ADRIANA BELU NARCIS GODEANU

CEZAR TITĂ MIHNEA DRUMEA

RELAŢII COLECTIVE DE MUNCĂ

© Editura Fundaţiei România de Mâine, 2008

Editură acreditată de Ministerul Educaţiei şi Cercetării
prin Consiliul Naţional al Cercetării Ştiinţifice din învăţământul
Superior
Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României
Relaţii colective de muncă/ Cezar Tită, Mihnea Drumea, Narcis Godeanu, Adriana Belu - Bucureşti, Editura Fundaţiei
România de Mâine,2<m ISBN 978-973-163-091-5
I. Tită, Cezar
II. Drumea, Mihnea
III. Godeanu, Narcis
IV. Belu, Adriana
331.104_________________________________________________
Reproducerea integrală sau fragmentară, prin orice formă şi prin orice mijloace tehnice, este strict interzisă şi se pedepseşte
conform legii.
Răspunderea pentru conţinutul şi originalitatea textului revine exclusiv autorului/autorilor

UNIVERSITATEA SPIRUHARET
Lector univ. drd. ADRIANA BELU Lector univ. drd. NARCIS GODEANU
Lector univ. drd. CEZAR TITĂ Lector univ. drd. MIHNEA DRUMEA
RELAŢII COLECTIVE DE MUNCĂ
EDITURA FUNDAŢIEI ROMÂNIA DE MÂINE Bucureşti, 2008

Autori:
Lector univ. drd. ADRIANA BELU (cap. VI, VII, VIII)
Lector univ. drd. NARCIS GODEANU (cap. II, III)
Lector univ. drd. CEZAR TITĂ (cap. V)
Lector univ. dr. MIHNEA DRUMEA (cap. I, IV)

CUPRINS
CAPITOLUL I PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTULUI MUNCII
Secţiunea I. Dreptul muncii - ramură distinctă de drept......... 11
1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii ............................ 11
1.1. Munca - activitate specific umană ........................ 11
1.2. Noţiunea de drept al muncii ................................ 12
1.3. Obiectul dreptului muncii .................................. 13
2. Privire istorică asupra naşterii şi evoluţiei dreptului muncii ...... 15
3. Raportul juridic de muncă ....................................... 18
3.1. Noţiunea de raport juridic................................... 18
3.2. Definiţia raportului juridic de muncă ..................... 19
3.3. Trăsături caracteristice ale raportului juridic de muncă....... 20
3.4. Forme ale raportului juridic de muncă .................... 21
4. Ramurile de drept cu care se corelează dreptul muncii...... 28
Secţiunea a Il-a. Principiile dreptului muncii ...................... 31
1. Enunţarea categoriilor de principii ............................ 31
2. Categorii de principii ............................................. 31
Secţiunea a IH-a. Izvoarele dreptului muncii ....................... 36
1. Definiţie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii......... 36
1.1. Definiţie ...................................................... 36
1.2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii................. 36
2. Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor
ramuri de drept ................................................... 37
2.1. Constituţia ................................................... 37
2.2. Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificată şi completată
prin O. U. G. nr. 65/2005 şi prin Legea nr. 371/2005)...... 38
5

2.3. Alte legi ....................................................... 38

2.4. Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului .................... 39
2.5. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise
de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale ... 39
2.6. Convenţiile internaţionale .................................. 40
3. Izvoare specifice dreptului muncii ............................. 40
3.1. Contractele colective de muncă ........................... 40
3.2. Statutele profesionale şi disciplinare (statute de personal) 40
3.3. Regulamentele interne ....................................... 41
3.4. Regulamentele de organizare şi funcţionare ............. 41
3.5. Alte izvoare specifice dreptului muncii................... 42
CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII
Secţiunea I. Noţiunea şi izvoarele dreptului internaţional al muncii 43
1. Noţiune ............................................................ 43
2. Izvoarele dreptului internaţional al muncii ................... 44
Secţiunea a Il-a. Organizaţia Internaţională a Muncii............... 45
1. Atribuţii............................................................. 45
2. Componenţă ........................................................ 46
3. Organele de lucru ale O.I.M......................................... 46
4. Competenţa O.I.M................................................... 47
5. Conţinutul normelor Organizaţiei Internaţionale a muncii...... 47
6. Procedura adoptării normelor ................................... 48
7. Punerea în aplicare a normelor.................................. 48
8. România ca membră a O.I.M..................................... 49
Secţiunea a IH-a. Normele Consiliului Europei..................... 49
1. Scopul şi structura Consiliului Europei........................ 49
2. Acte normative elaborate de Consiliul Europei............... 50
Secţiunea a IV-a. Normele Uniunii Europene ......................... 52
1. Structura Uniunii Europene........................................ 52
2. Dreptul comunitar .................................................. 54
3. Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate........ 56
6

CAPITOLUL III COOPERAREA TRIPARTITĂ LA NIVEL MONDIAL

Secţiunea I. Consideraţii privind dialogul social................... 57
Secţiunea a Il-a. Negocierea bipartită şi cooperarea tripartită..... 60
Secţiunea a Hl-a. Dialogul social în diferite ţări ale lumii............ 61
CAPITOLUL IV COOPERAREA TRIPARTITĂ ÎN ROMÂNIA
Secţiunea I. Dialogul social în faza căutărilor ......................... 64
Secţiunea a Il-a. Tripartitismul ....................................... 67
Secţiunea a Hl-a. Organisme tripartite. Structură şi rol ............ 68
1. Consiliul Economic şi Social ..................................... 69
2. Comisiile consultative de dialog social ........................ 71
3. Comisia Centrală Tripartită Guvern - Sindicate - Patronate
din ramura Mine - Geologie .................................... 73
4. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă............ 73
5. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor......... 74
6. Alte organisme administrate tripartit ............................. 76
CAPITOLUL V PATRONATUL
Secţiuneal. Consideraţii generale ....................................... 77
Secţiunea a Il-a. Organizaţii patronale .............................. 78
1. Dreptul de asociere al patronilor ................................. 78
2. Patronatele, în spiritul Legii nr. 356/2001 ..................... 79
2.1. Mod de constituire ........................................... 79
2.2. Dobândirea personalităţii juridice ......................... 79
2.3. Drepturi şi obligaţii.......................................... 80
3. Exemple de organizaţii patronale............................... 81
7

CAPITOLUL VI SINDICATELE
Secţiunea I. Privire generală asupra sindicatelor..................... 82
1. Noţiune ............................................................ 82
2. Trăsături caracteristice........................................... 83
3. Scurt istoric......................................................... 83
Secţiunea a Il-a. Libertatea sindicală................................. 85
1. Concept ............................................................ 85
2. Izvoare privind libertatea sindicală ............................... 85
3. Clasificare .......................................................... 86
4. Protecţia libertăţii sindicale ....................................... 88
Secţiunea a IlI-a. Dobândirea personalităţii j uridice................. 89
1. Condiţii preliminare ................................................ 89
2. Procedura la judecătorie ......................................... 91
3. Măsura de publicitate.............................................. 91
4. Drepturi ce decurg din calitatea de persoană juridică............ 92
5. Forme de asociere a sindicatelor .................................. 93
6. Democraţia şi disciplina sindicală ................................. 94
7. Dizolvarea sindicatelor ............................................. 94
Secţiunea a IV-a. Atribuţiile organizaţiilor sindicale.................. 95
1. Scopul constituirii .................................................. 95
2. Mijloacele de realizare a scopului................................. 95
CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Secţiunea I. Comunicarea - formă a interacţiunii umane........... 97
1. Bazele psihologice ale comunicării............................... 97
2. Comunicarea ca interacţiune psihosocială........................ 99
3. Comunicarea în dialogul social ................................... 100
Secţiunea a Il-a. Negocierea în cadrul dialogului social............... 100
1. Relaţia comunicare - negociere................................... 102
2. Consideraţii privind tehnica negocierii........................... 103
3. Negocierea colectivă. Noţiune şi obiective ...................... 105
4. Etapele negocierii colective ....................................... 106
8

Secţiunea a Ill-a. Părţile şi reprezentarea lor la negociere........... 110

1. Cadrul legal ........................................................ 110
2. Condiţiile privind reprezentarea părţilor la negocierea colectivă... 111
3. Constatarea şi durata reprezentativităţii .......................... 113
4. Reprezentanţii salariaţilor ......................................... 114
Secţiunea a IV-a. Consideraţii generale cu privire la contractul
colectiv de muncă ...................................... 114
1. Definirea contractului ............................................. 114
2. Denumirea de contract colectiv de muncă ....................... 115
3. Definiţia contractului colectiv de muncă ......................... 116
4. Scurt istoric al contractului colectiv de muncă .................. 117
5. Importanţa contractului colectiv de muncă ....................... 118
6. Natura juridică a contractului colectiv de muncă................. 119
7. Caracterele contractului colectiv de muncă ...................... 120
8. Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă ... 121
9. Facultatea şi obligativitatea încheierii contractului colectiv
de muncă............................................................ 122
10. Durata şi forma contractului colectiv de muncă................ 123
11. înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă ... 123
Secţiunea a V-a. Executarea contractului colectiv de muncă........ 125
1. Obligativitatea executării .......................................... 125
2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncă.......... 126
3. Răspunderea juridică în cazul neexecutării contractului
colectiv de muncă ................................................. 128
Secţiunea a Vl-a. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului
colectiv de muncă......................................... 128
1. Modificarea contractului colectiv de muncă ..................... 128
2. Suspendarea contractului colectiv de muncă ..................... 129
3. încetarea contractului colectiv de muncă ......................... 129
CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNCĂ
Secţiunea I. Consideraţii generale privind conflictele de muncă ... 131
1. Noţiune ............................................................. 131
2. Trăsături ............................................................ 132
3. Clasificare .......................................................... 132
9

Secţiunea a II-a. Conflictele de interese................................. 132

1. Delimitare conceptuală ............................................ 132
2. Părţile ................................................................ 133
3. Situaţii ce justifică declanşarea conflictului de interese ......... 134
4. Procedura declanşării ............................................... 134
5. Concilierea........................................................... 135
6. Medierea.............................................................. 136
7. Arbitrajul conflictului de interese................................. 137
Secţiunea a Hl-a. Greva ................................................... 138
1. Dreptul la grevă ..................................................... 138
2. Clasificarea grevelor ............................................... 138
3. Declararea grevei .................................................. 139
4. Desfăşurarea grevei ............................................... 140
5. Suspendarea grevei................................................ 141
6. încetarea grevei..................................................... 141
7. Greva ilegală ....................................................... 142
8. Răspunderea juridică .............................................. 142
Secţiunea a IV-a. Loc/c-out-ul ........................................... 143
Secţiunea a V-a. Conflictele de drepturi ............................... 144
1. Definiţie............................................................. 144
2. Procedura de soluţionare .......................................... 145
Bibliografie selectivă...................................................... 149
10

CAPITOLUL I PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTULUI MUNCII

Secţiunea I Dreptul muncii - ramură distinctă de drept
l. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii
1.1. Munca - activitate specific umană
Existenţa omului - atât ontogenetic, cât şi istoric - este circumscrisă şi subordonată activităţii. Funcţie de
criteriul motivelor şi scopurilor, activitatea umană îmbracă trei forme:
-jocul, ca o nevoie de mişcare, de relaxare, de distracţie specifică vârstei copilăriei mici;
- învăţarea, ca proces de asimilare informaţională, urmat de structurări şi restructurări ale gândirii,
precum şi de adaptare optimă la cerinţele mediului în general;
- munca, orientată în direcţia producerii şi dobândirii bunurilor cu care pot fi satisfăcute trebuinţele
biologice, materiale şi spirituale ale fiecărui om în parte, precum şi ale societăţii în întregul ei.
Urmărind semnificaţia valorică, munca este fundamentală, îşi subordonează celelalte două forme.
Performanţele obţinute în muncă devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a oamenilor. Cu
şase secole î.e.n., Focilide îndemna: „Omule, oricine ai fi, munceşte! Plăteşte-ţi viaţa prin muncă!", iar
J.G. Seume (1763-1810) considera că „Lenea e prostia capului, iar prostia e lenea minţii".
Venind în actualitate şi în materie, nu pot fi neglijate nici următoarele reflecţii:
- este greu să nu munceşti (posibilă meditaţie a şomerului);
11

- este greu să şi munceşti (posibilă reflecţie a celui aflat pe un loc de muncă cu condiţii grele, periculoase,
vătămătoare);
- dar cel mai greu este să munceşti în zadar (certă suferinţă a celui aflat în litigiu cu angajatorul pentru
neplata drepturilor salariale).
Activităţile productive şi munca sunt legate, în mod intrinsec, de potenţialul uman şi de demnitatea umană:
suntem ceea ce producem, întrucât activitatea, în general, cea de muncă, în special, implică, obligatoriu, un
cadru social istoric determinat şi o relaţionare multiplă, ea se impune atât ca obiect, cât şi ca punct de
referinţă al cercetărilor specifice dreptului muncii.
1.2. Noţiunea de drept al muncii
Expresia Dreptul muncii poate fi întâlnită în următoarele sensuri:
a) Dreptul muncii - ca ramură de drept1. Dreptul s-a născut din viaţă şi din conflictele ei. Viaţa, dincolo de
ceea ce înseamnă farmec, înseamnă luptă zilnică şi trudă permanentă, în viaţa sa, trăită ca realitate socială,
omul a învăţat să gândească religios, moral, economic şi, în aceeaşi măsură, a fost nevoit să gândească
juridic.
în structura relaţiilor interumane, relaţia juridică a constituit o permanenţă a „vieţii de convieţuire".
Fenomenul juridic s-a născut şi se naşte numai în şi prin activitatea conştientă şi voluntară a oamenilor. De la
gândirea juridică s-a ajuns la ştiinţa juridică (la mijlocul secolului XIX), printr-un proces deosebit de
complex, graţie efortului conjugat şi sistematizat al conştiinţei comune şi al conştiinţei teoretice (n-ar putea fi
negate antecedentele şi instituţiile vechi puse în evidenţă prin cercetările istoriei dreptului), în îndelungata şi
durabila sa evoluţie, ştiinţa dreptului a cunoscut un permanent proces de specializare, încât astăzi se
vorbeşte, pe bună dreptate, de un sistem al ştiinţei dreptului în care sunt incluse ştiinţele juridice de ramură
(alături de Teoria generală a dreptului, Ştiinţele juridice istorice şi Ştiinţele ajutătoare).
1
A se vedea, pentru o tratare detaliată, I.T. Ştefanescu, Tratat de Dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003.
12
Dreptul obiectiv este înţeles ca o totalitate a normelor juridice destinate să reglementeze conduita
subiectelor umane, a căror respectare este asigurată - la nevoie - prin intervenţia forţei coercitive a
statului. Complexitatea vieţii juridice şi diversi-ficarea reglementărilor au avut drept efect o separare a
ramurilor de drept şi o conturare a ştiinţelor juridice de ramură, în acest sens, vorbim de dreptul muncii
ca ramură distinctă de drept care studiază ansamblul normelor juridice referitoare la raporturile juridice
de muncă dintre angajatori şi salariaţi.
b) Dreptul muncii - ca ştiinţă juridică. Sistemul unitar al dreptului român există în diversitatea ramurilor
care-1 compun. Fiecare ramură a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care se reglementează
o categorie distinctă de relaţii sociale, având o metodă proprie şi comunitate de principii. Dacă ştiinţa
dreptului este privită ca un sistem, ştiinţele juridice de ramură trebuie înţelese ca subsisteme
componente.
Privit ca ştiinţă juridică de ramură, dreptul muncii studiază totalitatea aspectelor teoretice şi practice ale
raporturilor de muncă născute între angajatori şi salariaţii subordonaţi lor prin încheierea contractelor
individuale şi contractelor colective de muncă, inclusiv rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi.
Astfel, potrivit art. l alin. l din Codul muncii, dreptul muncii studiază şi modul în care se efectuează
controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii2.
1.3. Obiectul dreptului muncii
Conform unui punct de vedere unanim exprimat în literatura noastră juridică, criteriul fundamental de
constituire a unei ramuri de drept îl reprezintă obiectul de reglementare.
Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înţelege acel grup de relaţii sociale ce au anumite
particularităţi, anumite caractere specifice.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
2
V. Dorneanu, Gh. Bădica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 28-29.
13

a) relaţiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă şi

b) unele raporturi juridice conexe (exemplu: organizarea şi funcţionarea sindicatelor, protecţia muncii,
formarea profesională, jurisdicţia muncii etc.), ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt
grefate pe acesta.
Un contract de muncă se încheie între angajatori şi angajaţi, adică între patronii care asigură o
remuneraţie şi salariaţii care, în schimbul acesteia, prestează o anumită muncă şi execută ordinele
primite.
în dreptul muncii, termenul angajator desemnează persoana juridică sau persoana fizică cu sediul,
respectiv, domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanţa din România a unei
persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forţă de muncă
în condiţiile legii3.
Potrivit art. 14 alin. l din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), prin angajator se înţelege persoana fizică
sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Totodată, cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, termenului de
unitate i s-a dat înţelesul de „regii autonome, companii naţionale, societăţi comerciale, alte organizaţii
cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat", iar în Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 (publicat în „Monitorul Oficial al României", Partea a
V-a, nr. l din 22 februarie 2005) s-a prevăzut că „termenul de patron desemnează pe cel care angajează -
persoană juridică sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital,
indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte forţă de muncă salariată".
Prin salariaţi se înţeleg persoanele care se obligă, în virtutea calificării, profesiei, funcţiei, să presteze
un anumit fel de activitate pentru angajatori, în temeiul unui contract individual de muncă încheiat
pentru o perioadă de timp determinată sau nedeterminată.
3
Art. 5 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.
14

2. Privire istorică asupra naşterii şi evoluţiei dreptului muncii

Jurisconsultului roman Ulpian îi datorăm diviziunea dreptului intern (totalitatea actelor juridice
normative în vigoare într-un stat) în drept public şi drept privat, după criteriul interesului ocrotit de lege.
Astfel, dreptul privat este cel stabilit prin convenţii de către particulari între ei, încât să-şi satisfacă
interesele prin reciprocitate, pe când dreptul public are ca obiect organizarea vieţii comunitare în aşa fel
încât să garanteze, să apere ordinea publică, securitatea socială, interesul general.
Totuşi, graniţa între public şi privat nu este rigidă, pentru că sunt numeroase raporturile de drept care
privesc şi interesul general, şi interesul privat. Spre exemplu, unele componente de drept pozitiv român
sunt mixte: dreptul muncii şi securităţii sociale, dreptul concurenţei, dreptul financiar etc. Din acest
motiv, în multe ţări se studiază, ca două ramuri distincte de drept, dreptul muncii şi dreptul securităţii
sociale. Considerăm că aceasta este orientarea ce va fi îmbrăţişată cât de curând şi de sistemul de
învăţământ juridic superior din România.
Dreptul muncii a apărut ca ramură distinctă de drept şi ca ştiinţă pentru că a putut răspunde la cele două
condiţii esenţiale: să aibă obiect propriu şi să dispună de metodă proprie de reglementare.
Caracteristică metodei de reglementare a dreptului muncii este poziţia de inegalitate juridică a părţilor
aflate într-un raport juridic de muncă. Dintotdeauna, patronul şi-a exercitat autoritatea asupra
lucrătorului sau, altfel spus, în raportul juridic de muncă, salariatul a fost şi este subordonat patronului.
Cum această inegalitate a părţilor nu putea fi curmată în relaţiile de muncă, s-a căutat o cale de limitare
a sa, aducând satisfacţie celui mai „slab juridic". Astfel, într-un proces evolutiv început la sfârşitul
secolului XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept de protecţie a salariaţilor.
Cele mai importante reglementări juridice referitoare la relaţiile sociale de muncă au fost:
15

- Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din 1894, ambele vizând
preponderent condiţiile de igienă şi de protecţie a muncii;
- Legea pentru organizarea meseriilor din anul 1902, ce reglementa ucenicia;
- Legea cu privire la protecţia muncii minorilor şi femeilor în aşezămintele industriale şi exploatările
miniere, apărută în anul 1906, prin care se fixa vârsta minimă la angajarea în industrie;
- Legea asociaţiilor, Legea pentru cooperativele de muncitori şi meseriaşi apărute în anul 1909;
- Legea asupra repausului duminical, în anul 1910;
- Legea pentru asigurările muncitoreşti, în anul 1912, prin care se instituiau obligativitatea asigurării şi
sarcina riscului, în caz de accidente, asupra patronului;
- în anul 1919 s-a înfiinţat Organizaţia Internaţională a Muncii, România înscriindu-se printre ţările
fondatoare. Orientarea acestui for spre o protecţie reală a salariaţilor a impulsionat şi la noi elaborarea
unor importante acte normative: Legea reglementării conflictelor de muncă (1920), Legea
sindicatelor profesionale(1921), Legea repausului duminical (1925), Legea pentru organizarea
serviciului de inspecţie a muncii (1927), Legea asupra contractelor de muncă (1929), Legea privind
înfiinţarea jurisdicţiei muncii (1933) etc.;
- în intervalul 1938-1944, legislaţia muncii din ţara noastră înregistrează un declin, iar doctrina vremii
nu acreditează ideea apariţiei şi existenţei în perioada interbelică a unui drept al muncii, ci doar a
existenţei unei „legislaţii industriale" sau a unei „legislaţii muncitoreşti"4;
- începând cu 23 august 1944, noua orânduire socială instalată în România îşi impune trăsăturile şi în
planul legislaţiei muncii. Actele normative adoptate vizau cu prioritate: sindicatele profesionale (Legea
nr. 52/1945), salariile şi economatele (Legea nr. 48/1945), protecţia muncii (Legea nr 408/1945),
jurisdicţia muncii (Legea nr. 411/1945);
4
S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureşti, 2000, p. 16.
16

- în Constituţia din 1948, apare pentru prima oară înscris principiul dreptului la muncă, iar prin Legea
nr. 3/1950 (primul cod al muncii din ţara noastră) se pun bazele constituirii dreptului muncii în
România. Pornind de la principiile stabilite de această lege-cadru, sunt aduse reglementări noi unor
importante instituţii: protecţia muncii, concediul de odihnă, jurisdicţia muncii, asigurările sociale de
stat etc.;
- Constituţia din 1965 a determinat elaborarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 10/1972), care la
rândul său a condus la adoptarea de noi legi, prin care statul stabilea în mod „centralizator" drepturile şi
obligaţiile „oamenilor muncii", pe de o parte, şi ale „unităţilor socialiste", pe de altă parte;
- începând cu 22 decembrie 1989, România cunoaşte o nouă organizare economică, politică şi socială,
astfel că are parte de o nouă legislaţie a muncii. Se produc numeroase modificări şi abrogări parţiale
sau totale ale actelor normative neconcordante cu transformările trăite de societate şi se
elaborează legi noi prin care dreptul muncii „evadează" din economia centralizată şi devine din drept
statal un drept negociat. Noile reglementări au vizat, între altele: sistemul de salarizare, acordarea de
sporuri, reducerea săptămânii de lucru, contractul colectiv de muncă, conflictul colectiv de muncă,
sindicatele, concediul de odihnă, protecţia socială a şomerilor, protecţia persoanelor încadrate
în muncă etc. Toate aceste acte normative intrate în vigoare după 22 decembrie 1989 au restructurat
în mod esenţial sistemul legislaţiei muncii, conferind particularităţi şi trăsături noi tuturor instituţiilor
dreptului muncii.
La data de 9 decembrie 2002, ca urmare a angajării răspunderii Guvernului în faţa Senatului şi Camerei
Deputaţilor, a fost adoptat - în temeiul art. 113 din Constituţia României - cel de-al treilea Cod al muncii
din ţara noastră, Legea nr. 53/2003. în conţinutul noului Cod al muncii (precedentul data din anul 1972)
se află numeroase reglementări aşteptate de partenerii sociali - sindicatele şi patronatul -, de teoreticienii
şi practicienii dreptului, de dreptul comunitar şi de Organizaţia Internaţională a Muncii.
Privit ca act normativ perfectibil, noul Cod al muncii a reuşit să aducă reglementări generale raportului
juridic de muncă, compatibile cu cerinţele economiei de piaţă, armonizate cu legislaţia
17

Uniunii Europene, precum şi cu normele statornicite în actele Organizaţiei Internaţionale a

Muncii.
In lucrarea de faţă analizăm detaliat numeroasele prevederi ale Codului muncii intrat în vigoare la data
de l martie 2003, modificat şi completat prin O. U. G. nr. 65/2005 (aprobată prin Legea nr. 371/17. 12.
2005).
3. Raportul juridic de muncă
3.1. Noţiunea de raport juridic5
Raportul juridic este un raport social, pentru că se stabileşte totdeauna între oameni. Oricât de diferiţi ar
fi oamenii, privind criteriile sex, rasă, limbă, credinţă religioasă, temperament, caracter etc., fiecare are
în structura proprie o esenţă numită om, adică o natură umană. La rândul ei, natura umană înseamnă cel
puţin:
- admiterea existenţei sociale ca mod fundamental de existenţă a omului;
- recunoaşterea rolului determinant al factorilor sociali -munca, relaţiile interpersonale, procesul de
instrucţie şi educaţie etc. -în formarea unor structuri interne şi în devenirea istorică a
personalităţii umane;
- admiterea activităţii drept cadru obiectiv esenţial al dezvoltării ontogenetice şi ca mijloc
principal de umanizare a naturii;
- considerarea omului nu numai în ipostaza de obiect, ci şi în aceea de subiect în raporturile sale cu
natura, în general, cu societatea, în special.
Stabilind sau căutând un echilibru între asimilare şi acomodarea socială, omul realizează adaptarea
socială, în această stare este exteriorizat acordul între conduita personală şi modelele de conduită
caracteristice ambianţei sociale. Orice acţiune sau decizie umană este expresia unui contract între om şi
comunitate, iar procesele de evoluţie, integrare sau adaptare au loc într-un cadru organizat, reglementat,
normat.
5
A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 11 -
25.
18

Raportul juridic reprezintă relaţia socială reglementată de norma juridică, conţinând un sistem de
interacţiune reciprocă între participanţi determinaţi, relaţie susceptibilă de a fi apărată pe calea
coerciţiunii statale6.
Fiind un homo sapiens (fiinţă cugetătoare), omul răspunde pentru actele săvârşite ca participant la relaţii
sociale concrete.
Pentru ca raportul social să devină juridic, trebuie să primească reglementare prin norma de drept. O
astfel de normă juridică reprezintă un model valoric ce se concretizează în raportul juridic.
In raportul juridic se întâlnesc voinţa statală - exprimată în norma de drept - şi voinţa individuală,
stabilindu-se o corelaţie ce primeşte nuanţări diferite, funcţie de ramura de drept.
3.2. Definiţia raportului juridic de muncă
Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocupă îndeosebi de munca liber consimţită, realizată în baza unor
raporturi contractuale, pe principii mutuale şi sub ocrotirea normelor juridice.
Este cazul muncii subordonate realizate de salariaţi ca urmare a încheierii contractului individual de
muncă (aşadar, aici nu sunt incluse munca subordonată îndeplinită de funcţionarii publici, militari,
demnitari, diplomaţi şi nici cea prestată în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr.
195/2001).
Raportul juridic de muncă poate fi colectiv şi individual.
Dacă un raport juridic reprezintă o relaţie socială reglementată de norma de drept, atunci admitem că un
raport juridic de muncă reprezintă relaţia socială reglementată de norma de drept, stabilită între o
persoană fizică, pe de o parte, şi angajator, pe de altă parte, prin care prima persoană se obligă să
presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul îşi asumă obligaţia corelativă de
a-i asigura salariul şi toate condiţiile necesare desfăşurării acelei activităţi.
6
N. Popa, Teoria generală a dreptului, Editura Aclami, Bucureşti, 1999, p. 294.
19

