EL CONFLICTO.

VISIN ACTUAL Y DETERMINANTES

Prof.: Antonio Gmez Sanabria
28 de noviembre de 2009
Lo simple no existe, slo existe lo simplificado
(Edgar Morin, 2000)

CONTENIDO:
1. INTRODUCCIN
2. APROXIMACIN CONCEPTUAL AL CONFLICTO
3. TEORAS GENERALES DEL CONFLICTO.
4. HACIA UN NUEVO MODELO DEL CONFLICTO
5. TIPOS DE CONFLICTO
6. DETERMINANTES DEL CONFLICTO.

1. INTRODUCCIN
Una de las primeras ideas comunes que encontramos al revisar bibliografa sobre el
conflicto es la de su generalidad: el conflicto es un rasgo inevitable de las relaciones
sociales (Alzate, 1998), nuestras empresas conviven diariamente con el conflicto..
(Guilln, 2004), el conflicto de intereses entre las partes que constituyen la
organizacin es un aspecto inherente a la propia vida y dinmica organizacional
(Munduate, 1998), considerando el conflicto como algo natural en las relaciones
interpersonales.. (Navarro, 2000). El conflicto,

pues, es considerado como un

proceso general en todos los mbitos de las relaciones humanas. Las organizaciones,
en tanto implican relaciones entre personas y grupos con intereses diversos, son un
marco especialmente proclive para que en l se desarrollen.
Otra caracterstica comn en la literatura actual es su consideracin como
conveniente,

incluso

necesario

para

la

supervivencia

desarrollo

de

las

organizaciones en tanto se produzcan en determinada cantidad: como ha indicado

Brown (1983) la relacin entre cantidad de conflicto y resultados organizacionales
adopta la forma de U invertida (Munduate, 1998), es decir, los resultados del conflicto
son negativos para la organizacin cuando aqul es muy escaso o muy frecuente, en
cambio, cuando adopta una frecuencia moderada el conflicto es positivo para la
1

organizacin. Y esto es as porque un cierto nivel de conflicto impide el estancamiento,

estimula la creatividad, permite la liberacin de tensiones y promueve el cambio.
Segn Van de Vliert (1985) el conflicto es un medio que posibilita el cambo
organizacional, favorece la cohesin del grupo ante un conflicto con otros grupos y
produce un incremento en el nivel de tensin del grupo que lo torna ms constructivo y
creativo.
La existencia de una cierta cantidad de conflicto es condicin necesaria pero no
suficiente para que la organizacin se beneficie de unos resultados positivos, porque
estos dependern de cmo sea dirigido el proceso de su gestin. El problema de que
la gestin efectiva del conflicto resulta crtica para el xito organizacional es quizs la
premisa mejor articulada de la mayora de las teoras de la direccin, en las que se
asume que la mayora de los conflictos pueden y deben ser negociados (Putnam,
1985).
En el mbito de las organizaciones son ambivalentes: son fuente de estrs y de gasto,
pero tambin fuente de innovacin y cambio aunque sus soluciones suelen traer
nuevos y diferentes conflictos.

2. APROXIMACIN CONCEPTUAL AL CONFLICTO

En la literatura especializada aparecen numerosas definiciones con enfoques
diferentes. Algunos autores han hecho un esfuerzo por resaltar los aspectos comunes
de las definiciones y/o por clasificarlas en funcin de aquellos aspectos que destacan.
A modo de ejemplo diremos que slo para distinguir conflicto de competicin, Fink ya
en 1968 recogi hasta 14 criterios diferentes y Fernndez Ros (1983) aadi otros
dos criterios ms.
En una primera aproximacin al concepto podemos distinguir dos posturas
contrapuestas:
a) Un concepto restringido, sostenido, entre otros, por Mack y Snyder (1974). Estos
autores entienden que para que una situacin pueda ser calificada de conflicto social
requiere que se den las siguientes caractersticas:
a. Que haya al menos dos partes diferentes con un mnimo contacto y
visibilidad,
b. Que estas partes tengan valores mutuamente incompatibles u opuestos,
basados en la escasez de recursos o posiciones,
2

