EVALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

EVALUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La evaluacin de personal es
un
proceso
tcnico,
sistemtico y permanente
mediante el cual se aprecia el
desenvolvimiento
del
trabajador en el desempeo
de
sus
funciones,
responsabilidades y en su
conducta social, observada
dentro de la organizacin.

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL

La evaluacin de personal es
un
proceso
tcnico,
sistemtico
y
permanente
mediante el cual se aprecia el
desenvolvimiento
del
trabajador en el desempeo de
sus
funciones,
responsabilidades y en su
conducta social, observada
dentro de la organizacin.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Permite :
Asegurar que la organizacin logre sus
objetivos oportuna y adecuadamente.

Disear mejoras con la finalidad de mantener

y/o elevar los niveles de calidad y
productividad en la organizacin, propiciando
la productividad individual o grupal de los
trabajadores.
Planificar y desarrollar acciones correctivas
que se traducen en la ejecucin de programas
de capacitacin o entrenamiento a los
trabajadores que lo requieran, en decisiones
de rotacin de cargos, otorgamiento de
promociones o ascensos, si los resultados
son favorables.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Coadyuva para la preparacin y

capacitacin al personal de jefatura, a
fin de permitirles mejorar en los niveles
de
supervisin,
motivacin,
comunicacin y trabajo en equipo.
Asegurar que los trabajadores conozcan
las funciones de su cargo y estn
calificados para desempearlo con
xito.
Que el trabajador conozca sus
deficiencias y limitaciones a fin de que
pueda superarlas.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEO
Establecer sistemas de recompensa e
incentivos laborales.
Establecer o replantear las polticas de
gestin de personal que estn siendo
inadecuadas.
Evaluar el proceso de seleccin.
En la medida que el nuevo trabajador
tenga una buena apreciacin de su
desempeo por parte de su jefe,
significar que el proceso de seleccin
ha sido el adecuado; en caso contrario
habr que revisar e introducir las
mejoras que sean necesarias en el
proceso de seleccin.

FASES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

FASE I: PLANEACIN DE LA EVALUACIN
Tcnicas para la evaluacin de
desempeo
a. Tcnica factorial:
Calidad de Trabajo, cantidad de
trabajo.
Responsabilidad y Confiabilidad.
Trabajo en equipo.
Identificacin con la institucin.
Comunicacin, iniciativa etc.
La tcnica orientada a objetivos y
resultados
El resultado de esta tcnica de
evaluacin por objetivos es altamente
significativo porque el trabajador se
siente
ms
identificado
y
comprometido con su centro laboral,
el trabajador se autocalifica y es
retroalimentado permanentemente por
su jefe

FASES DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEO
La tcnica orientada a objetivos y
resultados
El resultado de esta tcnica de
evaluacin por objetivos es altamente
significativo porque el trabajador se
siente
ms
identificado
y
comprometido con su centro laboral,
el trabajador se autocalifica y es
retroalimentado permanentemente por
su jefe

FASE II: EVALUACIN

Donde?
Con qu frecuencia?
Existen tcnicas de evaluacin?
Listas de verificacin
Incidentes crticos
FASE III: ACCIN

Por lo general, durante una evaluacin de

desempeo, el jefe o supervisor y el
trabajador se renen para revisar si se han
alcanzado
los
objetivos
que
se
establecieron en la sesin anterior y para
fijar nuevos objetivos de desempeo para
el perodo siguiente.

EVALUACION DE DESEMPEO Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN

DE RECURSOS HUMANOS.

Evaluar el desempeo constituye un

aspecto bsico de la gestin de recursos
humanos en las organizaciones.
La evaluacin del desempeo constituye
una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna.
Al evaluar el desempeo la organizacin
obtiene informacin para la toma de
decisiones:
Si el desempeo es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas;
si el desempeo es satisfactorio, debe ser
alentado.

EVALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

EVALUACION DE DESEMPEO
El desempeo permite a la gestin de

recursos
humanos
procedimientos.

evaluar

sus

Los procesos de reclutamiento y

seleccin, de induccin, las decisiones
sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso
humano
requieren
informacin
sistemtica
y
documentada
proveniente del sistema de evaluacin
de desempeo

EVALUACIN DEL DESEMPEO SOBRE LA GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS Y SUS CONTRIBUCIONES

a. Captacin de Recursos Humanos

Revisar y valorar los criterios de seleccin
Poner en evidencias debilidades existentes entre
personas procedentes de una determinada
seleccin
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a
realizar en el futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de
compensaciones basada en la responsabilidad de
cada puesto y en la contribucin que cada
persona realiza en funcin de los objetivos del
puesto

EVALUACIN DEL DESEMPEO SOBRE LA GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS Y SUS CONTRIBUCIONES

c. Motivacin.
Contribuir como medio eficaz para
servir de instrumento de motivacin, y
no slo de valoracin cuantitativa
d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnifica ocasin para analizar la
accin, definir objetivos y planes de
actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista
de los diferentes niveles jerrquicos y
abordar los problemas de relaciones
interpersonales, as como el clima de la
empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada
persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a la programas de

EVALUACIN DEL DESEMPEO SOBRE LA GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS Y SUS CONTRIBUCIONES

c. Motivacin.
Contribuir como medio eficaz para servir
de instrumento de motivacin, y no slo
de valoracin cuantitativa
d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnifica ocasin para analizar la
accin, definir objetivos y planes de
actuacin, confrontar los diferentes puntos
de vista de los diferentes niveles
jerrquicos y abordar los problemas de
relaciones interpersonales, as como el
clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada
persona en su carrera profesional,
sirviendo de base de programas de planes
de carrera

EVALUACIN DEL DESEMPEO SOBRE LA GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS Y SUS CONTRIBUCIONES

e. Comunicacin.
Permite el dialogo constante
Permite el dialogo constante entre los
responsables y los subordinados, tanto en
la comunicacin de resultados como en la
planificacin y proyeccin de acciones a
seguir en el futuro y de objetivos a
conseguir.
f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca
de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a travs de
un proceso de seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del

puesto desempeado, as como su
entorno.
Revisar los objetivos previstos en
cada puesto de trabajo Capacitacin.
Detectar
necesidades
de
Capacitacin, tanto personal como
colectiva

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo debe estar

fundamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo:
Debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del
desempeo deben estar fundamentados
en informacin relevante del puesto de
trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos
del sistema de evaluacin

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El
sistema
de
evaluacin
del
desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los
trabajadores
El papel de juez del supervisorevaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.

ANALISIS Y CONCLUSIONES
Este proceso, con frecuencia, no se
alcanzan resultados satisfactorios en razn
de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos
de
explotacin,
indiferencia
o
infrautilizacin; conflictos, por resultados
malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la
utilizacin de las tcnicas y herramientas;
problemas de aplicacin por deficiencias en
normas y procedimientos y otros.

ANALISIS Y CONCLUSIONES
La bsqueda de una metodologa de
evaluacin del desempeo que sea
capaz de mejorar la interaccin entre
el empleado y la empresa para el logro
de un beneficio mutuo, posibilitando la
creacin de las condiciones para un
adecuado desempeo, medido en
trminos de:
a. Esfuerzo
b. Capacidad
c. Percepcin de su rol en la empresa,
de parte del trabajador, y de factores
del entorno, es uno de los retos ms
importantes
del
profesional
de
recursos humanos.

ELEMENTOS DE LA METODOLOGA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

La gente optimiza su productividad

cuando el trabajo que hace es a sus
ojos -, algo que vale la pena hacer.

La gente puede disear trabajo que

agregue valor si se le permite y ayuda.
Las metas de la organizacin y las
metas personales son ms fciles de
conjugar cuando los puestos de trabajo
estn definidos en trminos de tareas
especficas, criterios para medir esas
tareas y competencias requeridas.

ELEMENTOS DE LA METODOLOGA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

La tarea de definir el trabajo, revisar el

desempeo
y
consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues
requiere profunda involucracin del
supervisor y del trabajador.
Evaluar el desempeo requiere que,
tanto el supervisor evaluador como el
trabajador evaluado, analicen en
profundidad y determinen las causas del
desempeo; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se
repitan.

Oficina General
de Planeamiento y Presupuesto

CALCULO DE BRECHAS DE RECURSOS HUMANOS EN

SALUD EN EL I NIVEL DE ATENCIN - REGION PUNO

CALCULO DE BRECHAS DE RECUROS HUMANOS EN SALUD EN EL I NIVEL

DE ATENCIN
El clculo de la brecha tiene como
producto cuantificar la diferencia
entre la necesidad y disponibilidad
de RHUS para los servicios
asistenciales que permita dentro de
sus horas efectivas laborales,
atender la demanda efectiva de
procedimientos mdicos del PEAS y
desarrollar
otras
actividades
asistenciales no consideradas en el
PEAS
y
las
actividades
administrativas y de capacitacin
que forman parte de su carga de
trabajo en el primer nivel de
atencin.