3.3. Trăsături caracteristice ale raportului juridic de muncă

Din această definire a raportului juridic individual de muncă, rezultă deja câteva trăsături ce-i sunt
specifice:
a) Este un raport juridic bilateral, în care una dintre părţi este totdeauna o persoană fizică ce se
angajează să presteze o anumită muncă. Cealaltă parte a raportului juridic este, de regulă, o persoană
juridică (regie autonomă, societate comercială etc) şi, în cazuri mai rare, o persoană fizică.
b) Prestaţia în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca angajatului, iar contraprestaţia o
reprezintă salariul acordat de către angajator.
c) Persoana care prestează munca se bucură de protecţie multilaterală din partea legii: asigurarea
condiţiilor necesare unei normale desfăşurări a procesului muncii şi totodată respectarea drepturilor
ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.
în afara acestora, sunt esenţiale şi trăsăturile enumerate în continuare, chiar dacă ele nu rezultă explicit
din definirea raportului juridic de muncă.
d) Un raport juridic individual de muncă se naşte, de regulă, prin încheierea unui contract individual
de muncă (dacă o relaţie socială de muncă se stabileşte fără încheierea unui contract individual de
muncă, ea nu poate fi reglementată prin normele dreptului muncii). Spre exemplu, cazul personalului
care îndeplineşte serviciul militar în termen sau al persoanelor sancţionate cu prestarea unei activităţi în
folosul comunităţii potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 55/2002 modificată prin O.U.G. nr.
108/2003 privind desfiinţarea închisorii contravenţionale).
Sunt şi cazuri în care raportul juridic de muncă are alt izvor: actul administrativ de numire în funcţie (în
situaţia funcţionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (în situaţia militarilor aflaţi în
activitate) etc.
e) Raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin poziţia de inegalitate juridică a părţilor;
conţinutul acestei trăsături se exprimă în subordonarea persoanei angajate, persoanei angajatoare.
Această subordonare presupune:
20

- acceptarea de către cel angajat a unui loc într-o structură organizatorică prestabilită;
- integrarea lucrătorului într-un colectiv de muncă în care să respecte disciplina muncii.
f) Raportul juridic de muncă este intuiţii personae (are caracter personal), pentru că se are în vedere, pe
de o parte, o anumită persoană fizică (salariatul), care are o calificare, pregătire şi structură psiho-
fiziologică compatibilă cu cerinţele postului, nefiind admisă reprezentarea sa pe locul de muncă, iar pe
de altă parte, se are în vedere un anumit angajator, care reprezintă opţiunea salariatului.
3.4. Forme ale raportului juridic de muncă
Raportul juridic de muncă se poate prezenta în următoarele forme:
a) raport juridic de muncă fundamentat pe contractul individual de muncă, adică, pe acel contract „în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu" (art. 10 din
Codul muncii). Această formă a raportului juridic de muncă acoperă, în bună măsură, aria de aplicare a
dispoziţiilor noului Cod al muncii, fiind vizaţi (art. 2):
- cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă, prestând activitate în România;
- cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitate în străinătate, în
baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al
cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
- cetăţenii români sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă pentru a presta activitate pentru
un angajator român pe teritoriul României;
- persoanele care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe
teritoriul României, în condiţiile legii.
21

Se cuvine să facem o referire la raportul juridic de muncă al

avocaţilor pentru că, aşa cum se va vedea, el prezintă câteva particularităţi.
Mai întâi, potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat7, „profesia de
avocat este liberă şi independentă", adică avocaţii nu pot fi consideraţi salariaţi şi, în consecinţă, ei nu
pot deveni parte într-un raport juridic de muncă.
în al doilea rând, avocaţii titulari ai cabinetelor individuale (fie cabinete asociate, fie cabinete grupate)
sau ai societăţilor civile profesionale pot angaja avocaţi salarizaţi în interiorul profesiei, cu care vor
încheia, firesc, contracte de salarizare (acestea nefiind contracte individuale de muncă, potrivit art. 207
din Statutul profesiei de avocat).
în anexa X la Statutul profesiei de avocat8, intitulată „Contract de salarizare în interiorul profesiei", se
prevede obligaţia acestui avocat de a dedica întreg timpul de muncă îndeplinirii sarcinilor încredinţate
de societate cu întreaga sa capacitate profesională. Se deduc astfel subordonarea avocatului salarizat în
interiorul profesiei faţă de angajatorul său, precum şi concluzia indubitabilă că această relaţie de muncă
se încadrează raportului juridic de muncă, forma atipică.
b) Raportul juridic de muncă al funcţionarilor publici. Potrivit art. l alin. l din Legea nr. 188/1999
privind statutul funcţionarilor publici (modificată prin Legea nr. 161/2003), funcţia publică reprezintă
ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de
putere publică de către administraţia publică centrală şi locală.
Persoana numită într-o funcţie publică primeşte denumirea de funcţionar public, urmând a desfăşura
activitate în temeiul unui raport de serviciu, care este un raport juridic tipic de muncă.
în funcţie de nivelul atribuţiilor, sunt reglementate următoarele trei categorii de funcţionari:
7
Republicată în „Monitorul Oficial al României" nr. 113 din 6 martie 2001, Partea I.
8
Publicat în „Monitorul Oficial al României" nr. 245 din 13 ian 2005, Partea I.
22

a) înalţii funcţionari publici, categorie ce cuprinde: secretarii generali şi secretarii generali adjuncţi ai
Guvernului, ministerelor şi altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale;
secretarii de stat; secretarii generali ai prefecturilor, judeţelor şi Municipiului Bucureşti, prefecţii şi
subprefecţii, precum şi directorii generali din ministere şi alte organe generale de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
b) funcţionarii de conducere: secretarii de unităţi administrativ-teritoriale (exclusiv judeţul)
şi subdiviziuni ale acestora; directorii generali adjuncţi, directorii şi directorii adjuncţi din
ministere şi alte organe centrale de specialitate din administraţia publică centrală; directorii executivi
şi adjuncţi ai acestora din serviciile publice descentralizate ale ministerelor şi celorlalte organe
centrale, precum şi, în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale, şefii de
serviciu şi de birou;
c) funcţionarii de execuţie, categorie structurată pe trei clase: clasa I cuprinde funcţiile publice de
expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor; clasa a H-a cuprinde funcţia de referent de
specialitate, iar clasa a IlI-a cuprinde funcţia de referent.
Precizări:
- funcţionarii publici îşi desfăşoară activitatea într-un program cu durata normală de 8 ore/zi şi 40 de
ore/săptămână; contraprestaţia muncii depuse este salariul; au dreptul la un concediu de odihnă; răspund
disciplinar pentru abaterile săvârşite; raportul de serviciu se modifică prin delegare, detaşare sau
transfer; se pot asocia în sindicate; îşi pot exercita dreptul la grevă; pot înceta raportul de serviciu prin
demisie;
- funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice (salariaţii nu pot avea acest gen de
putere) şi se supun unei reglementări speciale, care este Statutul funcţionarilor publici (Legea nr.
188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003), precum şi altor reglementări de drept
administrativ, iar atunci când prevederile acestor reglementări speciale nu sunt acoperitoare, ele se
completează cu prevederile legislaţiei muncii, care devine drept comun în materie.
c) Raportul juridic de muncă al militarilor - cadre în activitate din Ministerul Apărării Naţionale,
Ministerul Internelor şi
23
Reformei Administrative, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii
Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale. Militarii activi se află
într-un raport juridic de natură contractuală cu unităţile în care sunt încadraţi, însă încadrarea nu se
realizează prin încheierea unui contract individual de muncă, încât raportul juridic de muncă al cadrelor
militare nu este reglementat de legislaţia muncii, ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr. 80/1995
modificată prin O.U.G. nr. 60/2005 aprobată prin Legea nr. 310/2005) şi alte reglementări emise în
temeiul acestuia.
Totuşi, în temeiul art. 37 din Legea nr. 46/1996, din categoria cetăţenilor care au îndeplinit serviciul
militar pot fi angajaţi în unităţile de militari pe bază de contract pentru o perioadă determinată, în funcţie
de nevoile forţelor armate, militari cu gradul de sergent.
d) Raporturile juridice de muncă ale magistraţilor. Potrivit Legii nr. 303/2004 privind Statutul
judecătorilor şi procurorilor, acestor categorii le este atribuită denumirea generică de „magistraţi'\şi au
calitate de magistrat: judecătorii de la toate instanţele judecătoreşti, procurorii din cadrul parchetelor,
precum şi magistraţii asistenţi ai instanţei supreme. Magistraţii (judecătorii şi procurorii) sunt incluşi în
rândul persoanelor care deţin demnităţi publice prin următoarele reglementări:
- Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor
publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei;
- O.U.G. nr. 177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor, stabilind că magistraţii
beneficiază de o „indemnizaţie de încadrare lunară brută" (şi nu de un salariu de bază precum salariaţii
sau funcţionarii publici);
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a
indemnizaţiilor pentru persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică prevede că personalul bugetar
beneficiază de un salariu de bază, cu excepţia persoanelor „care ocupă funcţii de demnitate publică" şi
care au dreptul la o indemnizaţie lunară.
In concluzie, magistraţii îşi desfăşoară activitatea în temeiul unei forme a raportului juridic de muncă
diferite de cea a salariaţilor şi
24

funcţionarilor publici, dar exercitarea demnităţii publice este, totuşi, consecinţa unui contract în care
contraprestaţia denumită „indemnizaţie lunară" este un venit salarial.
e) Raportul juridic de muncă al membrilor cooperatori. Potrivit art. 4 din Legea nr. 1/2005 privind
organizarea şi funcţionarea cooperaţiei, se pot constitui societăţi cooperative de gradul l, după cum
urmează:
- societăţi cooperative meşteşugăreşti;
- societăţi cooperative de consum;
- societăţi cooperative agricole;
- societăţi cooperative de transporturi etc. Raportul juridic cooperatist are drept temei convenţia de
asociere (cooperare), şi nu contractul individual de muncă. Totuşi, între o societate cooperatistă şi
membrul cooperator pot exista trei categorii de raporturi:
- raport patrimonial, concretizat prin obligaţia membrilor cooperatori de a depune părţile sociale sau
aporturi în muncă;
- raporturi de muncă, în cazul membrilor cooperatori asociaţi la muncă şi capital în temeiul contractului
individual de muncă (sau al convenţiei individuale de muncă, după caz), încheiat cu societatea
cooperatistă al cărei membru este;
- comerciale cooperatiste pentru livrările de produse şi prestări de servicii efectuate pentru
societatea cooperatistă în calitate de agent economic independent.
în cazul raporturilor de muncă, vorbim de raporturi tipice de muncă suprapuse raporturilor juridice
cooperatiste.
f) Raportul juridic de muncă al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea nr.
514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic9, în care, la art. l, se
precizează că rolul consilierului juridic este de a asigura „apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale
statului, ale autorităţilor publice centrale şi locale, ale instituţiilor publice şi de interes public, ale
celorlalte persoane juridice de drept public, precum şi ale persoanelor juridice de drept privat, în slujba
cărora se află în conformitate cu
q
Publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr. 867/05. 12.2003.
25
Constituţia şi legile ţării". Consilierul juridic poate avea calitatea de funcţionar public, caz în care se află
în raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea publică din care face parte, sau poate avea calitatea de
salariat, aflându-se într-un raport de muncă tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr. 514/2003, exercitarea
profesiei de consilier juridic este incompatibilă cu calitatea de avocat, precum şi cu orice altă profesie
autorizată sau salariată în ţară sau în străinătate (art. lOlit. a silit. c).
g) Raportul juridic de muncă fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de muncă. Dacă în
reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de muncă derivat din contractul de ucenicie era
un raport juridic atipic de muncă, potrivit prevederilor art. 205 din noul Cod al muncii „Contractul de
ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:
- angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
- ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv".
Aşadar, ucenicul are calitatea de salariat, aşa cum rezultă şi din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă.
Contractul de ucenicie se încheie de către angajator pe durată determinată.
Munca poate fi prestată şi în afara unor raporturi juridice de muncă, cum se întâmplă în următoarele
cazuri10:
1) munca voluntară, prestată cu titlu personal şi gratuit în următoarele situaţii:
- ca activitate sporadică, sub formă de sprijin sau ajutor prietenesc;
- ca activitate fundamentată pe contractul de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 a
voluntariatului11.
10
Ion Traian Şteianescu, Tratat de Dreptul muncii, voi. l, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 22 - 23.
'' Publicată în „Monitorul Oficial al României" nr. 206/24. 04. 2001, modificată şi completată prin O.G. nr. 58/2002
(publicată în „Monitorul Oficial al României" nr. 642/30. 08. 2002).
26

Un astfel de contract este o convenţie civilă încheiată cu titlu gratuit între o persoană fizică, denumită
voluntar, şi o persoană juridică (de drept public sau de drept privat, fără scop lucrativ) ca beneficiară a
muncii voluntare;
- ca activitate de apărare împotriva incendiilor, prestată de pompierii voluntari - civili12;
2) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale de natură administrativă sau penal - convenţională.
Exemple: elevii şi studenţii aflaţi în programul de practică profesională, prestarea muncii în folosul
comunităţii, executarea prin muncă a unei pedepse penale etc.;
3) munca prestată în cadrul unui raport juridic: civil (contract civil de prestări servicii), comercial
(contract comercial de proiectare, know - how etc.), societar (ca aport în muncă sau „în industrie");
4) practicarea unor profesiuni liberale:
- Legea nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către
persoane fizice13 (singure sau ca asociaţii familiale) reglementează autorizarea lor de către primari
pentru desfăşurarea de activităţi economice în toate domeniile, meseriile şi ocupaţiile, cu excepţia celor
stabilite sau interzise prin legi speciale;
- beneficiază de reglementare legală următoarele profesiuni liberale: avocat (Legea nr. 51/1995),
expert contabil şi contabil autorizat (O.G. nr. 65/1994), notar public (Legea nr. 36/1995 şi
Ordinul Ministrului Justiţiei nr. 710/C/1995), medic (Legea nr. 74/1995), farmacist (Legea nr. 81/1997),
medic veterinar (Legea nr, 160/1998), practician în reorganizare şi lichidare (O.G. nr.
79/1999), auditor financiar (O.U.G. nr. 75/1999), expert criminalist (O.G. nr. 75/2000), executor
judecătoresc (Legea nr. 188/2000), arhitect (Legea nr. 184/2001), detectiv particular (Legea nr.
329/2003), broker (Legea nr. 357/2005) etc. Raporturile juridice specifice profesiunilor liberale nu fac
parte din obiectul dreptului muncii.
12
Conform O.G. nr. 60/1997, publicată în „Monitorul Oficial al României" nr. 225/30. 08. 1997, aprobată prin Legea
nr. 212/1997 (publicată în „Monitorul Oficial al României" nr. 336/18. 12. 1997).
13
Publicată în „Monitorul Oficial al României" nr. 582/06. 08. 2002.
27

4. Ramurile de drept cu care se corelează dreptul muncii

Obiectul reglementării juridice stă la baza împărţirii sistemului de drept în ramuri.
A rezultat din paginile anterioare că dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă în sistemul de drept din
România, răspunzând în acest sens unui criteriu principal - cel al obiectului reglementării -, cât şi unui
criteriu specific - cel al metodei de reglementare.
Deoarece, în orice stat, dreptul se prezintă ca un sistem, ca un ansamblu unitar, instituţiile juridice şi
ramurile de drept ce-1 structurează nu se pot constitui în norme teoretice complet izolate, lipsite de
interdependenţe, între ramurile de drept - de exemplu: dreptul constituţional, dreptul civil, dreptul
administrativ, dreptul penal etc. - există interferenţe şi corelaţii ce le conferă calitatea de subansamble
ale aceluiaşi sistem.
Dreptul muncii se află în legături multiple cu următoarele ramuri de drept:
a) Cu dreptul constituţional, ale cărui principii generale se regăsesc în toate celelalte ramuri ale
dreptului, deci şi în dreptul muncii. Spre exemplu, unele principii ale dreptului muncii rezultă din
reglementarea drepturilor fundamentale ale cetăţenilor (a se vedea Constituţia din 1991, republicată):
- dreptul la muncă şi libertatea muncii (art. 41 şi 42);
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă (art.41);
- dreptul la asociere în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere (art.40 alin. 1);
- dreptul la grevă (art.43).
b) Cu dreptul civil şi dreptul procesual civil
Potrivit art. 295 alin. l Codul muncii, „Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii
cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile".
Dreptul civil are, aşadar, calitatea de „drept comun", pentru că, în cazurile în care „o altă ramură de
drept nu conţine norme proprii
28

care să reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic se apelează la norma corespunzătoare din
dreptul civil..."14. Rezultă că această corelaţie presupune respectarea principiului priorităţii legii
speciale, adică a legislaţiei muncii, dispoziţiile legislaţiei civile aplicându-se numai dacă nu contravin
specificului raportului juridic de muncă.
Corelaţia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evidenţiază pregnant în sfera jurisdicţiei muncii.
Spre exemplu, în titlul XII al Codului muncii, intitulat Jurisdicţia muncii, în art. 284 alin. l se
precizează că „Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului
de procedură civilă", iar în art. 291 se dispune: „Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu
prevederile Codului de procedură civilă". Şi în cazul acestei corelaţii, are prioritate legea specială.
Dispoziţiile legislaţiei civile se aplică subsidiar şi numai dacă nu contravin specificului raporturilor de
muncă15.
Corelaţia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evidenţiază pregnant în sfera jurisdicţiei muncii:
- principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea şi contradictorialitatea
dezbaterilor, rolul activ al instanţei, continuitatea) se cer respectate şi în soluţionarea litigiilor de muncă;
- în rezolvarea excepţiei de necompetenţă se aplică art. 158 din Codul de procedură civilă;
- acţiunea intentată de angajator împotriva moştenitorilor angajatului se face cu respectarea prevederilor
art. 158 din Codul de procedură civilă.
c) Cu dreptul administrativ, corelaţia rezultă din următoarele exemple:
- între izvoarele dreptului muncii se află şi acte normative emise de Guvern sau de către Ministerul
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
- unele unităţi ce aparţin executivului au calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă (angajator);
14
Gh. Beleiu, Drept civil român. Casa de Editură şi Presă „ŞANSA" S.R.L., Bucureşti, 1992, p. 28.
I5
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. ci!., p. 31.
29

- raporturile de muncă ale militarilor sunt reglementate prin dispoziţii de drept administrativ, dreptul
muncii având calitatea de drept comun (deci, aplicare subsidiară);
- respectarea legalităţii în raporturile juridice de muncă se asigură printr-un control administrativ
efectuat de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (prin departamentele şi
organele sale teritoriale) şi de către Inspecţia Muncii.
d) Cu dreptul penal şi dreptul procesual penal există o corelaţie graţie răspunderilor juridice
specifice dreptului muncii: răspunderea disciplinară şi răspunderea penală, având ca subiect o persoană
angajată în muncă. Este admis principiul că „ori de câte ori o faptă a unui salariat întruneşte elementele
unei infracţiuni, dispoziţiile specifice ale dreptului muncii - care sunt mai favorabile - încetează să
acţioneze în favoarea dreptului penal, atât din punct de vedere al normelor substanţiale, cât şi sub aspect
procedural"16. Este aplicabilă regula „penalul ţine în loc disciplinarul".
Un alt exemplu vizează cazurile de aplicare şi executare a pedepsei la locul de muncă: când pedeapsa se
poate executa la acelaşi loc de muncă, contractul de muncă al persoanei sancţionate penal încetează de
drept în temeiul art. 56 lit. g din Codul muncii.
e) Cu dreptul comercial, întrucât societăţile comerciale (constituirea, organizarea şi funcţionarea lor
fiind reglementate prin Legea nr. 31/l 99017) pot deveni parte la încheierea unui contract colectiv sau
individual de muncă (angajator), în această calitate, ele îşi asumă numeroase obligaţii ce privesc
desfăşurarea sau încetarea raporturilor de muncă, constituirea fondului de asigurări sociale etc. Un
salariat poate fi simultan şi asociat sau acţionar în societatea comercială în care prestează munca, iar
administratorii societăţii comerciale pot avea şi calitatea de salariat în societatea respectivă.
f) Cu dreptul securităţii sociale, corelaţiile dreptului muncii sunt deosebit de variate şi complexe,
pentru că:
I6
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 34-35.
17
Republicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr. 33/29 ianuarie 1998.
30

- dreptul securităţii sociale s-a desprins în ultimul deceniu din ramura (disciplina) dreptului muncii (unii
autori chiar au folosit o denumire integrală: dreptul muncii şi securităţii sociale);
- ambele discipline au izvoare de drept internaţional comune;
- unele contracte colective de muncă au în conţinutul lor şi clauze referitoare la drepturi de asigurări
sociale;
- statutul de salariat stă la baza recunoaşterii drepturilor de asigurări sociale acordate în cazul
incapacităţii temporare de muncă, maternităţii, protecţiei sociale a şomerilor, dreptului la pensie etc.;
- potrivit art. 119 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, „Litigiile privind stabilirea şi plata indemnizaţiei de şomaj se soluţionează în
regim de urgenţă, potrivit normelor procedurale prevăzute pentru conflictele de drepturi...". Precizăm că
normele procedurale la care textul face trimitere sunt norme proprii jurisdicţiei muncii, adică dreptului
muncii.
Secţiunea a Il-a Principiile dreptului muncii
1. Enunţarea categoriilor de principii
Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române18, noţiunea te principiu este înţeleasă ca fiind
elementul fundamental, ideea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca
totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice.
2. Categorii de principii
In dreptul muncii se întâlnesc următoarele categorii de principii:
- Principiile fundamentale ale dreptului român acceptate ca idei generale, călăuzitoare, de bază,
întâlnite în întreaga legislaţie a
Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996, ediţia a Il-a, p.850.
31

României, consacrate de legea fundamentală a ţării - Constituţia -precum şi de Coduri.

Intră în această categorie: principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, principiul legalităţii,
principiul separaţiei puterilor în stat19. Fiind principii ale sistemului de drept român, ele acţionează în
fiecare ramură de drept, deci şi în ramura dreptului muncii.
- Principiile fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de bază, comune pentru întreaga
legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile aparţinătoare dreptului muncii, într-o opinie pe care o
împărtăşim, aceste principii sunt:
• Neîngrădirea dreptului Ia muncă şi libertatea muncii Conform prevederilor art. 41 alin. l din
Constituţie, dreptul la
muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei şi a locului de muncă este liberă. Dreptul la muncă
exprimă „într-o corelaţie juridică necesară, exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia de piaţă şi cu
caracterul social al statului"20.
Dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de a-şi alege profesia dorită şi locul de muncă,
dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi un salariu corespunzător
muncii depuse etc.
Potrivit art. 3 alin 3 din Codul muncii, „Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea".
Dreptul la muncă nu include nici obligaţia oferirii unui loc de muncă şi nici obligaţia de a munci.
Libertatea muncii rezidă, în primul rând, în caracterul contractual al oricărui raport juridic de muncă,
persoana exprimân-du-şi liber voinţa de a încheia sau nu un contract de muncă. De asemenea, libertatea
muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului.
I. Dogaru, Elementele dreptului civil, voi. l. Casa de Editură şi Presă „ŞANSA", Bucureşti, 1993, p. 18.
20
M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I. Vida, Constituţia României -
comentată şi adnotată, R.A. „Monitorul Oficial", Bucureşti, 1992, p. 95.
32

în sprijinul principiului libertăţii muncii - libertate fundamentală statuată constituţional în textul art. 41 - prin
art. 4 din Codul muncii primeşte reglementare interzicerea muncii forţate.
Se consideră muncă forţată orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care
persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Totodată, Codul muncii, asemenea Constituţiei,
precizează că nu constituie muncă forţată „activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe" (art. 4 alin. 3).
Excepţiile fiind de strictă interpretare, în oricare altă situaţie are aplicabilitate regula: munca forţată este
interzisă.
Menţionăm totodată că principiul libertăţii muncii vizează şi libertatea de mişcare statuată pentru prima oară
în Codul muncii: „Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a
tratatelor bilaterale la care România este parte" (art. 9).
• Negocierea condiţiilor de muncă
Noul sistem de stabilire a drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale salariaţilor şi patronilor, impus prin
adoptarea Legii nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă (abrogată prin Legea nr. 130/1996), Legii
nr. 14/1991 cu privire la salarizare, Legii nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale
salariaţilor (ambele abrogate prin noul Cod al muncii), a făcut ca dreptul muncii să devină un drept negociat,
creat de partenerii sociali între care se stabilesc raporturile juridice de muncă.
Dreptul la negocieri colective în materie de muncă este garantat prin textul art. 41 alin. 5 din Constituţie,
reluat de Codul muncii în art. 6 alin. 2 (tuturor salariaţilor care prestează o muncă le este recunoscut dreptul
la negocieri colective) şi art. 39 alin. 2 lit. k (salariaţii au dreptul la negociere colectivă).
33

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de
organizare şi negociere colectivă, ratificată şi de România, prevede ca statele ratificante să ia „măsuri
corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a
procedeelor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o
parte, şi organizaţiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor
de angajare".
în aceeaşi idee, în art. 8 din Codul muncii se prevede că „Relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile
de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de
muncă".
• Disciplina muncii reprezintă un principiu fundamental al dreptului muncii, deoarece disciplina şi
organizarea muncii sunt noţiuni inseparabile, care practic se condiţionează reciproc. Din acest considerent,
art. 263 Codul muncii stabileşte că „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a
aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori costată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară".
Nerespectarea disciplinei muncii atrage răspunderea disciplinară, angajatorul putând aplica sancţiunile
disciplinare prevăzute de art. 264 Codul muncii.
• Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii, în sensul interzicerii oricărei
discriminări directe sau indirecte faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală.
Se consideră că discriminarea este directă atunci când se produc acte şi fapte de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, având ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor
prevăzute în legislaţia muncii.
34