c. Que provoquen conductas destructoras, injuriosas, de control, etc., de la

otra parte, en una relacin interactiva en que slo se pueda ganar a
costa del otro a travs de
d. Acciones mutuamente opuestas o neutralizadoras ,
e. Que se intente adquirir o ejercer el poder sobre el oponente.
En la misma lnea, Coser algunos aos antes (1961) haba distinguido entre conflicto y
sentimientos hostiles: las actitudes hostiles son predisposiciones para empearse en
la conducta conflictiva; el conflicto es siempre una transaccintales predisposiciones
no dan lugar necesariamente la conflicto. As pues, segn esta conceptualizacin
restringida, el conflicto es diferente de competicin, intereses antagonistas,
agresividad, tensiones, rivalidad, etc.
b) Dahrendorf (1979) por su lado hace una conceptualizacin amplia del conflicto e
incluye en l todo tipo de interaccin antagonista incluso lo que denomina conflicto
latente. Para ellos el conflicto no manifiesto es tan real como el manifiesto.
Un tema interesante en el mbito de las organizaciones es la relacin entre conflicto y
competencia. Desde el enfoque estricto, son dos conceptos distintos, para Dahrendorf
son lo mismo. El criterio distintivo, segn Mack y Snyder, es que en la situacin de
competencia las partes se usan y se someten a reglas institucionalizadas, mientras
que en conflicto se prescinde de ellas. Ambas situaciones pueden evolucionar de una
a otra en tanto se cumpla o no esa caracterstica y los procesos psicolgicos
subyacentes son distintos en una u otra situacin. Dahrendorf, en cambio no lo
entiende as: la guerra civilla huelga, la negociacin estn motivadas
esencialmente por un mismo tipo de relacin social y son, por consiguiente, diferentes
manifestaciones de una misma fuerza.
Ms all de estas posturas, las diferentes definiciones han sido clasificadas por Pondy
(1967) en cuatro grupos segn las variables en que centren su atencin, aunque
muchas definiciones no se pueden incluir claramente en ninguno de esos grupos ya
que participan de los criterios de ms de uno. Cabra tambin aadir un quinto grupo
que incluya las definiciones omnicomprensivas o integradoras.
En concreto los criterios clasificatorios de Pondy son.
a) Las condiciones previas que dan lugar al conflicto manifiesto. Por ejemplo, la
definicin de Deutsch (1980) Conflicto es lo que surge cuando se da cualquier
tipo de actividad incompatible.

b) Los estados afectivos de las partes: Dos personas o una persona y un grupo
estn en conflicto cuando al menos una de las partes experimenta frustracin
ante la obstruccin o irritacin causada por la otra parte (Van de Vliert, 1993).
c) Las percepciones y estados cognitivos. Divergencia percibida de intereses, o
una creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser
alcanzadas simultneamente (Rubin, Pruitt y Hee Kim, 1994).
d) Los aspectos comportamentales que caracterizan la relacin de conflicto:
Conducta que resulta de un proceso en el que una unidad busca un
incremento de su propio inters en su relacin con los otros. Este incremento
debe resultar de una accin determinada, no de una circunstancia fortuita
(Schmidt y Kochan, 1972).
Como ejemplo de las definiciones integradoras podemos citar la que hace Thomas
(1976): Proceso interactivo que, como cualquier otro, incluye percepciones,
emociones, conductas y resultados de las partes intervinientes.
En definitiva, siguiendo a

Fernndez Ros (1999), una definicin aceptable de

conflicto debe tener en cuenta, cuando menos la existencia de dos o ms participantes

individuales o colectivos que al interactuar muestran conductas internas o externas
incompatibles con el fin de prevenir, obstruir, interferir, perjudicar o, de algn modo,
hacer menos probable o menos efectiva la accin de uno a travs de la del otro, como
consecuencia observable de una incompatibilidad subjetiva de metas, valores,
posiciones, medios, estrategias o tcticas que implican el ejercicio del poder de uno
sobre otro en un ambiente de ausencia, libre interpretacin o transgresin de normas.
El conflicto se da, como hemos dicho en todos los mbitos de las relaciones humanas,
desde el mbito didico al internacional o entre clases sociales, por lo que el nmero
de intervinientes o de partes no es un elemento distintivo para su conceptualizacin.
El conflicto laboral, en concreto, es una de las muchas formas de conflicto social, tanto
porque las partes oponentes son entidades sociales (personas o grupos), porque el
objeto del conflicto es social (forma de dependencia, recursos, etc.) y por las
consecuencias que de l se derivan (hacia terceras partes, hacia la experiencia para
futuros conflictos, etc.).
Hay una serie de elementos o variables que nos pueden ayudar a la hora de detectar
la presencia de un conflicto en una organizacin:

La existencia de dificultades para comenzar o terminar proyectos

complejos.
4

Demanda decreciente de los productos o sevicios, insatisfaccin de los

clientes, ingresos decrecientes, crticas de los grupos externos.

