Professional Documents
Culture Documents
COMPORTAMENTUL INDIVIDUAL
O organizaţie este formată din oameni care muncesc împreună. Aceştia au
personalităţi, abilităţi, experienţe şi atitudini diferite. Astfel nu este de mirare că
percep munca în mod diferit.
Evidenţierea diferenţelor individuale şi respectarea diversităţii pot fi factori cheie
pentru a bunul mers într-o organizaţie. Diferenţele între indivizi pot fi o sursă pentru
dezvoltarea creativităţii sau sursa conflictelor şi frustrărilor. Este una dintre
atribuţiile managementului să recunoască şi să potenţeze talentele şi să atingă
obiectivele individuale şi ale organizaţiei.
Comportamentul individual apare ca urmare a interacţiunii între persoană şi
Comportamentul
individual apare ca diverşi factori de mediu pe care aceasta îi întâlneşte. Comportamentele întâlnite în
interacţiune între organizaţii sunt evident foarte diverse. Diversitatea de personalităţi care
persoană şi mediu interacţionează cu medii organizaţionale diferite rezultă într-o varietate de
comportamente.
Persoană Mediu
caracteristici fizice organizaţie
aptitudini grup
abilităţi loc de muncă
personalitate viaţă personală
percepţie
atitudini
valori
COMPORTAMENT
INDIVIDUAL ÎN ORGANIZAŢIE
Fig. 2.1 Comportamentul individual în organizaţii
După Wilf H. Ratyburg, www.geocities.com/Athens/forum/1650
Definirea diversităţii
Recunoaşterea individualităţii
2
Comportament organizaţional
Diferenţe demografice
Aptitudini şi abilităţi
Diferenţele demografice legate de vârstă, sex, rasă şi etnie sunt adesea utilizate
Aptitudinea eronat ca şi stereotipuri pentru a aprecia aptitudinile şi abilităţile unei persoane.
reprezintă capacitatea
unei persoane de a Aptitudinea reprezintă capacitatea unei persoane de a învăţa ceva, pe când
învăţa ceva. abilitatea reflectă capacitatea existentă la acea persoană de a realiza diferite sarcini
cerute de un post şi include cunoştinţe relevante şi deprinderi. Cu alte cuvinte
Abilitatea reprezintă
capacitatea existentă a aptitudinile sunt abilităţi potenţiale, iar abilităţile sunt cunoştinţe şi deprinderi pe
unei persoane de a care individul deja le posedă.
îndeplini sarcini variate Aptitudinile şi abilităţile sunt importante pentru un manager atunci când
care sunt cerute de un
anumit post şi include recrutează şi selectează candidaţi pentru un anumit post. Există o mare varietate de
atât cunoştinţe cât şi teste folosite pentru a măsura aptitudinile şi abilităţile. Unele oferă un scor pentru
talente.
3
Comportament organizaţional
PERSONALITATEA
Pe lângă caracteristicile demografice şi aptitudini şi abilităţi personalitatea este un
Personalitatea al treilea atribut individual. Studiul personalităţii urmăreşte să răspundă la două
reprezintă profilul
general sau combinaţia întrebări: Prin ce suntem asemănători? şi Prin ce suntem diferiţi? Personalitatea
de caracteristici care este principala diferenţă dintre indivizi. Ea reprezintă profilul general sau o
cuprind natura unică a combinaţie de caracteristici psihologice care cuprind natura unică a unei persoane
unei persoane şi care
influenţează modul în şi care influenţează modul în care acea persoană reacţionează şi interacţionează cu
care acea persoană celelalte persoane sau cu mediul său. Formula lui Lewin dată mai sus arată că un
reacţionează şi comportament la un moment dat este dat de o combinaţie unică dintre trăsături de
interacţionează cu alţii.
personalitate şi cerinţe ale mediului. Personalitatea include un set de caracteristici
fizice şi mentale care reflectă cum o persoană arată, gândeşte, acţionează şi simte.
Frecvent se fac încercări de a măsura personalitatea prin chestionare sau teste
specifice. În acelaşi timp personalitatea poate fi dedusă din comportament şi este
important pentru manageri să o înţeleagă deoarece prin aceasta înţeleg
comportamentul organizaţional.
EREDITATE MEDIU
caracteristici fizice factori culturali
sex factori sociali
factori de personalitate factori situaţionali
PERSONALITATE
4
Comportament organizaţional
din care oamenii fac parte de-a lungul vieţii. Factorii situaţionali accentuează sau
diminuează aspecte ale personalităţii. De exemplu o persoană care a suferit mai
multe eşecuri poate să manifeste o lipsă de încredere în sine şi să nu participe sau să
nu întreprindă anumite acţiuni care i-ar aduce succes.
O altă abordare este aceea a lui Chris Argyris, Daniel Levinson şi Gail Sheehy.
Aceştia şi-au orientat atenţia spre dezvoltare şi afirmă că oamenii se dezvoltă de-a
Imaturitate - lungul unui continuu de dimensiuni de la imaturitate la maturitate. Sheeny şi
maturitate
Levinson avansează ideea unor stadii de dezvoltare în timp. Spre exemplu modelul
lui Sheeny are trei stadii: 18-30 ani, 30-45 ani şi 45-85+. Fiecare din aceste stadii
are un impact asupra angajării şi carierei persoanei şi de aceea aceste schimbări
trebuie să primească răspunsuri şi din partea managerilor.
De la imaturitate La maturitate
Pasivitate Activitate
Dependenţă Independenţă
Comportament restricţionat Comportament diversificat
Interese superficiale Interese profunde
Perspectivă pe termen scurt Perspectivă pe termen lung
Poziţie de subordonare Poziţie de supervizare
Conştiinţă de sine scăzută Conştiinţă de sine puternică
Fig. 2.3 Continuul Imaturitate – Maturitate, după Argyris
Există mai multe teorii ale personalităţii clasificate de diverşi autori. Nici una dintre
ele nu este acceptată ca fiind corectă şi cea mai bună. În unele situaţii o teorie ar
putea fi superioară pentru a explica un anumit comportament sau pentru al
previziona. Alteori o alta ar putea fi de mai mare ajutor. Studiile legate de
personalitate pot fi grupate în două categorii: nomotetice şi idiografice.
Abordările nomotetice sunt concentrate pe culegerea de date şi urmăresc
identificarea anumitor trăsături de personalitate. De asemenea există tendinţa de a
Abordări nomotetice vedea personalitatea ca fiind constantă, moştenită şi rezistentă la schimbare, iar
influenţele din mediu ca fiind minime. Prin urmare presupun că se poate măsura şi
prevedea modul în care un anumit tip de personalitate se va comporta în anumite
circumstanţe. Concluzia este că personalitatea este constantă şi se poate măsura.
Abordările idiografice sunt mai degrabă orientate spre a înţelege unicitatea
indivizilor şi dezvoltarea ideii de sine. Dezvoltarea personalităţii este văzută ca un
proces supus schimbării. Adepţii acestei abordări afirmă că indivizii răspund la
Abordări idiografice mediu şi la oamenii din jurul lor. Prin urmare Dinamica acestor interacţiuni joacă un
rol important în formarea personalităţii. Măsurarea trăsăturilor de personalitate nu
este potrivită deoarece răspunsurile unei persoane nu pot fi comparate cu cele ale
altei persoane. Evaluarea personalităţii nu este o metodă validă pentru a înţelege
modalităţile unice în care o persoană înţelege şi răspunde la lumea din jurul ei. În
concluzie personalitatea este adaptabilă, unică şi nu poate fi măsurată.
Abordările complementare vin să se plaseze între cele două abordări de mai sus.
Aici se plasează teoria lui Freud. El aparţine abordării idiografice prin aceea că este
Abordări interesat de dezvoltare, dar în acelaşi timp nu este de acord cu modificarea şi
complementare creşterea personalităţii după copilărie.
Eysenck
Hans Eysenck a aplicat cele patru tipuri de bază pe care le-a introdus Hipocrate:
melancolic, sangvin, flegmatic şi coleric. Scopul lui era de a avea dovezi obiective
pentru diferenţele de personalitate utilizând eşantioane mari de populaţie. A
descoperit că pot fi măsurate două caracteristici: extroversiunea şi stabilitatea. După
Eysenck indivizii puteau face parte din unul dintre cele patru tipuri de personalitate.
Tipul de personalitate va duce la anumite trăsături care la rândul lor vor conduce la
un anumit comportament. De exemplu o persoană categorisită ca extrovert va fi
entuziastă şi deschisă şi într-o situaţie socială nouă probabil va iniţia o conversaţie
Eysenck - 4 tipuri de într-un grup de străini.
personalitate
Extroversiune Introversiune
Neuroticism Stabilitate
Chiar dacă se afirmă că teoria lui Eysenck este prea simplistă ca şi număr de
tipuri de personalitate propuse ea are destul de multe dovezi obţinute prin cercetare.
Abordarea are imediată legătură cu managerii din organizaţii care sunt interesaţi de
a prevedea comportamentul viitor al angajaţilor lor fie pentru selecţie sau
promovare. Din culegerea datelor de la 1504 manageri Eysenck a descoperit că cei
mai introverţi sunt consultanţii, cei din finanţe şi cercetare – dezvoltare. Cei mai
extroverţi sunt managerii de vânzări. Stabilitatea se manifestă indiferent de tipul
muncii managerilor, dar gradul de extroversiune variază. Pare plauzibil că
personalitatea determină preferinţele pentru o anumită ocupaţie şi poate oferi
informaţii despre performanţa viitoare.
Cattell
Munca lui Cattell seamănă cu ceea ce a făcut Eysenck prin metodele folosite. el a
utilizat tehnici obiective, cantitative pentru a analiza datele pe care le avea. Cattell a
utilizat trei mari surse pentru a colecta date despre personalitate: date care ţin de
Cattell – 16PF
viaţă, date dintr-un chestionar de auto evaluare (numit chestionarul Cattell sau
16PF) şi date culese în situaţii specifice. În urma analizelor au rezultat două tipuri
de trăsături de personalitate:
trăsături de suprafaţă – care se adună într-un tot unitar
trăsături sursă – care stau la bază şi determină trăsăturile care apar în
comportament
Cattell a identificat 16 factori de personalitate (sau trăsături sursă):
E Supus Dominant
Conciliant, dependent, cedează uşor Afirmativ, independent, agresiv
6
Comportament organizaţional
G Expeditiv Conştiincios
Inconsecvent, neglijent / interpretând regulile Perseverent, atent la reguli, moralizator
H Timid Îndrăzneţ
Timorat, bănuitor, excesiv de prudent Spontan, sgur de sine, întreprinzător
I Ferm Flexibil
Dur, sigur de sine, intransigent, realist Sensibil, receptiv, influenţat de sentimente
L Încrezător Suspicios
Adaptabil, lucrează bine în echipă Neîncrezător, suspicios în relaţiile cu ceilalţi
M Practic Imaginativ
Orientat spre rezultate, metodic, convenţional Orientat spre creaţie, distrat, neconvenţional
N Direct Abil
Natural, sincer, naiv Pregătit social, vicelan, greu de păcălit
Q3 Necontrolat Controlat
Voinţă slabă, ignorând convenţiile, imprevizibil Stăpân pe sine, atent la reputaţie, autodisciplinat
Q4 Relaxat Tensionat
Destins, nonşalant, mulţumit, calm Încordat, nemulţumit, frustrat, nerăbdător
Erikson
Freud
O abordare teoretică complementară este cea a lui Sigmund Freud sau abordarea
psihoanalitică. În această abordare accentul este pus pe:
Freud – abordarea experienţele din copilărie, în special pe cele care vizează relaţiile cu părinţii şi
psihanalitică
traume;
diferite niveluri de conştientizare şi influenţele subconştientului asupra
comportamentului;
înţelegerea întregii persoane în relaţie cu trecutul său.
Experienţele timpurii din copilărie sunt considerate de Freud ca fiind de maximă
importanţă pentru a înţelege personalitatea adultului. El descrie progresul indivizilor
în trei faze. Schimbările sunt semnificative şi dacă apar conflicte traumatizante
acestea dau naştere la fixaţii care mai târziu ar putea să iasă la suprafaţă în stadiul
vieţii adulte.
După Freud personalitatea constă în trei părţi sau sisteme distincte: identitatea,
7
Comportament organizaţional
Kelly
8
Comportament organizaţional
Trăsăturile sociale
Acestea sunt trăsături de suprafaţă care reflectă modul în care o persoană apare
celorlalţi atunci când interacţionează în diverse împrejurări sociale. Stilul de
rezolvare a problemelor, bazat pe munca lui Carl Jung, este o măsură relevantă
pentru trăsăturile sociale. El reflectă modul în care o persoană adună date şi
evaluează informaţii pentru a lua decizii şi a rezolva probleme.
Stilul de rezolvare a Culegerea informaţiilor implică adunarea şi organizarea datelor pentru a fi
problemelor utilizate. Stilul de a aduna date variază de la senzaţie la intuiţie. Indivizii de tip
senzitiv sunt orientaţi spre rutină şi ordine şi preferă detalii foarte clare în culegerea
informaţiilor. Lucrează mai degrabă cu fapte cunoscute decât să caute posibilităţi.
Prin contrast indivizii de tip intuitiv preferă să vadă ansamblul. Le place să rezolve
9
Comportament organizaţional
probleme, urăsc rutina şi mai degrabă caută diferite posibilităţi decât să lucreze cu
fapte.
Evaluarea, a doua componentă a soluţionării problemelor, implică realizarea
unor judecăţi despre cum să foloseşti informaţia adunată. Stilurile variază aici de la
accentul pe sentimente spre accentul pe raţionament. Indivizii emoţionali sunt
orientaţi spre conformitate şi încearcă să se adapteze ei îmnşişi la alte persoane.
Încearcă să evite problemele care ar putea rezulta din neînţelegeri. Cei raţionali
folosesc argumentele şi intelectul pentru a trata problemele şi a controla emoţiile.
Atunci când sunt combinate aceste două dimensiuni rezultă patru stiluri de
rezolvare a problemelor: senzitiv-emoţional (SE), intuitiv-emoţional (IE), senzitiv-
raţional (SR) şi intuitiv-raţional (IR).
S
Senzitiv-emoţional Senzitiv-raţional
Interpersonal Orientat spre detalii tehnice
Prietenos, înţelegător Analiză logică a datelor
Deschis la comunicare Precis, ordonat
Răspunde solicitărilor imediat Atent la reguli şi proceduri
Orientat spre detalii specifice Responsabil, demn de încredere
SE, IE, SR, IR oamenilor Bun la: observare, ordonare
Bun la: cooperare, empatie Obiectiv: să facă lucrurile corect
Obiectiv: să fie de ajutor
E R
Intuitiv-emoţional Intuitiv-raţional
Mistic, orientat spre interior Speculativ
Idealist, personal Accentuează pe înţelegere
Creativ, original Sintetizează, interpretează
Orientat spre oameni Idei orientate spre logică
Potenţial uman Obiectiv, impesonal, idealist
Bun la: imaginaţie, noi soluţii Bun la: descoperiri, rezolvarea
Obiectiv: să facă lucrurile frumoase problemelor
Obiectiv: să gândească lucrurile
I
Fig. 2.5 Cele patru stiluri de rezolvare a problemelor
11
Comportament organizaţional
12