Discriminarea este indirectă atunci când se produc acte şi fapte întemeiate în mod aparent pe alte criterii
decât cele menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe (a se vedea art. 5 din Codul
muncii).
• Dreptul la odihnă se înscrie între drepturile garantate de către Constituţie (art. 41 alin. 2) şi Codul
muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
• Dreptul la protecţia socială rezultă, în primul rând, din prevederile art. 41 alin. 2 din Constituţie, la
care se adaugă prevederile art. 6 din Codul muncii potrivit cărora „Orice salariat care prestează o muncă
beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de
securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio
discriminare".
Dreptul la protecţia socială mai include şi dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi
dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Adăugăm sfera drepturilor referitoare la protecţia
muncii ce fac obiectul Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/14. 07. 2006.
• Dreptul de asociere este, de asemenea, un drept de natură constituţională, întrucât art. 40 alin. l
prevede că „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de
asociere". Codul muncii prezintă o reglementare adaptată în art. 7, stabilind că „Salariaţii şi angajatorii
se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,
economice şi sociale".
Asociindu-se în sindicate, salariaţii dobândesc o unitate de acţiune şi pot fi reprezentaţi într-un mod
eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de încheierea contractelor colective de muncă.
• Dreptul la grevă este un drept ce aparţine numai salariaţilor, care (conform prevederilor art.
43 alin. l din Constituţie) „au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale". Rezultă că grevele ce ar urmări alte scopuri se consideră ilicite. Potrivit art. 28
din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (aşa cum a fost modificată prin Legea nr.
161/2003), dreptul la grevă este recunoscut şi funcţionarilor
35

publici. Detaliile cu privire la organizarea, desfăşurarea şi încetarea grevelor se desprind din prevederile
Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
• Formarea profesională este un principiu ce rezultă din art. 190 din Codul muncii în care se precizează:
„Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională".
în Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea profesională, stipulându-se ca
acţiunea Uniunii să vizeze, între altele, ameliorarea pregătirii profesionale iniţiale şi formarea permanentă, cu
scopul de a facilita inserţia şi reinserţia profesională pe piaţa muncii.
• Principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă, în acest sens, participanţii la raporturile de muncă
trebuie să se informeze reciproc şi să se consulte respectând prevederile legii şi ale contractelor
colective de muncă, asigurând astfel o bună desfăşurare a relaţiilor de muncă. Potrivit art. 8 alin. l din Codul
muncii, „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe".
Secţiunea a III-a Izvoarele dreptului muncii
l. Definiţie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
1.1. Definiţie
Expresia izvor al dreptului muncii cunoaşte două înţelesuri:
- în sensul juridic sau formal, desemnează formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii,
denumite generic acte normative (exemplu: legi, decrete cu putere de lege, hotărâri ale guvernului etc.);
- în sensul material, desemnează condiţiile materiale de existenţă care generează normele dreptului muncii.
1.2. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii se împart în două categorii:
36

- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, în care se includ: Constituţia, legile, Hotărârile
Guvernului etc.;
- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de muncă, statutele unor categorii de
salariaţi, regulamentele de ordine interioară etc.
între izvoarele de drept al muncii se mai includ:
- reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) la care ţara noastră a devenit parte prin aderare ori
ratificare, dacă au ca obiect relaţiile sociale de muncă;
- convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
- practica judiciară (jurisprudenţa);
- doctrina (literatura juridică);
- cutuma (obiceiul)21.
Rezultă că izvoarele dreptului muncii sunt „acele acte normative care reglementează raporturile juridice de
muncă, inclusiv raporturile juridice de muncă grefate pe raportul de muncă (cele ce privesc pregătirea
profesională, organizarea şi protecţia muncii, jurisdicţia muncii, sindicatele)"22.
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislaţiei muncii, organizat şi structurat într-o
ierarhie în care poziţia supremă o deţine Constituţia. Orice act normativ trebuie să fie conform cu prevederile
conţinute de actele normative ce au forţă juridică superioară.
2. Izvoare ale dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept
2.1. Constituţia
Forţa juridică superioară a Constituţiei rezidă în primul rând în domeniul de reglementare, domeniu de cea
mai mare importanţă pentru viaţa economică, socială şi politică în statul nostru de drept23.
21
Pentru o opinie diferită, a se vedea Ion Traian Ştefanescu, op. cit., p. 58-61.
22
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p.38. 23I. Dogaru, op. cit., p. 30.
37

Prin articolele ce reglementează drepturi fundamentale ale cetăţenilor legate de muncă (dreptul la asociere, la
grevă, la protecţia muncii etc.), Constituţia devine şi un izvor pentru dreptul muncii.
Aşa cum s-a văzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele dintre acestea îşi au izvorul primar chiar în
textele constituţionale.
2.2. Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificată şi completată prin O. U. G. nr. 65/2005 şi prin Legea
nr. 371/2005)
Noile relaţii economice şi sociale din ţara noastră au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, în care se
regăsesc actualele principii ale dreptului muncii şi normele de bază privind relaţiile de muncă ce se stabilesc
între angajatori şi salariaţi.
Reglementarea generală a raporturilor juridice de muncă cunoaşte o racordare la cerinţele economiei de
piaţă, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu legislaţia Uniunii Europene, fiind preluate norme
înscrise în convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Prevederile Codului muncii constituie „coloana vertebrală" a prezentei lucrări.
2.3. Alte legi
Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relaţiile sociale de muncă au fost adoptate după
decembrie 1989, realizându-se astfel o legislaţie compatibilă cu tranziţia la economia de piaţă, în prezent,
produc efecte următoarele legi (exemplificativ):
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază din sectorul bugetar şi a indemnizaţiei
pentru persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică;
- Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă;
- Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă;
- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
38

- Legea nr. 356/2001 privind patronatele;

- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă;
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;
- Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier juridic;
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă etc.
2.4. Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului
în exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul a adoptat hotărâri şi ordonanţe care constituie importante izvoare ale
dreptului muncii (exemple):
- Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
- Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locurile
de muncă cu condiţii deosebite;
- Hotărârea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea şi desfăşurarea studiilor universitare de doctorat;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă;
- O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru
persoanele încadrate în muncă;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţia de asigurări sociale de sănătate;
- Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor.
2.5. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe
centrale
Sunt acte normative emise în baza şi în vederea executării celorlalte izvoare de drept cu forţă juridică
superioară: legi, decrete, H.G. Exemple:
39

- Ordinul Ministrului Finanţelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plăţii salariilor la
instituţiile publice;
- Ordinul Ministrului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 64/28 februarie 2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă (modificat prin Ordinul nr. 76/2003).
2.6. Convenţiile internaţionale
între aceste convenţii, deosebit de importante pentru dreptul muncii sunt convenţiile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii pe care ţara noastră le-a ratificat. Se mai adaugă convenţiile încheiate cu alte
state, dacă ele conţin reglementări juridice ale raporturilor de muncă.
3. Izvoare specifice dreptului muncii
3.1. Contractele colective de muncă
Odată cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (înlocuită cu Legea nr.130/1996) a apărut acest important izvor al
dreptului muncii, de origine convenţională, negociată (şi nu de origine statală, cum sunt celelalte izvoare
enumerate mai sus). Raporturile de muncă se reglementează prin clauzele negociate de către
reprezentanţii patronilor şi salariaţilor, cu prilejul încheierii contractului colectiv de muncă.
3.2. Statutele profesionale şi disciplinare (statute de personal)
în aceste statute se prevăd reguli specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle
personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul
de lucru şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Exemple de statute profesionale:
- Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);
- Statutul personalului vamal (Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998);
- Statutul personalului silvic (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 59/2000).
40

3.3. Regulamentele interne

Regulamentele interne stabilesc obligaţiile unităţii şi ale salariaţilor, modul de organizare a lucrului în
unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc.
în Codul muncii are consacrare specială Regulamentul intern, care trebuie să cuprindă cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii (art. 258):
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern trebuie afişat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a fiecărui
salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau
chiar prin conţinutul regulamentului intern.
3.4. Regulamentele de organizare şi funcţionare
Regulamentele de organizare şi funcţionare sunt rezultatul dreptului la organizare şi funcţionare al
fiecărui angajator, fiind relevantă prevederea art. 40 alin. l lit. a din Codul muncii care reglementează
dreptul angajatorului de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii". Astfel de regulamente sunt
aprobate, de regulă, de către organul de conducere al persoanei juridice, iar în cazuri excepţionale sunt
aprobate de către Guvern (exemplu: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat Regulamentul de organizare
şi funcţionare şi a structurii organizatorice ale Administraţiei Fondului pentru Mediu) sau de către
Parlament (exemplu: prin Legea nr. 47/1994 a fost
41

aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare a Administraţiei prezidenţiale).

3.5. Alte izvoare specifice dreptului muncii:
- normele de protecţie a muncii (inclusiv de igienă a muncii) stabilite conform Legii nr. 90/1996;
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă şi controlul
medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).
* Aceste norme au fost aprobate prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 1957/1995.
42

CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII

Secţiunea I
Noţiunea şi izvoarele dreptului internaţional al muncii
l. Noţiune
Dreptul internaţional al muncii reprezintă totalitatea normelor elaborate de organismele internaţionale cu
atribuţii în acest domeniu -în primul rând, Organizaţia Internaţională a Muncii, precum şi Consiliul Europei
şi Uniunea Europeană - ce vizează îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor, precum şi
raporturile dintre angajaţi şi patroni24.
Dreptul internaţional al muncii nu trebuie înţeles ca un „drept mondial", întrucât organismele amintite nu au
competenţa de a impune reguli obligatorii pentru patronii şi salariaţii din diferite ţări ale lumii, ci emit norme
care vor produce efecte doar ca urmare a ratificării lor de către statele membre25.
Prin obiectul său - reglementarea relaţiilor sociale de muncă -, dreptul internaţional al muncii are un caracter
intern.
Au calitatea de subiecte ale dreptului internaţional al muncii:
a) Statele, ca subiecte directe şi nemijlocite, întrucât numai statul este titularul universal al drepturilor şi
obligaţiilor ce-şi găsesc izvorul în raporturile juridice internaţionale.
24
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 43.
25
A se vedea Andrei Popescu, Introducere în dreptul internaţional al muncii, Universitatea din Bucureşti, 1982,
p. 8 şi urm.
43

b) Organizaţiile internaţionale, dar cu caracter derivat, secundar şi limitat, în condiţiile actelor lor
fundamentale26.
2. Izvoarele dreptului internaţional al muncii
Dacă, prin obiectul său, este un- drept intern, dreptul internaţional al muncii este un drept internaţional
graţie izvoarelor sale.
Izvoarele dreptului internaţional, în general, reprezintă „acele mijloace juridice cu ajutorul cărora statele, pe
baza acordului lor de voinţă, creează norme noi ale dreptului internaţional, dezvoltă, precizează, sau
confirmă normele existente, pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele"27.
Sunt izvoare ale dreptului internaţional al muncii:
- Actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
- convenţiile, care se introduc în ordinea juridică internă după ratificare;
- recomandările, care conţin doar directive ce pot influenţa conţinutul dispoziţiilor adoptate de statele
membre;
- Constituţia O.I.M., care conţine principii obligatorii pentru statele membre ale organizaţiei.
- Normele Consiliului Europei:
- convenţii şi acorduri cum sunt: Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale, Carta socială europeană, Codul European de Securitate socială, Convenţia
europeană de securitate socială, Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant;
- unele rezoluţii şi recomandări: Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea
pensionarilor sau a persoanelor care rămân active după vârsta de pensionare, Recomandarea 91/3
privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
26
Ion Diaconu, Curs de drept internaţional public, Casa de Editură şi Presă „ŞANSA", Bucureşti, 1993, p. 72.
27
Gh. Moca, Dreptul internaţional public. Universitatea din Bucureşti, 1979, p.29.
44

- Normele Uniunii Europene:

- actele sale fundamentale: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale
muncitorilor, Tratatul de la Maastricht;
- legislaţia derivată, alcătuită din directive, regulamente şi alte acte ale Comunităţii Europene.
Secţiunea a Il-a Organizaţia Internaţională A Muncii
l. Atribuţii
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M) a fost creată în anul 1919, prin Tratatul de pace de la Versailles
(partea XIII), ca o dorinţă a fostelor state beligerante de a avea o instituţie internaţională specializată pe
problemele muncii şi securităţii sociale. Principiile sale fundamentale au fost înscrise în Declaraţia de la
Philadelphia (adoptată în anul 1944) şi vizează îndeosebi lupta împotriva sărăciei şi mizeriei, libertatea de
expresie şi asociere etc.
în atribuţiile O.I.M. se includ următoarele activităţi28:
- elaborarea de norme internaţionale pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor;
- acordarea de asistenţă tehnică ţărilor membre în domeniul muncii şi securităţii (protecţiei) sociale;
- pregătirea de personal în diferite domenii;
- finanţarea unor cursuri de pregătire profesională cu participare internaţională;
- organizarea de simpozioane şi congrese internaţionale;
- elaborarea de studii şi cercetări, sintetizarea şi difuzarea legislaţiei în domeniul muncii şi a altor materiale
ce privesc experienţa ţărilor membre din domeniul său de activitate;
- supravegherea aplicării şi respectării convenţiilor şi pactelor internaţionale privind drepturile omului în
domeniile muncii, social şi al libertăţii de asociere în sindicate.
28
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p.48.
45

2. Componenţă
Conform Constituţiei O.I.M., sunt membri ai acestei organizaţii:
- statele care făceau parte din O.I.M. la data de l noiembrie 1945 (membre de drept);
- statele care sunt membre ale O.N.U. şi formulează o cerere de admitere şi o declaraţie de acceptare a
obligaţiilor ce decurg din Constituţia O.I.M.;
- statele care nu sunt membre ale O.N.U. dacă cererea lor de admitere este acceptată de Conferinţa
Internaţională a Muncii (se cere votul favorabil a 2/3 din numărul delegaţilor prezenţi).
în anul 1919, la înfiinţare, erau membre ale O.I.M. 42 de state, iar în prezent au dobândit această calitate
aproximativ 180 de state. La lucrările O.I.M. se respectă principiul tripartitismului, adică participă din
fiecare ţară reprezentanţi ai celor trei părţi: guvern (2), sindicate (1) şi patroni (1). Fiecare delegat poate
fi însoţit de cel mult doi consilieri tehnici.
3. Organele de lucru ale O.I.M.
Organele de lucru ale O.I.M. sunt:
- Conferinţa Internaţională a Muncii (adunarea generală), ca organ suprem, alcătuită din ansamblul
delegaţiilor statelor membre, ce se întruneşte la Geneva în sesiuni cel puţin o dată pe an. Atribuţii
principale:
- elaborează normele internaţionale de muncă şi controlează aplicarea acestora;
- adoptă rezoluţii care orientează politica generală a organizaţiei şi activităţile acesteia;
- decide admiterea de noi membri;
- alege Consiliul de administraţie;
- votează bugetul organizaţiei.
Consiliul de administraţie, ca organ executiv ce conduce activitatea O.I.M. între două conferinţe, se
întruneşte în mod obişnuit de 3 ori pe an. Atribuţii mai importante:
- întocmeşte ordinea de zi a Conferinţei şi a celorlalte reuniuni ale O.I.M.;
46

- ţine evidenţa actelor adoptate şi ia măsuri pentru aplicarea lor;

- numeşte directorul general al Biroului Internaţional al Muncii;
- controlează aplicarea normelor internaţionale ale muncii. Biroul Internaţional al Muncii, cu sediul la
Geneva,
reprezintă de fapt secretariatul permanent al O.I.M. Are următoarele atribuţii mai importante:
- elaborează documentele şi rapoartele pentru conferinţele şi reuniunile organizaţiei;
- recrutează experţi în cooperarea tehnică;
- întreprinde lucrări de cercetare şi adună informaţii şi situaţii statistice din toate ţările lumii, cu privire la
muncă;
- sprijină guvernele, organizaţiile patronilor şi ale salariaţilor din statele membre, în problemele proprii
obiectului său de activitate.
4. Competenţa O,LM.
Competenţa O.I.M. se analizează sub două aspecte:
- competenţa ratione materiae, ce cuprinde atât condiţiile de muncă, cât şi condiţiile de viaţă în general;
- competenţa ratione personae, ce cuprinde, după diverse criterii, următoarele categorii de persoane:
muncitorii manuali şi intelectuali, salariaţii şi lucrătorii independenţi, lucrătorii din sectorul privat şi cei din
sectorul public.
5. Conţinutul normelor O.I.M.
Convenţiile au ca obiect problemele esenţiale ce ţin de condiţiile de muncă (durată, salariul minim,
concediul cu plată), de securitatea şi protecţia muncii, de securitatea socială şi drepturile omului. Sunt supuse
ratificării de către statul membru.
Recomandările se utilizează când statelor li se cuvine o libertate de acţiune, sau când sprijină aplicarea unor
convenţii. Nu se supun ratificării.
Activitatea normativă a O.I.M. se grupează pe următoarele probleme:
- drepturile fundamentale ale omului legate de muncă;
- forţa de muncă;
- administraţia şi inspecţia muncii;
47

- relaţiile profesionale;
- condiţiile de muncă şi securitate socială;
- munca copiilor, adolescenţilor şi femeilor;
- munca altor categorii de persoane.
6. Procedura adoptării normelor
Procedura adoptării normelor este stabilită de Constituţia O.I.M, în care se prevăd următoarele etape:
- întocmirea unui studiu comparativ privind legislaţia şi practica în statele membre asupra unei
probleme concret definite. Studiul se întocmeşte de către Biroul Internaţional al Muncii, la cererea
Consiliului de administraţie;
- înscrierea pe ordinea de zi a problemelor ce urmează a fi supuse dezbaterii Conferinţei;
- dezbaterea problemelor în două sesiuni consecutive;
- aprobarea textului convenţiei sau recomandării, cu o majoritate de 2/3 din numărul voturilor
exprimate de Conferinţă în şedinţa plenară.
7. Punerea în aplicare a normelor
Punerea în aplicare a normelor este, de asemenea, prevăzută de Constituţia O.I.M:
- guvernele statelor membre supun examinării autorităţilor competente, în termen de l an (în cazuri
excepţionale termenul este de 18 luni), convenţiile sau recomandările adoptate, pentru a se decide
ratificarea ori pentru a ghida unele acţiuni în domeniul muncii;
- ratificarea fără nicio rezervă, prin actul organului constituţional competent (Parlamentul, în
cazul României). Din acest moment, convenţia capătă forţă obligatorie în legislaţia internă a statului
membru;
- statul membru are obligaţia să înştiinţeze B.I.M. despre ratificarea convenţiei şi să ia măsurile
necesare pentru aplicarea efectivă a acesteia.
48

8. România ca membră a O.I.M.

Semnând Tratatul de la Versailles, România s-a înscris printre fondatorii O.I.M. Până în anul 1940, a
participat aproape la toate sesiunile Conferinţei, ratificând 17 convenţii (din totalul de 67), străduindu-se
să asigure o concordanţă între legislaţia internă şi recomandările O.I.M. în intervalul 1940-1956,
încetează de a mai fi membră, deoarece nu-şi putea achita obligaţiile băneşti ce-i reveneau.
în perioada 1966-1975 are o prezenţă la O.I.M. deosebit de eficientă, ratificând un număr de 16
convenţii şi realizând pe teritoriul său, în colaborare cu O.I.M., numeroase centre de perfecţionare.
începând cu anul 1976, activitatea sa cunoaşte un pronunţat declin, pentru ca în anul 1984 să piardă
dreptul la vot şi, implicit, de participare cu drepturi depline la activitatea organizaţiei (motivul: timp de
3 ani nu mai plătise cotizaţia !).
Din iunie 1990, România are din nou statutul de membru cu drepturi depline. Pentru a-şi corela
legislaţia muncii cu normele internaţionale, ţara noastră a adoptat următoarele acte normative:
- Legea nr. 96/1992 prin care a ratificat Convenţia nr. 144/1976 referitoare la consultările
tripartite;
- Legea nr. 112/1992 prin care a ratificat:
a) Convenţia nr. 154/1981 privind negocierile colective;
b) Convenţia nr. 168/1988 privind protecţia contra şomajului.
- Legea nr. 140/1998 prin care a ratificat Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii
forţate.
Secţiunea a IlI-a Normele Consiliului Europei
l. Scopul şi structura Consiliului Europei
Scopul acestei organizaţii europene de cooperare interguvernamentală şi parlamentară este exprimat în
art. l din statut: „realizarea unei legături mai strânse între membrii săi în scopul
49

promovării idealurilor şi principiilor care le sunt patrimoniu comun şi să favorizeze progresul lor
economic şi social".
Consiliul Europei a fost înfiinţat în anul 1949 cu 10 membri în componenţă, pentru ca în prezent să
reunească un număr de 40 state, între care şi România. Activitatea sa este realizată de către Secretariatul
european permanent, cu sediul în oraşul francez Strasbourg.
Consiliul Europei dispune de două organe importante:
a) Comitetul Miniştrilor, compus de regulă din miniştrii de externe ai ţărilor membre. Este organul de
decizie de la care emană convenţiile (acordurile) sau recomandările.
b) Adunarea Parlamentară, alcătuită din reprezentanţii statelor membre, care se pronunţă în nume
propriu. Este un organ consultativ ce prezintă rapoarte şi recomandări Comitetului
Miniştrilor.
2. Acte normative elaborate de Consiliul Europei
Prezintă interes pentru dreptul internaţional al muncii următoarele acte normative:
a) Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, intrată în vigoare în
anul 1953. Prin această Convenţie sunt garantate următoarele categorii de drepturi29:
- libertăţii ale persoanei fizice: dreptul la viaţă, interzicerea torturii şi a tratamentelor inumane şi
degradante, interzicerea sclaviei şi a muncii forţate sau obligatorii;
- protecţia activităţii sociale şi politice: libertatea reuniunilor şi de asociere, dreptul la alegeri libere
politice etc.
Pentru a urmări modul în care se respectă angajamentele asumate de către statele membre ale
Consiliului Europei, prin Convenţie, au fost create două organe independente: Comisia Europeană a
Drepturilor Omului şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
29
Detalii în G. Cohen lonathan, La Convention europeenne des droits de /' homme, Economica, Paris, 1989.
50

b) Carta socială europeană, intrată în vigoare în anul 1965 (semnată de România în 1994), impune
statelor membre obligaţia de a garanta:
- dreptul la muncă;
- dreptul la condiţii de muncă echitabile;
- dreptul la securitate şi igiena muncii;
- dreptul la renumeraţie echitabilă;
- dreptul sindical;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul la protecţie al copiilor şi adolescenţilor;
- dreptul muncitoarelor la protecţie;
- dreptul la orientare profesională;
- dreptul la formare profesională;
- dreptul la protecţie a sănătăţii;
- dreptul la securitate socială;
- dreptul la asistenţă socială şi medicală;
- dreptul de a beneficia de serviciile sociale;
- dreptul persoanelor handicapate la formare profesională şi la readaptare profesională şi socială;
- dreptul familiei la protecţie socială, juridică şi economică;
- dreptul mamei şi copilului la protecţie socială şi economică;
- dreptul muncitorilor emigranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă.
La data de 5 mai 1988 a mai fost semnat Protocolul adiţional la Cartă, care prevede şi obligativitatea
respectării următoarelor drepturi:
- dreptul la egalitate de şanse şi tratament în materie de angajare şi profesie, fără discriminare bazată pe
sex;
- dreptul salariaţilor la informare şi consultare în cadrul întreprinderii;
- dreptul salariaţilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a
mediului de lucru;
- dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială.
Carta socială europeană reprezintă o sinteză a dreptului internaţional al muncii elaborat de O.I.M.
51

Aceste acte normative au fost înlocuite cu Carta Socială Europeană revizuită, deschisă pentru semnare
la data de 3 mai 1996, semnată deja de un număr de 13 state, între care şi România.
c) Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptată în anul 1977,
prevede respectarea egalităţii de tratament a muncitorului migrant cu- cel naţional, în condiţiile aplicării
legii ţării pe teritoriul căreia muncitorii îşi desfăşoară activitatea.
Secţiunea a IV-a Normele Uniunii Europene
l. Structura Uniunii Europene
Uniunea Europeană (fosta Comunitate Europeană) cuprinde trei comunităţi ce formează o unitate prin
organizarea politică şi juridică:
a) Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (CECA), înfiinţată în anul 1951;
b) Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM);
c) Comunitatea Economică Europeană (CEE sau Piaţa Comună) - ultimele două înfiinţate în anul
1957.
Prin rezoluţia din 16 februarie 1978 a Parlamentului European cele trei comunităţi au fost denumite
generic Comunitatea Europeană.
în activitatea Comunităţii Europene s-au consumat, în ultimii ani, trei importante evenimente:
- în anul 1986, cele 12 state membre au semnat Actul Unic European, prin care se urmărea crearea
efectivă a pieţei unice până la finele anului 1992;
- în anul 1992, s-a semnat, la Maastricht (Olanda), Tratatul privind Uniunea Europeană (intrat în
vigoare la l noiembrie 1993), ce avea între obiectivele sale şi utilizarea acestui cadru comunitar (cu
excepţia Marii Britanii) pentru implementarea măsurilor de asigurare a condiţiilor de muncă şi de
protecţie a muncitorilor (considerăm de mare interes şi alte două obiective: până în anul 1999 să fie
înfiinţată
52

Banca Centrală Europeană, care să emită o monedă unică (EURO), iar locuitorii Comunităţii, deveniţi
„cetăţeni ai Uniunii", să aibă libertate de mişcare şi drept de rezidenţă în ţările C.E. Acest Tratat a fost
revizuit în martie 1996 la Torino, în cadrul Conferinţei Interguvernamentale a ţărilor membre,
înlăturându-se unele deficienţe, îndeosebi din domeniul afacerilor interne şi justiţiei, în iunie 1997 a fost
adoptat Tratatul de la Amsterdam (intrat în vigoare la l mai 1999), care a urmărit îndeosebi acordarea
unei atenţii sporite politicii de ocupare a forţei de muncă şi de înlăturare a obstacolelor din calea liberei
circulaţii. Obiectul Tratatului 1-a constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht;
- în anul 2000 a fost semnat Tratatul de la Nisa, care a intrat în vigoare în anul 2003. în acest cadru a
fost adoptată Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene în scopul consolidării şi întăririi
protecţiei drepturilor fundamentale în lumina evoluţiei societăţii.
Uniunea Europeană dispune de următoarele instituţii:
- Consiliul Uniunii Europene, alcătuit din câte un reprezentant pentru fiecare stat
membru, asigură coordonarea politicilor generale ale statelor membre şi deţine puterea de decizie;
- Comisia Europeană, alcătuită din comisari desemnaţi de guvernele statelor pentru un mandat de 5
ani. Este organ executiv, cu sarcina principală de a veghea la aplicarea întocmai a prevederilor tratatelor
şi are iniţiativă legislativă directă. Apără interesul general al Uniunii. Preşedintele convoacă Comisia cel
puţin o dată pe săptămână.
- Parlamentul European reprezintă singura instituţie a Uniunii care are în compunere membri
aleşi direct de cetăţenii europeni; dintr-o Adunare cu rol consultativ, a promovat la poziţia de legislator
la nivel european. Exercită, totodată, un control politic asupra celorlalte instituţii comunitare, putând
introduce chiar moţiuni de cenzură la adresa Comisiei Europene.
Consiliul European reprezintă reuniunea periodică - de cel puţin două ori pe an - a şefilor de stat sau de
guvern din statele membre în scopul orientării politicii generale şi liniilor directoare ale politicii
comunitare.
- Curtea de Justiţie este alcătuită din 15 judecători şi 9 avocaţi generali numiţi de către guvernele
statelor membre, pentru un mandat de 6 ani. Sarcina sa este de a asigura respectarea dreptului
53

în aplicarea tratatelor şi a celorlalte acte normative adoptate de instituţiile comunitare. Are, de

asemenea, atribuţii consultative şi jurisdicţionale prin introducerea de recursuri în faţa Curţii.
- Curtea de Conturi, formată din 15 membri, îşi exercită atribuţiile în domeniul controlului conturilor,
asigurând buna gestiune financiară.
- Comitetul Economic şi Social este consultat de către Consiliul U.E. în probleme cum ar fi: libera
circulaţie a muncitorilor, securitatea socială a migranţilor etc.
2. Dreptul comunitar
în cadrul Uniunii Europene, constituie izvoare de drept următoarele acte normative:
a) Regulamentele, ca adevărate legi comunitare, au aceeaşi forţă juridică precum legile naţionale, fără
a fi necesară transpunerea lor prealabilă în dreptul intern.
b) Directivele obligă statele membre să se conformeze unor obiective, numai dacă sunt încorporate în
legislaţia internă.
c) Deciziile au un caracter individual, dar obligatoriu şi, asemenea regulamentelor, se aplică direct (în
statele membre).
d) Recomandările au ca scop determinarea statelor membre de a-şi organiza legislaţia în anumite
domenii.
e) Avizele, ca elemente auxiliare ale procesului legislativ, se emit de către Comisie.
în raportul drept comunitar-drept naţional se respectă două principii fundamentale:
- aplicabilitatea directă a dreptului comunitar;
- supremaţia (în caz de conflict) a dreptului comunitar.
Prin Tratatul de la Roma (25 martie 1957), prin care a fost înfiinţată Comunitatea Economică
Europeană, a fost reglementată şi libera circulaţie a lucrătorilor din Comunitate30. Aceasta se defineşte
prin dreptul de a răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe teritoriul statelor membre şi de a
rămâne pe teritoriul acestor state în
10
A se vedea Ruth Nielsen, Erika Szyzczak, The Social Dimension of the European Commimity, Copenhaga, 1992.
54

scopul desfăşurării unei anumite activităţi, precum şi după încetarea acestei activităţi. Pentru asigurarea
libertăţii de circulaţie a muncitorilor, se cere statelor membre să abolească orice discriminare bazată pe
naţionalitate, cu privire la angajare, remunerare şi celelalte condiţii de muncă (art. 48)31.
De asemenea, au fost emise numeroase directive ce privesc egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei:
tratament egal în procesul angajării, plată egală pentru muncă egală, tratament egal în privinţa micilor
întreprinzători.
La data de l februarie 1993 a fost semnat Acordul de asociere a României la Comunitatea Europeană,
care prevedea în art. l asigurarea unui cadru adecvat pentru dialogul politic dintre părţi, extinderea
comerţului şi a unor relaţii economice armonioase, accentuarea dezvoltării economice a României,
asigurarea unei baze solide pentru cooperarea economică, socială, financiară şi culturală, finalizarea
conversiei la economia de piaţă şi consolidarea democraţiei în ţara noastră, asigurarea cadrului pentru
integrarea graduală a României în Comunitate.
în domeniul legislaţiei erau vizate, printre altele: organizarea pieţei muncii, modernizarea serviciilor de
plasare şi consultanţă profesională, protecţia muncitorilor la locul de muncă, securitatea socială etc. Un
capitol al Acordului (art. 3 8-44) se referă la tratamentul muncitorilor de naţionalitate română ce se
angajează în mod legal pe teritoriul unui stat membru al U.E.
Prin Hotărârea Guvernului nr.8/1995, a fost constituită Comisia Parlamentului României pentru
Integrare Europeană, care urmărea, între altele, armonizarea legislaţiei româneşti cu legislaţia
europeană.
în anul 1999, România a elaborat şi înaintat Programul Naţional de Aderare la Uniunea Europeană.
Totodată, prin adoptarea Legii nr. 309/2004 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor
statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European, precum şi prin modificarea
Legii nr. 203/1999 privind permisele de muncă (prin Legea nr. 18/2005 şi O.U.G. nr. 130/2005),
România a dovedit că este
31
Alte detalii în S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 68 şi urm.
55

angajată în armonizarea deplină a legislaţiei interne cu dreptul european.

3. Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate
Starul român asigură protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate în
temeiul unui contract individual de muncă (şi nu în baza unor contracte civile sau comerciale) în temeiul
Legii nr. 156/2000 (modificată prin O. G. nr. 43/2002 aprobată prin Legea nr. 592/2002). Medierea angajării
cetăţenilor români se desfăşoară numai de către agenţii de ocupare a forţei de muncă acreditaţi şi numai pe
baza contractelor deja încheiate de către aceşti agenţi cu persoane juridice, persoane fizice sau organizaţii
patronale din străinătate, care conţin oferte ferme de locuri de muncă. Cetăţenii români încheie cu agenţii de
ocupare a forţei de muncă contracte de mediere. Cetăţenii români care lucrează în străinătate în baza acestor
contracte beneficiază în ţara respectivă de prestaţiile de asigurări sociale (de sănătate, de şomaj, de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale) dacă, în temeiul contractelor de asigurare încheiate, plătesc organelor
competente din România contribuţiile corespunzătoare stabilite în baza propriilor declaraţii.
56

CAPITOLUL III COOPERAREA TRIPARTITĂ LA NIVEL MONDIAL

Secţiunea I Consideraţii privind „dialogul social"
Despre dialogul social şi negocierile colective se poate vorbi abia după Primul Război Mondial, mai
exact, începând cu anul 1919, când a fost creată Organizaţia Internaţională a Muncii (prin Tratatul de
pace de la Versailles). Totuşi, adevărata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraţia de
la Philadelphia, adoptată în anul 1944, ca anexă la Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în
care s-au consemnat şi „recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între
angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea între muncitor şi
patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice". Cerinţa dialogului social a fost
sintetizată în acest important act într-o formulare imperativă: „Reprezentanţii lucrătorilor şi ai celor ce
angajează, cooperând pe picior de egalitate cu reprezentanţii guvernamentali, să participe în mod liber şi
democratic la discuţii şi la luarea deciziilor, în scopul promovării bunăstării comune".
în ce priveşte această cerinţă, reţinem:
- partenerii sociali participanţi la dialog sunt: reprezentanţii lucrătorilor, reprezentanţii
angajatorilor, cooperând cu reprezentanţii guvernamentali;
- dialogul presupune respectarea principiului egalităţii, iar participarea trebuie să fie liberă şi
democratică;
- conţinutul dialogului vizează purtarea de discuţii şi luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes
comun (elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice);
57

- scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunăstării comune.

în doctrină32 s-a arătat că dialogul social „reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă
între salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii lor, pe de altă parte, cu
participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective, interesând
raporturile de muncă şi problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor,
începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional".
Prin Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă -
ratificată şi de România în anul 1958 -, Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii a realizat
un pas important pe linia consolidării dialogului social, urmărindu-se „promovarea şi încurajarea utilizării pe
scară largă a procedurilor de negociere voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, în vederea
reglării pe baze convenţionale a condiţiilor de muncă"33.
Utilizarea unor proceduri care să asigure consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, patronilor şi
lucrătorilor a făcut obiectul numeroaselor articole din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale a
muncii.
Saltul de la recunoaşterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza şi desfăşura negocieri la a
conştientiza importanţa instituţiei negocierii, făcând-o efectivă, operativă, a fost realizat de Organizaţia
Internaţională a Muncii prin adoptarea Convenţiei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective
(ratificată de România prin Legea nr. 112/1992), în care se stabileşte (art. 5) ca:
32
Vaier Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei România de
Mâine, Bucureşti, 2000, p.121.
33
Art.4 din Convenţia nr.98/1949.
58

a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile de lucrători
din ramurile de activitate vizate;
b) negocierea colectivă să fie extinsă progresiv la toate domeniile avute în vedere de convenţie;
c) să se încurajeze dezvoltarea normelor de procedură ale negocierilor convenite între reprezentanţii
angajatorilor şi cei ai angajaţilor;
d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de invocarea inexistenţei unor reguli de procedură sau de
faptul că astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare;
e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie astfel concepute încât să
contribuie la promovarea negocierilor colective.
Alături de Organizaţia Internaţională a Muncii s-a situat şi Consiliul Europei, care prin Carta Socială
Europeană, adoptată la Torino în anul 1961, a prevăzut garantarea unui număr de 31 de drepturi
fundamentale, între care şi dreptul la negociere colectivă, în acest sens, în art. 6 din Carta Socială sunt
stabilite obiectivele dialogului social: consultări paritare privind problemele de interes comun,
negocierea contractului colectiv de muncă, concilieri şi arbitraje voluntare în vederea soluţionării unor
eventuale conflicte de muncă.
Uniunea Europeană a adoptat în decembrie 1989 Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale
ale lucrătorilor, care consfinţeşte printre drepturile fundamentale şi dreptul la informare, consultare şi
negociere.
Prin Tratatul de la Maastricht a fost întărit în mod considerabil rolul partenerilor sociali la nivel
european. Procedura de negociere şi consultare introdusă de acest tratat a fost elaborată de Uniunea
Confederaţiilor din Industrie şi a Patronatelor din Europa (U.N.I.C.E.), Organizaţia Patronatelor Publice
(C.E.E.P.) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (E.T.U.C.), în cadrul dialogului social, fiind apoi
supusă aprobării Conferinţei Interguvernamentale din anul 1991. Totodată, prin acordul de la
Maastricht, pentru prima oară în istoria integrării
59

europene, rolul organizaţiilor patronale şi al angajaţilor, drept „parteneri sociali", a primit o

formalizare la nivel european34.
în concluzie, dialogul social presupune o disponibilitate a partenerilor de a-şi conjuga eforturile pentru
acceptarea unei variante sau soluţii comune; este o metodă prin care se asigură consultări eficiente şi decizii
utile pentru prosperitatea şi liniştea tuturor.
Secţiunea a Il-a Negocierea bipartită şi cooperarea tripartită
în denumirea generică „dialog social" sunt cuprinse două categorii de relaţii:
• relaţii bipartite, stabilite între patroni şi angajaţi, păstrân-du-se totuşi un contact neoficial cu guvernul;
• relaţii tripartite, în care guvernul intervine oficial ca al treilea partener în relaţia celor doi „parteneri
sociali". Cooperarea tripartită poate fi înţeleasă într-un sens foarte larg, vizând - prin organele consultative de
tipul consiliilor economice şi sociale -importante probleme de politică economică şi socială naţională, sau
poate fi înţeleasă într-un sens restrâns, vizând probleme specifice, între care politica salariilor, politica
locurilor de muncă, protecţia muncii, protecţia persoanelor cu handicap etc. în practică,
problematica cooperării tripartite variază deosebit de mult de la o ţară la alta.
Atunci când capătă forma unei autentice concertări, cooperarea tripartită este percepută ca „un mijloc
privilegiat de a găsi, între cerinţele economice şi cele ale justiţiei sociale, compromisuri care să fie
acceptabile pentru toate părţile şi care reprezintă cele mai mari şanse de a putea fi efectiv aplicate şi de a
asigura astfel pacea socială"35.
Tripartitismul presupune, între altele:
A se vedea Ghidul pentru dialog social şi parteneriat din România, Patronconsult-Valahia-Institutul Manager,
Bucureşti, 1997, p.71.
^Ghidul.....p. 12.
60

- existenţa unei economii de piaţă, restrângând prin acord liberul joc al forţelor pieţei;
- cooperare pentru asigurarea echilibrului dintre ceea ce „economic" este posibil şi ceea ce „social" se
pretinde;
- sacrificii considerabile din partea celor ce caută consensul, pentru a fi menţinut şi consolidat tipul de
societate ales. Se ştie că negocierile tripartite sunt dificile în condiţiile unei situaţii economice
nefavorabile.
Participând direct la dialog, guvernul realizează fie un dialog bipartit cu sindicatele din sectorul public
(când guvernul are poziţia de patron al proprietăţii publice), fie un dialog tripartit, alături de patroni şi
sindicate, când se caută soluţii ce privesc conţinutul şi natura relaţiilor economice şi sociale.
Dialogul social se poate realiza în practică sub variate forme sau modele, începând cu efectuarea unui
schimb de informaţii între parteneri, programarea şi desfăşurarea unor consultări pe teme de interes
comun, negocieri finalizate prin semnarea unor documente, elaborarea unor principii şi proiecte de
politică economică şi socială, luând forma unor acorduri sau pacte sociale, în acest fel se naşte şi se
consumă un act de împărţire a puterii între parteneri, ajungându-se de pe poziţii egale la decizii
anticipate şi raţional acceptate.
Secţiunea a IlI-a Dialogul social în diferite ţări ale lumii
Varietatea condiţiilor istorice, politice, juridice, economice şi sociale face ca dialogul social să se
desfăşoare, în principal, după următoarele modele:
- Modelul Tripartit promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii, în cadrul căruia la masa
tratativelor se află sindicatele, patronatul şi statul, reprezentat de guvern;
- Modelul E.C.O.S.O.C., la care, alături de sindicate şi patronat, apare, nu guvernul, ci statul,
reprezentat de un alt grup
61

format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele şi alte grupuri de interese ale societăţii civile36.
Se apreciază că peste trei sferturi din ţările lumii acceptă modelul O.I.M., cu participarea statului prin
intermediul guvernului.
în cadrul modelului E.C.O.S.O.C. (preferat de unele ţări dezvoltate din Europa Occidentală), guvernul
participă indirect la dialogul social prin promovarea unei legislaţii specifice.
în primii ani de după cel de-al Doilea Război Mondial, dialogul social a fost legiferat în Europa, în special
sub forma Consiliului Economic şi Social, ce a jucat un rol deosebit în parcurgerea într-un climat de pace
socială a perioadelor de criză, în ţări precum: Franţa, Italia, Belgia, Olanda. După anul 1970, odată cu criza
petrolului şi cu creşterea fenomenului şomajului, negocierile tripartite au cunoscut un recul, pierzându-şi din
eficacitate. Aşa se face că pe locul tripartitismului s-au aşezat şi s-au consolidat negocierile bipartite la nivel
de ramură şi întreprindere, exemplul tipic reprezentându-1 Germania.
Deşi s-a spus că tripartitismul este un specific al ţărilor europene, au fost realizate importante acorduri
naţionale cu privire la salarizare şi venituri în Australia, iar în Japonia au loc consultări în mod periodic în
cadrul Conferinţei şi Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale şi de Muncă (Sanrokon).
Revenind la Europa, menţionăm rolul deosebit de important pe care îl joacă Consiliul Economic în
Danemarca (în care autoritatea publică este foarte descentralizată), acesta examinând situaţia economică a
ţării de două ori pe an, înscris într-o reţea extinsă de instituţii cu structură bi şi tripartită.
în Finlanda, întâlnirile Consiliului Economic şi Social sunt lunare şi asigură consultări asupra variatelor
probleme economice şi sociale, în acelaşi mod lucrează şi Consiliul Economic şi Social din Spania. După
anul 1990, au fost create o serie de organisme tripartite în ţările din Europa Centrală şi de Est. Astfel, în
Polonia, problemele de interes economic şi social sunt în atenţia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale şi
Economice, în Ungaria a fost înfiinţat Consiliul de
36
Ghidul...., p.209.
62
Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul Muncii din 1992), în Rusia s-a înfiinţat în anul 1992 Comisia
Tripartită pentru Reglarea Relaţiilor Sociale şi de Muncă, în Slovacia acţionează Consiliul de Acord Economic şi
Social etc.
Aceste organisme naţionale de tip „Consiliu Economic şi Social" joacă un rol important şi în activitatea
legislativă. Spre exemplu, în Italia, Consiliul Naţional pentru Economie şi Muncă are dreptul constituţional de a
înainta proiecte de legi către parlament, în Olanda, guvernul solicită Consiliului Economic şi Social opinia asupra
proiectelor de lege cu caracter social, procedură întâlnită şi în Spania, Danemarca şi Belgia.
în Consiliile de tip economic şi social se dezbate şi problema salarizării: salariul minim se stabileşte prin astfel de
acorduri şi consultări în Olanda, Belgia, Grecia, Ungaria, Polonia, Bulgaria etc.
în Franţa, problemele legate de negocierea colectivă se dezbat în Comisia Naţională pentru Negocieri Colective,
care are un rol deosebit de important în pregătirea proiectelor de legi privind relaţiile industriale.
S-a observat, în timp, că pentru funcţionarea tripartitismului nu este suficientă instituţia caracterizată prin
existenţa celor trei părţi-guvern, patronate, sindicate-suficient de puternice, ci, este strict necesară atitudinea
pozitivă faţă de consultări şi cooperare, atitudinea constructivă a părţilor implicate pentru a găsi soluţii viabile
problemelor economice şi sociale ajunse pe masa tratativelor.
Consolidarea democraţiei şi păstrarea stabilităţii sociale ţin în acest mod şi de înţelepciunea partenerilor sociali,
care, depăşind interesele divergente de moment, au pe termen lung o ţintă comună. Consultările, cooperarea şi
negocierea au ca scop formularea unei politici publice care să promoveze bunăstarea comună.
63

CAPITOLUL IV COOPERAREA TRIPARTITĂ ÎN ROMÂNIA

Secţiunea I Dialogul social în faza căutărilor
Un adevăr acceptat în mod universal, că edificarea unui sistem de relaţii sindicate - patronat - guvern
este un proces dificil şi de lungă durată, a fost probat şi pe experienţa concretă a României.
Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi înfăptuită decât prin acceptarea reformei de
către întreaga societate româneasca şi, implicit, de către partenerii sociali. Coeziunea dintre componenta
economică şi cea socială ale reformei a impus căutarea unui cadru de dialog social, a unei metode de
conducere a domeniilor ce privesc problemele de muncă, sociale şi economice, cu ajutorul şi prin
intermediul consultărilor dintre autorităţile publice şi organizaţiile care reprezintă angajaţii şi patronii.
Primele embrioane ale unor instituţii tripartite apăruseră deja, la sfârşitul anilor '80 şi începutul anilor
'90, în fostele ţări comuniste:
- Consiliul pentru înţelegere Economică şi Socială, creat în Cehoslovacia în baza unui acord
semnat la data de 3 octombrie 1990;
- Comisia Naţională de Coordonare a Intereselor, creată în Bulgaria în martie 1990;
- Consiliul de Conciliere a Intereselor, creat de guvernul maghiar în decembrie 1988.
în România, a fost creată Comisia Mixtă guvern-sindicate la finele anului 1990, iar în anul 1991 a fost
înfiinţat Cabinetul (devenit ulterior Departamentul) Guvernului pentru relaţia cu sindicatele şi
patronatele. Comisia mixtă guvern-sindicate şi-a desfăşurat activitatea până la căderea guvernului
Roman, timp în care a luat în dezbatere importante proiecte de lege prin care se puneau bazele
dialogului
64

social: Legea nr.13 a Contractelor colective de muncă, Legea nr.14 a salarizării, Legea nr. 15 a
Soluţionării conflictelor colective de muncă, Legea nr.54 a Sindicatelor, toate adoptate de Parlament în
anul 1991. Activitatea acestei Comisii s-a desfăşurat cu participarea principalelor confederaţii sindicale:
C.N.S.R.L. - Frăţia, „Cartel Alfa" şi a confederaţiilor CONSERG, CONSTRUCT, HERCULES,
METAL etc.
La sfârşitul anului 1991, premierul Theodor Stolojan a emis o decizie prin care a fost înfiinţat Cabinetul
împuternicitului Special al Guvernului în Relaţia cu Sindicatele şi Patronatul, care, prin hotărâre de
guvern, s-a transformat în Departamentul pentru Relaţii cu Sindicatele şi Patronatul (în anul 1992).
Un moment semnificativ în consolidarea dialogului social 1-a constituit înfiinţarea Secretariatului
Tripartit pentru Dialog Social, instituţie neguvernamentală, tripartită, având ca obiectiv administrarea
derulării Programului Phare pentru Dialog Social (prin H.G.nr.349/1993).
în cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost definite două obiective generale:
- stabilirea structurilor şi a procesului de dialog social la nivel naţional, regional şi de ramură, în dorinţa
de a crea consensul între partenerii sociali privind strategia macro-economică şi politica legislativă, în
special în perioada de tranziţie spre economia de piaţă;
- întărirea capacităţilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv în negocieri bi şi tripartite pentru a
putea contribui efectiv la reconstrucţia economică şi reconversia socială.
Au fost definite şi obiective pe termen scurt:
a) să implementeze instrumentele, structurile şi procesul de dialog social;
b) să sprijine structurile în formare şi procesul dialogului social, să stimuleze capacitatea partenerilor
sociali de a se angaja constructiv în reuşita tranziţiei la economia de piaţă;
c) să mărească înţelegerea generală a rolului dialogului social în cadrul unui sistem democratic.
Pentru susţinerea acestor obiective, Programul Phare a prevăzut importante linii bugetare.
în perioada 30.04.-1.05.1993 s-a desfăşurat la Sinaia „Atelierul internaţional", prima întrunire postbelică
în domeniul
65

concertării sociale organizată de guvern, patronate şi sindicate. Cu acest prilej s-a dezbătut în plen tema
„Condiţiile şi alternativele dialogului social", pentru ca în sesiuni paralele să fie puse în discuţie temele:
- Problema reprezentativităţii;
- Cadrul legal pentru un dialog social eficace;
- Limitele tripartitismului;
- Funcţiile Consiliului Economic şi Social.
Atelierul Internaţional de la Sinaia s-a constituit ca un moment de referinţă în dezvoltarea dialogului
social în România, ocazie cu care organizatorii au realizat un prim „referendum" cu participarea amplă a
societăţii civile, a principalilor parteneri sociali -sindicate şi patronate -, a guvernului, parlamentului şi
preşedinţiei37.
Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru înţelegerea şi activitatea partenerilor sociali
din România, pentru implicarea guvernului în susţinerea cadrului formal propriu dialogului social.
Astfel, în anul 1997, prin Hotărârea de Guvern nr.89 s-a dispus înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
unor comisii consultative de dialog social în cadrul unor ministere, precum şi în cadrul prefecturilor, în
scopul rezolvării diferitelor probleme sociale sau revendicări, organizându-se consultări între
reprezentanţii sindicatelor, patronatelor şi administraţiei publice. Consecvent ideii asigurării unui cadru
legal dialogului social, guvernul a adoptat H.G. nr.167/1997 prin care a fost constituită Comisia
Centrală Tripartită Guvern - Sindicate - Patronat din ramura mine-geologie, asigurând pe calea
tripartitismului luarea unor decizii esenţiale pentru liniştea şi pacea socială din acest important sector de
activitate.
Cel mai de seamă moment al instituţionalizării dialogului social în România 1-a constituit adoptarea
Legii nr. 109/199 7 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, ca organism
tripartit, autonom, de interes public, constituit în scopul realizării dialogului social dintre guvern,
sindicate şi patronat, a climatului de pace socială. Acest organism are şi rol consultativ în stabilirea
politicii economice şi sociale, precum şi în medierea stărilor conflictuale între partenerii sociali, înainte
de a se declanşa
37
Ghidul..., p.41.
66

procedurile prevăzute de lege pentru soluţionarea conflictelor de muncă38.

Reglementarea dialogului social a fost realizată, în timp, şi prin adoptarea următoarelor acte normative:
- Legea nr. 145/199 8 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă (modificată ulterior);
- Legea nr. 16871999 privind soluţionarea conflictelor de muncă39;
- Ordonanţa Guvernului nr. 115/2000 privind parteneriatul social în educaţie şi în formarea profesională
iniţială40;
- Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor41;
- Legea nr.356/2001-legea patronatelor42. Organismele tripartite reflectă organizarea şi consolidarea
principalilor factori ai dialogului social-sindicatele şi patronatele -, materializarea unor reglementări
internaţionale ratificate de România, angajarea ţării noastre pe linia armonizării legislaţiei interne cu
reglementările comunitare şi, nu în ultimul rând, preocuparea pentru limitarea costului reformei pe piaţa
muncii şi în standardul de viaţă.
Secţiunea a Il-a Tripartitismul
în ţările Uniunii Europene, tripartitismul - ca formă complexă şi eficace de practicare a dialogului social
- funcţionează de la nivel
38
ArtJ.şi 2 din Legea nr.109/1997 (publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr.141/7 iulie 1997).
39
„Monitorul Oficial al României", Partea I,nr.582/2.XI.1999.
40
Publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr.432/2.09.2000.
41
Publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr.430/2.XIL2000.
42
Publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I. nr.380/12.07.2001.
67

naţional până la nivel de întreprindere, în România, aşa cum s-a putut deduce din prezentarea organismelor
specifice, tripartitismul este organizat şi funcţionează la nivel naţional, departamental (ministerial) şi
judeţean.
La nivel naţional, partenerii sociali se informează şi se consultă pentru a găsi soluţii problemelor sociale,
macroeconomice sau legislative, urmărindu-se43:
- consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a sindicatului cu privire la politicile economice şi
sociale şi la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă;
- crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanţilor sindicatelor şi ai
patronatului;
- crearea unor organisme administrate tripartit pentru gestionarea unor programe, activităţi sau fonduri
în domeniile pregătirii şi ocupării forţei de muncă, protecţiei sociale etc.
Considerăm că între domeniile de acţiune ale parteneriatului social o importanţă deosebită prezintă
negocierea, urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, născându-se astfel, printr-o disponibilitate
de consens, o veritabilă lege a părţilor.
Totodată, formularea de avize la proiecte de hotărâri sau de ordonanţe ale Guvernului, precum şi la
proiectele de legi ce urmează a fi înaintate Parlamentului de către Consiliul Economic şi Social, la care se
adaugă activitatea desfăşurată de unele organisme tripartite care prestează anumite servicii publice,
demonstrează gama diversă de atribuţii şi implicaţii şi, nu în ultimul rând, necesitatea tripartitismului într-o
ţară care doreşte economie de piaţă cu respectarea coeziunii sociale.
Secţiunea a IlI-a Organisme tripartite. Structură şi rol
Organizaţia Internaţională a Muncii a promovat în mod constant principiul tripartitismului, aceasta având un
impact deosebit
43
Ion Traian Ştefanescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 69-70.
68

asupra sistemelor juridice şi economice ale statelor, încât pe bună dreptate se poate afirma că tripartitismul
şi-a consolidat aplicarea atât în dreptul internaţional al muncii, cât şi în dreptul intern al muncii.
Şi în România, cum s-a arătat sunt şi funcţionează organisme tripartite.
l. Consiliul Economic şi Social
Consiliul Economic şi Social a fost instituţionalizat prin Legea nr. 109/1997. Precizăm pentru început că
Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social, constituit dintr-un număr egal de reprezentanţi ai sindicatelor,
patronatului şi guvernului, a avut încă de la înfiinţare două atribuţii principale:
- coordonarea acţiunilor partenerilor sociali;
- elaborarea legislaţiei referitoare la instituţionalizarea Consiliului Economic şi Social. Odată adoptată
Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, unul dintre cele două
scopuri pentru care a fost constituit Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social s-a împlinit.
Consiliul Economic şi Social, organism de interes public, este tripartit pentru că în structura sa este
identificată următoarea reprezentare:
- 9 membri numiţi de guvern;
- 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
- 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.
Dezbaterile în plen se desfăşoară numai dacă fiecare partener social este reprezentat de minimum 5 membri,
realizându-se un total de cel puţin 15 persoane.
Fiind menit să realizeze dialogul social dintre Guvern, sindicate şi patronat, Consiliul Economic şi Social
îndeplineşte două importante funcţii:
- participă alături de Guvern, având un rol consultativ, la stabilirea politicii economice şi sociale;
- intervine în medierea stărilor conflictuale apărute între partenerii sociali.
69

Potrivit articolului 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic şi Social analizează situaţia economică şi
socială a ţării şi face propuneri, în condiţiile prevăzute de lege, privind:
- restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale;
- privatizarea agenţilor economici;
- relaţiile de muncă;
- politica salarială;
- protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii;
- învăţământul şi cercetarea.
Pentru a-şi îndeplini rolul consultativ în soluţionarea problemelor menţionate, Consiliul Economic şi Social
are următoarele atribuţii44:
- formulează, în condiţiile stabilite prin lege, avize la proiecte de hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului şi la
proiecte de legi ce urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
- semnalează Guvernului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor
noi acte normative;
- analizează cauzele stărilor conflictuale apărute şi face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional;
- urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 14471976 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor
internaţionale ale muncii.
Să analizăm, pe scurt, rolul de mediator al Consiliului, stabilit prin art.9 din lege: „Consiliul economic şi
Social mediază, la cererea partenerilor sociali interesaţi, stările conflictuale intervenite între aceştia, la nivel
de ramură sau la nivel naţional, care privesc domeniile de activitate prevăzute la art.5, precum şi cele din
sectoarele de activitate în care, potrivit legii, este interzisă greva".
Rezultă din textul articolului menţionat că medierea este realizabilă numai dacă:
- între partenerii sociali (patronat-sindicate) a intervenit o stare conflictuală;
- conflictul se manifestă la nivel naţional sau la nivel de ramură (nu se ajunge la nivelul unităţii);
44
Art.6 din Legea nr.109/1997.
70