Imposibilidad de efectuar las transiciones mayores, por ejemplo de una

empresa familiar a una dirigida profesionalmente.

Mucha rotacin de empleados, estrs, desmotivacin, alta proporcin

de empleados con problemas de salud, descuido o maltrato del
equipamiento.

Hostilidad y aislamiento entre las personas, errores de comunicacin y

malos entendidos constantes.

Interrupcin del flujo entre equipos complementarios en la produccin.

Ineficiencia, falta de productividad que llevan a prdidas de

oportunidades de nuevos contratos, etc.

Falta de habilidad para percibir o reaccionar ante amenazas o desafos

del medio externo.

Competicin desmedida entre sectores internos, promocin de

lealtades a personas en vez de la proyecto comn.

Sabotajes de las tareas de los otros o del equipamiento o restricciones

de la informacin a compartir..

Baja moral por negar la existencia del conflicto sin corregir las causas.

3. TEORAS SOBRE EL CONFLICTO

El conflicto se ha abordado desde mltiples disciplinas y con escasa comunicacin
entre ellas. Los matemticos y los economistas lo interpretaban a travs de la teora
de los juegos y de la utilidad. Los polticos a travs de las relaciones de poder. Los
socilogos, a travs de las nociones de grupo y estructura organizacional. Los
psiclogos se basan en la teora de la toma de decisiones y en la cognicin. Uno de
los esfuerzos ms notables para hacer un enfoque unitario e interpretarlo como un
proceso similar independientemente del contexto

ha sido el protagonizado por el

Stanford Center on Conflict an Negotiation y la publicacin en 1995 de la obra Barriers

to Conflict Resolution, en la que colaboran representantes de diversas disciplinas..

El conflicto es un fenmeno complejo de naturaleza psicosocial

que siempre ha

estado presente. Podemos diferenciar varias lneas de pensamiento en su estudio:

3.1.

El enfoque tradicional parta de la hiptesis de que todo conflicto era malo y

por lo tanto, deba ser prevenido y evitado. En consonancia con las teoras
del comportamiento grupal de los aos 30 y 40 del siglo pasado, el conflicto
era visto como un efecto disfuncional resultado de los problemas propios
del comportamiento grupal: pobre comunicacin, falta de cohesin y de
confianza entre los miembros, etc. A la vista de este enfoque, la actuacin
prioritaria ante las situaciones conflictivas ir orientada a averiguar sus
causas para prevenirlas e intentar corregir los inconvenientes producidos
para mejorar el desempeo del grupo y de la organizacin. Este enfoque se
corresponde con el auge de los modelos racional-cerrados de la
organizacin.

3.2.

El punto de vista de las relaciones humanas entiende que el conflicto es

una consecuencia natural de todos los grupos y organizaciones. Los grupos
se ven envueltos en un proceso evolutivo y de crecimiento donde el
conflicto es un elemento ms de su desarrollo. As pues, habr que
aceptarlo, racionalizar su existencia, incluso aprovechar los aspectos
positivos que se derivan de l para el desarrollo de los grupos y
organizaciones.

3.3.

Desde el punto de vista interaccionista se da un paso ms y se puede llegar

a estimular la presencia del conflicto partiendo de la base de que un grupo
armonioso, tranquilo y demasiado equilibrado se volver aptico,
desmotivado y reacio a las necesidades de cambio e innovacin tan
necesarias en el contexto actual. Esta orientacin anima a los lderes a
mantener un nivel ptimo y continuo de conflicto en el grupo, para activarlo
en su creatividad y desempeo.

