Situación de La Gestión de Los Recursos Humanos en Las Empresas de Hostelería

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
MINISTERIO
DE INDUSTRIA, TURISMO
Y COMERCIO
SECRETARA
DE ESTADO DE
TURISMO Y
COMERCIO
Situacin de la Gestin
de los Recursos Humanos
en las empresas de Hostelera
Productividad y calidad del trabajo

a travs de la organizacin
y gestin de personas

www.kaipachanews.blogspot.pe
CONSEJO DE REDACCIN:
Juan Navarro
Ins Bravo
Cati Jerz
EDITA:
Federacin Espaola de Hostelera (FEHR).
Camino de las Huertas, 18.
28223 POZUELO DE ALARCN (Madrid).
Tfno.: 91 352 91 56. Fax: 91 352 90 26
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Dep. Legal:
M-17537-2008
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Manuel Ballesteros Industrias Grficas, s.l.
Ro Tajua, nave 16. Alcal de Henares. Madrid.
P.V.P. 15 EUROS
ndice de contenidos
1. Presentacin.........................................................................................................................................................................................5
2. Metodologa.........................................................................................................................................................................................7
3. Introduccin...................................................................................................................................................................................... 11
4. Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin............................................................................................................. 13
5. La relacin entre oferta y demanda de trabajo en el Alojamiento y la Restauracin............................................. 15
6. Elementos caracterizadores del mercado de trabajo del Alojamiento y la Restauracin..................................... 17
7. Estrategias y polticas de gestin de los Recursos Humanos.......................................................................................... 21
8. Buenas prcticas.............................................................................................................................................................................. 33
9. Retos del sector................................................................................................................................................................................ 35
10. Propuestas de mejora.................................................................................................................................................................. 39

11. Anexo I: Relacin de prescriptores............................................................................................................................. 43
12. Anexo II: Resultados del estudio................................................................................................................................. 45
13. Anexo III: Anlisis de las actividades de Recursos Humanos............................................................................. 59
14. Definiciones..................................................................................................................................................................................... 95
15. Apreciaciones metodolgicas generales.............................................................................................................................. 97
01 Presentacin
1.1. Presentacin del estudio
El presente estudio ha sido llevado a cabo por la
Secretara de Estado de Turismo y Comercio y la Federacin Espaola de Hostelera (FEHR). Su objetivo
fundamental ha consistido en realizar un diagnstico de la situacin de los Recursos Humanos en las
actividades de Alojamiento y Restauracin. A partir
de este diagnstico se han elaborado propuestas
de mejora relativas a la gestin del Capital Humano,
como factor clave del desarrollo profesional de los
trabajadores y de la competitividad de las empresas
de Alojamiento y Restauracin.
Para conseguirlo, hemos realizado una investigacin centrada en las siguientes reas:
- Determinacin de las caractersticas del sector
de la Hostelera, analizando su estructura productiva y los elementos ms destacados de las
empresas.
- Caracterizacin del mercado de trabajo. Centrada en un anlisis de la oferta y demanda de
empleo, de su desajuste y de la percepcin social.
- Polticas y estrategias de gestin de los Recursos Humanos en el sector. Se ha determinado el nivel de implantacin y los aspectos ms
relevantes que caracterizan las diferentes reas:
Diseo de polticas, Reclutamiento y Seleccin,
Formacin, Planes de Acogida, Promocin y desarrollo profesional, Evaluacin del desempeo,

Administracin de personal, Relaciones Laborales y Prevencin de Riesgos Laborales.
- Condiciones Laborales en el sector de la Hostelera: Tipo de contratacin, Rotacin, Jornada,
Mejoras salariales, etc.
- Conocimiento de buenas prcticas en materia de recursos humanos.
- Anlisis jurdico de los convenios colectivos.
La investigacin ha consistido en la realizacin de
un anlisis estadstico y documental previo al posterior desarrollo de un trabajo de campo. Este ha
consistido en la realizacin de una encuesta y de
entrevistas en profundidad a 72 expertos y representantes del sector.
La encuesta se ha realizado a una muestra representativa de empresas a nivel nacional formada por
hoteles de ms de 10 trabajadores y Restaurantes
(Restauracin Tradicional y Organizada) y Colectividades de ms de 6 trabajadores. El total de empresas encuestadas ha sido de 790.
Los primeros resultados se presentaron y sometieron
a contraste, en la Jornada Retos en la Gestin de Recursos Humanos en la Hostelera del pasado 29 de
Noviembre.
02 Metodologa
Las tcnicas de investigacin desarrolladas en el
presente estudio han sido:
a. El anlisis de fuentes estadsticas y documentales.
b. El anlisis de fuentes primarias:
3 Encuesta.
3 Entrevista en profundidad.
A continuacin se detallan las principales caractersticas de dichas tcnicas.
2.1. Anlisis de fuentes estadsticas
y documentales
La caracterizacin de la oferta y la demanda se ha
realizado a partir de la explotacin de los datos obtenidos a travs del Servicio Pblico de Empelo Estatal (SPEE). Dichos datos corresponden al ao 2005
y hacen referencia al conjunto del Estado.
Los puestos de trabajo a los que hacen referencia,
tanto en oferta como demanda son los siguientes:
Conserje, Cocinero/a en general, Planchista, Repostero, Supervisor Caterings, Preprarador Catering,
Preparador pizzas, Preparador Precocinados y cocinados, Camarero/a en general, Camarero/a de sala,
Barman, Camarero/a de barra, Jefe de cocina, Jefe
de partida, Salsero, Jefe de cuarto fro, Jefe de comedor, Jefe de barra, Jefe de servicio de vinos, Encargado de economato y bodega, Gobernanta, Encargado de lencera y lavandera, Ayuda de Cmara,
Animador turstico, Pinche de cocina, Camarero/a
de Pisos, Ayudante de Servicios, Lencera lavandera,
Portero de hotel, Botones, Ascensorista y Mozo de
equipajes. El criterio elegido para la seleccin de estos puestos de trabajo fue el de empleos propios de
la Hostelera.
Las variables de informacin analizadas han sido:
- Sexo.
- Edad.
- Formacin.
- Experiencia.
Y en el caso concreto de la oferta laboral:
- Tipo de contrato.
- Duracin.
- Tipo de jornada.
Para establecer una comparativa, se realiz una
recogida de datos, a partir de las ofertas laborales
reflejadas en dos de los portales de empleo ms importantes en la red de internet: Infojobs y Turijobs.
En total, se recogieron 466 ofertas laborales para las
cinco Comunidades Autnomas objeto de estudio
durante los meses de junio y julio. La informacin
que se seleccion fue la siguiente:
3 Sector.
3 Estudios mnimos.
3 Experiencia mnima.
3 Requisitos.
3 Salario tanto mnimo como mximo.
3 Incentivos.
3 Tipo de contrato.
3 Duracin del contrato.
3 Tipo de jornada.
Adems de ello, se han tenido presentes las fuentes
analizadas para la elaboracin del Informe de Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin.
2.2. La encuesta (ficha tcnica)
mbito:
En las empresas de Alojamiento se han considerado las empresas de ms de 10 trabajadores.
En las empresas de Restauracin y Colectividades las empresas con ms de 6 trabajadores.
Localizacin territorial:
Cinco Comunidades Autnomas:
- Andaluca.
- Baleares.
- Catalua.
- Galicia.
- Madrid.
Subsectores de actividad:
Alojamiento. Empresas con cdigo CNAE
551.

Restauracin. Empresas con cdigo CNAE

Unidad entrevistada:
553.
Responsables de Recursos Humanos, de per Responsables de Recursos Humanos, de personal, gerentes, propietarios o en
Colectividades. Empresas con cdigo CNAE
sonal, gerentes, propietarios o en su defecto,
su defecto, personas que directamente realizan
la gestin
de los recursos
555.
personas
que directamente
realizan la gestin de humanos
los recursos
humanos. Se
humanos. Se entiende como gestin de los recursos
la realizacin
deentiende
Criterios de seleccin de la muestra:
como gestin de los recursos humanos la
los procesos de
reclutamiento,
seleccin, formacin,
etc. de los procesos de reclutamiento,
Afijacin proporcional
a sectores
y mbito
realizacin
geogrfico.
seleccin, formacin, etc.
Seleccin aleatoria de empresas.
Tipo de encuesta:
Nivel de confianza del 95%.
Tipo de encuesta:
Encuesta
telefnica.
Error muestral
del 3,5%.
Encuesta telefnica.
Criterios de estratificacin de la muestra:
Nmero de encuestas: 790
de encuestas:Restauracin
790
PorNmero
sector (Alojamiento,
y Colectividades) y tamao de la empresa.
Determinacin de las empresas encuestadas en fun Por mbito geogrfico.
cin del mbito geogrfico y nmero de empleados.
Determinacin de las empresas encuestadas en funcin del mbito geogrfico y
nmero de empleados.
Alojamiento
Alojamiento
Andaluca
Baleares
Catalua
Galicia
Madrid
De10 a 19
empleados
9
6
14
5
6
De 20 a 49
empleados
9
9
13
3
7
De 50 a 99 De 100 a 199 De 200 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000

empleados empleados empleados empleados empleados
6
4
1
0
0
4
4
2
1
1
4
5
2
1
4
4
0
0
0
0
2
1
1
1
1
Apreciaciones metodolgicas de la encuesta
Apreciaciones
metodolgicas
de la encuesta
Apreciaciones
metodolgicas
de la encuesta
Restauracin
Restauracin
Restauracin
Andaluca
Islas Baleares
Catalua
Andaluca
Galicia
Islas
Baleares
Madrid
Catalua
Galicia
Colectividades
Madrid
Colectividades
Colectividades
Andaluca
Baleares
Catalua
Andaluca
Galicia
Baleares
Madrid
Catalua
Galicia
Madrid
De 6 a 19
empleados
102
De 651a 19
empleados
143
102
32
51
120
143
32
120
De 20 a 49
empleados
19
De 208 a 49
empleados
32
19
6
8
28
32
6
28
De 50 a 99 De 100 a 199
empleados empleados
3
1
De 500 a 99 De 1001 a 199
empleados
empleados
4
2
3
1
1
0
0
1
4
2
4
2
1
0
4
2
De 200 a 499
empleados
0
De 2000 a 499
empleados
0
0
0
0
3
0
0
3
De 500 a 999
empleados
0
De 5000 a 999
empleados
1
0
0
0
2
1
0
2
Ms de 1000
empleados
0
Ms de
0 1000
empleados
1
0
0
0
0
1
0
0
De 6 a 19
empleados
10
De 62a 19
empleados
16
10
3
2
13
16
3
13
De 20 a 49
empleados
3
De 201 a 49
empleados
10
3
1
1
5
10
1
5
De 50 a 99 De 100 a 199
empleados empleados
1
2
De 501 a 99 De 1001 a 199
empleados
empleados
3
2
1
2
0
1
1
1
4
2
3
2
0
1
4
2
De 200 a 499
empleados
0
De 2000 a 499
empleados
2
0
0
0
6
2
0
6
De 500 a 999
empleados
1
De 5001 a 999
empleados
0
1
0
1
2
0
0
2
Ms de 1000
empleados
0
Ms de
0 1000
empleados
0
0
0
0
1
0
0
1
A travs de la encuesta se ha pretendido realizar una caracterizacin de las empresas

dedicadas al Alojamiento, la Restauracin y las Colectividades y tambin de algunos
A travs de la encuesta se ha pretendido realizar una caracterizacin de las empresas
de los puestos de trabajo ms comunes. Dichos puestos de trabajo son:
dedicadas al Alojamiento, la Restauracin y las Colectividades y tambin de algunos
de los puestos de trabajo ms comunes. Dichos puestos de trabajo son:

- Recepcionista.
Situacin
de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera8
- Camarero/a de Pisos.
- Recepcionista.
- Cocinero/a.
- Ayudante de Cocina.
A travs de la encuesta se ha pretendido realizar

una caracterizacin de las empresas dedicadas al
Alojamiento, la Restauracin y las Colectividades y
tambin de algunos de los puestos de trabajo ms
comunes. Dichos puestos de trabajo son:
- Recepcionista.
- Cocinero/a.
- Ayudante de Cocina.
- Auxiliar de Cocina.
- Camarero/a.
- Ayudante de Camarero/a.
- Preparador Montador de Catering.
- Auxiliar de Colectividades.
- Auxiliar de Preparador Montador de Catering.
- Jefes de rea.
- Cargos Directivos.
La mayora de las preguntas realizadas al encuestado han sido de tipo espontneo.
La inexistencia de una diferenciacin entre empresas de Restauracin Tradicional y Restauracin Organizada, mediante el cdigo CNAE, imposibilit
establecer dos muestras separadas. Por tanto, se
opt por la distribucin aleatoria del peso de la Res-
tauracin Organizada sobre la Tradicional. Los datos

de la muestra establecen que el 10% de las empresas de Restauracin entrevistadas se definen como
empresas de Restauracin Organizada.
La encuesta incorpora diversas preguntas filtros
con una serie de caminos o rutas. Ello ha hecho
variar el nmero de empresas que han respondido
a determinadas cuestiones relativas a la Gestin de
los Recursos Humanos. Cuando ello sucede, en el
grfico correspondiente, se adjunta una nota que
expresa la base de empresas sobre las que se est
trabajando.
Especialmente en aquellos apartados en los que
se hace referencia a los puestos de trabajo, puede
advertirse la existencia de diferentes bases en relacin a un mismo concepto. Ello es consecuencia
del tipo de respuesta obtenida. En algunas ocasiones, las respuestas de las empresas se han orientado a facilitar datos en funcin de reas de trabajo (cocina y sala, especialmente) y no puestos de
trabajo. Por otra parte, la base excepto cuando
se indique lo contrario- hace referencia a los casos
vlidos solamente, es decir, los casos no pertinentes (respuestas del tipo no sabe, no contesta, )
no se incluyen.
10
03 Introduccin
La Restauracin y el Alojamiento son dos actividades de importancia innegable en el panorama laboral, empresarial y econmico espaol. En la actualidad, estas actividades se enfrentan a importantes
retos, entre ellos el incremento de la productividad
y la mejora de la competitividad.
La prdida relativa en trminos de productividad
que se est observando en estas actividades y, de
forma casi generalizada en toda la Hostelera, es
motivo de preocupacin. Durante el perodo 20002004, la productividad de los Hoteles en relacin
con la productividad del sector servicios se redujo
en un 1,67% y la productividad de comedores colectivos y comidas preparadas experiment una disminucin del 3,12%. nicamente los restaurantes
incrementaron la productividad durante el perodo.
No obstante tanto para los restaurantes como para
comedores colectivos, la productividad est muy
por debajo de la media del sector servicios.
Ante esta situacin, desde el sector se plantea la calidad como elemento bsico para favorecer la competitividad. En este sentido, no se puede olvidar la
estrecha relacin entre los conceptos de productividad, competitividad y calidad.
La calidad como concepto multidimensional incluye un aspecto de vital importancia: la calidad del
trabajo. De hecho, el reconocimiento de la estrecha
relacin entre productividad y calidad del trabajo (o
de las variables incluidas en el concepto calidad del
trabajo) es una labor que han desarrollado diferentes instituciones, entre ellas, la Comisin Europea.
Recordemos que fue en esta institucin donde se
empez a afirmar que el crecimiento de la productividad depende de la calidad del capital fsico, de la
mejora de las competencias de la mano de obra, de
los avances tecnolgicos y de las nuevas formas de
organizacin1 .
El conocimiento de la situacin del mercado de trabajo en las actividades de Alojamiento y Restaura-
cin ha de permitir dotar al sector de instrumentos

eficaces con capacidad para actuar a fin de mejorar
la productividad.
En cualquier caso, y as se reconoce en numerosos
informes de la Comisin Europea, el aumento de
la calidad del trabajo formar parte de un virtuoso
crculo de aumento de la productividad, mejora de
las condiciones de vida y un crecimiento econmico duradero2.
Los Recursos Humanos
Los recursos humanos son considerados como un
valor estratgico para la empresa. Este valor estratgico, lo es an ms en las actividades del Alojamiento y la Restauracin, cuya calidad depende en
gran medida del buen hacer de los profesionales
que prestan su servicio cada da a los clientes.
Trminos como formacin, cualificacin profesional, carrera profesional, especializacin o gestin de
recursos humanos se han incorporado al lenguaje
cotidiano de la Hostelera. Sin embargo, su materializacin en hechos es desigual dentro de esta rama
de actividad.
En trminos generales, se puede establecer que
durante mucho tiempo, y en todas las ramas de actividad, el concepto de recursos humanos se ha relacionado con el concepto de gasto, concretamente
con el de gasto de personal. Las tendencias actuales
vienen a considerar a los trabajadores como un haber de la empresa.
Las tendencias en la gestin de los recursos humanos en todas las ramas de actividad han ido variando. Aparecen trminos como la gestin por competencias, la gestin del conocimiento, lo que se
denomina como estrategia gerencial del desarrollo
humano o gerencia del talento. La aparicin de diferentes tendencias en la gestin de los recursos
humanos muestran la existencia de una importante
Productividad: la clave para la competitividad de las economas y empresas europeas. Comunicacin de la Comisin, de 21 de mayo de 2002.
Polticas sociales y de empleo. Un marco para invertir en la calidad. Comunicacin de la Comisin al Consejo, al Parlamento Europeo, al comit Econmio Social y al Comit de las Regiones. COM (2001) 0313 final).
1
2
11
capacidad de adaptacin y una bsqueda de nuevas formas de motivar al personal asalariado.

Pese al discurso formal, en la Hostelera, la experiencia real en materia de gestin de recursos humanos
o las investigaciones realizadas, a duras penas se
trasladan a documentacin o bibliografa, cuestin
que complica establecer una panormica de la gestin de los recursos humanos en el sector a partir de
un anlisis del estado del arte.
Aproximacin a la situacin de los recursos
humanos desde fuentes secundarias
La aparicin de nuevos sistemas de organizacin empresarial est condicionada por una serie de elementos, entre ellos, la introduccin de nuevas tecnologas
de la comunicacin y la informacin, as como por el
impacto de las tecnologas de la alimentacin. El desarrollo tecnolgico y tcnico favorece la desaparicin
de ocupaciones propias de la Hostelera -como ser
el caso de la de salsero en la Restauracin-, cuyas funciones no tendrn sentido, ya que sern asumidas por
eslabones previos de la cadena de produccin o transformacin de productos. Dicho desarrollo tambin favorecer la aparicin de nuevas ocupaciones que necesitarn una cualificacin de tipo tcnico. Rubio cita a
Oriol Homs en relacin con las nuevas necesidades de
cualificacin (que se identifican en las colectividades y
en la Restauracin moderna): se incorporan tres elementos nuevos de cualificacin: el conocimiento del
funcionamiento de las mquinas, sus funciones y sus
efectos ... Capacidad de organizacin y de gestin con
una cierta complejidad4
Estudios como los de ngeles Rubio3, permiten una

aproximacin a la situacin de los recursos humanos de la Hostelera desde fuentes secundarias. Segn ngeles Rubio las ocupaciones ms sensibles
a las fluctuaciones econmicas son aquellas de menor rango jerrquico, como camareros, brmanes y
asimilados, personal de limpieza de hoteles, lavanderos, planchadores y asimilados que son a su vez
las ocupaciones que registran mayor tasa de empleo. Por otro lado, en el estudio citado se identifican ocupaciones en vas de extincin (como las de
salsero o conserje) as como ocupaciones en proceso expansivo como la de sumiller y ocupaciones
emergentes. Muchas de stas ltimas, son ocupaciones que se encuadran en otras familias profesionales no vinculadas, ni directa ni tradicionalmente
al Alojamiento o la Restauracin.
En resumen, la implantacin de avances tecnolgicos o el uso de determinados alimentos ya procesados han introducido elementos nuevos en la
organizacin del trabajo. Ello ha favorecido la desaparicin de algunas ocupaciones, la aparicin de
otras, as como la introduccin de nuevas caractersticas en las ocupaciones. En este sentido, algunas
ocupaciones requieren menos cualificacin y otras
requieren cualificaciones especficas de tipo tcnico-cientfico.
La autora pone nfasis en el hecho de que las nuevas formas de organizacin de las empresas dedicadas al Alojamiento y la Restauracin, han producido
un cambio en la tipologa de ocupaciones que se
encuentran en estos mbitos de actividad.
Es importante mencionar que la aparicin o desaparicin de ocupaciones, as como las diferentes

cualificaciones necesarias para el ejercicio de las
mismas, varan en funcin del tipo y modalidad de
actividad.
3
4
Op. Cit.
Op.cit.
12
04 Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin

El primer elemento a resaltar en el estudio de las
cuentan con metodologas, variables y secuencias
actividades de Alojamiento y Restauracin es su
temporales que dificultan el estudio y comparacin
vinculacin con la rama de actividad de Hostelera.
de los datos obtenidos.
Dicha rama de actividad engloba, en la actualidad,
las siguientes actividades: Hoteles, Camping y otros
A pesar de estas dificultades, es importante resaltar
tipos de hospedaje de corta duracin, Restaurantes,
que:
Establecimientos
de
bebidas
y
Comedores
colecti4. CARACTERIZACIN DEL ALOJAMIENTO Y LA
vos y provisin de comidas.
- La Hostelera, y concretamente el Alojamiento y
la Restauracin son actividades con una gran caRESTAURACIN
Segn datos de la EPA, la Hostelera es la quinta rama
pacidad de generacin de empleo.
de actividad en trminos de ocupacin. En 2006, el
7% de la poblacin ocupada de Espaa lo haca en
- La estructura empresarial tanto del AlojamienEl primer elemento a resaltar en el estudio de las actividades de Alojamiento y
empresas que desarrollaban sus actividades en los
to como de la Restauracin se caracteriza por el
Restauracin
es
su
vinculacin
con
la
rama
de
actividad
de Hostelera.
Dicha rama autnomos
de
subepgrafes del grupo de actividad H (Hostelera).
predominio
de los empresarios
y las
actividad engloba, en la actualidad, las siguientes
actividades: Hoteles, Camping y
microempresas.
Sin embargo,otros
la identificacin
del nmero
per-duracin, Restaurantes, Establecimientos de
tipos de hospedaje
de de
corta
sonas ocupadas o del nmero de empresas que
- Las empresas que se integran en las actividabebidas y Comedores colectivos y provisin de comidas.
realizan una actividad vinculada con el Alojamiendes de Alojamiento, Restauracin y Comedoto y la Restauracin resulta extremadamente difcil.
res Colectivos presentan importantes heteLas fuentes estadsticas
permitenes la quintarogeneidades
en cuanto
a susdecaractersticas
Segn datos existentes,
de la EPA, que
la Hostelera
rama de actividad
en trminos
identificar deocupacin.
forma separada
actividades,
internas.
En 2006,ambas
el 7% de
la poblacin ocupada
de Espaa lo haca en empresas
que desarrollaban sus actividades en los subepgrafes del grupo de actividad H
(Hostelera).
Distribucin de ramas de actividad segn nmero de ocupados. 2006

3.500,00
18
16
3.000,00
14
2.500,00
10
1.500,00
12
2.000,00
1.000,00
4
500,00
Organismos extraterritoriales
Pesca
Industrias extractivas
Energa
Intermediacin financiera
Actividades de los hogares
Agricultura
Educacin
Transporte
Ac.sanitarias
AP, defensa y SS
Otras actividades sociales
Fuente: Encuenta de Poblacin Acti va (EPA)
Hostelera
Act.inmobiliarias
Construccin
Comercio
Ind.manufactureras
0,00
Sin embargo, la identificacin del nmero de personas ocupadas o del nmero de

empresas que realizan una actividad vinculada con el Alojamiento y la Restauracin
resulta extremadamente difcil. Las fuentes estadsticas existentes, que permiten
15
13
obtenidos.
A pesar de estas dificultades, es importante resaltar que:

- La Hostelera, y concretamente el Alojamiento y la Restauracin son
actividades con una gran capacidad de generacin de empleo.
Distribucin de las em presas en funcin del nm ero de asalariados. Ao 2005

80
70
60
50
40
Alojamiento
30
Restaurantes
Comedores Colectivos
20
10
0
Sin
asalariados
De 1 a 9
asalariados
De 10 a 19
De 20 a 49
De 50 a 99
M s de 100
Fuente: Directorio Central de Empresas (DIRCE)
La estructura empresarial tanto del Alojamiento como de la Restauracin se

caracteriza por el predominio de los empresarios autnomos y las
microempresas.
- Existe una elevada concentracin territorial de

las actividades de Alojamiento y Restauracin.
-
mentos que caracterizan a la Hostelera. El comportamiento de la Hostelera en este sentido es

distinto del resto de actividades econmicas.
Las empresas que se integran en las actividades de Alojamiento, Restauracin
- El entorno de estas
actividades
es altamente
- El 31%heterogeneidades
de los ocupados en
Hostelera
y Comedores
Colectivos
presentan importantes
enlacuanto
a tienen una
competitivo. Dicha
competitividad
se
da
tanto
antigedad
inferior
al
ao
en
el
puesto
de trabajo.
sus caractersticas internas.
a nivel externo (en relacin con otros mercados
del mismo producto) como a nivel interno (en
- La satisfaccin de los trabajadores de la HosteleExiste
una
elevada
concentracin
territorial
las su
actividades
Alojamiento
y
relacin a empresas ubicadas geogrficamente
radecon
trabajo esdebaja
en comparacin
con el
en el mismo lugar).
conjunto
de
ramas
de
actividad.
Restauracin.
- La Hostelera es la tercera rama de actividad de la
economa espaola con ms estacionalidad.
- La investigacin estadstica y documental evidencia el hecho de que existe una especificidad

en el mercado de trabajo de la Hostelera por el
- El recurso a la temporalidad es otro de los eleque las mujeres ocupan puestos de trabajo caracterizados
por ser puestos
base.16
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos
en las empresas
de Hostelera
14
5. LA RELACIN ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE

TRABAJO EN EL ALOJAMIENTO
Y LA RESTAURACIN
Los datos cuantitativos obtenidos del Servicio Pblico Estatal de Empleo, en relacin a
oferta y la demanda
trabajo, as
como los datos de
obtenidos
en relacin con los
05 Lalarelacin
entredeoferta
y demanda
trabajo
de dificultad de cobertura de puestos de trabajo, evidencian la existencia de un

enniveles
el alojamiento
y la restauracin
desajuste en el mercado de trabajo de la Hostelera. Dicho desajuste, se ha produciido

Los datos cuantitativos
obtenidos
del Servicio
PPor subsectores
se observa
que el que presenta
tanto en trminos
cuantitativos
como
en trminos
de adecuacin
de requisitos.
blico Estatal de Empleo, en relacin a la oferta y la
un mayor desajuste, en trminos de dificultad
demanda de trabajo, as como los datos obtenidos
de cobertura de puestos de trabajo, es el Aloen relacinPor
consubsectores
los niveles de
de coberjamiento
(un 60%
de las empresas
as de
lo atestisedificultad
observa que
el que presenta
un mayor
desajuste,
en trminos
tura de puestos
de
trabajo,
evidencian
la
existencia
gua),
seguido
por
el
de
Colectvidades
(54%), la
dificultad de cobertura de puestos de trabajo, es el Alojamiento (un 60% de las
de un desajuste en el mercado de trabajo de la HosRestauracin Tradicional (46%) y la Restauracin
empresas
asselohaatestigua),
de Colectvidades
la Restauracin
telera. Dicho
desajuste,
produciidoseguido
tanto enpor el Organizada
(39%). (54%),
En funcin
de los tamaos de
trminos cuantitativos
como
en
trminos
de
adeempresa,
los
datos
obtenidos
son
los que
Tradicional (46%) y la Restauracin Organizada (39%). En funcin de los tamaos
defiguran
cuacin de requisitos.
a continuacin:
empresa, los datos obtenidos son los que figuran a continuacin:
Empresas con menos Empresas de entre 20 y Empresas de entre 50

de 19 trabajadores
49 trabajadores
y 499 trabajadores
Dificultad cobertura puestos de trabajo
46%
48%
64%
Empresas con ms de 500

trabajdores
67%
Como se puede observar, son las empresas con ms de 50 trabajadores las que
Como se puede
observar, son
las empresas
con ms
- Estrategias
dede
gestin
deSin
los embargo,
Recursos Humaexperimentan
mayores
dificultades
de cobertura
de puestos
trabajo.
de 50 trabajadores las que experimentan mayores dinos. Definidas en trminos de habilidades direcla mitad
de las de
empresas
deemmenos de 49
trabajadores,
enHumanos,
una
ficultades decasi
cobertura
de puestos
trabajo. Sin
tivas,
valorizacin se
de encuentra
los Recursos
...
bargo, casi la
mitad
de
las
empresas
de
menos
de
49
Elementos
que
se
identifican
a
partir
de
las
ensituacin similar.
trabajadores, se encuentra en una situacin similar.
trevistas en profundidad realizadas.
Ello hace
que de
la cobertura
dificultad de
generalizada,
aunque puede ser
Ello hace concluir
queconcluir
la dificultad
es cobertura
Otro es
elemento
que tangencialmente
influye o
generalizada,
aunque
puede
ser
matizada
en
funcondiciona
el
acceso
y
mantenimiento
de
matizada en funcin de las dimensiones de la empresa e incluso del subsector de los tracin de las dimensiones de la empresa e incluso del
bajadores en el sector, e incluso la formacin en
actividad.
subsector de
actividad.
esta rama de actividad, es la percepcin social
del sector y de los empleos que le son propios.
El impacto del desajuste de la oferta y la deLas entrevistas revelan que la percepcin social
El impacto del desajuste de la oferta y la demanda en funcin de los puestos de
manda en funcin de los puestos de trabajo es
de la Hostelera se define en trminos negativos
trabajo
es de
desigual.
Loslos
puestos
en los jornadas
que se observa
el desajuste
desigual. Los
puestos
trabajo en
que se de
ob-trabajo(largas
laborales,
dificultad entre
para la conserva el desajuste
entre
oferta
y
demanda
son
los
ciliacin
de
la
vida
laboral
y
familiar,
salarios baoferta y demanda son los siguientes puestos cualificados (Camarero/a, Cocinero/a)
siguientes puestos cualificados (Camarero/a, Cojos, ). A ello se suma que otro componente de la
puestos
(Ayudante
o Auxiliarpercepcin
de Cocina,
Ayudante
Camarero/a,
cinero/a) y yloslos
puestos
basebase
(Ayudante
o Auxiliar
social
negativade
es el
relacionado con el
de Cocina, Ayudante
de
Camarero/a,
Camarero/a
de
concepto
de
transicin
o
de
paso
que se asocia
Camarero/a de Pisos,...).
Pisos,...).
con el sector.
Los elementos que se introducen como justificatiLa percepcin social de las diferentes profesiovos de la dificultad de cobertura en el sector son los
nes de la hostelera es dispar. Por un lado, se ob18
empresassocial
de Hostelera
siguientes: Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos
serva queen
el las
desprestigio
de profesiones
como la de Camarero/a es un hecho asumido ge- Condiciones laborales. Definidas en trminos
neralmente en el sector. Por otro lado, se observa
de horarios, tipo de jornada, salario,... stos elela creciente o consolidada percepcin social posimentos son los que se identifican a travs de las
tiva de otras profesiones como la de Cocinero/a.
encuestas realizadas a las empresas y han sido
Dicha percepcin se asocia con la aparicin de los
corroborados por los prescriptores
llamados cocineros mediticos.
15
Cmo actan las empresas ante las dificultades de

cobertura? Como se podr observar, la totalidad de
las empresas del sector orienta gran parte de sus recursos (tanto humanos como econmicos) a la captacin de personal. De esta manera, las funciones de
Reclutamiento y Seleccin se encuentran en la casi

totalidad de la empresas. Por otro lado, las reacciones de las empresas ante la dificultad de cobertura
de puestos de trabajo se representan grficamente
a continuacin:
Reaccin de las empresas ante las situaciones de desajuste
Empresas que valorizan los

Recursos Humanos:
realizacin promocin
interna, introduccin de
formacin interna
7%
Actuacin de las empresas en

el mbito de los factores
motivadores (desarrollo en el trabajo,
responsabilidad, avance, reconocimiento,)
Empresas que introducen mejoras en las condiciones

laborales, principalmente, en materia horaria y salarial
18%
Empresas que mantienen las condiciones laborales de partida y optan

por:
- Diversificacin de las fuentes de Reclutamiento
- Reclutamiento de personal extracomunitario
- Disminucin de los requisitos de acceso al puesto de trabajo
21%
Empresas que pese al desajuste observado mantienen las condiciones laborales ofertadas
50%
Actuacin de las empresas en

el mbito de los factores
higinicos (condiciones de
trabajo, salario,)
Actuacin de las empresas

en el mbito del reclutamiento
y seleccin sin incidir en las
condiciones laborales (factores
higinicos) ni en los
factores motivadores
Efecto Hem
La mitad de las empresas no introducen mejoras en ninguno de los elementos

identificados como causas de la dificultad de cobertura (condiciones laborales,
La mitad de las empresas no introducen mejoras en

estrategias habituales de superacin del desprincipalmente). Casi un cuarto de las empresas opta por la diversificacin de las
ninguno de los elementos identificados como causas
ajuste es la reduccin de los niveles de exigenfuentes
de reclutamiento
sin aportar
mejoras en cia
las para
condiciones
se establecen
de la dificultad
de cobertura
(condiciones
laborales,
cubrir elque
puesto
de trabajo. Si ello no se
principalmente).
Casi
un
cuarto
de
las
empresas
opta
acompaa
de
estrategias
efectivas
como causas del desajuste. Un 18% s introduce cambios en horarios y salario
para de formacin,
por la diversificacin
las fuentes
reclutamiento
tipo de acciones
evidentemente a los
evitar el de
desajuste
y unde7%
introduce elementos este
de promocin,
carreraafecta
profesional,
sin aportar mejoras en las condiciones que se estableestndares de calidad del servicio y a la productivaloracin de la formacin interna como estrategias de cobertura.
cen como causas del desajuste. Un 18% s introduce
vidad de la actividad.
cambios en horarios y salario para evitar el desajuste
y un 7% introduce
elementoscualitativa
de promocin,
Por otro lado,
son las
La investigacin
revela carrera
que otra de las estrategias
habituales
de empresas
superacincon menos de
profesional, valoracin
de
la
formacin
interna
como
19
trabajadores
las
que
de forma
del desajuste es la reduccin de los niveles de exigencia para cubrir el puesto
de mayoritaria se
estrategias de cobertura.
decantan por seguir el denominado Efecto Hem.
trabajo. Si ello no se acompaa de estrategias efectivas de formacin, este tipo de
Casi un 54% de las empresas de estas dimensioacciones
afecta revela
evidentemente
delcambios.
servicio y a la
La investigacin
cualitativa
que otraadeloslasestndares
nesdenocalidad
introduce
productividad de la actividad.
Por otro lado, son las empresas con menos de 19 trabajadores las que de forma
mayoritaria se decantan por seguir el Efecto Hem. Casi un 54% de las empresas de
estas dimensiones no introduce cambios.
20
16
06 Elementos caracterizadores del mercado

de trabajo del alojamiento y la restauracin
A continuacin se presentan los aspectos que caracterizan el mercado de trabajo del Alojamiento y
la Restauracin, a partir de la definicin de las carac-
tersticas de la poblacin ocupada en el sector, por

puestos de trabajo y por subsectores de actividad.
Caractersticas
de ocupada
la
poblacin
ocupada
Caractersticas
de la poblacin
por puestos de
trabajo:
por
puestos
de
trabajo:
Distribucin en funcin Distribucin en funcin de Distribucin en funcin del
del sexo
la edad
origen
Puestos base (Auxiliares,

Ayudantes,)
Puestos cualificados
(Camareros/as,
Cocineros/as,)
Jefes de rea
Cargos Directivos
Distribucin en funcin del

nivel educativo
Presencia de trabajadores sin

estudios (alrededor del 2%).
Ms del 50% de los puestos Importante concentracin de
Las mujeres que trabajan
Importante concentracin de
poblacin de origen
de trabajo estn cubiertos
en la Hostelera se
personas con Estudios Primarios
extracomunitario. Los
por menores de 35 aos. El
concentran en estos
(46%) y de personas con
trabajadores de origen
puesto de Camarero/a de
puestos. Puestos como los
Educacin Secundaria Primera
extracomunitario ocupan
Pisos se sita como una
de Camareras/os de Pisos
Etapa (12%) y Segunda Etapa
mayoritariamente puestos
excepcin ya que ocupa
estn totalmente
(13%). La formacin
base en el 23% de las
mayoritariamente a
feminizados
especializada en Hostelera es
empresas
personas entre 36 y 50 aos
del 8%.
Se identifican rasgos
Puestos ocupados por
Resaltable presencia (en
distintivos entre la
personas que se encuentran
torno al 11% de las
ocupacin de Camarero/a y
en edades entre 35 y 50
empresas) de trabajadores
la de Cocinero/a. La
aos. Los menores de 35
extracomunitarios aunque en
presencia de mujeres en la
aos se ocupan ms como
menor medida que en
primera ocupacin es del
Camareros/as que como
puestos base
38% y en la segunda del
Cocineros/as
28%.
Caractersticas comunes:
porcentaje de 40% de puestos de
trabajo de Cocinero/a y
Camarero/a ocupados por
personas con Estudios Primarios.
Disparidad en relacin con la
formacin especializada en
Hostelera: el 20% de los puestos
de Cocinero/a y el 9% en el caso
de Camarero/a.
Masculinizacin de estos
puestos de trabajo
El 19% de los puestos de Jefes

de rea est ocupado por
personas con Estudios Primarios.
Principales caractersticas:
disparidades en funcin del
La presencia de puestos de
subsector (especialmente entre
trabajo ocupados
Puestos de trabajo
Alojamiento y Restauracin
mayoritariamente por
ocupados mayoritariamente
Tradicional) en funcin de la
trabajadores
por personas entre 36 y 50
formacin especializada en
extracomunitarios disminuye
aos
Hostelera y la formacin
hasta alcanzar el 4%.
universitaria. La Restauracin
Tradicional concentra los niveles
ms bajos de formacin
especializada y universitaria.
Masculinizacin de estos
puestos de trabajo
Es el puesto de trabajo con

Puesto de trabajo con mayores
menor presencia de
niveles educativos. La formacin
Puestos de trabajo
trabajadores de origen
primaria es del 16% y se
ocupados mayoritariamente
extracomunitario. nicamente
concentra en la Restauracin
por personas entre 35 y 50
en un 3% de los casos se
Tradicional. Prima la formacin
aos. Importante presencia
observa la existencia de
superior (27%) y la formacin
(15%) de personas con ms
cargos directivos
especializada en Hostelera
de 50 aos.
mayoritariamente
(15%).
extracomunitarios
(contina en la pgina siguiente)
17
Caractersticas de la poblacin ocupada por puestos de trabajo (continuacin):
(viene de la pgina anterior)
Tipos de contrato
Mejora salarial
Rotacin
Puestos base (Auxiliares,

Ayudantes,)
El 30% de las empresas que

tienen este tipo de puestos no
mejoran las condiciones
laborales. En un 31% la mejora
viene de la mano de las
propinas. El resto de mejoras
salariales son acuerods
individuales (9%), primas
colectivas (8%), primas
individuales (8%)
El 10% de las
empresas con
rotacin
identifican en
este tipo de
puestos este
fenmeno.
Puestos cualificados
(Camareros/as,
Cocineros/as,)
El porcentaje de empresas que

no realiza mejoras salariales es
del 25%. El 39% de las
empresas que s incorporan
mejoras coinciden en que stas
son propinas. El 8% son primas
individuales, el 7% primas
colectivas y otro tanto de
acuerdos individuales
El 23% de las
empresas con
rotacin
identifican que
son los
Camareros/as
los que rotan, el
porcentaje en
relacin con los
Cocineros/as es
del 11%
Se observa que la
estabilidad contractual
(contratacin
indefinida) se
incrementa a medida
que se sube en la
escala jerrquica de la
empresa
Jefes de rea
Cargos Directivos
Tipo de jornada
El tipo de jornada
predominante es la
jornada completa
En el 45% de los casos no se
realiza una mejora salarial.
Cuano sta se da lo hace en
forma de propinas (14%),
acuerdos individuales (9%),
primas individuales (6%) y
primas colectivas (6%)
La rotacin en
las escalas
"superiores" de
la pirmide
organizativa es
inferior al 1%
En un 66% de los casos no se

realiza una mejora de las
condiciones laborales. En un
9% se realizan acuerdos
individuales.