- obiectul conflictului îl reprezintă neînţelegeri legate de domeniile de activitate prevăzute în art.5 din
Legea nr. 109/1997, ori stări conflictuale apărute în sectoarele de activitate în care, potrivit legii, este
interzisă greva;
- partenerii sociali interesaţi s-au adresat cu cerere Consiliului Economic şi Social.
Odată sesizat, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a invita părţile, precum şi acele instituţii
care au atribuţii în soluţionarea revendicărilor concret exprimate şi de a stărui în rezolvarea stării
conflictuale în condiţiile prevăzute de lege. O astfel de stăruinţă, privită ca atribuţie de mediere a
Consiliului, încetează dacă părţile cu atribuţii în soluţionarea revendicărilor nu ajung la o înţelegere în
termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat Consiliului în acest scop.
In aceste cazuri, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a anunţa părţile despre încetarea
atribuţiilor de mediere şi de a le comunica propriul punct de vedere privind revendicările formulate.
In speranţa reuşitei medierii exercitate de Consiliu, legiuitorul a dispus că termenul de 30 de zile poate fi
prelungit dacă se exprimă un astfel de acord de către partea care a formulat revendicările. Legiuitorul nu
a stabilit şi durata acestei eventuale prelungiri. Considerăm că este raţional ca medierea să înceteze
definitiv odată cu cererea expresă a părţii care a formulat revendicările şi a fost de acord cu prelungirea;
dacă această parte a determinat cu voinţa sa prelungirea termenului, tot pe această cale trebuie să şi
înceteze prelungirea în cauză.
Pe durata medierilor realizate de Consiliu, partenerii sociali au obligaţia de a suspenda măsurile care au
generat conflictul şi de a se abţine de la forme specifice de susţinere a revendicărilor.45
2. Comisiile consultative de dialog social
Comisiile consultative de dialog social au fost înfiinţate prin Hotărârea Guvernului nr.89/1997, la
nivelul ministerelor şi al prefecturilor, în prezent, ele sunt organizate şi funcţionează în temeiul
45
Art.10 din Legea nr. 109/1997.
71

Hotărârii nr.314/2001. Aceste comisii de dialog social între administraţia publică, sindicate şi
patronat au în compunere:
a) la nivelul ministerelor:
- reprezentanţi ai ministerelor şi ai Autorităţii pentru Valorificarea Activelor Statului, numiţi prin ordin
al ministrului;
- reprezentanţi ai patronatului, numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
- reprezentanţi ai sindicatelor, numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.
b) la nivel teritorial:
- reprezentanţi ai prefecturilor, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi celorlalte
organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi ai A.V.A.S., numiţi prin ordin de către
prefect;
- reprezentanţi ai patronatului, numiţi de confedera-ţiile patronale reprezentative la nivel naţional.
- reprezentanţi ai sindicatelor, numiţi de federaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.
Ministerele care coordonează o diversitate de activităţi îşi pot constitui, după caz, subcomisii de dialog
social.
Activitatea comisiilor consultative este, conform definirii lor, una consultativă, vizând (art.4 din
H.G.nr.314/2001):
- asigurarea unor relaţii cu partenerii sociali-administraţie, patronat, sindicate care să permită o
informare permanentă asupra nevoilor acestora şi să faciliteze rezolvarea revendicărilor şi a
problemelor ridicate care sunt de domeniul de activitate a ministerului respectiv sau a prefecturilor;
- consultarea partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter
economico-social, din domeniul de activitate a ministerului respectiv;
- consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce se întreprind pe linia restructurării regiilor
autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeţene şi, respectiv, a consiliilor locale, precum
şi a societăţilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, în corelare cu măsurile de reconversie a
forţei de muncă;
72

- alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judeţe, asupra cărora partenerii
sociali convin să discute.
3. Comisia Centrală Tripartită Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie
Comisia Centrală Tripartită Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie, înfiinţată prin
Hotărârea Guvernului nr.167/1997, funcţionează cu două subcomisii pentru:
- cărbune;
- neferoase, nemetalifere, sare, metale rare, geologie. Rolul Comisiei Centrale este de a elabora
programe privind
restructurarea şi modernizarea industriei miniere şi geologiei, specifice zonelor miniere, programe care
sunt înaintate Guvernului spre analiză şi aprobare.
4. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, înfiinţată prin Legea nr.145/199846, este o
instituţie publică de interes naţional, care organizează şi coordonează activitatea de ocupare şi de
formare a forţei de muncă şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă, în subordinea sa
funcţionează agenţii pentru ocuparea forţei de muncă, judeţene şi a municipiului Bucureşti, care, la
rândul lor, pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor pentru ocuparea forţei de muncă.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este condusă de consiliul de administraţie, ce are în
compunere un număr de 15 membri:
- 5 membri reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse,
din care un membru este secretar de stat în Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de
46
Publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr.261/13.07.1998, modificată ulterior, inclusiv prin
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.794/2000.
73

Şanse şi are calitatea de preşedinte al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, numit de
primul-ministru;
- 5 membri numiţi prin consens de către organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
- 5 membri numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.
Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti sunt conduse de un
director executiv, care la rândul său este sprijinit de un consiliu consultativ, format din 15 membri,
numiţi astfel:
- 5 membri, de către prefect, reprezentând autorităţile publice locale;
- 5 membri, prin consens, de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
- 5 membri, prin consens, de către asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.
Obiectivele Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă sunt47:
- instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale;
- aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formării profesionale;
- aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.
5. Consiliul National de Formare Profesională a Adulţilor
Conform prevederilor art.l din Legea nr.132/199948, Consiliul Naţional de Formare Profesională a
Adulţilor este autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi
strategiilor privind formarea profesională a adulţilor, care se
47
Art.3 din Legea nr. 145/1998.
48
Legea nr.132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională
a Adulţilor (publicată în „Monitorul Oficial al României" nr.348/23.07.1999).
74

organizează şi funcţionează în sistem tripartit, format din reprezentanţi ai administraţiei publice centrale,
precum şi ai organizaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional.
Consiliul are ca obiect de activitate sprijinirea procesului de formare profesională a adulţilor, prin
asigurarea elementelor necesare în vederea fundamentării politicilor şi strategiilor ce se adoptă în acest
domeniu, în concordanţă cu cerinţele economiei de piaţă.
Componenţa Consiliului este reglementată prin art.4 din Legea nr. 132/1999:
- 5 membri numiţi prin decizie a primului-ministru;
- 5 membri desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
- 5 membri desemnaţi de comun acord de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.
Legea prevede atribuţiile principale ale Consiliului (art.3):
a) evaluează, pe baza studiilor şi analizelor efectuate, necesităţile pe termen mediu şi lung,
privind formarea profesională a adulţilor, pe domenii de activitate, profesii, meserii şi specialităţi, în
plan regional, precum şi la nivelul întregii ţări;
b) avizează proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesională a adulţilor;
c) colaborează cu instituţiile guvernamentale, cu autorităţile administrative autonome şi cu
organizaţiile neguvernamentale, naţionale şi internaţionale, care desfăşoară activităţi în domeniul
formării profesionale.
De reţinut că, în aplicarea Legii nr. 132/1999, a fost adoptată Ordonanţa Guvernului nr.129/200049
privind formarea profesională a adulţilor, care, în art.9, dispune: „Pentru realizarea formării profesionale
a propriilor salariaţi, angajatorii vor negocia cu organizaţiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor elaborarea planurilor de formare profesională în concordanţă cu programele de dezvoltare ale
acestora şi cu strategiile sectoriale şi teritoriale".
49
Publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr.430/2.XII.2000.
75

Programele de formare profesională se organizează de furnizorii de formare profesională care vor fi

autorizaţi de comisiile de autorizare constituite din 9 membri:
a) un reprezentant al inspectoratului şcolar judeţean, respectiv, al municipiului Bucureşti;
b) un reprezentant al agenţiei pentru ocupare şi formarea profesională a municipiului Bucureşti;
c) un reprezentant din partea prefecturii;
d) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale reprezentative, potrivit legii, la nivel
judeţean;
e) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile sindicale reprezentative, potrivit legii, la nivel
judeţean.
6. Alte organisme administrate tripartit:
a) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate50;
b) Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale şi Autorităţii
Judecătoreşti51;
c) Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale52.
50
Statutul C.N.A.S. a fost aprobat prin Ordinul preşedintelui Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr.37/2001
(publicat în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr.154/29.03.2001).
51
înfiinţată prin Ordonanţa Guvernului nr.56/1998.
52
Este reglementată de Legea nr. 19/2000 (publicată în „Monitorul Oficial al României", Partea I, nr.
140/1.04.2000).
76

CAPITOLUL V PATRONATUL
Secţiunea I Consideraţii generale
Potrivit art.l. din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, noţiunea de patron
desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea unui contact
individual de muncă.
Reamintim că persoana fizică poate fi angajată în muncă, fie de o persoană juridică, fie de o persoană
fizică.
Atunci când angajatorul ^este o persoană juridică, patronul poartă şi denumirea de unitate, în spiritul
Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, se reţine următoarea distincţie:
- termenul de patron desemnează angajatorul, persoană juridică sau fizică, autorizată potrivit
legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte forţă de
muncă salariată;
- termenul de unitate desemnează regiile autonome, companiile naţionale, societăţile
comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de
stat.
Cea mai recentă referire la noţiunea de patron o întâlnim în art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001,
în care se precizează că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică, autorizată
potrivit legii, care administrează şi utilizează capital' indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de
profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată53.
53
Această definiţie a fost reluată în art. 230 din Codul muncii.
77

Dicţionarul explicativ al limbii române acordă termenului patronat semnificaţia de patron, totalitatea
patronilor.
Potrivit art. 231 alin. l din Codul muncii, „Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără
caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial."
Secţiunea a Il-a Organizaţii patronale
l. Dreptul de asociere al patronilor
Dreptul de asociere este un drept fundamental. Prin art.37, Constituţia României recunoaşte dreptul la
libera asociere în sindicate, partide politice şi în alte forme de asociere pentru toţi cetăţenii.
Asociaţiile patronale s-au constituit în temeiul următoarelor izvoare de drept:
a. Legea nr.21/1924. în spiritul acestei legi, asociaţiile patronale sunt persoane juridice nonprofit,
create şi organizate de particulari, având în compunere minimum 21 de asociaţi.
Asociaţiile fără scop lucrativ dobândesc personalitate juridică în momentul rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti care autorizează înfiinţarea lor şi după ce a avut loc înregistrarea lor în registrul
special de la tribunal.
Actul de bază după care funcţionează o asociaţie patronală este Statutul asociaţiei, elaborat de către
membrii fondatori.
Organele asociaţiei patronale sunt: Adunarea Generală (are în compunere toţi membrii asociaţiei),
Comitetul Naţional şi Preşedintele.
Asociaţia patronală îşi încetează existenţa prin dizolvare, potrivit art.53 din Legea nr.53/1921.
b. Hotărârea Guvernului nr. 503/1991. în spiritul acesteia, organizaţia patronală este o asociaţie fără
scop lucrativ, constituită pe criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial (art. l alin.l).
Prin această Hotărâre, se distinge între două categorii de asociaţi: asociaţi fondatori, care trebuie să fie
comercianţi cu capital integral de stat, şi asociaţi ulteriori, care pot fi societăţi cu capital
78

parţial sau integral privat şi chiar persoane fizice (comercianţi care au minimum 50 de salariaţi).
Asociaţiile patronale pot fi asociaţii de ramură sau asociaţii teritoriale. Pentru constituire se impune un
minimum de trei membri fondatori, care în adunarea generală au aprobat statutul.
c. Aceste două acte normative au jucat un rol important într-o perioadă de justificate căutări în sprijinul
angajatorilor (patroni), dar dinamica vieţii sociale şi economice a impus noi reglementări în materie,
regăsite în două izvoare de drept recente: Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi
fundaţii şi Legea patronatelor nr. 356/2001.
2. Patronatele, în spiritul Legii nr. 356/2001
2.1. Mod de constituire
Patronatele, ca organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice
de drept privat, fără scop patrimonial, au în compunere un număr de cel puţin 15 persoane juridice
înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Un patronat se poate constitui şi cu un număr
de cel puţin 5 membri, în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele se pot constitui pe următoarele niveluri:
- pe activităţi economice, organizându-se pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional;
- două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale;
- uniunile sau federaţiile patronale se pot asocia în confederaţii patronale;
- confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, potrivit legii, se pot constitui într-un organism
de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurând o reprezentare unitară a intereselor patronale
la nivel naţional şi internaţional.
2.2. Dobândirea personalităţii juridice
Potrivit dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000, pe baza împuternicirii date, unul dintre asociaţi
va formula o cerere de
79

înscriere a asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, aflat la grefa judecătoriei în a cărei

circumscripţie teritorială urmează să-şi aibă sediul.
Cererea va fi însoţită de următoarele documente: procesul-verbal de constituire; statutul autentificat (la
autentificarea actului constitutiv şi a statutului se va prezenta şi dovada eliberată de Ministerul Justiţiei
privind disponibilitatea denumirii noii asociaţii); tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenţei
sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii.
Asociaţia devine persoană juridică din momentul înscrierii în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.
Dispoziţia de a fi operată o astfel de înscriere o dă, prin încheiere, judecătorul desemnat de preşedintele
instanţei, care, în termen de 3 zile de la depunerea documentelor, a verificat legalitatea acestora, în
Ordonanţă se stipulează şi procedura pentru cazul în care se constată neregularităţi.
2.3. Drepturi şi obligaţii
Potrivit art. 10 din Legea nr. 356/2001, patronatele:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale
membrilor lor;
b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor, în scopul dezvoltării şi eficientizării
activităţii acestora;
c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre
membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică şi participă în structurile de
coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;
e) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colectiv de
muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în
structurile tripartite de conducere şi de dialog social.
De asemenea, potrivit art. 13, patronatele pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de
legiferare în domenii de interes patronal.
80

3. Exemple de organizaţii patronale

în România există peste 70 de organizaţii, federaţii, confederaţii şi uniuni patronale.
Cele mai importante organizaţii patronale sunt:
a) Confederaţia Patronală din Industria României (CONPIROM), ce cuprinde 18 federaţii
patronale de ramură (cu 70 de organizaţii patronale de subramuri în care lucrează aproximativ
2.000.000 de salariaţi). Confederaţia participă la negocierea contractului colectiv de muncă la
nivel naţional;
b) Confederaţia Naţională a Patronatului Român (CNPR), reprezintă organizaţii patronale şi
patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea într-un număr de 15 din cele 19 ramuri de
activitate ale economiei naţionale, aflate în toate cele 41 de judeţe şi în municipiul Bucureşti;
c) Consiliul Naţional al întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii (CNÎPMMR), este de fapt o
confederaţie ce cuprinde membri şi asociaţi în număr de peste 35.000, care a semnat acorduri de
colaborare cu 15 organizaţii similare din străinătate, între obiectivele sale se înscriu: protejarea şi
promovarea intereselor membrilor săi la nivel naţional, îmbunătăţirea cadrului juridic şi legislativ al
sectorului de întreprinderi private mici şi mijlocii etc.;
d) Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR -1903), care este o confederaţie patronală şi
profesională de tip federativ (are în componenţă organizaţii, asociaţii şi uniuni profesionale şi
patronale cu personalitate juridică proprie), având ca scop reprezentarea sistematică şi unitară a
intereselor industriei naţionale.
în Europa, fiinţează următoarele organizaţii patronale mai importante:
- Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Patronatelor din Europa (UNICE), creată în anul 1987, cu
sediul la Bruxelles. Are în componenţă un număr de 33 de confederaţii patronale din 25 de ţări
europene;
- Organizaţia Internaţională a Patronatului, înfiinţată în anul 1920, cu sediul la Geneva, din care face
parte şi Patronatul Român. Are rolul de a facilita un schimb de opinii şi experienţă între patronii din
aproape toate ţările lumii.
81

CAPITOLUL VI SINDICATELE
Secţiunea I Privire generală asupra sindicatelor
l. Noţiune
Decembrie 1989 a însemnat, ca moment istoric, un început şi pentru dezvoltarea mişcării sindicale
democratice din România, în cadrul noului sistem de relaţii industriale, sindicatele reprezintă, din punct
de vedere instituţional, partenerul cel mai bine dezvoltat în cadrul dialogului social.
Sindicatele se constituie54 în temeiul dreptului de asociere prevăzut de Constituţie55: „Cetăţenii se pot
asocia liber în partide politice, în sindicate şi în alte forme de asociere". Tot în legea fundamentală se
prevede56: „Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor. Ele contribuie la
apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor".
Art.l alin. l din Legea nr.54/2003 (noua lege a sindicatelor prin care a fost abrogată Legea nr. 54/1991)
stabileşte că sindicatele „sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională,
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractul colectiv
de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor
acestora".
54
Legea organică în materie o reprezintă Legea nr. 54/2003.
55
Art. 40 alin. l din Constituţie, republicată.
56
Art. 9 din Constituţie, republicată.
82

în acelaşi sens defineşte şi Codul muncii sindicatele: „Sunt persoane juridice independente, fără scop
patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor"(art. 217).
2. Trăsături caracteristice
Din reglementările menţionate, se desprind următoarele trăsături proprii sindicatelor:
- se constituie în temeiul dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului, consacrat de Constituţie
(art. 40 alin. 1);
- sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial;
- funcţionează în baza statutelor proprii, ce trebuie să fie conforme Constituţiei şi legilor;
- nu pot desfăşura direct activităţi politice, deoarece scopul constituirii îl reprezintă apărarea şi
promovarea drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
3. Scurt istoric
Sindicatele au apărut ca un instrument reformator la îndemâna muncitorilor, care, aflaţi într-o stare
generală de nemulţumire, încercau prin această asociere să se apere împotriva efectelor negative ale
revoluţiei industriale de la începutul secolului al XlX-lea.
în România, au apărut mai întâi asociaţii profesionale cu caracter de întrajutorare, care s-au transformat
în sindicate odată cu înfiinţarea Asociaţiei generale a tuturor lucrătorilor din România (la l octombrie
1872).
Momente importante:
- în anul 1906, la prima conferinţă a sindicatelor şi a cercurilor sindicaliste de la Bucureşti, s-a
înfiinţat Comisia Generală a Sindicatelor din România;
- în anul 1921 se oferă un cadru juridic activităţii sindicale din România prin adoptarea Legii asupra
sindicatelor profesionale;
83

- în anul 1922, printr-un ordin de zi al Consiliului General al Sindicatelor, se interzice ferm orice fel de
activitate politică în viaţa sindicatelor (ordinul devine Carta mişcării sindicale);
- în anul 1923 se creează Sindicatele Unitare, care vor juca un rol în organizarea grevelor din perioada
1929-1933;
- începând cu anul 1938, prin Legea breslelor, se interzice practic activitatea sindicală propriu-zisă
(perioada dictaturii regale);
- la l septembrie 1944 se constituie Comisia centrală de organizare a mişcării sindicale unite din
România, pentru ca, la Congresul sindicatelor din 1945, să se constituie Conferinţa Generală a Muncii.
Sindicatele se subordonează tot mai pregnant partidului comunist şi politicii sale;
- la Congresul sindicatelor din anul 1953, se hotărăşte înfiinţarea Consiliului Central al
Sindicatelor;
- în anul 1966 s-a constituit Uniunea Generală a Sindicatelor din România (U.G.S.R.), care reunea
uniunile sindicatelor pe ramuri de activitate, precum şi celelalte organizaţii sindicale;
- după decembrie 1989 s-a produs autodizolvarea sindicatelor existente şi s-a trecut la constituirea
sindicatelor libere, care cuprindeau în anul 1993 aproximativ 70% din numărul salariaţilor (rata era
înaltă în comparaţie cu: Franţa (10%), S.U.A (15%), Japonia (26%), Elveţia (28%), Germania (32%)
etc.)57.
în ultimii ani, procesele de privatizare şi lichidare a unor întreprinderi au determinat micşorarea
numărului salariaţilor şi, implicit, a numărului membrilor de sindicat şi chiar au generat o descurajare a
mişcării sindicale.
57
A se vedea Le travail dans le monde, Bureau International du travail. Geneva, 1993, p. 39-58 (după S.
Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p.79).
84

Secţiunea a Il-a Libertatea sindicală

1. Concept
Libertatea sindicală58 este o formă de manifestare a libertăţii de asociere şi se înscrie în categoria
drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.
Libertatea sindicală înseamnă dreptul persoanelor încadrate în muncă şi al funcţionarilor publici de a
constitui - sau nu - organizaţii sindicale şi de a adera - sau nu - la acestea. De asemenea, persoanele care
exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, de a
adera - sau nu - la o organizaţie sindicală. Se deduce că persoanele din prima categorie - salariaţii şi
funcţionarii publici -pot constitui şi pot adera la organizaţii sindicale, în timp ce persoanele din cea de-a
doua categorie pot doar să adere la o organizaţie sindicală.
Dincolo de acest plan individual, libertatea sindicală mai înseamnă independenţa sindicatelor faţă de
autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate.
2. Izvoare privind libertatea sindicală
Izvoarele libertăţii sindicale se pot grupa astfel: a) Acte ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii: -
Convenţia nr. 87 din anul 1948 (ratificată de România în anul 1957), prin care se garantează tuturor
salariaţilor dreptul de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la aceste organizaţii, iar sindicatelor
le este garantat, între altele, dreptul de a-şi elabora statute şi regulamente de funcţionare;
58
A se vedea şi S. Ghimpu, A. Ţiclea, Aspecte ale libertăţii sindicale în România, în „Dreptul", nr. 2/1993.
85

- Convenţia nr. 98 din anul 1949 (ratificată de România în anul 1978), prin care se oferă protecţie
organizaţiilor sindicale împotriva ingerinţelor din partea patronilor;
- Rezoluţia din anul 1952, prin care se asigură independenţă mişcării sindicale;
- Rezoluţia din anul 1970, prin care se reglementează drepturile sindicale şi relaţiile lor cu
libertăţile civile.
b) Acte adoptate de Adunarea Generală a O.N. U:
- Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948), în care se stipulează, între altele, dreptul oricărei
persoane de a constitui sindicate împreună cu alte persoane, precum şi dreptul de afiliere la astfel de
organizaţii;
- Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale (1966), prin care se
recunoaşte, de asemenea, dreptul oricăror indivizi de a forma sindicate, precum şi dreptul sindicatelor de
a-şi desfăşura liber activitatea şi de a se uni în federaţii sau confederaţii.
c) Acte elaborate de Consiliul Europei:
- Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (1950);
- Carta Socială Europeană (1961) - ambele acte prevăd dreptul la constituirea de sindicate.
d) Izvoare interne:
- Constituţia României, republicată, care în art. 37 alin. l, consacră dreptul cetăţenilor de a se asocia
liber în sindicate, în art. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui şi de a-şi desfăşura activitatea
potrivit cu statutele lor, iar în art. 40 prevede dreptul la grevă;
- Legea nr. 54/2003 consfinţeşte în numeroase articole - al căror conţinut va fi comentat în următoarele
pagini - libertatea sindicală;
- contractele colective de muncă, care conţin şi prevederi referitoare la protecţia drepturilor membrilor
de sindicat şi ale liderilor sindicali.
3. Clasificare
Libertatea sindicală poate fi înţeleasă sub două forme:
86

a) Libertatea sindicală individuală, consfinţită de documentele internaţionale amintite,

de Constituţie, dar şi de următorul text al Legii nr. 54/2003: „Nimeni nu poate fi constrâns să facă
parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală" (art. 2 alin. 3).
Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiază de această libertate sindicală, adică
nu pot constitui organizaţii sindicale următoarele categorii de persoane:
- salariaţii care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică;
- persoanele care deţin funcţii de procuror sau judecător (magistraţii);
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Internelor şi
Reformei Administrative, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Pază
şi Protecţie, Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din
unităţile aflate în subordinea acestora.
b) Libertatea sindicală colectivă priveşte nu persoana, ci organizaţia de sindicat ca întreg.
Iată ce reglementări a adus Legea nr. 54/2003 în acest sens:
- sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, faţă de partidele politice şi faţă de patronate
(art. l alin. 2);
- modul de constituire, organizare, funcţionare, reorganizare şi încetare a unui sindicat se reglementează
prin statutul adoptat de către membrii săi (art. 5);
- sindicatele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi
organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune cu respectarea
legii (art. 7 alin. 1);
- este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe
exercitarea drepturilor prevăzute la alin. l (art. 7 alin. 2);
- organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de
dispoziţie ale autorităţilor publice sau ale patronatelor (art. 39);
87

- sindicatele au libertatea de a se asocia în federaţii profesionale, confederaţii sau în uniuni

sindicale (art.41);
- organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (art.50).
4. Protecţia libertăţii sindicale
Protecţia libertăţii sindicale este asigurată prin următoarele izvoare:
a) Convenţia nr. 87/1948, ce cuprinde şi reglementări prin care se interzice autorităţilor publice să
intervină limitând drepturile sindicale, ori să dizolve sau să suspende o organizaţie sindicală pe cale
administrativă;
b) Convenţia nr. 98/1949, care prevede la art. l că muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie
adecvată împotriva actelor de discriminare pe motive sindicale în materie de angajare;
c) Convenţia nr. 135/1971 şi Recomandarea nr. 143/1971 ale O.I.M., ce conţin reglementări prin care se
dispune ca reprezentanţii muncitorilor să beneficieze de o protecţie certă contra măsurilor patronilor
care ar putea să le aducă prejudicii, între care şi concedierea;
d) Legea nr. 54/2003, care are în vedere următoarele:
- membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra
oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor59;
- reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, în timpul
mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface
contractul de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care
angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului60 (sunt exceptate
persoanele revocate din funcţie), în Codul muncii se prevede, pentru aceeaşi perioadă, că
reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor „nu pot fi concediaţi pentru motive
care nu ţin de
59
Art. 9.
60
Art. l O alin. 1.
88

persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care 1-au primit de la salariaţii din unitate"(art. 223 alin. 2). Nefiind prevăzută condiţia
acordului scris, are aplicare legea specială, adică Legea nr. 54/2003;
- este interzisă modificarea sau desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa celui
care angajează, atât a reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a organizaţiilor sindicale,
cât şi a membrilor acestora pentru motive care privesc activitatea sindicală61;
- pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de sindicate, aceasta îşi păstrează
funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în
specialitate;62
- sunt infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 2 000 lei
la 5 000 lei, următoarele fapte prin care s-ar îngrădi libertatea sindicală: împiedicarea
exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, precum şi condiţionarea sau
constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi
în organele de conducere ale sindicatelor63.
Secţiunea a IlI-a Dobândirea personalităţii juridice
l. Condiţii preliminare
Pentru a se constitui o organizaţie sindicală, este necesar acordul unui număr de cel puţin 15 persoane
care activează în aceeaşi ramură sau profesiune. De reţinut că aceste persoane pot proveni din unităţi
diferite, nefiind impusă condiţia ca toate cele 15 persoane să-şi desfăşoare activitatea la acelaşi
angajator. Pot fi membri ai
61
Art. l O alin. 2. 62Art. 11 alin. 1. 63 Art. 53 alin. 1.
89

organizaţiei sindicale şi salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, fără a fi necesară

încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali (condiţie cerută în materia dreptului civil la
încheierea actelor juridice de către minorii cu capacitate de exerciţiu restrânsă).
împuternicitul special al membrilor fondatori, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să
depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul organizaţia sindicală,
anexând originalul şi câte două copii (certificate de reprezentantul legal) de pe următoarele acte (art. 6
alin. l din Legea nr. 54/2003):
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15 membri fondatori;
b) statutul organizaţiei sindicale, care va trebui să cuprindă prevederi cel puţin cu privire la:
- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;
- drepturile şi îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi
atribuţiile lor;
- condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea
patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acesteia;
c) lista membrilor din organul de conducere a organizaţiei sindicale, cu menţionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii şi domiciliului;
d) procura autentică a împuternicitului special, dată prin procesul-verbal de constituire.
Furnizarea de date neconforme cu realitatea constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6
luni la 2 ani sau cu amenda de la 2 000 lei la 5 000 lei.
90

2. Procedura la judecătorie
După primirea cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, judecătoria va
examina conformitatea actelor cu prevederile legale în vigoare. Dacă acestea corespund cerinţelor legii, va
proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special ce a sesizat instanţa.
în cazul în care judecătoria constată că cerinţele legale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de
judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, solicitându-i, în scris, remedierea în termen
de cel mult 7 zile a neregularităţilor constatate.
Judecătoria va pronunţa o hotărâre motivată, de admitere sau respingere a cererii, ce se va comunica
semnatarului cererii în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare64. Hotărârea judecătoriei este supusă
recursului, într-un termen de 15 zile de la data comunicării (sau de la data pronunţării, pentru procuror).
Recursul se judecă în termen de 45 de zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai
sindicatului. Dosarul, împreună cu decizia tribunalului, se restituie judecătoriei în termen de 5 zile de la
pronunţare.
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special a hotărârii
judecătoreşti definitive de admitere a cererii 65.
3. Măsura de publicitate
Judecătoriile sunt obligate să ţină un registru special în care vor consemna: denumirea şi sediul organizaţiei
sindicale, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data
înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.
Această înscriere se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data la care hotărârea a rămas definitivă.
Judecătoria este obligată să menţioneze în registru orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare
în compunerea organului de conducere a sindicatului (sindicatul are obligaţia de a
64
Art. 15 alin. 4 şi 5 din Legea nr. 54/2003. 65Idem,art. 18.
91

aduce la cunoştinţa judecătoriei, în termen de 30 de zile, astfel de modificări).