INDICE
1. Definicin de Equipo Bsico de Profesionales de la
Salud
2. Razn De Densidad De Recursos Humanos y su
relacin con los Indicadores De Salud
3. Fuente de datos para el Calculo Brechas
4. Clculo de Brecha de Equipos Bsicos De
Profesionales En Ciencias de la Salud En El Primer
Nivel De Atencin Segn Razn De Densidad
Poblacional.
5. Taller Calculo de Brechas RRHH/ Redes Puno-MINSA
6. Presentacin de Resultados

Qu es un Equipo Bsico de Profesionales de

la Salud?
Primer contacto entre la poblacin y los servicios de salud.
Ncleo mnimo1 :Medico Cirujano, Licenciada Enfermera,
Licenciada Obstetricia.
Decreto Supremo N003-2011-SA. Crean el Programa
Nacional de Dotacin y Desarrollo de Capacidades de los
Recursos Humanos para el Aseguramiento Universal en
Salud-PROSALUD. Ministerio de Salud (MINSA).

1.Indicadores de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud.2007-2015. Un compromiso compartido. Manual de medicin
de Lnea de Base. Organizacin Panamericana de la Salud (OPS).

Por qu es importante Equipo Basico?

El diagnstico y manejo de condiciones crnicas y
agudas
Tratamiento en emergencias y cuando sea necesario,
en el hogar del paciente
Cuidado prenatal y post-natal
Prevencin de enfermedad e invalidez
Seguimiento y atencin contina de enfermedades
crnicas y recurrentes
Rehabilitacin luego de enfermedad
Cuidados durante una enfermedad terminal
Acciones de promocin y prevencin

RAZON DE DENSIDAD DE RECURSOS HUMANOS

Meta N01: Todos los pases de la Regin habrn
alcanzado una razn de densidad de Recursos
Humanos de 25 profesionales por 10 000
habitantes2.
Por debajo de 25 profesionales (Medico, enfermera,
obstetriz) por 10.000 habitantes, muy pocos pases
consiguen alcanzar metas mnimas de salud
relacionadas con los Objetivos de Desarrollo del
Milenio3
2. Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud (RHS) 2007-2015.
3.El Informe sobre la salud en el mundo. Organizacin Mundial de la Salud.2006

DEFICIT CRITICO DE RECURSOS HUMANOS EN EL

PERU

Calculo de Razn de Densidad

1.Formula
A. Razn de densidad del Equipo Bsico por 10.000 habitantes
=

N de mdicos + N enfermeras+ N obstetriz

x 10.000 habitantes

Poblacin Distrital Aseguramiento adscrita al MINSA en I Nivel de Atencin (A)

Siendo:
(A)= Poblacin Proyectada del Distrito x Cobertura Aseguramiento MINSA x Cobertura I Nivel de Atencin (70%)

2.Estandares:
Razn de Densidad Equipo Bsico =25 profesionales por cada 10 000 habitantes.
Razn de Densidad de Mdicos= 10 mdicos por cada 10 000 habitantes
Razn de Densidad de Enfermeras=10 enfermeras por cada 10 000 habitantes
Razn de Densidad de Obstetrices= 05 obstetras por cada 10 000 habitantes

FUENTES DE DATOS
BASE DE DATOS DE RECURSOS HUMANOS EN
SALUD: Observatorio Nacional de Recursos Humanos en SaludOficinas de Recursos Humanos de las DIRESAS.

CENSO NACIONAL 2007 XI DE POBLACION Y VI DE

VIVIENDA: http://proyectos.inei.gob.pe/mapas/bid/
POBLACION DE ASEGURAMIENTO MINSA DEL
DISTRITO: Seguro Integral de Salud de la Unidad Ejecutora

DEFINICION OPERATIVA DE BRECHA DE EQUIPOS BASICOS EN EL

I NIVEL SEGN RAZON DE DENSIDAD POBLACIONAL

BRECHA DE RECURSOS HUMANOS =

NECESIDAD DE RRHH NECESARIOS PARA LLEGAR A UNA RAZN DE DENSIDAD RECURSOS
HUMANOS EN SALUD DE 25 / 10 000 Habitantes (-)
DISPONIBILIDAD ACTUAL DE RRHH POR DISTRITO.

DISPONIBILIDAD

Se proceder a idenficar Departamento/Provincia/Distrito as como la DISA/ Red/ MicroRed/ Establecimiento de Salud/ Categora/ Quintil/ Poblacin Distrital Aseguramiento
adscrita al MINSA en I Nivel de Atencin (conforme lo establece la Tabla de Distribucin de
RRHH segn la Organizacin de los Servicios de Salud (Tabla N01-I)
TABLA N01-I: DISTRIBUCION DE RRHH SEGN LA ORGANIZACIN DE LOS SERVICIOS DE SALUD

UBIGEO DEPARTAMENTO

DISTRITO

DISA/DIRESA

RED

MICRORED

ESTABLECIMIENTO

CATEGORIA

QUINTIL

Poblacion
Aseguramiento I
Nivel

Integrar a la Tabla N 01-I, la disponibilidad del Equipo Bsico, especificando para cada uno
de los profesionales el rgimen laboral. (Ver Tabla N 01-II)
TABLA N01-II: DISTRIBUCION DE RRHH SEGN REGIMEN LABORAL

DISPONIBLE

TOTAL

OTROS

SERUMS

Contrato SIS

CAS-PPR

CAS-RDR

CAS-RO

Contratado 276

Contrato 728

nombrado

TOTAL

OTROS

TECNICO DE ENFERMERIA

SERUMS

Contrato SIS

CAS-PPR

CAS-RDR

CAS-RO

Contratado 276

Contrato 728

nombrado

TOTAL

OTROS

OBSTETRIZ

SERUMS

Contrato SIS

CAS-PPR

CAS-RDR

CAS-RO

Contratado 276

nombrado

Contrato 728

TOTAL

OTROS

SERUMS

ENFERMERA

Contrato SIS

CAS-PPR

CAS-RDR

CAS-RO

Contratado 276

Contrato 728

MEDICO

nombrado

PROVINCIA

DISPONIBILIDAD

Finalmente se elaborara el Cuadro Disponibilidad de Equipo Bsico (Ver Tabla

N02) por Distrito integrando las disponibilidad general por tipo de profesional
procedente de la Tabla N01-II.
TABLA N02: CUADRO DISPONIBILIDAD DE RRHH POR MICRORED

DISPONIBILIDAD
DISTRITO

Poblacion Aseguramiento
MINSA I Nivel de Atencin

ENFERMERA

MEDICO

OBSTETRA

NECESIDAD RRHH PARA ALCANZAR LA RAZN DE DENSIDAD DE 25 RRHH / 10

000 HABITANTES SEGN DISTRITO DE ASEGURAMIENTO MINSA
Para el clculo de Necesidades de Recursos Humanos en un periodo t, necesarias para
llegar a los estndares de Razones de Densidad establecidas la Tabla N03 se calcularan
siguiente el siguiente procedimiento.
TABLA N 03: NECESIDAD DE RECURSOS HUMANOS PARA LA POBLACION DISTRITAL ASEGURAMIENTO MINSA EN EL I NIVEL DE ATENCION

NECESIDAD
DISTRITO

Poblacion Aseguramiento
MINSA I Nivel de Atencin
ENFERMERA

MEDICO

OBSTETRA

A=N de Mdicos en ao t= Razn de Densidad de Mdicos x Poblacin Distrital Aseguramiento MINSA en I Nivel de Atencin
10 000 habitantes

B=N de Enfermera s en ao t= Razn de Densidad de Enfermera x Poblacin Distrital Aseguramiento MINSA en I Nivel de Atencin
10 000 habitantes

C=N de Obstetra en el ao t= Razn de Densidad de Obstetra x Poblacin Distrital Aseguramiento MINSA en I Nivel de Atencin
10 000 habitantes

CALCULO DE LA BRECHA DE EQUIPOS BSICOS EN EL PRIMER NIVEL DE

ATENCIN SEGN RAZN DE DENSIDAD POBLACIONAL
Finalmente se calcula la brecha para cada uno de los profesionales
integrantes del Equipo Bsico de Salud, a travs de la diferencia entre la
necesidad y disponibilidad tal como se muestra en la tabla N04, solo se
considerara la brecha con signo positivo (+) ya que evidencia la
necesidad mnima a satisfacer.
TABLA N 04: BRECHA DE RECURSOS HUMANOS SEGN MICRORED

DISPONIBILIDAD

DISTRITO

NECESIDAD

BRECHA

POBLACION
ASEGURAMIENTO
MINSA
I NIVEL

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRA

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRA

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRA

A1

B1

C1

A2

B2

C2

A2-A1

B2-B1

C2-C1

TALLER DE CALCULO DE BRECHAS 15-16 JUNIO. EQUIPOS REDES DIRESA

PUNO-MINSA

MATRIZ GENERAL BRECHAS Y DENSIDADES POR DISTRITO. REGION PUNO. JUNIO 2011
TABLA N01: DISTRIBUCION DE LA BRECHA Y RAZON DE DENSIDAD RRHH SEGN DISTRITO EN EL I NIVEL DE ATENCIN. REGION PUNO. JUNIO 2011
DI STRI TO

I NEI
Es ti ma do 2010

ACHAYA
4,419
ACORA
30,682
AJOYANI
2,033
ALTO INAMBARI
8,215
AMANTANI
4,552
ANANEA
22,332
ANAPIA
2,524
ANTAUTA
5,584
ARAPA
9,445
ASILLO
19,160
ATUNCOLLA
5,705
AYAPATA
9,439
AYAVIRI
25,350
AZANGARO
30,965
CABANA
4,748
CABANILLA
6,188
CABANILLAS
5,600
CALAPUJA
1,659
CAMINACA
4,262
CAPACHICA
12,183
CAPAZO
1,985
CARACOTO
6,551
CHUCUITO
8,464
CHUPA
15,300
COASA
12,694
COATA
7,904
COJATA
4,772
CONDURIRI
4,639
CONIMA
4,180
COPANI
5,980
CORANI
3,802
CRUCERO
8,893
CUPI
2,876
CUTURAPI
1,758
CUYOCUYO
5,837
DESAGUADERO
21,186
HUACULLANI
15,783
HUANCANE
23,116
HUATA
7,149
HUATASANI
4,555
HUAYRAPATA
4,937
ILAVE
58,722
INCHUPALLA
3,930
ITUATA
6,411
JOSE DOMINGO CHOQUEHUANCA
5,775
JULI
25,137
JULIACA
243,412
KELLUYO
18,920
LAMPA
12,576
LIMBANI
4,069
LLALLI
4,370
MACARI
8,915
MACUSANI
12,287
MAAZO
5,832
MOHO
20,253
MUANI
8,439
NICASIO
3,060
NUOA
12,437
OCUVIRI
2,950
OLLACHEA
5,162
OLLARAYA
5,108
ORURILLO
11,696
PALCA
3,362
PARATIA
5,838
PATAMBUCO
4,650
PAUCARCOLLA
5,203
PEDRO VILCA APAZA
2,739
PHARA
5,282
PICHACANI
6,000
PILCUYO
15,349
PIZACOMA
12,865
PLATERIA
8,845
POMATA
18,833
POTONI
7,337
PUCARA
6,731
PUNO
134,435
PUSI
7,142
PUTINA
22,567
QUIACA
2,433
QUILCAPUNCU
5,570
ROSASPATA
6,179
SAMAN
15,931
SAN ANTON
10,179
SAN ANTONIO
2,750
SAN GABAN
4,221
SAN JOSE
6,661
SAN JUAN DE SALINAS
4,490
SAN JUAN DEL ORO
10,711
SANDIA
12,397
SANTA LUCIA
8,542
SANTA ROSA-EL COLLAO
7,228
SANTA ROSA-MELGAR
7,765
SANTIAGO DE PUPUJA
6,447
SINA
1,596
TARACO
16,067
TILALI
3,692
TINICACHI
1,638
TIQUILLACA
2,197
TIRAPATA
3,482
UMACHIRI
4,590
UNICACHI
3,928
USICAYOS
12,658
VILAVILA
2,642
VILQUE
3,341
VILQUE CHICO
10,444
YANAHUAYA
2,581
YUNGUYO
31,206
ZEPITA
20,960
Total general

Pobl a ci on
Ads cri ta MI NSA
(91.37%) *

4,038
28,034
1,858
7,506
4,159
20,405
2,306
5,102
8,630
17,506
5,213
8,624
23,162
28,293
4,338
5,654
5,117
1,516
3,894
11,132
1,814
5,986
7,734
13,980
11,599
7,222
4,360
4,239
3,819
5,464
3,474
8,126
2,628
1,606
5,333
19,358
14,421
21,121
6,532
4,162
4,511
53,654
3,591
5,858
5,277
22,968
222,406
17,287
11,491
3,718
3,993
8,146
11,227
5,329
18,505
7,711
2,796
11,364
2,695
4,717
4,667
10,687
3,072
5,334
4,249
4,754
2,503
4,826
5,482
14,024
11,755
8,082
17,208
6,704
6,150
122,833
6,526
20,619
2,223
5,089
5,646
14,556
9,301
2,513
3,857
6,086
4,103
9,787
11,327
7,805
6,604
7,095
5,891
1,458
14,680
3,373
1,497
2,007
3,182
4,194
3,589
11,566
2,414
3,053
9,543
2,358
28,513
19,151

Pobl a ci n Atendi da
En I Ni vel
70% *

DI SPONI BI LI DAD
MEDI CO

2,826
19,624
1,300
5,254
2,911
14,283
1,614
3,571
6,041
12,255
3,649
6,037
16,214
19,805
3,037
3,958
3,582
1,061
2,726
7,792
1,270
4,190
5,413
9,786
8,119
5,055
3,052
2,967
2,673
3,825
2,432
5,688
1,839
1,124
3,733
13,550
10,095
14,785
4,572
2,913
3,158
37,558
2,514
4,100
3,694
16,077
155,684
12,101
8,043
2,602
2,795
5,702
7,859
3,730
12,954
5,398
1,957
7,955
1,887
3,302
3,267
7,481
2,150
3,734
2,974
3,328
1,752
3,378
3,838
9,817
8,228
5,657
12,045
4,693
4,305
85,983
4,568
14,434
1,556
3,563
3,952
10,189
6,510
1,759
2,700
4,260
2,872
6,851
7,929
5,463
4,623
4,966
4,123
1,021
10,276
2,361
1,048
1,405
2,227
2,936
2,512
8,096
1,690
2,137
6,680
1,651
19,959
13,406
874045

Fu e n te : I n fo rma ci o n Eq u i p o s Te cn i co s d e l a s Re d e s b ri n d a d a e n e l Ta l l e r Au s 15-16 Ju n i o 2011

ENFERMERA

1
7
1
3
2
6
1
2
1
4
1
2
1
0
1
4
3
0
0
4
0
2
4
1
3
1
1
1
1
1
4
3
1
1
2
5
3
1
1
1
1
7
0
3
1
5
25
1
11
1
2
1
15
1
4
2
0
2
1
2
1
4
1
4
2
1
1
1
1
5
2
1
3
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9
0
4
0
1
1
2
4
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5
1
1
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4
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1
1
0
0
0
1
1
1
0
1
1
1
3
2
4
5
262

NECESI DAD

OBSTETRI Z

4
36
2
5
7
8
2
2
4
6
3
4
5
3
8
7
11
3
3
13
1
7
13
5
6
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3
3
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4
7
2
2
4
6
3
2
4
2
2
29
1
3
2
14
95
4
28
1
2
4
18
9
7
3
6
7
1
3
2
5
3
4
3
2
1
3
8
11
4
9
12
3
2
36
5
2
2
0
2
13
5
1
5
2
2
7
0
8
4
2
4
1
15
2
2
4
2
1
2
2
3
3
5
2
12
11
701

MEDI CO

1
10
1
5
2
6
0
2
4
5
2
1
5
2
1
4
3
1
1
4
2
1
4
3
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2
1
1
1
2
4
5
1
0
6
5
3
1
1
1
1
13
0
3
2
14
48
5
15
2
1
5
11
1
4
3
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6
0
2
1
5
2
2
2
0
1
2
2
6
3
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10
2
2
8
1
2
3
2
1
4
3
0
3
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1
8
4
5
3
3
2
2
2
1
0
1
1
1
0
2
2
2
3
3
5
13
383

ENFERMERA

3
20
1
5
3
14
2
4
6
12
4
6
16
20
3
4
4
1
3
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1
4
5
10
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3
3
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2
6
2
1
4
14
10
15
5
3
3
38
3
4
4
16
156
12
8
3
3
6
8
4
13
5
2
8
2
3
3
7
2
4
3
3
2
3
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10
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12
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86
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14
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10
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2
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5
5
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1
10
2
1
1
2
3
3
8
2
2
7
2
20
13
874

3
20
1
5
3
14
2
4
6
12
4
6
16
20
3
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1
3
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1
4
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10
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6
2
1
4
14
10
15
5
3
3
38
3
4
4
16
156
12
8
3
3
6
8
4
13
5
2
8
2
3
3
7
2
4
3
3
2
3
4
10
8
6
12
5
4
86
5
14
2
4
4
10
7
2
3
4
3
7
8
5
5
5
4
1
10
2
1
1
2
3
3
8
2
2
7
2
20
13
874

BRECHA
OBSTETRI Z

MEDI CO

1
10
1
3
1
7
1
2
3
6
2
3
8
10
2
2
2
1
1
4
1
2
3
5
4
3
2
1
1
2
1
3
1
1
2
7
5
7
2
1
2
19
1
2
2
8
78
6
4
1
1
3
4
2
6
3
1
4
1
2
2
4
1
2
1
2
1
2
2
5
4
3
6
2
2
43
2
7
1
2
2
5
3
1
1
2
1
3
4
3
2
2
2
1
5
1
1
1
1
1
1
4
1
1
3
1
10
7
437

ENFERMERA

2
13
0
2
1
8
1
2
5
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15
20
2
0
1
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2
2
3
0
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0
2
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14
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2
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131
11
0
2
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0
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0
1
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2
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77
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10
2
3
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3
2
0
3
2
0
8
1
2
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0
10
2
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0
1
2
3
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1
1
4
0
16
8
612

0
0
0
0
0
6
0
2
2
6
1
2
11
17
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0
0
0
0
0
0
0
0
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0
0
0
0
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0
0
0
0
0
8
7
13
1
1
1
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2
1
2
2
61
8
0
2
1
2
0
0
6
2
0
1
1
0
1
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0
0
0
1
1
0
0
0
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0
0
2
2
50
0
12
0
4
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0
2
1
0
2
1
0
8
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1
3
0
0
0
0
0
0
0
2
1
6
0
0
2
0
8
2
173

RAZON DE DENSI DAD RRHH X 10 000 Ha b

OBSTETRI Z

MEDI CO

0
0
0
0
0
1
1
0
0
1
0
2
3
8
1
0
0
0
0
0
0
1
0
2
0
1
1
0
0
0
0
0
0
1
0
2
2
6
1
0
1
6
1
0
0
0
30
1
0
0
0
0
0
1
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0
0
0
1
0
1
0
0
0
0
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0
0
0
0
1
0
0
0
0
35
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5
0
0
1
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
3
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1
0
0
0
1
2
0
0
0
0
5
0
54

ENFERMERA

3.5
3.6
7.7
5.7
6.9
4.2
6.2
5.6
1.7
3.3
2.7
3.3
0.6
0.0
3.3
10.1
8.4
0.0
0.0
5.1
0.0
4.8
7.4
1.0
3.7
2.0
3.3
3.4
3.7
2.6
16.4
5.3
5.4
8.9
5.4
3.7
3.0
0.7
2.2
3.4
3.2
1.9
0.0
7.3
2.7
3.1
1.6
0.8
13.7
3.8
7.2
1.8
19.1
2.7
3.1
3.7
0.0
2.5
5.3
6.1
3.1
5.3
4.7
10.7
6.7
3.0
5.7
3.0
2.6
5.1
2.4
1.8
2.5
4.3
2.3
1.0
0.0
2.8
0.0
2.8
2.5
2.0
6.1
0.0
18.5
2.3
3.5
10.2
0.0
7.3
6.5
4.0
2.4
9.8
0.0
0.0
0.0
7.1
4.5
3.4
0.0
1.2
5.9
4.7
4.5
12.1
2.0
3.7
3.0

14.2
18.3
15.4
9.5
24.0
5.6
12.4
5.6
6.6
4.9
8.2
6.6
3.1
1.5
26.3
17.7
30.7
28.3
11.0
16.7
7.9
16.7
24.0
5.1
7.4
15.8
9.8
10.1
11.2
5.2
16.4
12.3
10.9
17.8
10.7
4.4
3.0
1.4
8.7
6.9
6.3
7.7
4.0
7.3
5.4
8.7
6.1
3.3
34.8
3.8
7.2
7.0
22.9
24.1
5.4
5.6
30.7
8.8
5.3
9.1
6.1
6.7
14.0
10.7
10.1
6.0
5.7
8.9
20.8
11.2
4.9
15.9
10.0
6.4
4.6
4.2
10.9
1.4
12.9
0.0
5.1
12.8
7.7
5.7
18.5
4.7
7.0
10.2
0.0
14.6
8.7
4.0
9.7
9.8
14.6
8.5
19.1
28.5
9.0
3.4
8.0
2.5
17.8
14.0
7.5
12.1
6.0
8.2
8.0

OBSTETRI Z

EQUI PO BASI CO

3.5
5.1
7.7
9.5
6.9
4.2
0.0
5.6
6.6
4.1
5.5
1.7
3.1
1.0
3.3
10.1
8.4
9.4
3.7
5.1
15.8
2.4
7.4
3.1
6.2
4.0
3.3
3.4
3.7
5.2
16.4
8.8
5.4
0.0
16.1
3.7
3.0
0.7
2.2
3.4
3.2
3.5
0.0
7.3
5.4
8.7
3.1
4.1
18.6
7.7
3.6
8.8
14.0
2.7
3.1
5.6
5.1
7.5
0.0
6.1
3.1
6.7
9.3
5.4
6.7
0.0
5.7
5.9
5.2
6.1
3.6
7.1
8.3
4.3
4.6
0.9
2.2
1.4
19.3
5.6
2.5
3.9
4.6
0.0
11.1
4.7
3.5
11.7
5.0
9.2
6.5
6.0
4.9
19.6
1.9
4.2
0.0
7.1
4.5
3.4
0.0
2.5
11.8
9.4
4.5
18.2
2.5
9.7
4.4

21.2
27.0
30.8
24.7
37.8
14.0
18.6
16.8
14.9
12.2
16.4
11.6
6.8
2.5
32.9
37.9
47.5
37.7
14.7
27.0
23.6
23.9
38.8
9.2
17.2
21.8
16.4
16.9
18.7
13.1
49.3
26.4
21.7
26.7
32.1
11.8
8.9
2.7
13.1
13.7
12.7
13.0
4.0
21.9
13.5
20.5
10.8
8.3
67.1
15.4
17.9
17.5
56.0
29.5
11.6
14.8
35.8
18.9
10.6
21.2
12.2
18.7
27.9
26.8
23.5
9.0
17.1
17.8
28.7
22.4
10.9
24.7
20.8
14.9
11.6
6.2
13.1
5.5
32.1
8.4
10.1
18.6
18.4
5.7
48.2
11.7
13.9
32.1
5.0
31.1
21.6
14.1
17.0
39.2
16.5
12.7
19.1
42.7
18.0
10.2
8.0
6.2
35.5
28.1
16.5
42.4
10.5
21.6
15.4

BRECHA Y RAZON DE DENSIDAD RRHH.JUNIO 2011.PUNO

Dficit Critico de RRHH

<25 Profesionales x 10 000

REGION PUNO

Total general

Poblacin
Atendida I
Nivel
70% *

873,966

DISPONIBILIDAD

MEDICO

ENFERMERA

253 680

OBSTETRIZ

NECESIDAD

MEDICO

ENFERMERA

373 874 874

BRECHA

OBSTETRIZ

MEDICO

437 621

RAZON DE DENSIDAD RRHH X

10 000 Hab

ENFERMERA

OBSTETRIZ MEDICO ENFERMERA

OBSTETRIZ

EQUIPO
BASICO

194

64 2.9 7.8

4.3

14.9

La Regin Puno tiene una alta Brecha de profesionales de salud, a predominio de

los mdicos cirujanos; as como cuenta con una razn de densidad critica, lo cual
no viabilizara la implementacin de una oferta de salud oportuna en el I Nivel de
Atencin.

Fuente: Informacin Equipos Tcnicos de las Redes brindada en el Taller Aus 15-16 Junio 2011

DISTRITOS CON RAZON DE DENSIDAD CERO PARA EL MEDICO CIRUJANO .JUNIO 2011.PUNO

DISTRITO

AZANGARO
CALAPUJA
CAMINACA
CAPAZO
INCHUPALLA
NICASIO
PUSI
QUIACA
SAN ANTONIO
SANDIA
TARACO
TILALI
TINICACHI
UNICACHI
Total general

Poblacin Atendida En I
Nivel
70% *

RAZON DE DENSIDAD RRHH X 10 000 Hab

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRIZ

EQUIPO BASICO

19,805
1,061
2,726
1,270
2,514
1,957
4,568
1,556
1,759
7,929
10,276
2,361
1,048
2,512

0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0

1.5
28.3
11.0
7.9
4.0
30.7
10.9
12.9
5.7
0.0
14.6
8.5
19.1
8.0

1.0
9.4
3.7
15.8
0.0
5.1
2.2
19.3
0.0
5.0
1.9
4.2
0.0
0.0

2.5
37.7
14.7
23.6
4.0
35.8
13.1
32.1
5.7
5.0
16.5
12.7
19.1
8.0

873,966

2.9

7.8

4.3

14.9

14 distritos no cuenta con ningn medico cirujano, de los cuales los distritos
Azngaro, Inchupalla, San Antonio, Sandia cuentan con dficit critico del Equipo
Bsico Salud.

GRACIAS POR SU
ATENCION