Pero no todos los conflictos van a ser intrnsecamente buenos. El criterio para calificar
a un conflicto como positivo o negativo, funcional o disfuncional, va a depender de la
escala de valor para las organizaciones (Coser, 1961; Pondy, 1967): los conflictos son
funcionales si ayudan al grupo a conseguir sus metas y objetivos, mejoran el
desempeo y son constructivos, es decir, de ellos se derivan consecuencias
potencialmente positivas y favorecedoras del desarrollo individual y grupal de las
partes implicadas. Sern disfuncionales cuando las cuando las consecuencias sean
6

potencialmente negativas.

El criterio ms operativo para calificarlos es el que se

refiere al desempeo del grupo en las organizaciones. A priori no podemos considerar

ningn nivel de conflicto como aceptable o inaceptable en todas las situaciones en que
se presente.

Lo que parece claro es que al suprimir los conflictos se anulan algunos beneficios y se
provoca la escalada del conflicto a largo plazo, el pensamiento grupal y la dificultad de
disidencia, el descenso de la innovacin y de la creatividad y la evitacin de decisiones
y acuerdos ms justos.

En cambio, si se estimula el conflicto, se puede producir un incremento del

rendimiento, tomar decisiones de calidad e incrementar la cohesin y la aceptacin de
las decisiones tomadas en equipo.

4. HACIA UN NUEVO MODELO DEL CONFLICTO

Lewicki

y otros (1992) despus de analizar las distintas conceptualizaciones del

conflicto y de agrupar los conflictos en distintos modelos, deducen de ellos las

siguientes conclusiones:
a) Los conflictos se originan en una variedad de fuentes
b) Siguen un curso predecible o patrn.
c) Se manifiestan de muchas maneras y todas tienen consecuencias positivas y
negativas.
d) El conflicto y la conducta de manejo de conflictos es adaptativa.
e) Se puede manejar mejor respecto a sus consecuencias que respecto a sus
causas
f) La conducta colaborativa es muy deseable como forma de manejar y resolver
el conflicto.
g) La dinmica del conflicto puede y debe ser analizada aparte de la dinmica de
su resolucin.
h) Los procesos interpersonales y de grupos pequeos deben ser examinados
aparte de las variables ambientales y sociales.
i)

Se pueden generalizar rpidamente lecciones aprendidas de la dinmica de los

modelos de conflicto y su resolucin para aplicarlos a distintos actores, tpicos
y contextos.

Muchos de los modelos existentes nunca han sido validados. Las variables
intervinientes en un conflicto son muy numerosas. A modo de ejemplo diremos que
Morton Deutsch (2000) al exponer tres casos distintos de conflictos concluyen que
tienen en comn los siguientes procesos: cooperacin-competicin, justicia social,
motivacin, confianza, comunicacin, atribucin, persuasin, autocontrol, poder,
violencia, sesgos de juicio, personalidad, desarrollo, solucin de problemas de grupo y
creatividad, conflicto intergrupal, cultura, conflictos intratables, mediacin, gestin de
conflictos en grupos amplios y controversia constructiva. Este listado hecho desde la
psicologa social, nos da idea de la amplitud de procesos

subyacentes y de la

distancia entre la prctica y la teora.

Este autor, despus de analizar las aportaciones de los autores ms destacados
plantea cules son a su juicio los campos actuales de investigacin y seala los
siguientes:
a) Cules son los condicionantes de los procesos de resolucin de conflictos para
que sean constructivos destructivos.
b) Qu circunstancias estratgicas y tcticas conducen a una parte a actuar mejor
que otra en una situacin de conflicto.
c) Si las partes son capaces de llegar a un acuerdo, qwu es lo que determina la
naturaleza del mismo.
d) Cmo puede una tercera parte (mediador) prevenir que un proceso se vuelva
destructivo y cmo reconducirlo a constructivo
e) Cmo puede la gente aprender a manejar de forma constructiva sus propios
conflictos.
f) Cmo intervenir en conflictos cronificados.
g) Cmo comprender por qu la etnicidad, la religin o la identidad se convierten
tan pronto en conflictos cronificados o intratables.
h) Cmo aplicar en otros contextos culturales teoras sobre el tratamiento del
conflicto que nace en los pases occidentales.

Dean Pruitt (1998) al revisar la investigacin entiende que aunque se ha avanzado en

el conocimiento de la dinmica de los dilemas sociales, no se puede establecer una
teora general y asocia de manera indisoluble el estudio del conflicto con la
investigacin sobre sus formas de resolucin, piensa que el conflicto est para ser
resuelto y no concibe su estudio en abstracto.