4. Drepturi ce decurg din calitatea de persoană juridică
După dobândirea personalităţii juridice, organizaţia sindicală are următoarele drepturi:
a) dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. Sindicatul poate dobândi în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu
gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile dacă servesc realizării scopului înfiinţării66;
b) dreptul de a încheia contracte (exemplu: contractul colectiv de muncă, contracte individuale de muncă),
convenţii sau acorduri. Membrii aleşi în organele de conducere, personalul de specialitate şi administrativ
din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile organizaţiei sindicale, iar în funcţiile de specialitate care
necesită o calificare superioară pot fi angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi (aceştia îşi vor desfăşura activitatea
în afara programului de muncă), precum şi pensionari. Aceste categorii de persoane pot cumula salariul şi,
după caz, pensia cu veniturile obţinute din activitatea prestată la organizaţia sindicală;
c) dreptul de a figura ca reclamant sau pârât în faţa instanţelor de judecată, fie în cauzele ce-1 privesc ca
persoană juridică, fie în cele în care apără drepturile membrilor săi (ce decurg din legislaţia muncii şi din
contractele colective de muncă);
d) dreptul de a avea organe proprii de conducere.
De asemenea, organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut:
- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
- să constituie case de ajutor proprii;
- să editeze şi să tipărească publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de cunoaştere a membrilor săi şi
pentru apărarea intereselor acestora;
- să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi de cultură, învăţământ
şi cercetare în
66
A se vedea art. 22 alin. l.
92

domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-sociale, comerciale, asigurări, precum şi bancă proprie
pentru operaţiuni financiare în lei şi în valută;
- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
- să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în asociaţii şi în cluburi sportive,
precum şi activitatea cultural- artistică.
Pentru realizarea acestor activităţi, sindicatele au dreptul, în condiţiile legii, la obţinerea de credite (art.
25).
Activitatea financiară a organizaţiei sindicale este controlată de comisia de cenzori, care funcţionează
potrivit statutului.
5. Forme de asociere a sindicatelor
Sindicatele au dreptul de a-şi constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Aşadar,
se vorbeşte de un pluralism sindical chiar la nivelul unităţii (conform legii, însă, un salariat nu poate
face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur sindicat67).
Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi ramură de
activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale (spre exemplu, în
ramura minieră s-a constituit Federaţia sindicatelor miniere, iar în domeniul învăţământului s-au
constituit 4 federaţii: Federaţia Sindicatelor Libere din învăţământul Preuniversitar, Federaţia
Sindicatelor Libere din învăţământ, Federaţia Sindicatelor Autonome din învăţământul Preuniversitar,
Sindicatul Liber Independent al Profesorilor - Maiştrii).
Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în
vederea constituirii unei confederaţii sindicale (spre exemplu, federaţii din ramurile construcţiei de
maşini, construcţiilor, industriei, petrolului, transporturi şi telecomunicaţii, învăţământ, sănătate, prestări
servicii etc. s-au asociat, constituind confederaţia numită CNSRL - FRĂŢIA).
h7
Art. 2 alin. 4 din Legea nr. 54/2003.
93

Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale.
Aceste forme de asociere a organizaţiilor sindicale dobândesc personalitate juridică prin hotărârea
tribunalului judeţean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi au sediul federaţia,
confederaţia sau uniunea sindicală teritorială68.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (spre exemplu, Confederaţia numită
Cartelul „ALFA" este afiliată la Confederaţia Mondială a Muncii, cu sediul la Bruxelles).
6. Democraţia şi disciplina sindicală
Democraţia şi disciplina sindicală sunt noţiuni care se presupun reciproc în activitatea sindicatelor.
Sindicatul este o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii69. Adunarea
generală a membrilor hotărăşte direcţiile vieţii sindicale, adoptă statutul, alege conducătorii sindicali şi-i
trage la răspundere pentru actele şi faptele lor.
Membrii de sindicat au la rândul lor obligaţia de a respecta prevederile statutului şi de a-şi plăti cotizaţia.
Pentru abaterile comise, ei pot fi sancţionaţi disciplinar, inclusiv cu excluderea.
7. Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor este posibilă prin hotărârea adunării membrilor sau delegaţilor acestora, statutar
constituită, luată corespunzător statutului propriu (art. 36).
Dizolvarea este urmată de împărţirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor statutului, sau, în lipsa
acestora, conform hotărârii adunării de dizolvare.
Conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (în termen de 5 zile), sau orice persoană
interesată din rândul membrilor organizaţiei sindicale (după expirarea termenului de 5 zile)
68
Conform procedurii prevăzute în art. 41-49 din Legea nr. 54/2003.
69
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 96.
94

au obligaţia (în primul caz),70 sau pot (în ce de-al doilea caz) să ceară judecătoriei care a operat înscrierea ca
persoană juridică să facă menţiunea despre dizolvarea organizaţiei sindicale.
Secţiunea a IV-a
Atribuţiile organizaţiilor sindicale l. Scopul constituirii
Sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi
convenţiile la care România este parte, precum şi în contractul colectiv de muncă şi al promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora.
Astfel de drepturi sunt apărate în faţa organelor de jurisdicţie şi a altor instituţii sau autorităţi ale statului,
prin apărători proprii sau aleşi71.
2. Mijloace de realizare a scopului
Conform prevederilor art. 27 din Legea nr. 54/2003, în vederea realizării scopului pentru care au fost create,
sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a
litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit
statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege (spre exemplu, pentru negocieri, condiţiile sunt prevăzute
în Legea nr. 130/1996, iar pentru grevă, în Legea nr. 168/1999).
De asemenea, angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai sindicatelor reprezentative să participe în
consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau
sportiv.
70
Altfel, fapta constituie contravenţie conform art. 51 din Legea nr. 54/2003.
71
A se vedea art. l alin. l şi art. 28 alin. l din Legea nr. 54/2003.
95

In scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi

sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi informaţiile necesare pentru negocierea
contractului colectiv de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de
serviciu, în condiţiile legii, precum şi pe cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate
îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi
protecţiei sociale. Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora vor fi
comunicate în scris organizaţiei sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei72.
72
Idem, art. 30.
96

CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Secţiunea I Comunicarea - formă a interacţiunii umane
1. Bazele psihologice ale comunicării
Dialogul social presupune prin excelenţă negociere, iar negocierea înseamnă inevitabil comunicare.
Comunicarea este un proces de transmitere a unor informaţii, desfăşurat după o schemă care cuprinde în
mod obligatoriu următoarele componente: emiţătorul, codul, canalul de comunicare, mesajul, receptorul
sau destinatarul şi conexiunea inversă de la destinatar la emiţător.
Când persoanele desfăşoară o comunicare în mod direct, nemijlocit, ele poartă un dialog. Dialogul
presupune un schimb de mesaje, de informaţii, de idei sau opinii şi, deseori, cooperarea în tratarea unor
teme, în soluţionarea unor probleme, într-un dialog, rolurile de emiţător (persoana care transmite
mesajul, ideea etc.) şi receptor (persoana care are calitatea de destinatar pentru mesaj sau idee) se
schimbă, alternanţa fiind acceptată şi chiar aşteptată de fiecare parte.
Principalul mijloc de comunicare în viaţă, în general, în infinitele forme de activitate cotidiană, îl
reprezintă limba, ca un produs al istoriei. Prin intermediul limbii se realizează activitatea de comunicare
interumană, adică intră în rol limbajul, în limbajul oral (existând şi forma scrisă), forma de bază,
efectivă, este vorbirea.
Prin intermediul limbajului, adică vorbind, oamenii îşi comunică mesaje, adică transmit conţinuturi
informaţionale, semantice. Cu alte cuvinte, nu este vorba de o „vorbire sonoră", ci de comunicarea prin
cuvinte care au semnificaţii principale şi multe
97

sensuri secundare, legate în propoziţii care devin judecăţi. Vorbirea şi gândirea se află la omul normal
într-o strânsă legătură şi intercon-diţionare, prin care devin posibile, realizabile unele funcţii ale
limbajului, ale comunicării:
-funcţia de cunoaştere, prin care sunt direcţionale şi fixate rezultatele activităţii de informare, facilitând
explorarea realităţii şi clarificarea relaţiilor marcate de ambiguitate;
- funcţia persuasivă, adică de inducţie în sfera intelectivă şi volitivă a altor persoane, a ideilor şi a
opiniilor proprii. Este echivalentul nevoii de convingere a interlocutorului;
- funcţia expresivă, de utilizare a unor mijloace extralingvistice - mimică, gestică, intonaţie -,
pentru a sprijini forţa cuvintelor sau a ideilor ce trebuie să „prindă" la partenerul de dialog;
- funcţia dialectică, însemnând negociere, rezolvare sau soluţionare a contradicţiilor sau conflictelor ce
se dovedesc durabile, rezistente.
Limbajul, ca activitate de comunicare, este strâns legat de gândire şi acest lucru se observă în condiţiile
dialogului şi colocviului, când o idee „circulă" prin mintea partenerilor, având uneori soarta unui
bulgăre de zăpadă care sfârşeşte cu o încărcătură optimă într-o formă acceptată de comun acord.
Pentru ca finalul comunicării să fie încununat de acordul scontat, sunt necesare o capacitate de
înţelegere a unor situaţii şi probleme psihosociale de către parteneri, o stăpânire a fenomenelor ce
jalonează miezul discuţiilor. Trebuie dovedită acea comprehensiune ce sugerează o dimensiune de
adâncime, de profunzime în informare, cunoaştere şi aplicare.
Importantă în comunicare este şi expresivitatea verbală, acea intonaţie moderată şi precisă, utilizând
cuvintele potrivite pentru sensurile dorite, într-un mod îngrijit de frazare.
în concluzie, comunicarea verbală este un schimb de idei în care se realizează aprecierea, prelucrarea,
sistematizarea şi ierarhizarea informaţiilor, urmate de elaborarea unor conţinuturi informaţionale noi,
pentru a fi transmise. Ciclul se reia până când partenerii de dialog recunosc că au atins punctul care dă
satisfacţie comună.
98

în procesul comunicării, partenerii trebuie să acorde importanţa cuvenită dimensiunii pragmatice a

mesajului verbal, adică să-şi comunice informaţia de reală utilitate în momentul şi structura acelui dialog.
Este insuportabil partenerul cronofag (mâncător de timp).
2. Comunicarea ca interacţiune psihosocială
Procesele de comunicare umană sunt indispensabile în convieţuirea la nivel de grup, în organizarea
activităţilor comune ale oamenilor, în coordonarea şi conducerea acţiunilor lor colective. Prin comunicarea
umană au loc schimburile de semnificaţii, împărtăşirea unor stări afective de mulţumire - nemulţumire, se
formulează judecăţi şi se obţin decizii, efecte în reprezentările şi opiniile interlocutorilor. Toate acestea sunt
posibile datorită relaţiilor interpersonale ce se stabilesc într-un câmp social, unde persoana ia drept obiect al
cunoaşterii alte persoane, ce devin interlocutori. Relaţiile interpersonale reprezintă acel cadru primordial de
manifestare a interacţiunii, văzută atât ca acţiune a unei persoane asupra alteia, cât şi ca influenţă inversă pe
care o suportă prima persoană din partea celei din urmă. în relaţiile interpersonale un comportament poate
deriva din altul, născându-se lanţuri de comportamente care se intercorelează şi intercondiţionează.
Interacţionând, partenerii „construiesc" şi păreri despre relaţiile dintre ei, apreciindu-le ca fiind distante sau
apropiate, reci sau calde, în sfera relaţiilor interpersonale conduita efectivă conlucrează cu elementele
informaţionale despre justeţea ei. Comunicarea privită ca interacţiune psihosocială are fundament în modul
curent cotidian de convieţuire în colectivitate, în capacitatea persoanelor de a reflecta situaţiile sociale
complexe şi de a filtra valorile autentice, încununând experienţa personală.
Reuşita procesului comunicării este dependentă de eliminarea unui factor frenator numit respingere; în
relaţiile interpersonale, respingerea se exprimă ca o conduită de evitare a contactelor cu anumite persoane, ca
urmare a conturării unor sentimente de antipatie sau de repulsie. Cu cât este mai pronunţată dimensiunea
respingerii, cu atât este mai slabă interacţiunea şi mai puţin eficientă comunicarea.
99

Calitatea comunicării în relaţiile interpersonale se apreciază în funcţie de:

- claritatea exprimării ideilor;
- corectitudinea şi profunzimea informaţiei;
- disponibilitatea de a cere şi a oferi precizări şi clarificări;
- construirea răspunsului adecvat informaţiei recepţionate.
3. Comunicarea în dialogul social
Succesul şi eficienţa dialogului social depind, în primul rând, de respectarea principiului autodeterminării
fiecărei părţi de a manifesta consecvent o atitudine pozitivă faţă de consultări şi cooperare. Comunicarea în
dialogul social conduce la rezultate numai dacă are ca „rampă" dorinţa pentru dialog a partenerilor sociali.
Modul în care se realizează comunicarea, în care se tratează şi se negociază poate fi luminat sau umbrit de
„mesajul afectiv" pe care îl transmit deseori privirea, chipul, intonaţia, răbdarea etc. Dorinţa de a iniţia şi
desfăşura dialogul social este sesizabilă şi se repercutează asupra încrederii şi respectului partenerului de la
care se doreşte înţelegere şi acceptare.
Procesul de comunicare declanşat dă speranţă partenerilor de discuţii că îşi vor vedea atinse următoarele
scopuri73:
- mesajul transmis este corect receptat;
- conţinutul mesajului este înţeles şi integrat sferei informaţionale proprii;
- propunerile formulate în mesaj sunt raportate la datele „reper" ale domeniului şi acceptate;
- partenerul reacţionează conform direcţiei anticipate, îşi schimbă punctul de vedere, poziţia, atitudinea etc.
Scopurile principale prezentate mai sus pot rămâne un deziderat dacă partenerii sociali nu cunosc şi nu vor să
elimine anumite bariere sau factori frenatori care pot zădărnici procesul comunicării:
73
Ghidul..., p.242.
100

- rigiditatea în gândire, vizând atât intoleranţa „câmpului" prin care orice problemă socio-economică are o
libertate de mişcare, cât şi tratarea stereotipă, îngustă a personalităţilor, oricum variabile, prezente la dialog;
- deosebirile de opinii cu privire la oportunitatea şi semnificaţia unor fenomene socio-economice, precum
şi cu privire la consecinţele pe care le pot produce astfel de fenomene asupra intereselor părţilor, pe anumite
termene;
- sistarea drumului spre scop, prin manifestări colerice de respingere sau stopare a dezbaterii, prin
descurajări şi decizii unilaterale pripite, lipsite de profunzime.
Fiecare partener de dialog social poate face uz de o paletă de strategii prin care să câştige aderenţa celuilalt
şi, implicit, transformarea scopului propriu în scop comun:
a) să ştie să sintetizeze mesajul şi să-1 argumenteze, pentru a câştiga încrederea partenerului;
b) să asigure partenerul că, prin conţinutul mesajului propus, nu-i sunt afectate interesele, nu i se creează
dezavantaje care să-i marcheze echilibrul socio-economic, ci, dimpotrivă, are de câştigat prin liniştea şi
pacea socială, care condiţionează performanţele economice;
c) funcţie de treapta atinsă în procesul comunicării, să ştie când trebuie să spună: „Doresc să vă informez",
„Doresc să vă consult", „Doresc să colaborăm", sau „Doresc să fiţi convins".
Stilul şi strategia comunicării determină cu certitudine succesul sau eşecul, împlinirea sau dezamăgirea în
complexul proces de negociere din cadrul dialogului social. Talentul de a negocia implică inevitabil două
capacităţi: de a cunoaşte omul şi de a utiliza informaţia. Luate în interacţiune, aceste capacităţi înseamnă
„pot", iar rezolvarea ecuaţiei negocierii nu-1 aşteaptă decât pe „vreau".
101

Secţiunea a Il-a Negocierea în cadrul dialogului social

l. Relaţia comunicare -negociere
Atenţia acordată comunicării se justifică prin faptul că negocierea presupune în mod obligatoriu
întâlniri, consultări şi tratative între parteneri, care nu se pot desfăşura altfel decât prin comunicare.
Acordul, convenţia sau înţelegerea, ca scopuri ale negocierii în cadrul dialogului social, presupun
cooperarea partenerilor sociali, adică un proces de comunicare.
Prin intermediul comunicării sunt realizabile negocierile, iar stilul şi strategia comunicării conduc spre
atenuarea sau eliminarea divergenţelor dintre părţi, precum şi spre identificarea unor interese comune şi,
implicit, spre armonizarea acestora.
Pentru că negocierea presupune comunicare directă, un dialog clar şi concis, „negociatorul trebuie să
spună cuvântul potrivit la momentul potrivit, să ştie când şi cât să vorbească, când şi cât să tacă, atunci
când aceasta poate să-i folosească atingerii obiectivelor avute în vedere"74.
Limbajul folosit în negociere trebuie să fie raportat la două repere:
- corectitudinea utilizării informaţiilor şi evitarea ambiguităţii, echivocului;
- politeţea şi respectul faţă de partener.
în virtutea primului reper, participanţii la negociere trebuie să aibă în vedere următoarele:
a) formularea unei păreri corecte cu privire la nivelul de cunoştinţe, la sfera şi profunzimea
informării partenerilor în problematica ce face obiectul negocierii;
b) stabilirea unei ordini, a unei succesiuni logice, în prezentarea ideilor, afirmaţiilor,
propunerilor etc., evitând „verbigeraţia", amestecul de cuvinte, haosul de idei;
74
Ghidul..., p.256.
102

c) claritatea afirmaţiei sau propunerii trebuie să fie însoţită de o claritate a argumentării, a probării;
d) evitarea colorării limbajului cu expresii sau neologisme greu accesibile, inadecvate cadrului şi
momentului.
Comunicarea trebuie să se desfăşoare în limitele respectului partenerului, de la care se aşteaptă să ofere
„ceva". Această cerinţă presupune următoarele:
a) fiecare partener trebuie să ştie că există un anume mod de a spune un cuvânt, de a folosi o anumită
formulă sau expresie şi el se numeşte bun simţ sau politeţe, iar politeţea este moneda care
îmbogăţeşte nu pe cel ce o primeşte, ci pe cel ce o oferă;
b) evitarea tonului, cuvântului, expresiei, ironiei, care pot să nască tensiune, enervare şi să transforme
negocierea într-o discuţie inutilă, şicanatoare;
c) argumentaţia şi demonstraţia prin diferite mijloace trebuie să inducă partenerului starea de preţuire şi
de apreciere justă a poziţiei sale sociale de pe care negociază;
d) consecvenţă în derularea negocierii, încredere în procesul comunicării, încât partenerul să simtă că se
doreşte o finalizare cu atingerea ţintei comune, şi nu o stopare spontană a dialogului social.
2. Consideraţii privind tehnica negocierii
Fiecare partener ştie că prin negociere vrea să obţină „ceva" şi că „dimensiunile" obiectivului propus ar
putea să coincidă sau să se micşoreze, raportat la „dimensiunile" prezentate de rezultat. Acceptarea
acestei realităţi presupune şi acceptarea consecinţelor: schimbări în conţinutul unor judecăţi şi
argumentări, schimbări în comportamentul şi poziţia adoptate în startul negocierilor.
Suita de discuţii şi tratative, de propuneri şi contrapropuneri, de întreruperi şi reluări justifică înţelegerea
negocierii ca o „tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate"75.
Iată de ce tehnica negocierii include şi următoarele cerinţe:
75
S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureşti, 2000, p.761.
103

a) dialogul social, în speţă negocierea, trebuie să demareze într-un moment considerat de parteneri optim,
adică arunci când contextul social şi economic nu tulbură, prin natura problemelor, conţinutul tratativelor,
când partenerii s-au eliberat de povara altor sarcini ce-ar fi putut marca disponibilitatea pentru negociere,
când normele legale ce cârmuiesc negocierea acţionează prin dispoziţie, şi nu prin constrângere;
b) la masa tratativelor trebuie oferită întreaga documentaţie ce prezintă relevanţă asupra problemelor care
fac obiectul negocierii. Obţinerea şi transmiterea de informaţii complete şi fidele constituie o condiţie
esenţială pentru încheierea acordului şi îndeosebi pentru respectarea lui;
c) pentru că derularea negocierii poate provoca schimbări în conţinutul ideilor, propunerilor, argumentelor
etc., fiecare partener trebuie să-şi stabilească o limită realistă a posibilităţilor, funcţie de care poate sau nu
accepta compromisul;
d) deosebirile de opinii şi de sensuri în argumentare sunt inerente într-o negociere, motiv pentru care sunt
recomandate într-o astfel de situaţie următoarele procedee76:
- folosirea unei obiecţii pentru a aduce în discuţie un alt argument, folosit de partener într-un sens diferit;
- reformularea obiecţiei printr-o analiză şi abordare graduală, încercând în această ordine şi o soluţionare
punctuală;
- amânarea rezolvării unor neînţelegeri pentru un alt moment sau pentru o etapă ulterioară, când vor fi
lămurite şi acceptate alte propuneri, tangenţiale;
- predispoziţia la compensare, adică oferirea unor avantaje echivalente, care altfel nu ar fi fost obţinute.
Partenerii trebuie să fie predispuşi la flexibilitate când se încearcă argumentarea printr-o corectă încadrare la
„condiţii obiective" sau „condiţii subiective". Rigiditatea în a prezenta orice context ca fiind de natură
obiectivă şi insurmontabil sau, invers, de natură subiectivă, pretabil la schimbare, duce inevitabil la impas
sau eşec în negociere.
76
Ghidul..., p.258.
104

în concluzie, tehnica negocierii presupune o bună pregătire sub aspect informaţional, abilitate şi tact,
respect şi flexibilitate, voinţă în a atinge ţinta finală, şi nu încăpăţânare şi abandon.
3. Negocierea colectivă. Noţiune şi obiective
în înţelesul art.2 din Convenţia nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, negocierea
colectivă este termenul aplicabil tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un grup
de persoane care angajează sau mai multe organizaţii ale celor care angajează, pe de o parte, şi una sau
mai multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă şi angajării, şi/sau
b) reglementării relaţiilor între cei care angajează lucrători, şi/sau
c) reglementării relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile lor şi cei angajaţi, organizaţi
în una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor.
Convenţia asupra negocierii colective impune luarea de măsuri adaptate circumstanţelor naţionale, în
vederea promovării negocierii colective, pentru a fi realizate următoarele obiective (art.5):
a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile de lucrători
din ramurile de activitate vizate de convenţie;
b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile acoperite de definirea termenului;
c) să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce
angajează şi organizaţiile lucrătorilor;
d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să reglementeze
desfăşurarea sa, sau de insuficienţa ori caracterul impropriu al acestor reguli;
e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea
manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective.
Trecerea de la bipartitism la tripartitism s-a realizat prin reglementarea cuprinsă în art.7 din Convenţie:
„Măsurile luate de
105

autorităţile publice pentru a încuraja şi promova dezvoltarea negocierii colective vor face obiectul
consultărilor prealabile şi, de fiecare dată când aceasta este posibilă, al acordurilor între puterea publică
şi organizaţiile celor ce angajează şi ale lucrătorilor".
România a ratificat principalele convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii care promovează
dialogul social (implicit negocierea colectivă):
- Convenţia nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite, prin Legea nr.96/1992;
- Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, prin Legea nr. 112/1992.
Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă fusese
ratificată prin Decretul nr. 152/195 8. Ca urmare, pe plan intern, principalele acte normative care fac
trimitere la negocierea colectivă sunt:
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care stabileşte, prin art.3 alin.l, că
„negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai
puţin de 21 de salariaţi";
- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, prin care se reglementează, în
secţiunea a III-a (art.17-25), concilierea conflictelor de interese;
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate, care stabileşte în art. 27 că organizaţia sindicală, în vederea
realizării scopului, „are dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt: negocierile,
procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere...".
4. Etapele negocierii colective
Procesul de negociere colectivă are un caracter complex şi poate fi analizat pe etape distincte:
a) pregătirea negocierii;
b) iniţiativa negocierii;
c) demararea negocierii;
d) derularea negocierii;
e) finalizarea negocierii colective.
106

a) Pregătirea negocierii este o etapă care trebuie să stea în atenţia fiecărui participant la negocierea
colectivă, realizându-se printr-o temeinică documentare şi informare cu privire la:
> evoluţiile externe (dacă se poate) şi interne din structura economiei sau a vieţii sociale, care au
legătură cu obiectul negocierii;
> tehnicile şi modalităţile de desfăşurare a procesului de comunicare şi negociere;
> conţinutul clauzelor care au intrat în atenţie pentru a fi modificate(dacă au existat în vechiul
contract într-un text neconvenabil, dezavantajos) sau pentru a fi inserate (constatându-se în timp că
prezenţa lor ar putea fi benefică);
> obiectivele care 1-ar putea preocupa pe angajator şi compatibilitatea lor cu propriile interese;
> cadrul în care se vor desfăşura negocierile, componenţa echipelor de negociatori, probele care ar
putea fi invocate în susţinerea propunerilor etc.
b) Iniţiativa negocierii. Considerăm firesc să formulăm întrebarea: Este obligatorie negocierea
colectivă?
Din textul art.3 alin.l din Legea nr.130/1996, în care se precizează că „Negocierea colectivă la nivel de
unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi", deducem:
> negocierea colectivă are caracter obligatoriu la un singur nivel, între cele 4 niveluri la care se pot
încheia contracte colective de muncă: nivel de unitate (nu şi nivel de ramură, grup de unităţi sau
naţional);
> obligativitatea negocierii colective este impusă de lege unităţilor, iar la nivelul acestora, doar
unităţilor care au un efectiv mai mare de 21 de salariaţi;
> negocierea colectivă este posibilă - şi nu obligatorie - la nivel de ramură profesională, grup de unităţi,
naţional, precum şi la nivelul unităţilor cu un efectiv mai mic de 21 de salariaţi.
Clarificând astfel obligativitatea negocierii colective, legiuitorul a stabilit şi partenerul răspunzător:
„Iniţiativa negocierii aparţine patronului" (art.3. alin.4 din Legea nr.130/1996).
Ce se întâmplă dacă salariaţii, prin reprezentanţii lor, aşteaptă o astfel de iniţiativă, iar patronul nu o
manifestă ?
107