18
203
Caracterizacin de la poblacin ocupada en funcin de la subsector de
Caractersticas de la poblacin ocupada en funcin del subsector de actividad econmica:
actividad econmica
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna Restauracin Tradicional
Distribucin "normal",
caracterizada por una
Caracterstica
amplia base (46%) de
49% de los trabajadores especfica: el 63% de
trabajadores con
las personas que
son menores de 35
Distribucin Poblacin ocupada segn menos de 35 aos y
trabajan en el sector
una amplia base (40%) aos y el 39% tienen
edad
son menores de 35
entre 36 y 50 aos
de trabajadores con
aos.
edades comprendidas
entre los 36 y los 50
aos.
Distribucin en funcin
de la edad similar a la
observada en el
Alojamiento
Se observa una
importante
En el 11% de los
concentracin de
El 15% de los puestos de
El 10% de los puestos puestos de trabajo se
trabajadores
trabajo son ocupados
encuentran trabajadores
de trabajo estn
extracomunitarios. En
Distribucin Poblacin ocupada segn
ocupados en un 50% o extracomunitarios en la
torno al 20% de los
origen
trabajadores
misma o mayor
ms por trabajadores
puestos de trabajo son
extracomunitarios
proporcin que
extracomunitarios
ocupados
espaoles
extracomunitarios.
Amplia base de personas
con estudios primarios,
as como con estudios
secundarios primera y
Los estudios
Amplia base de
Porcentaje ms alto de
segunda etapa. La
universitarios alcanzan
personas con estudios
formacin en
presencia de estudios
el 15%. Sin embargo,
primarios. La formacin
Hostelera: 20%.
Distribucin Poblacin ocupada segn
universitarios es del 4%,
nicamente el 5%
especializada en
Segundo porcentaje
nivel formativo
la ms baja de los
tiene estudios
ms alto de formacin Hostelera es del 11% y
subsectores de estudio.
especializados en
la superior del 10%
universitaria: 14%
El porcentaje de
Hostelera
especializacin de
mantiene en los niveles
de las Colectividades
Rotacin
Absentismo
Polivalencia
Con un 61%, el
Alojamiento presenta el
mayor porcentaje de
rotacin de los cuatro
subsectores
analizados.
El 58% de las
empresas conoce el
nivel de absentismo
El 83% de las
empresas valora
positivamente la
polivalencia
La rotacin se sita en
el 54%
Se identifica una
rotacin del 39%
El 25% de las empresas

conoce el nivel de
absentismo
El 30% de las
empresas conoce el
nivel de absentismo
El 86% de las
empresas valora
positivamente la
polivalencia

valora positivamente la
polivalencia
La rotacin es del 46%.

conoce el nivel de
absentismo
valora positivamente la
polivalencia
204
19
Caracterizacin de la poblacin ocupada en funcin del tamao de la empresa
Empresas con menos de 19

trabajadores
Nivel educativo
Cargos Directivos
Contratacin
Empresas de entre 20 y 49 Empresas de entre 50 y 499

trabajadores
trabajadores
En el 20% de los casos el nivel

El 9% tiene estudios
de estudios es de Primaria. En el primarios, los estudios de
El 12% tiene estudios
11% Secundaria I Etapa, en el Secundaria II Etapa son del primarios, el 8% Secundaria
15% Secundaria II Etapa. En un
13%. La formacin
II Etapa, el 37% estudios
19% de los casos se identifica la
universitaria asciende al
universitarios y en un 16%
existencia de estudios superiores.
37% y la formacin
formacin especfica en
Y en un 12% formacin
especfica en Hostelera es
Hostelera
especfica en Hostelera.
del 20%.
Un 64% de las empresas optan

por la contratacin indefinida en
exclusiva. El 7% de las empresas
realizan nicamente contratos
temporales. La combinacin de
contratacin indefinida y temporal
es del 27%. El restante 2% es
contratacin fija-discontinua.

optan en exclusiva por la
contratacin indefinida.El
porcentaje de empresas que
utilizan exclusivamente la
contratacin temporal es del
8%. El 40% de las
empresas realiza
contratacin tanto indefinida
como temporal.

trabajdores
El 61% tiene formacin

universitaria y el 11%
formacin especfica en
Hostelera
El 50% de las empresas con

ms de 500 trabajadores
En torno al 50% de las
realizan contratos indefinidos
empresas realiza
de forma exclusiva. La
contratacin indefinida. La
contratacin exclusivamente
contratacin exclusivamente
temporal no existe. Un 25%
temporal se reduce a su
de empresas combina la
mnima expresin. La
contratacin indefinida y
utilizacin de ambos tipos
temporal. El restante 25%
de contrato se sita entorno
alterna la contratacin
al 30%.
temporal con contratos fijosdiscontinuos.

usan exclusivamente la
jornada completa. El 14%
usan la jornada parcial de
forma exclusiva.

utilizan exclusivamente la
jornada completa y el 23%
combinan ambos tipos de
jornada.
Tipo de jornada

El 84% realizan jornada
realizan exclusivamente
completa. La jornada parcial tanto de forma exclusiva como en jornada completa. El uso de
la jornada parcial en
combinacin con la jornada
exclusiva es del 6%
completa- es realizada por el 9%
Mejora salarial
En el 32% no existe mejora

El 29% no introduce
salarial. Proviene
mejoras salariales. Las
mayoritariamente de las propinas
empresas introducen
(35%). Las mejoras provenientes El 33% de las empresas no
mejoras salariales ya sea va
de acuerdos individuales, primas introduce mejoras salariales
acuerdos individuales,
individuales o primas colectivas
primas coletivas e
se encuentran en el 7%
individuales o propinas
respectivamente.
Horas
extraordinarias
El 25% reconoce que se realizan

horas extraordinarias.
El 23% reconoce que se

realizan horas
extraordinarias
El 27% reconoce la
realizacin de horas
extraordinarias
El 28% reconoce la
realizacin de horas
extraordinarias
Compensacin
horas
extraordinarias
El 39% de las empresas que

realizan horas extraordinarias las
compensa econmicamente

que realizan horas
extraordinarias las
compensa econmicamente
Entre el 54% de las

empresas compensa
econmicamente estas
horas
El 63% compensa
econmicamente la
realizacin de horas
extraordinarias

responde que conocen el
nivel de absentismo

conoce el nivel de
absentismo

responde que conocen el
nivel de absentismo

percibe que el absentismo
es bajo o muy bajo

percibe que el absentismo es
bajo o muy bajo
38%
67%

Conocimiento
responde que conocen el nivel de
Absentismo laboral
absentismo
El 92% de las empresas percibe

Percepcin
que el absentismo es bajo o muy percibe que el absentismo
absentismo laboral
bajo
es bajo o muy bajo
Valoracin de la
polivalencia
El 74% de las empresas valora

positivamente la polivalencia
Rotacin
30%
42%
El 34% no introduce mejoras

salariales. La importancia de
las propinas se reduce y se
da prioridad a otros elementos
de mejora salarial como las
primas individuales
20
206
RECURSOS HUMANOS
La existencia de una estrategia de Recursos Humanos es un elemento imprescindible

para el desarrollo de una poltica y de las consiguientes actuaciones dirigidas a
mejorar el que se considera como elemento intangible de mayor valor de una
07 Estrategias
y polticas
empresa: sus Recursos
Humanos.de
Se gestin
considera que una estrategia de Recursos

de
los recursos
humanospara ser considerada funcional, pues de lo
Humanos
debe estar documentada
contrario, pueda cambiar segn las circunstancias.
La existencia de una estrategia de Recursos
El tamao de las empresas es un elemento explicaHumanos es un elemento imprescindible
tivo del nivel de reflexin, importancia y consideraEl tamaodede
empresas
es conun elemento
de reflexin,
para el desarrollo
unalaspoltica
y de las
cin explicativo
de la gestindelde nivel
los Recursos
Humanos en el
siguientes
actuaciones
dirigidas a de
mejorar
el de los
sector
da la Hostelera.
Laselempresas
importancia
y consideracin
la gestin
Recursos
Humanos en
sector dade
la menores
que se considera como elemento intangible
dimensiones disponen, en menor medida, de estraLas empresa:
empresas sus
de menores
disponen, en menor
de mayorHostelera.
valor de una
Recursosdimensiones
tegias documentadas.
Son las medida,
empresasde
con mayor
Humanos.
Se
considera
que
una
estrategia
de
nmero
de
trabajadores
(ms
de
500),
aquellas
que
estrategias documentadas. Son las empresas con mayor nmero de trabajadores (ms
Recursos Humanos debe estar documentada
tienen Departamentos y/o personas cuya dedicade 500), aquellas que tienen Departamentos y/o personas cuya dedicacin a la gestin
para ser considerada funcional, pues de lo
cin a la gestin de los recursos humanos es excludepueda
los recursos
humanos
en mayor
medidamedida
de unade una escontrario,
cambiar
segn es
lasexclusiva,
circuns- las que
siva,disponen
las que disponen
en mayor
tancias. estrategia documentada de Recursos Humanos.
trategia documentada de Recursos Humanos.

de 19 trabajadores
49 trabajadores
y 499 trabajadores

trabajdores
Porcentaje de empresas en
las que existe una
Estrategia documentada de
de RRHH
9%
22%
30%
50%
Existencia de un
Departamento o persona
encargado exclusivamente
de la gestin de los RRHH
5%
12%
29%
82%
Las empresas
de pequeas
dimensiones,
aquellas
con menos
Las empresas
de pequeas
dimensiones,
y espe- y especialmente
Recursos Humanos.
En este
sentido,de
es 19
importante
cialmentetrabajadores
aquellas con(microempresas
menos de 19 trabajadores
destacarson
doslas
situaciones:
y negocios familiares),
que disponen de menos
(microempresas y negocios familiares), son las
recursos destinados de forma exclusiva a la gestin de los Recursos Humanos. Y son
que disponen de menos recursos destinados de
- Existencia de diferencias en funcin del subsector
tambin
las
que
se
distinguen
por
carecer
de
estrategias
de gestin de los Recursos
forma exclusiva a la gestin de los Recursos Hude actividad.
manos. YHumanos
son tambin
las que se distinguen
por es - importante
Existenciaintroducir
de diferencias
en funcin
del tamao
documentadas.
En este sentido,
un elemento
clave:
carecer de estrategias de gestin de los Recursos
de empresa.
nivel de estudios
de los
cargosesdirectivos
o propietarios de dichas empresas. Los
Humanoseldocumentadas.
En este
sentido,
importante introducir un elemento clave: el nivel de
El nivel de implantacin de las funciones de Recurestudios de los cargos directivos o propietarios
sos Humanos en los diferentes subsectores es hede dichas empresas. Los directivos de empresas
terogneo. Existen diferencias entre las funciones
de menos de 19 trabajadores son generalmente
implantadas y aquellas que adems estn sistema207
Situacincon
de un
la Gestin
los Recursos
en
las empresas
de Hostelera
personas
nivel de de
estudios
primarioHumanos
y setizadas.
En este sentido,
la Restauracin Organizada
cundario.
incorpora elementos distintos en lo referente a la
implantacin sistematizada de funciones, pues es
Otro elemento a resaltar es el relacionado con la
en l donde se observa una menor implantacin
implantacin de las funciones de gestin de los
documentada de todas las funciones.
21
Las
funciones con menos implantacin documental son los Planes de Carrera y
Las funciones con

menos Profesional,
implantacin
documental
En funcin
del tamao
de la empresa la implantaPromocin
Planes
de Acogida y Clima
y Satisfaccin
Laboral.
son los Planes de Carrera y Promocin Profesional,
cin de las funciones es la siguiente:
Planes de Acogida y Clima y Satisfaccin Laboral.
En funcin del tamao de la empresa la implantacin de las funciones es la siguiente:
trabajadores
Empresas de entre 20 y 49
trabajadores

trabajadores

trabajdores
46%
97%
99%
17%
65%
94%
96%
30%
70%
92%
98%
42%
83%
100%
100%
89%
Plan de Carrera y Prom. Prof.

Formacin
Evaluacin del desempeo
14%
37%
42%
27%
59%
46%
41%
81%
54%
72%
83%
71%
Clima y satisfaccin laboral

Adm.de personal
Relaciones Laborales
Prevencin de RRLL
58%
41%
18%
86%
63%
48%
38%
87%
67%
71%
70%
86%
78%
100%
89%
100%
Descripcin de Puestos de
Trabajo
Reclutamiento
Seleccin
Planes de acogida
Las funciones con ms implantacin, independientemente del tamao de la empresa.
Las funciones con ms implantacin, independienaquellas ligadas al cumplimiento de la legislacin vison las relacionadas con la necesidad primaria de contratacin de personal, es decir,
temente del tamao
de la empresa, son las relaciogente en materia de riesgos laborales. Tal y como se
Reclutamiento
y
Seleccin
de
Personal.
Otra
de las funciones
mayorocupando
implantacin
nadas con la necesidad primaria de contratacin
puede
observar,con
aunque
niveles inferiode personal, esesdecir,
Seleccin
de
el porcentaje
que reconocen reala deReclutamiento
Prevencin de yRiesgos
Laborales.
Lares,
razn
que explicade
suempresas
amplio porcentaje
Personal. Otra es
delalas
funciones con mayor implanlizar (tanto de forma documentada como sin docuobligatoriedad de su existencia.
tacin es la de Prevencin de Riesgos Laborales. La
mentar) funciones de Clima y Satisfaccin Laboral,
razn que explica su amplio porcentaje es la obligaPlanes de Acogida, Planes de Carrera y Promocin
resto de funciones, algunas de ellas necesarias
para laefidelizacin
del trabajador,
toriedad de suEl
existencia.
Profesional
incluso Formacin,
aumenta a medida que se incrementa el nmero de trabajadores.
no observan niveles de implantacin tan elevados.
El resto de funciones, algunas de ellas necesarias
Es decir, a mayor dimensin de las empresas, mayor
para la fidelizacin del trabajador, no observan niconsideracin de las funciones de reforzamiento y
otrodimensin
lado,
se observa
el tamao mayor
de la
empresa
es
a la hora dede
a Por
mayor
de lasque
empresas,
consideracin
de las funciones
veles de implantacin
tan
elevados.
fidelizacin
dedeterminante
la plantilla.
establecer ely nivel
de implantacin
de funciones que no son las relacionadas con la
reforzamiento
fidelizacin
de la plantilla.
Por otro lado, contratacin

se observa que
el tamaoni de
la aquellas
emSin embargo,
la implantacin
sistematizada (con un
de personal
con
ligadas
al cumplimiento
de la legislacin
presa es determinante a la hora de establecer el
nivel de reflexin sobre el objetivo, procedimientos,
en la
materia
de riesgos
laborales. (con
Tal yuncomo
se reflexin
puede observar,
Sinvigente
embargo,
implantacin
sistematizada
nivel
sobre el aunque
objetivo,
nivel de implantacin
de funciones
que no
son las
etc.) de
las de
funciones anteriormente
mencionadas
ocupando
niveles
inferiores,
el
porcentaje
de
empresas
que
reconocen
realizar
(tanto
relacionadasprocedimientos,
con la contratacin
de
personal
ni
con
incorpora
elementos
para
el
debate.
etc.) de las funciones anteriormente mencionadas incorpora
de forma documentada como sin documentar) funciones de Clima y Satisfaccin
elementos para el debate.
Laboral, Planes de Acogida, Planes de Carrera y Promocin Profesional e incluso
NIveles de Implantacin de funciones de Recursos Humanos documentadas en las empresas de Alojamiento

Formacin, aumenta a medida que se incrementa el nmero de trabajadores. Es decir,
y Restauracin
Niveles de implantacin de funciones de Recursos Humanos documentadas en las empresas de Alojamiento y Restauracin
trabajadores
trabajadores

trabajadores

trabajdores
Descripcin de Puestos de
Trabajo
16%
34%
43%
78%
Reclutamiento
Seleccin
Planes de acogida
12%
12%
4%
29%
27%
15%
42%
42%
24%
72%
79%
67%

Formacin
2%
10%
24%
8%
29%
22%
18%
56%
20%
44%
83%
41%

Adm.de personal
Prevencin de RRLL
5%
11%
8%
36%
11%
32%
22%
51%
26%
53%
50%
68%
44%
88%
72%
94%
Se observa que existe una relacin directamente proporcional entre la dimensin

22
de las empresas y la sistematizacin de las funciones de Recursos Humanos. De

forma que a mayor dimensin, mayor sistematizacin.
210
Se observa que existe una relacin directamente

proporcional entre la dimensin de las empresas
y la sistematizacin de las funciones de Recursos
Humanos. De forma que a mayor dimensin, mayor sistematizacin.
cin de las funciones de Recursos Humanos, aunque de ellas destaque la de Prevencin de Riesgos
Laborales, al ser realizada por el 51% de las empresas. El resto de funciones se encuentran muy por
debajo del 40%.
Tal y como se puede observar, la funcin ms sistematizada (independientemente del tamao de

la empresa) es la de Prevencin de Riesgos Laborales. Dicha sistematizacin es consecuencia de las
disposiciones normativas obligatorias existentes
en esta materia. Sin embargo, y pese a dicha obligatoriedad, nicamente en las grandes empresas
(ms de 500 trabajadores) la sistematizacin es casi
total. En el resto de empresas, y especialmente en
aquellas con menos de 19 trabajadores, la sistematizacin o la percepcin de dicha sistematizacin es
menor.
Las empresas de 50 a 499 trabajadores presentan

elementos comunes, de ah que se agrupen en un
mismo estrato. La Prevencin, la Formacin, la Administracin de Personal y las Relaciones Laborales
son funciones sistematizadas por ms del 50% de
estas empresas. En torno al 42% de las empresas sistematizan las funciones operativas de Descripcin
de puestos de trabajo, Reclutamiento y Seleccin. El
resto de funciones no alcanza los niveles del 30%.
Las funciones de Reclutamiento y Seleccin son

funciones con niveles de sistematizacin bajos (inferiores al 40%) en las empresas de menos de 499
trabajadores.
Resalta el nivel de sistematizacin de la funcin de
Formacin en las empresas de ms de 50 trabajadores. Es posible que la realizacin de cursos bonificados y el operativo burocrtico asociado al sistema,
hayan tenido como consecuencia la sistematizacin
de dicha funcin.
Las funciones menos sistematizadas (aquellas que
son realizadas por menos del 40% de las empresas)
son las de Clima y Satisfaccin Laboral, Planes de
Acogida y Planes de Carrera y Promocin Profesional.
Por tamaos de empresa, resaltan los bajos niveles
de sistematizacin de funciones de Recursos Humanos en las empresas de menos de 19 trabajadores.
En este mismo estrato, resalta el nivel de implantacin de la evaluacin del desempeo. Sin embargo,
un anlisis de dicho elemento, permite establecer
que la evaluacin, aunque se considere sistematizada, se remite a la evaluacin del inferior inmediato y no existe ningn mecanismo o metodologa
especfico. Se alude a reuniones peridicas con el
personal.
Las empresas de 20 a 49 trabajadores experimentan
pequeos aumentos de los niveles de sistematiza-
En el caso de las empresas de ms de 500 trabajadores, la sistematizacin de las funciones alcanza sus
mayores niveles. Sin embargo, Planes de Carrera,
Clima y Satisfaccin Laboral y Evaluacin del Desempeo, siguen siendo una asignatura pendiente
para cerca de 60 empresas de cada 100 que pertenecen a este estrato.
7.1. Descripcin de Puestos de Trabajo
Esta funcin sigue el patrn que aparecer en la mayora de funciones de Recursos Humanos, pues las
empresas que ms realizan descripcin de puestos de trabajo son las de Alojamiento (un 54%),
seguidas por las de Restauracin Organizada
(33%), las Colectividades (29%) y las empresas
de Restauracin Tradicional (14%).
Por tamao de empresa, se puede observar cmo
la implantacin de la funcin est relacionada directamente con la dimensin de la empresa. Por
otro lado, existe una diferencia sustancial entre la
implantacin de la funcin y la sistematizacin de
la misma. Este hecho resulta especialmente importante en el caso de las empresas con menos de 499
trabajadores.
Se debe advertir que el uso de la descripcin de
puestos de trabajo se considera como sui generis. Las empresas utilizan la descripcin de puestos de trabajo con diferentes objetivos que abarcan
desde la facilitacin de las tareas de seleccin de
personal, el desarrollo de competencias de los trabajadores, el control del personal e incluso, en alguna ocasin, se ha mencionado el clculo del salario.
23
Esta funcin sigue el patrn que aparecer en la mayora de funciones de Recursos

Humanos, pues las empresas que ms realizan descripcin de puestos de trabajo
son las de Alojamiento (un 54%), seguidas por las de Restauracin Organizada
(33%), las Colectividades (29%) y las empresas de Restauracin Tradicional
(14%).
Implantacin de la funcin de Descripcin de Puestos de Trabajo en funcin de su

sistematizacin y de las dimensiones de la empresa.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Empresas con menos de 19 t rabajadores
Empresas de entre 20 y 49 t rabajadores
Implantaci n en general
Empresas de ent re 50 y 499 t rabajadores
Empresas con ms de 500 trabajdores
Implantaci n de la funci n de fo rma sistematizada
Por tamao de empresa, se puede observar cmo la implantacin de la funcin est
El 47% derelacionada
empresas directamente
no realizan con
descripcin
de
procesos orientados a la incorporacin de persola dimensin de la empresa. Por otro lado, existe una
puestos de trabajo. De stas, 22 de cada 100,
nal en el sector, as como el incipiente grado de
o no sabe o no contesta, en relacin a la radesarrollo de los sistemas de Gestin de Recursos
zn por la que se realiza dicha funcin. Ello
Humanos.
213
Situacin
de
la
Gestin
de
los
Recursos
Humanos
en
las
empresas de Hostelera
podra plantear la inexistencia de una reflexin
previa en relacin a la utilidad de esta funcin
Las fuentes de Reclutamiento ms utilizadas
en la empresa. El 26% justifica la inexistencia de
son las relaciones personales, seguidos por los
una descripcin de los puestos de trabajo por
anuncios y la peticin directa. Se ha de hacer
las propias caractersticas del puesto de trabajo
especial mencin al todava reducido uso de in(en trminos de sencillez de las tareas). El 19%
ternet (8%). El recurso a las bolsas de trabajo de
afirma que no es necesaria la existencia de una
Escuelas de Hostelera o Asociaciones se sita en
descripcin de puestos de trabajo, ya que existorno al 7%.
te mucha rotacin o se contrata a personal con
experiencia. El 13% no realiza esta actividad porSe puede identificar que, a medida que se increque no es obligatoria y el 12% de las empresas
menta la dimensin de las empresas, la depenatribuye la inexistencia de una descripcin de
dencia de los contactos personales, de los anunpuestos de trabajo a la propia falta de gestin
cios en la prensa e incluso de la peticin directa
profesional de la empresa.
disminuye. Se tiende a la incorporacin de una
variedad de fuentes de Reclutamiento, espe7.2. Reclutamiento
cialmente de aquellas relacionadas con las nuevas tecnologas (internet principalmente) y a la
El Reclutamiento es una de las actividades ms
externalizacin de esta funcin a ETTs. Por otro
implantadas en las empresas del sector. Ello pone
lado, la Promocin interna adquiere ms fuerza
en evidencia la importancia de todos aquellos
en las empresas de mayores dimensiones.
24
Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las Empresas

Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas
de 19 trabajadores
49 trabajadores
y 499 trabajadores
Contactos personales
Anuncios en prensa
Anuncios en webs
Webs de empresas
ETT
Servicio Pblico de Empleo
Bolsas de trabajo
Asociaciones de Hostelera
Peticin directa
Hoja de solicitud
Anuncio en el establecimiento
Promocin interna
Otros medios
32%
20%
4%
1%
4%
5%
5%
3%
10%
2%
12%
1%
1%
26%
19%
8%
1%
6%
4%
6%
4%
9%
3%
7%
4%
3%
20%
18%
13%
3%
6%
7%
6%
1%
9%
4%
3%
6%
4%

trabajdores
12%
16%
19%
14%
7%
4%
4%
2%
4%
2%
0%
9%
7%
Se puede identificar que, a medida que se incrementa la dimensin de las

7.3. Seleccin
el 66%. El hecho de que se disponga de la capaempresas, la dependencia de los contactos cidad
personales,
de losespecficamente
anuncios en lalas caractede identificar
Igual prensa
que el Reclutamiento,
una dedirecta
las funrsticas
cubrir un puesto
de trae incluso de la es
peticin
disminuye.
Se necesarias
tiende a la para
incorporacin
de
ciones estrella de los Departamentos o perbajo es importante a la hora de realizar procesos
variedadla de
fuentes
Reclutamiento,
especialmente
de aquellas
sonasuna
que realizan
Gestin
de losde
Recursos
de reclutamiento
y seleccin
adecuados.
Humanos,
hecho quecon
confirma
la orientacin
de
relacionadas
las nuevas
tecnologas
(internet principalmente) y a la
la empresa a la incorporacin de personal. Al igual
En cualquier caso, es importante resaltar que los
externalizacin de esta funcin a ETTs. Por otro lado, la Promocin interna
que en la funcin de Reclutamiento, existe una imrequisitos ms valorados en los candidatos son
adquiere
ms
fuerza
en
las
empresas
de
mayores
dimensiones.
portante diferencia entre el nivel de implantacin
la experiencia
laboral y la predisposicin al trade la funcin y su sistematizacin. Es decir, el esbajo. A mucha distancia, como tercer elemento
tablecimiento de procedimientos, la planificacin
ms valorado, se sita la disponibilidad horaria
del proceso, etc., son cuestiones que se abordan
y la formacin especfica en Hostelera.
7.3. Seleccin
de forma mayoritaria por empresas de ms de 500
trabajadores.
La formacin en Hostelera, entendida como un
criterio de valoracin de los candidatos a ocupar un
Al
igual
que
el
Reclutamiento,
es
una
de
las funciones
decon
los
El procedimiento de seleccin de candidatos
puesto
de trabajo, esestrella
un elemento
desigual conms utilizado
por
las
empresas,
independientesideracin
en
funcin
del
subsector.
En
Departamentos o personas que realizan la Gestin de los Recursos Humanos,este sentido,
mente de sus dimensiones, es la entrevista. Sin
la formacin en Hostelera ocupa un tercer puesto
hecho
que
confirma
la
orientacin
de
la
empresa
a lacriterio
incorporacin
de personal.
Al
embargo, sta es complementada por otros procomo
ms valorado
en Alojamiento,
un
cedimientos
como
la prueba
el lugar de existe
sptimo
en Colectividades
quinto,
igual que
en son
la funcin
de en
Reclutamiento,
una importante
diferenciay un
entre
el tanto en
trabajo
o elde
perodo
de prueba.
empresas
Restauracin
Organizada
como Tradicional.
nivel
implantacin
de laEn
funcin
y su con
sistematizacin.
Es decir,
el establecimiento
de
ms de 50 trabajadores se introducen las prueprocedimientos,
planificacin
proceso,
cuestiones
que sedeabordan
de se puede
bas psicotcnicas,
quela
son
habituales del
en las
em- etc.,Enson
funcin
del tamao
la empresa,
presasforma
de ms
de 500 trabajadores.
observar que la Formacin en Hostelera es un
mayoritaria
por empresas de ms de 500 trabajadores.
requisito valorado especialmente por las empreRespecto a la identificacin de las caractersticas
sas de ms de 20 trabajadores. Aunque se sita
de los candidatos a ocupar el puesto de trabajo, la
por detrs de la experiencia laboral y la predisvariable dimensin de la empresa tiene una imporposicin al trabajo.
tancia vital. Slo las grandes empresas identifican
los elementos o caractersticas de los candidatos a
Es importante resaltar que los requisitos valocubrir
un
puesto
de
trabajo.
En
torno
al
50%
de
las
rados
en los candidatos
estn sujetos al215
contexSituacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las
empresas
de Hostelera
empresas entre 20 y 499 trabajadores identifican
to de desajuste de oferta y demanda. Debido a
las caractersticas generales que han de cumplir los
ello, se confirma que las empresas optan por una
candidatos. En las empresas con menos de 19 trareduccin de los niveles de exigencia al no enconbajadores, este porcentaje se eleva hasta alcanzar
trar el perfil ideal inicial.
25
7.4. Planes de Acogida

Los planes de acogida son una de las funciones con
menos implantacin en la Hostelera. Slo 23 de
cada 100 empresas de Hostelera desarrolla planes
de acogida. Sin embargo, solo 1 de cada 10 empresas tiene documentada esta funcin, siendo
las empresas de Alojamiento y Restauracin Organizada las que ms implantacin realizan de dicha
funcin. Por tamao de empresa, el 4% de las empresas de menos de 19 trabajadores disponen de
esta funcin sistematizada, el porcentaje se eleva al
15% en el caso de las empresas de entre 20 y 49 trabajadores, al 24% en las empresas de 50 a 499, y al
67% en las empresas con ms de 500 trabajadores.
La principal caractersticas de los planes de acogida
es que son desarrollados de forma sistematizada, principalmente, por grandes empresas.
Sin embargo, es importante plantear que en
muchas ocasiones el Plan de Acogida consiste
nicamente en la entrega al trabajador de un
documento en el que se ofrecen datos sobre la
empresa (origen, nmero de trabajadores, ubicacin geogrfica, etc.).
Los planes de acogida han de definirse de forma
ms prctica y funcional. Son un instrumento
muy importante para ubicar al nuevo trabajador
y para incorporarlo al sistema de trabajo y a la
cultura organizativa de la empresa.
7.5. Formacin
La Formacin es uno de los pilares fundamentales
en el desarrollo de las habilidades y competencias
profesionales y personales de los trabajadores.
El 47% de las empresas de Hostelera realizan
formacin. Pero tal y como se ha comentado anteriormente, el porcentaje de estas empresas que disponen de la funcin de Formacin documentada
y sistematizada se reduce al 20%.
Un ranking de los subsectores por implantacin
documentada de la funcin de Recursos Humanos
sita al Alojamiento en primer lugar (con un 46% de
las empresas); a la Restauracin Organizada en segundo (con un 42%); seguida por las Colectividades
en tercer puesto (con un 29%) y, en ltimo lugar,

se encuentra la Restauracin Tradicional, en la que
slo 10 de cada 100 empresas tienen implantada dicha funcin de forma documentada.
En funcin de las dimensiones de las empresas, las
que tienen menos de 19 trabajadores apenas tienen
sistematizada esta funcin. De hecho, es a partir de
un tamao superior a los 50 trabajadores, cuando
se empiezan a encontrar porcentajes superiores al
50% de empresas que han sistematizado esta funcin. En el caso de las empresas con ms de 500 trabajadores, la sistematizacin alcanza el 83%.
La existencia de planes de formacin se identifica
en el 31% de las empresas de la Hostelera. Sin
embargo, su presencia por subsectores es heterognea. El patrn identificado anteriormente se
repite en los planes de formacin. Las empresas de
Alojamiento, con un 59%, son las que ms implantan planes de formacin, seguidas por las empresas dedicadas a la Restauracin Organizada y por
la Restauracin Social o Colectividades con un 48%
respectivamente. En cuarto lugar se encuentran las
empresas de Restauracin Tradicional, de las que el
19% realiza este tipo de planes.
Los planes de formacin se encuentran tanto en
empresas que tienen documentada la formacin
(un 52%) como en aquellas que no la tienen (un
46%). Como en anteriores ocasiones se ha comentado, la dimensin de la empresa es un elemento a
considerar en la presencia de planes de formacin.
A mayor dimensin de las empresas mayor implantacin de los planes de formacin. nicamente un
21% de las empresas con menos de 19 trabajadores
dispone de Planes de Formacin.
El discurso social dominante sita a la formacin
en un puesto privilegiado. Sin embargo, la importancia de la formacin en las empresas se puede valorar a travs de otros indicadores de tipo indirecto.
Cuatro de ellos son:
- La existencia de planes de formacin.
- El conocimiento del tipo de formacin que
las empresas realizan.
- El conocimiento de la inversin en formacin.
- La valoracin del impacto de la formacin.
26
Existencia de Planes de form acin en funcin de la dim ensin de la

em presa
100
89
90
80
65
70
60
50
38
40
30
21
20
10
0
Empresas de ent re 20 y 49
Empresas de ent re 50 y 499
t rabajadores
t rabajadores
t rabajadores
t rabajdores
Los planes de formacin se encuentran tanto en empresas que tienen
En relacin con el primer indicador, ya se ha obes un elemento bsico si se considera la formacin

la formacin
52%) como
en aquellas
que no latil
tienen
(undesarrollo
46%).
servado que el documentada
31% de las empresas
del (un
sector
como
un instrumento
en el
de los
tienen planes de
formacin,
aunque
con difeRecursos
En lafuncin
delestamao
de la
Como
en anteriores
ocasiones
se ha comentado,
la Humanos.
dimensin de
empresa
un
rencias importantes
en
funcin
del
tamao
de
empresa,
se
hace
evidente
en
el
grfico
que
existe
elemento a considerar en la presencia de planes de formacin. A mayor dimensin de
las mismas.
un importante grado de desconocimiento en relas relacin
empresas
mayor
implantacin
de los
formacin.
nicamente
un
21%
de
En
con
el primer
indicador,
yaplanes
se
hadeal
observado
que el
31%
las
lacin
conocimiento
sobre
lade
inversin
en forempresas
con
menos
de 19de
trabajadores
dispone
de Planes
demayor
Formacin.
del
sector
planes
demacin,
formacin,
aunque
con diferencias
En relacin con empresas
ellas
segundo
indicador,
eltienen
11%
las
pero
ste
es
entre las empresas de
empresas desconoce
el tipo
formacin
reali-de las menos
de 49 trabajadores y especialmente grave
importantes
en de
funcin
del tamao
mismas.
zada. El 43% realiza formacin bonificada y el 36%
en las empresas de menos de 19 empleados. En
El discurso social dominante sita a la formacin en un puesto privilegiado. Sin
formacin al margen del crdito de formacin.
cualquier caso, el hecho de que el 44% de las granembargo,
importancia
deindicador,
la formacin
endes
las
se
puede
valorar
a
deformacin,
En
relacinlacon
el segundo
el 11%
deempresas
las empresas
desconoce
eltravs
tipo en
de
empresas
conozcan
la inversin
otros
indicadores
de tipoEl
indirecto.
Cuatro
de
son:
Respecto al tercer
indicador,
el 21%
del
totalrealiza
de
esellos
un elemento
reflexionar
en reformacin
realizada.
43%
formacin
bonificada que
y eldebe
36% hacer
formacin
al
empresas conoce
la
inversin
en
formacin.
El
lacin
al
puesto
real
que
ocupa
la
formacin
en la
margen del crdito de formacin.
conocimiento sobre la inversin en formacin
empresa.
-
La existencia de planes de formacin.
El conocimiento del tipo de formacin que las empresas realizan.
El conocimiento de la inversin en formacin.
La valoracin del impacto de la formacin.
Conocimiento de la inversin en formacin por tamao de empresa
100%
90%
80%
70%
60%
44%
50%
Situacin de40%
la Gestin de los Recursos Humanos en31%
las empresas de Hostelera
25%
30%
20%
219
13%
10%
0%

trabajadores
trabajadores

trabajadores

trabajdores
Respecto al tercer indicador, el 21% del total de empresas conoce la inversin en

formacin. El conocimiento sobre la inversin en formacin es un elemento bsico si
se considera la formacin como un instrumento til en el desarrollo de los Recursos
Humanos. En funcin
del tamao de la empresa, se hace evidente en el grfico que
27
Respecto al cuarto indicador, los expertos en formacin entrevistados consideran que no se realiza
una valoracin del impacto de la formacin por
parte del sector de la Hostelera. Es decir, los estudios de resultados y la cuantificacin del beneficio
que conlleva la formacin o no se llevan a cabo o su
realizacin es muy minoritaria.
De esta manera, se establece que la formacin no
es un elemento que se integre en el desarrollo
de la organizacin.
Como se ha destacado anteriormente, los diferentes estratos de trabajadores acceden a diferentes
tipos de formacin y en diferente grado. Siendo los
cargos gerenciales y puestos base los que participan en menor grado en la Formacin. En el caso
de stos ltimos, cuando participan en la formacin,
en un porcentaje muy elevado participan para cumplir con la normativa establecida, principalmente
en materia de Seguridad Alimentaria y Prevencin
de Riesgos Laborales.
En el caso de los directivos o gerentes, la existencia de planes de desarrollo directivo o gerencial
se observa en el 8% de las empresas del sector. La
implantacin de este tipo de planes se identifica,
especialmente en Restauracin Organizada (el 24%
de las empresas as lo confirma), en Alojamiento
(17%), en Colectividades (10%) y, finalmente, en
Restauracin Tradicional (un 4%). Las empresas que
ms implantan este tipo de planes son las empresas
de ms de 500 trabajadores. Pero incluso en este estrato, el porcentaje de empresas que optan por este
tipo de planes es del 69%.
Es importante resaltar el hecho de que la formacin en habilidades directivas, habilidades comunicativas o trabajo en equipo, es realizada
mayoritariamente por empresas con ms de 500
trabajadores. Siendo anecdtica en el resto de
estratos de empresa.
Por otro lado, se resalta que la formacin en habilidades directivas es muy reducida entre los cargos
directivos. Este hecho tiene importancia en tanto
que las habilidades de direccin (entendidas como
parte integrante de las estrategias de gestin de
los Recursos Humanos) son una de las dos principales consideraciones o causas de la dificultad de
implantacin y desarrollo de estrategias de co-
bertura de puestos de trabajo. Y es precisamente

el liderazgo o el estilo de direccin uno de los elementos que se mencionan como importantes en
la creacin de un clima laboral adecuado. El primer
elemento destacado es la comunicacin.
La formacin continua se orienta bsicamente a
los mandos intermedios tal y como establecen los
datos cuantitativos y las fuentes cualitativas.
En cualquier caso, la realizacin de acciones para
favorecer la participacin de los trabajadores en
la Formacin slo es realizada por el 42% de las
empresas, y en la mayora de los casos, las actuaciones se orientan hacia cambios de horarios. Precisamente es el horario la principal razn que se seala
desde las empresas para justificar la reticencia de los
trabajadores a la realizacin de formacin.
Una muy pequea proporcin de las empresas introduce elementos de participacin del trabajador
en la eleccin de las acciones formativas, y en otros
casos se asocia la formacin como elemento de
promocin profesional.
7.6. Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo es una de las funciones con ms implantacin tanto en los diversos subsectores como a nivel de dimensiones de empresa.
En el primer caso, se identifica que la implantacin
de esta funcin (independientemente de si est o
no sistematizada) se da en empresas de Colectividades (65%), de Restauracin Organizada (50%),
de Restauracin Tradicional (43%) y Alojamiento
(41%). En relacin a la dimensin de las empresas,
se observa que a mayor dimensin mayor implantacin de dicha funcin.
En cualquier caso, es importante mencionar que la
existencia de metodologas o procesos especficos
de evaluacin del desempeo, como el 180 o el
360 grados se dan en el 1% de las empresas.
El tipo de evaluacin del desempeo ms habitual
es el del superior inmediato.
Uno de los elementos identificados en esta funcin
es la indefinicin de los objetivos y de los mecanismos que se han de poner en funcionamiento para
conseguirlos.
28
7.7. Planes de Carrera y Promocin Profesional
suponer un toque de atencin en relacin con el

planteamiento de carrera o desarrollo profesional
del trabajador en el sector.
El 20% del total de empresas de la Hostelera ha

realizado promocin interna del personal durante
los ltimos dos aos. El porcentaje de empresas
con dicha funcin documentada disminuye hasta alcanzar el 6%. De esta manera, esta funcin se
convierte en una de las menos implantadas por las
empresas del sector.
Por subsectores, los planes de carrera y promocin

profesional sistematizados se encuentran en Restauracin Organizada (28%) y, en menor medida,
en Alojamiento (12%) y Colectividades (12%).
nicamente un 1% de las empresas dedicadas a la
Restauracin Tradicional cuentan con planes de carrera y promocin profesional sistematizados.
La reducida implantacin de esta funcin debera
Implantacin de la funcin de Plan de Carrera y Promocin Profesional en

funcin de la dimensin de la empresa
100%
90%
80%
72%
70%
60%
50%
10%
0%
Funcin implantada
Funcin Sistematizada
27%
30%
20%
44%
41%
40%
18%
14%
8%
2%
Empresas con menos de
19 trabajadores
Empresas de entre 20 y
49 trabajadores
Empresas de ent re 50 y
499 trabajadores

trabajdores
La implantacin de la funcin en las empresas est

inferior. En este sentido, se considera que slo en
La implantacin de la funcin en las empresas est determinada por su tamao, tal y
determinada por su tamao, tal y como se puede
aquellas empresas de mayores dimensiones (princicomo
se
puede
observar
en
el
grfico.
Las
empresas
menoshoteleras)
de 19 trabajadores
observar en el grfico. Las empresas de menos de
palmentede
cadenas
existe la posibilidad de
apenas
realizan
estaesta
funcin
siendo
anecdtica
su sistematizacin.
Sonprofesional.
las empresas
19 trabajadores
apenas
realizan
funcin
siendesarrollar
una carrera
Siguiendo esta
do anecdticacon
su sistematizacin.
Son
las
empresas
lnea
argumentaria,
se
observa
que
el
mayor nmero de trabajadores, las que obtienen un porcentaje superior de desarrollo de
con mayor nmero de trabajadores, las que obtieplanes de carrera y promocin interna est directaimplantacin y sistematizacin de dicha funcin.
nen un porcentaje superior de implantacin y sistemente relacionado con el tamao de la empresa.
matizacin de dicha funcin.
Este tipo
de concepto
procederdeimplicara
La baja implantacin de esta funcin se asocial
con el
promocin automticaLa baja implantacin
de existente
esta funcin
sesector,
asocialycon
mente tanto
que por
aquellas
empresas
profesional
en el
esto se plantea,
los expertos
como de
por menores diel concepto de promocin profesional existente en
mensiones no podran realizar, como de hecho
los Responsables de Recursos Humanos. Dicho concepto se articula teniendo como
el sector, y esto se plantea, tanto por los expertos
no realizan, planes de carrera o promocin proelemento
base
(y
condicionador
de
dicha
funcin)
las dimensiones de las empresas.
como por los Responsables de Recursos Humanos.
fesional.
Dicho concepto
se unido
articula
Ello va
a la teniendo
existencia como
de una eleestructura jerrquica piramidal con un abanico
mento base (ydecondicionador
de
dicha
funcin)
las
Otro elemento a considerar es el relacionado con
categoras a las que aspiran o pueden aspirar los empleados de la categora
dimensiones de las empresas. Ello va unido a la
los criterios utilizados en la promocin de personal.
inferior. En este sentido, se considera que slo en aquellas empresas de mayores
existencia de una estructura jerrquica piramidal
Los criterios utilizados en la promocin profedimensiones
(principalmente
existe
la posibilidad
de desarrollar
con un abanico
de categoras
a las quecadenas
aspiranhoteleras)
sional
estn
relacionados
con elementos subo pueden aspirar
los
empleados
de
la
categora
jetivos
de
difcil
medicin,
cuando
una carrera profesional. Siguiendo esta lnea argumentaria, se observa en
queespecial,
el
desarrollo de planes de carrera y promocin interna est directamente relacionado con
el tamao de la empresa.
29
Otro elemento a considerar es el relacionado con los criterios utilizados en la

promocin de personal. Los criterios utilizados en la promocin profesional estn
relacionados con elementos subjetivos de difcil medicin, en especial, cuando no
se acompaan con mecanismos de evaluacin del desempeo. Entre estos elementos

subjetivos cabe remarcar las actitudes personales, la eficacia o la satisfaccin con el
trabajador. La formacin es el penltimo criterio a tener en cuenta y la formacin

no se
acompaan
mecanismos
de evaluacin
octavo
y sptimo
lugar respectivamente.
Por
continua
o la con
formacin
en Hostelera
quedan en
enunun
octavo
y sptimo
lugar
del desempeo. Entre estos elementos subjetivos
otro lado, es importante sealar que tanto en la
respectivamente.
Por otro
lado, es importante
que tantocualitativa
en la investigacin
cabe
remarcar las actitudes
personales,
la eficacia sealar
investigacin
como en la cuantitativa
o lacualitativa
satisfaccincomo
con elen
trabajador.
La
formacin
es
se
identifica
la
falta
de
sistematizacin
de la prola cuantitativa se identifica la falta de sistematizacin de la
el penltimo criterio a tener en cuenta y la formamocin profesional, evidencia que se asocia a la
promocin profesional, evidencia que se asocia a la falta de criterios.
cin continua o la formacin en Hostelera quedan
falta de criterios.
Los principales criterios de promocin en las empresas por orden de importancia.