En el esfuerzo por buscar un nuevo paradigma que nos ayude a comprender mejor la
realidad del conflicto podemos dar un salto y considerar que tradicionalmente se ha
seguido un pensamiento lineal de causa-efecto y que tal vez el pensamiento no lineal
sirva para integrar algunos conceptos. En este sentido hay algunas aportaciones como
la de Rumel (2001) que trata de definir un modelo de anlisis del conflicto desde la
teora de las catstrofes, o

Navarro (200) que ha realizado un trabajo sobre las

organizaciones como sistemas abiertos alejados del equilibrio. El pensamiento nolineal parte de la matemtica y sus caractersticas son:
1) Las relaciones causa-efecto son desproporcionadas
2) Indeterminacin del comportamiento. Diversas formas de un fenmeno dan
resultados impredecibles.
3) Discontinuidad o continuos cambios de tendencia en un fenmeno
4) Impredecibilidad. Los fenmenos son previsibles slo en cierta medida y a
menudo totalmente impredecibles.
Hay varias teora que se adscriben al paradigma de la complejidad. Segn Munn son
las siguientes: la teora de los conjuntos borrosos, de fractales, del caos, de la
autopoiesis, de atractores y de catstrofes.
Las consecuencias que aportan para la intervencin en conflictos

pueden ser

(Redorta, 2004):
a) Donde vemos vida, debemos ver una red de relaciones. Las relaciones
personales son la esencia de la vida. As pues, deben ser revalorizdas.
b) La primera funcin de un conflicto es poner a las partes en relacin, y esto es
bueno.
c) Para que una relacin sea bena de cara a la autocomposicin de un conflicto,
sta debe ser cooperativa.
d) El conflicto es un proceso normal dentro del fenmeno vida.
e) La doctrina de la autocomposicin de los conflictos tiene una base cientfica y
biolgica.
f) La identidad tiene una base biolgica tan importante que se proyecta
continuamente en su expresin ms psicolgica, de ah su importancia para el
conflicto.
Como conclusin sobre este nuevo paradigma de la complejidad podemos decir con
Redorta que aunque ayuda a pensar de forma ms eficiente cmo abordar la
temtica, probablemente se halla, hoy por hoy, insuficientemente desarrollado como
9

medio para generar una metodologa de trabajo , aqu y ahora, capaz de ser aplicada
de forma directa en la gestin de conflictos.

5. TIPOS DE CONFLICTO
Los autores ms destacados han hecho agrupaciones de los conflictos en funcin de
algn criterio que han considerado relevante y que nos lleva a una gran dispersin de
clasificaciones. Hay numerosas clasificaciones en las que han usado un criterio nico
y dos categoras contrapuestas, y otras clasificaciones que usan uno o varios criterios
pero incluyen varias categoras.
Como muestra de las que usan criterio nico con dos categoras opuestas
podemos sealar las siguientes:
1) En funcin de la relacin de poder (Woodhose): Conflictos simtricos o
asimtricos, en tanto hay igualdad de poder entre los intervinientes o si el
poder es claramente desigual.

2) Por su funcionalidad (Abebrese): Conflictos funcionales y disfuncionales, en

tanto potencien o no la innovacin y la creatividad.
3) Por la relacin de poder (Lederach): Conflictos verticales y horizontales. En
tanto el conflicto se d entre iguales o diferentes en una escala jerrquica.
4) Por su nivel de visibilidad (Galtung): Conflictos latentes o manifiestos. Son
latentes cuando las tensiones bsicas no se han desarrollado por completo y
no se han convertido en un conflicto muy polarizado. En caso contrario sern
manifiestos. Christofer Moore aade a esta variable como categora intermedia
a los conflictos emergentes e incluye bajo esta denominacin a las disputas en
que se identifica a las partes, stas reconocen que hay una discrepancia, pero
no se ha procedido a iniciar una forma de solucin.
5) Por su nivel de manifestaciones agresivas (Deutsch): Constructivos

destructivos, segn que aparezca o no la agresividad.

