INTRODUO

O presente trabalho visa a desenvolver um estudo, de como era a Gesto de Recuros Humanos
(GRH) antes de 1975 at 1990. A GRH uma actividade executada em qualquer organizao
pelo departamento de Recursos Humanos (RH) com finalidade de selecionar, gerir e nortear os
colaboradores de uma estrutura e metas da organizao. (Joo Pereira Neto -1985)
A GRH, desde a Escola de Administrao Cientfica at a Escola das Relaes Industrial, esta
ltima que conscide com a crise de 1929, onde os pases da Europa estavam evolvidos em guerra
vem sempre enfretando diversas dificuldades onde surgiram vrios pensadores em cada Escola
para tentar minimizar os problemas, ou seja, criar harmonia s actividades com vista a trazer
bons resultados nas organizaes.

HISTORIAL
A GRH tem origem desde o incio do sculo XX, que surgiu a partir da complexidade das
empresas aps o forte impacto da Revoluo Industrial inicialmente chamado de Relaes
Industriais com o objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os
objetivos individuais das pessoas. A organizao necessitava de um rgo que reduzisse esses
conflitos, pois apesar de estreitamente relacionadas pareciam que viviam em compartimentos
diferentes, totalmente separados com fronteiras fechadas, requerendo um interlocutor para ambas
poderem entender-se, esse interlocutor seria o rgo de Relaes Industriais que tentava articular
o

capital

trabalho,

ambos

interdependentes,

mas,

sobretudo

conflitantes.

Posteriormente o conceito de Relaes Industriais mudou radicalmente e sofreu uma formidvel

ampliao. Ao redor da dcada de 1950, passou a ser denominado Administrao de Pessoal.
Pouco tempo depois ao redor da dcada de 1960, o conceito teve nova ampliao. A legislao
trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente obsoleta, enquanto os desafios das
organizaes cresceram desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os
rcursos fundamentais para o sucesso organizacional, alis, os nicos recursos vivos e inteligentes
que as organizaes dispe para enfrentar os desafios pela frente. (Idalberto Chiavenato Recursos Humanos 2009)

CONCEITO
A GRH a aplicao de um conjunto de conhecimentos e tcnicas administrativas especializadas
no gerenciamento das relaes das pessoas com as organizaes, com o objetivo de atingir os
objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfao e a realizao das pessoas
envolvidas.
A gesto de recursos humanos diz respeito a todas as decises e aces e gesto que afectam a
relao entre as organizaes e os seus empregados. Envolve, por isso mesmo, todas as aces
relativas seleco, formao, desenvolvimento, recompensas e relaes com os empregados.
Numa perspectiva dinmica pode dizer-se que a gesto de recursos humanos deve envolver todas
as aces destinadas a assegurar a negociao e a gesto dos equilbrios precrios que

permanentemente emergem entre actores sociais com interesses opostos. (Joo Pereira Neto
-1985)
OBJECTIVO GERAL DO TRABALHO
Analisar a forma como era feita a GRH antes de 1975 at o ano de 1990
OBJECTIVOS ESPECFICOS
Identificar os mecanismos que eram usados para a GRH no perodo em anlise.
Comparar os dois mecanismos no sentido de especificar o melhor para a uma boa GRH.
METODOLOGIA
Para a elaborao do presente trabalho o grupobaseiou-se em seguintes mtodos:
Cunsulta Bibliogrfica
Internet

CONTESTUALIZAO
GESTO DE RECCURSOS HUMANOS ANTES DE 1975
A Gesto de Recursos Humanos (GRH) antes de 1975 foi caracterizada por todas as funes
organizacionais que sofreram a transformao progressiva e mais acentuada ao longo dos ltimos
anos. Esta evoluo vai continuar, integrando tanto o contedo da funo, como o perfil tcnico
dos profissionais desta rea. (Idalberto Chiavenato - Recursos Humanos - 1992).
A partir de 1945 GRH comea o seu perodo de afirmao e crescimento, tendo se alastrado at
o perodo 1975 que correspondeu a uma fase gloriosa para as organizaes, dado o impacto das
teorias das relaes humanas, do desenvolvimento organizacional e do scio-tcnico, sendo o
foco de ateno pessoa, mesmo que o capital continue a ser o recurso mais importante dos
factores produtivos. (Oliveira Rocha - Gesto de Recursos Humanos -1997).
J ficara para trs o modelo de gesto de pessoal caracterizado pela exclamao do grande
proprietrio da indstria automvel Norte Americano o Henry Ford: "tudo quanto preciso so

dois braos, mas, infelizmente, com eles vem uma cabea atrs". O trabalhador ideal deveria ser
apenas como uma roldana de uma mquina dos nossos dias. No precisava pensar, era pago para
trabalhar.
Na Europa, a profissionalizao da funo de tcnico e gestor de pessoal teve lugar em Frana no
ano de 1947, e em Portugal na dcada Sessenta com a criao das respectivas associaes
profissionais. Associao Portuguesa de Tcnicos e Gestores de Recursos Humanos foi fundada
em Outubro de 1964, ento com o nome de Associao Portuguesa dos Directores e Chefes de
Pessoal. A criao destas associaes privadas sem fins lucrativos tem por objectivo a troca de
informaes e experincias e a organizao de meios de aperfeioamento sobre questes de
pessoal. (Joo Bilhim - Teoria Organizacional 3 ed. Rev - 2004).
O contedo durante este perodo aponta mais ou menos para os seguintes dez aspectos a
destacar:

Gesto Administrativa Corrente

Gesto dos Recursos Humanos
Formao
Desenvolvimento
Gestode Custos com Pessoal
Informao e Comunicao
Envolvente e Condies de Trabalho
Relaes Sociais
Consultoria Hierarquia na Gesto das Pessoas
Relaes externas

TRANSFORMAO TERMO FUNO PESSOAL PARA GESTTO DE RECURSOS

HUMANOS
Entretanto nos anos de 1970 instalam-se a mudana permanente nos novos desafios das
tecnologias e novos perfis profissionais e de formao, surgio a necessidade de se aliar a gesto
das pessoas com a estratgia de negcio. Foi Neste contexto, a funo pessoal transforma-se em
gesto de recursos humanos. Amudana de nome cede lugar viso dos trabalhadores como
recursos cuja utilizao necessrio optimizar.

As pessoas que cooperam nos processos de transformao das organizaes so recursos que
necessrio mobilizar e desenvolver adequadamente, so activos onde importa investir para o
sucesso da organizao. (Joo Bilhim - Teoria Organizacional -2004)
Estes recursos transformam-se nos primeiros recursos estratgicos da organizao, a prpria
funo e o seu responsvel assumem novas responsabilidades e prestgio no contexto
organizacional.
Tendo ficado para trs o perodo da Funo Pessoal equivalente burocrata, ou seja, peritos
em jogos dos papeis administrativos, para acompanhar a globalizao so desfios para o futuro a
aplicao dos seguintes meios:

Tecnolgicos
Econmicos,
Sociais
Regulamentares (aplicao de leis vigentes no pas). (Idalberto Chiavenato - Recursos
Humanos - 1992).

GESTO DE RECURSSO HUMANOS DE 1975 AT 1990

A GRH no perodo acima supracitado tende actualmente h trs tendncias fundamentais:
Mudana do nvel Micro para o Macro
Abranger novas tecnologias
Produzir uma cincia prtica com investigao til
MUDANA DO NVEL MICO PARA MACRO
Com esta a mudan, acentua-se a integrao funcional da gesto de recursos humanos e a sua
natureza sistmica, de um sistema geral integrado e mais vasto. Esta mudana permite explicar a
relao entre as caractersticas organizacionais e as prticas de gesto, com recurso a dados
qualitativos e quantitativos. Assim, tm surgido diversos estudos acerca do impacto das diversas
tcnicas de gesto de recursos humanos sobre o desempenho globalda organizao. (Estevo de
Moura - Gesto de Recursos Humanos - 2000)
ABRANGER NOVAS TECNOLOGIAS

O alargamento Do uso da tecnologia associa-se importncia crescente do papel estratgico da

GRH e da cultura organizacional. Com este alargamento, as suas encontram-se integradas na
estratgia geral da organizao e so avaliada pelo contributo que tenha dado para o sucesso da
estratgia da organizao. (Estevo de Moura - Gesto de Recursos Humanos - 2000)
PRODUZIR UMA CINCIA PRTICA COM INVESTIGAO TIL
Esta terceira tendncia baseia-se no pressuposto de que a cincia e a prticada gesto de recursos
humanos devem ser analisadas em conjunto, para que haja uma integrao efectiva entre teoria,
aco e investigao.
As trs tendncias marcam a natureza da gesto de recursos humanos. que a gesto de recursos
humanos situa-se no espao criado entre a organizao, entendido como um processo
tendencialmente harmnico e consensual s relaes potencialmente conflituosas entre grupos de
actores sociais. Esta contradio pressiona a resoluo de conflitos de interesses, percepcionados
como disfuncionais pelos actores. (Estevo de Moura - Gesto de Recursos Humanos - 2000)
Deste ponto de vista, as diversas tcnicas de gesto de recursos humanos visam assegurar a
conformidade das pessoas aos objectivos da organizao. Todavia, as divergncias de perspectiva
e de actuao no so meramente um fenmeno passageiro, mas sim uma caracterstica
permanente dos processos organizacionais, de referir que nenhuma das tcnicas por si s
assegura a estabilizao almejada.
Do ponto de vista do grupo, a GRH encontra-se, assim, dependente de processos imprevisveis e
impossveis de estabilizar de forma definitiva, sendo a sua dimenso poltica to importante
como a sua competncia tcnica, pelo que a GRH no pode ser entregue apenas aos profissionais
desta rea, todo o gestor tambm gestor de recursos humanos e, neste contexto o profissional
da rea tem a fazer ser o consultor deste gestor operacional (seu colega).

CONCLUSO
Feito o trabalho o grupo concluio que a GRH antes de 1975 foi caracterizada por todas as
funes organizacionais que sofreram a transformao progressiva e mais acentuada ao longo

dos ltimos anos. Esta evoluo vai continuar, integrando tanto o contedo da funo, como o
perfil tcnico dos profissionais desta rea. (Idalberto Chiavenato - Recursos Humanos - 1992).
O perodo de 1975 a 1990 foi uma fase de grande destaque para as organizaes, dado o impacto
das teorias das relaes humanas, do desenvolvimento organizacional e do scio-tcnico, sendo o
foco a capacitao dos colaboradores no sentido se acompanhar a dinmica da tecnologia.