeo
Algunos de los principales objetivos vinculados a este subsistema de la
gestin del desempeo son:

Adecuacin del individuo al cargo;

Capacitacin;

Promocin;

Incentivos salariales por un buen desempeo;

Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y


subordinados;

37

Auto perfeccionamiento del empleado;

Informaciones bsicas para las investigaciones de recursos humanos;

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados;

Estmulo a mayor productividad;

Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de la


empresa;

Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;

Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido


de determinar su plena planeacin;

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso


bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente dependiendo de la forma de administracin; y

Otras

decisiones

de

personal,

como

transferencia,

licencias,

cancelaciones, traslados.

Hiptesis
1.3.1

Hiptesis General
Existe una relacin directa entre los factores motivacionales e
higinicos con el desempeo laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Provincial de Huancavelica.

1.3.2

Hiptesis Especifica
38

La seguridad en el puesto tiene una relacin directa con el desempeo


laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de

Huancavelica.
El salario tiene una relacin directa con el desempeo laboral del
personal

de

la

Municipalidad

Provincial

de

Huancavelica.
La supervisin tiene una relacin directa con el desempeo laboral del
personal

administrativo

administrativo

de

la

Municipalidad

Provincial

de

Huancavelica.
Las relaciones con los compaeros tiene una relacin directa con el
desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad

Provincial de Huancavelica.
Las condiciones de trabajo tienen una relacin directa con el desempeo
laboral del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de

Huancavelica.
Las promociones y ascensos tienen una relacin directa con el
desempeo laboral del personal administrativo de la Municipalidad

Provincial de Huancavelica.
La responsabilidad tiene una relacin directa con el desempeo laboral
del personal administrativo de la Municipalidad Provincial de

Huancavelica.
El trabajo en si tiene una relacin directa con el desempeo laboral del
personal

administrativo

de

la

Municipalidad

Provincial

de

Huancavelica.

Definicin de Trminos

Entrenamiento: Tiene por objetivo adaptar al hombre para el ejercicio de

39

determinada funcin para la ejecucin de una tarea especfica. Se ocupa de


impartir tcnicas para propsitos particulares.

Competitividad: Las empresas exitosas obtienen ventajas competitivas


mediante la incorporacin de nuevas tecnologas o introduciendo prcticas
novedosas en los negocios (diseo de productos, procesos de produccin,
atencin al comprador, entrenamiento del personal, etc.).

Comportamiento: Son actitudes que toma la persona en momento adecuado, ya


sea positivamente o negativamente.

Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la


organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la


atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de una organizacin sobre la


existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la


organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que
la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.

Atencin: Es la capacidad de aplicar voluntariamente el entendimiento a un


objetivo, tenerlo en cuenta o en consideracin.

Calidad: Es el nivel de excelencia que la empresa o negocio ha logrado


40

alcanzar para satisfacer a su clientela. Representa al mismo tiempo, la medida


en que se logra dicha calidad. Caracterstica que se atribuye a todas aquellas
cosas que representan excelencia, eficacia y efectividad.

Capacitacin: Es el proceso sistemtico y/o adquisicin de nuevos


conocimientos habilidades y aptitudes para una mejor calificacin tendente a
un mejor ejercicio de las labores.

Adiestramiento:

adiestrar,

ensear,

instruir,

guiar,

encaminar.

El

adiestramiento se ocupa del desarrollo de habilidades y destrezas necesarias


para poder hacer las cosas. Es una actividad de carcter prctico que se da para
un puesto determinado.

Motivacin: la motivacin es un trmino general que se aplica a todo tipo de


impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Decir que los
gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan que
satisfagan estos impulsos y deseos e inducirn a los subordinados a actuar en la
forma deseada.

Seguridad: Es la proteccin de los empleados para evitar lesiones ocasionadas


por accidentes relacionados con el trabajo.

Higiene:

Se

refiere

empleados/trabajadores

de

las
estar

condiciones
libres

de

que

permitan

enfermedades

los

fsicas

y/o

emocionales.

Trabajo: Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del


grado de preparacin tcnica requerido por cada profesin u oficio.

Trabajador: Es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo


personal subordinado.

Influencia: Tener relaciones o contactos con alguien capaz de conseguir ciertos


41

favores. Poder, autoridad de una persona sobre otra u otras.

Impacto: Repercusin de una actividad en otra

Medidas: Es la posicin adoptada por el no cumplimiento de las observaciones


y recomendaciones dictadas del resultado de las inspecciones realizadas, que
son de obligatorio cumplimiento.

Elementos: Partes que integran un organismo fsico o social.

Efectividad: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera y tambin


como realidad, validez.

Fundamental: Persona u objeto esencial para el desarrollo de una actividad en


una organizacin.

Habilidad Tcnica: Es la posicin de conocimientos y destrezas en actividades


que suponen la aplicacin de mtodos, procesos y procedimientos. Implica por
lo tanto el diestro uso de instrumentos y tcnicas especficas. Por ejemplo: los
mecnicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben poseer la
capacidad de ensearles a usarlas. De igual modo, los administradores y
contadores aplican tcnicas especficas en sus labores.

Habilidad Humana: Es la capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo


cooperativo, trabajo en equipo, la creacin de condiciones donde las personas
se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.

Estrategia: Lneas maestras para la toma de decisiones que tienen influencia en


la eficacia a largo plazo de una organizacin.

42

Identificacin de Variables
Una vez conceptuado lo que es una variable y conocer los tipos de variables, se
procede a determinar las variables del proyecto. Las variables de investigacin
son:

Variable independiente:
Variable Independiente (X):
Factores Motivacionales e Higinicos

Variable dependiente:
Variable Dependiente (Y):
Desempeo Laboral

Operacionalizacin de Variables
A continuacin se muestra la matriz de operacionalizacin de las variables de
investigacin.
VARIABLES

SUBVARIABLES

DEFINICIN OPERACIONAL

X1:

Puntajes obtenidos de la percepcin de la

Factores
Motivacionales
Higinicos

e Seguridad

en

el

puesto

(variable
independiente)

INDICADORES

satisfaccin en el trabajo, en la sub-

Nivel de seguridad en

variables de seguridad en el puesto (2 tems

el puesto (Puntaje)

de 1 a 5 puntos cada tem)


Puntajes obtenidos de la percepcin de la

X2:

satisfaccin en el trabajo,

Salario:

en la sub-

variables de salario (2 tems de 1 a 5 puntos

Nivel de salario
(Puntaje)

cada tem)
Puntajes obtenidos de la percepcin de la
X3:
Supervisin

satisfaccin en el trabajo, en la sub-

Nivel de supervisin

variables de supervisin (4 tems de 1 a 5

(Puntaje)

puntos cada tem)


X4:
Relaciones
compaeros

con

Puntajes obtenidos de la percepcin de la

Nivel

satisfaccin en el trabajo, en la sub-

con compaeros

variables de relaciones con compaeros (2


tems de 1 a 5 puntos cada tem)

43

de

(Puntaje)

relaciones

Puntajes obtenidos de la percepcin de la

X5:
Condiciones

de

Trabajo

satisfaccin en el trabajo en la sub-

Promociones

Puntajes obtenidos de la percepcin de la


y

ascensos

satisfaccin en el trabajo en la sub-

Puntajes obtenidos de la percepcin de la


satisfaccin en el trabajo en la sub-

Responsabilidad

(Puntaje)
Nivel de promociones
y ascensos.

variables de promociones y ascensos (4


tems de 1 a 5 puntos cada tem)

X7

de trabajo.

variables de condiciones de trabajo(3 tems


de 1 a 5 puntos cada tem)

X6:

Nivel de condiciones

(Puntaje)
Nivel

de

Responsabilidad

variables de responsabilidad (2 tems de 1 a


5 puntos cada tem)

(Puntaje)

Puntajes obtenidos de la percepcin de la


X8:

satisfaccin en el trabajo en la sub-

Nivel de trabajo en s.

Trabajo en s

variables de trabajo en s (5 tems de 1 a 5

(Puntaje)

puntos cada tem)


Evala la produccin del trabajo o la

Y1:
Produccin

cantidad de servicios

Grado de produccin

Evala la exactitud, la frecuencia de

Y2:

errores, la presentacin, el orden y esmero

Calidad

Grado de calidad

que caracterizan el servicio del empleado


Evala la manera como el empleado se
dedica al trabajo y ejecuta el servicio

Y3:
Responsabilidad

dentro del plazo estipulado, considere la


vigilancia necesaria para conseguir los

Y:

(variable
dependiente)

de

resultados deseados

Desempeo
Laboral

Grado
responsabilidad

Y4:
Cooperacin
Exactitud

Mide la intencin de cooperar, la ayuda que


/

presta a los compaero, la manera como

Grado de cooperacin

acata ordenes
Tenga en cuenta la sensatez de las

Y5:
Sensatez e Iniciativa

decisiones del empleado cuando no ha


recibido instrucciones detalladas o ante

Grado de iniciativa

situaciones excepcionales
Considera la impresin causada a los dems
Y6:
Presentacin
personal

por la presentacin personal del empleado,


su manera de vestir, arreglarse, su cabello,
su barba, etc.

44

Grado
presentacin
personal

CAPTULO III: MARCO METODOLGICO


1

mbito de estudio
El presente trabajo de investigacin se realizara en la Municipalidad Provincial de
Huancavelica, la cual geogrficamente se encuentra ubicada en la ciudad de
Huancavelica, departamento de Huancavelica; situada

en la Av. Celestino

Manchego Muoz N 299 - Cercado de Huancavelica.

Tipo de Investigacin
La presente investigacin es de tipo correlacional segn Caballero (2009);
las cuales combinan sus elementos del estudio, generando un sentido de
entendimiento de los fenmenos.

Nivel de Investigacin
La investigacin se encuentra en el Tercer Nivel la cual considera a las
investigaciones relacionales.

Mtodo de Investigacin
Para el desarrollo de la investigacin se empleara el mtodo cientfico en
cuanto a cada uno de los procesos a seguir, porque se busca determinar la relacin
que existe entre los factores motivacionales e higinicos con el desempeo laboral
del personal administrativo en la gestin de la Municipalidad Provincial de
Huancavelica.
Para la elaboracin de las diferentes etapas de la investigacin se utilizarn los
mtodos: inductivo deductivo correlacional.

Mtodo Inductivo: Obtencin de conocimientos de lo particular a lo general.


Establecer proposiciones de carcter general inferidas de la observacin y el
45

estudio analtico de hechos y fenmenos particulares.

Mtodo Deductivo: Razonamiento mental que conduce de lo general a lo


particular. Permitir a partir de proposiciones o supuestos generales que se
deriva a otra proposicin o juicio particular.

Mtodo Correlacional: Se estudiara la relacin entre las variables de


investigacin.

Diseo de Investigacin
La presente investigacin es de base no experimental y de corte transversal
porque recoge datos en un momento nico y retrospectivo porque se produce
despus del hecho.
Tambin tiene un diseo descriptivo - correlacional tiene por propsito medir el
grado de correlacin entre dos variables: relacin entre los factores
motivacionales e higinicos con el desempeo laboral del personal administrativo
de la Municipalidad Provincial de Huancavelica.

XFACTORES MOTIVACIONALES E HIGIENICOS

Dnde:

DESEMPEO LABORAL

M = Muestra tomada para Observacin


Y = Variable dependiente
X = Variable Independiente
r = Correlacin

Poblacin, Muestra, Muestreo


1.6.1

Poblacin
La poblacin est constituida por todo el personal administrativo

46

nombrado y contratado de la Municipalidad Provincial de Huancavelica,


que estn involucrados de manera organizacional, la cual en nmero
constituyen 188 empleados que vienen laborando.
1.6.2

Muestra
La muestra est constituida por todo el personal administrativo
nombrado de la Municipalidad Provincial de Huancavelica, que estn
involucrados de manera organizacional, la cual en nmero constituyen 56
empleados que vienen laborando.

1.6.3

Muestreo
Se realizara un muestreo por conveniencia en la que se tomara a
todo el personal administrativo nombrado de la Municipalidad Provincial
de Huancavelica que son en total 56 empleados que vienen laborando para
la evaluacin del desempeo laboral se necesitara a los jefes inmediatos de
cada personal.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos


La tcnica de recoleccin de datos que se utilizara tanto para el estudio de la
variable independiente (Factores motivacionales e higinicos) y la variable
dependiente (Desempeo laboral) ser la encuesta.
El instrumento que se utilizara en el estudio de la variable independiente es un
cuestionario de Factores Motivacionales e Higinicos elaborado a partir del
instrumento original, diseado por Herzberg, constituido por ocho dimensiones:
seguridad en el puesto, salario, supervisin, relaciones con compaeros,
condiciones de trabajo, promociones y ascensos, responsabilidad y el trabajo en s.

47

Compuesto por 24 tems medidos bajo una escala de likert de 1 a 5 puntos el


instrumento se presenta.

Procedimiento de Recoleccin de Datos


Los pasos que implica la recopilacin de datos sern los siguientes:

Se seleccionara la poblacin y la muestra.

Se definir las tcnicas de recoleccin de datos.

Se diseara instrumento de colecta de datos.

Se recoger la informacin.

Los datos se recopilaran de fuentes primarias a travs de cuestionarios.

Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos


Para fines de la investigacin de tipo correlacional para probar las hiptesis se
utilizara el mtodo de Pearson.
El proceso de prueba de hiptesis ser:

Formular la hiptesis nula y alterna

Especificar el nivel de significancia

Establecer los valores crticos que establecen las regiones de rechazo de las de
no rechazo.

Determinar la prueba estadstica.

Recopilar los datos y calcular el valor de la muestra de la prueba estadstica


apropiada.

Determinar si la prueba estadstica ha sido en la zona de rechazo a una de no


rechazo.
48

Determinar la decisin estadstica.

49

CAPTULO IV: ASPECTO ADMINISTRATIVO


4.1Potencial Humano
El potencial humano para desarrollar este trabajo de investigacin ser el
investigador y dos profesionales que prestaran el servicio de asesora.

4.2Recursos Materiales
Los recursos a utilizar son los siguientes:
MATERIALES Y EQUIPOS
RECURSOS
CANTIDAD

UNIDAD DE
MEDIDA

SERVICIOS

Profesionales (Asesoras)
Impresin
Fotocopia
Empastado

02
02
01
04

Personas
Millar
Millar
Unidades

03
1/2
01
02
02

Millar
Docena
Docena
Unidades
Unidades

02
01
02
01
01

Unidades
Unidad
Unidades
Unidad
Unidad

BIENES

Papel bond A4 de 80gr.


Lpiz
Lapicero
Borrador
Cuaderno
EQUIPOS

Laptop
Cmara fotogrfica digital
USB
Micro SD
Grabador de voz

4.3Cronograma de Actividades

ACTIVIDA
DES

AO 2017
Mes de Marzo

Mes de Febrero
seman
a1

seman
a2

seman
a3

seman
a4

seman
a1

seman
a2

seman
a3

Formulacin

seman
a4

RESPONSA
BLE

Mes de Abril
seman
a1

seman
a2

seman
a3

semana
4

Investigador/

50

del proyecto

Asesor

Recoleccin
de
Informacin
Formulacin
de bases
tericas
Presentacin
del plan de
tesis
Contrastacin
de la
Hiptesis

Investigador/
Asesor
Investigador/
Asesor
Investigador/
Asesor
Investigador/
Asesor

Revisin del
borrador

Asesor

Impresin y
sustentacin

Investigador

4.4Presupuesto
DETALLE

1. SERVICIOS
Profesionales
Impresin
Mantenimiento de
equipo
2. BIENES
tiles de oficina
Material bibliogrfico
3. EQUIPOS
PC
Software
TOTAL

MONT

FUENTE DE

FINANCIAMIENT

(S/.)

2500.0

Investigador

0
650.00
100.00

Investigador
Investigador

200.00
500.00

Investigador
Investigador

1300.0

Investigador

0
350.00
5600.

Investigador

00

4.5Financiamiento
El presupuesto total ser financiado por el investigador.

51

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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ANEXOS
Matriz de consistencia.
PROBLEMA
General
Cul es la relacin
que existe entre los
factores
motivacionales
e
higinicos con el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica?
Especficos
Qu relacin existe
entre la seguridad en
el
puesto y
el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica?
Qu relacin existe
entre el salario y el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la

OBJETIVO
General
Determinar la relacin
que existe entre los
factores
motivacionales
e
higinicos con el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.
Especficos
Identificar la relacin
que existe entre la
seguridad en el puesto
y
el
desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Identificar la relacin
que existe entre el
salario
y
el

HIPTES
IS
General
Existe una relacin
directa entre los
factores
motivacionales
e
higinicos con el
desempeo laboral
del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.
Especificas
La seguridad en el
puesto tiene una
relacin directa con
el
desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

El salario tiene una


relacin directa con
el
desempeo

VARIABLES E
INDICADORE
S
INDEPENDIE
NTE
X:
Factores
Motivacionales
e Higinicos

METODOLOGA
TIPO
DE
INVESTIGACI
N
La
presente
investigacin es de
tipo descriptivocorrelacional.

SUBVARIABL
ES
X1: Seguridad
en el puesto
X2: Salario

NIVEL
DE
INVESTIGACI
N
Tercer Nivel.

X3: Supervisin
X4: Relaciones
con
los
compaeros
X5:
Condiciones de
trabajo
X6:Promocione
s y ascensos
X7:Responsabil
idad
X8:Trabajo en

55

MTODO
GENERAL
Mtodo Cientfico.

MTODOS
ESPECFICOS
Deduccin
Induccin
Anlisis-Sntesis

Municipalidad
Provincial
Huancavelica?

de

Qu relacin existe
entre la supervisin y
el desempeo laboral
del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica?
Qu relacin existe
entre las relaciones
con los compaeros y
el desempeo laboral
del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica?
Qu relacin existe
entre las condiciones
de trabajo y el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica?
Qu relacin existe
entre las promociones
y ascensos con el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica?
Qu relacin existe
entre
la
responsabilidad y el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica?
Qu relacin existe
entre el trabajo en s y
el desempeo laboral
del
personal
administrativo de la

desempeo laboral del


personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

laboral del personal


administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Identificar la relacin
que existe entre la
supervisin
y
el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

La supervisin tiene
una relacin directa
con el desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Identificar la relacin
que existe entre las
relaciones con los
compaeros
y
el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Identificar la relacin
que existe entre las
condiciones de trabajo
y
el
desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Identificar la relacin
que existe entre las
promociones
y
ascensos
con
el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Identificar la relacin
que existe entre la
responsabilidad y el
desempeo laboral del

Las relaciones con


los compaeros tiene
una relacin directa
con el desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

DISEO

DEPENDIEN
TE
Y: Desempeo
Laboral

SUBVARIABL
ES

No experimental,
transversal
y
retrospectivo.

TCNICAS DE
RECOLECCIN
DE DATOS
Encuesta.

Y1:Produccin
Y2: Calidad
Y3:
Responsabilida
d
Y4:Cooperaci
n / exactitud
Y5: Sensatez e
iniciativa
Y6:
Presentacin
personal

Las condiciones de
trabajo tienen una
relacin directa con
el
desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

INSTRUMENTO
S
DE
RECOLECCIN
DE DATOS
Cuestionario
Factores
Motivacionales
Higinicos

Cuestionario para
evaluacin
del
Desempeo
Laboral

ANLISIS
E
INTERPRETACI
N DE DATOS
Tabulacin,
Codificacin,
Tratamiento
estadstico con el
software Microsoft
Excel y el SPSS.

Las promociones y
ascensos tienen una
relacin directa con
el
desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

POBLACIN:
Personal
administrativo
nombrado
y
contratado de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica

La responsabilidad
tiene una relacin
directa
con
el
desempeo laboral
del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de

MUESTRA:
Personal
administrativo
nombrado de la
Municipalidad
Provincial
de

56

Municipalidad
Provincial
Huancavelica?

de

personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Identificar la relacin
que existe entre el
trabajo en s y el
desempeo laboral del
personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

Huancavelica.

Huancavelica

El trabajo en si tiene
una relacin directa
con el desempeo
laboral del personal
administrativo de la
Municipalidad
Provincial
de
Huancavelica.

TIPO
DE
MUESTREO:
Muestreo
conveniencia

57

por

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