6) En funcin del contenido, Pondy (1969) tras revisar una serie de estudios
empricos sobre conflictos en organizaciones identific dos grandes variedades
de conductas conflictivas: Conflicto de relacin, que afecta a la fluidez y
10

eficacia relacionales, pero no influye en la estructura organizativa. Segn De

Dreu y Van Viannen (2001) este tipo de conflicto orientado a las relaciones
influye negativamente sobre el rendimiento del grupo y sobre la satisfaccin de
los miembros que lo componen. Lo explican porque limita la capacidad de
procesar la informacin en el grupo porque dedican ms tiempo a los
problemas personales, al aumentar la tensin se deteriora la capacidad de
procesar la informacin relevante, reduce la capacidad para recibir nuevas
ideas de los otros miembros del grupo y se reduce la conducta de ayuda y
colaboracin entre ellos. Conflicto estratgico, es un conflicto en el que las
pares manifiestan distintos puntos de vista
necesario tomar o

sobre una decisin que es

una tarea concreta a realizar. Puede ser creado

deliberadamente para obligar a la organizacin a redistribuir la autoridad, los

recursos o responsabilidades funcionales.

Entre las clasificaciones multicategoriales podemos sealar algunas de las ms

significativas:
En funcin del nivel en el que se producen, Rahim y Bonoma, (1979) sealan
cuatro categoras:
1) Nivel I. Conflicto intrapersonal: Es un conflicto de ndole cognitivoemocional. En el mbito laboral se producen cuando la persona
persigue objetivos divergentes con los de la organizacin o no sabe
qu actividad realizar en ella. El conflicto de rol entrara en este nivel.

2) Nivel II. Conflicto intragrupal. Es un conflicto interpersonal caracterizado

porque

las

personas

implicadas

pertenecen

al

mimo

grupo

(departamento, seccin, categora laboral,etc.). En el mbito laboral es

tpico el conflicto entre el trabajador y su jefe inmediato.
3) Nivel III. Conflicto intergrupal: Es una modalidad de conflicto
interpersonal en la que las unidades en conflicto pertenecen a grupos
diferentes de la misma organizacin.
4) Nivel IV: Conflicto interorganizacional. Los oponentes constituyen
organizaciones

completas. Se dan conflictos

derivados

de la

competencia por los mercados, por recursos humanos, materias

primas, etc.
11

En funcin de la relacin entre el estado objetivo de la realidad y este estado en

cuanto percibido por las partes en conflicto, M. Deutsch (1973) ofrece una de las
clasificaciones ms conocidas de los conflictos:
1) Conflicto verdico: es el que existe objetivamente y es percibido con
precisin.
2) Conflicto contingente: se funda en una determinada estructuracin de
los elementos o circunstancias. stas se podran reorganizar, con lo
que desaparecera el conflicto, pero las partes no conocen la
alternativa.
3) Conflicto desplazado: los contendientes discuten sobre un tema que es
un sucedneo del verdadero.
4) Conflicto mal atribuido: se produce cuando hay un error en la
identificacin del contendiente debido a que se yerra el verdadero tema
objeto del conflicto.
5) Conflicto latente: es aquel que debiendo ocurrir no ocurre porque ha
sido reprimido, desplazado, mal atribuido o ha dejado de existir
psicolgicamente.
6) Conflicto falso: es aqul que no tiene ninguna base objetiva. Supone
siempre una distorsin de la percepcin o una mala comprensin.

En funcin de las causas del conflicto. Cristopher Moore (1994) ha sealado las
causas que determinan la aparicin y desarrollo de los conflictos y a partir de aqu ha
propuesto unas lneas de intervencin para gestionarlos.
Las causas determinantes, segn este autor, dan lugar a cinco tipos de conflictos:

1) Conflictos de relacin entre las personas. Estos se deben a fuertes emociones

negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o falsa comunicacin o
a conductas negativas repetitivas. Estos problemas llevan frecuentemente a
conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore) en los que se puede
incurrir aun cuando no estn presentes las condiciones objetivas para un
conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes.
Problemas de relacin de este tipo llevan a discusiones y a una innecesaria
espiral de escalada del conflicto destructivo.
12