Los principales criterios de promocin en las empresas por orden de importancia
1er criterio
2 criterio
3er criterio
4 criterio

trabajadores
trabajadores

trabajadores

trabajdores
Eficacia
Antigedad
Satisfaccin con el trabajador
Actitudes personales
Eficacia
Actitudes Personales
Compromiso con el proyecto
Antigedad
Eficacia
Satisfaccin
Satisfaccin
Antigedad
Eficacia
Las empresas de menos de 49 trabajadores coinciden en identificar la eficacia como el

Las empresas de menos de 49 trabajadores coinciLa preparacin del trabajador en sus nuevas tareas
factorladeeficacia
promocin
la empresa.
su parte,
entampoco
las empresas
denprincipal
en identificar
comoprofesional
el principalen
faces unPor
elemento
que
se considera en las
tor de promocin
en el
la principal
empresa. criterio
Por su de promocin
empresas,es
especialmente
encon
las las
de menor tamams de 50 profesional
trabajadores
el relacionado
parte, en las empresas de ms de 50 trabajadores
o. nicamente el 45% de las empresas que han
actitudes personales del trabajador. La antigedad es otro de los elementos que
el principal criterio de promocin es el relacionado
promocionado a trabajadores han optado por foren los
criterios del
de trabajador.
promocin,Lasiendo
especialmente
en cuenta
ennuevos
las
conresaltan
las actitudes
personales
anti- tenido
marlos
especficamente
en sus
puestos de
gedad
es otrode
demenos
los elementos
que resaltan en
trabajo.
resto, oque
no sabe
o no entre
ha realizado ningn
empresas
de 19 trabajadores.
Nolosobstante,
es unElcriterio
aparece
criterios de promocin, siendo tenido especialmentipo de formacin.
loscuenta
cuatroenms
importantes
en las de
empresas
te en
las empresas
de menos
19 traba-de 20 a 49 trabajadores y en aquellas de
jadores.
es empresas
un criterio de
que50
aparece
7.8. aparece
Clima y Satisfaccin
Laboral
ms No
de obstante,
500. En las
a 499 entrabajadores
en el quinto puesto.
tre los cuatro ms importantes en las empresas de
20 a 49 trabajadores y en aquellas de ms de 500. En
El 61% de las empresas del sector consideran que
El
compromiso
con
el
proyecto,
las
actitudes
personales,
la eficacia,
la
las empresas de 50 a 499 trabajadores aparece en el
realizan
acciones orientadas
a favorecer
la satisquinto
puesto.
faccin del
trabajador.
Este porcentaje incluye
satisfaccin
con el trabajador son elementos
subjetivos
difcilmente
tanto a las empresas que tienen documentada
mensurables. Y tal y como se puede apreciar a lo largo de este apartado, son
El compromiso con el proyecto, las actitudes
dicha funcin (un 9%) como a aquellas que no (un
personales, la eficacia, la satisfaccin con el tra52%). Como en anteriores ocasiones, la implantabajador son elementos subjetivos difcilmente
cin de la funcin de Clima y Satisfaccin Laboral
mensurables.
Y
tal
y
como
se
puede
apreciar
a
lo
da en mayor medida en
Restaura225
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en lassistematizada
empresas deseHostelera
largo de este apartado, son elementos que las
cin Organizada (24%) y en Alojamiento (21%), y en
empresas valoran, pero para los que no exismenor medida, en lColectividades (15%) y de forma
ten metodologas especficas de medicin, ni
anecdtica en Restauracin Tradicional (3%).
tampoco estrategias y polticas sistematizadas
orientadas a promoverlos.
Por otro lado, la implantacin sistematizada de esta
funcin es muy reducida (del 4,5%) en las empresas
Ni la formacin especfica en Hostelera, ni la
de menos de 19 trabajadores, y crece hasta alcanzar
formacin continua en materias transversales
un nivel del 26% en las empresas de 50 a 499 emse encuentran entre los criterios decisivos en la
pleados. En el 44% de las empresas de ms de 500
promocin profesional de los trabajadores.
personas est sistematizada.
Los programas de desarrollo interno son anecdticos en el sector y se dan en determinadas grandes empresas.
Las empresas que realizan estudios de satisfaccin

o clima laboral son las grandes empresas, aquellas
con ms de 500 trabajadores.
30
Estudios de satisfaccin laboral
Empresas con
menos de 19
trabajadores
Empresas de
entre 20 y 49
trabajadores
Empresas de Empresas con

ms de 500
entre 50 y 499
trabajadores
trabajadores
Empresas con
11%
menos de 19
trabajadores
Empresas de
21%
entre 20 y 49
trabajadores

32%
62%
ms de 500
entre 50 y 499
trabajadores
trabajadores
Las empresas que realizan estudios de satisfaccin o clima laboral son las grandes
11%
21%
32%
empresas, aquellas con ms de 500 trabajadores.
62%
Las empresas que realizan estudios de satisfaccin o clima laboral son las grandes
con Empresas de
empresas, aquellas con ms deEmpresas
500 trabajadores.
menos de 19
trabajadores
entre 20 y 49
trabajadores

ms de 500
entre 50 y 499
trabajadores
trabajadores
Acciones favorecer permanencia

Empresas con Empresas de Empresas de Empresas con
trabajadores
27%
52%
50%
69%
ms de 500
menos de 19 entre 20 y 49 entre 50 y 499
Acciones para favorecer la
trabajadores
trabajadores
trabajadores
trabajadores
permanencia integradas en
programas
o proyectos
9%
20%
20%
89%
Acciones favorecer
permanencia
trabajadores
27%
52%
50%
69%
Acciones para favorecer la
permanencia
en
El
36% de integradas
las empresas
que afirman tener implantada la funcin de Clima laboral
o proyectos
9%
20% que conforman
89% la satisfacEl 36% deprogramas
las empresas
que afirman tener implancin20%
de las acciones
realizan
para realizan
favorecer
la permanencia
de los
sustrabajadores.
trabajadores. Las acciones
tada la funcin
deacciones
Clima laboral
acciones
cin de
para favorecer
la permanencia
de sus trabajadores.
para favorecer
la permanencia
de los trabajadores se generalizan entre las empresas
El 36%
de
las empresas
que afirman
implantada
la funcin
de Clima
Las acciones
para
favorecer
la
permanencia
de acciones
los tener En
la investigacin
cualitativa
hanlaboral
aparecido
tres
de ms de 20 trabajadores. Estas
incluyen
la realizacin
de charlas
(que
trabajadores
se generalizan
entre
las empresas
elementos
en laLas
creacin
o mantenirealizan
acciones para
favorecer
la permanencia
de suscentrales
trabajadores.
acciones
desde
las empresas
asimila
con la comunicacin
interna),
la introduccin
dela comucon ms de
20 trabajadores.
Estas se
acciones
incluyen
miento de un
clima laboral
adecuado:
para favorecer la permanencia de los trabajadores se generalizan entre las empresas
la realizacin
de charlas
(que desde
las empresas
se
nicacin,
losequipo.
estilos de direccin y liderazgo as
mejoras
salariales,
las primas
por objetivos
o el
trabajo en
de
ms
de
20
trabajadores.
Estas
acciones
incluyen
la
realizacin
charlas Sin
(queembargo,
asimila con la comunicacin interna), la introduccomo la estabilidad en de
el empleo.
cin de mejoras
las primas
por objetivos
como se ha podido
comprobar
anteriormente,
pese
desde salariales,
las empresas
se asimila
con la comunicacin
interna),
la introduccin
de
nicamente
trabajadores
se incorporan
o el trabajo
en equipo. en las empresas de ms de a500
la importancia
de dichos
elementos,estas
en la formamejoras salariales, las primas por objetivos o el
trabajo
equipo.directivo no se incide en los
del en
personal
acciones de forma sistemtica en programas ocin
proyectos.
nicamente en las empresas de ms de 500 trabados primeros elementos y el tercero de ellos se
jadores se incorporan estas acciones de forma sisteconcentra en determinados grupos de empleos
nicamente en las empresas de ms de 500 trabajadores se incorporan estas
mtica enEl
programas
o
proyectos.
(Jefes
reayysatisfaccin
Cargos Directivos).
66% de las empresas que realizan acciones
dede
clima
laboralDichos
(de grupos
acciones de forma sistemtica en programas oson
proyectos.
los que menos rotacin evidencian y los que
forma sistematizada o no) consideran que es fcil o muy fcil mantener a los
El 66% de las empresas que realizan acciones de
tienen unas condiciones laborales ms favorables.
trabajadores
en el puesto
de trabajo.
clima y satisfaccin
laboral
(de forma
sistema-Las empresas de ms de 500 trabajadores son
El
66%
de
las
empresas
que
realizan
de
clima ydestacable
satisfaccin
(deque la imtizada o no)
consideran
quemayores
es fcil odificultades
muy fcilacciones
elemento
es ellaboral
hecho
las que
identifican
para Otro
retener
a su personal, seguidas
porde
las
mantenerforma
a los trabajadores
enoel no)
puesto
de tra- queplantacin
medidas
actuaciones
en relacin
sistematizada
consideran
es fcil odemuy
fcil omantener
a los
dems
menos
de trabajadores
19 trabajadores.
bajo. Las empresas
empresas de
de 500
son
con el clima laboral es una apuesta de la direccin
trabajadores en el puesto de trabajo. Las empresas de ms de 500 trabajadores son
las que identifican mayores dificultades para retede la empresa.
las
que
identifican
mayores
dificultades
para
retener a su personal, seguidas por las
ner a su personal, seguidas por las empresas de menos de 19empresas
trabajadores.
7.9. Prevencin de Riesgos Laborales
de menos de 19 trabajadores.
Entre los puestos de trabajo con mayores dificulEs unas de las funciones ms implantadas, las ratades para mantener al personal se encuentran
zones de ello se han de atribuir a la obligatoriedad
los puestos base y el de Camarero/a. Los cargos dique la normativa reglamentaria de PRL ha estable227
Situacin
de
la
Gestin
de
los
Recursos
Humanos
en
de Hostelera
rectivos son los puestos en los que existe una menor
cidolas
enempresas
este sentido.
percepcin de dificultad para retener al personal.
El 86% de las empresas del sector realizan la actiSe evidencia la falta de sistematizacin de esta
vidad de Prevencin de Riesgos Laborales. El227
44%
funcin as como el incipiente grado de elaboradel total de empresas tiene esta actividad do-
31
cumentada, pese a que la legislacin vigente

obliga con carcter general a la documentacin
de esta actividad. Tal y como suceda en otras funciones, los subsectores con mayor implantacin de
la Prevencin de Riesgos Laborales son Colectividades, Alojamiento y Restauracin Organizada. La
Restauracin Tradicional tiene una implantacin de
dicha funcin considerablemente menor a los otros
tres subsectores. Hecho que se atribuye a la falta de
tiempo, escasez de recursos y desconocimiento de
la materia.
Por otro lado, las empresas de menores dimensiones
tienen una implantacin ms reducida (el 36%) de
las actividades de gestin de Recursos Humanos. El
51% de las empresas de entre 20 y 49 trabajadores
tienen sistematizada esta funcin, el 68% de las em-
presas de 50 a 499 y prcticamente la totalidad (el

94%) de las empresas de ms de 500 empleados.
Llama la atencin el hecho de que la percepcin
sobre los riesgos laborales del sector es contradictoria con los datos obtenidos. El hecho de que la
mayora de accidentes sean de tipo leve, contribuye
a articular la idea de que no existen accidentes. Sin
embargo, 58 de cada 100 empresas han registrado
accidentes o incidentes laborales. Las empresas que
ms registran accidentes o incidentes son las de
ms de 50 trabajadores. En las empresas de menos
de 19 trabajadores, el porcentaje de empresas que
registran accidentes o incidentes es del 48%.
Los puestos de trabajo con ms accidentalidad son
los de Cocinero/a y Camarero/a de Pisos.
32
08 Buenas prcticas
Las buenas prcticas en el sector se han identificado con prcticas innovadoras. Se ha explorado la
existencia de dichas prcticas innovadoras en dos
mbitos: condiciones laborales y gestin de los recursos humanos.
En general, existe un conocimiento muy limitado
de las prcticas innovadoras en el sector, que se evidencia en la imposibilidad de identificar de forma
precisa este tipo de actuaciones.
En relacin con las prcticas innovadoras en trminos de condiciones laborales, la concepcin general combina o mezcla diferentes elementos, lo que
conlleva la falta de precisin y, por lo tanto, dificulta
el diagnstico en este mbito. Entre las prcticas
que se consideran innovadoras, en trminos de
condiciones laborales, se encuentra la introduccin
de salarios variables en funcin de criterios de productividad y beneficios.
Las iniciativas conocidas y que se consideran innovadoras, se centran en dos aspectos: el trabajador y
la estrategia empresarial.
En el primer aspecto, el relacionado con el trabajador, las buenas prcticas identificadas son las
de adopcin de mecanismos de evaluacin del
desempeo, la introduccin de sistemas formativos centrados en los formadores internos, la
flexibilizacin de horarios laborales y de conceptos asociados con el salario (introduccin
del concepto de salario variable), las iniciativas
de conciliacin de la vida laboral y familiar, la
integracin de colectivos con dificultades de insercin laboral o la incorporacin de las nuevas
tecnologas en los planes de acogida.
Otra prctica que no se puede considerar innovadora en relacin con su aplicacin, pero mencionada por los expertos en el sector, es la formacin.
La formacin continua, y concretamente la calidad
de la misma, es uno de los elementos en los que se
hace hincapi. La innovacin que se puede con-
ceptualizar en trminos de reto- se sita en relacin

con la adaptacin de la formacin a las necesidades
del sector, pero tambin en relacin con la introduccin de nuevos valores en el mbito de la empresa que prioricen la formacin y su valorizacin
en los Planes de Carrera y Promocin Profesional,
por ejemplo.
En relacin con la estrategia empresarial, los expertos en el sector consideran como elemento de
innovacin la asistencia a foros y seminarios de intercambio de experiencias.
Las iniciativas puestas en marcha por las empresas
implican:
La utilizacin de las nuevas tecnologas como
dinamizadoras de la comunicacin e incluso
de la formacin de los trabajadores. En este
sentido, se ha identificado la creacin de redes de intranet en diversas empresas.
El establecimiento de planes de formacin y
seleccin para mejorar y optimizar las plantillas.
La implantacin de instrumentos de medicin del clima laboral, como son encuestas
de satisfaccin del trabajador.
La implantacin de acciones orientadas a la
motivacin del personal.
La formacin de los cargos directivos.
La integracin de colectivos con dificultades
de insercin laboral.
Las buenas prcticas en materia de Gestin de Recursos Humanos siguen centrndose en la formacin (especialmente en el e-learning) y en el desarrollo de los Recursos Humanos.
Los elementos que se identifican como condicionantes de buenas prcticas en materia de Gestin de los Recursos Humanos son bsicamente
dos: la dimensin de la empresa y la cultura empresarial.
33
34
09 Retos del sector

Uno de los elementos sustanciales que ayudan a la
configuracin del sector es la apreciacin de los retos que debe afrontar.
Es importante tener en cuenta que la definicin de
los retos en el sector implica un grado de reflexin
sobre la situacin de la empresa y del sector. En la
investigacin cuantitativa, 81 de cada 100 encuestados respondieron un reto, 54 respondieron dos
retos, y 3 enunciaron tres retos. En todo caso, 8 de
cada 100 respuestas obtenidas, es decir, la sexta
categora ms respondida, correspondieron a No
Sabe. Tanto los porcentajes de respuesta ante los
retos del sector como las categoras de respuesta,
especialmente la de No Sabe, son una llamada de
atencin que no se ha de eludir.
El principal reto a afrontar desde la perspectiva del
sector es el relacionado con la incorporacin de personal cualificado o, simplemente, la incorporacin
de personal. Esta visin prioriza las necesidades
existentes a corto plazo y centra la actuacin en
el desarrollo de las funciones de Reclutamiento
y Seleccin. Es uno de los elementos que ms peso
tienen en el subsector de Restauracin.
La formacin de los trabajadores es el tercer reto
para las empresas del sector. En este sentido, es
importante reflexionar sobre la consideracin que
se le otorga a la formacin en la actualidad (a travs
del conocimiento en torno a la inversin, por ejemplo) y resituar dicho reto en la lnea de la estrategia
de la empresa a corto, medio y largo plazo.
El reto que plantea la formacin tiene que ver con
los contenidos y su adecuacin a las necesidades
reales del sector, con la calidad de la formacin realizada y con la evaluacin del impacto de la formacin en el desempeo del trabajador.
Por el contrario, encontramos que los planes
de carrera son un reto a largo plazo en el Alojamiento.
Tambin se seala como uno de los retos a largo
plazo en las empresas de Restauracin, la formacin
de nuevos equipos de gerencia a nivel de mandos

intermedios
El desarrollo de acciones orientadas a la creacin
o mantenimiento de un adecuado clima laboral,
es otro de los elementos que se abordan como
retos. En este sentido, es importante reflexionar en
torno a la situacin actual de esta materia, su funcin en la empresa, y las posibilidades de desarrollo
futuro. El mantenimiento y fidelizacin del trabajador son los elementos que ms resaltan como resultados de la implantacin de actividades de clima y
satisfaccin laboral.
La existencia de elementos relacionados con los
estilos directivos y estrategias de gestin de Recursos Humanos no se plantean como retos desde el propio sector. Sin embargo, subyacen en el
reto relacionado con la implantacin de medidas
que favorecen el clima laboral y la satisfaccin del
trabajador. En este sentido, la formacin entendida
como desarrollo de las competencias profesionales
no ha de ser patrimonio exclusivo del trabajador
sino del capital humano de la empresa, incluidos
los gerentes y cargos directivos.
La formacin, el intercambio de experiencias innovadoras y la incorporacin de iniciativas innovadoras en la empresa son elementos a considerar en
un sector en el que las personas son piezas claves
para la competitividad. Las experiencias innovadoras planteadas en el sector incorporan elementos
ya existentes en otros sectores y que difcilmente se
pueden definir como innovadores.
La percepcin social, elemento transversal que se
seala como de importancia en la consecucin de
una relacin de equilibrio entre la oferta y la demanda, apenas concentra un 1% de las respuestas
obtenidas en la encuesta.
Existe una falta de visin de los retos del sector en trminos de corto, medio y largo plazo.
Cuando los retos se logran establecer en funcin
de estos criterios se obtiene que a corto plazo, los
retos se definen en trminos de reclutamiento
35
y seleccin de personal adecuado, as como en

trminos de fidelizacin del trabajador. A medio
plazo los retos que se plantean desde el sector son
los relacionados con la medicin o cuantificacin
de las medidas implantadas y sus efectos sobre
la empresa, el perfeccionamiento o creacin de
programas de gestin de los Recursos Humanos
as como la fidelizacin de los empleados. A largo plazo, se plantea la implantacin de sistemas
de gestin de los recursos humanos innovadores (gestin del talento, gestin del conocimiento,), la formacin o desarrollo de equipos de
gerencia en Restauracin, mientras que en Alojamiento, el reto a largo plazo es la imagen del
sector como generador de puestos de trabajo,
referencia en materia de recursos humanos.
Otros retos que se plantean desde los prescriptores
son los relacionados con la cultura empresarial
y la formacin tanto de trabajadores como de
empresarios en trminos de adquisicin de ha-
bilidades y competencias. El desarrollo de una

cultura empresarial motivadora es uno de los
retos a largo plazo identificados por los expertos.
Esta nueva cultura empresarial se orientara hacia la
participacin del trabajador en la empresa a partir
de nuevos sistemas de gestin (por objetivos y/o resultados, por ejemplo).
Respecto a los retos de las pequeas empresas en
materia de implantacin de sistemas de gestin de
los Recursos Humanos, stos pasan por establecer
e incrementar la implantacin y sistematizacin
de dichas funciones. Comenzando con la incorporacin de sistemas de anlisis y descripcin de los
puestos de trabajo, continuando por la implantacin de la evaluacin del desempeo, etc. Tambin
se identifican elementos como incrementar los salarios, adecuar los horarios a las demandas de los
trabajadores, mantener un buen clima laboral o la
implantacin de herramientas de solucin de conflictos.
Cuadro Resumen: Perfil de empresas y Gestin de Recursos Humanos
Porcentaje de empresas en las que existe

una Estrategia documentada de de RRHH
Existencia de un Departamento o persona
encargado exclusivamente de la gestin de
Porcentaje de empresas
los RRHHen las que existe
una Estrategia documentada de de RRHH
Empresas con
menos de 19
trabajadores
Empresas de
entre 20 y 49
trabajadores
Empresas de
entre 50 y 499
trabajadores
Empresas con
ms de 500
trabajadores
9% con
Empresas
menos de 19
trabajadores
5%
22% de
Empresas
entre 20 y 49
trabajadores
12%
30% de
Empresas
entre 50 y 499
trabajadores
29%
50% con
Empresas
ms de 500
trabajadores
82%
9%
22%
30%
50%
Niveles dede
implantacin
de funciones
de Recursos Humanos documentadas en las empresas de Alojamiento y
Existencia
un Departamento
o persona
Restauracin
5%
12%
29%
82%
encargado exclusivamente de la gestin de
Empresas con
Empresas de
Empresas de
Empresas con
los RRHH
Niveles de Implantacin de funciones de Recursos
menos deHumanos
19
entredocumentadas
20 y 49
entre 50 yen
499las empresas
ms de 500
trabajadores
trabajadoresen lastrabajadores
trabajadores
Niveles de implantacin de funciones de Recursos
Humanos documentadas
empresas de Alojamiento
y
miento y Restauracin
16%
34%
43%
78%
Descripcin de Puestos de Trabajo
Restauracin
12% con
29% de
42% de
72% con
Reclutamiento
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
12%
Seleccin
menos
de 19
entre27%
20 y 49
entre42%
50 y 499
ms79%
de 500
4%
15%
24%
67%
Planes de acogida
trabajadores
trabajadores
trabajadores
trabajadores
2%
8%
18%
44%
Plan
de Carrera
y Prom. de
Prof.
16%
34%
43%
78%
Descripcin
de Puestos
Trabajo
10%
29%
56%
83%
Formacin
12%
29%
42%
72%
Reclutamiento
24%
22%
20%
41%
12%
27%
42%
79%
Seleccin
5%
11%
26%
44%
Clima
y
satisfaccin
laboral
4%
15%
24%
67%
Planes de acogida
11%
32%
53%
88%
Adm.de
personaly Prom. Prof.
2%
8%
18%
44%
Plan de Carrera
8%
22%
50%
72%
Relaciones
Laborales
10%
29%
56%
83%
Formacin
36%
51%
68%
94%
Prevencin
de
RRLL
24%
22%
20%
41%
36
5%
Fuentes
de Reclutamiento utilizadas por las empresas
11%
Adm.de personal
Empresas
8% con
menos
de 19
36%
Prevencin de RRLL
trabajadores
Contactos
personales
32%
Fuentes de
Reclutamiento utilizadas por las empresas
Anuncios en prensa
20% con
Empresas
Anuncios en webs
4%de 19
menos
Webs de empresas
1%
trabajadores
ETT
4%
Contactos
personales
32%
Servicio
de Empleo
5%
AnunciosPblico
en prensa
20%
Bolsas
de en
trabajo
5%
Anuncios
webs
4%
Asociaciones
de Hostelera
3%
Webs
de empresas
1%
Peticin
directa
10%
ETT
4%
Hoja
de solicitud
2%
Servicio
Pblico de Empleo
5%
Anunciodeentrabajo
el establecimiento
12%
Bolsas
5%
Promocin
interna
1%
Asociaciones
de Hostelera
3%
Otros
medios
1%
Peticin
directa
10%
Hoja de solicitud
11%
32%
Empresas
22% de
entre51%
20 y 49
trabajadores
26%
19% de
Empresas
entre8%
20 y 49
1%
trabajadores
6%
26%
4%
19%
6%
8%
4%
1%
9%
6%
3%
4%
7%
6%
4%
4%
3%
9%
26%
53%
Empresas
50% de
entre68%
50 y 499
trabajadores
20%
18% de
Empresas
entre13%
50 y 499
3%
trabajadores
6%
20%
7%
18%
6%
13%
1%
3%
9%
6%
4%
7%
3%
6%
6%
1%
4%
9%
2%
3%
4%
44%
88%
Empresas
72% con
ms94%
de 500
trabajadores
12%
16% con
Empresas
ms19%
de 500
14%
trabajadores
7%
12%
4%
16%
4%
19%
2%
14%
4%
7%
2%
4%
0%
4%
9%
2%
7%
4%
2%
de Aloja-
Restauracin
trabajadores
trabajadores
trabajadores
trabajadores
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
16% con
34% de
43% de
78% con
menos
de 19
entre29%
20 y 49
entre42%
50 y 499
ms72%
de 500
12%
Reclutamiento
trabajadores
trabajadores
trabajadores
trabajadores
12%
27%
42%
79%
Seleccin
16%
34%
43%
78%
Descripcin
de Puestos de Trabajo
4%
15%
24%
67%
Planes de acogida
12%
29%
42%
72%
Reclutamiento
2%
8%
18%
44%
Situacin
de
la
Gestin
de
los
Recursos
Humanos
en
las
empresas
de Hostelera
12%
27%
42%
79%
Seleccin
10%
29%
56%
83%
Formacin
4%
15%
24%
67%
Planes
de acogida
24%
22%
20%
41%
Evaluacin
del desempeo
2%
8%
18%
44%
Plan
y Prom.
Prof.
5%
11%
26%
Climadey Carrera
satisfaccin
laboral
10%
29%
56%
83%
Formacin
11%
32%
53%
88%
Adm.de personal
24%
22%
20%
41%
Evaluacin
desempeo
8%
50%
72%
Relaciones del
Laborales
5%
11%
26%
44%
Clima
y satisfaccin
36%
51%
68%
94%
Prevencin
de RRLL laboral
Fuentes de
Reclutamiento
utilizadas
por
las
empresas
11%
32%
53%
88%
Adm.de personal
22%
50%
72%
Relaciones
Laborales
Fuentes de Reclutamiento
utilizadas por las empresas8%
36% con
51% de
68% de
94% con
Prevencin de RRLL
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
menos de 19
entre 20 y 49
entre 50 y 499
ms de 500
Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas
trabajadores
trabajadores
trabajadores
trabajadores
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
32% con
26% de
20% de
12% con
menos
de 19
entre19%
20 y 49
entre18%
50 y 499
ms16%
de 500
Anuncios en prensa
20%
trabajadores
trabajadores
trabajadores
trabajadores
Anuncios en webs
4%
8%
13%
19%
Contactos
personales
32%
26%
20%
12%
Webs de empresas
1%
1%
3%
14%
Anuncios
en prensa
20%
19%
18%
16%
ETT
4%
6%
6%
7%
Anuncios
en webs
4%
8%
13%
19%
Servicio Pblico
de Empleo
5%
4%
7%
4%
Webs
1%
1%
3%
14%
Bolsasde
deempresas
trabajo
5%
6%
6%
4%
ETT
4%
6%
6%
7%
3%
4%
1%
2%
Servicio
5%
4%
7%
4%
Peticin Pblico
directa de Empleo
10%
9%
9%
Bolsas
trabajo
5%
6%
6%
4%
Hoja dede
solicitud
2%
3%
4%
2%
Asociaciones
Hostelera
3%
4%
1%
2%
Anuncio en elde
establecimiento
12%
7%
3%
0%
Peticin
directa
10%
9%
9%
4%
Promocin
interna
1%
4%
6%
9%
Hoja
solicitud
2%
3%
4%
2%
Otrosde
medios
1%
7%
12%
7%
3%
0%
Promocin
interna
4%
6%
9%
Caractersticas
que ms se valoran de los candidatos 1%
Otros medios
1% con
3% de
4% de
7% con
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
Caractersticas que ms se valoran de los candidatos
menos de 19
entre 20 y 49
entre 50 y 499
ms de 500
trabajadores
trabajadores
trabajadores
trabajadores
Empresas con
Empresas de Experiencia
Empresas de Experiencia
Empresas con
Experiencia
menos de
19
entre 20 y 49 laboral
entre 50 y 499 laboral
ms de 500
Experiencia
laboral
laboral
trabajadores
trabajadores al Predisposicin
trabajadores al Predisposicin
trabajadores al
Predisposicin
al
Predisposicin
Experiencia
Experiencia
Experiencia
trabajo
trabajo
trabajo
trabajo
Experiencia laboral Formacin
laboral
laboral
laboral
Disponibilidad
en
Formacin
en
Predisposicin al
Predisposicin al Hostelera
Predisposicin al Idiomas
Predisposicin al
horaria
Hostelera
trabajo
trabajo
trabajo
trabajo
Formacin
en
Disponibilidad
Disponibilidad
Formacin en
Disponibilidad
Formacin
en
Formacin
en
Hostelera
horaria
horaria
Hostelera
horaria
Hostelera
Hostelera
Idiomas
Formacin en
Disponibilidad
Disponibilidad
Formacin en
Hostelera
horaria
horaria
Hostelera

Situacin deLos
laprincipales
Gestincriterios
de losdeRecursos
las empresas
de Hostelera
promocin enHumanos
las empresas en
por orden
de importancia
Empresas con
menos de 19
Empresas de
entre 20 y 49
Empresas de
entre 50 y 499
Actitudes
personales
Empresas con
ms de 500
trabajadores
Actitudes
personales
Eficacia
Satisfaccin
Antigedad
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos

en las empresas
trabajadores
trabajadores de Hostelera
trabajadores
Eficacia
1er criterio
235
3er criterio
Antigedad
Satisfaccin con el
trabajador
Eficacia
Actitudes
Personales
Compromiso con
el proyecto
4 criterio
Antigedad
Satisfaccin
Compromiso con
el proyecto
Empresas con
menos de 19
trabajadores
45%
21%
19%
Empresas de
entre 20 y 49
trabajadores
56%
38%
28%
Empresas de
entre 50 y 499
trabajadores
78%
65%
23%
Empresas con
ms de 500
trabajadores
75%
89%
69%
13%
67%
38%
25%
62%
41%
31%
58%
46%
44%
56%
73%
2 criterio
Formacin previa a la promocin

Planes de formacin
Planes de desarrollo directivo/gerencial
Conocimiento del cargo al crdito de formacin
Predisposicin a la formacin
Estrategias fomento formacin
Estrategias de fomento
Acciones favorecer permanencia trabajadores
Acciones para favorecer la permanencia
integradas en programas o proyectos
Accidentes o incidentes
235
Eficacia
Adaptacin
horarios/cambio
turnos/Formacin
horario laboral
11%
Adaptacin
horarios/cambio
Desarrollo
turnos/Formaci formacin horario
n horario laboral
laboral
32%
62%
Adaptacin
horarios
21%
27%
52%
50%
69%
9%
48%
20%
74%
20%
83%
89%
100%
37
38
10 Propuestas de mejora
La indefinicin de las propuestas de mejora establecidas por los expertos en el sector es un de los
elementos que ms llama la atencin.
En cualquier caso, las propuestas de mejora se dividen en dos mbitos. El primero, es el relacionado con las condiciones laborales de las personas
que trabajan en el sector, y el segundo, se centra
en la gestin de los Recursos Humanos. Ambos
elementos estn condicionados por la estrategia
empresarial. El establecimiento de una estrategia
empresarial a corto, medio y largo plazo, es un
elemento esencial para establecer las condiciones
laborales y la gestin de los Recursos Humanos.
La definicin de los retos, de los objetivos, de los
activos o elementos de valor con los que cuenta
la empresa (entre ellos los Recursos Humanos),
de la valoracin y revisin de los resultados, es
vital para el desarrollo de las empresas del sector.
Por ello, la sistematizacin es clave, ya que permite pensar y actuar sobre elementos concretos y
reflexionados.
En cuanto a las condiciones laborales, como se ha
podido comprobar, uno de los principales retos del
sector es la incorporacin de personal en las empresas. Las cuestiones principales que se plantean
como obstculos a dicha incorporacin son las relacionadas con los salarios y los horarios, as como
por la tipologa de la contratacin dominante. En
este sentido, las propuestas de mejora se encaminan al establecimiento de elementos que hagan
ms atractivo el trabajo en el sector desde estos aspectos.
La incorporacin de mejoras salariales que siten a
la par la Hostelera con otros sectores competidores en la captacin de mano de obra se considera
necesaria. Al igual que la introduccin de nuevos
conceptos, que como la combinacin de una retribucin fija con otra variable, podran suponer un
paso hacia adelante en este sentido. Por otra parte,
el hecho de que una persona se sienta bien pagada
y valorada (aspectos que forman parte del clima y la
satisfaccin) son relevantes a la hora de ofrecer un
buen servicio a los clientes.
En relacin con los horarios, tanto la duracin de

la jornada como el hecho de trabajar en festivos y
horarios nocturnos, son percibidos como elementos de insatisfaccin, que asociados a los salarios,
desincentivan el inters por el trabajo en el sector.
Sin embargo, es necesario racionalizar este hecho y
resituarlo. Numerosas profesiones (periodistas, profesionales del sector sanitario, del transporte, etc.),
realizan su trabajo en condiciones horarias similares
y plantean situaciones o demandas que no se centran en el desajuste horario. La racionalizacin de
los horarios es un elemento sobre el que es importante actuar. Existen experiencias en trminos de
racionalizacin de horarios llevadas a cabo por empresas de diferentes dimensiones que funcionan y
cuyos resultados son desconocidos para el resto del
sector. El conocimiento, la difusin, el seguimiento
y extensin de estas experiencias son bsicos para
el sector.
La adecuacin del utillaje, instrumentos y vestuario
de los trabajadores, que procuren o faciliten la mejor realizacin del trabajo, es otro de los elementos
que se han de someter a consideracin.
La estabilidad en el empleo es otro de los elementos que han de contribuir a configurar un sector que
ofrezca mayores posibilidades de desarrollo profesional.
La mejora en las condiciones laborales ha de ir
acompaada de una mejora o introduccin -en los
casos en los que as sea necesario- de una gestin
profesionalizada de los Recursos Humanos. Como
se ha podido comprobar, la implantacin de los sistemas de gestin de recursos humanos en el sector
es todava reducida. Ello implica que no se cuenta
con los instrumentos necesarios para afrontar otro
de los grandes retos del sector, la planificacin de la
estrategia empresarial.
La incorporacin de conocimientos e innovaciones,
el desarrollo de habilidades y competencias, tanto
en el mbito de los trabajadores de base como en
los trabajadores cualificados, mandos intermedios,
39
Jefes de rea, gerentes y directivos, es bsico para la

implantacin de una cultura empresarial que priorice el desarrollo de los Recursos Humanos, as como
la planificacin de dicho desarrollo en un marco en
el que se definan los objetivos, los medios a utilizar,
los resultados a obtener y los indicadores necesarios para comprobar la consecucin de los objetivos. En resumen, la profesionalizacin de la gestin
de los Recursos Humanos.
A continuacin se formulan propuestas especficas
de mejora:
1. Puesta en marcha de un Observatorio de los
Recursos Humanos en la Hostelera.

Instrumento de investigacin social y seguimiento permanente de la evolucin de la Gestin de

los Recursos Humanos en la Hostelera con vocacin de servicio a las empresas del sector.
2. Servicio de asesoramiento a las microempresas en materia de gestin de los Recursos Humanos.

Servicio on line personalizado para ayudar a los

responsables de las microempresas de Hostelera a gestionar sus Recursos Humanos.
5. Realizacin de una gua prctica para la realizacin de autodiagnsticos sobre la gestin

de los Recursos Humanos en las empresas de
Hostelera.

6. Plan piloto para la realizacin de diagnsticos sobre la situacin de la gestin de los

Recursos Humanos en las empresas de Hostelera.

Documento que facilite el conocimiento de las

diversas funciones que conforman la Gestin de
los Recursos Humanos, as como del aprendizaje
de las tcnicas necesarias.
4. Realizacin de una Gua para la Gestin de los

Recursos Humanos en las microempresas de
Hostelera.

Elaboracin de una sencilla gua adaptada a las

necesidades de las microempresas hosteleras
para que sus responsables puedan gestionar sus
Recursos Humanos con sencillez y eficacia.
Ejecucin de un plan piloto para que expertos

externos puedan diagnosticar la situacin de
una muestra de empresas hosteleras en materia
de Recursos Humanos y proponer soluciones a
los desajustes.
7. Plan de formacin para mandos intermedios,

gerentes y titulares de establecimientos hosteleros.

3. Realizacin de un Manual de Recursos Humanos para Pymes y microempresas de Hostelera.

Elaboracin de una sencilla gua prctica para

que los gestores de microempresas hosteleras
puedan diagnosticar su situacin en materia de
Recursos Humanos y tomar medidas para su mejora.
Disear, programar y ejecutar un plan de formacin dirigido a la mejora de la situacin de los

Recursos Humanos en la Hostelera, cuyos destinatarios sean los mandos intermedios, gerentes
y titulares de establecimientos hosteleros, prioritariamente de los de menor tamao.
8. Reconocimiento de Buenas Prcticas en la

Hostelera, en materia de condiciones laborales, conciliacin de la vida laboral y personal,
estrategias innovadoras, buenas prcticas en
gestin de recursos humanos.

Reconocimiento de Buenas Prcticas de Recursos Humanos en la Hostelera en el marco de los

Premios FEHR.
9. Creacin de un premio dado por los trabajadores a las empresas en las que se
40
trabaja ms a gusto, del estilo Great Place

to Work (Mejores lugares en los que trabajar).
10.Gestin de la interculturalidad en la empresa

hostelera, con especial atencin a la cuestin
de la gestin de grupos de trabajo.
Proyecto para favorecer y mejorar la percepcin

social de la Hostelera premiando a aquellas empresas que mejor gestionan su Recursos Humanos.
Documento que facilite la gestin de la interculturalidad en el lugar de trabajo a fin de disminuir

la conflictividad y favorecer la permanencia en el
puesto de trabajo.
41
42
11 Anexo I: Relacin de prescriptores
Nombre y apellidos de la
persona entrevistada
mbito de actuacin (empresa de

alojamiento, colectividades,
centro de estudios, sindicato,)
Entidad o empresa
Cargo
Jess Felipe Gallego
ADETUR
CNR - INEM
Instituto para la Calidad
Turstica Espaola
ASEHS-AIDETUR
Presidente
Director Investigador CNR
Responsable de Formacin y
Promocin
Investigador
Cecilio Garca
Universidad Rey Juan Carlos Docente
Experto
Laura Gargallo
CETA. Escuela Universitaria

de Turismo
Tcnica en Empresas y Actividades

Tursticas. Profesora del CETA
Experta
Jos Luis Gasc Gasc

Juan Maria Jan vila
Enrique Lpez Viguria
Jose Miguel Rodrguez
Antn
Begonya Snchez
Universidad de Alicante
GEIDETUR
ESADE
Universidad Autnoma de
Madrid
SOS-Racisme
Gloria Sanmartn
Grupo CETT
Experto y Docente
Experto en Turismo de GEIDETUR
Director
Catedrtico de Organizacin de
Empresas
Coordinadora
Responsable del rea de Hotelera
del CETT
Montserrat Aguado
No Badis
Gerente y Responsable de Recursos Empresa de Restauracin

Humanos
Tradicional
Marta Barahona
Grupo Tragaluz
Responsable de Recursos Humanos
Carlos Bernaldo de Quirs

Ochoa
Grupo Arturo Cantoblanco
Empresa de Restauracin y
Responsable de Seleccin,
Formacin y Prevencin de Riesgos Colectividades (tambin poseen
empresas de Alojamiento)
Laborales
Consuelo De Pablos
Parads
Directora de Recursos Humanos
Empresa de Restauracin
Colectiva
Enrique Garca
Grupo Zena
Director General de Recursos

Humanos
Empresa de Restauracin (tanto 6000

tradicional como moderna)
empleados
Juan Carlos Henche
Mesn 5 Jotas - Grupo

Osborne
Director General
igo Gondra
Serunin
Director de Recursos Humanos
Fernando Maran
Domnech Biosca
Antonio Flores Sent
Fernando Fraile
Experto
Expertos Formacin
Experto
Experto
Experto
Expertos Formacin
Experto
Experto
Experta en Inmigracin
Experto/a
Empresa de Restauracin (y
Alojamiento)
Entre 20 y
49
empleados
650
empleados
3000
empleados
2000
empleados
Grupo McDonalds
Vicepresidente de Recursos
Humanos
Moderna
Colectiva
Moderna
8000
empleados
15000
empleados
Pilar Puig
Eat Out
Gerente de Desarrollo y Recursos

Humanos y Comunicacin interna
Moderna
4500
empleados
Angelo Ramacciotti
Restaurante San Marco
Isabel Serrato
Areas
Gerente -Responsable de Recursos

Humanos
Responsable de Desarrollo de
Recursos Humanos
Miguel Angel Vzquez
Aramark
Tradicional
Empresa de Restauracin (y
Alojamiento)
Colectiva
Ldia Aldeguer Corominas
Med Playa
Empresa de Alojamiento (y
Restauracin)
Miguel Angel Aller
Sol Meli
Empresa de Alojamiento
Josep Canals
Catalonia
Carlos J. Camacho
Castellano
Euro-Mar Hoteles
Responsable del Departamento de

Personal
Isabel Carrillo
HUSA
Francisco Catal
NH

en la divisin internacinal y asistente Empresa de Alojamiento
del Director de Recursos Humanos
Ignacio Jimnez
Hoteles Barcel
Director General de Recursos

Humanos
Alejandro Lpez
Prestige Hotels
Eva Marco
Hoteles Hesperia
Joan Martn
H10 Hotels
Diego Piedra
SB Hoteles
Director General
Joan Vargas
Iberostar
sin datos
sin datos
sin datos
5000
empleados
1400
empleados
32000
empleados
2500
empleados
en Espaa
200
empleados
8200
empleados
12000
empleados
20000
empleados
en todos el
mundo
sin datos
3300
empleados
1500
empleados
151
empleados
16000
empleados
24243
Nombre y apellidos de la
persona entrevistada
Entidad o empresa
Cargo
M ontse Herrero
Xavier M artn
Asisthos
Turijobs
Delegada de Barcelona
Director
Directora de zona/Consultor de
Recursos Humanos
Director de la Delegacin de
Horecca. Barcelona
Inma M artnez/Ernest M artn People ETT

Fernando M . M atrichuk
M anuel Barbosa
Juan Jos Blardony
Jose Luis Camarero
Ana M aria Camps
Antonio de M Ceballos
Juan Ignacio Daz Bidart
M ara Dumont
Jos Lus Fernndez
Noriega
Alfonso M eaurio
Juan Silva
Ramon Solsona Vila
Eduardo Snchez
Diego Vzquez
Adecco
Asociacin de Empresarios
de Hospedaje de Pontevedra
(ASEHOSPO)
Asociacin de Hostelera La
Via de M adrid
Asociacin Provincial de
Hostelera. Sevilla
Confederacin de Hoteles y
Alojamientos Tursticos
(CEHAT)
Federacin Provincial de
Empresarios de Hostelera de
Cdiz (HORECA)
Asociacin de Cadenas de
Restauracin M oderna
(FEHRCAREM )
Asociacin M adrilea de
Empresas de Restauracin
(AM ER)
Federacin Espaola de
Hostelera (FEHR)
Federacin Empresarial de
Hostelera de M allorca
Confederacin Empresarios
de Hostelera de Galicia
(CEHOSGA)
Federaci d'Hosteleria de
Lleida
Asociacin Empresarial de
Restauracin de M allorca
Gremio de Restauracin de
Barcelona
Asociacin Espaola de
Profesionales del Turismo
(AEPT)
Asociacin de M aitres y
M ariano Castellanos
Camareros de Espaa
(AM YCE)
Ana M aria Dobaos
Gobernantas de Hotel
(ASEGO)
Asociacin Espaola de Jefes
Julio Hierro
de Recepcin y Subdirectores
de Hotel
Antiguos Alumnos de
Juan de Dios Hueso M ontn
Escuelas de Hostelera y de
Turismo
Asociacin de Cocineros
ngel Jimnez
Costa Daurada
Joan Roca Fontan
EUROTOQUES
Asociacin de Cocineros y
Antonio Ruz
Reposteros de Barcelona
M anuel Vegas Lara
Directores de Hotel (AEDH)
Jos Antonio Carrasco
Presidente
Gerente
Vicepresidente
mbito de actuacin (empresa de

alojamiento, colectividades,
centro de estudios, sindicato,)
Empresa de Trabajo Temporal
Representacin de los
empresarios
empresarios
empresarios
Directora del Departamento de

Form acin
empresarios
Presidente
empresarios
Secretario General
empresarios
Directora del Departamento de

Empleo y Desarrollo
empresarios
Director General
Gerente
Presidente
Secretario General
Gerente
empresarios
empresarios
empresarios
empresarios
empresarios
empresarios
Presidente
Asociacin de profesionales
Presidente
Responsable Exterior y Recursos

Hum anos
Presidente
Presidente
Presidente
Representante
Presidente
Presidente
44
243
12. ANEXO II: RESULTADOS DEL ESTUDIO
12 Anexo II: Resultados del Estudio

12.1. Estrategia y polticas de Recursos Humanos
La existencia de una estrategia de Recursos Humanos es un elemento bsico para el
tienen o no estrategia de Recursos Humanos, si sta est o no
desarrollo de polticas dirigidas a este mbito de
actividad. Para ello, en la encuesta se han
documentada, la planificacin de dicha estrategia as como su
realizado
una
serie
de
preguntas
orientadas
a
establecer
si las
o no Humanos.
estrategia
La existencia de una estrategia de Recursos Humanos es un
materializacin
enempresas
una polticatienen
de Recursos
depara
Recursos
Humanos,
si sta
estaoeste
no documentada, la planificacin de dicha estrategia as
elemento bsico
el desarrollo
de polticas
dirigidas
comoPara
su materializacin
enseuna
de Recursos
mbito de actividad.
ello, en la encuesta
hanpoltica
realizado
Sobre Humanos.
todas estas cuestiones se presentan a continuacin los
12.1. Estrategia y polticas de Recursos Humanos
una serie de preguntas orientadas a establecer si las empresas
siguientes datos:
Sobre todas estas cuestiones se presentan a continuacin los siguientes datos:

Estrategia de Recursos Humanos
NS/NC
4%
Base: 790
S, hay una
estrategia de
RRHH
documentada
15%
S, hay una
estrategia de
RRHH pero no est
documentada
9%
No hay una
estrategia de
RRHH
72%
En trminos generales, el 15% de las empresas dedicadas a la Hostelera tienen estrategia
de Recursos
sistematizada.
estrategia
de Recursos
Humanos pero
En trminos generales,
el 15% Humanos
de las empresas
dedicadas a El 9% tiene
las grandes
empresas
tienen mayoritariamente
tienen una
no est
documentada
y un Humanos
72% no tiene
de Recursos
Humanos.
la Hostelera tienen
estrategia
de Recursos
sis- estrategia
estrategia
de Recursos
Humanos, ya sea documentada o sin
tematizada. El 9% tiene estrategia de Recursos Humanos
documentar.
En funcin del
subsector
y tamao
se establece
que:
pero no est documentada
y un
72% no tiene
estrategia
de
Recursos Humanos.
En las empresas de Restauracin Organizada, a partir de
En Alojamiento, las empresas con ms de 500
empleados
tienen
definida la
una
estrategia
los 200
trabajadores,
se identifica
existencia
de estratedey tamao
Recursos
Humanos,
mayoritariamente
documentada.
Enempresas
las
En funcin del subsector
se establece
que:y esta estrategia est
gias documentadas
o sin documentar.
En las
de
empresas de menores dimensiones, y menores
especialmente
en menos
las dede menos
de 49y espedimensiones,
49 trabajadores,
no existe
definicin de la estrategia
delasRecursos
En Alojamiento, las trabajadores,
empresas con ms
de 500una
empleados
cialmente en
de menosHumanos.
de 19, es en las que se observa
tienen definidauna En
estrategia
de Recursos Humanos,
y esta
una menor
de estrategias
detienen
Recursos Hulas Colectividades,
se sigue
un patrn similar,
en elimplantacin
que las grandes
empresas
estrategia est mayoritariamente
documentada.
En lasestrategia
emmanos.
mayoritariamente
tienen una
de Recursos
Humanos, ya sea documentada o
presas de menores dimensiones,
y especialmente en las de
sin documentar.
menos de 49 trabajadores,
existe unade
definicin
de la Organizada,
En las empresas
Tradicional, seseobserva
En las no
empresas
Restauracin
a partir de
de Restauracin
los 200 trabajadores,
estrategia de Recursos
Humanos.
una carencia
importante
de estrategia
de Recursos Huidentifica
la existencia de estrategias documentadas
o sin
documentar.
En las empresas
manos,
que
es
transversal
a
todos
los
estratos
de emprede menores dimensiones, menos de 49 trabajadores, y especialmente en las de menos
En las Colectividades,
sigue
similar,
el que una menor
sas.implantacin de estrategias de Recursos
dese19,
es un
enpatrn
las que
se en
observa
Humanos.
En las empresas de Restauracin Tradicional, se observa una carencia importante de
estrategia de Recursos Humanos, que es transversal a todos los estratos de empresas.
244
45
Porcentaje de empresas que disponen de estrategia de RRHH

definida y documentada
Porcentaje de empresas que disponen de estrategia de RRHH

definida y documentada
100
90
80
100
70
90
60
80
50
36
33
70
40
60
30
%
20
36
50
10
40
30
Base: 790
20
13
33
13
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna
Restauracin tradicional
10
0
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna
Restauracin tradicional
Las estrategias
de Recursos Humanos documentadas y definidas se concentran en
Base: 790
Alojamiento y Restauracin Organizada. Las Colectividades y las empresas de
Restauracin Tradicional disponen en menor porcentaje de estrategias de Recursos
Las estrategias de Recursos Humanos documentadas y definidas se concentran en
Humanos.
Alojamiento y Restauracin Organizada. Las Colectividades y las empresas de
Las estrategias
deempresas
Recursos Humanos
documentadas
de-dedicadas
de Restauracin.
El 71%
de documentada
las empresas dedicadas
a la RestauDeRestauracin
las
entrevistadas,
78% deylas
al Alojamiento
la
Tradicional el
disponen
en menor porcentaje
detienen
estrategias
de Recursos
finidas se concentran
en
Alojamiento
y
Restauracin
Orgaracin
afirman
que
no
tienen
documentada
la
estrategia
de Reestrategia
del Departamento de Recursos Humanos, mientras que el 22% no la tienen. En este
Humanos.
nizada. Laspunto
Colectividades
y lassealar
empresas
Restauracin
cursos Humanos,
mientras
que
el 29% s la
tienen. En el caso de
es importante
quedelas
empresas entrevistadas
de Alojamiento
son
empresas
con
Tradicionalms
disponen
en
menor porcentaje
deempresas
estrategias
lasoempresas
que
tienen diversificados los negocios, el 83% de
trabajadores.
Es decir,
medianas
grandes
empresas.
Dede
las200
empresas
entrevistadas,
el 78% de
las dedicadas
al Alojamiento
tienen documentada la
de Recursos Humanos.
las empresas entrevistadas tienen documentada la estrategia
estrategia del Departamento de Recursos Humanos,
mientras
que
el
22%
no la
tienen.
En este
deempresas
Recursos Humanos,
mientras El
que
el 17%
la tienen doLas
cifrasesseimportante
invierten cuando
seque
hace
referencia
a entrevistadas
las
de
Restauracin.
71%
de no con
punto
sealar
las
empresas
de
Alojamiento
son
empresas
De las empresas
entrevistadas,
el
78%
de
las
dedicadas
al
Alocumentada.
las empresas dedicadas a la Restauracin afirman que no tienen documentada la estrategia de
ms
Es decir,
empresas medianas o grandes empresas.
jamiento tienen
documentada
la estrategia
Recursos
Humanos,
mientras del
queDepartamento
el 29% s la tienen. En el caso de las empresas que tienen
de Recursos
Humanos, mientras
que el 22%
la tienen.
Respecto
al tiempotienen
de planificacin
de la estrategia
de Recurdiversificados
los negocios,
el no
83%
de las En
empresas
entrevistadas
documentada
la
cifras
invierten
cuando
seentrevistahace que
referencia
a Humanos
las
empresas
de Restauracin.
Eldicha
71%planificacin
de
5
este punto estrategia
esLas
importante
sealar
queHumanos,
las
empresas
, documentada.
es importante
remarcar que
de se
Recursos
mientras
el 17%sos
no
la tienen
las empresas
dedicadas
Restauracin
nomayoritariamente
tienen documentada
la plazo,
estrategia
de a menos
das de Alojamiento
son empresas
con ms adela200
trabajadores. afirman
se que
realiza
a corto
es decir,
5 empresas que tienen
Recursos
Humanos,
mientras
que
el
29%
s
la
tienen.
En
el
caso
de
las
Es decir, empresas
medianas
o grandes
empresas. de la estrategia de
ao vista.Humanos
El 45% de, las
es empresas
importanteplanifica a menos
Respecto
al tiempo
de planificacin
deun
Recursos
diversificados
los planificacin
negocios, el se
83%
de las
empresas
entrevistadas
tienen
de un ao
la estrategia
de
Recursos
Humanos,
ella
22% planiremarcar
que dicha
realiza
mayoritariamente
a corto plazo,
esdocumentada
decir,
a
estrategia
Recursos
mientras
queplanifica
elfica
17%
no
laytienen
documentada.
Las cifras semenos
invierten
sevista.
hace referencia
a las
empresas
a 2 aos
el 28%
a ms
de dos aos vista.
decuando
unde
ao
ElHumanos,
45% de
las
empresas
a menos
de planifica
un ao la
estrategia
de Recursos Humanos, el 22% planifica a 2 aos y el 28% planifica a ms de dos aos vista.
Respecto al tiempo de planificacin de la estrategia de Recursos Humanos5, es importante

remarcar que dicha planificacin se realiza mayoritariamente a corto plazo, es decir, a
de RRHH segn plazo de planificacin
menos de un ao vista.Estrategia
El 45% de
las empresas planifica a menos de un ao la estrategia
de Recursos Humanos, el 22% planifica a 2 aos y el 28% planifica a ms de dos aos vista.
100
Estrategia de RRHH segn plazo de planificacin
90
80
70 100
%
5
60 90
A corto plazo (1 ao o menos)
50 80
A largo plazo (ms de 2 aos)
A medio plazo (2 aos o hasta 2 aos)

NS/NC
40 70
Los datos a los que se hace referencia son los de las empresas que disponen de planificacin de una
30 60
estrategia de Recursos
Humanos, independientemente de si sta est o no sistematizada. A corto plazo (1 ao o menos)
20
10
A medio plazo (2 aos o hasta 2 aos)

A largo plazo (ms de 2 aos)
50
NS/NC
245
Situacin 5de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
Los datos a0los que se hace referencia son los de las empresas que disponen de planificacin de una
30 Alojamiento
Colectividades
Restauracin
Restauracin
estrategiaBase:
de Recursos
Humanos,
independientemente
de si sta
est o no sistematizada.
Moderna
tradicional
183
40
20
10

0
245
Los datos a los que se hace referencia son

los de las empresas
que disponen
de planificacinRestauracin
de una estrategia de Recursos Humanos, independienteAlojamiento
Colectividades
Restauracin
mente de si sta est o no sistematizada.
Moderna
tradicional
Base: 183
5
46
Este hecho es confirmado por los prescriptores. Respecto a los

y largo plazo, son los que presentan mayores porcentajes de
plazos de las estrategias se observa que el 23% de los Responacumulacin de empresas.
sables de Recursos Humanos entrevistados planifican a corto
plazo, el 15%Este
a medio
plazo
el 31% a largo
El 31% de
Respecto aa los
estrategias
por tamao
hecho
esy confirmado
porplazo.
los prescriptores.
Respecto
losplazos
plazosdede
las estrategias
se de emprelos Responsables
de
Recursos
Humanos
afirma
planificar
en
los
sa,
se
observa
que
alrededor
de
un
50%
de
observa que el 23% de los Responsables de Recursos Humanos entrevistados planifican a las empresas
tres niveles: acorto
corto,plazo,
medio yellargo
conplazo.
menosEl
de31%
999 trabajadores
planifican adecorto plazo.
15%plazo.
a medio plazo y el 31% a largo
de los Responsables
Recursos Humanos afirma planificar en los tres niveles: a corto, medio y largo plazo.
En Alojamiento y Colectividades, a medida que se increEn torno al 25%-30% de las empresas de 20 a 999 trabamenta el plazo
planificacin
reduce el nmero
de em- que se
jadores
establecen
plazos
de estrategia se
a medio. Dicho
Ende
Alojamiento
y se
Colectividades,
a medida
incrementa
el plazo
de planificacin
presas que loreduce
realiza.el
En nmero
la Restauracin
Organizada
es del 14% Organizada
en las empresas
de empresas
quey en
lo larealiza. porcentaje
En la Restauracin
y encon
la menos de 19
Tradicional existe
un efecto
croissant.
Los extremos,
a corto Los extremos,
trabajadores.
Tradicional
existe
un efecto
croissant.
a corto y largo plazo, son los que
presentan mayores porcentajes de acumulacin de empresas.
Estrategia de planificacin de la Estrategia de RRHH
60
50
40
A corto plazo
30
A medio plazo
A largo plazo
20
10
0
De 6 a 19
De 20 a 49
De 50 a 99
De 100 a 199
De 200 a 499
De 500 a 999
Ms de 1000
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
Base: 183
Respecto a los plazos de estrategias por tamao de empresa, se observa que alrededor
de un 50% de las empresas con menos de 999 trabajadores
planifican a corto plazo.
Como media, el 28% de las empresas planifican a largo plade las empresas de 100 a 199 presenta el hecho de que se
zo. Sin embargo, se observan diferencias en funcin del taplanifica en igual porcentaje (43%) a corto y largo plazo.
En torno al 25%-30% de las empresas de 20 a 999 trabajadores establecen plazos de
mao. El 57% de las empresas de ms de 1000 trabajadores
estrategia a medio. Dicho porcentaje es del 14% en las empresas con menos de 19
disponen de una planificacin a largo plazo de la estrategia
En Colectividades, la tendencia observada en la planificatrabajadores.
de Recursos Humanos. Este porcentaje asciende al 75% en
cin es la de corto plazo, independientemente del nmero
el caso de las empresas de ms de 999 trabajadores que
de empleados.
Como media, el 28% de las empresas planifican a largo plazo. Sin embargo, se observan
tiene documentada y planificada la estrategia de Recursos
diferencias en funcin del tamao. El 57% de las empresas de ms de 1000 trabajadores
Humanos a largo plazo.
En Restauracin Organizada, se observa una tendencia a la
disponen de una planificacin a largo plazo de la estrategia de Recursos Humanos. Este
planificacin a corto plazo en las empresas con menos de
porcentaje asciende al 75% en el caso de las empresas de ms de 999 trabajadores que
En funcin de los estratos de trabajadores se puede decir que:
49 trabajadores, y una tendencia a la planificacin a mediotiene documentada y planificada la estrategia de Recursos
Humanos a largo plazo.
largo plazo en empresas con ms de 50 trabajadores.
En Alojamiento,
a medida
que
se incrementa
la dimensin
En funcin
de los
estratos
de trabajadores
se puede decir que:
de la empresa, mayor es el plazo de planificacin. Alrededor
En Restauracin Tradicional, la tendencia es la planificadel 50% de las
con menos ademedida
99 trabajadores
a corto plazo
empresas
con menos
empresas
En Alojamiento,
que se plaincrementa lacin
dimensin
de la en
empresa,
mayor
es el de 99 trabanifican a corto plazo.
Mientras
que
las
empresas
con
ms
de
jadores
y
a
medio
plazo
para
empresas
con ms de 100
plazo de planificacin. Alrededor del 50% de las empresas con menos de 99
200 trabajadores trabajadores
planifican a corto
o
medio
plazo.
El
caso
trabajadores.
planifican a corto plazo. Mientras que las empresas con ms de 200
246
47
independientemente del nmero de empleados.
En Restauracin Organizada, se observa una tendencia a la planificacin a corto plazo

en las empresas con menos de 49 trabajadores, y una tendencia a la planificacin a
medio-largo plazo en empresas con ms de 50 trabajadores.
En Restauracin Tradicional, la tendencia es la planificacin a corto plazo en empresas

con menos de 99 trabajadores y a medio plazo para empresas con ms de 100
trabajadores.
Existencia de poltica de Recursos Hum anos
NS/NC
9%
No
34%
S
57%
Base: 183
El 57% de las empresas que disponen de estrategias de Recursos Humanos establecen

disponen de
de RecurLas empresas de los subsectores del Alojamiento (78%) y la Respolticas que
relacionadas
conestrategias
las estrategias
formuladas.
sos Humanos establecen polticas relacionadas con las estratetauracin Organizada (73%) son las que disponen, en mayor
medida, de polticas de Recursos Humanos. Estos porcentajes se
gias formuladas.
reducen al 39% en Colectividades y Restauracin Tradicional.
En funcin del tamao de la empresa, se observa que el 44%
de las empresas de menos de 19 trabajadores con estrategias
Un 70% de las empresas que disponen de polticas de Recursos
de Recursos Humanos disponen tambin de polticas de RecurHumanos las revisan anualmente. Un 10% las revisan entre 2 y
sos Humanos. Este porcentaje se incrementa a medida que se
5 aos. Resalta que el 8% de las empresas no revisan sus polincrementa la dimensin de las empresas. Alcanza el 86% en el
ticas de Recursos Humanos. No se observan diferencias imporcaso de las empresas de ms de 1000 trabajadores.
tantes entre los subsectores por tamaos de empresa.
Polticas de Recursos Humanos

90
80
70
70
60
60
50
Situacin de la
40
Gestin
86
83
63
44
de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
30
20
10
0
De 6 a 19
empleados
De 20 a 49
empleados
De 50 a 99
empleados
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000
empleados
Base: 183
En funcin del tamao de la empresa, se observa que el 44% de las empresas de menos de 19
trabajadores con estrategias de Recursos Humanos disponen tambin de polticas de Recursos
Humanos. Este porcentaje se incrementa a medida que se incrementa la dimensin de las
empresas. Alcanza el 86% en el caso de las empresas de ms de 1000 trabajadores.
Las empresas de los subsectores del Alojamiento (78%) y la Restauracin Organizada (73%)
son las que disponen, en mayor medida, de polticas de Recursos Humanos. Estos porcentajes
se reducen al 39% en Colectividades y Restauracin Tradicional.
48
Un 70% de las empresas que disponen de polticas de Recursos Humanos las revisan
anualmente. Un 10% las revisan de 2 a 5 aos. Resalta que el 8% de las empresas no revisan
sus polticas de Recursos Humanos. No se observan diferencias importantes entre los
subsectores
por
tamaos
de
empresa.
247
7.2. Departamento o persona con dedicacin exclusiva a la gestin de los

Recursos Humanos
La existencia
de un
o persona dedicada
a la
gestin de los
12.2. Departamento
o persona
con departamento
dedicacin
de unaexclusivamente
persona dedicada
exclusivamente
a la gestin de
Humanos
es un
indicador de la implantacin
desarrollo
habitual de las funciones de
exclusiva a laRecursos
gestin de
los Recursos
Humanos
los yRecursos
Humanos.
Recursos Humanos.
La existencia de un departamento o persona dedicada exclusiEn el siguiente grfico se puede observar que en el 24% de las
11%de
deloslas
empresas
dedicadas
a la Hostelera
disponen
de una persona
dedicada
vamente a la El
gestin
Recursos
Humanos
es un indicador
empresas
de Restauracin
Organizada
y Alojamiento tienen
exclusivamente
a la gestin
de los Recursos
de la implantacin
y desarrollo habitual
de las funciones
de Re- Humanos.
una persona o departamento dedicada exclusivamente a la
cursos Humanos.
gestin de los Recursos Humanos. En Colectividades, el porcenEn el siguiente grfico se puede observar que en taje
el 24%
de las
empresas
de Restauracin
se reduce
hasta
llegar al 16%
y en Restauracin Tradicional
y Alojamiento
tienen una
persona o departamento
dedicada exclusivamente a la
El 11% de lasOrganizada
empresas dedicadas
a la Hostelera
disponen
es del 5%.
gestin de los Recursos Humanos. En Colectividades, el porcentaje se reduce hasta llegar al
16% y en Restauracin Tradicional es del 5%.
Departamento/persona dedicado exclusivamente a la

gestin de los recursos humanos
100
90
80
70
60
50
24
40
24
16
30
20
10
0
Alojamiento
Colectividades
Base: 790
Restauracin
Moderna
Restauracin
tradicional
Polticas de Recursos Humanos

90
83
80
70
70
60
60
50
86
63
44
40
30
20
10
0
De 6 a 19
empleados
De 20 a 49
empleados
De 50 a 99
empleados
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000
empleados
183
Situacin deBase:
la Gestin
249
En funcin del tamao de la empresa, se observa que el 44% de las empresas de menos de 19
A medida que aumenta el tamao de la empresa, se consoliRealizando una comparativa con las empresas entrevistadas,
trabajadores con estrategias de Recursos Humanos disponen tambin de polticas de Recursos
dan los departamentos o personas dedicadas exclusivamenel 96% de las mismas tienen Departamento de Recursos HuHumanos. Este porcentaje se incrementa a medida que se incrementa la dimensin de las
te a la gestin de los Recursos Humanos. Las empresas con
manos. Se explica por el tamao de las empresas entrevistadas
empresas. Alcanza el 86% en el caso de las empresas de ms de 1000 trabajadores.
menos de 19 trabajadores, que disponen de una persona o
(empresas con ms de 200 trabajadores). El 4% restante, que no
departamento dedicados en exclusiva a la gestin de los Rededicada a la gestin de
Las empresas de los subsectores del Alojamientodispone
(78%) de
y laDepartamento
Restauracino persona
Organizada
(73%)
cursos Humanos
son
anecdticas,
especialmente
en
Restaulos
Recursos
Humanos,
corresponde
a
empresas de pequeas
son las que disponen, en mayor medida, de polticas de Recursos Humanos. Estos porcentajes
racin Tradicional.
dimensiones.
se reducen al 39% en Colectividades y Restauracin
Tradicional.
Un 70% de las empresas que disponen de polticas de Recursos Humanos las revisan
anualmente. Un 10% las revisan de 2 a 5 aos. Resalta que el 8% de las empresas no revisan
sus polticas de Recursos Humanos. No se observan diferencias importantes entre los
subsectores
por
tamaos
de
empresa.
49
La dedicacin exclusiva a esta rea funcional se afianza a medida que se incrementa el tamao de la empresa. Es decir, el
tamao se considera una variable explicativa en la existencia o
no de un departamento o persona con dedicacin exclusiva a
la gestin de los Recursos Humanos.
Al realizar un anlisis de la relacin entre tamao de la empresa
y subsector, en trminos de existencia de una persona o departamento dedicado exclusivamente a la gestin de los Recursos
Humanos, se obtienen los siguientes datos:

Alojamiento. Alrededor de un 10%-12% de las empresas con

menos de 49 empleados disponen de una persona o departamento con dedicacin exclusiva a la gestin de los Recursos
Humanos. Este porcentaje sube al 20% en las empresas de 20
a 99 trabajadores, al 50% en las empresas de ms de 100 trabajadores y es del 100% en las de ms de 500 trabajadores.
Colectividades. Se observa que el porcentaje de empresas
con gestin exclusiva de los Recursos Humanos es del 14%
en empresas de menos de 19 trabajadores. Este porcentaje
va aumentando hasta llegar al 29% en las empresas de entre 200 a 499 trabajadores. El salto cualitativo se realiza en
las empresas de ms de 500 trabajadores, en las que el 75%
dispone de un departamento o persona que gestiona en
exclusiva esta funcin.
Restauracin Organizada. La gestin exclusiva de los Recursos Humanos es reducida en las empresas de menos de 19
trabajadores (un 11%) y se va incrementando a medida que
el tamao de la empresa es mayor. El salto cuantitativo se
encuentra en las empresas de ms de 200 trabajadores. A
partir de estas dimensiones, todas las empresas cuentan
con una gestin exclusiva.
Restauracin Tradicional. Las empresas con menos de

49 empleados apenas cuentan con una persona o departamento dedicado en exclusiva a la gestin de los
Recursos Humanos. A partir de los 100 empleados, se
observa una tendencia a la implantacin de este tipo
de gestin.
Se observa que el 52% de las empresas que disponen de personas o departamentos con dedicacin exclusiva a la gestin
de Recursos Humanos disponen de estrategia de Recursos
Humanos documentada, siendo el 13% las que no la tienen
documentada. El 31% de las empresas con departamentos o
personas con dedicacin exclusiva no disponen de estrategias
de Recursos Humanos6.
presas. Sin embargo, su posicin ms o menos alejada de los

centros de toma de decisiones da una idea de la importancia
del Departamento y, por lo tanto, de la gestin de los Recursos
Humanos.
Los datos obtenidos a partir del anlisis de las entrevistas en
profundidad permiten establecer que en el 29% de los casos,
el Departamento de Recursos Humanos de las empresas de
Alojamiento se sita en un segundo nivel en el organigrama
de la empresa. Con dependencia directa de Direccin o Administracin. En el 43% de los casos se sita en un segundo nivel
y en un 29% de las empresas entrevistadas, se encuentra en un
cuarto nivel.
Las empresas dedicadas a la Restauracin tampoco presentan
una estructura homognea en lo que a organizacin interna
respecta. Pero se puede sealar que en el 57% de las empresas, el Departamento de Recursos Humanos se encuentra en
el segundo nivel de la empresa, mientras que el 43% se sita
en un tercer nivel. En una de las empresas entrevistadas el Departamento de Recursos Humanos formaba parte del Consejo
Ejecutivo.
En las empresas que tienen diversificados sus negocios y abarcan tanto Restauracin como Alojamiento, se observa el mismo
patrn: el 33% de las empresas entrevistadas sita al Departamento de Recursos Humanos en el segundo nivel jerrquico y
el 66% en el cuarto.
12.3. Implantacin de actividades de Recursos Humanos
Existe una diferencia importante entre la implantacin de actividades o funciones de Recursos Humanos y la implantacin de
actividades o funciones sistematizadas. A continuacin se presenta una clasificacin de las funciones en funcin de su grado
de implantacin en el sector, para posteriormente ofrecer una
clasificacin en funcin de la implantacin de las funciones sistematizadas.
Las funciones ms implantadas (independientemente de que estn o no documentadas) en la Hostelera
son:
El 79% de las empresas que no tienen un departamento o

personas dedicadas exclusivamente a la gestin de Recursos Humanos carecen de estrategias en esta funcin.
Seleccin (98%).
Reclutamiento (96%).
Prevencin de Riesgos Laborales (86%).
Clima y satisfaccin laboral (61%).
Descripcin de Puestos de Trabajo (53%).
Administracin de personal (47%).
Formacin (47%).
Evaluacin del desempeo (44%).
Relaciones Laborales (29%).
Plan de carrera (21%).
La situacin del Departamento de Recursos Humanos est en

relacin con la diversidad de sistemas organizativos de las em-
Respecto a las funciones documentadas, la ms implantada es

la de Prevencin de Riesgos Laborales (44%). Es importante re-
Se entiende como gestin de los Recursos Humanos la realizacin de funciones de Reclutamiento, Seleccin, formacin, evaluacin del desempeo,
clima y satisfaccin del trabajador, etc.
6
50

7.3. Implantacin de actividades de Recursos Humanos
Implantacin de actividades de Recursos Humanos
Plan de carrera
Clima y satisfaccin
Seleccin
Reclutamiento
Documentada
Sin documentar
Formacin
No realiza
Administracin de personal
Descripcin de puestos de trabajo
Prevencin de Riesgos Laborales
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
La propia Ley 31/1995 en su artculo 16 especifica que el empresario deber realizar

una evaluacin
inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores,
Base:
790
teniendo en cuenta, con carcter general, la naturaleza de la actividad, las
caractersticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban
desempearlos. Es decir, que es posible que la descripcin de los puestos de trabajo
Existeseuna
diferencia
importante
entrede
la las
implantacin
de actividades
o funciones
Recursos
entienda
como
la descripcin
tareas a realizar
por el trabajador
en eldemarco
de
Humanos
y la implantacin
actividades
o funciones
sistematizadas.
A continuacin
cordar que la funcin
Prevencin
Riesgosde
Laborales
es
Los propios
convenios definen
las tareas a se
realizar en los
lade
evaluacin
dederiesgos
laborales.
presenta
una clasificacin
de 31/1995.
las funciones en funcindiferentes
de su grado
de implantacin
obligatoria a partir
de la implantacin
de la Ley
puestos
de trabajo. en el sector,
para
posteriormente
ofrecerdefinen
una clasificacin
funcin
implantacin
delalas
funciones
La
evaluacin
desempeo
es
tercera
gran funcin que
Los
propios convenios
las tareas aenrealizar
ende
losladel
diferentes
puestos
de
trabajo.
sistematizadas.
La segunda funcin
ms documentada es la de Descripcin de
aparece en el ranking (23%). Sin embargo, los resultados estn
Puestos de Trabajo
(24%). Entre
razones quees
pueden
expli-gran funcin
sujetosque
a matices
que en
se desarrollarn
en el epgrafe
La evaluacin
dellasdesempeo
la tercera
aparece
el ranking (23%).
Sin corresponLas funciones
ms implantadas
de que
o no documentadas)
en la
car este alto porcentaje
cabe
diente.
embargo,
los sealar:
resultados
estn (independientemente
sujetos a matices
que
se estn
desarrollarn
en el epgrafe
Hostelera son:
correspondiente.
La propia Ley 31/1995 en su artculo 16 especifica que el
La cuarta funcin en importancia es la de Administracin del
Seleccin
Ladeber
cuarta
funcinuna
en(98%).
importancia
es la de Administracin
del(22%).
personal (22%).
empresario
realizar
evaluacin inicial
los
personal
Reclutamiento
(96%).
riesgos para la seguridad
y la salud de
los trabajadores, te con
Prevencin
de Riesgos
Laborales
(86%).
quinto,
sexto
y sptimo
lugar
en trminos
de sistematizacin
formacin
(20%),de sistematizaniendo enEn
cuenta,
carcter
general,
la naturaleza
de la
En quinto, sextoaparecen
y sptimolalugar
en trminos
Clima y de
satisfaccin
laboral
(61%).
(20%)
y la Seleccin
(20%).
actividad,el
lasReclutamiento
caractersticas
los puestos
de trabajo
exiscin aparecen la formacin (20%), el Reclutamiento (20%) y la
Descripcin
Puestos
de Trabajo (53%). Seleccin (20%).
tentes y de los trabajadores
quededeban
desempearlos.
Administracin
de
personal
(47%).
En es
octavo
lugar
sita la funcin
Relaciones Laborales (17%). Seguidos por el diseo e
Es decir, que
posible
quese
la descripcin
de losde
puestos
Formacin
(47%).
implantacin
de
un
Plan
de
Acogida
(10%).
de trabajo se entienda como la descripcin de las tareas a
En octavo lugar se sita la funcin de Relaciones Laborales
Administracin
dede
personal
(47%).de
realizar por el trabajador
en el marco
la evaluacin
(17%). Seguidos por el diseo e implantacin de un Plan de
Evaluacin
del desempeo
(44%).
Las funciones
que menor
sistematizacin
tienen sonAcogida
las de (10%).
clima y satisfaccin laboral (9%)y la
riesgos laborales.
Relaciones
(29%).
de Planes
de CarreraLaborales
y Promocin
Profesional (6%).
Plan de carrera (21%).
Grado de Implantacin
de funciones
funcionesdocumentadas,
de Recursos Humanos
Respecto a las
la ms implantada es la de Prevencin de Riesgos
Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos

Laborales (44%). Es importante recordar que la funcin de Prevencin de Riesgos Laborales
implantadas
(tanto
es obligatoria aFunciones
partir de la
implantacin
de la Ley 31/1995. Funciones sistematizadas
sistematizadas como sin sistematizar)
La segunda funcin ms documentada es la de Descripcin de Puestos de Trabajo (24%).
Entre las razones
que pueden
explicar
sealar: de Recursos
Funciones
o actividades
de este alto porcentaje
Funcionescabe
o actividades
Posicin
%
%
Recursos Humanos
Humanos
1
Seleccin
98 Prevencin de Riesgos Laborales
2
Reclutamiento
96 Evaluacin del desempeo
Situacin 3de laPrevencin
Gestin de
Recursos
Humanos
en las empresas
de Hostelera
delos
Riesgos
Laborales
86 Descripcin
de puestos
de trabajo
4
Clima y satisfaccin
61 Administracin de personal
5
Descripcin de puestos de trabajo 53 Formacin
6
Administracin de personal
47 Reclutamiento
7
Formacin
47 Seleccin
8
44 Plan de acogida
9
29 Relaciones Laborales
10
Plan de acogida
23 Clima y satisfaccin
11
Plan de carrera
21 Plan de carrera
44
23
24
22
20
20
20
10
17
9
6
En el cuadro resumen se pueden apreciar las diferencias existentes entre el grado de

implantacin de las funciones de Recursos Humanos y el grado de implantacin de las
funciones sistematizadas.
Como se puede observar existe una clara diferencia entre el grado de implantacin de las
funciones de Recursos Humanos y el grado de implantacin de aquellas funciones
sistematizadas. Se puede
observar cmo se sistematizan aquellas funciones o actividades
219
51
Las funciones que menor sistematizacin tienen son las de Clima y Satisfaccin Laboral (9%)y la de Planes de Carrera y Promocin Profesional (6%).
En el cuadro resumen se pueden apreciar las diferencias existentes entre el grado de implantacin de las funciones de Recursos Humanos y el grado de implantacin de las funciones
sistematizadas.
matizadas. Se puede observar cmo se sistematizan aquellas

funciones o actividades cuya implantacin y desarrollo es
obligatorio, como es el caso de la Prevencin de Riesgos Laborales.
12.3.1. Implantacin de las actividades
de Recursos Humanos por subsectores
En el grfico se puede apreciar el grado de implantacin de

Como se puede observar existe una clara diferencia entre el
las funciones de Recursos Humanos, en funcin de si stas
grado de implantacin de las funciones de Recursos Humason documentadas, sin documentar o no estn implantanos y el grado de implantacin de aquellas funciones sistedas.
7.3.2. Implantacin de las actividades de Recursos Humanos por subsectores
7.3.2. Implantacin de las actividades de Recursos Humanos por subsectores
Alojamiento
Alojamiento
Alojamiento
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Alojamiento

Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Alojamiento
Prevencin
de Riesgos
Laborales
Relaciones
Laborales
Relaciones
Laborales
Adminstracin
de Personal
de Personal
ClimaAdminstracin
y satisfaccin laboral
Clima del
y satisfaccin
laboral
Evaluacin
Desempeo
Evaluacin Formacin
del Desempeo
S, documentada
Formacin
Plan de Carrera y Promocin
S, sinS,
documentar
documentada
Plan Planes
de Carrera
y Promocin
de Acogida
No
Planes
de Acogida
Seleccin
S, sin documentar
No
Seleccin
Reclutamiento
Descripcin de Puestos deReclutamiento
Trabajo
Base: 130
Base: 130
20
0
40
20
60
40
80
60
100
80
100
En el grfico se puede apreciar el grado de implantacin de las funciones de Recursos

En el grfico
se puede
apreciar
el grado de implantacin
de las
de Recursos
en funcin
de si stas
son documentadas,
sin documentar
o nofunciones
estn implantadas.
Grado deHumanos,
Implantacin
de funciones
de
Recursos Humanos
Humanos, en funcin de si stas son documentadas, sin documentar o no estn implantadas.
Funciones
implantadas
(tanto sistematizadas
Grado de
implantacin
de funciones
de Recursos Humanos
Funciones sistematizadas
Funciones
implantadas
(tanto sistematizadas
como
sin sistematizar)
como sin sistematizar)
Funciones o actividades de Recursos
Posicin
%
Funciones oHumanos
actividades de Recursos
Funciones oHumanos
Posicin
%
Humanos
Humanos
1
Seleccin
Seleccin
Prevencin de
89 97Adminstracin
2 1 Reclutamiento
de Riesgos
PersonalLaborales
3 2 Descripcin
82 89Descripcin
Reclutamiento
Adminstracin
de Personal
de Puestos
de Trabajo
74 82Formacin
4 3 Formacin
Formacin
Formacin
74 74Relaciones
5 4 Prevencin
de Riesgos Laborales
Laborales
Prevencin de
68 74Seleccin
6 5 Adminstracin
de Riesgos
PersonalLaborales
Adminstracin
delaboral
Personal
Seleccin
7 6 Clima
y satisfaccin
67 68Reclutamiento
Clima y Laborales
satisfaccin laboral
Reclutamiento
59 67Planes
8 7 Relaciones
de Acogida
Relaciones
Laborales
Planes
de Acogidalaboral
53 59Clima
9 8 Planes
de Acogida
y satisfaccin
Planes dedel
Acogida
Clima y satisfaccin
laboral
10 9 Evaluacin
41 53Evaluacin
Desempeo
del Desempeo
Evaluacin
del
Desempeo
Evaluacin
del
Desempeo
11 10 Plan
26 41Plan
de Carrera
y Promocin
de Carrera
y Promocin
11
26 Plan de Carrera y Promocin
%
64
55
54
46
46
42
41
29
21
16
12
%
64
55
54
46
46
42
41
29
21
16
12
En el anteriorEn
cuadro
resumencuadro
se pueden
observarse
laspueden
diferencias
en
Lasdiferencias
funciones en
mselsistematizadas
son la de Prevencin de
el anterior
resumen
observar
las
grado de implantacin
el grado de implantacin
entre las
funciones
de Recursos
Humanos
Riesgos
como de
se implantacin
ha comentado
es obligaEn las
el anterior
cuadro
resumen
se
pueden
observar
lasydiferencias
enque
el grado
entre
funciones
de Recursos
Humanos
en general
deLaborales,
aquellas
sistematizadas.
Como
en general yocurra
de entre
aquellas
sistematizadas.
Como
ocurra en elHumanos
conjunto
toria. Lay Administracin
de de
Personal
ocupa
las
delaRecursos
general
de aquellas
sistematizadas.
Como
en
el funciones
conjunto de
Hostelera,
las ms en
implantadas
son
las funciones
Seleccin
y el segundo lude la Hostelera,
las ms implantadas
son las
de
gar
en gradoson
de las
implantacin.
El
es ocupado
por la
ocurra
en el Sin
conjunto
defunciones
lastas
Hostelera,
las en
ms
implantadas
funciones
detercero
Seleccin
y
Reclutamiento.
embargo,
seSeleccin
sitan
sexto
y sptimo
lugar,
en
funcin del
grado
de
Reclutamiento.
Sinseembargo,
stas
sitan en sexto
sptimo
funcin
delprobablemente
grado de
y Reclutamiento.
Sin embargo,
sitan
en sexto
y se
sptimo
Descripcin
de lugar,
Puestos
de
Trabajo,
asociaimplantacin
de stas
dichas
funciones
documentadas,
con yun
42%
y un en
41%
de empresas
implantacin
de dichasdefunciones
documentadas,
un 42% de
y un
41% de
empresas de Riesgos
lugar, en funcin
del grado de implantacin
dichas funciones
dodo con
a la presencia
la funcin
de Prevencin
respectivamente.
respectivamente.
cumentadas, con
un 42% y un 41% de empresas respectivamente.
Laborales.
Las funciones ms sistematizadas son la de Prevencin de Riesgos Laborales, que como se ha
Las funciones
ms sistematizadas
son la de
de Riesgos
Laborales,
como se
comentado
es obligatoria.
La Administracin
dePrevencin
Personal ocupa
el segundo
lugarque
en grado
de ha
comentado es obligatoria. La Administracin de Personal ocupa el segundo lugar en grado de
52

222
222
La formacin ocupa el cuarto lugar en lo referente al grado de

implantacin de funciones en general y de funciones documentadas. El 46% de las empresas de Alojamiento tiene esta
funcin documentada.
forma documentada en el 29% de las empresas.