Răspunsul îl găsim tot în conţinutul legii (art.3 alin.5): „în cazul în care patronul nu angajează negocierea,
aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15
zile de la formularea cererii". Pentru a elimina orice dubiu în această privinţă, legiuitorul reia textul în art.4
alin. l: „în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către
reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de
muncă".
în concluzie:
- norma „iniţiativa negocierii aparţine patronului" este imperativă. Nerespectarea acestei dispoziţii constituie
contravenţie;
- dacă patronul încalcă norma imperativă, se menţine „şansa" obligativităţii negocierii colective, prin trecerea
iniţiativei de partea organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor;
- dacă nici la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, patronul nu convoacă
partenerul (considerăm impropriu termenul „părţile", întrucât patronul nu trebuie să se convoace şi pe sine)
în termen de 15 zile pentru demararea negocierii colective, el încalcă din nou o normă imperativă, urmând a
răspunde conform prevederilor art.5 din Legea nr.130/1996: „Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor
prevăzute la art.3 alin.4 şi art.4 alin. l constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă cuprinsă între
3.000.000 lei şi 6.000.000 lei".
încercăm să găsim, în analiza de mai jos, momentul când trebuie să se manifeste iniţiativa negocierii.
Căutând un astfel de moment, legiuitorul şi-a întins şi a căzut într-o capcană de logică. Prezentăm textul
(art.3 alin.2):
„Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de
muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;
b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an".
Aşadar, în ce priveşte cazurile menţionate la litera a, este legal dacă:
108

a) de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, se aşteaptă cel
puţin 12 luni pentru a demara o nouă negociere colectivă. Respectând prevederea legii, părţile trebuie să
aştepte 12+n luni. Poate şi ani...!;
b) de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, negocierea colectivă trebuie să
demareze numai dacă s-au scurs cel puţin 12 luni. Cu cât se scurg mai multe luni, termenul intră mai bine
în... legalitate!
în acest fel poate să aibă loc negocierea colectivă în fiecare an?
Considerăm că schimbarea ce se impune în text este „după cel mult 12 luni", realizând astfel o linie logică şi
cu prevederea de la litera b), întrucât spiritul legii este de a obliga la negociere colectivă, şi nu de a o amâna
sine die.
c) Demararea negocierii, începutul negocierii colective, însemnând prima reuniune a părţilor, vizează
precizări de imediată utilitate:
- informaţiile pe care patronul trebuie să le pună la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data
la care urmează a îndeplini această obligaţie;
- informaţiile solicitate trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a
clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării
timpului de lucru (considerăm că analiza comparată la care se face referire în art.4 alin.2 lit.a din lege
vizează „variabilele" existente şi cele estimate din punctul de vedere al patronului);
- locul unde vor avea loc reuniunile şi un calendar al acestor întâlniri (însemnând datele şi orele convenite
pentru dialog).
d) Derularea negocierii reprezintă miezul dialogului, partea esenţială a procesului de negociere. Conform
calendarului stabilit la prima reuniune, părţile încearcă la fiecare întâlnire să-şi sincronizeze opiniile, să-şi
prezinte argumentele într-o atmosferă favorabilă negocierii, să-şi realizeze un „plan" al întinderii clau-
zelor, să-şi confirme reciproc disponibilitatea pentru înţelegere.
După o fază de sondare şi explorare, fiecare parte „îndrăzneşte" să-şi prezinte cererea sau pretenţia, după
care se lansează cu tact în negociere, demonstrând că poate să mai şi cedeze,
109

căutând variante compensatorii sau sensibilizând „zonele subiective" cu promisiuni optimiste şi neapărat
realiste.
Nu sunt excluse amânările temelor sensibile şi nici aranjamentele între parteneri, încât fiecare să-şi
poată atinge câte un scop (cel care consideră că i-ar aduce un avantaj maxim).
Efortul convingerilor se materializează în clauze.
e) Finalizarea negocierii înseamnă de fapt un acord al părţilor asupra fiecărei probleme ce a „găzduit"
în conţinutul său un interes justificat pentru poziţia negociatorului, în ansamblul lor, problemele
soluţionate, devenite clauze, dau satisfacţia realizării unui obiectiv comun: contractul colectiv de muncă.
în varianta pesimistă, finalizarea negocierii poate însemna impas fără ieşire, când părţile rămân pe
poziţii rigide şi nu acceptă să cedeze nici din cerere, nici din ofertă, în locul compromisului preferând
eşecul, într-un astfel de caz, nemaiputând fi încheiat contractul colectiv de muncă, drepturile şi
obligaţiile părţilor se stabilesc prin negocierea clauzelor contractului individual de muncă.
Potrivit legii, „durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile".
Secţiunea a IlI-a Părţile şi reprezentarea lor Ia negociere
l. Cadrul legal
Potrivit art.l alin. l din Legea nr. 130/1996, „contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între
patron sau organizaţia patronală şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă".
Din definiţia contractului colectiv de muncă rezultă că acesta este o convenţie ce se încheie între două
părţi:
- patronul sau organizaţia patronală şi
- salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege.
110

în capitolul III din Legea nr. 13071996, intitulat „Părţile şi reprezentarea acestora la negociere şi la
încheierea contractelor colective de muncă", se prevede la art.14: Părţile contractului colectiv de muncă
sunt patronul şi salariaţii, reprezentate după cum urmează:
a) patronul:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acestuia, prin lege, statut ori regulament de
funcţionare, după caz;
- la nivel de grup, de unităţi de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal constituite
şi reprezentative potrivit acestei legi;
b) salariaţii:
- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu
este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ,
legal constituite şi reprezentative potrivit legii;
- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative
potrivit legii.
în concluzie, legea menţionată stabileşte cele două părţi generice ale contractului colectiv de muncă -
patronul şi salariaţii, acestea având, implicit, şi calitatea de participanţi la negocierea colectivă, în
condiţiile ce vor fi prezentate şi analizate în continuare.
2. Condiţiile privind reprezentarea părţilor la negocierea colectivă
Condiţiile de reprezentativitate impuse de Legea nr. 130/1996 (art.15) asociaţiilor patronale pentru
participarea la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de grup de
unităţi sunt următoarele (cerinţele sunt cumulative):
a) la nivel naţional:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor,
inclusiv municipiul Bucureşti;
111
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de
activitate;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia
naţională;
b) la nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura
respectivă.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unităţi, prin intermediul organizaţiilor de tip federativ componente.
Organizaţiilor sindicale li se cere să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii (art.17):
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor,
inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative, din cel puţin 25% din ramurile de activitate;
- organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul
salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii;
- sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional sunt
reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care
112

au organizaţii componente de tip federativ, în mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative

la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale
proprii.
3. Constatarea şi durata reprezentativităţii
îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate în cazul asociaţiilor patronale, se constată de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale interesate. Hotărârea este supusă
numai recursului (art. 15 alin.2).
îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea acestora, de
către instanţele judecătoreşti, după cum urmează:
- la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul municipiului Bucureşti;
- la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
Hotărârea este supusă numai recursului, (art. 17).
Durata reprezentativităţii
Reprezentativitatea asociaţiilor patronale şi a organizaţiilor sindicale, stabilită în condiţiile cerute
cumulativ de lege, este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii.
Hotărârile judecătoreşti rămase definitive, prin care se constată reprezentativitatea unor parteneri sociali,
se comunică Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, care va ţine evidenţa acestora.
Dacă, în interiorul termenului de 4 ani la care face referire legea, o asociaţie patronală sau o organizaţie
sindicală este suspectată că nu mai îndeplineşte condiţiile iniţiale, instanţa competentă, sesizată cu o
cerere de către orice persoană interesată, reanalizează condiţiile de reprezentativitate, putând hotărî
pierderea reprezentativităţii.
113
4. Reprezentanţii salariaţilor
S-a putut desprinde, din analizele consacrate părţilor prezente la negocierea colectivă, că salariaţii pot fi
reprezentaţi, fie de organizaţia sindicală, fie - la nivel de unitate - de reprezentanţi aleşi. Codul muncii
aduce pentru prima oară reglementări cu privire la această formă de reprezentare. Astfel, potrivit art.
224, „La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă niciunul nu este membru de
sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în
acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel
puţin jumătate din numărul total al salariaţilor".
între atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor se menţionează: urmărirea respectării
drepturilor salariaţilor, participarea la elaborarea regulamentului intern, promovarea intereselor
salariaţilor, sesizarea inspectoratului de muncă cu privire la neres-pectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil etc.
Secţiunea a IV-a
Consideraţii generale cu privire la contractul colectiv de muncă
l. Definirea contractului
Calea spre definirea contractului presupune o succesiune logică a următorilor paşi:
- în toate materiile dreptului, inclusiv în materia dreptului muncii, se întâlnesc obligaţiile, ca mijloc
juridic prin care se realizează numeroase fenomene socio-economice;
- în înţeles larg (lato sensu), obligaţia desemnează raportul juridic în conţinutul căruia intră dreptul de
creanţă ce aparţine
114

creditorului şi datoria corelativă ce revine debitorului, adică atât latura activă, cât şi cea pasivă a
raportului juridic77;
- obligaţiile pot lua naştere fie din acte juridice, adică din contracte sau din acte juridice unilaterale, fie
din fapte juridice stricto sensu, adică din fapte ilicite cauzatoare de prejudicii (delicte şi cvasidelicte
civile) sau din cvasicontracte (gestiunea de afaceri, plata nedatorată, îmbogăţirea fără just temei).
Apreciind inexactitatea izvoarelor cvasicontractului şi cvasidelictului, numeroşi autori consideră
că izvoarele obligaţiilor sunt două: contractul şi legea. Rezultă o primă concluzie: contractul este un
izvor de obligaţii, poate cel mai important;
- nelăsând la latitudinea doctrinei, legea defineşte astfel contractul: acordul de voinţă, între două sau
mai multe persoane, spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic (art. 942 C.civ.). Aşadar,
prin acordul de voinţă bi sau multilateral, se nasc, se modifică sau se sting drepturi şi obligaţii;
- în dreptul muncii pot fi întâlnite două categorii de contracte: contractul colectiv de muncă şi
contractul individual de muncă.
Contractul de muncă s-a desprins, prin specificitatea sa, din suita contractelor civile, determinând
constituirea dreptului muncii ca ramură distinctă de drept, bazele fiind puse numai prin adoptarea
primului Cod al muncii din ţara noastră (Legea nr. 3/1950).
2. Denumirea de contract colectiv de muncă
în literatura juridică dedicată problemelor de dreptul muncii s-au emis păreri cu privire la denumirea
corectă: contract colectiv de muncă sau convenţie colectivă de muncă. Şi aceasta, pentru că actele
juridice care finalizează negocierile colective poartă de la stat la stat denumiri diferite: convenţie
colectivă de muncă, contract colectiv de
7S

muncă, acord colectiv de muncă .

Argumente pentru denumirea convenţie colectivă de muncă:
11
Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura Actami, Bucureşti, 2000, p.
9.
78
Gh. Bădica, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea. Editura Forum, Bucureşti, 1991,
p. 17-18.
115

- termenul este utilizat în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii;

- această denumire a fost acceptată de către majoritatea ţărilor cu economie de piaţă;
- uneori, noţiunea de „convenţie" poate avea forţa şi efectele unui act normativ; contractul, prin esenţa
lui, este un act individual şi, deci, creează situaţii juridice individuale79;
- convenţia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să
transmită astfel de drepturi şi obligaţii80. Contractul ar fi o specie a convenţiei.
Argumente pentru denumirea contract colectiv de muncă:
- în legislaţia noastră, termenul de „contract" este sinonim cu cel de „convenţie". Spre exemplu: art. 942
din Codul civil defineşte astfel contractul: „Acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui
sau stinge între dânşii un raport juridic", iar art. l din Legea nr. 130/1996 dispune: „Contractul
colectiv de muncă este convenţia...";
- legiuitorul a folosit termenul „contract colectiv de muncă" din considerente de ordin istoric: prima
lege a contractelor de muncă din 1929, Codul muncii din 1950 etc. au utilizat această denumire81;
- prin utilizarea cuvântului contract, s-a dorit să se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor
conţinute.
3. Definiţia contractului colectiv de muncă
încercând o sintetizare a eforturilor făcute de doctrină, precum şi de valorificare a practicii de circa un
deceniu de când în ţara noastră se încheiau contracte colective de muncă, Legea asupra contractelor de
muncă, din anul 1929, definea acest contract, prin art. 101, astfel: „Este convenţia scrisă privitoare la
condiţiile de muncă şi salarizare încheiată pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de
79
G. Taşcă, Politica Socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p. 261.
80
C. Stănescu, C. Bârsan, Tratat de drept civil. Teoria generală a obligaţiilor. Editura Academiei, Bucureşti, 1981, p.
32.
81
S. Ghimpu, A Ţiclea. op. cit., p. 103.
116

grupări de asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi".
Trecând peste definiţiile date de către cele două coduri ale muncii (Legea nr. 3/1950 şi Legea nr. 10
71972) în care se sublinia şi caracteristica de economie planificată, actuala reglementare - Legea nr.
130/1996 - oferă o definiţie apropiată celei date de Legea din 1929. Astfel, art. l alin.l din Legea nr.
130/1996 prevede: „Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă". (Potrivit Legii nr. 90/1996 se stabilesc şi clauze
privind protecţia muncii).
Dorim să precizăm că termenul colectiv face trimitere atât la gruparea salariaţilor (unitate, ramură, la
nivel naţional), cât şi la sfera angajatorilor (ramură, grup de unităţi, la nivel naţional). De asemenea,
efectele contractului colectiv de muncă se produc asupra tuturor salariaţilor, chiar dacă n-au fost
reprezentaţi la negociere şi chiar dacă s-au angajat ulterior încheierii negocierilor.
Fiind generator şi creator de drepturi şi obligaţii pentru o largă sferă de subiecţi de drept, contractul este
colectiv.
4. Scurt istoric al contractului colectiv de muncă
Odată cu dezvoltarea industrială cunoscută de România la sfârşitul secolului XIX şi începutul secolului
XX, devenea inevitabilă necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni şi salariaţi. Desele mişcări
muncitoreşti impun, ca soluţie a acestui deziderat, încheierea de contracte colective de muncă.
Momente importante82:
- în anul 1909, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă, cu ocazia prezentării în
parlament a proiectului Legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv (proiectul a fost respins);
82
S. Ghimpu, A Ţiclea, op. cit, p. 106; Gh. Bădica, A. Popescu, op. cil., p. 34.
117

- în anul 1921, Legea de organizare a sindicatelor profesionale prevedea la art. 32:

„Sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice, se vor bucura de
avantajul de a încheia, fie cu patronii izolaţi, fie cu asociaţii de patroni, învoieli colective de muncă";
- în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă, inspirată din legislaţia franceză şi italiană, se
creează cadrul juridic necesar încheierii, executării şi încetării contractului colectiv de muncă.
Unele principii pe care era fundamentată această lege aveau să se regăsească în Convenţia nr. 154/1981
adoptată de O.I.M., prin care erau reglementate negocierile colective;
- în anul 1954 este adoptată Legea nr. 52 asupra sindicatelor profesionale, în care se prevedea că aceste
sindicate pot încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni, contracte colective de muncă;
- Codul muncii din 1950 (care a abrogat Legea asupra contractelor de muncă din 1929) şi Codul
muncii din 1972 au oferit ample reglementări contractului colectiv de muncă, dar, din păcate, au
diminuat latura juridică şi au amplificat-o pe cea politico-propa-gandistică;
- Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M. consacră convenţia colectivă ca instituţie fundamentală în cadrul
relaţiilor de muncă şi-i stabileşte o definiţie legală - „orice acord scris referitor la condiţiile de muncă,
încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai
multe organizaţii ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind aleşi sau
mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională";
- Codul Muncii actual face o sumară reglementare a contractului colectiv de muncă, făcând
trimitere la legea specială în materie.
5. Importanţa contractului colectiv de muncă
Importanţa încheierii contractelor colective de muncă poate fi sintetizată astfel:
118

- dacă legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul colectiv concretizează
şi dezvoltă dispoziţiile legii, la nivelurile la care se încheie;
- prin convenţiile colective devine posibilă armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor,
precum şi cu interesul general al societăţii;
- prin clauzele sale se stabilesc drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în promovarea unor
relaţii de muncă echitabile, realizându-se protecţia socială a salariaţilor, diminuarea sau
eliminarea conflictelor colective de muncă;
- dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională, fiind creat într-o bună
măsură de către cei doi parteneri sociali prezenţi la negocieri. Este o realitate care stimulează revenirea
dreptului muncii în sfera dreptului privat.
6. Natura juridică a contractului colectiv de muncă
în ce priveşte subiectele şi conţinutul său, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/1996
este un contract de muncă, definit prin calitatea de act sui generis întrucât este în acelaşi timp:
- act juridic (contract, convenţie) prin care nu sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui
salariat, ci doar măsurile de protecţie a unui grup de salariaţi83. Poate fi considerat act legislativ pentru
că: stabileşte reguli generale de drept, are caracter abstract (nu se referă la situaţia unui anumit lucrător),
este permanent, are puterea unei legi publice. Autorii francezi consideră că, în momentul
încheierii, convenţia colectivă este tratată ca un contract, iar în timpul aplicării este o veritabilă lege. în
acelaşi sens, art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 prevede: „Contractele colective de muncă încheiate cu
respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor";
- sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor;
83
Gh. Bădica, A. Popescu, op. cit., p. 40.
119

- izvor de drept, fiind o normă convenţională, negociată84. Reţinem şi prevederea art. 24 din legea-cadru:
„Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt
lovite de nulitate".
Conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la
nivelul unităţii, grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate, precum şi la nivel naţional, întrucât
prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe
negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare, înseamnă că unităţile vor aştepta
contractele încheiate la nivel naţional, de ramură, grup de unităţi şi, în raport de clauzele acestora, se vor
negocia drepturile şi obligaţiile la acest ultim nivel al ierarhiei.
7. Caracterele contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:
a) este un contract numit, pentru că face obiectul unei reglementări speciale - Legea nr. 130/1996 - şi
are o denumire prevăzută de lege;
b) după criteriul conţinutului, este un contract sinalagmatic, pentru că între părţile contractante se
creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii prevăzute în contract, patronul se
obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă;
c) după criteriul scopului urmărit de părţi, este un contract oneros, pentru că fiecare parte doreşte
procurarea unui avantaj; este şi comutativ, pentru că prestaţiile se cunosc ab initio, iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert;
d) după modul de formare, este un contract solemn, deoarece, în afara acordului de voinţă al părţilor, se
cer şi reglementare legală, forma scrisă şi înregistrarea sa;
84
P. Abraham, A. Ţiclea, Unele consideraţii privind contractul colectiv de muncă, în „Studii de drept românesc", nr.
1/1992, p. 38.
120

e) după modul de executare, este un contract cu prestaţii succesive. De aici rezultă că:
- în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-i revine, sancţiunea
aplicabilă va fi rezilierea;
- prestarea muncii fiind ireversibilă, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex nune)',
- din motive de forţă majoră, este posibilă suspendarea executării contractului;
f) principiul relativităţii efectelor contractului, exprimat în adagiul res inter alios acta, aliis neque nocere,
neque prodesse potest, spune că actul juridic încheiat între anumite persoane nu poate nici să vatăme, nici să
profite altor persoane. Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la acest principiu, pentru că efectele
sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi patronilor la care face referire contractul, chiar dacă aceştia
n-au fost prezenţi la negociere şi, implicit, la semnarea sa.
8. Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă
Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contracte colective de muncă la nivelul unităţilor,
ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii
autonome, denumite grupuri de unităţi (expresia a fost înlocuită, prin art. 240 alin. 2 din Codul muncii, cu
noţiunea „grupuri de angajatori").
Ordinea încheierii este următoarea: în prima fază se încheie contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional, urmează contractul la nivel de ramură, apoi la nivel de grup de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri,
pentru ca în final să se ajungă la încheierea contractului colectiv la nivel de unitate. Această ordine îşi are o
logică exprimată în art. 99 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2001-2002:
în situaţiile în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unităţi, prevederile
contractului colectiv la nivel naţional sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea
contractelor colective de muncă la nivel de unităţi.
121

Ce se întâmplă dacă nu se respectă această ordine? Răspunsul îl oferă art. 3 alin. 3 din legea-cadru: „în
cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective de muncă la un nivel inferior,
înaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective
de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora au fost atinse".
în cazul instituţiilor bugetare, contractele colective de muncă se pot încheia la următoarele niveluri:
- la nivelul unităţilor;
- la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel de grup de
unităţi);
- la nivel departamental (nivel de ramură sau de grup de unităţi).
Potrivit art. 12 alin. l din Legea nr. 130/1996, prin contractele colective încheiate pentru salariaţii
instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt
stabilite prin dispoziţii legale.
9. Facultatea şi obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă
încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali85. Aceştia
pot stabili drepturile şi obligaţiile prin negocieri individuale la încheierea contractului individual de
muncă (evident, la nivel de unitate, adică la nivelul la care s-ar „opri" efectele celorlalte contracte
ierarhizate).
Această concluzie rezultă din redactarea supletivă, şi nu imperativă, a art. 10 alin.l din Legea nr.
130/1996: „Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi
la nivel naţional", iar în alin. 2 se precizează: „Contractele colective de muncă se pot încheia şi la
nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome, denumite în continuare grupuri de unităţi,
dacă sunt constituite la acest nivel". (Conform Codului muncii, „grupuri de angajatori").
85
A se vedea art.lO şi 12 din Legea nr.130/1996.
122

în schimb, negocierea colectivă (nu încheierea contractului) este obligatorie la nivelul tuturor unităţilor
ce au un efectiv mai mare de 21 de salariaţi86. O astfel de negociere se poate solda fie cu încheierea
contractului colectiv de muncă, fie cu un eşec în planul acordului de voinţă.
10. Durata şi forma contractului colectiv de muncă
Sub aspectul duratei, contractul colectiv de muncă se încheie:
- fie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni;
- fie pe durata unei lucrări determinate.
La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot hotărî
prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi
87

convenite .
Potrivit art. 25 alin. l din legea-cadru, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Această
condiţie este de valabilitate (ad validitatem), şi nu de probă (adprobationem).
Fiind izvor de drept şi act normativ, contractul colectiv de muncă nu poate fi decât un act scris, semnat
de către participanţii la negociere. De altfel, existenţa înscrisului este indispensabilă pentru înregistrarea
şi publicitatea contractului colectiv de muncă (în legislaţiile germană şi franceză, spre exemplu, se
prevede condiţia formei scrise pentru convenţia colectivă de muncă, sub sancţiunea nulităţii).
y\

11. înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, după care se
înregistrează şi se depune.
Locul înregistrării contractului colectiv de muncă diferă după nivelul la care s-a încheiat:
86
A se vedea art.3 alin 1. din Legea nr. 130/1996, modificată prin Legea nr. 143/1997.
87
Idem, art.22 alin.2.
123

- cele încheiate la nivel de unitate se înregistrează şi se depun la Direcţia de Muncă judeţeană sau a
municipiului Bucureşti;
- cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor şi la nivel naţional se înregistrează, se depun
şi se păstrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
înainte de înregistrare, organele competente amintite au dreptul şi obligaţia de a verifica dacă contractul
s-a încheiat cu respectarea dispoziţiilor art. 8 şi art. 26 din Legea nr. 130/1996 şi dacă nu conţine
anumite omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea.
Potrivit art. 26 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu sunt indicate ramurile şi unităţile în care se
aplică);
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de repre-zentativitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Contractele colective de muncă vor fi
înregistrate fără
semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la
negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la
negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care rezultă
din actele depuse de părţi.
Dacă una din părţi este nemulţumită de refuzul înregistrării, ea are la îndemână calea de atac prevăzută
în art. l din Legea nr. 29/1990 a contenciosului administrativ88.
Un contract colectiv de muncă produce efecte de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară zilei de
înregistrare dacă părţile convin astfel (art. 25 alin.3).
Cu privire la publicitate, art. 29 din lege reglementează această măsură astfel: „Contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în „Monitorul Oficial al României,
88
Idem, art.28.
124

în termen de 30 de zile de la înregistrare, în acest sens va fi editată Partea a V-a a Monitorului Oficial al
României, în care se vor publica numai contractele colective de muncă".
Simpla publicare a contractelor colective de muncă nu produce niciun efect juridic, asigură doar accesul
tuturor categoriilor de persoane - salariaţi, patroni etc. - la cunoaşterea şi eventuala opozabilitate a clauzelor
ce reprezintă conţinutul acestor categorii de contracte.
în aceeaşi idee, în art. 105 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2001-2002 se
prevede: „Prezentul contract colectiv de muncă...va fi adus la cunoştinţa salariaţilor prin afişarea în unităţi, în
locurile convenite cu organizaţiile sindicale".
Secţiunea a V-a Executarea contractului colectiv de muncă
1. Obligativitatea executării
Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă îşi produce efecte
juridice asemenea unui act normativ, fiind, aşa cum se precizează în art. 7 alin. 2, o „lege a părţilor". Deşi în
lege nu se precizează expres, considerăm că momentul intrării în vigoare poate fi şi unul ulterior înregistrării,
convenit de părţi şi menţionat în cuprinsul contractului.
Potrivit art. 30 alin. l, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, întrucât
încălcarea prevederilor oricărei legi se soldează cu consecinţe, şi în cazul contractului colectiv de muncă,
neîndeplinirea obligaţiilor asumate atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt, transpunerea în practică, în desfăşurarea
efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei clauze înscrise în conţinutul respectivului contract. Cum
aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii pentru părţile reprezentate la negociere, executarea înseamnă
respectarea obligatorie, în întregime şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor pe care le includ.
125

Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reţinem sfera salariaţilor beneficiari ai efectelor contractului
colectiv de muncă:
a) toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
b) toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din acea ramură de activitate pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă;
d) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel
naţional.
Pentru a elimina orice dubiu, în lege se menţionează că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie
un singur contract colectiv de muncă.
Din clauzele contractului colectiv de muncă se inspiră părţile cu prilejul negocierii contractelor
individuale de muncă, încheiate fie ulterior intrării în uz a contractului colectiv de muncă, fie aflate deja
în executare în acel moment (caz în care vorbim de o renegociere a contractului individual de muncă). O
astfel de răsfrângere a efectelor este posibilă numai cu respectarea strictă a prevederilor art. 8 alin. 3 din
lege: „Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă". Se deduce că în conţinutul contractului
colectiv de muncă există prevederi referitoare la drepturile salariaţilor care au caracter minimal, limitele
lor neputând fi coborâte, ci egalate sau ridicate, cu ocazia negocierii contractului individual de muncă.
Art. 247 din Codul muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate: „în cazul în care la nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel superior".
2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncă
Corecta determinare a forţei obligatorii a unui contract, în general, se realizează pe calea interpretării.
126

Interpretarea reprezintă „operaţia prin care se determină sensul exact al clauzelor contractuale, prin
cercetarea voinţei manifestate a părţilor, în strânsă corelaţie cu voinţa lor internă"89.
Deşi Legea nr. 130/1996 nu face referire la modul în care se va face interpretarea clauzelor care nu sunt
suficient de clare ori lasă loc ambiguităţii, considerăm totuşi că sunt aplicabile modalităţile consacrate în
dreptul comun:
a) interpretarea prin consens, caz în care părţile stabilesc, prin acord de voinţă, înţelesul clauzelor
cu conţinut ambiguu şi consemnează rezultatul într-un act adiţional la acel contract colectiv de
muncă;
b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare şi subiective, prevăzute în art. 977-985 C.
civ.:
- evitarea sensului literar al cuvintelor întrebuinţate şi identificarea intenţiei comune a părţilor;
- contractul obligă nu numai la ce s-a stipulat expres, ci şi la toate urmările pe care obiceiul sau legea le
dă obligaţiei, după natura sa;
- clauzele obişnuite se subînţeleg, deşi nu sunt prevăzute expres;
- clauzele se interpretează în sensul producerii efectelor, şi nu în sensul neproducerii lor;
- clauzele se interpretează în sensul care se potriveşte mai bine cu natura contractului;
- clauzele nu se interpretează separat, ci unele prin altele, coordonat;
- când există îndoială, interpretarea se face în favoarea celui care se obligă.
Regulile de interpretare alcătuiesc un tot, recomandându-se o aplicare complementară, care poate
îndruma neechivoc conduita terţului interpret, iar când divergenţa între părţi încă persistă, se poate face
sesizare la instanţa de judecată pentru a recurge la o interpretare judiciară.
89
Ion P. Filipescu, Andrei I. Filipescu, op. cit., p. 65.
127

3. Răspunderea juridică în cazul neexecutării contractului colectiv

de muncă
Reţinând obligativitatea executării contractului colectiv de muncă, în art. 30 alin. 2 din legea-cadru se
stipulează consecinţa neexecutării: neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă
atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Din această statuare lapidară se poate trage concluzia că, în funcţie de natura faptei ilicite, răspunderea
celui vinovat de neexecutare poate fi: penală sau civilă.
Dacă daunele vizează interesele sindicatului, răspunderea unităţii va fi civilă.
Secţiunea a Vl-a
Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă
l. Modificarea contractului colectiv de muncă
Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui contract colectiv
de muncă aflat în uz.
Atunci când se schimbă condiţiile ce au stat la baza acordului de voinţă în faza negocierii, părţile pot, tot
printr-un acord de voinţă, să modifice clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul ei.
Această împrejurare a fost prevăzută şi de legea-cadru, prin prevederile art. 31 alin. l.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii,
ori de câte ori părţile convin în acest sens. Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în
privinţa drepturilor salariaţilor intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de
drept din contract)90.
Modificările convenite de părţi se comunică în scris organului care are spre păstrare contractul colectiv
de muncă şi vor deveni
90
Conform art. 8 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
128

aplicabile numai de la data înregistrării comunicării sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
2. Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă un moment de discontinuitate în derularea sa, datorită
apariţiei unor cauze de forţă majoră, cu acţiune temporară, ce fac imposibilă îndeplinirea obligaţiilor
prevăzute în momentul încheierii.
Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996, „Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor
clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii
care nu participă la grevă".
De această dată (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementează expres (art.33 alin.2), că
suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni şi pe cale convenţională. Noul Cod al muncii
adaugă şi suspendarea în caz de forţă majoră (art. 246).
Indiferent de motiv, părţile au obligaţia să notifice suspendarea contractului colectiv de muncă organului care
a înregistrat şi are spre păstrare acest contract.
3. încetarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin
prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii91.
- ca urmare a acordului părţilor (art. 33 alin. l lit. c). Este firesc acest mod, având în vedere că încheierea a
fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel că revocarea trebuie să fie consecinţa unui mutuus disensus. O
astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se acordul aceloraşi părţi care au
avut competenţa să încheie contractul respectiv.
91
Art.33 alin.l lit. a şi b din Legea nr.130/1996.
129
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu modalitatea
specifică în care are loc reorganizarea.
în cazul încetării, legea92 impune obligaţia notificării, în termen de 5 zile, organului la care contractul a
fost înregistrat şi se păstrează.
în cazul în care se schimbă angajatorul (patronul unei societăţi comerciale) prin cumpărarea de acţiuni
sau părţi sociale, contractul colectiv de muncă nu devine caduc, ci sunt preluate drepturile şi obligaţiile
cuprinse în el.
Potrivit unei reglementări ulterioare adoptării Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă încetează
şi prin închiderea operaţională a activităţii unităţii angajatoare, dacă e vorba de un agent economic în
care statul deţine cel puţin o treime din totalul drepturilor de vot în Adunarea generală. Această
închidere operaţională poate fi parţială sau totală şi se dispune în vederea: privatizării, reorganizării prin
divizare, dizolvării şi lichidării voluntare anticipate, reorganizării judiciare sau falimentului (art. 32 5-
327din Legea nr. 99/1999 şi art. 4 din H.G. nr. 58/1999).
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de
muncă sunt litigii de muncă (conflicte de drepturi) şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti
(art.70-72 din Legea nr. 168/1999).
92
Idem, art.33 alin.3.
130

CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNCĂ

Secţiunea I Consideraţii generale privind conflictele de muncă
l. Noţiune
Despre instituţia conflictului colectiv de muncă93 se vorbeşte în dreptul muncii (constituit după intrarea
în vigoare a Legii nr. 3/1950) numai după trecerea României la economia de piaţă. Aşa se face că, în
anul 1991, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective
de muncă (în Japonia, spre exemplu, conflictele de muncă se soluţionează şi în prezent conform
prevederilor Legii nr. 25/1946).
Prin Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (care abrogă expres Legea nr.
15/1991) se definesc conflictele de muncă (art.3) ca fiind conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care
sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Prin unitate se înţelege persoana juridică beneficiară a muncii prestate de salariaţi.
Salariatul este persoana fizică ce prestează munca în cadrul unei unităţi, în temeiul contractului
individual de muncă.
Legea obligă părţile să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere (calea amiabilă) sau prin
procedurile stabilite de lege.
93
Recomandăm lucrarea prof. univ.dr. Ion Traian Ştefanescu, Conflictele de muncă, Lumina Lex, Bucureşti 2000.
131

2. Trăsături
Din definiţia amintită se desprind următoarele trăsături:
a) Prin conflictul colectiv de muncă se urmăreşte apărarea sau promovarea intereselor cu caracter
profesional, social şi economic ale salariaţilor.
b) Este conflict colectiv de muncă numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre
unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia, pe de altă parte.
c) Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai în conformitate cu prevederile Legii nr.
168/1999.
3. Clasificare
Conflictele de muncă se clasifică în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
Sunt considerate conflicte de interese conflictele de muncă care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă,
cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, şi care fac referire la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor.
Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective
sau individuale de muncă. Astfel de conflicte vizează, aşadar, drepturile salariaţilor, deja născute.
Secţiunea a Il-a Conflictele de interese
l. Delimitare conceptuală
Reţinând clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi, în această parte a
lucrării ne vom opri asupra conflictului de interese.
132

Conflictul de interese reprezintă una din cele două forme ale conflictului de muncă, ce se naşte între
salariaţi şi unităţile angajatoare, în momentele distincte ale negocierii colective: începere,
desfăşurare, încheiere. Mai precis, conflictele de interese sunt legate de contractul colectiv de
muncă, ivindu-se cu prilejul negocierii şi încheierii sale, neavând nicio legătură cu problematica
proprie contractului individual de muncă.
Aceste conflicte se pot produce:
a) la nivelul unităţilor, precum şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de
salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (dacă între partenerii la negocieri s-a
convenit ca aceştia să-şi stabilească în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă);
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor sau la nivel naţional.
Din reglementările legii rezultă următoarele interdicţii:
- nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Părţile pot cel mult să
iniţieze un demers către un organ de stat competent, pentru o intervenţie legislativă pe probleme
legate de raporturile de muncă;
- nu pot fi considerate conflicte de interese conflictele care se nasc cu prilejul negocierii
contractului individual de muncă;
- nu pot fi considerate conflicte de interese decât conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă.
2. Părţile
Un conflict de interese se naşte între următoarele părţi:
1) unitatea sau, după caz, organizaţiile patronale reprezentative la nivel de grup de
unităţi, de ramură sau la nivel naţional;
2) salariaţii (sindicatele reprezentative sau, în lipsa acestora, persoanele desemnate să-i reprezinte
la negocieri) sau, după caz, organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de grup de unităţi, ramură
sau la nivel naţional. De această parte nu se vor găsi niciodată
133

persoanele care îşi desfăşoară munca pe un alt temei decât contractul individual de muncă.
3. Situaţii ce justifică declanşarea conflictului de interese
Conflictul de interese poate fi declanşat dacă (art.12):
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are
încheiat un astfel de contract sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (altfel, pe durata
valabilităţii unui contract colectiv de muncă, salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese).
4. Procedura declanşării
Sindicatele reprezentative (sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor), constatând că în unitate
există premisele declanşării unui conflict de interese, vor sesiza în scris conducerea unităţii (care va
primi şi înregistra această sesizare), precizând revendicările salariaţilor, motivarea şi propunerile de
soluţionare.
Conducerea unităţii este obligată ca, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, să
răspundă în scris, precizându-şi punctul de vedere pentru fiecare revendicare.
Conflictul de interese se consideră declanşat dacă:
a) unitatea nu răspunde la toate revendicările formulate sau adoptă varianta „tăcerii", refuzând
răspunsul la sesizare;
b) sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau mai multe
revendicări.
134
5. Concilierea
Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care conflictul de interese a fost
declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor vor sesiza Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse prin organele sale teritoriale - direcţiile generale de muncă- în vederea
concilierii.
Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă menţiunile cerute imperativ de lege (art. 18 alin.
l):
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului şi numelui conducătorului;
- obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinţelor menţionate la procedură;
- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere, sindicatul sau, după caz, salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă în a cărei rază teritorială îşi are
sediul unitatea, trebuind să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului, sau, după caz, de
reprezentanţii salariaţilor.
Refuzul de a înregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului administrativ, întrucât este lezat
dreptul angajaţilor de a-şi manifesta legal o astfel de nemulţumire.
în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse
desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese. Acesta este obligat să
ia măsuri pentru:
a) comunicarea sesizării către conducătorul unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la
înregistrarea sesizării.
Părţile prevăzute la conciliere:
a) Sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane94 ce vor
avea împuternicirea scrisă pentru această conciliere. Pot face parte din delegaţia sindicatului şi
94
Art.20 din Legea nr. 168/1999.
135

reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care sindicatul este afiliat.

b) Unitatea, reprezentată fie de conducătorul acesteia, fie de o delegaţie compusă din 2-5 membri, desemnată
de conducătorul unităţii printr-o împuternicire scrisă. Şi de această parte pot fi acceptaţi reprezentanţi ai
federaţiei sau confederaţiei patronale.
Delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi
stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a realiza concilierea. El nu are atribuţii de autoritate publică, ci joacă un
rol activ în canalizarea discuţiilor partenerilor spre stingerea conflictului.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces - verbal ce va fi semnat de către
părţi şi de către delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, fiecare parte semnatară
reţinându-şi în final câte un exemplar, iar cel de-al treilea va fi reţinut de către delegatul M.M.F.E.Ş.
Efectele concilierii. Desfăşurarea concilierii poate conduce în final la:
- obţinerea unui acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate şi, desigur, încheierea conflictului;
- obţinerea unui acord parţial; în procesul-verbal se vor consemna revendicările soluţionate şi cele
nesoluţionate (privitor la acestea din urmă, se vor preciza punctele de vedere ale fiecărei părţi);
- dezacord total; în procesul verbal se vor menţiona punctele de vedere ale părţilor pentru fiecare revendicare
respinsă.
Reprezentanţii sindicatului sau salariaţilor care au făcut sesizarea pentru această conciliere au obligaţia să
aducă la cunoştinţa salariaţilor rezultatele concilierii. Salariaţii vor decide dacă vor continua sau dacă vor
stopa conflictul de interese, sau dacă vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva.
6. Medierea
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci când concilierea nu s-a finalizat prin soluţionarea
revendicărilor, iar părţile hotărăsc prin consens să aleagă un mediator (persoane numite anual de ministrul
muncii, familiei şi egalităţii de şanse cu acordul Consiliului
136

Economic şi Social) care va încerca să soluţioneze conflictul de interese, respectând procedura stabilită prin
contractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie),
medierea este facultativă şi este reglementată în scopul tendinţei de evitare a grevei.
Părţile vor pune la dispoziţia mediatorului desemnat prin consens datele necesare şi vor oferi şi relaţii scrise
cu privire la revendicările formulate, în urma medierii (care nu poate depăşi 30 de zile calendaristice de la
data acceptării medierii acestui conflict), mediatorul are obligaţia să întocmească un raport în care îşi va
preciza şi punctul de vedere cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Părţile vor primi câte
un exemplar iar unul va fi trimis M.M.F.E.Ş.
7. Arbitrajul conflictului de interese
Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprinsă în art.32 alin. l din
Legea nr. 168/1999: pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile* pot hotărî prin consens ca
revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai după ce a avut
loc concilierea.
Comisia este compusă din trei arbitri (dintre specialiştii în domeniile economic, tehnic, juridic etc.,
desemnaţi anual de către M.M.F.E.Ş, cu acordul Consiliului Economic şi Social) numiţi astfel:
- un arbitru de către conducerea unităţii;
- un arbitru de către sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor;
- un arbitru de către M.M.F.E.Ş.
Părţile sunt obligate să depună la această comisie întreaga documentaţie privind revendicările formulate,
pentru ca, în termen de trei zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj să recurgă în mod
obligatoriu la convocarea părţilor şi la dezbaterea acestui conflict de interese.
în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă ce va fi
comunicată părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Hotărârea motivată va fi însoţită, sub sancţiunea
nulităţii, de dovezile de convocare a părţilor.
137

Această hotărâre este obligatorie pentru părţi şi va face parte din contractul colectiv de muncă.
Totuşi, conflictul de interese încetează la data pronunţării hotărârii.
Precizare. Hotărârea Comisiei de arbitraj nu se bucură de autoritatea de lucru judecat, ci doar de
irevocabilitate. Se deduce astfel că ea poate fi desfiinţată în justiţie, pe calea acţiunii în anulare adresată
tribunalului, pentru motive prevăzute de art. 364 C. proc. civ., în termen de o lună de la data
comunicării.
Secţiunea a IlI-a Greva
l. Dreptul la grevă
Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 40 din Constituţie.
Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, leagă
dreptul de negociere colectivă de „dreptul lucrătorilor şi al patronilor la acţiuni colective, în caz de
conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din
convenţiile colective în vigoare" (art. 6 pct. 4).
Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictului de interese (excepţiile sunt expres
prevăzute de lege).
înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul au caracter obligatoriu, numai dacă părţile, de
comun acord, au decis şi parcurgerea acestor etape.
Precizare. Posibilitatea declanşării grevei este prevăzută de lege doar în contextul conflictului de
interese (nu şi al conflictului de drepturi).
2. Clasificarea grevelor
Din cuprinsul legii rezultă trei categorii de greve:
138

1) greva de avertisment, care nu poate să aibă o durată mai mare de două ore dacă se face cu încetarea
lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă;
2) greva propriu-zisă;
3) greva de solidaritate, declarată în scopul susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din
alte unităţi aflaţi deja în grevă. Această grevă este permisă numai la nivelul şi în cadrul aceleiaşi
federaţii sau confederaţii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi
trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a înceta lucrul.
Precizare. Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc., nefiind recunoscute de lege, sunt ilicite.
3. Declararea grevei
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către:
- organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dacă se întruneşte
acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului;
- cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii (sau, după caz, subunităţii,
compartimentului sau grupului de salariaţi) în care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Indiferent de forma grevei, operează principiul consacrat prin art. 50 din lege: „Participarea la grevă este
liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe".
Dacă, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care hotărâseră începerea grevei renunţă
la grevă, aceasta va înceta.
O grevă nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, ci numai apărarea intereselor cu caracter
profesional, economic şi social ale salariaţilor.
Nu pot declara grevă:
1) procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Internelor şi
Reformei Administrative şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român
de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
139

Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din
unităţile din subordinea acestuia;
2) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi până
la terminarea acesteia.
în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile
de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în
comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi
apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure condiţiile esenţiale, dar
nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale.
De asemenea, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele
nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din
activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor
în deplină siguranţă.
4. Desfăşurarea grevei
Participarea la grevă este liberă, niciun salariat neputând fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să
participe.
Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unităţii au obligaţia să protejeze bunurile unităţii şi
să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru
viaţa sau pentru sănătatea oamenilor, încălcarea acestei obligaţii poate constitui cauză de nelegalitate a
grevei.
Pe durata grevei, salariaţii îşi menţin drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia
dreptului la salariu şi la sporuri salariale. De asemenea, pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate încadra
salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (interdicţia vizează numai derularea unei greve legale).
140

în cazul în care salariaţii care nu participă la grevă ar dori să lucreze, dar acest lucru este imposibil,
independent de voinţa lor, ei au dreptul la 75% din salariul de bază, sau chiar la un cuantum mai mare, dacă
astfel s-a stabilit prin contractul colectiv de muncă.
Pe de altă parte, salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către salariaţii ce nu participă la grevă şi totodată nu pot împiedica conducerea
unităţii să-şi desfăşoare activitatea.
5. Suspendarea grevei
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la
data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor
(art.55).
în acest sens, conducerea unităţii se va adresa cu o cerere de suspendare Curţii de apel în a cărei
circumscripţie îşi are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (unul
reprezintă sindicatele, celălalt asociaţiile patronale), în termen de 7 zile de la înregistrare, Curtea de apel va
soluţiona cauza, pronunţând o hotărâre irevocabilă, ce poate avea efecte suspensive privind începerea sau
continuarea grevei. Negocierile referitoare la revendicări trebuie continuate şi pe durata suspendării grevei.
6. încetarea grevei
încetarea grevei are Ioc în următoarele situaţii:
a) renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative, după caz
din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei;
b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit obiectul grevei;
c) hotărârea judecătorească prin care tribunalul a admis cererea unităţii (soluţionarea se face în termen de
trei zile), apreciin-du-se că greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii (potrivit art.58 din
Legea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 138 72000 pentru
modificarea şi completarea Codului de procedură civilă);
141

d) prin hotărârea comisiei de arbitraj. Dacă greva legală a durat 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi
ajuns la o înţelegere şi, concomitent, continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de
arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).
7. Greva ilegală
Din conţinutul Legii nr. 168/1999, pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor:
- declanşarea grevei prin care se cere soluţionarea unui conflict de drepturi, şi nu de interese;
- greviştii urmăresc realizarea unor scopuri politice;
- salariaţii urmăresc revendicări pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
normativ;
- greva s-a declanşat fără a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere;
- greva s-a declanşat sau a continuat după pronunţarea unei hotărâri valabile a Comisiei de arbitraj;
- la grevă n-a aderat cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv;
- momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore
înainte;
- greva a fost declanşată de categorii de salariaţi ce nu puteau să apeleze la acest mijloc de soluţionare a
unui conflict colectiv de muncă;
- greva are un evident rol şi canatoriu şi nu este justificată prin motive de natură profesională,
economică, socială;
- organizatorii grevei nu se achită de obligaţia protejării bunurilor unităţii sau funcţionării în bune
condiţii a utilajelor şi instalaţiilor, punând în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor.
8. Răspunderea juridică
Răspunderea juridică poate îmbrăca forme diferite:
a) răspundere penală, rezultând din prevederile art.87:
declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor
142

prevăzute la art.50 alin. l (respectarea principiului libertăţii de participare la grevă) sau la art.63-66
(restricţiile privitoare la declararea grevei) constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea
penală prevede o pedeapsă mai gravă;
b) răspundere contravenţională, rezultând din prevederile art.88 alin. l: fapta persoanei care, prin
ameninţări sau violenţe împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau
să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei la l
000 lei dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât să fie considerată infracţiune;
c) răspundere civilă, rezultând din prevederile art.61 alin.2.
în cazul în care dispun încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga
persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.
Secţiunea a IV-a Lock-out-ul
Simetric grevei salariaţilor se află lock-out-ul sau greva patronală. Legea nr. 15/1991 şi Legea nr.
168/1999, aducând reglementări soluţionării conflictului de muncă, nu au conţinut prevederi referitoare
la lock-out. In schimb, legislaţia română referitoare la conflictele de muncă şi la greve, din perioada
anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind „posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un
serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict colectiv de muncă"95.
Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalităţii partenerilor sociali, numai
atunci când, în replică la o grevă ilegală, patronii recurg la suspendarea unilaterală a contractelor
individuale de muncă, prin închiderea temporară a unităţii şi, implicit, prin neplata salariilor.
95
Ion Traian Ştefanescu, op. cit., p. 89.
143

De lege lata, în sistemul legislaţiei noastre, lock-out-u\ este inadmisibil, pentru că operează principiul
stabilităţii în muncă, consacrat prin art. 19 din Codul muncii. Justiţia franceză a considerat lock-out-ul ca pe
o ripostă la greva ilegală, în cazul în care o astfel de grevă a dezorganizat întreprinderea încât reluarea
activităţii de către salariaţii negrevişti a fost imposibilă96.
De lege ferenda, considerăm necesară reglementarea lock-out-ului pentru că, aşa cum s-a spus, „tratarea
unilaterală, în cadrul conflictelor colective de muncă, numai a dreptului la grevă şi exercitarea lui nu este nici
logică, nici binevenită, pentru că nu numai comportamentul salariaţilor, ci şi al patronilor are consecinţe pe
plan social şi juridic"97.
Secţiunea a V-a Conflictele de drepturi
l. Definiţie
Din prevederile art.67 rezultă că sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
La această clasificare se adaugă, prin prevederile art.68, şi alte situaţii ce pot fi considerate conflicte de
drepturi:
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin
neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
96
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflicte colective şi individuale de muncă, Editura AII Beck, Bucureşti, 2001, p.
56.
97
Ion Traian Ştefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 298.
144

- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a
unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
2. Procedura de soluţionare
Se cer a fi lămurite următoarele aspecte:
a) Competenţa instanţei
Conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 (intrată în vigoare la data de 2 mai 2001)
pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă, tribunalul a devenit principalul organ de
jurisdicţie a muncii, aşa cum prevede art. 2 pct. l lit. b din Codul de procedură civilă: tribunalele judecă
în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 179/1999 de modificare a Legii nr. 92/1992, s-a dispus ca,
la nivelul instanţelor de toate gradele, cu un volum mare de cauze, să funcţioneze secţii pentru
conflictele de muncă şi litigiile de muncă ori asigurări sociale. La instanţele cu un volum redus de
cauze, conflictele de muncă şi litigiile de muncă ori de asigurări sociale se soluţionează de complete
specializate (art. 15 alin. 2 din Ordonanţă).
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti
competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Aceste cereri se vor judeca în regim de
urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. Părţile sunt legal citate numai dacă citaţia
le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării.
b) Termene
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate astfel:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă,
inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plată a unor sume de bani pot fi contestate în
145

termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga
perioadă în care contractul respectiv este în fiinţă (se observă că legea derogă de la dreptul comun,
nefacând distincţie între nulitatea absolută şi nulitatea relativă);
c) constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până la încheierea unui nou
contract colectiv de muncă;
d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor
plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Termenul de 30 de zile curge din momentul comunicării actului referitor la măsura dispusă de angajator,
iar termenul de 3 ani curge din momentul în care salariatul a constatat prejudiciul. Ambele termene - de
30 de zile şi de 3 ani - sunt termene de prescripţie.
c) Judecarea cauzei
înainte de intrarea în dezbateri, la prima zi de înfăţişare, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea
conflictului prin împăcarea părţilor, în cazul în care judecata continuă, administrarea probelor se va face
cu respectarea regimului de urgenţă al judecării conflictelor de drepturi (instanţa poate să decidă
decăderea din beneficiul probei admise a părţii care întârzie nejustificat administrarea acesteia).
în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile se şi pronunţă hotărârea prin care se soluţionează fondul cauzei
(numai în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile).
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi vor fi comunicate părţilor în termen de cel mult 15 zile de
la pronunţare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond. în
cazul în care este admis recursul, instanţa va judeca în fond cauza, iar hotărârea va fi irevocabilă,
împotriva acesteia pot fi exercitate căile extraordinare de atac.
Cauza poate fi trimisă spre rejudecare la instanţa de fond numai dacă:
146

- au fost încălcate prevederile legale referitoare la competenţă;

-judecarea fondului s-a făcut în absenţa părţilor, acestea fiind nelegal citate.
Toate actele de procedură vizând soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de taxă de timbru
judiciară.
147

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ
1. S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureşti, 2000
2. A. Popescu, Introducere în dreptul internaţional al muncii, Universitatea din Bucureşti, 1982
3. A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004
4. Gh. Beleiu, Drept civil român, Casa de Editură şi Presa „ŞANSA" S.R.L., Bucureşti, 1992
5. Gh. Moca, Drept internaţional public, Universitatea din Bucureşti, 1979
6. G. Cohen lonathan, La Convention europeenne des droits de l 'homme, Economica, Paris, 1989
7. I. T. Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, voi I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
8. I. Diaconu, Curs de drept internaţional public, Casa de Editură şi Presă „ŞANSA", Bucureşti, 1993
9. M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I. Vida, Constituţia României -
comentată şi adnotată, R.A. „Monitorul Oficial", Bucureşti, 1992
10. N. Popa, Teoria generală a dreptului, Editura Aclami, Bucureşti, 1999
11. Ruth Nielsen, Erika Szyzczak, The Social Dimension of the European Commiinity, Copenhaga, 1992
149

12. V. Dorneanu, Gh. Bădica, Dreptul muncii. Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002
13. V. Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei România de Mâine,
Bucureşti, 2000
14. Ghidul pentru Dialog social şi parteneriat din România, Patronconsult - Valahia - Institutul Manager,
Bucureşti, 1997
15. Dicţionarul explicativ al limbii române, ediţia a Il-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996,
16. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea forţei de muncă
17. Ordinul ministrului sănătăţii nr. 1957/1995
150

Redactor: Constantin FLOREA

Tehnoredactor: Marcela OLARU
Coperta: Cornelia PRODAN
Bun de tipar: 21.01.2008; Coli tipar: 9,5 Format: 16/61x86
Editura Fundaţiei România de Mâine
Bulevardul Timişoara nr.58, Bucureşti, Sector 6
Tel./Fax: 021/444.20.91; www.spimharet.ro
e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro