INTEGRANTES:

Gerardo Hernndez Trinidad

Jos de Jess Espinoza Melchor
Edgar Ros Victoriano
Mario Garrido Barrera

DESARROLLO
HUMANO
INTEGRAL
TEORIA DE LAS NECESIDADES

TEORIA DE LAS NECESIDADES

PIRMIDE DE MASLOW
La Pirmide de Maslow es una teora psicolgica que inquiere acerca de
la motivacin humana. Segn Abraham Maslow, un psiclogo humanista,
nuestras acciones estn motivadas para cubrir ciertas necesidades. Es
decir, que existe una jerarqua de las necesidades humanas, y defiende
que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres
humanos desarrollamos necesidades y deseos ms elevados.
Maslow introdujo por primera vez el concepto de la Pirmide de
Maslow en su artculo A Theory of Human Motivation en 1943 y en su
libro Motivation and Personality.
Mientras algunas escuelas existentes en esa poca (el psicoanlisis o el
conductismo) se centraban en conductas problemticas y en el
aprendizaje desde un ser pasivo, Maslow estaba ms preocupado en
aprender sobre qu hace a la gente ms feliz y lo que se puede hacer
para mejorar el desarrollo personal y la autorrealizacin.
Como humanista, su idea es que las personas tienen un deseo innato
para autorrealizarse, para ser lo que quieran ser. Para aspirar a las
metas de autorrealizacin, antes han de cubrirse las necesidades
anteriores como la alimentacin, la seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos
preocupamos de temas relacionados con la autorrealizacin si estamos
seguros que tenemos un trabajo estable, comida asegurada y unas
amistades que nos aceptan.
En la Pirmide de Maslow, desde las necesidades ms bsicas hasta las
necesidades ms complejas, esta jerarqua est compuesta por cinco
niveles. Las necesidades bsicas se ubican en la base de la pirmide,
mientras que las necesidades ms complejas se encuentran en la parte
alta. Las cinco categoras de necesidades de la Pirmide de Maslow son:
fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de reconocimiento y de
autorrealizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las de ms bajo
nivel, y subiendo niveles en el orden indicado.
TIPOS DE NECESIDADES
Maslow habla en la Pirmide de Maslow sobre las necesidades instintivas y
hace una distincin entre necesidades deficitarias (fisiolgicas, de
seguridad, de afiliacin, de reconocimiento) y de desarrollo del ser
(autorrealizacin). La diferencia existente entre una y otra se debe a que las

deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de desarrollo del

ser hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos
displacenteros.
Las necesidades del desarrollo del ser son importantes para el
crecimiento personal, y no tienen que ver con el dficit de algo, sino con el
deseo de crecer como persona.
La Pirmide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiolgicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden
biolgico. Dentro de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad
de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
Maslow piensa que estas necesidades son las ms bsicas en la jerarqua,
ya que las dems necesidades son secundarias hasta que no se hayan
cubierto las de este nivel.
2. Necesidades de seguridad
Las necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero estn a un
nivel diferente que las necesidades fisiolgicas. Es decir, hasta que las
primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabn de necesidades
que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la
proteccin. Aqu se encuentran: la seguridad fsica, de empleo, de ingresos
y recursos, familiar, de salud, etc.
3. Necesidades de afiliacin
Maslow describe ests necesidades como menos bsicas, y tienen sentido
cuando las necesidades anteriores estn satisfechas. Ejemplos de estas
necesidades son: el amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto
grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad. Estas
necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser
humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de
una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.
4. Necesidades de reconocimiento
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirmide de
Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima,
el reconocimiento hacia la propia persona, el logro particular y el respeto
hacia los dems; al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente
segura de s misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad; cuando

estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y

sin valor.
Segn Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que
incluye el respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de s mismo, incluyendo sentimientos
como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

5. Necesidades de autorrealizacin
Por ltimo, en el nivel ms alto se encuentran las necesidades de
autorrealizacin y eldesarrollo de las necesidades internas, el desarrollo
espiritual, moral, la bsqueda de una misin en la vida, la ayuda
desinteresada hacia los dems, etc.
Crticas a la Pirmide de Maslow
Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teora de Abraham
Maslow, la mayora de los datos recopilados en muchas investigaciones no
parecen ir en la misma lnea que la Pirmide de Maslow. Por ejemplo,
Wahba y Bridwell (1986) concluyen que hay poca evidencia para demostrar
la jerarqua postulada por Maslow. Adems, la Pirmide de Maslow tambin
ha recibido crticas por ser difcil de probar su concepto de autorrealizacin.
La investigacin de Maslow en este sentido, estaba basada en una muestra
de individuos muy pequea. La crtica a su metodologa hace referencia a
que l mismo eligi a las personas que consideraba autorrealizadas, tras
leer sobre ellos o hablar con ellos y llegar a conclusiones acerca de lo que
es la autorrealizacin. Algunas de las personas a las que investig
son Albert Einstein o Eleanor Roosvelt.

La relevancia y el legado de esta teora

Independientemente de estas crticas, la Pirmide de Maslow representa un
aporte importante en un cambio de visin dentro de la psicologa y
contribuy a establecer una tercera fuerza dentro de la profesin (las otras
dos fuerzas principales eran el psicoanlisis y el conductismo). Su enfoque
respecto de la psicologa y de la vida en general inspira entusiasmo, ya que
no considera a las personas como seres pasivos, ni se centra en las
conductas patolgicas. La Pirmide de Maslow ha tenido una gran
repercusin no solamente en la psicologa, sino que tambin ha sido
importante en el mundo empresarial o en el deporte, por ejemplo.
En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de
Illinois pusieron a prueba la Pirmide de Maslow y descubrieron que la

satisfaccin de las necesidades de la pirmide correlacionaba con la

felicidad de la persona. Pero esta investigacin, al contrario que la teora de
Maslow, concluy que las necesidades de reconocimiento y autorrealizacin
tambin eran importantes pese a que no estuvieran cubiertas las
necesidades ms bsicas

TEORA DE LAS TRES NECESIDADES SECUNDARAS

DE MCCLELLAND
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en

relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las

dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir
se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.

Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las

dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su
deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de
tener xito en situaciones competitivas.
En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr
que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de

realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la

responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones
en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su
desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones
en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta
tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un
problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso.
Adems evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar
obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso,
depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean
mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una
de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar
sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder,
disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por
influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y
dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la
consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.
La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha atencin
por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato
de trabajo, que influye y estn claramente relacionadas con las otras
necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los
dems miembros de la organizacin, podr producir que un gerente, ms
que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma
de autoridad; que a la larga le ayudar a conseguir eficientemente las
metas trazadas por la organizacin y las personales en consecuencia. En
esta situacin se observa claramente una relacin entre las necesidades de
afiliacin, logro y poder.

TEORA DE JERARQUA DE ALDERFER.

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarqua de
necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la
investigacin emprica. A su jerarqua remodelada de necesidades se le
llama teora ERC.

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:

existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El
grupo de laexistencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos
bsicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow
considera necesidades fisiolgicas y de seguridad. El segundo grupo de
necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales
y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de
quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el
componente externo de clasificacin de la estima. Por ltimo, Alderfer
incluye las necesidades decrecimiento; un deseo intrnseco de desarrollo
personal. Estas necesidades incluyen el componente intrnseco de la
categora de estima de Maslow y las caractersticas incluidas en la
autorrealizacion.
Adems de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, en qu
sentido es diferente la teora ERC de Alderfer de la de Maslow? En
contraste con la teora de la jerarqua de las necesidades, la teora ERC
muestra que (1) puede estar en operacin ms de una necesidad al
mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfaccin de una necesidad de
nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de
nivel inferior.
La jerarqua de necesidades de Maslow es una progresin rgida en
escalones. La teora ERC no supone una jerarqua rgida en la que una
necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que
se pueda seguir adelante. Por ejem-po, una persona puede trabajar
sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relacin o existencia
todava estn insatisfechas, o puede operar las tres categoras de
necesidades al mismo tiempo.
La teora ERC tambin contiene una dimensin de frustracin-regresin.
El lector recordar que Maslow planteaba que un individuo permanecera
en el nivel de una determinada necesidad hasta que sta quedara
satisfecha. La teora ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un
nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el
deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior. Por
ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de interaccin social puede incrementar el deseo de tener ms dinero o mejores

condiciones de trabajo. As que la frustracin puede llevar a la regresin

a una necesidad inferior.
En resumen, la teora ERC argumenta, al igual que Maslow, que las
necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de
satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades mltiples
pueden operar a los mismos tiempos como motivadores, y la frustracin
al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como
resultado la regresin a una necesidad de nivel inferior.
La teora ERC es ms consistente con el conocimiento que tenemos de
las diferencias individuales entre la gente. Variables como la educacin,
los antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden modificar la
importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades
para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que la
gente de otras culturas clasifica de manera diferente las categoras de
necesidades por ejemplo, los espaoles y los japoneses colocan las
necesidades sociales antes de sus exigencias fisiolgicas seria
consistente con la teora ERC. Diversos estudios han apoyado la teora
ERC,pero tambin hay evidencias de que no funciona en algunas
organizaciones. Sin embargo, en general, la teora ERC representa una
versin ms vlida de la jerarqua de necesidades que la frmula original
de Maslow

TEORA DE MOTIVACIN/ HIGIENE. (TEORA RELACIN LABORAL)

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacinhigiene.En la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo
es bsica, y de que su actitud hacia este trabajo bien puede determinar
el xito o fracaso del individuo, Herzberg investig la pregunta Qu
desea la gente de su puesto? Le pidi a la gente que describiera en
detalle situaciones en que se senta excepcionalmente bien y mal en su
puesto. Se tabularon y categorizaron las respuestas. En la siguiente
figura se muestran los factores reportados en 12 investigaciones
llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el puesto.

Comparacion de satisfactores e insatisfactores

A partir de la informacin tabulada, Herzberg lleg a la conclusin de
que las respuestas que daba la gente cuando se senta bien en su
puesto eran significativamente diferentes de las respuestas que daba
cuando se senta mal. Como se ve en la figura, ciertas caractersticas
tienden a mostrar una relacin consistente con la satisfaccin en el
puesto (factores del lado derecho de la figura), y otros con la
insatisfaccin en el puesto (el lado izquierdo de la figura). Parece que los
factores intrnsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo
mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento estn
relacionados con la satisfaccin en el puesto. Cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir estas
caractersticas a ellos mismos. En cambio, cuando estaban insatisfechos,
tendan a citar factores extrnsecos, como las polticas y la
administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo.

De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfaccin en el

puesto son separados y distintos de aquellos que conducen a la
insatisfaccin en el puesto. Por tanto, los administradores que procuran
eliminar factores que crean la insatisfaccin en el puesto pueden traer la
paz, pero no necesariamente la motivacin. Estarn aplacando a su
fuerza de trabajo, en lugar de motivarla. Como resultado, Herzberg ha
indicado que caractersticas como las polticas y la administracin de la
empresa, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones
de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de

higiene. Cuando son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin

embargo, tampoco estar satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en
su puesto, Herzberg sugiere dar nfasis a los logros, el reconocimiento,
el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. stas son las
caractersticas que la gente encuentra intrnsecamente gratificantes.
La teora de la motivacin-higiene no carece de detractores. Entre las
crticas de la teora se incluyen las siguientes:
1.
El procedimiento que utiliz Herzberg est limitado por su
metodologa. Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar para s
misma el crdito. A la inversa, culpan del fracaso al ambiente externo.
2.
Se cuestiona la confiabilidad de la metodologa de Herzberg.
Puesto que los calificadores tienen que formular interpretaciones, es
posible que puedan contaminar los resultados interpretando una
respuesta de una manera, mientras que tratan a otra similar en forma
diferente.
3.
Esta teora, en el grado en que es vlida, proporciona una
explicacin de la satisfaccin en el puesto. En realidad no es una teora
de la motivacin.
4.
No se utiliz una medida global de la satisfaccin. En otras
palabras, a una persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin
embargo, todava pensar que el puesto es aceptable.
5.
La teora es inconsistente con la investigacin anterior. La teora
de la motivacin-higiene pasa por alto las variables situacionales.
6.
Herzberg supone una relacin entre la satisfaccin y la
productividad. Pero la metodologa de investigacin que utiliz se diriga
solamente a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer que dicha
investigacin sea adecuada, uno debe suponer que existe una gran
relacin entre la satisfaccin y la productividad.
A pesar de las crticas, la teora de Herzberg se ha difundido
ampliamente y la mayora de los administradores estn familiarizados
con sus recomendaciones. La mayor popularidad, desde mediados de los
aos sesenta, de los puestos que se amplan de manera vertical para
permitir que los trabajadores asuman una mayor responsabilidad en la

planeacin y el control de su trabajo, probablemente pueda atribuirse en

gran parte a los resultados y recomendaciones de Herzberg.