El noveno puesto en funcin del grado de implantacin de funciones
documentadas est ocupado por la funcin de Clima y Satisfaccin
Laboral (21%). La dcima posicin la ocupa la Evaluacin del Desempeo (16%) y la duodcima el Plan de Carrera y Promocin (16%).
Se observa un salto cuantitativo importante entre el grado de

implantacin de las funciones documentadas que estn en
sptima y octava posicin. Si el 41% de las empresas de AloColectividades
jamiento realizan
la funcin de Reclutamiento, la funcin que
ocupa el octavo lugar (Planes de Acogida) est implantada de
Al igual que en el Alojamiento se observan diferencias en la implantacin de las funciones de Recursos Humanos en funcin
de si stas estn o no documentadas.
Colectividades
Colectividades
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Colectividades
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Colectividades
Adminstracin de Personal
Prevencin
Riesgos Laborales
Climade
y satisfaccin
laboral
Relaciones
Laborales
Evaluacin
del Desempeo
Adminstracin deFormacin
Personal
S, documentada
Clima
satisfaccin
laboral
Plan
de yCarrera
y Promocin
S, sin documentar
No
Evaluacin
del Desempeo
Planes
de Acogida
Formacin
Seleccin
S, documentada
Plan de CarreraReclutamiento
y Promocin
S, sin documentar
No
Planes de
Descripcin de Puestos
deAcogida
Trabajo
Seleccin
Base: 94
20
40
60
80
100
20
40
60
80
100
Reclutamiento
Base: 94
Al igual que en el Alojamiento se observan diferencias en la implantacin de las funciones

de Recursos Humanos en funcin de si stas estn o no documentadas.
deelfunciones
Al igual que en
Alojamientode
seRecursos
observan Humanos
diferencias en la implantacin de las funciones
de
Recursos
Humanos
funcin
si stas
estn o no documentadas.
Grado
de implantacin
de en
funciones
de de
Recursos
Humanos
Funciones implantadas (tanto sistematizadas

Grado de implantacin
de funciones
Recursos Humanos Funciones o actividades de Recursos
Funciones o actividades
de de
Recursos
Posicin
%
%
Humanos(tanto sistematizadas
Humanos
Funciones implantadas
1
Seleccin
68
2
99 Adminstracin
Prevencin
Laborales
de Personalde Recursos
35
Funcionesdeo Riesgos
actividades
de Recursos
Funciones o actividades
Posicin
%
%
3
98
Formacin
Reclutamiento Humanos
29
Humanos
4
70
Descripcin
de
Puestos
de
Trabajo
Clima
y
satisfaccin
laboral
28
1
Seleccin
68
66 Adminstracin
Reclutamiento de Personal
Formacin de Riesgos Laborales
27
25
99
Prevencin
35
65 Formacin
Seleccin
24
36
98
Reclutamiento
29
55 Descripcin
Evaluacin
del Desempeo
24
47
70
Clima
y satisfaccin
laboral
28
54 Reclutamiento
Evaluacin del Desempeo
16
58
66
Formacin
27
46 Seleccin
15
69
65
Adminstracin
de Personal
24
10
37 Relaciones
Plan de Carrera
y Promocin
Plan de Carrera
y Promocin
12
7
55
Evaluacin
del Desempeo
Laborales
24
27 Evaluacin
11
Planes de Acogida
Planes de Acogida
12
8
54
Descripcin
del Desempeo
16
9
46 Clima y satisfaccin laboral
15
10
12
La Seleccin de Personal,
la Prevencin
Formacin
ocupa el tercer puesto en implantacin
de funcio11
Planes
de Acogida de Riesgos Laborales 27 La
Planes
de Acogida
12
y el Reclutamiento son las tres funciones con ms implantanes documentadas con un 29% de las empresas. Seguida por la
La Seleccin de personal, la Prevencin de Riesgos Laborales y el Reclutamiento son las tres
cin a nivel de empresa. Sin embargo, su implantacin doDescripcin de Puestos de Trabajo (28%), el Reclutamiento (27%),
funciones con ms implantacin a nivel de empresa. Sin embargo, su implantacin
cumentada es diferente. La Prevencin de Riesgos Laborales,
la Seleccin (24%), las Relaciones Laborales (24%), la Evaluacin
documentada es diferente. La Prevencin de Riesgos Laborales, an siendo obligatoria, est
an siendo obligatoria, est documentada en el 68% de las
del Desempeo (16%), el Clima y Satisfaccin Laboral (15%), y los
La
Seleccin de
Prevencin
documentada
en personal,
el 68% delalas
empresas.de Riesgos Laborales y el Reclutamiento son las tres
empresas.
Planes de Carrera y de Acogida (12% respectivamente).
funciones con ms implantacin a nivel de empresa. Sin embargo, su implantacin
documentada
es
diferente.
La
Prevencin
de
Riesgos
Laborales,
siendo obligatoria,
est
La segunda funcin documentada, de mayor implantacin,
es la an
Administracin
de Personal
La segunda funcin documentada, de mayor implantacin,
Independientemente del subsector, la implantacin docudocumentada
en el 68%
lascuantitativo
empresas. que existe entre ambas funciones. La obligatoriedad
(35%). Es destacable
el de
salto
es la Administracin de Personal (35%). Es destacable el salto
mentada del Clima Laboral, la Evaluacin del Desempeo
puede ser la clave de dicho salto.
cuantitativo
existe entre
ambas
funciones. La de
obligatoriey los Planes
Carrera es similar.
por sus
Laque
segunda
funcin
documentada,
mayor implantacin,
es ladeAdministracin
de Caracterizndose
Personal
dad puede(35%).
ser
la
clave
de
dicho
salto.
bajos
porcentajes,
inferiores
al
21%.
Es destacable
saltopuesto
cuantitativo
que existe entre
ambas funciones.
La obligatoriedad
La formacin
ocupa eleltercer
en implantacin
de funciones
documentadas
con un 29%
puede
la clave Seguida
de dicho por
salto.
de las ser
empresas.
la Descripcin de Puestos de Trabajo (28%), el Reclutamiento
Situacin
la Gestin
deellos
Recursos
en de
lasfunciones
empresas
de Hostelera
La de
formacin
ocupa
tercer
puesto enHumanos
implantacin
documentadas
con un 29%
224
224
de las empresas. Seguida por la Descripcin de Puestos de Trabajo (28%), el Reclutamiento
53
Restauracin
Organizada
Restauracin
Organizada
Restauracin Organizada
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Restauracin
Moderna
Implantacin de las Funciones
de Recursos Humanos. Restauracin
Moderna
Relaciones
Laborales
Prevencin
de Riesgos
Laborales
Adminstracin
de Personal
Relaciones
Laborales
Clima y Adminstracin
satisfaccin laboral
de Personal
Evaluacin
delyDesempeo
Clima
satisfaccin laboral
Formacin
Evaluacin
del Desempeo
S, documentada
S, sin documentar
S, documentada
No
S, sin documentar

Formacin
Planes
de Acogida
Plan
de Carrera
y Promocin
No
Seleccin
Planes
de Acogida
Reclutamiento
Seleccin
Reclutamiento
0
Base: 54
Base: 54
10
0
20
10
30
20
40
30
50
40
60
50
70
60
80
70
90
80
100
90
100
En Restauracin Organizada, al igual que en los otros dos subsectores, se observa una
diferencia
entre las funciones
de Recursos
su porcentaje
de sistematizacin.
En Restauracin
Organizada,
igualHumanos
que en segn
los otros
dos subsectores,
se observa una
de funciones
dealRecursos
Humanos
diferencia entre las funciones de Recursos Humanos segn su porcentaje de sistematizacin.
Grado de implantacin
de funciones
de Recursos Humanos
Funciones implantadas
(tanto
sistematizadas
comoimplantadas
sin sistematizar)
Funciones
(tanto
sistematizadas
sin sistematizar)
Funciones
o actividadescomo
de Recursos
Posicin
%
Funciones oHumanos
Funciones oHumanos
Posicin
%
100 Prevencin de RiesgosHumanos
1
Seleccin
Laborales
Humanos
98
2 1 Reclutamiento
Formacin
Seleccin
96 98
3 2 Prevencin
de Riesgos Laborales
Reclutamiento
Reclutamiento
Formacin
4 3 Formacin
61 96
Seleccin
Reclutamiento
5 4 Descripcin
59 61
Descripcin
Formacin
Seleccin
6 5 Clima
y satisfaccin
laboral de Trabajo
54 59
Evaluacin
del Desempeo
Descripcin
de Puestos
Descripcin
7 6 Evaluacin
50 54
Desempeo
Plan Evaluacin
de Carrera del
y Promocin
Clima ydel
satisfaccin
laboral
Desempeo
8 7 Plan Evaluacin
43 50
de Carrera del
y Promocin
Adminstracin
de Personal
Desempeo
Plan de Carrera
y Promocin
43 43
9 8 Adminstracin
de Personal
Relaciones
Laboralesde Personal
Plan de Carrera
y Promocin
Adminstracin
33 43
10 9 Planes
de Acogida de Personal
Planes
de Acogida
Adminstracin
Relaciones
Laborales
33 33
11 10Relaciones
Clima
y satisfaccin
laboral
Planes Laborales
de Acogida
Planes
de Acogida
11
%
59
43
37
37
33
30
28
28
26
24
24
%
59
43
37
37
33
30
28
28
26
24
24
En Restauracin Organizada, al igual que en los otros dos subpor las empresas de Alojamiento y ligeramente superiores a los
sectores, se observa una diferencia entre las funciones de Reobservados por las Colectividades.
Como
sesupuede
observar
en el cuadro resumen, se repite el patrn expuesto en los
cursos Humanos
segn
porcentaje
de sistematizacin.
anteriores
La Seleccin,
y prevencin
de
riesgos
laborales
se
Como subsectores.
se puede observar
en el Reclutamiento
cuadro resumen,
se repite
el patrn
expuesto
los funcin ms
La Descripcin
de Puestos
de Trabajo
es laen
quinta
alzan
como las
funcionesLams
implantadas.
Sin embargo,
documentadamente,
la se
anteriores
Seleccin,
Reclutamiento
y prevencin
de de
riesgos
laborales
Como se puede observar
en elsubsectores.
cuadro resumen,
se
repite el padocumentada
con el 33%
las empresas.
Este porcentaje siprevencin como
de riesgos
ocupa
primera posicin
(con
un 59% documentadamente,
de las empresas), y la
las laborales
funciones
ms laimplantadas.
Sin
embargo,
trn expuesto en alzan
los anteriores subsectores.
La Seleccin,
Regue el
patrn
expuesto para la Seleccin y el Reclutamiento.
la Seleccin
y Reclutamiento
ocupanocupa
el tercer
y cuarto
lugar con
unun37%
respectivamente.
prevencin
de
riesgos
laborales
la
primera
posicin
(con
59%
de las empresas), y
clutamiento y Prevencin de Riesgos Laborales se alzan como
Porcentajes
ligeramente
inferioresocupan
a los presentados
por las
empresas
de Alojamiento
y
Seleccin
ySin
Reclutamiento
el tercer yLos
cuarto
lugar
con
un 37%
respectivamente.
las funciones mslaimplantadas.
embargo, documentadaporcentajes
de empresas
que
implantan funciones doculigeramente
superiores
a los observados
por
las
Colectividades.
Porcentajes
ligeramente
inferiores
a
los
presentados
por
las
empresas
de
Alojamiento
y de Carrera y
mente, la Prevencin de Riesgos Laborales ocupa la primera
mentadas de Evaluacin del Desempeo, Planes
ligeramente
superiores
a
los
observados
por
las
Colectividades.
posicin (con un 59% de las empresas), y la Seleccin y RecluClima Laboral se sitan entre el 24%-30%, porcentajes supetamiento ocupan el tercer y cuarto lugar con un 37% respectiriores a los registrados para los subsectores de Alojamiento y
vamente. Porcentajes ligeramente inferiores a los presentados
Colectividades.

54
226
226
Restauracin Tradicional

Tradicional
Tradicional
Formacin
Formacin
Planes de Acogida
Planes de Acogida
Seleccin
Seleccin
Reclutamiento
Reclutamiento
Base: 512
Base: 512
S, documentada
S, documentada
S, sin documentar
S, sin documentar
No
No
0
0
10
10
20
20
30
30
40
40
50
50
60
60
70
70
80
80
90
90
100
100
La implantacin de las funciones de Recursos Humanos es diferente en funcin de si stos

La implantacin de las funciones de Recursos Humanos es diferente en funcin de si stos
estn sistematizados
o no.
de funciones
estn sistematizados
o no. de Recursos Humanos

Posicin
%
Posicin
%
Humanos
Humanos
Humanos
Humanos
1
Seleccin
1
Seleccin
2
97 Evaluacin del Desempeo
Reclutamiento
2
97 Evaluacin del Desempeo
Reclutamiento
3
86 Descripcin de Puestos de Trabajo
3
86 Descripcin de Puestos de Trabajo
4
58 Reclutamiento
4
58 Reclutamiento
5
45 Seleccin
5
45 Seleccin
6
43 Formacin
6
43 Formacin
39 Adminstracin de Personal
7
39 Adminstracin de Personal
7
8
Formacin
8
Formacin
9
9
14 Planes de Acogida
%
%
33
33
26
26
14
14
12
12
12
12
10
10
10
10
7
7
3
3
3
3
1
1
La implantacin de las funciones de Recursos Humanos es difecomo se observar ms adelante, dicha implantacin puede
Al igual que en el resto de subsectores, son la Seleccin, el Reclutamiento y la Prevencin de
Al igual
en estn
el resto
de subsectores,
el informal
Reclutamiento
y la Prevencin de
rente en funcin
de que
si stos
sistematizados
o no. son la Seleccin,
ser ms
que formal.
Riesgos Laborales las funciones ms implantadas. Sin embargo, la implantacin documentada
Eliminado: l
Riesgos Laborales las funciones ms implantadas. Sin embargo, la implantacin documentada
Eliminado: l
de dichas funciones es diferente. La funcin documentada ms importante es la Prevencin de
deendichas
es diferente.
La funcin
documentada
ms
importantede
eslas
laactividades
Prevencinde
de
Al igual que
el restofunciones
de subsectores,
la Seleccin,
el ReImplantacin
Riesgos
Laborales
(33%).son
Y el
Reclutamiento
(12%) 12.3.2.
y la Seleccin
(12%) ocupan
la quinta yRecursos
Riesgos
Laborales
(33%).Laborales
Y el Reclutamiento
(12%) Humanos
y la Seleccin
(12%)
ocupan
ladequinta
y
clutamiento
y
la
Prevencin
de
Riesgos
las
funciones
en
funcin
del
tamao
la
empresa
sexta posicin respectivamente.
sexta posicin
respectivamente.
ms implantadas.
Sin embargo,
la implantacin documentada
de dichas funciones
es diferente.
La funcin documentada
ms
Respecto
la implantacin
de las
funciones
Las funciones
documentadas
de clima y satisfaccin
laboral, aPlanes
de Acogida
y Planes
dede Recursos Hufunciones
documentadas
de clima
y El
satisfaccin
laboral,por
Planes
dede
Acogida
y Planes
de que existe una
importanteLas
es
la
Prevencin
de
Riesgos
Laborales
(33%).
Remanos
tamao
empresa
se
observa
Carrera y promocin son anecdticas en este subsector.
Carrera
son ocupan
anecdticas
en yeste
clutamiento
(12%) yylapromocin
Seleccin (12%)
la quinta
sextasubsector.
clara relacin con el tamao de la empresa. De forma que a
posicin respectivamente.
mayor tamao mayor implantacin de las funciones de Recursos Humanos y tambin mayor sistematizacin de dichas
Las funciones documentadas de Clima y Satisfaccin Laboral,
funciones.
Planes de Acogida y Planes de Carrera y Promocin son anecdticas en este subsector.
Por otro lado se observa que aquellas funciones con un
de implantacin
menor como pueden ser228
las de PlaSituacin de
de la
la Gestin
Gestin de
de los
los Recursos
Recursos Humanos
Humanos en
en grado
las empresas
empresas
de Hostelera
Hostelera
Situacin
las
de
La
principal diferencia
de la Restauracin
Tradicional con el resnes
de Acogida, Planes
de Carrera y Desarrollo 228
Profesional,
to de subsectores es el bajo grado de implantacin de todas las
Clima y Satisfaccin Laboral son desarrollados por emprefunciones de Recursos Humanos. Excepcin hecha de la funsas de grandes dimensiones, con ms de 500 empleados y
cin de Evaluacin del Desempeo que en la Restauracin Tramuy especialmente por empresas con ms de 1000 trabadicional alcanza unos porcentajes ms elevados. Sin embargo,
jadores.
55
Las funciones implantadas (tanto de forma sistematizada como

no sistematizada) en funcin del tamao de la empresa se caracterizan por:
Independientemente del tamao, las funciones realizadas (tanto sistematizadamente como sin sistematizar)
por el 100% de las empresas son las de Seleccin y Reclutamiento.
La Prevencin de Riesgos Laborales es la tercera funcin
implantada por las empresas, independientemente de
su tamao. Sin embargo, el grado de implantacin vara en
relacin con el tamao. En las empresas de menos de 199
trabajadores el porcentaje de empresas que implantan esta
funcin es de alrededor del 82%-86%. En empresas de ms
de 200 trabajadores la implantacin es del 100%.
La funcin de Clima Laboral es realizada por el 58% de las
empresas de menos de 19 trabajadores y por alrededor
del 65% en las empresas de entre 20 y 499 trabajadores.
El porcentaje de empresas de ms de 499 trabajadores
que realiza acciones de clima laboral es del 75%.
La Descripcin de Puestos de Trabajo es realizada por
el 46% de las empresas de menos de 19 trabajadores,
y por alrededor el 60%-70% en las empresas de entre
20 y 999 trabajadores. El total de empresas con ms de
1000 trabajadores realizan esta accin.
La Evaluacin del Desempeo es una funcin realizada
por alrededor del 45% de las empresas de menos de 99
empleados. Este porcentaje se incrementa hasta situarse en el 60%-70% en las empresas de ms de 100 trabajadores.
La Administracin de Personal es una funcin fuertemente externalizada en las empresas de menos de 49
trabajadores. Un 41% de las empresas con menos de 19
trabajadores la realizan y este porcentaje es del 48% en el
caso de las empresas de 20 a 49 trabajadores. El porcentaje
de empresas de entre 50 y 499 trabajadores que realizan
esta funcin es del 70%. El 100% de las empresas con ms
de 500 trabajadores realiza la funcin de Administracin de Personal
La Formacin es la octava funcin ms implantada por
las empresas de menos de 19 trabajadores. Un 36% de
las empresas la lleva a cabo. Este porcentaje aumenta al
59% en las empresas de entre 20 a 49 empleados, siendo
del 71% en las empresas de entre 50 y 99 empleados, del
89% en empresas de 100 a 199 trabajadores. El 100% de las
empresas de ms de 200 trabajadores implantan esta funcin. A medida que se incrementa el tamao de la empresa
se incrementa la implantacin de la Formacin.
La implantacin de las Relaciones Laborales es anecdtica (18%) entre las empresas de menos de 19 empleados.
A medida que se incrementa el tamao de la empresa
aumenta el porcentaje de empresas que llevan a cabo
dicha funcin. Una funcin que realizan el 85-90% de
las empresas de ms de 200 trabajadores.
Los Planes de Acogida son una de las funciones menos
implantadas en el sector. Las empresas que menos la realizan son las de menos de 19 trabajadores. nicamente en
un 17% de estas empresas se desarrollan este tipo de acciones. Porcentaje que se sita en el 29% para las empresas
de 20 a 49 trabajadores, y que aumenta hasta el 45% en
las empresas de 50 a 199 trabajadores. La implantacin de
Planes de Acogida se desarrolla principalmente entre
las empresas de ms de 500 trabajadores. El porcentaje de empresas de entre 500 y 999 trabajadores se eleva al
80% y es del 100% en las empresas de ms de 1000 trabajadores.
El Plan de Carrera y Promocin Profesional. Al igual
que en otras funciones como la de Planes de Acogida,
a mayor tamao mayor implantacin. Es de reducida
implantacin en las empresas de menos de 19 trabajadores (un 13%). Es del 27% en las empresas de 20 a 49 trabajadores. En torno al 40-48% de las empresas de entre 50 y
499 trabajadores implantan esta accin. Porcentaje que se
sita alrededor del 70% en las empresas de ms de 500
trabajadores.
El grado de implantacin de las funciones sistematizadas
de Recursos Humanos en funcin del tamao de la empresa
se caracterizan por:
Independientemente del tamao de la empresa, la Prevencin de Riesgos Laborales es la primera funcin sistematizada. Sin embargo, los porcentajes de implantacin varan en funcin del tamao de la empresa. Es del
36% en el caso de las empresas de menos de 19 trabajadores. Se sita en torno al 50%-68% en las empresas de 20 a
499 trabajadores. Y de ms del 90% en las egresas de ms
Evaluacin del Desempeo, es una de las funciones con
ms implantacin en las empresas de menos de 19 empleados (con un 24%). Se observa que un porcentaje similar de empresas de entre 20 y 999 empleados realizan esta
funcin. El 57% de empresas de ms de 1000 empleados
realizan documentadamente Evaluacin del Desempeo.
Descripcin de Puestos de Trabajo, el 16% de las empresas con menos de 19 trabajadores tiene documentado
la Descripcin de Puestos de Trabajo. En las empresas de
entre 20 y 499 trabajadores el porcentaje se sita en torno
al 34%-40%. Las empresas con ms de 500 trabajadores
(alrededor del 70-90%) son las que tienen una mayor
implantacin de esta funcin documentada.
Reclutamiento, es una de las funciones de Recursos Humanos que realiza el 100% de las empresas. Sin embargo, documentadamente son las empresas con ms de
500 empleados las que mayor grado de implantacin
presentan. nicamente un 12% de las empresas de menos
de 19 trabajadores, un 29% de las de 20 a 49, y alrededor de
un 40% de las de 50 a 499 trabajadores.
Seleccin, sigue el mismo patrn que se ha descrito para
la funcin de Reclutamiento.
Administracin de Personal. Las empresas de menos de
19 trabajadores presentan el menor porcentaje de implantacin (un 11%), seguido por las de 20 a 49 trabajadores
(32%). Las empresas de ms 50 trabajadores implantan en
mayor medida esta funcin de forma documental (alrededor del 50-70%). Las empresas con ms de 1000 trabajadores son las nicas que realizan en su totalidad esta
funcin sistematizadamente.
Formacin, se diferencian cuatro grandes grupos, al igual
que en otras funciones. Las empresas menores de 19 trabajadores con baja implantacin de la funcin (10%),
las de 20 a 49 trabajadores con una implantacin superior a las anteriores (29%), las empresas de entre 50 y
999 trabajadores (entre el 50% y el 65% de empresas
56
tienen implantada esta formacin). Las empresas de

ms de 1000 trabajadores en las que el 100% de las mismas tiene documentada esta funcin.
Relaciones Laborales, al igual que en Administracin
de Personal y en Formacin se observa un patrn similar. Presencia limitada en las empresas de menos de 19
trabajadores (8%), incremento en las empresas de 20 a 49
(22%), aumento progresivo de los porcentajes en el resto
de tramos hasta alcanzar el de ms de 1000 trabajadores
en las que el 75% de las empresas tiene documentada
esta funcin.
Clima y Satisfaccin Laboral. Es una de las funciones con
menor implantacin en el total de empresas, independientemente de su tamao. Un 5% de las empresas de
menos de 19 empleados tiene documentada esta funcin.
A medida que se incrementa el tamao de la empresa se incrementa el grado de implantacin que se sita en un 11%
en las empresas de entre 20 y 49 trabajdores y, en torno al
25%-30% en las empresas de entre 50 y 999 trabajadores.
Las empresas de ms de 1000 trabajadores (63%) son las
que ms implantan esta funcin.
Planes de Acogida. Se reproduce el esquema anterior
con una baja implantacin en las empresas de menos
de 49 trabajadores. Con implantacin cercana al 20-25%
en las empresas de 50 a 99 trabajadores. Del 50% en las de
500 a 999 trabajadores, y del 88% en las empresas de ms

de 1000 Plan de Carrera y Promocin Profesional. Es la funcin
documentada de Recursos Humanos con menos implantacin por tamao de empresa. El 2% de las empresas de menos de 19 trabajadores realiza esta funcin, el 8%
de las de 20 a 49 trabajadores, entre el 17% y el 22% de las
empresas de entre 50 y 499, el 40% en las empresas de 500
a 4999 y el 50% en las de ms de 1000.
En resumen, las empresas de menos de 19 trabajadores son
las que menos implantan el total de funciones de Recursos
Humanos documentadas. Las empresas de 20 a 49 trabajadores aunque experimentan un mayor grado de implantacin
de funciones de Recursos Humanos sistematizadas se sitan
un poco por encima de las anteriores. Las empresas entre 50
y 499 empleados registran comportamientos muy similares entre ellas y son un intermedio entre el tipo de empresa que no implanta documentalmente y el que s lo hace
de forma plena. Se identifica un tercer tamao de empresa,
el de 500 a 999, dependiendo del tipo de funcin se sita en
el trmino medio anterior o en el del tamao superior a 1000
empleados, en los que las funciones de Recursos Humanos documentadas alcanzan su mayor grado de implantacin.
57
58
8. ANLISIS DE LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS

HUMANOS
13 Anexo III: Anlisis de las actividades

de Recursos Humanos
24% de ellas realiza de forma sistematizada esta

de las dedicadas
empresas realiza
La Descripcin de Puestos de Trabajo por elfuncin.
53% de Ellas29%
empresas
a la esta funcin
La Descripcin de
Puestos
de
Trabajo
es
realizado
por
pero
no
la
tiene
documentada.
El
47%
Hostelera. El 24% de ellas realiza de forma sistematizada esta funcin. El 29%dedeempresas no
el 53% de las empresas dedicadas a la Hostelera. El
la realizan.
las empresas realiza esta funcin pero no la tiene documentada. El 47% de empresas no
realiza Descripcin de Puestos de Trabajo.
Implantacin de la funcin de Descripcin de Puestos de trabajo
90
80
70
60
50
Sin documentar
40
Documentada
30
20
10
0
Base:
Alojamiento
779
Colectividades
Restauracin Moderna
Restauracin
Tradicional
Tal y como se puede apreciar un 54% de las empresas de Alojamiento disponen de

una descripcin documentada de puestos de trabajo, la cifra desciende a un 33%
Tal y como se puede apreciar, un 54% de las empresas de
za por su irregular implantacin en funcin de las dimenen el caso de la Restauracin Moderna, a un siones
29% de
enlas
lasempresas.
Colectividades y es del
Alojamiento disponen de una Descripcin documentada
14%
en
las
empresas
de
Restauracin
Tradicional.
de Puestos de Trabajo, la cifra desciende a un 33% en el
caso de la Restauracin Organizada, a un 29% en las CoA continuacin se enuncian las principales razones por las
lectividades y es Por
del 14%
en las
deyRestauracin
que las
empresas no realizan la Descripcin de Puestos
tamao
deempresas
empresas
subsector se identifica
que:
Tradicional.
Trabajo. El
ms resaltablede
es Puestos
que el 22%de
de las emx En el Alojamiento, existe una clara de
tendencia
a dato
la Descripcin
presas o no contestaron a la pregunta o no saban porcon razn
ms de
100
trabajadores.
En torno
al
Por tamao de empresas yTrabajo
subsectordocumentada
se identifica que:en empresas qu
no se
realizaba
la Descripcin
de Puestos
de
Trabajo.
70% de las empresas de entre 100 y 999 trabajadores tienen documentada esta
Las razones que explican la inexistencia de una Descripcin de
En el Alojamiento, existe una clara tendencia a la Descripde Trabajo
sontrabajadores.
las siguientes: Respecto a
cin de Puestos de Trabajo
documentada
actividad
y el 100%endeempresas
las empresasPuestos
de ms
de 1000
con ms de 100 trabajadores. En torno al 70% de las emde menos
de 99
trabajadores, en
45-50%necesario
de las empresas
presas entre 100 y 999las
trabajadores
tienen
documentada
torno
No sealconsidera
porque se tienen
piensa que los
puestos
de
trabajo
requieren
de tareas sencillas (25%).
esta actividad y el 100%
de
las
empresas
de
ms
de
1000
este tipo de actividad documentada.
Hay mucha rotacin o se contrata a personal con expetrabajadores. Respecto a las de menos de 99 trabajadores,
riencia (19%).
en torno al 45-50% de las empresas tienen este tipo de
La Descripcin de Puestos de Trabajo no es obligatoria
actividad documentada.
(14%).
En Colectividades, se observan unos niveles de sistema No hay una gestin profesionalizada de los Recursos
tizacin de esta actividad inferiores a los registrados en
Humanos (12%).
el Alojamiento. En torno al 25%-30% de las empresas de
hasta 499 trabajadores tienen esta funcin documentada.
235
Situacin
de la de
Gestin
de los
Recursos
Humanos
enylas
empresas
de Hostelera
El uso
alcance
de la descripcin
de los puestos de trabajo
vaEl 80%
de las empresas
ms de 500
trabajadores
tienen
ra en funcin de la empresa.
documentada esta funcin.
En Restauracin Organizada, el porcentaje de empresas
Un 17% de los responsables de Recursos Humanos entrevistacon documentacin de los puestos de trabajo es genedos afirman que este inventario es til para realizar la Seleccin
ralizable a partir de los 50 trabajadores, y se observa
del Personal mientras que el resto de respuestas sealan que
que el 42% de las empresas de 20 a 49 trabajadores
la Descripcin de Puestos de Trabajo se utiliza para desarrollar
dispone de esta actividad documentada. Un porcentaje
competencias, control del personal, cubrir vacantes, acogida del
nico en relacin con el resto de subsectores.
personal y clculo de los salarios. Un 13% declaran que este sis En la Restauracin Tradicional, la descripcin documentatema tiene poca utilidad.
da de puestos de trabajo es un elemento que se caracteri-
59
A travs de las entrevistas,

se ha identificado que la extensin
8.2. Reclutamiento
del anlisis de puestos de trabajo se realiza a todo el personal
en el 85% de los casos.
8.2. Reclutamiento
13.2. Reclutamiento
El Reclutamiento junto con la Seleccin de Personal son dos de
El Reclutamiento junto con la Seleccin delasPersonal

son dos de las funciones o
funciones o actividades propias de los Recursos Humanos que
actividades
propias
de
los
Recursos
Humanos
que
ms
realizandel
lassector.
empresas
dellassector.
En un 15% abarca a personal cualificado as como mandos inms realizan las empresas
El 96% de
empresas del
El
Reclutamiento
junto
con
la
Seleccin
de
Personal
son
dos
de
las
funciones
o
termedios y cargos
puestos
trabajo
afirman
realizar Reclutamiento.
nicamenteelel 20%
20% del total
Eldirectivos
96% de olasaquellos
empresas
delde
sector
afirmansector
realizar
Reclutamiento.
nicamente
actividades
propias
de los Recursos Humanosdeque
ms realizan
las empresas
del sector.
que ms presencia
tienen
en de
las
empresas.
empresas
de la Hostelera
sistematizada
esta actividad.
del
total
empresas de la Hostelera tiene
sistematizada
estatiene
actividad.
El 96% de las empresas del sector afirman realizar Reclutamiento. nicamente el 20%
del total de empresas de la Hostelera tiene sistematizada esta actividad.
Implantacin de la funcin de Reclutamiento
100
90
100
80
90
70
80
60
70
50
60
40
50
30
40
20
30
10
20
100
Sin documentar
Documentada
Sin documentar
Documentada
Alojamiento
0
Base:
790
Alojamiento
Base: 790
Colectividades
Colectividades
Restauracin
Moderna
Restauracin
Moderna
Restauracin
Tradicional
Restauracin
Tradicional
Por subsectores, la existencia de la actividad de Reclutamiento sistematizada se da,
Por subsectores, laPor

existencia
de la actividad
de Reclutamiento
(27%), y de
forma anecdtica
en Restauracin
subsectores,
la existencia
de la actividad lectividades
de Reclutamiento
sistematizada
se da,
bsicamente,
en
elAlojamiento
Alojamiento
(41%)
yTradicional
la Restauracin
Moderna
(37%).
En
sistematizada sebsicamente,
da, bsicamente,
en
(41%)
y
(12%).
en el Alojamiento (41%) y la Restauracin Moderna (37%). En
menor medida
las Colectividades
(27%), y de forma anecdtica en la
(37%). Enen
menor
medida en Co-
menor medida en las Colectividades (27%), y de forma anecdtica en la

Restauracin Tradicional (12%).
Restauracin Tradicional (12%).

100
100
90
90
80
80
70
70
60
60
S, documentada
S, documentada
50
50
S, sinS,
documentar
sin documentar
40
40
No
30
30
No
20
20
10
10
00
De 6 a 19
De 6 a 19
empleados
empleados
De 20 a 49
De 20 a 49
empleados
empleados
De 50 a 99
De 100 a 199
De 200 a 499
De 500 a 999
Ms de 1000
De 50 a 99
De 100 a 199
De 200 a 499
De 500 a 999
Ms de 1000
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
Base: 790
Base: 790
En
se se
observa
queque
existe
unauna
relacin
entre
el el
Enfuncin
funcindel
deltamao
tamaodedelalaempresa,
empresa,
observa
existe
relacin
entre
tamao de la empresa y la existencia de una sistematizacin de la actividad de
tamao de la empresa y la existencia de una sistematizacin de la actividad de
En funcin del tamao
de la empresa,
observa
quea existe
Deaumenta
forma quelaa dimensin
medida que de
aumenta
la dimensin de la
Reclutamiento.
Deseforma
que
medida que
la empresa
Reclutamiento.
De forma
que a medida empresa
que aumenta
dimensin
dedelasistematizacin
empresa
una relacin entre
el tamao
de la empresa
y lade
existencia
tambinla
aumenta
el grado
del
tambin
aumenta
el grado
sistematizacin del Reclutamiento.
tambin
aumenta
de sistematizacin
del Reclutamiento.
de una sistematizacin
de la
actividadel
degrado
Reclutamiento.
Reclutamiento.

60
238
238
Fuentes de reclutamiento
1
Web de la empresa
Promocin interna
Bolsa de trabajo propia
Hoja de solicitud
ETT
Bolsas de trabajo de Escuelas de Hostelera
INEM
5
6
Anuncios en webs
Peticin directa
10
19
Anuncios en prensa
29
10
15
20
25
30
Base: 756
Como se puede observar, la fuente de Reclutamiento ms utilizada son los contactos
Como se puede observar, la fuente de Reclutamiento ms

tos personales (32% de las respuestas), anuncios en prenpersonales.
Un 29% deUnlas
respuestas
Losanuncios
anuncios
enpropio
prensa,
y los
utilizada son las
relaciones personales.
29%
de las res-as lo sealan.
sa (20%),
en el
establecimiento
(12%) y la
anuncios
en establecimientos
y tercer
lugar
con un 19% y un
puestas as lo sealan.
Los anuncios
en prensa, y losocupan
anuncios el segundo
peticin
directa
(10%).
en establecimientos
el segundo y tercer
lugar con
un es ocupado
Laspor
empresas
entrea la
20peticin
y 49 trabajadores,
presentan
10%ocupan
respectivamente.
El cuarto
lugar
el recurso
directa.
19% y un 10% respectivamente.
El cuarto
lugar
es ocupado
por
un
comportamiento
similar
a las de menor
El uso de internet
como
fuente
de Reclutamiento
alcanza
el 6% de las
respuestas.
La tamao. Las
el recurso a la peticin
directa. El uso
internet como a
fuente
principales
fuentes de
externalizacin
delde
reclutamiento
travs de entidades
mediadoras
enreclutamiento
el mercado en estas empresas
de Reclutamiento alcanza el 6% de las respuestas. La externalison los contactos personales (26% de las respuestas), los
laboral como
lasdeempresas
de trabajo en
temporal o el
SPEE en
alcanza
el directa (9%), los
zacin del reclutamiento
a travs
entidades mediadoras
anuncios
prensaagrupadamente
(19%), la peticin
10%
de
las
respuestas.
el mercado laboral como las empresas de trabajo temporal o el
anuncios en webs (8%) y los anuncios en el estableciSPEE alcanza agrupadamente el 10% de las respuestas.
miento (7%).
Las empresasutilizadas
de 50 a 499tanto
trabajadores
presentan un uso
Por subsectores se observa que las fuentes de reclutamiento
en
Por subsectores,Restauracin
se observa queTradicional
las fuentes de
reclutamiento
menor
que
en
el
resto
de
tamaos
anteriores
de los concomo en Alojamiento tienen especificidades propias. En la
utilizadas, tanto en Restauracin Tradicional como en Alojatactos personales (que se encuentra en torno al 20% de
Restauracin Tradicional priman los contactos personales
(con un 33% de las
miento, tienen especificidades propias. En la Restauracin Tralas respuestas). El resto de fuentes de reclutamiento ms
respuestas),
posteriormente
y
en
menor
medida
se
sitan
los
en prensa
(con(en
untorno al 18%)
dicional priman los contactos personales (con un 33% de las
mencionadas anuncios
son los anuncios
en prensa
19%)
y
los
anuncios
en
el
establecimiento
(con
el
13%).
En
el
Alojamiento,
sin
respuestas), posteriormente y en menor medida se sitan los
y el uso de los anuncios en webs (13%). En este segmento
anuncios en prensa
(con unlas
19%)
y los anuncios
en el estableempresarial
los anuncios
embargo,
respuestas
obtenidas
se permiten establecer
la aparecen
inexistencia
de un de ETTs (con un 6%) y el
cimiento (con elpredominio
13%). En el Alojamiento,
las res- Las fuentes
recurso
SPEE.
de un tiposin
deembargo,
reclutamiento.
de al
reclutamiento
estn ms
puestas obtenidas
se permiten establecer
la inexistencia
de un
Las
empresas
500 trabajadores
diversificadas
y abarcan
los contactos
personales
(con
un 17%dedems
las de
respuestas),
los se caracteripredominio de un tipo de reclutamiento. Las fuentes de recluzan por un menor uso de los contactos directos (en torno
anuncios en prensa (14%), la peticin directa (13%),
los anuncios en webs (12%) as
tamiento estn ms diversificadas y abarcan los contactos peral 12% de las respuestas). Los anuncios en webs (19%)
como
las
bolsas
de
trabajo
propias
(8%).
sonales (con un 17% de las respuestas), los anuncios en prensa
y en prensa (16%) son los recursos ms mencionados,
(14%), la peticin directa (13%), los anuncios en webs (12%) as
as como el recurso a las webs de empresa (14%). Por
como las bolsasPor
de trabajo
propias
(8%).
otra parte, aparece como elemento interesante el relatamaos
de empresa,
se observa que:
cionado
con la promocin
internalimitado
(7%).
x Las empresas de menos de 19 trabajadores
disponen
de un abanico
Por tamaos de empresa, se observa que:
de fuentes de reclutamiento: contactos
personales
(32%encuestadas
de las respuestas),
El 10%
de las empresas
afirman que existen
Las empresas de menos de 19 trabajadores disponen de un
puestos de trabajo para los que se requieren estrategias de
anuncios en prensa (20%), anuncios Reclutamiento
en el propio diferentes
establecimiento
(12%) y la
abanico limitado de fuentes de reclutamiento: contaco especficas.
peticin directa (10%).

239
61
Puestos de trabajo que necesitan de fuentes de reclutamiento

especficas
6
Camarero/a
Recepcionista
16
Jefe rea
19
Cocinero/a
40
Cargos Directivos
0
10
15
20
25
30
35
40
Base: 75
Los puestos de trabajo en los que se suele necesitar acudir a otras fuentes de
Reclutamiento (que no son las que usualmente utilizan las empresas) son, bsicamente,
Los puestos de trabajo en los que se suele necesitar acudir a
miento. Un 35% de las empresas de Alojamiento afirman que
los Cargos Directivos. Seguidos por los Cocineros/as
y los Jefes de rea.
otras fuentes de Reclutamiento (que no son las que usualmenutilizan este tipo de fuentes. En las Colectividades apenas se ob-
te utilizan las empresas) son, bsicamente, los Cargos Directiserva la existencia de fuentes especficas de Reclutamiento. Apefuentes
especficas
Reclutamiento
son similares
a las
para
el conjunto
vos, seguidos Las
por los
Cocineros/as
y losde
Jefes
de rea.
nas un 5%
deobtenidas
las empresas
eligen
esta opcin. En las empresas
de puestos de trabajo as que es de suponer que eldetratamiento
se realiza
los
Restauracinque
Organizada
estede
porcentaje
se sita en el 6%. En
Las fuentes especficas
son similares
obla Restauracin
Tradicional
puestosde
deReclutamiento
trabajo en estas
fuentes adelasReclutamiento
es diferente
y de aheste
la porcentaje se reduce al 3%.
tenidas para elespecificidad.
conjunto de puestos
de trabajo
as que es
Las fuentes
especficas
dedeReclutamiento a las que se acude son los
suponer que elanuncios
tratamiento
que
se
realiza
de
los
puestos
de
Los mediostambin
de Reclutamiento
queen
seel
utilizan
en prensa. En el caso de los Cargos
Directivos
se acude
22% y que se perciben
trabajo en estas fuentes de Reclutamiento es diferente y de ah
como alternativos en las empresas del Alojamiento son los
de los casos a empresas externas y en el 13% a contactos personales.
la especificidad. Las fuentes especficas de Reclutamiento a las
anuncios en prensa, as como empresas externas o contactos
que se acude son los anuncios en prensa. En el caso de los
personales para la captacin de potenciales empleados. Tal
En eltambin
caso especfico
deellos/as
Cocineros/as,
tambin
fuentes
Cargos Directivos
se acude en
22% de
los casos
y comorepresentan
se mencionaba
al comienza, la especificidad de estos
alternativas
de
Reclutamiento
las
bolsas
de
trabajo
de
las
Escuelas
Hostelera
a empresas externas y en el 13% a contactos personales.
medios de Reclutamiento de
es posible
que seyencuentre en el tralas Asociaciones de Hostelera. Para los Jefes de
rea, adems
anuncios
tamiento
que se da de
a lalos
oferta
laboral. en
En el caso especfico
Cocineros/as,
repre- externas.
prensadeselos/as
puede
recurrir atambin
las empresas
sentan fuentes alternativas de Reclutamiento las bolsas de
13.3. Seleccin
8.3. Seleccin
trabajo de las Por
Escuelas
de Hostelera
y las Asociaciones
de
subsectores,
es el Alojamiento
el subsector
en el que se identifica un uso ms
Hostelera. Para los Jefes de rea, adems de los anuncios
Como se ha comentado anteriormente, la Seleccin es una de las
extendido de fuentes especficas de Reclutamiento.
Un 35% de las empresas de
en prensa se puede
recurrir
a
las
empresas
externas.
actividades es
msuna
habituales
se realizan en
el mbito de la
Como se ha
comentado
anteriormente,
Seleccin
de lasque
actividades
ms
Alojamiento
afirman
que utilizan
este tipo dela
fuentes.
En
apenas
gestin
delas
losColectividades
Recursos Humanos.
El 98%sede las empresas realiza
que
sederealizan
enseelidenmbito
de
gestin
de78los
Recursos
Humanos.
la existencia
fuentes
especficas
de Reclutamiento.
Apenas
un 5%
Por subsectores,observa
eshabituales
el Alojamiento
el subsector
en el que
estalafuncin,
siendo
de cada
100de
las las
que
realizan estaEl
funcin de
empresas
eligen
esta
opcin.
En
las
empresas
de
Restauracin
Moderna
este
porcentaje
98%
de
las
empresas
realiza
esta
funcin.
El
78%
de
las
empresas
realizan
esta
funcin
tifica un uso ms extendido de fuentes especficas de Reclutaforma no sistematizada y las 20% restantes de
forma
sistematizada.
se de
sita
en elno
6%.
En la Restauracin
Tradicional
se reduce al 3%.
forma
sistematizada
y el 20%
restanteeste
de porcentaje
forma sistematizada.
Im plantacin
de la funcin
deperciben
Seleccincomo alternativos en las
Los medios de Reclutamiento
que se utilizan
y que se
empresas del Alojamiento son los anuncios en prensa, as como empresas externas
o contactos
100personales para la captacin de potenciales empleados. Tal y como se
mencionaba al comienza, la especificidad de estos medios de Reclutamiento es posible
80
que se encuentre
en el tratamiento que se da a la oferta laboral.
60
Sin documentar
40
Documentada
241
20
0
Alojamiento
Base: 790
62
Colectividades
Restauracin
M oderna
Restauracin
Tradicional
Por subsectores, aquellos que tienen ms sistematizada esta funcin son el

Alojamiento y la Restauracin Moderna con un 42% y un 37% de las empresas
respectivamente. El 24% de las empresas de Colectividades tienen documentada esta
funcin y nicamente el 12% de las de Restauracin
Tradicional.
Sin documentar
40
Documentada
20
0
Situacin
de la Gestin
Restauracin
Restauracin
Alojamiento
Colectividades
M oderna
Base: 790
Tradicional
Por subsectores, aquellos que tienen ms sistematizada esta funcin son el

y la Restauracin
Modernavamente.
con un El42%
de las
Por subsectores,Alojamiento
aquellos que tienen
ms sistematizada
24% ydeun
las37%
empresas
de empresas
Colectividades tienen
respectivamente.
de las empresas
de
Colectividades
tienenydocumentada
esta de las de
esta funcin son
el Alojamiento yEl
la24%
Restauracin
Ordocumentada
esta funcin
nicamente el 12%
ganizada con un
42% y un
37% de las empresas
Restauracin Tradicional.
funcin
y nicamente
el 12%respectide las de Restauracin
Tradicional.
Implantacin de la funcin de Seleccin
100
90
80
70
60
S, documentada
50
S, sin documentar
40
No
30
20
10
0
De 6 a 19
empleados
De 20 a 49
empleados
De 50 a 99
empleados
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000
empleados
Base: 790
Por100
tamaos
de empresa,
se observa
documentacin
actividad
est en
de
a 499 trabajadores
supondran
un que
pasolaintermedio
en el quedeselatiende
a equilibrar
Por tamaos de la
empresa,
se
que la documentacin
los
candidatos.
33%finalizar
dede
las99
empresas ha podido
implantacin
de
funcin
contersticas
aquella
noempresas
sistematizada.
Para
funcin
deobserva
las sistematizada
dimensiones
delalas
empresas.
En lasde
deUn
menos
de la actividad est en funcin de las dimensiones de las
realizar una definicin de las caractersticas de los candidatos
en
el
predominio
de
la
funcin
sistematizada
que
se
observa
en
las
empresas
de
domina
latrabajadores
implantacin deenesta
funcin
sin de
documentar.
Las empresas
empresas. En lastrabajadores
empresas de menos
de 99
funcin
del puesto
trabajo.
ms
de
500
trabajadores.
domina la implantacin de esta funcin sin documentar.
Las empresas de 100 a 499 trabajadores suponen un paso inLas empresas con ms de 100 empleados disponen de una maLossedatos
dea la
encuesta
observar
60%
de las empresas
realizan de las caractersticas valotermedio en el que
tiende
equilibrar
la permite
implantacin
sis- que el
yor
capacidad
de establecimiento
242
Situacin
de
la
Gestin
de
los
Recursos
Humanos
en
las
empresas
de
Hostelera
generales
(independientemente
deradas
las caractersticas
deen
losfuncin
puestos
tematizada de lavaloraciones
funcin con aquella
no sistematizada.
Para
en los candidatos
de de
los puestos de trabajo.
finalizar en el predominio
la caractersticas
funcin sistematizada
que
trabajo) dedelas
de los candidatos.
Un 33% de las empresas ha podido
se observa en las
empresas
de
ms
de
500
trabajadores.
Los principales
tienende
en cuenta a la hora
realizar una definicin de las caractersticas de los
candidatos elementos
en funcinque
delsepuesto
de
seleccionar
a
los
candidatos
son;
la
predisposicin al
trabajo.
Los datos de la encuesta permite observar que el 60% de las
trabajo y la experiencia laboral, as como la disponibilidad
empresas realizan valoraciones generales (independientemenhoraria, seguidas en un cuarto lugar por la Formacin en
Las empresas con ms de 100 empleados disponen
de una mayor capacidad de
te de las caractersticas de los puestos de trabajo) de las caracHostelera.
establecimiento de las caractersticas valoradas en los candidatos en funcin de los

puestos de trabajo.
Caractersticas que se valoran en los candidatos (en %)
Referencias
Iniciativa
Conocimientos
3
3
Flexibilidad horaria
NS/NC
3
3
3
Otros
Estudios acadmicos
Habilidades comunicativas
Trabajo en equipo
5
5
Idiomas
7
7
Caractersticas personales
Estudios Hostelera
Disponibilidad horaria
18
Predisposicin al trabajo
32
Experiencia laboral
10
15
20
25
30
35
Base: 790
Los principales elementos que se tienen en cuenta a la hora de seleccionar a los

candidatos son la predisposicin al trabajo y la experiencia laboral, as como la
disponibilidad horaria. Seguida en un cuarto lugar por la Formacin en
Hostelera.
63
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Alojamiento
1
1
2
Ot ros
Iniciat iva
2
2
Ref erencias
NS/ NC
2
2
3
Conocimient os
Trabajo en equipo
Est udios acadmicos
6
7
Habilidades comunicat ivas

Caract er st icas personales
Idiomas
12
13
Est udios Host eler a

Predisposicin al t rabajo
33
Experiencia laboral
10
15
20
25
30
35
Base: 130
En el Alojamiento, al igual que en los otros tres subsectores, la valoracin de la

laboral
y tres
de la
predisposicin
almacin
trabajo
fundamental.
Enpor
unlos
tercer
enes
Hostelera,
seguida
idiomas y las caracteEn el Alojamiento,experiencia
al igual que en
los otros
subsectores,
la
rsticas
personales
(responsabilidad,
puntualidad, ), as
puesto
figura
la
Formacin
en
Hostelera,
seguida
por
los
idiomas
y
las
valoracin de la experiencia laboral y de la predisposicin
como por las habilidades
comunicativas.
al trabajo es fundamental.
En un tercer
puesto (resposabilidad,
figura la Forcaractersticas
personales
puntualidad,
), as como
por las
habilidades comunicativas.
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Colectividades
0
1
1
Ref erencias
Ot ros
2
2
Idiomas
Iniciat iva
2
3
Conocimient os
Est udios acadmicos
Trabajo en equipo
7
9
12
NS/ NC
16
33
Experiencia laboral
10
15
20
25
30
35
Base: 94
Como se ha comentado anteriormente, la experiencia laboral y la predisposicin al
trabajo anteriormente,
son las caractersticas
ms laboral
valoradas enpresas
los candidatos
a ocupar
puesto de
Como se ha comentado
la experiencia
de Colectividades.
Es un
importante
precisar que el 12% de
244
y la predisposicin
al
son lasde
caractersticas
ms valolas
conque
relacin
a lasde
caractersticas
de los
candidaSituacin
detrabajo
laen
Gestin
losColectividades.
Recursos
Humanos
enrespuestas
las precisar
empresas
de
trabajo
empresas
de
Es importante
el Hostelera
12%
las
radas en los candidatos
a ocupar
puesto adelas
trabajo
en emtos fueron
No sabe
o No contesta.
respuestas
conun
relacin
caractersticas
de los
candidatos
fueron
No sabe o No
contesta.
64
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Restauracin Moderna
Conocimient os
NS/ NC
Idiomas
2
3
Iniciat iva
3
3
Est udios acadmicos
Trabajo en equipo
6
6

Ot ros
15
Experiencia laboral
21
21
0
10
15
20
25
Base: 54
En la Restauracin Moderna, el tercer elemento ms valorado es la disponibilidad
En la Restauracin
Organizada,
el tercer elemento
mselvaloHostelera.
Es interesante
que aparece la edad
horaria
del trabajador,
seguido por
trabajo enenequipo.
En quinto
lugar secomprobar
encontrara
rado es la disponibilidad
horariaen
delHostelera.
trabajador, seguido
por el comprobar
como elemento
de valoracin
los trabajadores.
la formacin
Es interesante
que aparece
la edad de
como
trabajo en equipo.
En quintode
lugar
se encontrara
formacin
elemento
valoracin
de loslatrabajadores.
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Restauracin Tradicional
0,3
1
1
Ref erencias
Iniciat iva
Est udios acadmicos
NS/ NC
Conocimient os
2
2

Idiomas
Ot ros
3
4
4
5
5
Trabajo en equipo
11
21
32
Experiencia laboral
10
15
20
25
30
35
Base: 512
Al igual que en el Alojamiento o en las Colectividades, la experiencia laboral es la
ra se encontrara en un quinto lugar y, por detrs a corta

Al igual que en el Alojamiento o en las Colectividades, la excaracterstica ms valorada en los/as candidatos/as
a cubrir una vacante. En la
distancia, de las caractersticas personales (responsabilidad,
periencia laboral es la caracterstica ms valorada en los/
246
Situacin
de la Gestin
de los Recursos
Humanos
en
las
empresas
Hostelera
Restauracin
Tradicional
la
disponibilidad
horaria
se
alza con eldetercer
puesto en las
buena presencia,).
as candidatos/as a cubrir una vacante. En la Restauracin
caractersticas
ms
valoradas
de
los
candidatos
a
conseguir
un
puesto
de
trabajo
despus
Tradicional la disponibilidad horaria se alza con el tercer
de experiencia
y de
predisposicin
La formacin
Hostelera
se
En cualquier
caso, esen
importante
mencionar
que aunque estos
puesto en las caractersticas
ms laboral
valoradas
los candidatosal trabajo.
encontrara
en despus
un quinto
lugar y, por
corta
distancia,iniciales,
de las caractersticas
los supuestos
en funcin de las necesidades de la
a conseguir un puesto
de trabajo
de experiencia
la-detrs ason
empresa son alterados.
boral y predisposicin
al trabajo.
La formacin buena
en Hostelepersonales
(responsabilidad,
presencia,)c.
En cualquier caso, es importante mencionar que aunque estos son los supuestos
iniciales, en funcin de las necesidades de la empresa son alterados.
65
Requisitos que se valoran de los aspirantes segn los entrevistados

No se piden requisitos
Idiomas
Profesionalidad
Predisposicin a la adquisicin de hbitos
Capacidad de aprendizaje
Carisma
Ser educado
Limpieza
Puntualidad
Edad
4
5
Buena presencia
Capacidad de hacer el trabajo

Actitud
Formacin
9
11
Experiencia
15
Fidelidad, compromiso, responsabilidad,
Base: 31
0
* Cualitativo
16
2
10
12
14
16
18
Dichos datos son corrobados por las opiniones de los entrevistados. Aunque stos,
Dichos datos son corrobados por las opiniones de los entreviscontexto del mercado laboral actual se produce un fensitan en primera posicin del ranking de requisitos
valorados caractersticas como la
tados. Aunque stos, sitan en primera posicin del ranking de
meno de reduccin de los niveles de exigencia. De forma,
fidelidad,
el
compromiso
y
la
responsabilidad,
seguidos
por la de
predisposicin
la
requisitos valorados caractersticas como la fidelidad, el
que los requisitos
formacin y experiencia
se supeditan
la experiencia
laboral
un cuarto lugar
la de
formacin.
compromiso ytrabajo,
la responsabilidad,
seguidos
por ylaen
predisal hecho
encontrar a una persona que cubra el puesto
posicin la trabajo, la experiencia laboral y en un cuarto
de trabajo.
lugar la formacin.
En
requisitosvaran
valorados
aparecen
la puntualidad,
ser referencia.
educado, De esta
Loslos
requisitos
en funcin
delelementos
puesto decomo
trabajo
al que se haga
La formacin
es datos
una cualidad
valorada pero
buena
presencia,
limpieza
o carisma.deQue
aparecen
en los
cuantitativos.
manera,
segn los
representantes
los tambin
empresarios,
los requisitos
para
la cobertura
deincluso las emEn los requisitos valorados aparecen elementos como la punpresas ha llegado un momento en el que pueden prescindir de
Cargos Directivos son los de iniciativa, experiencia,
capacidad de maximizar beneficios,
tualidad, ser educado, buena presencia, limpieza o carisma.
este requisito [y estn] dispuestas a formar. Quiz lo que ms
Es
importante hacer
hincapi
en que aunque
la experiencia
y la formacin
son dos de
profesionalidad,
edad,
disponibilidad,
y
capacidad
de
gestionar
loslaRecursos
Que tambin aparecen en los datos cuantitativos.
valoramos,
ms que
actitud es laHumanos.
aptitud. Es decir, ese comlos requisitos ms mencionados por los entrevistados,
stos
tambin
precisan
que
promiso humano y personal que puede llegar a hacer, que con
el contexto
mercado
laboral
actual
produce
un fenmeno
reduccin
de de
A losendel
directivos
justamente
lo quesese
lesel valora
esforme
la capacidad
que tienen
Es importante en
hacer
hincapi
que
aunque,
la
experiencia
tiempo,
se
un de
profesional.
De forma,
que los requisitos
de
formacindeylos
experiencia
se
y la formacinlos
sonniveles
dosgestionar
de de
losexigencia.
requisitos
ms
mencionados
E52
Representante
Empresarios.
sus Recursos Humanos.
supeditan
al hecho
de encontrar
a una
por los entrevistados,
stos
tambin
precisan que
en elpersona que cubra el puesto de trabajo.
E51 Representante de los Empresarios
La formacin es una cualidad valorada pero incluso las empresas ha llegado un
momento en el que pueden prescindir de este requisito [y estn] dispuestas a formar.
Quiz lo queValoracin
ms valoramos,
ms
que la actitud
es la aptitud. Es decir, ese
de la
Formacin
en Hostelera
compromiso humano y personal que puede llegar a hacer, que con el tiempo, se forme
un profesional.
Cualquier fo rmaci n en
ho stelera
3%
Ciclo s fo rmativo s de
grado superio r
6%
Ciclo s fo rmativo s de
Diplo matura en turismo

1%
Curso s de fo rmaci n
pro fesio nal u
o cupacio nal
31%
grado medio
17%
Curso s de fo rmaci n
co ntinua de adaptaci n
20%
Curso s de
especializaci n
22%
La formacin en Hostelera es valorada por un 19% del total de empresas encuestadas.

Especficamente se valoran los cursos de formacin profesional u ocupacional, los de
especializacin y la formacin continua.
Base: 150

66
El 23% de las empresas de Hostelera realizan Planes de Acogida. El 10% de las

empresas de la Hostelera dispone de Planes de Acogida documentados y el 14%
sin documentar.
248
Los requisitos varan en funcin del puesto de trabajo al que

se haga referencia. De esta manera, segn los representantes
de los empresarios, los requisitos para la cobertura de Cargos
Directivos son los de iniciativa, experiencia, capacidad de maximizar beneficios, profesionalidad, edad, disponibilidad, y capacidad de gestionar los Recursos Humanos.
La formacin en Hostelera es valorada por un 19% del total de

empresas encuestadas. Especficamente se valoran los cursos
de formacin profesional u ocupacional, los de especializacin
y la formacin continua.
A los directivos justamente lo que se les valora es la capacidad

que tienen de gestionar sus Recursos Humanos.
El 23% de las empresas de Hostelera realizan Planes de Acogida. El 10% de las empresas de la Hostelera dispone de Planes
de Acogida documentados y el 14% sin documentar.
Implantacin de los Planes de Acogida

Implantacin de los Planes de Acogida
60
50
40
30
20
10
0
60
50
40
Sin documentar
Sin documentar
Documentada
30
Documentada
20
10
0 Alojamiento
Base: 790
Base: 790
Colectividades
Alojamiento
Colectividades
Restauracin
Moderna
Restauracin
Moderna
Restauracin
Tradicional
Restauracin
Tradicional
Como en las anteriores ocasiones, los subsectores en los que se observa una mayor
Como en lasdeanteriores
ocasiones,
los subsectores
que se observa
unaymayor
implantacin
funcin
sistematizada
son
los en
dellos
Alojamiento
(29%)
la(12%) y la RestauraComo en las anteriores
ocasiones, esta
los subsectores
en los que
Organizada
(24%). Las Colectividades
implantacin
de
esta
funcin
sistematizada
son
los
del
Alojamiento
(29%)
y lay ltimo puesto
se observa una
mayor implantacin
de esta
funcin
cin Tradicional
se sitan en un tercer
Restauracin
Moderna
(24%).
LassisteColectividades
(12%) y(3%)
la Restauracin
Las Colectividades
(12%) y la Restauracin
matizada sonTradicional
losRestauracin
del Alojamiento
(29%)
y la (24%).
Restauracin
respectivamente.
(3%)Moderna
se
sitan
en un tercer
y ltimo
puesto
Tradicional
(3%)
se
sitan
en
un
tercer
y
ltimo
puesto
respectivamente.
respectivamente.
Implantacin de la funcin Planes de Acogida
Implantacin de la funcin Planes de Acogida
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
S, documentada
S, documentada
S, sin documentar
S, sin documentar
No
No
50
40
30
20
10
0De 6 a 19
De 20 a 49
De 50 a 99
De 100 a 499
De 500 a 999
Ms de 1000
empleados
empleados
empleados
De 6 a 19 empleados
De 20 a 49empleados
De 50 a 99empleados
De 100 a 499
De 500 a 999
Ms de 1000
Base: 790
Base: 790
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
Los Planes de Acogida son desarrollados de forma sistematizada, principalmente,

Planesempresas.
de Acogida
de de
forma
principalmente,
porLos
grandes
Elson
50%desarrollados
de las empresas
entresistematizada,
500 y 999 trabajadores
por grandes
empresas.
El
50%
de
las
empresas
de
entre
500
y
999
trabajadores
Por subsector
y tamao
de actividad,
se evidencia que en el
Los Planes dedispone
Acogida
son
desarrollados
de
forma
sistemade esta herramienta. Porcentaje que alcanza el 88% en el caso de las empresas
se
sigue
el
patrn
mencionado
y, en todo caso,
tizada, principalmente,
por
grandes
empresas. El
50% de queAlojamiento
dispone
de
esta
herramienta.
Porcentaje
alcanza
el
88%
en
el
caso
de
las
empresas
con ms500
de 1000
trabajadores.
aunque sin documentar el total de empresas realiza acciones
las empresas de entre
9991000
trabajadores
dispone de esta
con msy de
trabajadores.
de acogida. Tanto en Colectividades como en Restauracin

herramienta. Porcentaje que alcanza el 88% en el caso de las
subsector
y tamao de actividad, se evidencia
que entambin
el Alojamiento
se sigue el expuesto para el
Moderna,
se sigue el planteamiento
empresas con Por
ms de
1000 trabajadores.
Por mencionado
subsector y tamao
de actividad,
se evidencia
que eneleltotal
Alojamiento
se sigue
el
patrn
y, en todo
caso, aunque
sin documentar
de empresas
realiza
patrn
mencionado
y,
en
todo
caso,
aunque
sin
documentar
el
total
de
empresas
realiza
acciones de acogida. Tanto en Colectividades como en Restauracin Moderna, tambin
acciones de acogida. Tanto en Colectividades como en Restauracin Moderna, tambin

Situacin de la Gestin de
los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
67
250
250
se sigue el planteamiento expuesto para el Alojamiento. Y en la Restauracin

Tradicional, se identifica la inexistencia de sistematizacin de esta actividad en
todos los estratos de empresas.
Implementacin de planes de acogida
S, documentada
10%
S, sin documentar
14%
No
76%
Base: 24
* Cualitativo
Las cifras planteadas en el anlisis cuantitativo son corroboradas por los entrevistados.
de las empresas
implementa
delos
Acogida
deAcogida
forma normalmente
sistematizada.
Alojamiento. YUn
en 10%
la Restauracin
Tradicional,
se identificaPlanes
la
Planes de
se orientan a introducir al
trabajador en la empresa, identificar qu servicios ofrece, cul

inexistencia de sistematizacin de esta actividad en todos los
Los Planes de Acogida acostumbran a dirigirse
todos los niveles
del personal
es elaorganigrama
de la empresa,
informary,
sobre el trabajo a
estratos de empresas.
realizar,
informar
sobre la prevencin
de riesgos laborales, dar
en menor medida, a los Cargos Directivos. Tal
y como
se desprende
de las entrevistas
Las cifras planteadas
en el anlisis
cuantitativo
son corroborala bienvenida
realizadas,
acostumbra
a asociarse
el plan de acogida
con al
latrabajador,
entrega de
das por los entrevistados. Un 10% de las empresas implementa
documentacin en soportes diferentes- explicativa
sobre la organizacin.
En casos excepcionales se realizan Planes de Acogida especfiPlanes de Acogida de forma sistematizada.
cos para Cargos Directivos.
A travs
de las entrevistas
profundidad
Los Planes de Acogida
acostumbran
a dirigirseen
a todos
los nive- se ha detectado que los Planes de Acogida
les del personal
y, en menor medida,
a los Cargos
Directivos. Tal
13.5. Formacin
normalmente
se orientan
a introducir
al trabajador
en la empresa, identificar qu
y como se desprende
de
las
entrevistas
realizadas,
acostumbra
servicios ofrece, cul es el organigrama de la empresa, informar sobre el trabajo a
En general, la Formacin es realizada por un 47% de las ema asociarse el plan de acogida con la entrega de documentacin
realizar, informar sobre la prevencin de riesgos
laborales, dar la bienvenida al
en soportes diferentes- explicativa sobre la organizacin.
presas del sector. Un 20% de las empresas de Hostelera
trabajador,
realizan Formacin de forma sistematizada. El 27% realiza
A travs de las entrevistas en profundidad se ha detectado que
Formacin pero sin sistematizar.
En casos
excepcionales se realizan Planes de Acogida especficos para Cargos
8.5.
Formacin
Directivos.
Porcentaje de empresas que realizan formacin tanto

documentada como sin documentar
Realizan formacin
47%
No realizan
formacin
53%
Base: 790
En general, la formacin es realizada por un 47% de las empresas del sector. Un 20%
de las empresas de la Hostelera realizan Formacin de forma sistematizada. El
Situacin
derealiza
la Gestin
de lospero
Recursos
Humanos en las empresas de Hostelera
27%
Formacin
sin sistematizar.
Implantacin de la Formacin
80
70
60
50
68
Sin documentar
40
Documentada
30
20
10
251
Base: 790
la Gestin
de de
los Recursos
Humanos
las empresas
de Hostelera
En general, la formacin esSituacin
realizadadepor
un 47%
las empresas
delen
sector.
Un 20%
de las empresas de la Hostelera realizan Formacin de forma sistematizada. El
27% realiza Formacin pero sin sistematizar.
Implantacin de la Formacin
80
70
60
50
Sin documentar
40
Documentada
30
20
10
0
Base: 790
Alojamiento
Colectividades
Restauracin
Moderna
Restauracin
Tradicional
La realizacin de formacin (tanto documentada como sin documentar) por parte

las empresas
del sector secomo
concentra
bsicamente
losfunciones,
subsectores
del
La realizacin de de
formacin
(tanto documentada
sin
Al igual que enen
otras
son el Alojamiento
(46%) y la ResAl parte
igualde
que
otras
funciones,
el Alojamiento
y la (43%)
Restauracin
Alojamiento
(74%),
Colectividades
(66%)
y(46%)
laOrganizada
Restauracin
(61%).
documentar) por
las en
empresas
dellas
sector
seson
concentauracin
losModerna
que presentan
mayores porcentajes
Moderna
(43%) los
que
mayores
porcentajes
derealizan
empresas
quey realizan
tra bsicamente
enLa
losparticipacin
subsectores
delde
Alojamiento
(74%),
las
de empresas
que
tienen
dicha
las presentan
empresas
de
Restauracin
Tradicional
en formacin
la formacin
es sistematizada
del
Colectividadesformacin
(66%)
y
la
Restauracin
Organizada
(61%).
La
actividad.
Las
Colectividades
(29%)
y la y
Restauracin
Tradicional
la
35%. y tienen sistematizada dicha actividad. Las Colectividades (29%)
participacin de
las empresas de
Restauracin(10%),
Tradicional
en la
(10%),
esta ltima,
presentan porcentajes
muy reduRestauracin
Tradicional
especialmente
estaespecialmente
ltima, presentan
porcentajes
muy
formacin es del 35%.
cidos de empresas que realizan formacin sistematizada.
reducidos de empresas que realizan formacin sistematizada.
Situacin de la Gestin de los Recursos
Humanos
Implantacin
de la Formacin
252
100
90
80
70
60
S, documentada
50
S, sin documentar
40
No
30
NS/NC
20
10
0
De 6 a 19
De 20 a 49
De 50 a 99
De 100 a 199
De 200 a 499
De 500 a 999
Ms de 1000
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
Base: 790
Por tamao, se observa que el 37% de las empresas de menos de 19 trabajadores
Por tamao, serealizan

observa que
el 37% deA
lasmedida
empresasque
de menos
Por subsectores
y tamao, sede
vuelve
a poner en evidencia la relaformacin.
se incrementan
las dimensiones
la empresa
de 19 trabajadores realizan formacin. A medida que se increcin entre sistematizacin de la actividad y dimensin de la emaumenta el nmero de stas que realizan formacin y adems se observa que la
mentan las dimensiones de la empresa aumenta el nmero
presa. A mayor dimensin ms sistematizacin de la actividad.
formacin
que se
realizaseva
siendo
ms
de stas que realizan
formacin
y adems
observa
que
la sistematizada.
As sucede en las empresas de Alojamiento, en las de Colectividaformacin que se realiza va siendo ms sistematizada.
des, Restauracin Organizada y Restauracin Tradicional.
Por subsectores y tamao, se vuelve a poner en evidencia la relacin entre

sistematizacin de la actividad y dimensin de la empresa. A mayor dimensin ms
sistematizacin de la actividad. As sucede en las empresas de Alojamiento, en las de
Colectividades, Restauracin Moderna y Restauracin Tradicional.
69
Planes de form acin
No sabe
1%
No
33%
S
66%
Base: 373
El 66% de las empresas que realizan formacin (tanto documentada como sin
Por subsectores, el Alojamiento (78%), las Colectividades (71%),
formacin
para sus trabajadores.
El 66% de las empresas que realizan formacin (tanto dodocumentar) disponen de planes de
cumentada como sin documentar) disponen de planes de
formacin para sus trabajadores.
la Restauracin Organizada (79%) y la Restauracin Tradicional

(56%) disponen de Planes de Formacin.
Se observa que el 82% de las empresas que realizan Formacin sistematizadamente
disponen
Planesque
de Formacin.
las que
realizan
Formacin
dedeforma
Se observa que el 82%
de las de
empresas
realizan For- El 55%
Por de
tamaos,
se puede
observar
que a partir
los 50 trabajamacin sistematizadamente
disponendisponen
de Planes de
de este
For- tipo de
dores,
las empresas disponen en altos porcentajes (a partir de
no sistematizada
Planes.
macin. El 55% de las que realizan Formacin de forma no
80%) de estos Planes y alcanzan el 100% en las empresas de
sistematizada disponen de este tipo de Planes.
ms de 500 empleados.
Por subsectores, el Alojamiento (78%), las Colectividades (71%), la Restauracin
Moderna (79%) y la Restauracin Tradicional (56%) disponen de Planes de Formacin.
la formacin realizada
Por tamaos se puedeCarcter
observarde
que
partir de los 50 trabajadores las empresas disponen
en altos porcentajes (a partir de 80%) de estos Planes y alcanzan el 100% en las
empresas de ms de 500 empleados.
Permisos Individuales de
formacin
3%
Contratos Programa
7%
Base: 342
NS/NC
11%
Con cargo al crdito de formacin
43%
La realiz la propia empresa al

margen del crdito
36%
El 36% de las empresas contestan en relacin al carcter de la formacin realizada
El 36% de las empresas contestan en relacin al carcter de

el 50% de la formacin que se realiza en las empresas de
y mencionando una nica tipologa. nicamente
el 6% de las empresas combinan dos
la formacin realizada y mencionando una nica tipologa.
menos de 49 trabajadores y que dicho porcentaje aumenta
tipos
de
financiacin
y
un
1%
tres
tipos.
nicamente el 6% de las empresas combinan dos tipos de fia medida que se incrementa las dimensiones de las emprenanciacin y un 1% tres tipos.
sas hasta alcanzar el 88% de las empresas con ms de 1000
excepcin labonificada
suponen lasyempresas de 200 a
Fundamentalmente, el tipo de formacin que seempleados.
realiza esLaformacin
Fundamentalmente,
el tipoa de
formacin
que se realiza
es
499crdito
trabajadores
en las que predomina
formacin
cargo
de la empresa
al margen
del
de formacin.
Ambasla formacin a cargo de
formacin bonificada y formacin a cargo de la empresa
la empresa (64%).
tipologas representan el 79% de la formacin realizada en Hostelera.
al margen del crdito de formacin. Ambas tipologas representan el 79% de la formacin realizada en Hostelera.
Por subsectores, es la Restauracin Organizada (55%) la que
Es importante tener en cuenta el hecho de que unms
11%
de lasalrespuestas
evidencian
un realiza, seformacin
margen del crdito
de formacin
Es importantedesconocimiento
tener en cuenta el hecho
de que
un
11% de las realizada.
guida por las Colectividades (49%), la Restauracin Tradicional
del
tipo
de
formacin
254
respuestas evidencian un desconocimiento del tipo de for(31%) y el Alojamiento (14%).
macin realizada.
Por tamaos, se observa que la formacin bonificada supone el 50% de la formacin
El 21% de las empresas que han realizado formacin conoque se realiza en las empresas de menos de 49cen
trabajadores
y que dicho porcentaje
Por tamaos, se observa que la formacin bonificada supone
la inversin en formacin realizada.
70
aumenta a medida que se incrementa las dimensiones de las empresas hasta

alcanzar el 88% de las empresas con ms de 1000 empleados. La excepcin la
suponen las empresas de 200 a 499 trabajadores en las que predomina la formacin a
cargo de la empresa (64%).
Inversin en formacin
Crdito conocido
21%
No contesta
5%
Inversin en formacin
Crdito conocido
21%
Base: 335
No sabe
74%
No contesta
5%
El 21% de las empresas que han realizado formacin conocen la inversin en

formacin realizada.
No sabe
Las empresas de los diferentes subsectores tienen

miento que realizan
formacin conocen la inversin rea74%
niveles similares de conocimiento
de su
lizada.
Este porcentaje
desciende al 19% en el caso de las
Porcentaje
deinversin
empresas en
que conocen
la inversin
en
formacin. Las empresas deBase:
Alojamiento
son
las
que
Colectividades,
al
13%
en las empresas de Restauracin
formacin
335
disponen de ms conocimiento sobre el montante de la
Organizada y al 18% de las empresas de Restauracin Trainversin en formacin. El 31% de las empresas de Alojadicional.
100 de las empresas que han realizado formacin conocen la inversin en
El 21%
90
formacin
realizada.
80
70
60
Porcentaje de empresas que conocen la inversin en

formacin
50
31
40 100
30 90
20 80
10 70
0 60
Alojamiento
50
Base: 335
40
30
19
13
Colectividades
31
Restauracin
Moderna
18
Restauracin
Tradicional
19
18
Las empresas
13 niveles similares de conocimiento
20 de los diferentes subsectores tienen
de su inversin
10 en formacin. Las empresas de Alojamiento son las que disponen de
0
ms conocimiento
sobre el montante de la inversin en formacin. El 31% de las
Alojamiento
Restauracin
Restauracin
empresas de
Alojamiento
queColectividades
realizan formacin
conocen
la inversin realizada. Este
Moderna
Tradicional
Base: 335
porcentaje desciende al 19% en el caso de las Colectividades, al 13% en las empresas de
Restauracin Moderna y al 18% de las empresas de Restauracin Tradicional.
Las empresas de los diferentes subsectores tienen niveles similares de conocimiento
de su inversin en formacin. Las empresas de Alojamiento son las que disponen de
ms conocimiento sobre el montante de la inversin en formacin. El 31% de las
empresas de Alojamiento que realizan formacin conocen la inversin realizada. Este
porcentaje desciende al 19% en el caso de las Colectividades, al 13% en las empresas de
Restauracin Moderna y al 18% de las empresas de Restauracin Tradicional.
256
256
71
Por tamao de empresa se puede observar cmo a medida que

se incrementa el tamao de las empresas el conocimiento en
relacin con la inversin en formacin tambin aumenta. Las
empresas con menor conocimiento sobre la inversin en for-
macin son aquellas con menos de 19 trabajadores. Aquellas

empresas con mayor control sobre la inversin en formacin
son las de ms de 1000 trabajadores.
Porcentaje de empresas que conocen la inversin en

formacin
100
90
80
70
60
50
50
38
40
26
23
8.5.1.Objetivos de la formacin
30
20
26
10
10
0
Segn las respuestas
de
Recursos
Humanos
los objetivos ms
De 6 a 19 de los
De 20Responsables
a 49
De 50 a 99
De 100
a 499
De 500
a 999
Ms de 1000
empleados
empleados
empleados
empleados
importantes de empleados
la formacin
son: empleados
La mejora tanto profesional como personal de los trabajadores.
Por tamao de empresa se puede observar cmo a medida que se incrementa el tamao
x
La
de actitudes
buenas
maneras
en elestrategia
personal.
deformacin
las incorporacin
empresas el conocimiento
en yrelacin
con
la inversin
en
formacin
tambinpromociones
13.5.1.Objetivos de la
La
formacin
como
para futuras
internas.
aumenta.
Las
empresas
con
menor
conocimiento
sobre
la
inversin
en
formacin
son
x La aportacin de conocimientos.
Segn las respuestasaquellas
de los Responsables
Hu La formacin
como
de fidelizacin
con menos de
de Recursos
19 trabajadores.
Aquellas
empresas
coninstrumento
mayor control
sobre la y creaLaimportantes
motivacin
personal.
manos los objetivosxinversin
ms
de ladel
formacin
son:de ms de 1000
cintrabajadores.
de compromiso.
en formacin
son las
La formacin como elemento de satisfaccin del trabajaLa mejora tanto profesional como personal de los trabador.
Con menor concentracin de respuestas se encuentran
los como
siguientes
temas:que permite el mantejadores.
La formacin
instrumento
La incorporacin
actitudes
buenas
maneras al
encliente.
el
nimiento de condiciones de seguridad e higiene en la
x deLa
mejorayde
la atencin
personal.
empresa.
La formacin entendida como mtodo de integracin en la empresa.
La aportacin dexconocimientos.
La motivacin del
Respectopromociones
a si la formacininternas.
continua se tiene en cuenta como
x personal.
La formacin como estrategia para futuras
un elemento de Proyeccin y Promocin Profesional destaCon menor concentracin
de respuestas
se encuentran
los de fidelizacin
ca el gran porcentaje
de Node
Sabe/No
Contesta, que concenx La formacin
como
instrumento
y creacin
compromiso.
siguientes temas:
tra al 61% de los 24 Responsables de Recursos Humanos
x La formacin como elemento de satisfaccin
del trabajador.
entrevistados.
De las empresas que contestaron, el 30% s
La mejora de la atencin al cliente.
que lo tienen en cuenta, mientras que el 9% no lo incorpox La formacin como instrumento que permite el mantenimiento de condiciones
La formacin entendida como mtodo de integracin en
ran en sus planes.
la empresa.
de seguridad e higiene en la empresa.

Formacin contnua como elemento de proyeccin y promocin

profesional
S
30%
NS/NC
61%
No
9%
Base: 24
*Cualitativa

72
257
Respecto a si la formacin continua se tiene en cuenta como un elemento de

proyeccin y Promocin Profesional destaca el gran porcentaje de No Sabe/No
Contesta, que concentra al 61% de los 24 Responsables de Recursos Humanos
entrevistados. De las empresas que contestaron, el 30% s que lo tienen en cuenta,
Situacin de
Gestin
mientras que el 9% no lo incorporan
enlasus
planes.
Fijndonos en las actuaciones en materia de formacin continua que llevan a cabo
Actuaciones en formacin contnua
Idiomas
17%
Otros
38%
Cocina
13%
Atencin al cliente
8%
Formacin gerencial y
desarrollo directivo
8%
Marketing
8%
Calidad del servicio

8%
Base: 24
*Cualitativa
las empresas entrevistadas, los idiomas (17%), la cocina (13%), la atencin al cliente
(8%), la calidad del servicio (8%), el marketing (8%) y la formacin gerencial y el
Fijndonos en desarrollo
las actuaciones
en materia
formacin
conque obtienen
a formadores,
entrenamiento,
directivo
(8%)deson
los aspectos
los elporcentajes
mslos seminarios o los planes de
accin
tutelados.
tinua que llevan
a
cabo
las
empresas
entrevistadas,
los
idioimportantes. Los prescriptores sealan como elementos que se incluyen en la formacin
mas (17%), la cocina (13%), la atencin al cliente (8%), la calidad
comoPlanes
son acciones
dispares como
la motivacin13.5.2.
del trabajador,
el servicio de
8.5.2.
de
desarrollo
directivo/gerencial
Planes de desarrollo directivo/gerencial
del servicio (8%), el marketing
(8%)
y la formacin
gerencial y
restaurante,
la
manipulacin
de
alimentos,
los
Recursos
Humanos,
la gestin (que hacen
el desarrollo directivo (8%) son los aspectos que obtienen los
los
trabajadores
cualificados),
la
propia
formacin
a
formadores,
el
entrenamiento,
losde Planes de deEl 8% de empresas
de Hostelera
disponen
porcentajes El
ms8%
importantes.
Los prescriptores
sealan
como de Planes
de empresas
de Hostelera
disponen
desarrollo
sarrollo
directivo/gerencial.
elementos que
se
incluyen
en
la
formacin
acciones
dispares
seminarios
o
los
planes
de
accin
tutelados.
directivo/gerencial.
como la motivacin del trabajador, el servicio de restaurante, la
27% de las empresas que han realizado Planes de Formacin
manipulacin de alimentos, los Recursos Humanos, la gestin
El 27% de las empresas que han realizado Planes deElFormacin
implantan planes de
(que hacen los trabajadores cualificados), la propia formacin
implantan planes de desarrollo directivo/gerencial.
desarrollo directivo/gerencial.
Implantacin de los Planes de Desarrollo Directivo

100
90
80
70
60
No existen planes de
desarrollo
directivo/gerencial
S hay planes de
desarrollo
directivo/gerencial
NS/NC
50
40
30
Situacin de la20Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
259
10
0
De 6 a 19
empleados
De 20 a 99
empleados
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000
empleados
Base: 245
Los
datos de la
encuesta
muestran
que lasque
empresastrabajadores
que realizan
de poseen
desarrollo
Los datos de
la encuesta
muestran
que
las empresas
queplanes
tambin
este tipo de planes de
directivo/gerencial
de
forma
ms
generalizada
son
aquellas
que
tienen
ms
de 500
realizan planes de desarrollo directivo/gerencial de fordesarrollo. Destacan las empresas
de entre 100 y 499 traempleados.son
Se observa
pequeo
de los
empresas
queDesarrollo Directivo se
ma ms generalizada
aquellasunque
tienenporcentaje
ms de de alrededor
bajadoresdel
en 30%
los que
Planes de
500 empleados.
observa
untrabajadores
pequeo porcentaje
de poseen
dan
en tipo
medidas
similares
a las de empresas de dimensiotienen Se
entre
20 y 99
que tambin
este
de planes
de desarrollo.
alrededor del
30% delas
empresas
que
entrey 20
99
nes inferiores.
Destacan
empresas
detienen
entre 100
499y trabajadores
en los que los Planes de
Desarrollo Directivo se dan en medidas similares a las de empresas de dimensiones
inferiores.
Por subsectores y tamaos, se identifica la existencia de estos planes en:
x
Alojamiento, los planes de desarrollo directivo gerencial se implantan en

empresas de mswww.kaipachanews.blogspot.pe
de 500 trabajadores, aunque tambin se ha detectado planes
73
Por subsectores y tamaos, se identifica la existencia de estos

planes en:

Restauracin Tradicional, los planes de desarrollo directivo

gerencial al contrario que en el resto de subsectores se concentran, aunque en porcentajes reducidos en las empresas
con menos de menos de 19 trabajadores (19%) y en las de
20 a 49 trabajadores (26%).
Alojamiento, los planes de desarrollo directivo gerencial se

implantan en empresas de ms de 500 trabajadores, aunque tambin se ha detectado planes de desarrollo en un
40% de empresas de 50 a 99 trabajadores. En las empresas
13.5.3. Temticas de las acciones formativas
de entre 100 y 499 trabajadores este porcentaje se reduce
hasta alcanzar el 20%.
Las cuatro temticas ms habituales en los cursos realizados
Colectividades, siguen la pauta establecida anteriormente
por las empresas de Hostelera son Cocina, Prevencin de
en la que se identifican planes en empresas de ms de 500
Riesgos Laborales, Carnet de Manipulador de Alimentos,
trabajadores. En las empresas de menos de 500 trabajadoIdiomas o Atencin al Cliente. De stos tanto la Prevencin
res la implantacin de este tipo de planes es desigual se
de Riesgos Laborales como el Carnet de Manipulador de Alimentos responden al cumplimiento de la normativa vigente en
sita en torno al 20%.
relacin con Prevencin de Riesgos Laborales y Seguridad AliRestauracin Organizada, los porcentajes de implanmentiria. Aunque es especfico del Alojamiento la formacin
tacin de planes son superiores a los que presentan el
en idiomas y de la Restauracin Organizada la Atencin al Cliente,
resto de subsectores. Se identifican planes de desarrollo
generalizados a partir de 50 trabajadores. Y el 64% de las
el resto de temas de formacin (Cocina, Prevencin de Riesgos
Laborales y Manipulador de Alimentos) son comunes a los cuatro
empresas entre 20 y 49 trabajadores tambin disponen
8.5.3. Temticas de las acciones formativas
grandes subsectores.
de ellos.
Temticas de las acciones formativas

0
No Sabe
Habilidades directivas
Nuevas tecnologas de conservacin
No Contesta
Habilidades en comunicacin
Calidad
Otros cursos especializados
Idiomas (castellano)
Trabajo en equipo
Camareras de piso
2
2
Gestin y organizacin de la cocina
Gestin
Informtica
Seguridad alimentaria
4
4
Sumiller
Tcnicas de servicio y barra
Atencin al cliente
Idiomas (ingls, francs,...)
Carnet de Manipulador de Alimentos
13
13
Prevencin de RRLL y medio ambiente
20
Cocina (repostera, ...)
10
15
20
25
Base: 340
Las cuatro temticas ms habituales en los cursos realizados por las empresas de
Hostelera son Cocina, Prevencin de Riesgos Laborales, Carnet de
Manipulador
Idiomas
o Atencin
al Cliente.
De stos
tanto la
Por tamao, las empresas
de menosdedeAlimentos,
19 trabajadores
realiRiesgos Laborales
y Carnet
de Manipulador
de Alimentos,
Prevencin
de
Riesgos
Laborales
como
el
Carnet
de
Manipulador
de
Alimentos
zan principalmente cursos de cocina (24% de las respuestas),
se observa que aparece otro tipo de formacin como la reresponden
al cumplimiento
la normativa
vigente
encon
relacin
con prevencin
seguidos por Prevencin
de Riegos
Laborales (15%) de
y Carnet
de
lacionada
la Gestin,
la Calidad u de
otros cursos de esperiesgos(14%).
laborales y seguridad alimenticia. Aunque
es especfico del Alojamiento la
Manipulador de Alimentos
cializacin.
formacin en idiomas y de la Restauracin Moderna la Atencin al Cliente, el resto de
La formacin en empresas
ms de (Cocina,
20 trabajadores
se de Riesgos
Cabe resaltar
que ylasManipulador
habilidades directivas
se sitan a la cola
temas de de
formacin
Prevencin
Laborales
de
caracteriza por la dispersin
lascomunes
temticas.
Aunque
de las temticas de cursos realizados, y cuando se realizan lo
Alimentos)deson
a los
cuatroun
grandes subsectores.
porcentaje importante de las respuestas sigue siendo la
llevan a cabo principalmente las empresas de ms de 1000 trarelacionada con laPor
formacin
en empresas
cocina, Prevencin
en19 trabajadores
bajadores.realizan principalmente cursos
tamao, las
de menos de
de cocina (24% de las respuestas), seguido por Prevencin de Riegos Laborales (15%) y
Carnet de Manipulador de Alimentos (14%).
74
262
las temticas. Aunque un porcentaje importante de las respuestas sigue siendo la

relacionada con la formacin en cocina, Prevencin en Riesgos Laborales y Carnet de
Manipulador de Alimentos, se observa que aparece otro tipo de formacin como la
relacionada con la Gestin, la Calidad u otros cursos de especializacin.
Cabe resaltar que las habilidades directivas se sitan a la cola de las temticas de cursos
realizados, y cuando se realizan lo llevan a cabo principalmente las empresas de ms de
1000 trabajadores.
Participantes en las acciones formativas
Puestos base y directivos
Puestos administrativos, de mantenimiento
Personal "medio" y directivos/gerentes
NS/NC
10
Personal de direccin y gerencia
10
Puestos base y "medios"
10
Personal de base
23
Todo el personal
34
Personal "medio"
Base: 314
10
15
20
25
30
35
Si se agrupa el personal en categoras se puede decir que los participantes en los
Si se agrupa el personal en categoras se puede decir que los

bien todo el personal, seguido por el personal de base. El
cursos son bsicamente personal medio o cualificado,
es decir, Cocineros/as,
participantes en los cursos son bsicamente personal mepersonal de direccin y gerencia se situara en un quinto lugar
Camareros/as,
...
o
bien
todo
el
personal,
seguido
por
el
personal
de base. Elen cursos.
dio o cualificado, es decir, Cocineros/as, Camareros/as, ... o
en cuanto a porcentaje
de participacin
personal de direccin y gerencia se situara en un quinto lugar en cuanto a porcentaje de

participacin en cursos.
Temticas de las acciones formativas en las que participa el personal directivo o gerencial
Otros cursos especializados
Idiomas (espaol)
Nuevas tecnologas
Habilidades directivas
Calidad
Camareras de piso
3
4
Informtica
Sumiller
4
4
Gestin y organizacin de la cocina
Habilidades en comunicacin
5
5
Carnet de Manipulador de Alimentos

Seguridad alimentaria
Prevencin de RRLL y medio ambiente

Trabajo en equipo
263
Situacin
de (ingls,
la Gestin
empresas de Hostelera
7
Idiomas
francs,...) de los Recursos Humanos en las
7
Tcnicas de servicio y barra
10
Atencin al cliente
11
Gestin
15
Cocina (repostera, ...)
10
12
14
16
Base: 314
Los cursos en los que participan los Cargos Directivos o Gerenciales son
Los cursos en los que

participan los de
Cargos
Directivos
o Ge- Empresarial
El 3% de los
en los que participan estos cargos estn
principalmente
Cocina
y Gestin
decursos
tipo financiero-contable.
dedicados las Habilidades Directivas.
renciales son principalmente de Cocina y Gestin Empresarial de tipo financiero-contable.
El 3% de los cursos en los que participan estos cargos estn dedicados las
Habilidades Directivas.
75
8.5.4. Predisposicin
13.5.4. Predisposicin
a la formacin
a la formacin
Los trabajadores estn predispuestos a a participar en la

formacin?
NS/NC
2%
Unos s y otros no
19%
8.5.4. Predisposicin a la formacin

No
16%
Los trabajadores
estn predispuestos a a participar en la
63%
formacin?
El 63% de los encuestados opinan que los trabajadores estn predispuestos a realizar
formacin.Base: 344
NS/NC
Unos s y otros no
2%
19%
Razones que explican la falta de predisposicin a la form acin
El 63% de los encuestados opinan que los trabajadores estn

predispuestos a realizar formacin.
lice fuera del horario laboral. El otro 19% se explica en funcin

de problemticas horarias de diverso tipo.
No
16%
El 28% de los encuestados considera
laspara
causas
3 falta
La formacinque
no sirve
nada de la
de predisposicin de los trabajadores
a la realizacin de forma3
El trabajo es temporal
El 63%con
deellos
encuestados
opinan que
los
cin estn relacionada
hecho
de que la formacin
se rea5
Dificultad para conciliar vida laboral y familiar
formacin.Base: 344
Tambin es interesante sealar la falta de motivacin para rea63%

lizar la formacin (17%) as como el hecho de que se crea que la
trabajadores
predispuestos
a realizar
formacinestn
no sirve
para nada (3%).
NS/NC
Los trabajadores tienen experiencia
10
Otros motivos
Razones
que explican la falta de predisposicin a la form acin
17
Falta de motivacin del trabajador
19
Problemticas horarias
28
La formacin es durante el tiempo libre
0
5
10
15
20
25
30
El 28% de los
encuestados
3 que las causas de la falta de predisposicin de los
La formacin
no sirve para considera
nada
3
trabajadores a la realizacin
de formacin
estn relacionada con el hecho de que la
El trabajo es temporal
Base: 118
5
Dificultad para
vida laboral
formacin
se conciliar
realice
fueray familiar
del horario laboral.
El otro 19% se explica en funcin de
problemticas horarias de NS/NC
diverso tipo. 6
Los trabajadores tienen experiencia
10
motivos
Tambin es interesanteOtros
sealar
la falta de motivacin
para realizar la formacin (17%)
17
Falta de motivacin del trabajador
as como el hecho de que se crea que la formacin no sirve para
nada (3%).
19
Problemticas horarias
28
Se han realizado actuaciones para fomentar la participacin de los trabajadores en la formacin?
La formacin es durante el tiempo libre
0
5
10
15
20
25
30
El 28% de los encuestados considera
que
las causas
de la
falta de
predisposicin
de los
trabajadores a la realizacin de formacin estn relacionada con el hecho de que la
Base: 118
formacin
se realice fuera
horario laboral. El otro 19% se explica en funcin de
1
NS/NC del
problemticas
horarias
de
diverso
tipo.
1
Se remunera la formacin
1
Se adoptan estrategias alternativas de formacin
Las empresas con

ms de 500
trabajadoressealar
son las que
realizan
a fomentar
la participacin
de los trabajadores
Tambin
es interesante
la falta
de motivacin
para
realizar la formacin
(17%)en la formacin.
1
La formacin
sirve
para promocionar
en mayor medida
acciones
de
fomento
de
la
participacin
en
Dichas
acciones
se
basan
en
el
cambio
as como el hecho de que se crea que la formacin no sirve para nada (3%). de horarios, la realizala formacin
de del
sus
trabajadores.
que
menos focin de la formacin en horario laboral o la obligacin de parti2
Participacin
trabajador
en la eleccinLas
de la empresas
formacin
mentan la participacin son las de menos de 19 trabajadores.
El
cipar en la formacin.
2 fomentar la participacin de los trabajadores en la formacin?
Obligatoriedad
la formacin
Se
realizadodede
actuaciones
para
265
de
lahan
Gestin
los Recursos
Humanos en las empresas de Hostelera
62% Situacin
de estas empresas
no
fomentan
la participacin
en forma3
Otras
actuaciones
cin. En el caso del resto de empresas (entre 20 y 499 trabajaOtro elemento importante es el de la concentracin de la fordores) se identifica
que en torno al 57%-58% de ellas tampoco
macin en determinados colectivos. En general, los Respon7
La formacin se realiza en horario laboral
ponen en marcha estrategias de fomento
de
la
formacin.
sables de Recursos Humanos no se pronuncian sobre esta
1
NS/NC
24
Introduccin de cambios horarios
cuestin o si se pronuncian lo hacen emitiendo valoraciones
1
Se remunera la formacin
58
No de
se han
en marcharealizan
actuaciones acciones dirigidas
En general, el 42%
laspuesto
empresas
radicalmente diferentes.
Se adoptan estrategias alternativas de formacin
Base: 334
La formacin sirve para promocionar
Participacin del trabajador en la eleccin de la formacin
10
20
30
40
50
2
Obligatoriedad de la formacin
76 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
Otras actuaciones
La formacin se realiza en horario laboral
24
Introduccin de cambios horarios
60
265
En general, el 42% de las empresas realizan acciones dirigidas a fomentar la

participacin de los trabajadores en la formacin. Dichas acciones se basan en el cambio
de horarios, la realizacin de la formacin en horario laboral o la obligacin de
participar en la formacin.
Otro elemento importante es el de la concentracin de la formacin en determinados

colectivos. En general, los Responsables de Recursos Humanos no se pronuncian sobre
esta cuestin o si se pronuncian lo hacen de emitiendo valoraciones radicalmente
diferentes.
Elementos que condicionan el acceso a la formacin contnua
No hay condicionantes
14%
Dimensin de la
plantilla
7%
Predisposicin del
trabajador
44%
Horario de la
formacin
7%
Falta de tiempo
7%
Jornada laboral
Evaluacin del
desempeo
7%
Base: 24
inexistencia
de condicionantes,
14% con otro 14%. La evaluacin del desempeo (que
*Cualitativa
funciona como filtro para que unos trabajadores reciban formacin o no); los horarios
de la formacin; la falta de tiempo de los trabajadores; o la dimensin de la plantilla,
que obliga a recurrir a un mayor tiempo de formacin o a dividir la formacin en turnos,
son
condicionantes,
un 7% los
cadaresponsables
uno.
Talotros
y como
se aprecia en con
el grfico,
de Recursos Humanos de las
Tal y como se aprecia
en
el
grfico,
los
responsables
de
Recurotro
14%.
La evaluacin
desempeo
empresas consultadas sealan que la predisposicin del trabajador
es eldelelemento
ms(que funciona como
sos Humanos deimportante
las empresasa consultadas
sealan
que
la
prefiltro
para
que
unos
trabajadores
reciban
la hora de que accedan o no a la formacin continua, con un 44%. Le formacin o no); los
disposicin del trabajador
es
el
elemento
ms
importante
la formacin;
la falta de
siguen la jornada
laboral
(los
turnos dea la
trabajo),horarios
con un de
14%
y curiosamente
la tiempo
mismade los trabajadores;
hora de que accedan o no a la formacin continua, con un 44%.

Le siguen la jornada laboral (los turnos de trabajo), con un 14%
y curiosamente la misma inexistencia de condicionantes, con
o la dimensin de la plantilla, que obliga a recurrir a un mayor

tiempo de formacin o a dividir la formacin en turnos, son
otros condicionantes, con un 7% cada uno.
266
Frmulas para favorecer el acceso a la formacin
Formacin atractiva y
dinmica
30%
Solucionar los
problemas del da a da
10%
Plazos de inscripcin
ms flexibles
10%
Base: 24
*Cualitativa
No son necesarias
20%
50% de la formacin
dentro del horario
laboral, 50% fuera
10%
Ms subvenciones
10%
Menos burocracia
10%
En cuanto a las frmulas para favorecer el acceso a la formacin ofrecer una formacin
En cuanto a las frmulas para favorecer el acceso a la formacin

to de respuestas, con un 10% cada una, se reparten entre meatractiva y dinmica (que los trabajadores se lo pasen
bien adems de aprender) es el
ofrecer una formacin atractiva y dinmica (que los trabajadonos carga burocrtica; ms subvenciones; plazos de inscripcin
mtodo
ms
destacado,
con
un
30%.
Curiosamente,
la
segunda
opcin
en importancia,
res se lo pasen bien adems de aprender) es el mtodo ms
ms flexibles;
eliminar
o disminuir
la presin diaria del trabajo;
un 20%,
es la no necesidad
frmulas.
de respuestas,
con un
10%
cada se haga dentro del
destacado, concon
un 30%.
Curiosamente,
la segundade
opcin
en El resto
o establecer
que la mitad
de la
formacin
una,
se reparten
entre menos
carga burocrtica;
ms
subvenciones;
plazos
inscripcin
importancia, con
un 20%,
es la no necesidad
de frmulas.
El reshorario
laboral y la otra
mitadde
fuera.
ms flexibles; eliminar o disminuir la presin diaria del trabajo; o establecer que la

mitad de la formacin se haga dentro del horario laboral y la otra mitad fuera.
77
13.6. Evaluacin del desempeo

Un 45% de las empresas afirman realizar Evaluacin del desempeo. La realizacin de una evaluacin del desempeo sistematizada abarca al 24% de las empresas del sector.
cional (con el 26% de empresas) como segundo subsector

en el que ms se desarrolla esta actividad sistematizadamente, por detrs de la Restauracin Organizada (con el
30%) y por delante de las Colectividades(16%) y el Alojamiento (16%).
El anlisis por subsectores muestra elementos distintos a los

8.6.actividades
Evaluacin
del desempeo
identificados en otras
relacionadas
con la gestin de los Recursos Humanos. En primer lugar, la principal
cuestin que resalta es la aparicin de la Restauracin Tradi-
Sin embargo, cuando se cuestiona el tipo o mecanismo utilizado de evaluacin del desempeo realizado se observa una
falta de sistematizacin. El recurso al superior inmediato es la
respuesta ms generalizada.
Un 45% de las empresas afirman realizar Evaluacin del desempeo. La realizacin de

una evaluacin del desempeo sistematizada abarca al 24% de las empresas del sector.
Implantacin de la Evaluacin del Desempeo
60
50
40
Sin Documentar
30
Documentada
20
10
0
Alojamiento
Colectividades
Base: 351
Restauracin
Moderna
Restauracin
Tradicional
El anlisis por subsectores muestra elementos distintos a los identificados en otras

actividades relacionadas con la gestin de los Recursos Humanos. En primer lugar, la
Mecanismos
de evaluacin
del desempeo
utilizados (en Tradicional
%)
principal cuestin
que resalta
es la aparicin
de la Restauracin
(con el 26%
de empresas) como segundo subsector en el que ms se desarrolla esta actividad
sistematizadamente, por detrs de la Restauracin Moderna (con el 30%) y por delante
de las
Colectividades(16%)
y el Alojamiento (16%).
2
Exmenes terico/prcticos
1
180 grados
Sin embargo,
cuando se cuestiona el tipo o mecanismo utilizado de evaluacin del
2 se observa una falta de sistematizacin. El recurso al superior
grados
desempeo 360
realizado
Se inmediato
observa sin decir nada,
se habla
esy la
respuesta
ms generalizada.
2
de
Reuniones con encargados
Encuestas
NS/NC
73
Superior inmediato
Base: 181
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Los datos de la encuesta muestran que el mecanismo ms utilizado para la evaluacin

del desempeo es el del superior inmediato. nicamente en 7 empresas se realiza
Los datos de la encuesta muestran que el mecanismo ms utiDe las entrevistas realizadas a responsables de Recursos Humauna evaluacin del desempeo del tipo 180 grados
o 360 grados.
lizado para la evaluacin del desempeo es el del superior
nos de empresas de Alojamiento y Restauracin, hemos obteinmediato. nicamente en 7 empresas se realiza una evanidos los siguientes resultados sobre la evaluacin del desemDe las entrevistas
realizadas
responsables
de Recursos
Humanos de empresas de
luacin del desempeo
del tipo 180
grados oa360
grados.
peo.
Alojamiento y Restauracin, hemos obtenidos los siguientes resultados sobre la

evaluacin
desempeo.
Situacin de del
la Gestin
78
268
Sistemas de evaluacin del desempeo
Ns/Nc
26%
No aplican
sistemas de
evaluacin
4%
Aplican
sistemas de
evaluacin
70%
Base: 24
* Cualitativo
con
no de sistemas
de evaluacin
del
desempeo,
decultural. []
En relacin En
con relacin
la existencia
o noladeexistencia
sistemas de o
evaluacin
del
nemos. No est
todava
en marchaun
por70%
un tema
desempeo,los
unentrevistados
70% de los entrevistados
afirma disponer
de sistemasenya
Estados
Unidos e Inglaterra
estas valoraciones
afirma disponer
de estos
que permiten
una mejora
tanto en se utilizan
estos sistemas
ya que permiten una
mejora
tanto en la comunimuchodel
y adems
considero que son muy prcticas. La cultura
la comunicacin
entre
trabajadores
como en la eficacia
trabajo.
cacin entre trabajadores como en la eficacia del trabajo.
latina hace difcil la implementacin de esos hbitos, intercambios y comunicaciones
Porunotro
26% de los
pronunciado
esta pregunta
Por otro lado,
26%lado,
de losun
entrevistados
no entrevistados
se ha pronun- no se haE35
Responsable deen
Recursos
Humanos. y slo
ciado en esta
pregunta
un 4% de los
entrevistados
un 4%
de losy slo
entrevistados
dice
no utilizar ningn sistema de evaluacin del desempeo
dice no utilizar
ningn
de evaluacin
del desempelos entrevistados que aplican sistemas de evaluacin, un
porque
las sistema
diferencias
culturales
obstaculizan suDeimplementacin.
o porque las diferencias culturales obstaculizan su imple63% pertenece al Alojamiento y un 37% a la Restauracin.
mentacin.
[en relacin con la implantacin de sistemas
evaluacin
del desempeo]
Es una
dealgn sisteDelde
70%
de los entrevistados
que ha dicho
aplicar
[en relacin con las
la implantacin
de pendientes
sistemas de evaluacin
evaluacin
en su
52%un
explica
los objetivos
asignaturas
que tenemos.ma
Nodeest
todava
enempresa,
marchaelpor
tema
del desempeo] Es una de las asignaturas pendientes que tede dicha evaluacin.
cultural. [] en Estados Unidos e Inglaterra estas valoraciones se utilizan mucho y
adems considero que son muy prcticas. La cultura latina hace difcil la
implementacinObjetivos
de esos hbitos,
y comunicaciones
de la intercambios
evaluacin del
desempeo
E35 Responsable de Recursos Humanos
Objetivos dirigidos
a personal
De los entrevistados que aplican
sistemas
cualificado
Alojamiento y un 37% a la Restauracin.
17%
de evaluacin, un 63% pertenece al

Mejora en general
24%
Conlleva disciplina
Del 70% de los entrevistados
que ha dicho aplicar algn sistema de evaluacin en su
y buena
empresa, el 52% explica
los
objetivos
de dicha evaluacin.
organizacin
18%
Base: 13
* Cualitativo
Recompensar
econmicamente
al trabajador
24%
Promueve el
dilogo y el buen
ambiente
17%
Los objetivos de la evaluacin del desempeo ha sido una preguntada a la que ha
contestado
nicamente
el 54%
de los
Recursos
Humanos.
Los objetivos
de la evaluacin
del desempeo
ha sido
una Responsables
pre El de
hecho
de recompensar
al trabajador. Que rene a otro
guntada a la que ha contestado nicamente el 54% de los Res24%.
ponsables de
Recursos
Humanos.
Los
objetivos
que tiene la evaluacin del desempeo son los siguientes:
x La mejora en general ya que proporciona
herramientas
Opinindel desemOtros elementos
que se asociantiles.
con la evaluacin
Los objetivos que tiene la evaluacin del desempeo son los
peo son los siguientes:
compartida por el 24% de los entrevistados.
siguientes:
270sis La disciplina y la buena organizacin que aportan estos
temas.
x general
El hecho
recompensar
al trabajador.
Que
rene a otro 24%.
La mejora en
ya quede
proporciona
herramientas
tiles. Opinin compartida por el 24% de los entrevistados.
La promocin del dilogo y el buen ambiente entre los trabajadores.
Otros elementos que se asocian con la evaluacin del desempeo son los siguientes:
x
La disciplina y la buena organizacin que aportan estos sistemas
La promocin del dilogo y el buen ambiente entre los trabajadores
79
Un 4% estima no tener claros los objetivos de la evaluacin del

desempeo.
Mecanismos de Evaluacin del desempeo
Un 57% de los entrevistados no contesta acerca de los mecanismos
que se utilizan en los sistemas de evaluacin. De los que contestan,
un 60% corresponde al Alojamiento y un 40% a la Restauracin.
El principal mecanismo de evaluacin del desempeo que se menciona es el del cuestionario, utilizado
por 3 empresas. Se utiliza el cuestionario como herramienta para obtener informacin sobre las tareas del
trabajador y permite realizar estadsticas que luego sern utilizadas para promocionar al trabajador, establecer su salario,
13.7. Plan de Carrera y Promocin Profesional

Las respuestas de los entrevistados en relacin con los me8.7. Plan de Carrera y Promocin ElProfesional
canismos que se utilizan en los sistemas de evaluacin di21% del total de empresas de la Hostelera ha realizado profieren, y en muchos casos, se aborda la cuestin desde el
mocin interna del personal durante los ltimos dos aos. El
Plan
y(obtencin
Promocin
Profesional
punto de vista de8.7.
la finalidad
de
laCarrera
evaluacin
6% de
empresaspromocin
realizan estainterna
funcindel
de forma sistematiEl
21%
delde
total
de empresas
de la Hostelera
ha las
realizado
zada.
de informacin sobre
el
trabajador,
promocin,
).
personal durante los ltimos dos aos. El 6%
de las empresas realizan esta funcin de
El
21% sistematizada.
del total de empresas de la Hostelera ha realizado promocin interna del
forma
personal durante los ltimos dos aos. El 6% de las empresas realizan esta funcin de
Implantacin de los Planes de Carrera y Promocin Profesional
forma sistematizada.
45
40
45
35
40
30
35
25
30
20
25
15
20
10
15
5
10
0
5
Base: 790
0
S, sin documentar
S, documentada
S, sin documentar
S, documentada
Alojamiento
Alojamiento
Colectividades
Colectividades
Restauracin
Moderna
Restauracin
Restauracin
Tradicional
Restauracin
Moderna
Tradicional
La
existencia
de Planes de Carrera
y Promocin
Profesional es un elemento
Base:
790
diferenciador del sector. Su mayor implantacin se identifica en las empresas de
La existencia de Planes
de Carrera de
y Promocin
y, en en
menor
medida,
y Colectividades.
Su
La
existencia
Planes deProfesional
yesPromocin
Profesional
es en
unyAlojamiento
elemento
Restauracin
Moderna
y,Carrera
en menor
medida,
Alojamiento
Colectividades.
Su
un elemento diferenciador
del sector.
Su
mayorSu
implantacin
presencia
es
anecdtica
en
las
empresasde
de Restauracin
diferenciador
del
sector.
mayor
implantacin
se
identifica
en
las
empresas
presencia es anecdtica en las empresas Tradicional.
de Restauracin Tradicional.
se identifica en las empresas de Restauracin Organizada
Restauracin Moderna y, en menor medida, en Alojamiento y Colectividades. Su
presencia es anecdtica
en las empresas de Restauracin Tradicional.
80
70
80
60
70
50
60
40
50
30
40
20
30
10
20
0
De 6 a 19
10
Base: 790 empleados
0
S, documentada
S, sin documentar
S, documentada
De 20 a 49
empleados
De 50 a 99
empleados
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000
empleados
Al
igual
Base:
790 que en otras actividades, se observa que el desarrollo de Planes de Carrera y
Promocin Profesional documentados est directamente relacionado con el tamao
Al
que en otras
actividades,
se observa
que el desarrollo
de Planes
Carrera y
deigual
la empresa.
De forma
que a mayor
dimensin
de la empresa
mayorde
posibilidad
Promocin Profesional documentados est directamente relacionado con el tamao
de la empresa. De forma que a mayor dimensin de la empresa mayor posibilidad
De 6 a 19
empleados
80
S, sin documentar
De 20 a 49
empleados
De 50 a 99
empleados
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000
empleados

273
273
Al igual que en otras actividades, se observa que el desarrollo de Planes de Carrera y Promocin Profesional
documentados est directamente relacionado con el
tamao de la empresa. De forma que a mayor dimensin
de la empresa mayor posibilidad de desarrollo de Planes de Carrera y Promocin Profesional. Las empresas
de menos de 49 trabajadores son las que menos implantan
este tipo de planes. nicamente un 2% de las empresas de
menos de 19 empleados disponen de este tipo de planes.
Este porcentaje asciende al 8% de las empresas de 20 a 49
trabajadores. La implantacin de este tipo de planes aumenta con el tamao de la empresa y alcanza sus mximos (40%-50%) en las empresas de ms de 500 trabajadores.
En Colectividades, se observan similares tendencias:
El desarrollo de Planes de Carrera y Promocin Profesional

sin documentar sigue un patrn similar al anterior. A medida que aumenta el tamao de la empresa aumenta la existencia de Planes de Carrera y promocin. De forma que el 11% de
las empresas de menos de 19 trabajadores as lo confirma, el
19% de las empresas de entre 20 y 49 trabajadores, el 19% de
las empresas de entre 50 y 99 trabajadores, el 26% de las de
100 a 1999, el 29% de las de 200 a 4999 y el 40% de las de 500
a 999. Sin embargo, las de ms de 1000 trabajadores al tener
una implantacin mayoritaria de los planes de desarrollo
documentados, alcanzan un porcentaje del 12% en los planes sin documentar.
Por subsectores, en Alojamiento se observan tres tipos de empresas:
Las de menos de 49 trabajadores, que registran los porcentajes ms reducidos de empresas con implantacin de
Planes de Carrera documentados. El 2% de las empresas de
menos de 19 trabajadores y el 7% de las de 20 a 49 empleados disponen de dichos planes.
Las empresas de 50 a 499 trabajadores. Registran porcentajes de implantacin de planes documentados de alrededor
del 20%.
Las grandes empresas, con ms de 500 trabajadores en las
que se observan porcentajes del 33% de empresas con planes documentados.
Las empresas de menos de 99 trabajadores son las que disponen de un menor porcentaje de Planes de Carrera documentados.
De las empresas de ms de 100 trabajadores se incrementan los porcentajes de Planes de Carrera hasta alcanzar los
porcentajes del 50% en las empresas de 500 a 999 trabajadores, y el 100% en las de ms de 1000 trabajadores.
En Restauracin Organizada, las caractersticas son:

En las empresas de este subsector se alcanzan los mayores

porcentajes de planificacin de carrera y promocin documentada
Especialmente resalta el hecho de que las empresas de menos de 19 trabajadores son las que tienen un menor porcentaje de planes documentados, con un 15%. Sin embargo,
este porcentaje es superior a cualquiera de los porcentajes
obtenidos en el resto de subsectores para este mismo tramo de empleados.
En Restauracin Tradicional:

Menos de un 1% de las empresas de menos de 19 trabajadores tienen Planes de Carrera documentados. Porcentajes que se incrementan ligeramente en los tramos de
20 a 99 trabajadores.
La tendencia observada en las empresas mayores de
100 empleados es la realizacin de Planes de Carrera
sin documentar.
Criterios utilizados en la Promocin Profesional

Los criterios utilizados en la Promocin Profesional estn relacionados con elementos subjetivos de difcil medicin cuando
no se acompaan con mecanismos de evaluacin del desempeo. Entre estos elementos subjetivos cabe remarcar las actitudes
personales, la eficacia o la satisfaccin con el trabajador. La formacin
es el penltimo criterio a tener en cuenta y la formacin continua o
la formacin en Hostelera se sitan en un octavo y sptimo lugar
respectivamente. La experiencia queda relegada a un dcimo lugar.
Criterios utilizados en la promocin profesional
Otros
Formacin
Experiencia
Conocimiento del puesto de trabajo
2
3
3
Formacin continua
Formacin en Hostelera
11
14
Antigedad
15
Satisfaccin con el trabajador
19
Eficacia
23
Base: 131
10
15
20
25
Los criterios utilizados en la Promocin Profesional estn relacionados con

elementos subjetivos de difcil medicin cuando no se acompaan con mecanismos
de evaluacin del desempeo. Entre estos elementos subjetivos cabe remarcar las
actitudes personales, la eficacia o la satisfaccin con el trabajador. La formacin es el
penltimo criterio a tener en cuenta y la formacin continua o la formacin en
81
Los representantes de los trabajadores y los representantes de asociaciones de profesionales abordan la

cuestin de los criterios de promocin. En ambos casos
se percibe diferenciadamente diversos criterios de promocin, aunque se encuentran puntos en comn. Entre ellos
la importancia de la polivalencia y el compromiso con el
proyecto (la fidelidad) del trabajador. Otros criterios que
se destacan son la profesionalidad y la amabilidad, el conocimiento de idiomas y el amiguismo. Entre las asociaciones de profesionales se sealan como criterios de
promocin la predisposicin al trabajo, la motivacin y
la flexibilidad.
Dentro de los criterios de promocin se debe distinguir entre

los criterios utilizados en las empresas dedicadas al Alojamiento y las dedicadas a la Restauracin.
En el caso de las empresas dedicadas al Alojamiento, un 50%
no tienen identificados criterios de promocin.
El 17% de las empresas dedicadas al Alojamiento entrevistadas
manifiestan tener un programa de desarrollo interno (PDI)
para la promocin de directivos, y un 8% declara tener criterios objetivos de desempeo del puesto y potencialidad
de los trabajadores.
Realizacin de formacin previa a la promocin por subsectores

100
90
80
70
60
50
No
40
NS/NC
30
20
10
0
Base: 60
Colectividades
Restauracin Moderna
Alojamiento
Uno de los elementos que resaltan en la Promocin Profesional es la existencia de

formacin
previa.enLos
datos indican
que el 45%
empresasdel
que
realizan de Recursos HumaUno de los elementos
que resaltan
la Promocin
ProfesioEntrede
loslas
responsables
Departamento
nal es la existencia
de formacin
previa. Los datos
indican
que
nos
entrevistados,
el 65% declaran
que en sus empresas no
Promocin
Profesional
(tanto
documentada
como
sin documentar)
oferta
el 45% de las empresas
que
realizan
Promocin
Profesiohay
planes
de
promocin
interna
desarrollados
formacin a sus trabajadores previa a la promocin. El 34% de las empresas no y en uno de
nal (tanto documentada como sin documentar) oferta forlos casos no crea en fueran pertinentes. En gran parte de
realiza ninguna formacin especfica previa
a la promocin. Resalta el 22% de
macin a sus trabajadores previa a la promocin. El 34%
las empresas, la promocin es el resultado de la estrategia de
respuestas
en
las
que
el
encuestado
desconoce
la existencia
de formacin especfica.
de las empresas no realiza ninguna formacin especfica
expansin
de las empresas.
previa a la promocin. Resalta el 22% de respuestas en las

que el encuestado
la existencia
formacin
de promocin
interna oModerna
la posibilidad de que
Por desconoce
subsectores,
se observadeque
las empresas La
deexistencia
Alojamiento,
Restauracin
especfica.
un trabajador
promocione
internamente
en las empresas
y, en menor medida, las Colectividades forman
especficamente
a sus
trabajadores
entrevistadas
es
una
idea
compartida
por
todas
previamente a la Promocin Profesional. Entre un 50% y un 65% de las empresas de las emprePor subsectores, se observa que las empresas de Alojamiento,
sas, independientemente de si stas disponen o no de Plaestos sectores
han
realizado
promocin ennes
losdeltimos
aos siguen
esta pauta.
El
y, en que
menor
medida,
las ColectiCarrera y2Promocin
Profesional
documentados.
de la aRestauracin
Tradicional
es el que presenta un menor porcentaje de
vidades formansubsector
especficamente
sus trabajadores
previaformacin
especfica
previa
a la
promocin.
18% de estas
mente a la Promocin
Profesional.
Entre un
50% y un
65%
de
Sinnicamente
embargo, las el
aportaciones
de losempresas
representantes de los
las empresas de estos
sectores
han realizado
promocin en
trabajadores y de las asociaciones profesionales matizan esta
realizan
estaque
formacin
previa
los ltimos 2 aos siguen esta pauta. El subsector de la Restauidea. El 44% de los representantes de los trabajadores comracin Tradicional es el que presenta un menor porcentaje
parten la idea de que existe la posibilidad de promocionar
Al igual que en la respuesta del sector, es resaltable
la persistencia de la respuesta No
de formacin especfica previa a la promocin. nicamente
en las empresas de Hostelera y este porcentaje disminuye
Sabe/No
Contesta,
que
alcanza
sus
mximos
(25%)
encaso
lasde
empresas
de de profesionales.
el 18% de estas empresas realizan esta formacin previa
al 25% en el
las asociaciones
Restauracin Tradicional.
Al igual que en la respuesta del sector, es resaltable la persistencia de la respuesta No Sabe/No Contesta, que alcanza
sus mximos (25%) en las empresas de Restauracin Tradicional.
Desde las asociaciones de profesionales se apuntan los beneficios de las promociones internas que se observan como un
elemento de motivacin del trabajador y como un aspecto
fundamental en su fidelizacin.
82
Existencia de Planes de Promocin
No Sabe/No
Contesta
13%
Si
22%
No
65%
Base: 24
* Cualitativo
Entre
los responsables
delProfesional,
Departamento
Humanos
entrevistados,
el 65%
Las principales
dificultades
a la Promocin
segn de Recursos
En el caso
de las empresas
de Restauracin
entrevistadas,
representantes
de
los
trabajadores
y
de
los
profesionales
son
un
27%
identifican
elementos
que
impiden
declaran que en sus empresas no hay planes de promocin interna desarrolladosoydificultan la
las siguientes:
realizacin
promociones
internas:
en uno de los casos no crea en fueran pertinentes.
En de
gran
parte de las
empresas, la

promocin
es empresas
el resultado
la estrategia
de las
La dimensin
de las
delde
sector
que im- de expansin
Percepcin
de empresas.
la existencia de una reticencia a adquirir
plica la existencia de una limitada escala jerrquims responsabilidades por parte de algunos trabajadores.
ca. En ambos
colectivos
idea de que
Percepcin
de que
personas que ocupan determinados
La existencia
decomparten
promocinla interna
o la posibilidad
de que
un las
trabajador
en las pequeas
empresas
es
muy
difcil
que
se
den
puestos
de
trabajo,
especialmente
Camareros/as, no disponen
promocione internamente en las empresas entrevistadas es una idea compartida
promociones internas ya que disponen de muy poco
de suficiente experiencia como para ser promocionados.
por
empresas,
independientemente
si stas disponen
o no de Planes
de difciles de
personal
y latodas
escalalas
jerrquica
est limitada
a dos ni dePercepcin
de que determinados
puestos son
Carrera
y
Promocin
Profesional
documentados.
veles. En este sentido, se observa cmo las grandes
promocionar. Pero no se plantea ni el tipo de puestos ni se
empresas con ms personal y ms niveles jerrquicos
justifica la razn de esta dificultad.
ofrecenSin
msembargo,
oportunidades
de
promocin
a
sus
tralas aportaciones de los representantes de los trabajadores y de las
bajadores.
En aquellas que lo mencionan, se observa una importante
asociaciones
profesionales
matizan esta idea. Elindefinicin
44% de los
representantes de los
Otra idea que comparten es que la elevada rotacin que
de los elementos que impiden o dificultan la
comparten
la idealasde
que existepromocin
la posibilidad
existe entrabajadores
el sector es un factor
clave que impide
promointerna.de promocionar en las
ciones, siendo
la poltica
de las empresas
la de porcentaje
contratar a
empresas
de Hostelera
y este
disminuye al 25% en el caso de las
los trabajadores
para unde
puesto
y no hacer promociones.
13.8. Clima y Satisfaccin Laboral
asociaciones
profesionales.
Ello se observa
como
una conducta
independiente Laboral
al tama8.8.
Clima
y Satisfaccin
o de la empresa.
La actividad de mantenimiento del clima laboral es realizada
Desde
las asociaciones
de promociones
profesionales
beneficios
de lascomo
promociones
Por ltimo
coinciden
en afirmar que las
vanse apuntan
tanto los
de forma
documentada
sin documentar por un
Laaactividad
mantenimiento
delelemento
clima
es
tanto
de
forma
internas
se de
observan
como
un
de
deldeltrabajador
y comoel 9% dispone
ms dirigidas
losque
cuadros
directivos
que al resto
del laboral
61%motivacin
derealizada
las empresas
sector.
Sin embargo,
escalafn
de
trabajadores.
de
esta
funcin
sistematizada.
documentada
como
sin
documentar
por
un
61%
de
las
empresas
del
sector.
Sin
un aspecto fundamental en su fidelizacin.
embargo, el 9% dispone de esta funcin sistematizada.
Las principales dificultades

a ladePromocin
Profesional,
segn representantes de los
Implantacin
acciones de Clima
y Satisfaccin Laboral
trabajadores y de los profesionales son las siguientes:
x
80
La dimensin de las empresas del sector que implica la existencia de una

70
limitada
escala jerrquica. En ambos colectivos comparten la idea de que en
60
50
las pequeas
empresas es muy difcil que se den promociones internas ya que
Sin Documentar
40
disponen de muy poco personal y la escala jerrquica est

limitada a dos
Documentada
30
niveles.
En este sentido, se observa cmo las grandes empresas con ms
20
10
0
Alojamiento
Colectividades Humanos
Restauracin en
Restauracin
Situacin de laBase:
Gestin
de los Recursos
las empresas de Hostelera
790
Moderna
Tradicional
En el grfico se identifican los subsectores en los que se procede a una sistematizacin

de dicha funcin. stos son la Restauracin Moderna y el Alojamiento, con un 24%
y un 21% de las empresas respectivamente. Las Colectividades alcanzan el 15% la
Restauracin Tradicional el 3%.
278
83
40
Sin Documentar
30
Documentada
20
10

0
Base: 790
Alojamiento
Colectividades
Restauracin
Moderna
Restauracin
Tradicional
En el grfico se identifican los subsectores en los que se procede a una sistematizacin
En el grfico se identifican los subsectores en los que se

un 24% y un 21% de las empresas respectivamente.
de dicha funcin. stos son la Restauracin
Moderna y el Alojamiento, con un 24%
procede a una sistematizacin de dicha funcin. stos
Las Colectividades alcanzan el 15% la Restauracin
y
un
21%
de
las
empresas
respectivamente.
Las Colectividades
alcanzan el 15% la
son la Restauracin Organizada y el Alojamiento, con
Tradicional
el 3%.
Restauracin Tradicional el 3%.
Im plantacin de la funcin de Clim a y Satisfaccin Laboral
80
70
60
50
S, sin documentar
40
S, documentada
30
20
10
0
Base: 790
De 6 a 19
De 20 a 49
De 50 a 99
De 100 a 499
De 500 a 999
Ms de 1000
empl eados
empl eados
empl eados
empl eados
empl eados
empl eados
Al igual que en otras ocasiones, se observa que el nivel de implantacin de esta

actividad est relacionado con las dimensiones de las empresas. De forma que las
Al igual que en otras ocasiones, se observa que el nivel de
las de 500 a 999, y del 62,5% en las de ms de 1000 trabajaempresas con menos de 19 trabajadores, realizan
acciones de clima y satisfaccin
implantacin de esta actividad est relacionado con las
dores.
laboral
documentadas
en
el
4,5%
de
los
casos,
en
el 11% en las empresas de 20 a 49
dimensiones de las empresas. De forma que las empresas
con menostrabajadores,
de 19 trabajadores,
realizan
acciones
de
clima
y
Un
66%
empresas
afirma quede
es fcil
fcil retener
en torno al 25% en las empresas de 50dea las
499
trabajadores,
30%o muy
en las
satisfaccinSituacin
laboral documentadas
en
el
4,5%
de
los
casos,
o
mantener
al
personal.
Hecho
que
contrasta
con
el discurso
280
de layGestin
de los
Recursos
de 500 a 999,
del 62,5%
en las
de ms Humanos
de 1000
trabajadores.
en el 11% en las empresas de 20 a 49 trabajadores, en torno
general de dificultad de cobertura de puestos de trabajo y la
al 25% en las empresas de 50 a 499 trabajadores, de 30% en
alta rotacin del sector.
Un 66% de las empresas afirma que es fcil o muy fcil retener o mantener al personal.
Es difcil mantener/retener al personal?
Difcil
29%
NS/NC
Muy difcil 1% Muy fcil
4%
10%
Fcil
56%
Base: 469
Hecho que contrasta con el discurso general de dificultad de cobertura de puestos de

trabajo y la alta rotacin del sector.
84
Dificultad para mantener a las personas en los puestos de trabajo:

valoracin difcil
Cargos Directivos
12
Auxiliar de cocina
13
Recepcionista
13
16
Jefe de rea
23
Camarero/a de pisos
25
Cocinero
33
Prep. Mont catering
35
Ayudante de cocina
36
Auxiliar de cocina
40
Ayudante de camarero
41
Camarero/a
44
Auxiliar Prep Mont catering

0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Base: 431
Aquellos puestos de trabajo en los que existe la valoracin de difcil mantenimiento
Aquellos puestos de trabajo en los que existe la valoracin

En la Restauracin Organizada:
son los de Auxiliar de Preparador Montador de Catering,
seguido por el de
de difcil mantenimiento son los de Auxiliar de Preparador
Ayudante de Cocina (63%).
Camarero/a.
Posteriormente,
aparecen
puestos
base
como
los
de (50%).
Ayudante de
Montador de Catering, seguido por el de Camarero/a. Pos Camarero/a
Camarero/a
o
Auxiliar
de
Cocina.
Los
Cargos
Directivos
son
los
puestos (50%).
en los que
teriormente, aparecen puestos base como los de Ayudante
Ayudante de Camarero
de Camarero/a
o
Auxiliar
de
Cocina.
Los
Cargos
Directivos

Cocinero
(47%).
existe una menor percepcin de dificultad de retener al personal.
son los puestos en los que existe una menor percepcin de
Auxiliar de Cocina (44%).
dificultad de retener al personal.
Jefe de rea (15%).
Por subsector, los puestos de trabajo en los que se percibe que existe mayor dificultad
paralosretener
Por subsector,
puestosaldepersonal
trabajo enson:
los que se percibe que
En la Restauracin Tradicional:
x En elpara
Alojamiento:
existe mayor dificultad
retener al personal son:
Ayudante de Camarero/a (45%).

Camarero/a (43%).
x Auxiliar de Cocina (con un 63%).
En el Alojamiento:
Auxiliar dexCocina
(con un 63%).
Camarero/a
(un 33% de las empresas as loAuxiliar
indicadey Cocina
el 4%(38%).
afirma que es
Camarero/a (un 33% de las empresas as lo indica y el
Jefe de rea (27%).
muy
a las
personas
4% afirma que es
muydifcil
difcil mantener
mantener a las
personas
en en puesto).
Cocinero/a (25%).
puesto).
Cargo Directivo (15%).
x Ayudante de Camarero/a ( 27%).
Ayudante de Camarero/a ( 27%).
Cocinero/ax(26%).
Como se puede ver, se observan similitudes y diferencias
Cocinero/a (26%).
entre los diferentes subsectores. Las similitudes son las six de Ayudante
Camarero/a
Pisos (23%).de Cocina (24%).
guientes:
Recepcionista (13%).
x Camarero/a
de Pisos (23%).
Cargo Directivo
(11%).
Los puestos base como Ayudantes de Cocina, Auxi Jefe de rea
(7%).
liares de Cocina, Ayudantes de Camarero/a son los
x Recepcionista (13%).
que ms dificultades presentan en todos los subsecx Cargo Directivo (11%).
En las Colectividades:
tores.
Auxiliar Preparador Montador de Catering (44%).
El puesto de Camarero/a es uno de los puestos en los
Jefe de
(7%).
PreparadorxMontador
derea
Catering
(38%).
que la percepcin de retencin del personal como di Camarero/a (34%).
fcil es mayoritaria, y alcanza niveles similares a los regis Auxiliar de Cocina (33%).
trados para los puestos base en todos los subsectores.
282de difcil
Situacin
de ladeGestin
de(29%).
los Recursos Humanos en las empresas
Hostelera
Ayudante
Camarero/a
El puesto de
de Cocinero/a
es percibido como
mantenimiento pero en menor medida que los an Cocinero/a (19%).
teriores. La excepcin es el Alojamiento, en el que este
Auxiliar de Colectividades (13%).
puesto es percibido como de difcil cobertura en simi Cargos Directivos (13%).
lares porcentajes que los obtenidos para puestos base
Jefe de rea (12%).
como Ayudante de Camarero/a.
85
Los puestos de trabajo de Jefes de rea y Cargos Directivos son los que registran una menor percepcin
de dificultad de mantenimiento. Percepcin especialmente importante en el caso de los Cargos Directivos.
En la Restauracin Tradicional es en la que se observa
una mayor dificultad.Las Colectividades experimentan
tambin problemticas. La Restauracin Organizada
percibe como de difcil retencin el puesto de Jefe de
rea. El Alojamiento es el nico subsector en el que la
percepcin de dificultad para mantener los puestos de
Cargos Directivos es superior a la percepcin existente
para mantener puestos de Jefe de rea.
para
retenerque
al personal
Por tamao Acciones
de empresa,
se observa
en los puestos
base y losAcciones
puestos cualificados,
los porcentajes
de perceppara retener
al personal
cin de dificultad son similares para todos los tamaos de
empresa. Sin embargo resalta el hecho de que las empresas

de menos de 19 trabajadores y aquellas de ms de 500 son
los que tienen mayores porcentajes de percepcin de dificultad.
En los Cargos Directivos la percepcin de dificultad se centra en las empresas de menos de 199 trabajadores que recogen porcentajes de entre el 8% y el 14%. Resalta que en
las empresas de entre 500 y 999 trabajadores, el 43% percibe
que es difcil mantener a los cargos directivos. Las empresas de
ms de 1000 trabajadores no experimentan dificultades.
Acciones para retener al personal
El 63% de las empresas no realizan acciones orientadas a favorecer el clima y la satisfaccin laboral.
Se realizan acciones para mantener o retener al personal?

Se realizan acciones para mantener o retener al personal?
NS/NC
1%
NS/NC
1%
S
36%
S
36%
No
63%
No
63%
Base: 468
Base: 468
El 63% de las empresas no realizan acciones orientadas a favorecer el clima y la

laboral. no realizan acciones orientadas a favorecer el clima y la
El satisfaccin
63% de las empresas
satisfaccin laboral.
Empresas que realizan acciones orientadas a mantener o retener al personal
Empresas que realizan acciones orientadas a mantener o retener al personal
100
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
90
59
80
70
40
27
27
30
20
10
0
Base: 468
0
45
43
50
59
45
43
60
Base: 468
Colectividades
Colectividades
Restauracin Moderna
Restauracin Moderna
Alojamiento
Alojamiento
Por subsectores,
querealizan
ms accionesLas
realizan
para
personal son las que
Por subsectores,
las empresas las
queempresas
ms acciones
empresas
de mantener
ms de 100altrabajadores
son
las
de
Alojamiento,
seguidas
por
las
de
Restauracin
Moderna,
Colectividades
para mantener
al
personal
son
las
de
Alojamiento,
seguillevan
a
cabo
en
mayor
medida
(en torno a l 65%) accioPor subsectores, las empresas que ms acciones realizan para mantener al personal
das por las
de
Restauracin
Organizada,
Colectividades
y,
nes
de
matenimiento
del
personal.
En las empresas de
y,
en
ltimo
lugar,
Restauracin
Tradicional.
Este
porcentaje
se
reduce
cuando
se
son las de Alojamiento, seguidas por las de Restauracin Moderna, Colectividades
en ltimo lugar,
Restauracin
Tradicional.de
Este
porcentaje
menores
dimensiones
lasal acciones
se
reducen. Son las
pregunta
por
la
realizacin
acciones
orientadas
a
mantener
o
retener
personal
y, en ltimo
lugar,por
Restauracin
Tradicional.
Este
porcentaje
se reduce
cuando
se que
se reduce cuando
se
pregunta
la
realizacin
de
acciones
empresas
de
menos
de
19
trabajadores
las que menos
formanpor
parte
de programas
oacciones
proyectos.
la realizacin
deque
arealizan
mantener
o retener
al personal
que
orientadaspregunta
a mantener
o retener
al personal
formanorientadas
parte
acciones
de retencin
o mantenimiento
del performan
parte de programas o proyectos.
de programas
o proyectos.
sonal.
86
Las empresas de ms de 100 trabajadores son las que llevan a cabo en mayor medida
torno a lde65%)
de matenimiento
personal.
lasen
empresas
de menores
Las(en
empresas
ms acciones
de 100 trabajadores
son lasdel
que
llevan aEn
cabo
mayor medida
dimensiones
las
acciones
se
reducen.
Son
las
empresas
de
menos
de
19
trabajadores
(en torno a l 65%) acciones de matenimiento del personal. En las empresas de menores las
que menoslas
realizan
acciones
de retencin
mantenimiento
del de
personal.
dimensiones
acciones
se reducen.
Son lasoempresas
de menos
19 trabajadores las
que menos realizan acciones de retencin o mantenimiento del personal.
Acciones de mantenimiento que forman parte de

programas o proyectos
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Base: 178
38
25
14
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna
Restauracin
Tradicional
De las acciones realizadas para mantener a los trabajadores en la empresa un nmero
De las acciones
para el
mantener
trabajadores Moderna
en
personas,
montn de horas,
con la presin del cliente, los
querealizadas
oscila entre
38% ena los
Restauracin
y un
9% enunRestauracin
Tradicional
la empresa un
nmero
que
oscila
entre
el
38%
en
Restauracin
fines
de
semana,
etc.
que
si
el
gerente
del restaurante no es el
son acciones estructuradas o que forman parte de programas especficos.
Organizada y un 9% en Restauracin Tradicional son acciones
lder, no transmite y no da las condiciones emocionales para
estructuradas o que forman parte de programas especficos.
que haya un buen ambiente, lo dems es imposible porque la
Entre las acciones tanto estructuradas como sin estructurargente no le va a que
llegar.se desarrollan
destaca
la
amplia
variedad
de
opciones
que
se
enuncian.
Las
charlas
conHumanos.
los
Entre las acciones tanto estructuradas como sin estructuE17 Responsable de Recursos
rar- que setrabajadores
desarrollan destaca
ampliaque
variedad
opes la la
accin
rene de
el mayor
nmero de respuestas, con el 16%. Los
ciones queencuestados
se enuncian. Las
charlas con
los acciones
trabajadores
Otro factor
que agrupa
el 19% de lasdel
respuestas y que se identientienden
como
que favorecen
el clima
y satisfaccin
es la accintrabajador
que rene el mayor
nmero
de
respuestas,
con
el
fica
como
elemento
favorecedor
de
un
bueno clima laboral es la
acciones relacionadas con el incremento salarial ya sea va aumentos
16%. Los encuestados entienden como acciones que favoestabilidad en el empleo.
primas por objetivos. La contratacin indefinida as como permitir el uso de las
recen el clima y satisfaccin del trabajador acciones relainstalaciones,
flexibilidad
horaria
o lao promocin
se contemplan
cionadas con
el incrementola
salarial
ya sea va
aumentos
Por otraprofesional
parte, en un nico
caso se seala como elemento faelementos
de satisfaccin
primas porcomo
objetivos.
La contratacin
indefinidalaboral.
as como
vorecedor del clima laboral la homogeneidad de los grupos de
permitir el uso de las instalaciones, la flexibilidad horaria o
trabajo en trminos de edad, gustos,
la promocin
profesional
se
contemplan
como
elementos
Ello es corroborado por las entrevistas a los Responsables de Recursos Humanos. Entre
de satisfaccin laboral.
que sean equipos homogneos, que tengan las
el 58% de los Responsables de Recursos HumanosBuscamos
de empresas
de Alojamiento
mismas inquietudes, habilidades, caprichos o costumbres. En
que
responden
a
los
factores
que
favorecen
el
clima
laboral,
en
el
los casos
Ello es corroborado por las entrevistas a los Responsables de
cuanto a la extraccin43%
socialde
buscamos
gente que sea parecihacen
hincapi
en
la
comunicacin
y
la
informacin
como
elemento
clave
de
Recursos Humanos. Entre el 58% de los Responsables de Reda, clase media o media moderada ylade esa forma el clima de
cursos Humanos
de empresas
detrabajadores.
Alojamiento queEn
responconvivencia es sano
hay muy buen ambiente.
satisfaccin
de los
el caso de los Responsables
dey Recursos
den a los factores
que
favorecen
el
clima
laboral,
en
el
43%
E35
Responsable
de
Recursos
Humanos de la Restauracin, los factores explicativos de un buen clima Humanos.
laboral son
de los casos
hacen
hincapi
en la comunicacin
y la inforlos
estilos
de liderazgo
y la estabilidad
en el empleo, seguida por la comunicacin.
macin como elemento clave de la satisfaccin de los trabaEntre las acciones llevadas a cabo por las empresas consultajadores. En el caso de los Responsables de Recursos Humadas se seala la existencia de encuesta de clima laboral. En 7
Te dira que lo fundamental es el jefe, es el liderazgo.
Si un restaurante tiene un buen
nos de la Restauracin, los factores explicativos de un buen
empresas existen acciones de estudio del clima laboral que se
clima laboral son los
estilos
de liderazgocomo
y la estabilidad
en
materializan
encuestas
anualesque
o bianuales
lder
(entendemos
lder una persona
que
arrastra,enque
compromete,
siente para seguir la
el empleo, seguida por la comunicacin.
evolucin del mismo. De stas, en 4 de Restauracin.
los valores de la compaa y consigue que la gente se meta en el proyecto, eso te va a
Te dira que lo fundamental
es el jefe,
es el liderazgo.
un
parte de los en
estudios
de clima
laboral
realizados,
las empredar todo. Luego
podrs
tener unaSipoltica
deAestabilidad
el empleo,
una
poltica
de
restaurante tiene un buen lder (entendemos como lder una
sas de Alojamiento y Restauracin identifican otras accioformacin y utilizar la promocin interna pero en un restaurante dnde trabajan 20
persona que arrastra, que compromete, que siente los valores
nes que favorecen el clima laboral. Entre ellas se pueden
personas,
montn
de horas,
con la presinmencionar
del cliente,
fines de semana,
etc. que la creacin de
de la compaa y consigue
queun
la gente
se meta
en el proyecto,
el los
seguimiento
del absentismo,
eso te va a dar todo. Luego podrs tener una poltica de esuna intranet que permita la comunicacin con y entre los tratabilidad en el empleo, una poltica de formacin y utilizar la
bajadores, acciones de prestigio social de las ocupaciones
promocinde
interna
pero en unde
restaurante
dnde trabajan
20
o la gestin
de equipos.
286
Situacin
la Gestin
los Recursos
Humanos
endel
lassector
empresas
de Hostelera
87
13.9. Administracin
de Personal
8.9. Administracin
de Personal
El Alojamiento (55%) y las Colectividades (35%) son los subsectores en que mayor porcentaje de empresas implantan
El 47% de las empresas de Hostelera realizan la funcin de Adesta funcin de forma sistematizada. Las que menos son la
de las
empresas
de Hostelera
realizan la
funcin de
Administracin
ministracinElde47%
Personal.
El 26%
tienen dicha
funcin sistemaRestauracin
Organizada
(28%) y lade
tizada.
(10%).
Personal. El 26% tienen dicha funcin sistematizada.
8.9. Administracin de Personal
Im plantacin de la funcin de Adm inistracin de Personal
El 47% de las empresas de Hostelera realizan la funcin de Administracin de

Personal. El 26% tienen dicha funcin sistematizada.
70
60
Im plantacin de la funcin de Adm inistracin de Personal
50
40
70
S, sin documentar
30
60
S, documentada
20
50
10
40
0
30
S, sin documentar
Alojamient o
20 767
Base:
Colect ividades
Rest auracin
Rest auracin
Moderna
Tradicional
S, documentada
10
El Alojamiento (55%) y las Colectividades (35%) son los subsectores en que mayor
0
porcentaje de empresas
implantan
esta
funcinRestdeauracin
forma sistematizada. Las que menos
Alojamient o
Colect ividades
Rest auracin
Por tamaos de empresa, se observa
que la externalizacin
de
Se observa que la implantacin de dicha funcin de forModerna
Tradicional
son
la
Restauracin
Moderna
(28%)
y
la
Restauracin
Tradicional (10%).
Base:
767
las funciones de Administracin de Personal se realizan en
ma sistematizada se produce en las empresas de ms de
las empresas de menos de 499 trabajadores. En mayor me500 trabajadores estando generalizada en las de ms de
Implantacin de la funcin de Administracin de Personal
El Alojamiento
y las
Colectividades
son los subsectores en que mayor
dida se realizan
en las empresas(55%)
de menos
de 49
trabajadores (35%)
1000.
que en las de
50
a
499.
porcentaje de empresas implantan esta funcin de forma sistematizada. Las que menos
son la Restauracin
Moderna (28%) y la Restauracin Tradicional (10%).
100
90
Implantacin de la funcin de Administracin de Personal
80
70
60
100
50
90
40
80
30
70
20
60
10
50
0
40
De 6 a 19 empleados
De 20 a 49 empleados De 50 a 99 empleados
30
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000 empleados
Base: 20
767
10
0
Por tamaos de empresa, se observa que la externalizacin de las funciones de

Administracin
de Personal se realizan en las empresas de menos de 499
Base: 767
trabajadores. En mayor medida se realizan en las empresas de menos de 49
trabajadores que en las de 50 a 499.
Por tamaos de empresa, se observa que la externalizacin de las funciones de
Administracin de Personal se realizan en las empresas de menos de 499
trabajadores. En mayor medida se realizan en las empresas de menos de 49
Situacin
de la Gestin
losde
Recursos
trabajadores
que de
en las
50 a 499.Humanos en las empresas de Hostelera
288
288
De 6 a 19 empleados
De 20 a 49 empleados De 50 a 99 empleados
De 100 a 499
empleados
De 500 a 999
empleados
Ms de 1000 empleados
88
8.10. Relaciones Laborales
13.10. Relaciones Laborales
tiende al 30% de las empresas del sector. El 17% de las empresas tienen sistematizada esta funcin.
La implantacin de la funcin de Relaciones Laborales se extiende al 30% de las

empresas del sector. El 17% de las empresas tienen sistematizada esta funcin.
La implantacin de la funcin de Relaciones Laborales se ex-
Implantacin de la funcin de Relaciones Laborales
60
50
40
S, sin documentar
30
S, documentada
20
10
0
A lo jamiento
Co lectividades
Base: 773
Restauraci n
M o derna
Restauraci n
Tradicio nal
Las empresas de Alojamiento (46%) y Restauracin Moderna (24%) son las que ms
Las empresas de Alojamiento (46%) y Restauracin Organizada

a travs de Comits de Empresas se realizar en empresas con
implantada
tienen
estaesta
funcin
dedeforma
sistematizada,
seguida porEnlas
(24%) son las que
ms
implantada
tienen
funcin
forma
50 o ms trabajadores.
las empresas de ms de 50 trabaja8.11. Prevencin de Riesgos Laborales
Colectividades.(26%)
En ltimo
lugarluse encuentran
empresas
de Restauracin
sistematizada, seguida
por las Colectividades.(26%)
En ltimo
dores lalas
existencia
de Relaciones
Laborales se incrementa as
gar se encuentran
las empresas(7%).
de Restauracin Tradicional (7%).
como su sistematizacin.
Tradicional
Los datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para 2005 sobre
Implantacin
de laes
funcin
de Relaciones
Laborales
siniestralidad
laboral
muestran
que
la Hostelera
la tercera
deLaborales
actividad
La implantacin de
la funcin de Relaciones
Laborales
muy
13.11.es
Prevencin
derama
Riesgos
limitada en las empresas
de menos
de 19 trabajadores
(18%)se registraron 52.026 accidentes en Hostelera.
con100mayor
accidentabilidad.
En 2005
Los datos
Ministerio
Trabajo y Asuntos Sociales para
as como en las de
a 49 trabajadores
(37%). Es
Por2090
delante
de la Hostelera
enimportante
nmero de accidentes
se del
encuentran
lade
Construccin
tener en cuenta que
la
Estatuto
de
los
Trabajadores
establece
2005
sobre
siniestralidad
laboral
muestran que la Hostele(con80242.068) y el Comercio al por menor (56.645).
ra es la tercera rama de actividad con mayor accidentabien su Ttulo II De los derechos
de representacin colectiva y de
70
lidad. En 2005 se registraron 52.026 accidentes en Hostelera.
reunin de los trabajadores
en la empresa que la representaEl 86% de las empresas del sector realizan la actividad de Prevencin de Riesgos
cin de los trabajadores
Por delante de la Hostelera en nmero de accidentes se en60 se realizar a travs de los delegados
Laborales.
El 44% del total de empresas tiene esta
actividad
documentada,
a que
No (con pese
cuentran
la Construccin
242.068)
y ellaComercio al por
de personal en aquellas
50 empresas o establecimientos con ms
legislacin
vigente
obliga
a
la
documentacin
de
la
Prevencin
de
Riesgos
Laborales.
S,
sin
documentar
de 10 y menos de 50 trabajadores.
La representacin colectiva
menor (56.645).
40
S, documentada
30
Implantacin de Prevencin de Riesgos Laborales
20
10
0
100
De 6 a 19
De 20 a 49
empleados
empleados
Base: 773
90
De 50 a 99
empleados
De 100 a 199 De 200 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000

empleados
empleados
empleados
empleados
80
La implantacin de la funcin de Relaciones Laborales es muy limitada en las empresas

70
de menos de
19 trabajadores (18%) as como en las de 20 a 49 trabajadores (37%). Es
60
importante tener en cuenta que la Estatuto de los Trabajadores establece en su Ttulo II
Sin Documentar
50
Documentada
40
30
290
20
10
0
Alojamiento
Base: 790
Colectividades
Restauracin
Moderna
Restauracin
Tradicional
Como se puede observar por subsectores, aquellos en los que la sistematizacin de la

Prevencin de Riesgos Laborales est ms generalizada son los de Colectividades
(68%) y el Alojamiento (64%). El 59% de las empresas de Restauracin Moderna
tiene documentada esta funcin y nicamente el 33% de las empresas de
Restauracin Tradicional. Como suceda en otras actividades relacionadas con la
89

100
el Alojamiento (64%). El 59% de las empresas de Restauracin Organizada tiene documentada esta funcin y nicamente el 33% de las empresas de Restauracin Tradicional.
Como suceda en otras actividades relacionadas con la gestin
de los Recursos Humanos, existe una relacin directamente
proporcional entre el tamao de la empresa y la implantacin
de la actividad. Las empresasNode menores dimensiones tienen
una implantacin ms reducida
dedocumentar
las actividades de gestin
S, sin
de Recursos Humanos.
El 86% de las empresas del sector realizan la actividad de Prevencin de Riesgos Laborales. El 44% del total de empresas
80 documentada, pese a que la legislacin
tiene esta actividad
vigente obliga a la documentacin de la Prevencin de Riesgos
Laborales.
60
Como se puede observar por subsectores, aquellos en los

que la sistematizacin de la Prevencin de Riesgos Labora40
les est ms generalizada
son los de Colectividades (68%) y
S, documentada
20

0
De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199
100
empleados empleados empleados empleados
Base: 790
De 200 a
499
empleados
De 500 a
999
empleados
M s de
1000
empleados
80
A medida que
60 se incrementa el tamao de las empresas se incrementa tambin el
No
porcentaje de ellas que realizan de forma documentada dicha funcin.
Las cotas
S, sin documentar
mnimas de 40
sistematizacin de esta funcin se encuentran en las empresas de menos de
S, documentada
19 trabajadores (36%) y las mximas en las de ms de 1000. (100%).
20
0
De 6 a 19
empleados
De 20 a 49
empleados
De 50 a 99 De 100 a 199
empleados empleados
Base: 790
De 200 a
499
empleados
De 500 a
999
empleados
M s de
1000
empleados
A medida que se incrementa el tamao de las empresas se incrementa tambin el
A medida que se incrementa el tamao de las emjadores (36%) y las mximas en las de ms de 1000.
porcentaje
de ellas
que realizan
forma documentada
dicha funcin. Las cotas
(100%).
presas se incrementa
tambin
el porcentaje
de de
ellas
mnimas
de
sistematizacin
de
esta
funcin
se
encuentran
en
las empresas de menos de
que realizan de forma documentada dicha funcin.
19 trabajadores
(36%) yde
lasesta
mximas
en las deEl ms
de las
1000.
(100%).
58% de
empresas
de la Hostelera afirma haber tenido
Las cotas mnimas
de sistematizacin
funcin
se encuentran en las empresas de menos de 19 trabaaccidentes o incidentes en los ltimos 5 aos.
Se han producido accidentes o incidentes?
No se han pro ducido

ni accidentes ni
incidentes
42%
NS/NC
0,1%
S, se han pro ducido

accidentes o
incidentes
58%
Se han producido accidentes o incidentes?

Base: 711
No se han pro ducido

ni accidentes ni
incidentes
42%
293
NS/NC
0,1%
S, se han pro ducido

accidentes o
incidentes
58%
90

Base: 711
293
El 58% de las empresas de la Hostelera afirma haber tenido accidentes o
Por subsectores, el que presenta mayor porcentaje de accidenColectividades. El subsector en el que se registra menor grado
incidentes
ende
losel
ltimos
5 aos.
El 58%
las
empresas
de la Hostelera
afirma
haber tenido
accidentes
o
tabilidad/incidentabilidad
es
Alojamiento,
seguido
por las
de accidentabilidad
es la Restauracin
Tradicional.
incidentes en los ltimos 5 aos.
Se han registrado accidentes o incidentes por subsectores

Se han registrado accidentes o incidentes por subsectores
100
81
90
100
80
90
70
80
60
70
50
60
40
50
30
40
20
30
10
20
81
70
62
70
62
50
50
10
Colectividades
Restauracin Moderna
Alojamiento
0
Colectividades
Restauracin Moderna
Alojamiento
Base: 711
Base: 711
Por subsectores, el que presenta mayor porcentaje de accidentabilidad/incidentabilidad

es el Alojamiento,
seguido
las Colectividades.
El subsector
en el que se registra
Por subsectores,
el quepor
presenta
mayor porcentaje
de accidentabilidad/incidentabilidad
Los puestos
de
trabajo
en
los
que
se
registra
una
mayor
acciLos
puestos
en
los
que en
menos
accidentes
se registran son
menoresgrado
de accidentabilidad
es la
Tradicional.
el Alojamiento,
seguido por
lasRestauracin
Colectividades.
El subsector
el que
se registra
dentabilidad son los de Cocinero/a y Camarero/a de Pisos.
los Cargos Directivos y Jefes de rea.
menor grado de accidentabilidad es la Restauracin Tradicional.
Accidentes laborales por puesto de trabajo
Accidentes laborales por puesto de trabajo
Cargos Directivos
Jefe de
rea Directivos
Cargos
Recepcionista
Jefe de rea
Recepcionista
Ayudante
de camarero
Auxiliar
Prep Mont catering
Prep. Mont
catering
Ayudante
de camarero
Auxiliar de colectividades
Prep. Mont catering
Camarero/a
Auxiliar
de colectividades
Ayudante/Auxiliar de cocina
Camarero/a
Camarera
de pisos de cocina
Ayudante/Auxiliar
Cocinero
Camarera de pisos
0Cocinero
Base: 413
5
0
10
5
15
10
20
15
25
20
30
25
35
30
40
35
45
40
50
45
50
Base: 413
Los puestos de trabajo en los que se registra una mayor accidentabilidad son los de
Cocinero/a
y Camarero/a
puestosuna
en los
que accidentabilidad
menos accidentesson
se los de
Los puestos
de trabajode
en Pisos.
los queLos
se registra
mayor
registran
son losyCargos
Directivos
y Jefes
rea. en los que menos accidentes se
Cocinero/a
Camarero/a
de Pisos.
Losdepuestos
Respecto a los incidentes
nolos
hanCargos
conllevado
una baja la- y Jefes
Es de
interesante
registranque
son
Directivos
rea. mencionar que la formacin en Prevencin de
boral, tambin se concentran en las actividades con mayor graRiesgos Laborales es una de las temticas formativas ms
294 El
Situacin
de la Gestin
los Recursos
Humanos
enimportantes
las empresas
de Hostelera
do de accidentabilidad.
Es decir,de
Cocineros/as,
Camareros/as
de
en el mbito
de las empresas de Hostelera.
294
Piso oSituacin
personal de de
baseladeGestin
cocina. de los Recursos Humanos
14%en
de los
realizados
porHostelera
las empresas de Hostelera tielascursos
empresas
de
Respecto a las enfermedades profesionales, en el Informe
de caracterizacin sectorial se haca referencia a que las
personas con enfermedades profesionales en la Hostelera
representan un 10,52% del total de ocupados con enfermedades profesionales registrados en el sector servicios y
un 3,68% del total de ramas de actividad.
nen como temtica la prevencin de riesgos laborales. Ello es

debido, principalmente, al hecho de que la formacin en este
mbito es obligatoria.
Los representantes de empresarios hacen poca referencia al

tema de formacin en riesgos laborales. Un 43% de los representantes de los empresarios consideran importante la
91
Incidentes por puesto de trabajo

Jefe de rea
Cargos Directivos
Recepcionista
Auxiliar de colectividades
Prep. Mont catering
Ayudante de camarero
Camarero/a
Ayudante/Auxiliar de cocina
Camarera de pisos
Cocinero
Base: 412
10
20
30
40
50
60
70
Respecto a los incidentes que no han conllevado una baja laboral, tambin se
concentran en las actividades con mayor grado de accidentabilidad. Es decir,
Cocineros/as,
Camareros/as
dedePiso
base de
rama dede
actividad
concocina.
ms accidentes laborales, por detrs de
formacin en temas
de prevencin
laboral, el resto
en- o personal
trevistados no hizo mencin al tema.
la Construccin y el Comercio la por menor.
Respecto a las enfermedades profesionales, en el Informe de caracterizacin
La percepcin de los Riesgos Laborales est condicioEn el caso de las asociaciones de profesionales, la situacin es
sectorial
se haca
que
las personas
conel enfermedades
profesionales
nada por
tipo de accidentes
laborales queen
se produsimilar, ya que un
33% afirma
que lareferencia
formacin ena el
camla Hostelera
representan
un 10,52% delcen
total
ocupados
enfermedades
en de
el sector.
En la con
mayora
de los casos, se reconoce
po de la prevencin
de los riesgos
laborales es importante,
la existencia
de siniestralidad
laboral.
Sin embargo,
la permientras que elprofesionales
67% no hacen ningn
comentario.
registrados
en el sector servicios
y un 3,68%
del total
de ramas
de
cepcin dominante es que dicha siniestralidad es baja en
actividad.
nmero de accidentes en comparacin con otros sectores
Los riesgos laborales identificados son tanto fsicos como
competidores en la captacin de mano de obra como, por
psicosociales. Estos ltimos estn relacionados con el estrs
Es interesante
mencionar
la formacin
en Prevencin
de Riesgos
Laboralesgeneralizada
es
ejemplo,
la Construccin.
La percepcin
asociado, por una
parte, a la carga
y ritmos que
de trabajo
de
de que losen
accidentes
delde
sector
son leves (cortes,
algunos puestos
de trabajo
por ejemplo,
Camareros/as
una
de las como,
temticas
formativas
ms importantes
el mbito
las empresas
de quemaduras,
)
contribuye
a
crear
una
imagen
de sector
de Piso. Otro elemento
que
se
asocia
con
el
estrs
es
el
relacioHostelera. El 14% de los cursos realizados por las empresas de Hostelera tienen como
de no riesgo.
nado con la atencin directa con el cliente.
temtica la prevencin de riesgos laborales. Ello es debido, principalmente, al hecho de

que la formacin
en este mbito
es obligatoria.
Se hace incidencia en el caso de los Responsables de Recursos
El 16% de los expertos
realiza una asociacin
directa entre
riesgos psicosociales y clima laboral.
Humanos- en el hecho de que los accidentes son de tipo leve.
Aquellos
graves son
los quede
se formacin
producen in itinere,
Los representantes de empresarios hacen poca
referencia
al tema
en cuestin sealada por el 8% de los entrevistados
Se minimiza la importancia [de los riesgos psicosociales] por
riesgos laborales. Un 43% de los representantes de los empresarios consideran
parte del empresario pero evidentemente la importancia es
importante
enabsentismo
temas de prevencin
laboral,
resto
de entrevistados
Las principales
causaselque
se sealan
como origen de los riesmuchsima por
que tambin la
hayformacin
un alto ndice de
gos laborales son:
en el trabajo.no hizo mencin al tema.
E12 Experto.
La inexistencia de una cultura preventiva.

En el caso de las asociaciones de profesionales,
la situacin es similar, ya que un 33%
En las entrevistas se sealan el rea de Cocina y el Departaafirma
que
la
formacin
en
el
campo
de
la
prevencin
los riesgos
es empresario
No existe unadeconciencia
tantolaborales
por parte del
mento de Pisos como las zonas en las que los Riesgos Laimportante,
mientras
que
el
67%
no
hacen
ningn
comentario.
como del trabajador
borales son ms habituales. Hecho que se constata con los
E47 Representante de los empresarios.
datos del trabajo de campo cuantitativo.
riesgos
laborales
identificados
son tanto fsicos
comoen
psicosociales.
Estos ltimos
Es complicado
el da a da del empresario
con uno o dos
En cuanto a Los
los puestos
de trabajo
con ms
accidentes, destatrabajadores
ponerte
a
que
l
vea
este
tema
cara a los empleados
que
trabajan
en
cocina
y
a
las
camareestn relacionados con el estrs asociado, por una parte, a la carga y ritmos
dede la cultura preras de pisos. Los
primeros
ellos suelenpuestos
padecer lesiones
(cortrabajo
dedealgunos
de trabajo
como,ventiva
por ejemplo, Camareros/as de Piso. Otro
tes, quemaduras) por descuidos en el uso de las medidas
elemento
que
se
asocia
con
el
estrs
es
el
relacionado
con la atencin directa con el
de seguridad; mientras que las camareras de pisos padecen
cliente.fruto de malas posturas.
La carga y ritmos de trabajo.
lesiones ergonmicas
E30 Responsable de Recursos Humanos.
295
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en
las
empresas
La
presin
de trabajode
queHostelera
se produce en determinados momentos del da en cocina, no es lo mismo la carga a las once
13.9.1. Percepcin de los Riesgos Laborales
de la maana que a las dos y media de la tarde, hace que no
se observen estos requisitos mnimos
En la introduccin al epgrafe se han incluido datos de siniesE47 Representante de los empresarios.
tralidad laboral en los que la Hostelera figura como la tercera
92
La falta de percepcin del riesgo. La correcta aplicacin de

las medidas de prevencin dependen de ello. La percepcin de que el sector no es peligroso o que no registra un
tipo de accidentabilidad tan elevado como otros evidencia
que an existe un campo de actuacin importante en materia de cultura preventiva
En cocina tienes verdaderos problemas para concienciar a
los trabajadores. Un ejemplo, es que cuesta Dos y ayuda que
algunos trabajadores se pongan el guante de mano para protegerse de los cortes. La prevencin es complicada Hay un
apartado educacional, o sea, hay que educar a la gente en las
bondades de la prevencin. Y eso si que es una labor en la cual
tenemos que ir a la parte la parte sindical y la parte empresarial.
E34 Responsable de Recursos Humanos.
La consideracin de las medidas preventivas como un

gasto.
no existe una cultura preventiva, las microempresas no
consideran que sea una obligacin suya hacer tanto los exmenes de salud como la prevencin de riesgos laborales porque consideran que la prevencin es un impuesto ms, algo
que tienen que pagar y no algo que tienen que ir implantando
poco a poco en la empresa
E42 Representante de Empresarios.
la micropyme lo ve [la prevencin en riesgos laborales] como
un gasto absurdo y poco ms. Entonces que la verdad es que
es un tema que a da de hoy esta bastante en paos menores.

13.9.2. Existencia de protocolos de actuacin
en materia de salud laboral
Como respuesta a la pregunta realizada a los responsables de
Recursos Humanos sobre la existencia de protocolos de prevencin de riesgos laborales dentro de la empresa, en el caso
del Alojamiento el 33% y en el caso de la Restauracin el
45% declara tener estos protocolos, mientras que el resto de
entrevistados no contestaron a la pregunta.
Se observa una relacin entre tamao de las empresas e implantacin de protocolos de actuacin en materia de Riesgos Laborales. Desde los representantes de los empresarios se
seala que los protocolos tienen una implantacin escasa en
las pequeas empresas, por la falta de tiempo, recursos y
desconocimiento de la materia. Siguiendo la idea anteriormente sealada, un representante de las empresas entrevistado seala que los protocolos estn pensados para grandes
colectividades y hoteles, no para empresas pequeas.
La verdad es que la hostelera es uno de los sectores que tiene
menos accidentes laborales y los protocolos que nos marcan
estas empresas que pasan para hacer los controles de accidentabilidad laboral, creo que son incluso excesivos. Nos sobrecargan de costes, y se ha demostrado que la siniestralidad
ha bajado muy poco.
93
94
14 Definiciones
Hostelera: se utilizar Hostelera para referirnos al Alojamiento y Restauracin.
En algunos casos se usar el trmino en alusin a la rama de
actividad identificada en el Cdigo Nacional de Actividades
Econmicas (CNAE) con el grupo 55. Dicho grupo est formado
por las siguientes actividades:
551. Hoteles y hostales.
552. Campings y otros tipos de hospedajes.
553. Restaurantes.
554. Establecimientos de bebidas.
555. Comedores colectivos y provisin de comidas.
Alojamiento: Alude a aquellos establecimientos dedicados al
Hospedaje. Estadsticamente, los datos obtenidos a partir de la
consulta del CNAE 551 hacen referencia tanto a hoteles, mote-
les, hostales y pensiones. En el presente documento, excepcin

de mencin explcita, se entendern como Hospedaje o Alojamiento nicamente a los hoteles.
Restauracin: El tratamiento de la Restauracin se limita a los
restaurantes y a los comedores colectivos y provisin de comidas. En el caso concreto de los restaurantes se establece la
distincin entre Restauracin organizada y tradicional. Las caractersticas de ambos tipos de Restauracin se encuentran en
el marco terico.
Ocupacin: Siguiendo a ngeles Rubio7 se entender por ocupacin el conjunto de tareas, habilidades, aptitudes, conocimientos, tcnicas y normas y medios anlogos. Dichas tareas
quedan constituidas por el conjunto de operaciones o acciones
que forman la unidad de trabajo con un principio y un fin bien
determinados en el proceso productivo.
Rubio Gil, ngeles. Los recursos humanos en el sector turstico espaol: organizacin del trabajo y empleo. Barcelona: Ariel, 2001. 280 pg.
95
96
15 Apreciaciones metodolgicas generales

En general, se ha comprobado la existencia de un abanico importante de fuentes estadsticas que aportan datos distintos,
en funcin de metodologas diversas, sobre los aspectos de estudio que se han abordado.
A modo de ejemplo, la determinacin de las empresas de Alojamiento se puede realizar mediante el Directorio Central de Empresas (DIRCE), la Encuesta Anual de Servicios (EAS) y la Encuesta
de Ocupacin Hotelera (EOH). De cada una de ella se obtienen
datos diferentes. Si para el DIRCE y la EAS los datos obtenidos
aparecen a nivel de CNAE desagregado en dos o tres dgitos en
funcin del tipo de informacin, en la EOH aparecen medias
anuales de establecimientos abiertos, clasificados en estrellas
oro y plata. Otro ejemplo de discordancia de datos es el que ofrece la EPA y la Seguridad Social en relacin a personas ocupadas.
En algunas ocasiones, se ha comprobado que las series de datos sufren modificaciones. ste es el caso de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA). Durante el perodo 2000-2005 se han introducido dos cambios metodolgicos en la EPA, uno en 2002
y otro en 2005. Estos cambios afectan a la serie en algunas variables, esencialmente en las referidas a paro y ocupacin. Las
comparaciones de datos de una misma serie en esta situacin
son difciles y pueden llevar a error.
El anlisis de las variables concretas relacionadas con las actividades de Alojamiento y Restauracin se ha visto dificultado
por la falta de acceso a la informacin. En funcin de la variable
a analizar, las fuentes estadsticas no permiten una desagregacin a tres dgitos del CNAE. Este es el caso de los datos sobre
demografa de empresas del DIRCE, en que la desagregacin
mxima es de dos dgitos del CNAE, con lo que nicamente se
puede realizar el anlisis por la rama de actividad de la Hostelera.
Por otro lado, en algunas ocasiones, se plantea la imposibilidad
de realizar comparaciones por falta de fuentes estadsticas. ste
es el caso del mercado de trabajo de los pases competidores,
no se ha podido realizar la comparacin con Estados Unidos
por falta de datos.
A la inexistencia o difcil acceso a fuentes estadsticas se une la
insuficiente bibliografa en materia de recursos humanos aplicada a la Restauracin y el Alojamiento.
En cualquier caso, se aade un apartado explicativo titulado
Apreciaciones metodolgicas en cada uno de los apartados
que as lo requiere.
97
98

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Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Productividad y calidad del trabajo

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

11. Anexo I: Relacin de prescriptores............................................................................................................................. 43

12. Anexo II: Resultados del estudio................................................................................................................................. 45

13. Anexo III: Anlisis de las actividades de Recursos Humanos............................................................................. 59

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Formacin, Planes de Acogida, Promocin y desarrollo profesional, Evaluacin del desempeo,

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Restauracin. Empresas con cdigo CNAE

De 50 a 99 De 100 a 199 De 200 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000

Apreciaciones metodolgicas de la encuesta

A travs de la encuesta se ha pretendido realizar una caracterizacin de las empresas

de los puestos de trabajo ms comunes. Dichos puestos de trabajo son:

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

A travs de la encuesta se ha pretendido realizar

tauracin Organizada sobre la Tradicional. Los datos

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

cin ha de permitir dotar al sector de instrumentos

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

capacidad de adaptacin y una bsqueda de nuevas formas de motivar al personal asalariado.

Estudios como los de ngeles Rubio3, permiten una

Es importante mencionar que la aparicin o desaparicin de ocupaciones, as como las diferentes

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

04 Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin

Distribucin de ramas de actividad segn nmero de ocupados. 2006

Actividades de los hogares

Otras actividades sociales

Fuente: Encuenta de Poblacin Acti va (EPA)

Sin embargo, la identificacin del nmero de personas ocupadas o del nmero de

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Distribucin de las em presas en funcin del nm ero de asalariados. Ao 2005

Fuente: Directorio Central de Empresas (DIRCE)

La estructura empresarial tanto del Alojamiento como de la Restauracin se

- Existe una elevada concentracin territorial de

mentos que caracterizan a la Hostelera. El comportamiento de la Hostelera en este sentido es

Las empresas que se integran en las actividades de Alojamiento, Restauracin

- La investigacin estadstica y documental evidencia el hecho de que existe una especificidad

5. LA RELACIN ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE

desajuste en el mercado de trabajo de la Hostelera. Dicho desajuste, se ha produciido

Empresas con menos Empresas de entre 20 y Empresas de entre 50

Empresas con ms de 500

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Cmo actan las empresas ante las dificultades de

Reclutamiento y Seleccin se encuentran en la casi

Reaccin de las empresas ante las situaciones de desajuste

Empresas que valorizan los

Actuacin de las empresas en

Empresas que introducen mejoras en las condiciones

Empresas que mantienen las condiciones laborales de partida y optan

Actuacin de las empresas en

Actuacin de las empresas

La mitad de las empresas no introducen mejoras en ninguno de los elementos

La mitad de las empresas no introducen mejoras en

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

06 Elementos caracterizadores del mercado

tersticas de la poblacin ocupada en el sector, por

Puestos base (Auxiliares,

Distribucin en funcin del