2) Conflictos de informacin. Se dan cuando a las persona les falta la informacin

necesaria para tomar decisiones correctas, estn mal informadas, difieren
sobre qu informacin es importante, interpretan de modo distinto a
informacin o tienen criterios de estimacin discrepantes. Algunos de estos
conflictos pueden ser innecesarios, como los causados por una informacin
insuficiente. Otros pueden ser autnticos al no ser compatibles la informacin
y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger datos.
3) Conflictos de intereses realmente incompatibles o percibidos como tales. Estn
causados por la competicin entre necesidades incompatibles o percibidas
como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o ms partes creen
que para satisface sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un
oponente. Se dan con respecto a cuestiones sustanciales (dinero, tiempo, etc.)
de procedimiento (cmo debe resolverse la disputa)

o psicolgicos

(percepciones de confianza, deseo de participar, respeto, etc.). Para que se

resuelva una disputa fundamentada en intereses deben haberse satisfecho un
nmero significativo de intereses de cada parte en cada una de las tres reas.

4) Conflictos estructurales son causados por estructuras opresivas de las

relaciones humanas, por pautas destructivas de comportamiento o interaccin,
la desigualdad del control, la propiedad o la distribucin de recursos, la
desigualdad del poder y la autoridad, los factores fsicos o geogrficos que
estorban la cooperacin o las restricciones de tiempo. Estas estructuras estn
configuradas muchas veces por fuerzas externas a las personas en conflicto.
5) Conflictos de valores. Son causados por sistemas de creencias incompatibles o
percibidos como tales. Valores diferentes no tienen por qu causar conflictos.
stos surgen slo cuando unos intentan imponer por a fuerza un conjunto de
valores a otros, o pretenden que tenga vigencia exclusiva un sistema de
valores que no admite creencias divergentes.

13

6. DETERMINANTES DEL CONFLICTO

Los elementos que van a llevar a que las relaciones entre las personas o grupos se
orienten hacia la cooperacin o hacia el conflicto va a ser fundamentalmente la
relacin entre el campo de tensiones y la relacin de poder entre las partes
(Munduate, 1998).

La tensin es definida por Fauvet (1975) como la energa invertida por los individuos o
los grupos para enfrentarse o ponerse de acuerdo. Mientras que el poder es entendido
como los medios disponibles por un participante para doblegar la actitud del otro. Por
tanto, en funcin del campo de tensiones, los poderes son considerados como los
medios por los que las partes actan una sobre otras para establecer alianzas y/o
dominar los conflictos. As, si nos encontramos en un clima social tenso, es probable
que al surgir una determinada divergencia una de las partes opte por emplear sus
medios de presin para doblegar la actitud de la otra parte generando antagonismo y
originando el conflicto. En cambio, en un clima social distendido es probable que las
partes decidan resolver de forma conjunta y cooperativa la situacin a travs de la
concertacin. Por eso concertacin y conflicto desempean un papel simtrico y se
encuentran en competencia permanente en las organizaciones pudiendo cada una de
ellas dominar en situaciones concretas (Fauvet, citado por Munduate, 1998).

Para conocer el grado de tensin de un clima social hay que remontarse a la tensin
ntima de las personas implicadas y la orientacin que hacen de ella hacia la sinergia o
el antagonismo. La tensin ntima va a depender del impulso de superacin o
inclinacin de las personas hacia un objetivo final. El impulso globalizante para
conseguir ese objetivo final se diversifica en una serie de impulsos derivados
orientados hacia objetivos ms prximos, secundarios y negociables que pueden estar
articulados entre s hacia el objetivo final o pueden ser contrapuestos y desajustados.
Este desajuste nos lleva, en primer lugar enfrentarnos con nosotros mismos antelos
posibles conflictos de rol, estrs de rol, etc. De este modo, la tensin ntima constituye
el elemento primordial de la vida social en el cual est el origen de los conflictos y de
la concertacin, aunque los determinantes extra y supraindividuales del conflicto son
ms relevantes que los aspectos intrapersonales.

Otra variable determinante del conflicto es la consideracin que hagan las partes sobre
la interdependencia de sus objetivos: segn que la relacin entre las metas de las
partes implicadas sean percibidos de tal manera que lo que uno obtenga va a ser a
14

costa de lo que la otra parte pierde (interdependencia negativa),o, por el contrario, se

entienda que para la consecucin de las propias metas es necesaria la cooperacin de
la otra parte (interdependencia positiva), as ser la transferencia que las personas
hacen de su tensin ntima: la tensin contrariada o antagnica surge cuando una
persona que tiende hacia un objetivo final se encuentra con otra persona que le
obstaculiza

en el desarrollo de sus actividades. Las personas realizan una

transferencia de su tensin ntima incrementando el antagonismo entre ellas.

Cuando en vez de ser obstaculizada la tensin ntima hacia el objetivo, es facilitada, se
incrementa la cooperacin y sinergia entre las personas. Las tensiones ntimas de
ambas personas no tienen por qu ser iguales en ninguno de los dos casos.

En la mayora de las organizaciones coexiste un campo de tensiones que incluye tanto

antagnicas como sinrgicas, de tal manera que cuando predominan aqullas se
propicia un clima tenso que da lugar a una fase conflictiva, y cuando predominan las
tensiones sinrgica se entra en un clima social distendido que propicia un estado de
concertacin.

Otra dimensin determinante del conflicto es la relacin de poder entre las partes, del
poder de una parte respecto a la otra y viceversa. Es un poder que surge de propia
relacin entre las partes, relacin que se establece por una dependencia mutua en los
recursos

para

lograr

los

objetivos

particulares.

La

relacin

de

poder

es

fundamentalmente subjetiva, es decir, cada parte tiene una percepcin de ese poder
mutuo en tanto percibe la dependencia que ella tiene de la otra parte y viceversa, en
funcin de los recursos que cada una dispone y que la otra necesita. A tiene poder
sobre B, si B depende de A y viceversa tal y como establece la teora de la
dependencia del poder (Emerson, 1962; Blau, 1964) (Munduate, 1998). El poder de
cada parte est en funcin de la percepcin de la diferencia entre lo que lo que la otra
parte depende de ella y lo que ella depende de la otra. Cuando el resultado es positivo
la primera percibe que tiene ms poder que la segunda y si es negativo, percibe que
es la otra parte quien tiene ms poder que ella en su relacin mutua.

La correlacin de poder tiene una gran influencia en la aparicin del conflicto

manifiesto y en la eleccin de su forma de gestin. Si los poderes se perciben muy
desequilibrados, el conflicto puede quedarse en la fase de conflicto latente y/o desde
la parte dominante se tender a imponer soluciones no negociadas bajo un modelo
competitivo de ganar-perder. En cambio, cuando el poder se percibe equilibrado, el

15

conflicto se har manifiesto con ms facilidad y ser ms probable que ambas partes
decidan acudir a formas de gestin ms cooperativas y llegar a acuerdos negociados.

Otros determinantes del conflicto sern las caractersticas de las partes y del entorno
en el que se relacionen. Fernndez-Ros (1996) ha propuesto un modelo dinmicoestructural del conflicto en el que seala que para comprenderlo y analizarlo hay que
tener en cuenta sus factores antecedentes, la fase de conflicto latente, la de
desencadenamiento, conflicto manifiesto y forma de resolucin y gestin. En concreto
parte de los supuestos siguientes:
a) Cada individuo responde al otro en trminos de sus percepciones y cogniciones
y est influenciado por expectativas respecto a las acciones del otro.
b) Cada interaccin social genera nuevos motivos y altera otros teniendo lugar en
un entorno social determinado.
c) Cada participante en una situacin social es una compleja unidad compuesta
de muchos subsistemas interactuantes capaz de actuar en un sentido nico
hacia algn aspecto del entorno.
Entre los factores individuales hay que considerar, adems de su nivel de tensin
(frustracin), sus antecedentes y predisposiciones conductuales y sus caractersticas
de personalidad.
Entre los factores antecedentes del conflicto que provienen del entorno hay que
considerar el sistema de relaciones interpersonales, las normas, las caractersticas y
expectativas de los grupos de pertenencia y referencia vivenciadas como presiones
sociales. Durante la fase de conflicto latente influir la importancia del recurso, la
distribucin y uso del poder, las presiones del grupo y las conductas de interaccin
presentes entre las partes. Una vez que surge algn acontecimiento que rene las
caractersticas necesarias de cantidad y calidad para transformar una situacin de
conflicto latente en manifiesto, las caractersticas de las conductas de las partes que
podemos considerar agresiones y contraagresiones orientarn la direccin del conflicto
en una direccin de escalada o de resolucin

16