UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TLAXCALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICO ADMINISTRATIVAS

CENTRO DE INVESTIGACIN Y POSGRADO

ESTUDIO PARA LA DETERMINACIN DEL GRADO DE ACOSO

LABORAL (MOBBING) DE LOS TRABAJADORES DE UNA
ORGANIZACIN DE EDUCACION MEDIA SUPERIOR
EN EL ESTADO DE TLAXCALA.

TESIS

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRO EN ADMINISTRACION

PRESENTA:
ALEJANDRA ROMANO CRESCENCIO

ASESOR:
MTRO. JUAN FERNANDO CARRASCO TOBON

TLAXCALA, TLAX.

DICIEMBRE DE 2009

RESUMEN

La presente investigacin tiene como objetivo general realizar un estudio para

determinar el grado de acoso laboral o mobbing en los trabajadores de una
organizacin de educacin media superior del estado de Tlaxcala, con fundamento en
la postura conceptual y terica de Leymann.
Este estudio presenta el estado del conocimiento del fenmeno del mobbing en
el cual se describen conceptos, antecedentes, principales planteamientos, enfoques
tericos e investigaciones de relevancia en Mxico. El instrumento cuya validez y
confiabilidad permiten la medicin del mobbing es el cuestionario denominado LIPT-60
(Leymann Inventory of Psychological Terrorization).
Los resultados obtenidos describen la existencia del fenmeno de mobbing en la
organizacin objeto de estudio. Todas las variables consideradas en este estudio se
ubican por debajo del nivel 1 del LIPT-60. Esto significa que el fenmeno est presente
en la organizacin.
La interpretacin de los resultados de esta investigacin facilita la toma de
decisiones para la generacin oportuna de estrategias de prevencin y reduccin del
mobbing y disminuir su impacto en la organizacin.

PALABRAS CLAVE:

Mobbing
Estrs laboral
Acoso psicolgico
LIPT-60

ABSTRACT
This research has as a general objective to conduct a study to determine the extent of
workplace bullying or mobbing in workers of an organization of upper secondary
education in the state of Tlaxcala, based on the Leymanns conceptual and theoretical
stance.
This study presents the state of knowledge on the phenomenon of mobbing which
describes concepts, background, main approaches, theoretical approaches and relevant
research in Mexico. The instrument whose validity and reliability allow the measurement
of mobbing is the guest called LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological
Terrorization).
The results describe the existence of the phenomenon of mobbing in the
organization under study. All variables considered in this study are below level 1 of
LIPT-60. This means that the phenomenon is present in the organization.
The interpretation of the results of this research facilitates decision making for the
timely generation of strategies for prevention and reduction of mobbing and lessens their
impact on the organization.

KEYWORDS:

Mobbing
Work stress
Psychological harassment
LIPT-60

ii

RSUM
Cette recherche a comme objectif general celui de raliser une tude gnrale visant
dterminer le degr de harclement moral ou harclement psychologique chez les
travailleurs d'une organisation de l'enseignement secondaire suprieur dans l'Etat de
Tlaxcala, fonde sur l'orientation conceptuelle et thorique de Leymann.
Cette tude prsente l'tat de lart sur le phnomne du harclement moral, qui
dcrit les concepts, les antcdents, les principales approches, les approches
thoriques et des recherches pertinentes au Mexique. L'instrument dont la validit et la
fiabilit permettent la mesure du mobbing est le nomm LIPT-60 (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization).
Les rsultats dcrivent l'existence du phnomne de harclement moral dans
l'organisation l'tude. Toutes les variables considres dans cette tude sont
infrieurs au niveau 1 du LIPT-60. Cela signifie que le phnomne est present
lintrieur de l'organisation.
L'interprtation des rsultats de cette recherche facilite la prise de dcision pour
la production opportune de stratgies de prvention et de rduction de harclement
moral et d'attnuer leur impact sur lorganisation.

MOTS CLS:

Mobbing
Le stress au travail
Le harclement psychologique
LIPT-60

iii

DEDICATORIA

A mis padres Sra. Guadalupe Crescencio Martnez y Sr. Francisco Romano vila.
Por todos sus esfuerzos y enseanzas recibidas a lo largo de mi vida.

A mis hermanos Francisco, Beatriz y Dulce Mara.

Por su compaa, confianza y apoyo que me alientan a superarme
constantemente en todos los mbitos.

A Brenda y Marlene.
Por sus sonrisas y cario que me animan a seguir adelante.

iv

AGRADECIMIENTOS

Al Mtro. Juan Fernando Carrasco Tobn

Por su valiosa direccin, su apoyo y motivacin constantes para la realizacin de
esta investigacin.

A la Mtra. Guadalupe Cruz Garca

Por las facilidades dadas en la coordinacin de posgrado para la culminacin del
proceso de titulacin.

Al Ing. Alberto Gonzlez Tepatzi

Por otorgar la viabilidad de realizar este estudio.

A los Mtros. de la facultad de ciencias econmico administrativas de la UAT

Por la experiencia, conocimientos e informacin compartidos en clases.

NDICE
1.

2.

3.

4.

INTRODUCCIN.
1.1 Planteamiento del problema de investigacin.
1.1.1 Preguntas de investigacin.
1.2 Justificacin.
1.3 Objetivos de investigacin.
1.3.1 Objetivo general.
1.3.2 Objetivos particulares.
1.4 Hiptesis.
1.5 Cuadro de relacin entre objetivos, preguntas de
investigacin e hiptesis.
1.6 Alcances y limitaciones.
1.7 Sinopsis del contenido.

10
10
15
16
17
17
17
18

MARCO CONTEXTUAL.
2.1 Antecedentes de la organizacin objeto de estudio.
2.2 Situacin actual de la organizacin objeto de estudio en
relacin al planteamiento del problema.

23
23

MARCO TERICO.
3.1 Concepto y acepciones del mobbing.
3.2 Antecedentes primordiales del mobbing en el mbito
mundial, en Mxico y local.
3.3 Aspectos importantes del mobbing en la organizacin.
3.4 Principales planteamientos y enfoques tericos del
mobbing.
3.5 Principales consecuencias del mobbing para la
organizacin.
3.6 El mobbing en Mxico.
3.7 Validez y confiabilidad del LIPT-60.

29
29

MTODO.
4.1 Tipo de estudio.
4.2 Diseo de investigacin.
4.3 Variables.
4.3.1 Identificacin, definicin y operacionalizacin de las
variables independientes.
4.3.2 Identificacin, definicin y operacionalizacin de la
variable dependiente.

68
68
68
70

19
20
20

27

38
40
50
58
60
65

70
72
vi

4.4
4.5
4.6
4.7
4.8

Contrastacin de hiptesis.
Unidad de anlisis.
Diseo del censo.
Instrumento de medicin.
Anlisis e interpretacin de datos.
4.8.1 Estadstica descriptiva.
4.8.2 Prueba de hiptesis.
4.9 Respuestas a preguntas de investigacin.

72
73
74
75
78
78
87
90

5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS.
5.1 Conclusiones.
5.2 Repercusiones del mobbing.
5.3 Propuesta de criterio para desarrollo de estrategias de
prevencin y reduccin del mobbing.
5.4 Estrategias de prevencin del mobbing.
5.5 Estrategias de reduccin del mobbing.
5.6 Propuesta para la generacin de ndices de mobbing.

93
93
94

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

99

NDICE DE FIGURAS.

viii

NDICE DE TABLAS.

viii

INDICE DE GRFICOS.
APNDICES.
Apndice A: Cuestionario LIPT-60.

96
96
97
98

ix
105

vii

INDICE DE FIGURAS
__________________________________________________________________
2.
MARCO DE REFERENCIA.
Figura 2.1
Organigrama de la organizacin objeto de estudio.
26
3.

MARCO TERICO.
Figura 3.1
Modelo de Leymann.
Figura 3.2
Modelo de Piuel y Zavala.
Figura 3.3
Modelo Ten Mobbing.

51
55
56

INDICE DE TABLAS
__________________________________________________________________
2.
MARCO DE REFERENCIA.
Tabla 2.1
Planteles educativos de la DGETI en Tlaxcala.
24
Tabla 2.2
Descripcin de la misin, visin, objetivo y poltica
de calidad de la DGETI en Tlaxcala.
24
Tabla 2.3
Matrcula escolar de la institucin objeto de estudio.
25
3.

4.

MARCO TERICO.
Tabla 3.1
Descripcin de los trminos empleados para el
estudio del mobbing en las organizaciones.
Tabla 3.2
Consecuencias para la organizacin a causa del
mobbing.
Tabla 3.3
Principales conceptos normativos de distintas
legislaciones europeas.
MTODO.
Tabla 4.1
Tabla 4.2
Tabla 4.3
Tabla 4.4
Tabla 4.5

Etapas de la investigacin.
.
Identificacin, definicin y operacionalizacin de las
variables independientes.
Identificacin, definicin y operacionalizacin de la
variable dependiente.
Distribucin de prevalencia de mobbing.
Respuestas a preguntas de investigacin.

35
60
64

70
71
72
77
92

viii

INDICE DE GRFICAS
__________________________________________________________________
1.
INTRODUCCIN.
Grfica 1.1
Trabajadores objeto de mobbing por pases.
12
4.

MTODO.
Grfica 4.1:

Grfica 4.2:

Grfica 4.3:

Grfica 4.4:

Grfica 4.5:
Grfica 4.6:

Valor de la Variable 1 del LIPT-60 referente a la

restriccin de la comunicacin en el trabajo
en los sujetos expuestos.
Valor de la Variable 2 del LIPT-60 referente a la
restriccin del contacto social en el trabajo
en los sujetos expuestos.
Valor de la Variable 3 del LIPT-60 referente
al desprestigio personal ante sus compaeros
de trabajo en los sujetos expuestos.
Valor de la Variable 4 del LIPT-60 referente
al descrdito de la capacidad laboral y profesional
en el trabajo en los sujetos expuestos.
Valor de la Variable 5 del LIPT-60 referente al riesgo
de la salud fsica en el trabajo en los sujetos expuestos.
Valor de la Variable 6 del LIPT-60 referente a otras
estrategias y comportamientos de acoso en el trabajo
en los sujetos expuestos.

79

80

82

83
85

86

ix

1.

INTRODUCCIN.

El acoso laboral o mobbing es un trmino nuevo dentro del estudio de las

organizaciones que se utiliza para designar una conducta de hostigamiento o
violencia psicolgica que se ejerce en forma sistemtica y durante un tiempo
prolongado por parte de un o unos individuos sobre otro u otros en el lugar de
trabajo. Este fenmeno se posiciona en un lugar preponderante en los
investigadores de la disciplina de la administracin ya que se trata de un tema que
sin duda, afecta el desempeo y la productividad de los colaboradores y
consecuentemente a la compaa o institucin donde laboran. En el mbito
internacional se han realizado numerosos estudios para medir el grado de
mobbing y su impacto en la economa, la salud, el clima organizacional, entre
otros principalmente en pases escandinavos y del centro de Europa. En lo que
atae a Mxico la investigacin del mobbing es reciente, sin embargo cada da se
tiene ms inters por explorarlo desde la perspectiva del factor humano, sus
interrelaciones y su correlacin con otras variables que tambin afectan el trabajo.

1.1 Planteamiento del problema de investigacin.

El capital humano es considerado por la administracin moderna como unos de

los factores ms importantes que pueden determinar el xito o el fracaso de una
organizacin ya sea pblica o privada. Dentro de las actividades primordiales de la
organizacin se encuentra el desarrollo integral de sus miembros y el
establecimiento de condiciones para desarrollar un ambiente laboral cordial y
adecuado para la realizacin ptima de sus tareas cotidianas.
Sin embargo, la administracin de las organizaciones de este siglo an no
ha conseguido dar solucin a los problemas relacionados con las conductas
negativas de las personas que trabajan en ellas. Un ejemplo claro de estos
problemas por resolver es el fenmeno del mobbing, conocido en espaol con
varios trminos como: acoso laboral, acoso psicolgico y hostigamiento laboral
entre otros. Este trmino describe un comportamiento individual o de grupo en el
10

cual se establecen relaciones de hostigamiento y de acoso entre dos o ms

integrantes de un equipo de trabajo, tal situacin provoca un clima de hostilidad y
violencia entre el acosador y la vctima que dificulta y consiguientemente deteriora
en forma irreversible el desempeo y productividad de los trabajadores (TrujilloFlores, Valderrbano-Almegua y Hernndez-Mendoza, 2007).
El mobbing es un fenmeno que indudablemente siempre ha existido en las
organizaciones, en diversos grados y manifestaciones, pero fue hasta hace un par
de dcadas que se inici como un tema de investigacin cientfica en el mbito de
la psicologa y por consiguiente en la disciplina de la administracin,
especficamente en lo que concierne al factor humano dentro de las
organizaciones.
Este fenmeno es considerado como un elemento que impacta negativa y
directamente en la productividad de la fuerza laboral de las organizaciones.
Adems de lo anterior, diferentes estudios han mostrado que entre las
consecuencias ms significativas se encuentran: deficiente clima y ambiente de
trabajo, malestar en las relaciones laborales, afectacin de la calidad del trabajo,
prdida de la motivacin, mayor ausentismo laboral, incapacidades y bajas
laborales, aumento notable de las consultas al servicio mdico, disminucin del
rendimiento y eficacia, aumento de accidentes por desatencin, negligencia o
descuidos, problemas de comunicacin, y en general, el deterioro de la
credibilidad social de la organizacin.
Zapf y Einersen (2001, citado por Fidalgo y Piuel y Zavala, 2004) dicen
que: El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y
merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce
(p.1). Los efectos del mobbing sobre el bienestar laboral, la salud fsica y
psicolgica de quien los sufre son fcilmente predecibles; entre otros: estrs
laboral, baja productividad, ausentismo, falta de motivacin y abandono
profesional (Piuel y Zavala, 2003).
Se considera al sueco Heinz Leymann como el primer investigador que
sistematiz y difundi ampliamente el estudio del mobbing y a partir de los aos
ochenta se ha dado auge al estudio de este tema. Principalmente en Europa, se
11

ha documentado que es un fenmeno creciente en pases como Francia, Italia,

Espaa y Alemania. De hecho, el mobbing se ha convertido en una de las quejas
ms recurrentes de los empleados y por lo tanto se ha considerado ya como un
problema de salud en el trabajo. De acuerdo con el reporte de la Tercera encuesta
europea sobre las condiciones de trabajo (3eme Enqute europenne sur les
conditions de travail) realizada en el ao 2000 por la Fundacin europea para la
mejora de las condiciones de vida y de trabajo (Fondation europenne pour
lamlioration des conditions de vie et de travail, Paoli y Merlli, 2000) y publicada
por la Organizacin Internacional del Trabajo, el acoso moral en el trabajo ha
repuntado en los ltimos aos ya que entre el 4 y el 15 por ciento de los
trabajadores de los pases que conforman la Unin Europea manifestaron ser
vctimas de esta forma de violencia. Los pases con un mayor registro de casos de
acoso moral en el trabajo son Finlandia con un 15 por ciento, y Pases Bajos y
Reino Unido con 14 por ciento respectivamente, mientras que Italia y Portugal
reportan una prevalencia del 4 por ciento. Esta variacin en las cifras observadas
puede deberse principalmente tanto a la manera en cmo ha sido ventilado
socialmente el problema del acoso moral y al grado de sensibilizacin respecto al
tema en la poblacin trabajadora (Acosta Fernndez et al. 2005). En la siguiente
grfica se ilustran los datos antes mencionados.

Grfica 1.1 Porcentaje de trabajadores objeto de mobbing por pases (Fundacin Europea para la
Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2001).

12

En Espaa, un estudio reciente llevado a cabo por la Universidad de Alcal

de Henares en el ao 2001 revel que un 11.4 % de la poblacin asalariada es
vctima de acoso laboral o mobbing (Gngora et al. 2002). Adems, se han
documentado denuncias en algunas comunidades espaolas las cuales han
puesto de manifiesto que se trata de un problema que est presente en empresas
de cualquier sector econmico, llegndose a considerar como una infraccin muy
grave, penalizada con multas que oscilan entre los 3,000 y 30,000 euros (Del
Castillo Martn y Almirll Hernndez, 2009). En el 2008, el Departamento de
Administracin Educativa de la Universidad de Gazi de Ankara, Turqua,
document un estudio de caso realizado en escuelas primarias sobre mobbing y
de acuerdo a los resultados obtenidos, tanto los directivos como los maestros
fueron sujetos de diferentes formas de comunicacin y de influencias negativas
que incluan ataques en sus relaciones sociales, a su honor, vida y calidad del
trabajo. Asimismo se documentaron los efectos negativos en la salud de los
trabajadores (Ercetin et al. 2008).
En el continente americano, y segn los datos del Instituto de Acoso y
Trauma Laboral (The Workplace Bullying & Trauma Institute, citado por Acosta
Fernndez et al., ibid) en una encuesta realizada a finales del ao 2000, el 16.8%
de la poblacin de trabajadores estadounidenses sufra o haba sufrido de acoso
en el trabajo. Mientras que Soares (2002, citado por Acosta Fernndez, ibid), en
su estudio titulado Cuando el trabajo se vuelve insoportable: el acoso psicolgico
en el trabajo (Quand le travail devient indcent: le harclement psychologique au
travail) realizado en Canad, report que el 10.9% de los trabajadores que
conformaron su muestra poblacional vivan una situacin de acoso y un 18% lo
haba experimentado durante el ltimo ao.
Aunque el diagnstico, vigilancia, tratamiento y prevencin del mobbing se
ha trabajado en pases desarrollados, el fenmeno tiene la misma o mayor
relevancia en pases en vas de desarrollo como el caso de Mxico; sin embargo,
existe escasa divulgacin respecto de este problema prioritario al interior de las
organizaciones en nuestro pas. El IMSS a travs de su Revista de Enfermera
(2005) afirma que la informacin sobre el mobbing es escasa; lo cual implica
13

que este problema, puede ser un factor nocivo que se encuentra en los ambientes
laborales de nuestro pas, no obstante el dao potencial que provoca ha
permanecido subidentificado, subvalorado y subestimado (p. 154). Son
recientes los estudios que se han realizado en diversos espacios acadmicos y
laborales para detectar dicho problema. Entre ellos podemos encontrar los aportes
de Martnez Alcntara y Cruz Flores (2008) de la Universidad Veracruzana y de la
Universidad Autnoma de Metropolitana Xochimilco en relacin a la importancia
de legislar y sancionar el mobbing en nuestro pas; la investigacin de JurezGarca, Hernndez-Mendoza y Ramrez-Pez (2005) de la UNAM con respecto al
mobbing en el trabajo de enfermera; el modelo de diagnstico de mobbing en las
organizaciones mexicanas propuesto por Trujillo-Flores, Valderrbano-Almegua y
Hernndez-Mendoza (2007) del Instituto Politcnico Nacional y la estimacin de
prevalencia del mobbing en los empleados de un Centro Universitario de Ciencias
de la Salud llevado a cabo por Acosta Fernndez, Pando Moreno, Aranda Beltrn,
y Aldrete Rodrguez (2005) de la Universidad de Guadalajara.
Se constata que la informacin es ciertamente escasa, que a nivel nacional
resulta muy baja la investigacin que se ha realizado y que el tema en general an
es ignorado por muchos. El fenmeno no est exento de presentarse en el estado
de Tlaxcala y en base a la revisin de la literatura sobre este tema no hay
evidencia significativa que indique la realizacin de estudios de mobbing en el
estado.
Se reconoce que el fenmeno de mobbing aparece en cualquier
organizacin, sin importar ni su tipo ni su tamao. Las instituciones de educacin
no escapan a este fenmeno y conforme a los antecedentes encontrados el
mobbing se manifiesta en cualquier espacio laboral, pero suele negarse,
confundirse y/o enmascararse bajo otras denominaciones.
Dada la viabilidad del estudio y su justificacin, el presente trabajo consiste
en la determinacin del grado de mobbing de una institucin educativa de carcter
pblico dedicado a la enseanza media superior con el propsito de identificar las
variables de mayor incidencia del mobbing y plantear en base a los datos

14

obtenidos, propuestas de solucin para prevenir y en su caso, disminuir la

prevalencia de dicho fenmeno.

1.1.1 Preguntas de investigacin.

1.1.1.1 Se limita la comunicacin en el trabajo de quienes integran la institucin

de educacin objeto de estudio?

1.1.1.2 El contacto social en el trabajo de quienes conforman la institucin de

educacin objeto de estudio se delimita?

1.1.1.3 La prctica de desprestigio considerado de ndole personal en el lugar de

trabajo por parte de los integrantes de la organizacin objeto de estudio
existe?

1.1.1.4 La prctica de desacreditar al trabajador en su capacidad tanto

profesional como laboral en la organizacin objeto de estudio existe?

1.1.1.5 La salud fsica de los integrantes de la institucin de educacin objeto de

estudio se pone en riesgo en algunas circunstancias?

1.1.1.6 Existen algunas otras estrategias o comportamientos de acoso moral en

el trabajo en la organizacin objeto de estudio?

1.1.1.7 Qu propuestas de prevencin se derivan de la determinacin del grado

de mobbing para la organizacin de educacin media superior en estudio?

1.1.1.8 Qu recomendaciones para la reduccin del mobbing provienen de su

determinacin en la organizacin de educacin media superior en estudio?

15

1.2 Justificacin.

La realizacin de esta investigacin se justifica a travs de su relevancia terica,

metodolgica, institucional, social y personal.
La aportacin de carcter terico consiste en evidencia emprica: ayudar al
esclarecimiento y conformacin de un constructo complejo y reciente como lo es el
mobbing. Esta contribucin consta de dos puntos de impacto: el conceptual, por
medio de la revisin de las principales acepciones de dicho concepto y el
operacional que consiste en la seleccin de la forma de medicin y evaluacin que
han sido sugeridas por sus principales investigadores. De esta forma este estudio
avala la universalidad y replicabilidad de los fundamentos tericos del mobbing por
aplicarse a una institucin de educacin superior en el mbito local.
El aspecto metodolgico se soporta a travs de la aplicacin del
instrumento de medicin denominado cuestionario de estrategias de acoso
psicolgico o LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su
versin en espaol, ya que cuenta con validez y confiabilidad. Este instrumento
ser utilizado para determinar la existencia del fenmeno de mobbing al interior de
la organizacin objeto de estudio en el estado de Tlaxcala. Este instrumento ha
sido probado tanto internacional como nacionalmente en diferentes espacios
laborales por investigadores del tema, por lo tanto, ofrece la fundamentacin para
la toma de decisiones y consecuentemente coadyuva a la reduccin del problema.
La institucin en estudio recibir la retroalimentacin de los resultados del
LIPT-60 as como el anlisis de las variables que impactan en la productividad
laboral de su personal.
Con respecto a la dimensin social, la presente investigacin se justifica
dado que se trata de un fenmeno creciente, como se indica en el marco terico, y
que tiene una repercusin en la productividad en las organizaciones tanto pblicas
y como privadas. Al realizar el estudio de este problema se contribuir a ofrecer
elementos para la toma de decisiones que atiendan las demandas relacionadas
con mejores ambientes y condiciones de trabajo.

16

Es de inters personal el desarrollo de esta investigacin ya que la

experiencia profesional conduce a la hiptesis de que la mayora de las
organizaciones en el rubro de la educacin en el mbito local desconocen el
mobbing, mucho menos cuentan con los elementos para identificarlo, medirlo,
prevenirlo y establecer estrategias de atencin y disminucin de su prevalencia.
Asimismo, este trabajo representar la oportunidad de generar el primer
antecedente sobre el tema de mobbing en la Maestra en Administracin de la
Universidad Autnoma de Tlaxcala.

1.3 Objetivos de investigacin.

1.3.1 Objetivo general.

Realizar un estudio para determinar el grado de mobbing en los trabajadores de

una organizacin de educacin media superior del estado de Tlaxcala, con
fundamento en la postura conceptual y terica de Leymann.

1.3.2 Objetivos particulares.

1.3.2.1

Determinacin del grado de mobbing de la organizacin objeto de

estudio a travs del cuestionario de estrategias de acoso
psicolgico

LIPT-60

(Leymann

Inventory

of

Psychological

Terrorization) en su versin en espaol.

1.3.2.2

Realizar propuestas para la prevencin del mobbing.

1.3.2.3

Sugerir recomendaciones para la reduccin del mobbing en la

organizacin.

17

1.4 Hiptesis.

1.4.1 Hiptesis 1:

Se limita la comunicacin en el trabajo de quienes

integran la institucin de educacin objeto de estudio.

1.4.2 Hiptesis 2:

El contacto social en el trabajo de quienes conforman

la institucin de educacin objeto de estudio se
delimita.

1.4.3 Hiptesis 3:

La prctica de desprestigio considerado de ndole

personal en el lugar de trabajo por parte de los
integrantes de la organizacin objeto de estudio existe.

1.4.4 Hiptesis 4: La prctica de desacreditar al trabajador en su

capacidad

tanto

profesional

como

laboral

en la

organizacin objeto de estudio existe.

1.4.5 Hiptesis 5:

La salud fsica de los integrantes de la institucin de

educacin objeto de estudio se pone en riesgo en
algunas circunstancias.

1.4.6 Hiptesis 6:

Existen algunas otras estrategias o comportamientos

de acoso moral en el trabajo en la organizacin objeto
de estudio.

18

1.5 Cuadro de relacin entre objetivos, preguntas de investigacin e

hiptesis.

19

1.6 Alcances y limitaciones.

Alcances

Se tiene la autorizacin directiva de la organizacin objeto de estudio para realizar

la recopilacin de datos a travs del instrumento LIPT-60. Para este efecto, se
dispone de diez das hbiles comprendidos en la tercera y cuarta semana del mes
de octubre del presente ao.
Es importante sealar que la organizacin educativa sujeta a la presente
investigacin se muestra muy interesada en el anlisis de los resultados as como
en la propuesta de estrategias de solucin. Se ha planeado que a cambio de
permitir conducir el estudio en su contexto le ser entregado un reporte que
describa y analice el fenmeno de mobbing con recomendaciones especficas
para una ulterior toma de decisiones.

Limitaciones

La viabilidad de este estudio se circunscribe slo a la institucin de educacin

superior que se menciona en este trabajo ya que a pesar de haber solicitado el
permiso correspondiente a otras instituciones similares no se obtuvo respuestas
favorables, dado que el fenmeno es an desconocido, confundido y/o negado en
el mbito de organizaciones con estas caractersticas en el estado de Tlaxcala.

1.7 Sinopsis del contenido.

Captulo 1. Introduccin.

Se describen los aspectos generales de la investigacin ubicando al lector en el

planteamiento del problema del acoso laboral o mobbing en las organizaciones as
como una resea de los antecedentes de este fenmeno, la justificacin del
20

estudio, as como la presentacin de preguntas de investigacin, objetivos e

hiptesis y su relacin.

Captulo 2. Marco Contextual.

Se presentan los antecedentes y situacin actual de la organizacin objeto de

estudio para enmarcar el lugar donde se realiz esta investigacin, se otorgan
datos sobre la conformacin de la misma utilizando su historia y la descripcin de
las generalidades que caracterizan a la institucin.

Captulo 3. Marco Terico.

Se realiza un recorrido por las diversas acepciones y estado del conocimiento del
fenmeno del mobbing considerando los principales planteamientos y modelos
tericos y estudios a nivel internacional y en Mxico. En este captulo se recogen
los principales estudios sobre el mobbing, sus antecedentes, sus causas, sus
tipos, sus formas de expresin y sus principales consecuencias en la organizacin
as como los aportes de los investigadores ms importantes sobre el tema.
Se subraya la validez y confiabilidad del cuestionario de estrategias de acoso
psicolgico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su
versin en espaol.

Captulo 4. Mtodo.

Se describe el tipo de estudio realizado, las etapas seguidas en la investigacin,

las variables y su operacionalizacin, hiptesis, diseo del censo, el mtodo e
instrumentos utilizados, as como el anlisis y la interpretacin de los datos
obtenidos a travs de la estadstica descriptiva.
21

Captulo 5. Conclusiones y recomendaciones.

Se derivan las principales conclusiones del estudio, tomando en cuenta el logro de

los objetivos, las respuestas a las preguntas de investigacin, la contrastacin de
hiptesis, los referentes tericos y los resultados obtenidos de la aplicacin del
cuestionario LIPT-60. Adems se exponen las propuestas y recomendaciones
generadas a partir de este estudio.

Referencias Bibliogrficas.

Se presentan las referencias que dan soporte a la investigacin las cuales se

compilaron a travs de la bsqueda, extraccin, anlisis y seleccin de material
bibliogrfico en formato electrnico de sitios de internet de carcter acadmico, de
universidades y de sitios con arbitraje en sus publicaciones, principalmente de
origen extranjero en idiomas ingls, espaol, francs y alemn.

Apndice A.

Se presenta el instrumento de medicin utilizado: cuestionario de estrategias de

acoso psicolgico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en
su versin en espaol.

22

2.

MARCO CONTEXTUAL.

2.1 Antecedentes de la organizacin objeto de estudio.

La organizacin objeto de estudio es un Centro de Bachillerato Tecnolgico

Industrial y de Servicios (CBTIS) ubicado en el estado de Tlaxcala que depende
de la Coordinacin General de Enlace Operativo en esta entidad federativa. Este
CBTIS fue creado en 1970 gracias a la iniciativa de los sectores productivo y
social quienes solicitaron al Gobierno de Estado de Tlaxcala la creacin de una
institucin educativa que formara los cuadros humanos profesionales que las
propias actividades industriales requeran.
La Direccin General de Educacin Tecnolgica Industrial (DGETI) es una
dependencia adscrita a la Subsecretara de Educacin Media Superior (SEMS)
dependiente de la Secretara de Educacin Pblica (SEP), que ofrece servicios de
educacin media superior tecnolgica a nivel nacional. Atiende a cerca del 26% de
la poblacin estudiantil de educacin media superior.
En relacin con los servicios de Educacin Media Superior Tecnolgica,
cubre el 70% de la demanda a travs de 427 planteles en el pas.
Administrativamente la DGETI est descentralizada en 32 Coordinaciones de
Enlace Operativo correspondiente a cada entidad federativa de la Repblica
Mexicana.
En el estado de Tlaxcala se ubican 7 centros educativos: 6 CBTIS y un
Centro de Estudios Tecnolgicos Industrial y de Servicios (CETIS), lo que
representa el 0.0164% del total nacional.
En la tabla 2.1 se concentra datos sobre la infraestructura que poseen los
planteles en el estado.
La misin, visin, objetivo de calidad as como la poltica de calidad que ha
establecido la DGETI para todos sus planteles educativos se resume en la tabla
2.2.

23

Plantel

Aulas

Laboratorios

Talleres

Anexos

CBTIS 3

22

CBTIS 61

20

12

CBTIS 153

17

11

CBTIS 154

20

11

CBTIS 211

17

11

CBTIS 212

26

16

CETIS 132

14

Totales

126

42

20

63

Tabla 2.1: Planteles educativos de la DGETI en Tlaxcala. (Coordinacin de Enlace Operativo en

Tlaxcala, 2009).

Misin

Formar personas con conocimientos tecnolgicos en las reas

industrial, comercial y de servicios, a travs de la preparacin de
profesionales tcnicos y bachilleres, con el fin de contribuir al
desarrollo sustentable del pas.

Visin

Ser una institucin de educacin media superior certificada,

orientada al aprendizaje y desarrollo de conocimientos tecnolgicos
y humansticos.

Objetivo

Satisfacer las necesidades y expectativas de la sociedad en

de

educacin media superior tecnolgica, a travs de la formacin de

calidad

bachilleres y tcnicos profesionales que fortalezcan y desarrollen

una cultura tecnolgica y una infraestructura industrial y de servicios
con enfoque hacia la calidad.

Poltica

Formar y desarrollar integralmente a los educandos del sistema de

de

educacin tecnolgica industrial, en donde se manifieste el avance y

calidad

desarrollo tecnolgico, la experiencia del personal docente, tcnico,

administrativo y directivo, reforzando los valores que los motiven a
la calidad, creatividad y mejora continua en los procesos
institucionales para la satisfaccin de nuestros clientes.

Tabla 2.2: Descripcin de la misin, visin, objetivo y poltica de calidad de la DGETI en Tlaxcala
(Coordinacin de Enlace Operativo en Tlaxcala, 2009).

24

La organizacin educativa sujeta de estudio cuenta con 148 trabajadores,

de los cuales 60 desempean labores administrativas y de servicios, 88
desempean actividades docentes, 53 laboran en el turno matutino (3 de ellos
cubren interinato) y 35 en el vespertino, 4 con nivel tcnico, 74 con nivel
licenciatura (60 titulados y 14 pasantes); 9 con maestra y 1 con doctorado.
Este personal atiende a una poblacin escolar de 2065 alumnos, de los
cuales 1083 se encuentran en el turno matutino y 982 en el turno vespertino
(vase tabla 2.3).

Turno

Semestre

No. Alumnos

Matutino

450

Vespertino

300

Matutino

387

Vespertino

325

Sub total

750

712
Matutino

246

Vespertino

357
603
Total

2065

Tabla 2.3: Matrcula escolar de la institucin objeto de estudio, (Coordinacin de Enlace Operativo
en Tlaxcala, 2009).

Se trata de una organizacin altamente burocratizada, con rigidez

organizativa, que denota desorganizacin interna, con falta de formacin en
administracin y liderazgo y donde se vive en un ambiente de constante zozobra y
desconfianza provocada por las inconformidades de los diferentes grupos de
poder que igual ejercen su fuerza con sutileza que con agresividad, a pesar de
estos rasgos hay acciones que la directiva lleva a cabo con la finalidad de mejorar
tanto las condiciones de las institucin como su clima laboral.

25

Esta institucin est organizada de la siguiente forma:

Figura 2.1: Organigrama de la organizacin objeto de estudio. (Coordinacin de Enlace Operativo

en Tlaxcala, 2009).

26

2.2 Situacin actual de la organizacin objeto de estudio en relacin al

planteamiento de estudio.

Actualmente esta organizacin educativa est pasando una etapa coyuntural y de

mucha inconformidad con la labor directiva por el modo en cmo se administra
este plantel educativo debido a que se ejerce mayor control sobre la asistencia,
permanencia, desempeo y resultados de todo el personal. En administraciones
anteriores la mayor parte de los trabajadores tena el beneficio no escrito de
realizar sus actividades sin atender restriccin alguna. Aunado a lo anterior existe
la resistencia a la aplicacin de la reglamentacin en cuanto a la asignacin de
nuevas plazas o al incremento a una de mejor categora. Es preciso apuntar que
esto afecta grandemente a la armona del ambiente laboral, desempeo y
productividad en el trabajo ya que se est ms concentrado en hacer todo lo
posible por heredar o mejorar a conveniencia el nmero de horas asignadas a
manera de plaza perpetua que en cumplir con las labores encomendadas.
Histricamente las plazas haban sido otorgadas ms por compadrazgos,
situaciones de poder poltico, amiguismo, vendidas o bien heredadas a familiares
o personas propuestas por el jubilado, que por el perfil requerido, la preparacin,
capacidad y desempeo del trabajador. Actualmente, la direccin ha tratado de
que los reglamentos se apliquen y de que las horas vacantes sean cubiertas a
travs de convocatoria abierta a todo el pblico cubriendo los perfiles que le son
necesarios, realizando un examen de oposicin, haciendo una clase muestra,
presentando un proyecto adems de otros requisitos de tipo administrativo. Esto
obviamente ha trado como consecuencia la acentuacin de grupos de poder que
han visto mermada en cierta medida, su capacidad de coaccin hacia las
autoridades para hacer sus propuestas y conseguir la anuencia de las mismas
para el logro de su objetivo.
A consideracin de una persona con funciones administrativas de alto nivel,
el ambiente laboral se ha tornado difcil y muy viciado a causa justamente de la
lucha por el poder de algunos grupos de personas al interior de la institucin, los
cuales quieren tener el control poltico de la misma en gran medida no para hacer
27

mejoras a las escuela, sino para beneficiarse de las plazas federales de mayor
remuneracin as como acrecentar su egocentrismo y asegurar su perpetuidad en
el puesto. Aunado a lo anterior, los trabajadores slo mejoran o actualizan su nivel
acadmico siempre y cuando esto les sea retribuido en aumento de horas o bien
en forma econmica.
Se sabe que aquellos grupos de poder manifiestan actitudes muy
especficas encaminadas a aburrir y hostigar al personal nuevo con la finalidad de
que desistan en sus intentos por hacerse de una plaza. A aquellos trabajadores
que son de base y que deciden participar para el aumento de horas, les es
obstaculizado por cualquier medio, su propsito de mejorar de categora,
establecindose una relacin de acoso marcada.

28

3.

MARCO TERICO.

3.1 Concepto y acepciones del mobbing.

Lpez y Vzquez (2007) afirman que una de las primeras limitaciones a las cuales
debe enfrentarse el investigador que estudia el mobbing en las organizaciones es
el hecho de que no existe una definicin generalmente aceptada por la comunidad
cientfica, dificultando la comparacin de los resultados obtenidos en los distintos
estudios empricos realizados. Consecuentemente, los resultados de cada estudio
son diferentes en funcin del criterio que se utilice para decidir si una persona se
considera o no vctima de mobbing.
Ausfelder (2002) hace un anlisis del concepto de mobbing, traducido al
espaol como acoso laboral. Seala que se trata de una expresin que indica la
presin obstinada que sufre un trabajador en su empresa y que el problema en
cuanto a su traduccin al espaol, reside en la carencia de conocimiento de la
lengua inglesa, hecho que obliga a tener una idea muy general de lo que significa
este trmino. De acuerdo al Oxford Advanced Learners Dictionary (2007), el
sustantivo mob significa gentuza, cuadrilla, chusma. El verbo to mob puede
traducirse como arremeter o lanzarse contra alguien, injuriar groseramente.
En la dcada de 1980, Heinz Leymann, recurri a este trmino para
referirse a procedimientos muy conflictivos en la vida laboral de las personas. El
concepto de mobbing se ha desarrollado de manera lenta pero sostenida y
actualmente se emplea para referirse a los casos de acoso laboral que surgen en
el lugar de trabajo.
El especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag (2005) ha definido este
fenmeno de la siguiente forma: El trmino acoso laboral designa actitudes
vejatorias de una o varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las
actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez durante un largo
espacio de tiempo. Estas acciones implican fundamentalmente la intencin del
autor de perjudicar a la vctima o de desprestigiarla y en caso necesario,
expulsarla de su puesto. Pero incluso sin las intenciones vejatorias por parte del
autor, las personas sensibles pueden interpretar errneamente sus actitudes
29

"normales" y ser experimentadas como acoso laboral.

As, algunos autores consideran que una persona es vctima si, a la vista de
una definicin, sta manifiesta que ha sido sometida al proceso definido como
mobbing en los ltimos seis o doce meses. Otros autores emplean un criterio ms
restrictivo, considerando que una persona es vctima si sufre o ha sufrido durante
un perodo de tiempo (ltimos seis o doce meses) y con una frecuencia
determinada (diaria, semanal o mensual segn los estudios) una serie de
conductas determinadas por cada investigador (Lpez y Vzquez, ibid).
Seala Moreno-Jimnez y cols. (2008) que a pesar de la polmica y la
aparicin de diversas definiciones e instrumentos de evaluacin, el elemento
comn a todas ellas es la manifestacin de comportamientos negativos de modo
repetido y duradero. Para separar los incidentes aislados de las conductas de
acoso, se usan dos criterios principales, presentes en la definicin de Leymann
(1990), en relacin a la frecuencia e intensidad de las conductas. De esta forma,
para concebir una accin como acoso psicolgico debe cumplir al menos dos
criterios temporales: que tenga lugar de manera frecuente (por lo menos una vez
a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). As se excluyen
los conflictos pasajeros y centrados en un momento concreto, que estn presentes
en numerosas organizaciones.
Para efectos de la presente investigacin, el mobbing ser concebido de la
misma manera que como fue definido por Leymann en 1990:

Comunicacin hostil y sin tica que es administrada de forma sistemtica por

uno o unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien, a
consecuencia de ellos, es arrojado a una situacin de soledad e indefensin
prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes
(definicin estadstica: al menos una vez por semana) y a lo largo de un
prolongado periodo (definicin estadstica: al menos durante seis meses), que le
impide continuar eficientemente sus actividades laborales.

30

Esta definicin es a fin a la formulada por Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper

(2003), quienes han definido al acoso laboral como hostigar, ofender, excluir
socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales. Una
definicin similar la ofrece Salin (2001), para quien el acoso es una serie de
comportamientos negativos repetidos y persistentes hacia uno o ms individuos,
que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil.
El inadecuado ambiente de trabajo o cuchicheos no entran dentro del
concepto de acoso laboral. Segn Leymann (1990), una impertinencia, una vez
dicha, es y sigue siendo una impertinencia. Pero si se repite cada da, durante
varias semanas, entonces hablamos de acoso laboral.
Tambin es necesario decir que hay quienes reconocen la presencia del
acoso en el trabajo, pero lo definen de otra manera, pese a que hay
correspondencia entre sus contenidos esenciales. Es el caso de Lutgen-Sandvik
(2003), quien habla de abuso emocional sobre los empleados, entendiendo dicho
trmino como una comunicacin constante en el trabajo que no es bienvenida ni
solicitada, que viola los estndares de conducta apropiada y resulta en un dao
emocional y la ocurrencia de relaciones de poder desigual.
En el cuadro siguiente propuesto por Lpez y Vzquez, (ibid) se recogen los
trminos y definiciones ms utilizados por los estudiosos de mobbing a nivel
mundial.
Autor

Trmino

Brodsky

Harassment

(1976)

Definicin
Intentos repetidos y persistentes por parte de
una persona de atormentar, agotar, frustrar o
lograr una reaccin de otra persona; es un
comportamiento que constantemente provoca,
presiona, asusta, intimida, o dicho de otro
modo, incomoda a otras personas.

Thylefors
(1987)

Scapegoating

Una o ms personas durante un periodo de

tiempo, son expuestas de modo repetido a
acciones negativas por parte de uno o ms
individuos.
31

Mathiessen

Mobbing

Raknes &

Una o ms conductas y reacciones duraderas

y repetidas de una o ms personas dirigidas a

Rokkum

una o ms personas de su grupo de trabajo.

(1989)

Kile

Health

Actos de humillacin y acoso continuos de

(1990)

endangering

larga duracin por parte de un superior y que

leadership

son expresados abiertamente o de modo

encubierto.

Leymann

Mobbing /

Comunicacin hostil y desprovista de tica que

(1990)

Psychological

es administrada de forma sistemtica por un o

Terror

unos pocos individuos, principalmente contra

un nico individuo, quien, a consecuencia de
ellos, es arrojado a una situacin de soledad e
indefensin prolongada, a base de acciones
de hostigamiento frecuentes y persistentes
(definicin estadstica: al menos una vez por
semana) y a lo largo de un prolongado periodo
(definicin estadstica: al menos durante seis
meses).

Wilson

Worplace

La

(1991)

Trauma

empleado como resultado del tratamiento

desintegracin

de

la

autoestima

del

continuo, real o percibido, deliberadamente

maligno o malvolo por parte de un empleador
o supervisor.

Adams
(1992)

Bullying

Crtica continua y abuso personal en pblico o

en privado, con el fin de humillar y degradar a
una persona.

32

Ashforth

Petty tyranny

Un lder utiliza su poder sobre los dems

mediante la arbitrariedad y el autobombo,

(1994)

despreciando a los subordinados, mostrando

escasa

consideracin,

utilizando

un

estilo

basado en la fuerza para la resolucin de

conflictos, impidiendo la iniciativa, y utilizando
castigos no contingentes.

Bjorkqvist,

Work

Actividades repetidas con el fin de causar

Osterman

Harassment

sufrimiento psicolgico (aunque algunas veces

& Hjelt-

tambin fsico), y dirigidas hacia uno o ms

Back

individuos que, por una u otra razn, no son

(1994)

capaces de defenderse.

Keashly,

Abusive

Conductas hostiles verbales y no verbales no

Trott &

behavior/

relacionadas

Mac Lean

emotional

raciales, llevadas a cabo por una o ms

(1994),

abuse

personas hacia otra con el objetivo de minarla

con

contenidos

sexuales

Keashly

moralmente y asegurarse as la conformidad

(1988)

de otros.

Vartia

Harassment

(1996)

Situaciones donde una persona es expuesta

repetidamente y durante cierto tiempo a
acciones negativas por parte de una o ms
personas.

Einarsen

Bullying

Problema que afecta a algunos lugares de

&

trabajo

algunos

trabajadores.

Para

Skogstad

considerar un suceso como bullying, tiene que

(1996)

ocurrir a lo largo de un periodo de tiempo, y la

persona que lo sufre tener dificultades para

33

defenderse. No se considera que exista

bullying si las partes implicadas ocupan
posiciones de poder similares en la empresa o
se trata de incidentes aislados.

OMoore,

Bullying

Conducta

destructiva.

Agresin

repetitiva,

Seigne,

verbal, psicolgica o fsica, dirigida por un

Mc Guire

individuo o grupo de individuos contra otros.

& Smith

Las conductas agresivas que se producen de

(1998)

forma aislada, aunque no deben tolerarse, no

deben

ser

nicamente
bullying

consideradas
se

deben

aquellas

como

bullying.

considerar

conductas

como

agresivas

inapropiadas que se producen de forma

sistemtica.

Zapf

Mobbing

(1999)

Mobbing significa acoso, bullying, ofensas,

exclusin social de alguien o asignacin de
tareas ofensivas durante el cual la persona
confrontada termina en una posicin inferior.

Hirigoyen

Harcelement

Cualquier manifestacin de una conducta

(1999)

moral

abusiva

especialmente,

los

comportamientos, palabras, actos, gestos y

escritos

que

puedan

atentar

contra

la

personalidad, la dignidad o la integridad fsica

o psquica de un individuo, o que puedan
poner en peligro su empleo, o degradar el
clima de trabajo.

34

Hoel &

Bullying

Situacin donde uno o varios individuos de

Cooper

forma persistente a lo largo de un periodo de

(2000)

tiempo se convierten en el blanco de las

acciones negativas llevadas a cabo por una o
varias personas, sin que tenga la posibilidad
de defenderse.

Salin

Bullying

Actos negativos que se infringen de forma

(2001,

repetitiva y persistente contra uno o varios

2003)

individuos, que perciben un desequilibrio de

poder, generndose as un entorno de trabajo
hostil.

Einarsen
(2000)

Bullying

Intentos repetidos y sistemticos de daar a

alguien por parte de un individuo o grupo de
individuos, donde las vctimas tienen dificultad
para

defenderse

donde

existe

un

desequilibrio de poder (real o percibido) entre

las vctimas y sus acosadores.

Tabla 3.1. Descripcin de los trminos empleados para el estudio del mobbing en las
organizaciones (Lpez & Vzquez, 2007).

Evolucin histrica del concepto.

Brodsky (1976, citado por Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez

Mendoza, 2007) es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado en un
estudio motivado por la promulgacin de una nueva ley de condiciones de trabajo
en Suecia en ese mismo ao. Su libro se centr en la dureza de la vida del
trabajador de base en un contexto en el que hay accidentes laborales,

35

agotamiento fsico, horarios excesivos, tareas montonas y problemas que hoy se

abordan en la investigacin sobre el estrs. Debido a su enfoque sociomdico y a
una insuficiente distincin entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito
bajo la influencia del clima sociopoltico de principios de los setenta, no tuvo mayor
impacto en el estudio cientfico del mobbing.
El trmino ingls mobbing est tomado de la etologa. Konrad Lorenz lo
utiliz por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeos
gregarios que acosaban a un animal solitario de mayor tamao (Lorenz, 1991,
citado por Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez Mendoza, ibid). Un
mdico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula tom
prestado de Lorenz el trmino para identificar un comportamiento altamente
destructivo de pequeas pandillas de nios, en la mayora de los casos dirigido en
contra de un nico nio (Heinemann, 1992, citado por Trujilllo Flores,
Valderrbano Almegua y Hernndez Mendoza, ibid). La investigacin de este tipo
de comportamiento infantil se ha desarrollando progresivamente en los ltimos
veinte aos, y uno de sus investigadores ms prominentes es el noruego Olweus
(1993).
Leymann, considerado como el iniciador moderno de esta temtica, adopt
el trmino mobbing al principio de la dcada de los ochenta, al observar un tipo de
conducta similar en el mundo laboral. Textualmente, el autor dice: No utilic el
trmino ingls bullying, usado por los investigadores ingleses y australianos, pues
ste est referido a violencia fsica. De hecho, el bullying escolar est
caracterizado principalmente por actos fsicamente agresivos. En Estados Unidos
tambin se usa el trmino mobbing, ya que la mayora de las veces esta
comunicacin destructiva no tiene las caractersticas de la violencia fsica que
acompaa al bullying. En su obra, Leymann concluye: Propongo mantener el
trmino bullying para las agresiones sociales entre nios (Lorenz, 1991, citado por
Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez Mendoza, 2007).
Investigadores que han estudiado ampliamente el fenmeno son Einarsen y
Skogstad (1996, citado por Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez
Mendoza, ibid) y Einarsen (2000), que indican que el mobbing se produce durante
36

un perodo de tiempo en el que alguien es objeto de persistentes acciones

negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se enfrenta a
dificultades tambin persistentes para defenderse de las mismas. El enfoque
utilizado en sus trabajos es de difusin del problema y conceptualizacin del
fenmeno.
Marie France Hirigoyen (1999) es pionera en el estudio del acoso moral en
Francia. A partir de sus publicaciones empez a difundirse el acoso psicolgico a
nivel general en su pas. Sus lneas de investigacin son el mobbing en el entorno
familiar y la organizacin.
Anderson analiza el mobbing desde la ptica de conceptos como derecho,
ley, salud, democracia, administracin pblica o empresa, estableciendo un marco
de referencia jurdico-laboral del problema (Anderson, 2001, citados por Trujilllo
Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez Mendoza, ibid).
Piuel y Zavala, experto en el tema en Espaa, encuentra que el fenmeno
ocurre en las organizaciones de su pas, y se dedica a estudiar los factores que lo
causan en diversas estructuras laborales. Su trabajo aporta informacin emprica
que permite reflexionar sobre las posibles relaciones de causa-efecto en el
mobbing (Piuel y Zavala, 2001).
Gonzlez de Rivera, otro investigador espaol, desarrolla un trabajo terico
y de campo; su obra, con fuerte influencia de Leymann, se centra en el maltrato
psicolgico en las instituciones (Gonzlez de Rivera, 2003). Siguiendo con los
autores espaoles tenemos a Barn Duque y cols., quienes presentan la tesis de
que el poder y la negociacin son elementos presentes en el mobbing, l explica
que el mobbing se utiliza dentro de una organizacin como medio para adquirir
poder; as, al ser el poder una causal del mobbing, el fenmeno se puede asociar
con la tica y la moral de los individuos (Barn Duque et al., 2004).

37

3.2 Antecedentes primordiales del mobbing en el mbito mundial, en

Mxico y local.

El acoso moral y psicolgico es un concepto reciente que se ha venido

difundiendo en la sociedad contempornea.
El primero en estudiar el mobbing fue Konrad Lorenz, quien al observar el
comportamiento de determinadas especies animales constat que en ciertas
ocasiones, los individuos ms dbiles del grupo formaban una coalicin para
atacar otro ms fuerte.
En la dcada de los aos ochenta del siglo pasado, Heinz Leymann,
psiclogo alemn radicado en Suecia, fue la primera

persona que estudi el

mobbing en el contexto de las organizaciones de trabajo, emplendose ya el

trmino para referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra la
vctima. De este modo, un conjunto de problemas originados a partir de las
relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organizacin de
trabajo (o incluso en otros mbitos distintos como el familiar, el escolar, el vecinal,
etc.) han sido conceptualizados con la denominacin de mobbing.
El origen del tema se remonta a los estudios realizados en escuelas en las
que se encontraba presente la discriminacin y el ataque a un nio por parte de
sus compaeros. As, los primeros estudios de mobbing en las escuelas se
concentraron en la documentacin, evaluacin, intervencin y prevencin del
problema (Olweus, 1993).
En los aos 80 los pases nrdicos empezaron a investigar el acoso laboral
en el mbito de las organizaciones, inters que fue amplindose a otros pases
europeos hasta alcanzar un fuerte auge en los aos 90. Es as como el European
Journal of Work and Organizational Psychology publica en 1996 ocho de los
trabajos presentados en un simposio sobre mobbing, en el Sptimo Congreso
Europeo de Psicologa Organizacional y de Trabajo, realizado en el ao de 1995
en Gyor, Hungra.
La International Review of Manpower dedic en 1996 un monogrfico al
tema. En 1999, Marie-France Hirigoyen public El acoso Moral, continuado con
38

el libro El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso (2001).

Estos libros junto con las obras de Piuel y Zavala (2001) constituyen las primeras
publicaciones espaolas a la que se puede aadir la Sentencia del 23 de Julio de
2001, de la sala 3, Seccin 6, relativa al primer caso relacionado con el
hostigamiento psicolgico y el acoso moral en el trabajo en el mbito espaol.
Respecto a la evaluacin del acoso psicolgico, existen diversas
aproximaciones a su medicin. Inicialmente las primeras observaciones de acoso
procedan del trabajo clnico de Leymann. Posteriormente, este mismo autor
desarroll el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT, 1990). Este
instrumento ha sido muy utilizado, al igual que sus variantes, como por ejemplo, la
versin revisada (LIPT-II) que ha sido ampliamente usada en su validacin al
idioma alemn (Niedl, 1995; Zapf et al., 1996). Las escalas utilizadas han variado
entre los diferentes estudios, desde una escala tipo Likert con 3 4 opciones de
respuesta, como la utilizada por Zapf et al. (1996), a una de 6 usada por Niedl
(1995). Los factores ms frecuentes que los anlisis han buscado se resumen en
los siguientes: aislamiento social, cambios frecuentes de tarea, violencia o
amenazas de violencia, ataques a la integridad de las personas y crticas directas
o indirectas.
En

la

revista

electrnica

Universitas

Psychologica,

investigadores

Colombianos (Daz, et al. 2008) y Espaoles (Moreno-Jimnez et al. 2008)

publicaron el trabajo Assesment of Mobbing: Development and Exploratory Study
of a Measure Scale en donde expusieron el desarrollo y validacin factorial del
Cuestionario de Acoso Psicolgico en el Trabajo (CAPT), analizndola estructura
del mismo, examinando su validez factorial, la consistencia interna de sus escalas
y la interdependencia estructural existente entre ellas.
En el caso de Mxico, es poco lo que se ha trabajado en el tema sin
embargo, autores como Apiquian (2008) de la Universidad Anhuac Mxico Norte;
Jurez-Garca, Hernndez-Mendoza y Ramrez-Pez (2005), Hernndez (2004)
de la Facultad de Estudios Superiores Iztacala de la UNAM; Martnez-Alcntara y
Cruz-Flores (2008) de la Universidad Veracruzana son algunos investigadores del
tema de mobbing.
39

Con lo que respecta al estado de Tlaxcala, de acuerdo a la revisin

bibliogrfica y electrnica va Internet realizada, no se encontr informacin o
evidencia significativa de trabajos o estudios sobre mobbing en este mbito
regional.

3.3 Aspectos importantes del mobbing en la organizacin.

Cultura organizacional

Chiavenato (1994) asegura que una organizacin slo existe cuando dos o ms
personas colaboran para alcanzar objetivos comunes que no pueden lograrse
mediante la iniciativa individual.
La cultura organizacional es un factor muy importante como herramienta
estratgica para lograr el xito de la organizacin ya que sta orienta la
informacin que perciben los empleados y genera en ellos emociones, actitudes y
conductas en el trabajo acordes con los lineamientos y objetivos de la
organizacin (Trujilllo-Flores, Valderrbano-Almegua, y Hernndez-Mendoza,
2007).
Resulta obvio afirmar que sin la cultura organizacional no es posible
coordinar todos los procesos administrativos que conducen a lograr una elevada
productividad, requisito indispensable para la subsistencia y mejora de la
organizacin. La cultura organizacional fomenta algunas conductas e inhibe otras.
Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y la conducta madura
de todos los miembros de la organizacin. Si las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral se los permite (Serna, 1997).
El xito de la organizacin se basa en los objetivos estratgicos y en su
cultura organizacional, que abarca valores, clima organizacional y estilo de
gerencia. Estos factores constituyen los cimientos para edificar los diversos
mtodos para alcanzar la excelencia (Armstrong, 1991, citado por Trujilllo-Flores,
Valderrbano-Almegua,

Hernndez-Mendoza,

ibid).

Si

se

desarrolla
40

adecuadamente la cultura organizacional sta se constituye en la mayor fortaleza

de la organizacin; de no ser as, se convierte en una de sus principales
debilidades.

Clima organizacional

Existen determinados climas organizacionales que originan comportamientos y

actitudes de enfrentamiento y agresin entre el personal que se pueden
enmascarar como competitividad y entrega al trabajo y que pueden desembocar
en el surgimiento del mobbing. El clima organizacional se refiere al ambiente de
trabajo propio de una organizacin. Segn Hall (1996), el trmino designa un
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente
por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta de
los mismos. Brow y Moberg (1990) consideran que el clima es una serie de
caractersticas del medio ambiente interno de la organizacin, tal y como lo
perciben los miembros de sta. La forma en que los empleados ven e interpretan
el ambiente laboral reviste vital importancia para la organizacin.
Las caractersticas psicolgicas individuales de un trabajador (como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, la inteligencia emocional (IE), los
valores y el nivel educativo) actan como filtro a travs del cual ste interpreta los
comportamientos del resto del personal y los procesos que suceden a su
alrededor. Se puede decir que el clima organizacional es un fenmeno circular en
el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepcin
de los trabajadores, la que, a su vez, condiciona el clima de trabajo (TrujillloFlores, Valderrbano-Almegua, y Hernndez-Mendoza, ibid).

Causas del mobbing.

Segn Fidalgo (2002) el origen o la razn por la que en una determinada situacin
laboral comienza a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores
41

puede ser muy diversa. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias
o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el acosado, hasta
situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una
especie de "distraccin" para los acosadores. Los aspectos bajo los que se
favorece la aparicin de este tipo de conductas se encuentran ligados a la
organizacin del trabajo y la gestin de los conflictos por parte de los superiores.
Respecto a los aspectos de organizacin del trabajo, los estudios empricos
han mostrado una importante relacin entre la aparicin de conductas de mobbing
y una organizacin pobre o deficiente del trabajo. Estas conductas se ven
favorecidas en organizaciones con un mtodo de trabajo y produccin con una
organizacin extremadamente pobre, con ausencia de inters y apoyo por parte
de los superiores, con ausencia de relacin con stos, con ausencia de
posibilidades de colaboracin o mejora relativas a cuestiones personales, con la
existencia de mltiples jerarquas, con cargas excesivas de trabajo debido a
escasez de la plantilla o mala distribucin de la misma, con una deficiente
organizacin diaria del trabajo, con la existencia de lderes espontneos no
oficiales, con un trabajo con bajo contenido, montono y con escasa autonoma,
con conflictos de rol, con flujos pobres de informacin, con ausencia de
conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos
o poco claros, con actitudes contrarias a la innovacin, con estilos de direccin
autoritaria, etc. (Fidalgo, ibid).
El mismo Fidalgo (ibid) explica que otro factor es la gestin del conflicto por
parte de los superiores. Afirma que hay dos posiciones que pueden adoptar los
superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la
negacin del mismo y, del otro, la implicacin y participacin activa en el conflicto
con el fin de contribuir a la estigmatizacin de la persona acosada. Si la negacin
del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso
habitual de escalada, la entrada de la jerarqua en la dinmica del mobbing,
alinendose con los acosadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad
en el problema puesto que, de un lado, la vctima ve descartada una de las
posibilidades de solucin (la intervencin del poder de direccin) y, de otro, el
42

abanico de conductas de acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer

conductas de mobbing ligadas al control formal de la organizacin: asignacin de
tareas sin sentido, cambios de puesto, crticas injustificadas del desempeo,
asignacin de cantidades excesivas de trabajo, etc).
Por su parte Piuel y Zavala (2001, citado por Trujilllo Flores, Valderrbano
Almegua y Hernndez Mendoza, ibid) de acuerdo a sus observaciones, establece
que los celos y la envidia que sienten los acosadores son la causa ms frecuente
del mobbing. La vctima genera, involuntariamente, envidia por poseer alguna
cualidad o rasgo que la hace destacar del resto del grupo; por ejemplo, capacidad
profesional superior, facilidad para despertar aceptacin o aprecio en sus
compaeros, subordinados, jefes, o clientes, su sociabilidad, sus evaluaciones
positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo. El mobbing tambin puede
desencadenarse cuando el trabajador no permite ser manipulado por otro u otros
miembros del grupo o bien porque no pertenece al grupo que maneja el statu quo
de la organizacin. El trabajador tambin puede ser objeto de hostigamiento por
disfrutar de situaciones personales o familiares que son anheladas por otros que
carecen de ellas. Esto sucede frecuentemente en escenarios dominados por la
corrupcin y el trfico de influencias.
Las personas que tienen caractersticas que las hacen distinguirse de la
mayora de sus compaeros suelen ser el blanco de acoso. As, la diferencia de
edad, la experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel
educativo, entre otros, pueden causar la persecucin de aquella persona diferente
a los dems integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias suelen utilizarse
para culpabilizar y demonizar al trabajador, que en un momento dado, cargar con
la culpa de todo lo que sale mal. Al designar un culpable es posible distraer el
inters de la organizacin para solucionar un problema, de esta manera todo
seguir igual.
Otra causa del mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador como
medio para amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y
afianzarse. Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y
daar a un trabajador y quedar impune, el resto del personal lo reconocer,
43

respetar y obedecer sin oponer resistencia. Se trata de propagar el psicoterror

laboral entre los miembros de la organizacin que tendrn que advertir lo que les
podra ocurrir si no se someten a los dictados del grupo que hostiga.

Tipos de mobbing.

En las organizaciones, tanto hombres como mujeres pueden ser afectados por el
mobbing, sin distingo de nivel jerrquico. De a cuerdo a la clasificacin propuesta
por Riquelme (2006) este fenmeno se manifiesta de las siguientes formas:

1. Ascendente: es aquel en el cual una persona con rango jerrquico superior

en la organizacin es agredida por uno o varios subordinados. Esto ocurre en
forma general cuando se incorpora una persona desde el exterior y sus mtodos
no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es ansiado por
alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es aquella en que un
funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a
antiguos compaeros, los cuales no estn de acuerdo con la eleccin.

2. Horizontal: en esta categora, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas

por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. En este ltimo caso,
se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se
rige por reglas y cdigos los cuales no corresponden a la suma de los
comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa un trabajador
puede ser acosado por los restantes miembros del grupo o al no pertenecer a l,
el grupo lo toma como blanco de sus ataques.

3. Descendente: esta modalidad es la ms habitual, donde la vctima se

encuentra en una relacin de inferioridad jerrquica o de hecho con respecto al
agresor. Las conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por
objetivo minar el mbito psicolgico del trabajador, ya sea para mantener su
44

posicin jerrquica o como una estrategia de la organizacin para que el afectado

se retire en forma voluntaria sin que sta incurra en costos econmicos
compensatorios.

4. Mixto: Es una combinacin de las tres anteriores, en donde no importa la

jerarqua, el puesto ni la edad.

Formas de Expresin.

Gngora et al. (2002) afirman que lo ms difcil del acoso psicolgico en el trabajo
es detectar cundo comienza y por qu. En general, la vctima empieza a percibir
agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situacin total que
vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar
de la persona, por lo que la percepcin del problema coincide ya con un grave
deterioro de su salud.
En las empresas se pueden encontrar ciertas seales de alarma que
indican la presencia del fenmeno, como por ejemplo: cambios significativos sin
preparacin de los empleados; individuos que son considerados como causa de
todos los problemas de la organizacin; alianzas jerrquicas: los subordinados se
alan para organizar un acoso dirigido a alguna persona concreta; anarqua: puede
ser instigadora o como una tctica de acoso psicolgico.
Todo puede comenzar con algn pequeo acto aparentemente banal (un
comentario malintencionado, un encogimiento de hombros o una mirada hostil),
que se convierte en el primer eslabn de una perversa cadena de humillaciones,
maltratos y vejaciones, cuyo fin es desestabilizar psicolgicamente a la vctima y
lograr, finalmente, que renuncie a su puesto de trabajo.
Las formas de expresin de este fenmeno son mltiples y muy variadas. A
continuacin se muestra la clasificacin, segn factores, de una serie de
conductas concretas de acoso psicolgico en el trabajo elaborada por Zapf, Knorz
y Kulla en 1996, a partir de las propuestas de Leymann:
45

Ataques a las vctimas con medidas organizacionales:

El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.

Cambiar la ubicacin de una persona separndola de sus compaeros.

Prohibir a los compaeros que hablen a una persona determinada.

Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

Juzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva.

Cuestionar las decisiones de una persona.

No asignar tareas a una persona.

Asignar tareas sin sentido.

Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.

Asignar tareas degradantes.

Asignar tareas con datos errneos (habitualmente iniciales).

Ataques a las relaciones sociales de la vctima:

Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una persona.

Rehusar la comunicacin con una persona a travs de miradas y gestos.

Rehusar la comunicacin con una persona a travs de no comunicarse

directamente con ella.

No dirigir la palabra a una persona.

Tratar a una persona como si no existiera.

Ataques a la vida privada de la vctima:

Criticar permanentemente la vida privada de una persona.

Terror telefnico llevado a cabo por el hostigador.

Hacer parecer estpida a una persona.

Dar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos.

Mofarse de las discapacidades de una persona.

Imitar los gestos, voces de una persona.

Mofarse de la vida privada de una persona.

46

Violencia fsica:

Ofertas sexuales, violencia sexual.

Amenazas de violencia fsica.

Uso de violencia menor.

Maltrato fsico.

Ataques a las actitudes de la vctima:

Ataques a las actitudes y creencias polticas.

Ataques a las actitudes y creencias religiosas.

Mofas a la nacionalidad de la vctima.

Agresiones verbales:

Gritos o insultos.

Criticas permanentes al trabajo de la persona.

Amenazas verbales.

Rumores:

Hablar mal de la persona a su espalda.

Difundir rumores acerca de la vctima.

Tipos de violencia.

Debido a que la violencia laboral puede proceder de distintas fuentes, el Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa (2001), a travs de la
nota tcnica de prevencin 489, hace referencia a una de las clasificaciones ms
difundidas sobre tipos de violencia en el trabajo, la cual fue elaborada por la
California Divisin of Ocupational Health and Safety (OSHA) y divide los episodios
violentos en tres grupos considerando las personas implicadas y el tipo de
interaccin que se genera entre ellas (Riquelme, ibid).

47

a) Violencia Tipo I: en este grupo se encuentran quienes llevan a cabo las

acciones violentas y no tienen ninguna relacin legtima de trato con la vctima, es
decir, no existe un trato comercial de usuario entre el perpetrador y la victima. Los
casos ms usuales corresponden a acciones con nimo de robo y quienes estn
ms propensos a sufrirla son los establecimientos comerciales, taxistas, bancos,
personas comunes, etc.

b) Violencia Tipo II: se caracteriza porque existe algn tipo de relacin

profesional entre el causante del acto violento y la vctima. El primero puede ser
quien recibe un servicio por el lugar afectado por el hecho violento o que ofrece la
propia vctima (un cliente, un paciente, un consumidor, etc.). Los hechos violentos
de este segundo tipo se producen mientras se ofrece el servicio (conductores de
autobs, personal de hospitales o consultorios, profesores, vendedores u
trabajadores del sector pblico o privado que ofrecen servicios profesionales,
pblicos o privados).

c) Violencia Tipo III: en esta categora el causante de la violencia tiene una tipo
de vinculacin laboral directa con algn trabajador o grupo de trabajadores de la
organizacin. Adems puede existir una implicacin ms indirecta; el perpetrador
elige cierto lugar porque tiene rencor, animadversin hacia aquel sitio ya sea
porque el lugar tiene una carga representativa o simblica. Sin embargo el tipo
ms habitual es aquel donde el objetivo de la accin violenta fijado por el agresor
corresponda a un compaero de trabajo o a un superior suyo.
Las acciones realizadas pueden estar motivadas por dificultades percibidas
en su relacin con la probable vctima y lo que busca obtener puede ser revancha,
un ajuste de cuentas o en algunos casos hacer justicia por s mismo incluso
debido a cuestiones irrelevantes.
Es en esta categora donde se llevan a cabo, de preferencia, conductas que
se encuadran dentro del concepto de Mobbing o Acoso Psicolgico.

48

Caractersticas de las organizaciones que son afectadas por el mobbing.

Los factores asociados a la aparicin del hostigamiento laboral, segn diversas

investigaciones, son las prcticas organizacionales en las que se permite el abuso
de poder, la existencia de estructuras de la organizacin poco claras para los
empleados, la toma de decisiones organizacionales mal definidas, la insuficiente
claridad en los roles, el pobre manejo de los conflictos y las prcticas ticamente
cuestionables (Boada et al, 2003).
Ciertas organizaciones parecen ser ms proclives al surgimiento de este
fenmeno. En general, las organizaciones fuertemente burocratizadas, con mayor
grado de rigidez y/o desorganizacin parecen ser ms susceptibles a la aparicin
de comportamientos de acoso.
En Espaa, Piuel y Zavala (2001) ha elaborado el denominado
Cuestionario Cisneros (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negacin,
Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales) para analizar los
diferentes perfiles organizacionales. De acuerdo con los resultados que se han
obtenido de su aplicacin, segn Piuel y Zavala, los sectores de la administracin
pblica, salud y educacin son los sectores en los que ms casos de acoso laboral
se producen, seguidos de los medios de comunicacin y de las "organizaciones
ideolgicas", entre las cuales Piuel y Zavala cita los partidos polticos y las
organizaciones no gubernamentales. Considera que el acoso se produce, sobre
todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque
es funcionario pblico, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo haran
improcedente el despido. En este sentido es vlida la aclaracin que la
informalidad de ciertas organizaciones sociales y/o privadas (pequeas empresas)
donde es frecuente el empleo en negro y la imposibilidad o negativismo a pagar el
monto de indemnizaciones, son muy permeables a utilizar el acoso laboral como
una modalidad de resolver su clara intencin de prescindir del trabajador.
Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez Mendoza (2007)
sealan que las acciones e interacciones de las personas y los grupos de trabajo
en una organizacin se describen mediante el trmino comportamiento
49

organizacional. La administracin se encarga de dirigir el uso de los recursos de

la organizacin, de modo tal que se cumplan eficientemente los objetivos de la
organizacin. En toda organizacin hay algn sistema jerrquico; hay personas
que deciden lo que hay que hacer, otras que se encargan de ejecutar esas
decisiones y otras personas que se encargan de supervisarlas. El ejercicio del
poder es inherente a la estructura organizacional. Independientemente del tamao
de la organizacin, es un hecho que siempre habr alguien que busque obtener el
poder y demostrar que lo tiene. En una organizacin saludable, el ejercicio del
poder no debe traspasar la frontera del respeto a la dignidad, a la integridad fsica,
psquica y social a la que todo trabajador tiene derecho como persona.
De acuerdo con las observaciones reportadas por Hogg y Vaughan (1995),
algunas

caractersticas

del

comportamiento

organizacional

favorecen

el

surgimiento del mobbing y deben tomarse en cuenta en los modelos para la

evaluacin del fenmeno: la sobrecarga de tareas, la ausencia de tareas
relevantes, la burocratizacin, la rigidez organizativa, las desorganizaciones
internas, los estilos de direccin autoritarios, el fomento de la competitividad
interpersonal como valor cultural, la promocin inadecuada a posiciones de
direccin de personas que han alcanzado un nivel de incompetencia o que
presentan rasgos psicopatolgicos, la falta de formacin en management y
liderazgo, el fomento del clima de inseguridad personal y laboral, la persecucin
de la solidaridad, la confianza y el compaerismo como valores sospechosos o
anti empresariales.

3.4 Principales planteamientos y enfoques tericos del mobbing.

La revisin bibliogrfica de esta investigacin identifica algunos de los modelos

ms representativos para cuantificar el mobbing en las organizaciones, stos a
continuacin se describen.

50

Modelo de Leymann.

El modelo de Leymann (vase figura 3.1) se conoce con el ttulo de cuestionario

de estrategias de acoso psicolgico o Leymann Inventory of Psychological
Terrorization (LIPT). Este modelo se centra en las conductas que el agresor utiliza
para anular y oprimir a su vctima y plantea 45 actividades de acoso psicolgico en
el trabajo. Si una o ms de estas conductas se repite al menos una vez por
semana durante seis meses, puede ser indicio de un proceso de mobbing.

Figura 3.1. Modelo de Leymann (Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez

Mendoza, 2007).

Para estudiar el mobbing desde el punto de vista organizacional, Leymann

adems desarroll un modelo que incluye cuatro fases (Luna, 2003). Estas cuatro
fases son las que permiten comprender el fenmeno y a diagnosticar lo
prevaleciente en la organizacin.
Riquelme (2006) recupera y explica estas fases de la siguiente forma:

51

Fase 1 de conflicto: el primer sntoma de la vctima es la desorientacin ante las

presiones iniciales de hostigamiento psicolgico. La persona que espera apoyo y
aceptacin por parte de su organizacin no se explica el porqu de la presin,
pero no acta contra ella, confiando en que ms adelante la hostilidad pasar y
contar con la buscada integracin en el proyecto de la organizacin. Si el
hostigamiento persiste, la persona objeto del mobbing comienza a preguntarse:
En qu he fallado? Qu tengo que hacer para que el acoso cese? Empieza a
reflexionar sobre sus propios errores y a insistir reiterativamente en el anlisis de
los mismos. La excesiva preocupacin tiende a producir trastornos de sueo e
ideacin recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros
sntomas de ansiedad en relacin con el mantenimiento del estatus laboral y
algunas alteraciones de los hbitos alimenticios. La vctima (sea que se trate de
una persona aislada o de un grupo de trabajo) ya ha identificado a su acosador,
aunque no necesariamente a la verdadera fuente de su influencia. En un intento
por lograr el cese de la presin, intenta aclarar la situacin con el acosador
buscando un entendimiento, una rectificacin o una solucin no demasiado
llamativa. Trata de no verse involucrado en un enfrentamiento pblico contra el
acosador en donde corre el peligro de ser exhibido y enjuiciado ante el resto de la
organizacin. En su encuentro con el acosador se ver sometido al dilema de
ceder a las seguramente inadmisibles pretensiones de ste o tener que
enfrentarse a un acoso de mayor intensidad y persistencia, con frecuentes
amenazas condicionadas por parte del hostigador ante una denuncia pblica del
asunto (Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez Mendoza, ibid).

Fase 2 de mobbing o de estigmatizacin: es en esta fase el o los acosadores

inician el proceso de hostigamiento hacia su vctima, utilizan en forma sistemtica
y por un tiempo prolongado un conjunto de conductas cuyo objetivo es ridiculizar y
apartar socialmente a la vctima escogida. En este momento se puede hablar de
acoso psicolgico propiamente como tal. La vctima no puede dar crdito a lo que
le acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo sucedido ante la

52

actitud pasiva y permisiva del resto de sus compaeros de trabajo, los cuales
pueden colaborar en el proceso de acoso desligarse de l.

Fase 3 de intervencin desde la organizacin: debido al aumento de la presin,

la persona acosada puede recurrir a algunas personas de la organizacin que
pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el problema, generalmente personas con
cierto nivel jerrquico o capacidad de influencia en la empresa, como otros
superiores, representantes del personal, representantes sindicales, entre otros.
Con el objeto de que no le represente daos laborales, la vctima todava busca
que el asunto no sea de conocimiento pblico. El acosado suele justificarse
considerando que ha obtenido respuesta y acogida positiva por parte de los
nuevos participantes en el conflicto. Sin embargo, se da cuenta de que no es
suficiente, que no resuelve las cosas. Este recurso le parece inoperante dentro de
la organizacin. Este es el momento en que la vctima empieza a sentir rechazo y
marginacin, experiencia que el acosado puede sufrir individualmente o junto con
otras personas que tambin pueden ser vctimas del mobbing (Trujilllo Flores,
Valderrbano Almegua y Hernndez Mendoza, ibid). La vctima comienza a
sentirse aislada y presenta sntomas de ansiedad severos, a stos le siguen los
primeros sentimientos de culpa y con ello algunos brotes depresivos. Ante la
insistente presin del acoso, sumado a la falta de medios para enfrentarlo, poco a
poco se va minando su fortaleza. Cuando la persona se repliega en s misma y se
dispone a soportar lo que sea necesario, la vctima ha entrado directamente en lo
que Barn Duque (2004) denomina la espiral del mobbing.

Fase 4 de marginacin o exclusin de la vida laboral: en el mbito privado el

trabajador decide cambiarse de trabajo y presenta la renuncia a su puesto como
solucin al conflicto que vive, ya que considera que la organizacin ha hecho poco
o nada por solucionar el problema. En la administracin pblica los trabajadores
suelen solicitar un cambio de puesto de trabajo dentro de la organizacin a la que
pertenecen o en menor medida un traslado a otra ciudad ya que los costos
involucrados para l son altos, considerando lo que afecta al entorno familiar. As
53

pues, la vctima de mobbing opta ya, cada vez con ms seguridad, por buscar
soluciones fuera del dominio de la organizacin laboral a la que todava pertenece.
Las personas mayores tienden a buscar una jubilacin anticipada, mientras que
las personas jvenes probablemente opten por permanecer todava un tiempo en
la organizacin soportando la presin hasta que su trabajo se convierte en algo
puramente instrumental.

Modelo de Piuel y Zavala.

El profesor Piuel y Zavala, pionero en Espaa del estudio de acoso moral,

desarroll su modelo en 2001. Este investigador pertenece al Departamento de
Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcal de Henares, y junto con su
grupo de investigacin, elabor el Barmetro CISNEROS (Cuestionario Individual
sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones
Sociales). El instrumento est constituido para sondear de manera peridica el
estado y los ndices de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones
(Piuel y Zavala, 2001, p. 89, citado por Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y
Hernndez Mendoza, ibid). A continuacin se muestra el modelo explicativo del
profesor Piuel y Zavala (vase figura 3.2). En ese modelo, el autor selecciona
variables e indicadores propios de la organizacin lo que enriquece la
conceptualizacin del mobbing.

54

Figura 3.2: Modelo de Piuel y Zavala (Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez
Mendoza, 2007).

Modelo Ten Mobbing.

En el 2007, un nuevo modelo fue propuesto por los mexicanos Mara Maricela
Trujillo-Flores, Mara de la Luz Valderrbano Almeguan y Ren Hernndez
Mendoza investigadores del Instituto Politcnico Nacional. Se trata de una
innovacin del modelo de Piuel y Zavala ya que incorpora la inteligencia
emocional (IE) de los actores de mobbing como una de sus variables (vase figura
3.3). Remarcan que la operacionalizacin de las variables debe realizarse con
indicadores de las organizaciones mexicanas para generar un instrumento
adecuado. Dicha accin permitir seleccionar los indicadores de acuerdo con la
vctima o el acosador. Al incorporar la IE de los actores del mobbing se incluyen
los elementos necesarios para comprender la interaccin del binomio acosador55

vctima en su contexto organizacional y cultural. El modelo tiene como objetivo

evaluar el fenmeno y aportar indicativos para atemperar y prevenir el surgimiento
del mobbing en las organizaciones mexicanas. Cada bloque describe un conjunto
de caractersticas del escenario donde se desarrolla el mobbing o bien un conjunto
de comportamientos de los actores, sin embargo an no se cuenta con un
instrumento de medicin validado.

Figura 3.3: Modelo Ten Mobbing (Trujilllo Flores, Valderrbano Almegua y Hernndez
Mendoza, 2007).

Modelo de Einarsen.

Otro modelo explicativo es el propuesto por Einarsen (2000) en el que se

sugieren tres fases relacionadas con la intensidad de la conducta de agresin. En
la primera se usan estrategias indirectas de acoso como extender rumores o
sealar a las vctimas en busca de su degradacin. En la segunda aparecen actos
56

de agresin ms directos. Se asla a la persona, se le humilla en pblico y se le

hacen todo tipo de burlas. Al degradar a la vctima, los agresores justifican su
conducta y estiman que no hay razones para sentirse culpables. La tercera evoca
la agresin directa en donde la vctima es acusada de estar psicolgicamente
enferma, se le chantajea y se le amenaza con revelar aspectos ntimos de su vida
personal.

Modelo de Glasl.

Una ltima explicacin del mobbing es tomado del modelo de intensificacin del
conflicto propuesto por Glasl (1982, 1994; citado por Zapf y Groos, 2001).
Organizado en tres fases, el modelo consta de distintas etapas por fase.

Primera fase: la de racionalidad y mando.

Describe el inicio de un problema racional en el que se perciben los conflictos
como procesos inevitables en la organizacin, y de hecho en ciertas
circunstancias, tiles a la innovacin y el desarrollo de la empresa. Las partes
involucradas en el conflicto se muestran interesadas en las soluciones razonables
de los dilemas. Se acta de manera recproca y con algn grado de cooperacin y
los problemas se enfrentan de manera impersonal. Las partes del conflicto,
conscientes de las tensiones, intentan abordar el momento de una manera
racional y controlada. Las etapas en esta fase se definen de la siguiente manera:
en la primera parte se hacen esfuerzos por cooperar, en compaa de tensiones y
fricciones; en la segunda etapa se da una polarizacin y se debaten los estilos de
solucin; en la tercera surgen interacciones que privilegian los hechos sobre las
palabras.

Segunda fase: la ruptura de la relacin.

El conflicto original desaparece y la relacin entre las partes se torna la fuente
principal de tensin y el vnculo con la falta de confianza, respeto y abierta
57

hostilidad. En este punto las partes encuentran ms difcil resolver de manera

conjunta el conflicto y por esto intentan evitarlo.

Tercera fase: la agresin y la destruccin.

Inician las confrontaciones destructivas y el otro se percibe como poco digno. Se
bloquean los esfuerzos por encontrar soluciones y los individuos buscan la manera
de ocasionar dao y destruccin. Esta fase sera la fase de mobbing, en la que se
arremete contra el otro y se pretende su exclusin de la empresa.

3.5 Principales consecuencias del mobbing para la organizacin.

En 2001, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo del

Gobierno de Espaa, report el impacto que tiene el mobbing en las personas
y sus organizaciones. Este instituto seala que las consecuencias del
hostigamiento psicolgico pueden ser variadas, de naturaleza distinta y con
proyecciones tambin sobre mbitos diferentes. La propia vctima inmediata, el
trabajador afectado, constituye uno de los mbitos de impacto fundamentales. Al
principio, incluso es el nico que sufre las consecuencias. Pero a lo largo del
proceso comenzarn a ser tambin evidentes los daos para el entorno familiar y
social de la vctima, para la organizacin de trabajo en su conjunto y para la propia
comunidad social.
En el entorno laboral, el rendimiento en el trabajo suele verse afectado,
tanto el de la vctima como el de la organizacin en su conjunto. Los problemas de
comunicacin y colaboracin entre trabajadores interfieren en las relaciones que
los trabajadores tienen que establecer necesariamente respecto de la ejecucin de
sus cometidos, alterando los ndices de cantidad y calidad. Tambin se suele
producir un incremento del ausentismo, de la rotacin interna y externa y
principalmente de la improductividad, as como una disminucin de la calidad de
las relaciones interpersonales, desempeo y satisfaccin en el trabajo.

58

Cassitto (2001) seala que adems de las consecuencias directas e

indirectas del acoso laboral sobre las vctimas, sus familias, y la sociedad, en
trminos de enfermedad, ausentismo, gasto econmico y el desempleo en ltima
opcin, no son menos importantes los costos y las consecuencias o efectos del
acoso sobre la organizacin. Las investigaciones realizadas por diferentes autores
encontraron la existencia de asociacin del acoso con la intencin de abandonar el
trabajo y una asociacin negativa con la satisfaccin laboral y con el compromiso
con la organizacin (Hoel, Einarsen y Cooper, 2003; Keashly y Jagatic, 2003;
Quine, 2001, citados por Meli et al. 2004). Estos efectos estn relacionados con
la eficacia y la eficiencia de las organizaciones mediante la disminucin de la
productividad y la calidad (Meli et al., ibid).
El acoso tiende a conducir hacia una desmejora del clima social, y del
apoyo social que puede debilitar los flujos de informacin existentes en la
empresa. ste a su vez aumenta los estresores laborales, derivando en problemas
organizacionales y de incertidumbre general. Algunas de las vctimas afectadas
describen su puesto de trabajo como un lugar altamente estresante y de ambiente
competitivo, invadido de conflictos interpersonales y con una ausencia de
atmsfera amistosa y de apoyo, con un estilo de liderazgo autoritario que gestiona
y modifica la organizacin (Zapf, 1999, citado por Meli et al., ibid).
El acoso supone una gran variedad de costos econmicos para la empresa.
Para estimar estos costos econmicos sobre la organizacin Hoel, Einarsen y
Cooper (2003) formularon una relacin de factores de costo a estimar: (a) los
costos del absentismo laboral, (b) la recolocacin y el reemplazamiento,
incluyendo gastos de seleccin, formacin y costos administrativos, (c) impacto
sobre la productividad y el desempeo; (e) quejas, compensaciones y juicios,
incluidos costos de investigacin, y por ltimo (f) prdida de reputacin y
credibilidad pblica.
Todos estos resultados sugieren que el mobbing es mucho ms que un
problema interpersonal entre una vctima y su o sus acosadores implicando
efectos organizacionales importantes y mucho ms amplios. El mobbing
constituye, sin duda, uno de los riesgos psicosociales emergentes de mayor
59

repercusin social por los daos alarmantemente severos que puede infligir en sus
vctimas, por los onerosos costos que representa para las empresas, por sus
consecuencias legales y por su cada vez ms patente repercusin pblica (Meli
et al. ibid).
El siguiente cuadro rene las consecuencias ms significativas para la
organizacin a causa del mobbing segn Piuel y Zavala (2001).

Bajo desempeo y productividad.

Reduccin en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad.

Moral baja, prdida de lealtad y dedicacin por parte de los trabajadores.

Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad.

Cambios de personal.

Mala imagen, publicidad negativa ante la opinin pblica.

Costos laborales por indemnizacin.

Tiempo perdido durante el proceso de seleccin y durante la contratacin

y entrenamiento de nuevo personal.

Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda

penal, etc.

Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda

mdica y psicolgica, etc.

Tabla 3.2: Consecuencias para la organizacin a causa del mobbing (Piuel y Zavala, 2001).

3.6 El mobbing en Mxico.

Muchas de las prcticas cotidianas que actualmente se presentan en el ambiente

laboral mexicano no son slo un reflejo de los efectos que el mundo globalizado
ha provocado en las condiciones de trabajo y su organizacin, sino tambin de las
relaciones personales que establecen los individuos en sus centros laborales. La
falta de seguridad y estabilidad en el trabajo que se presenta actualmente en los
60

diversos sectores productivos del pas ha dado la pauta a que algunos

trabajadores soporten el acoso laboral en sus centros laborales con la finalidad de
conservar el empleo, aunque ste no garantice condiciones adecuadas para su
desempeo (Martnez-Alcntara y Cruz-Flores, ibid).
El empleo se ha convertido en un bien tan escaso que genera envidia entre
los propios trabajadores. Anota Ortega (2007): A primera vista, la envidia
pareciera ser un sentimiento individual, un descontento porque otra persona ha
obtenido algo que el sujeto desea, como un buen trabajo. Pero es una relacin
social que genera una animadversin del envidioso hacia el envidiado, que puede
terminar en violencia, ya sea simblica o fsica (p. 125). Esta violencia se perfila
como una consecuencia de la inestabilidad laboral que el mundo globalizado
extraa. Ante estas circunstancias, se ha tratado de enmascarar el problema
hablando de conflictos personales que se desprenden de la personalidad de los
trabajadores, en ocasiones considerndolos como grilla o como efectos normales
de los ambientes laborales (Pea y Snchez, 2007).
En la cultura del pueblo mexicano, agruparse con el fin de convivir,
compartir o unir esfuerzos para un fin comn se considera generalmente como
algo normal; sin embrago, en los centros laborales hay grupos que se unifican de
manera dolosa y destructiva para hostilizar a un tercero con la finalidad de
destruirlo y echarlo de ah (Corts, 2007). Pero el mobbing, o acoso psicolgico en
el trabajo, no es un problema slo relacionado con la personalidad del trabajador,
aunque en muchas ocasiones sta sea el medio (el ms bravucn puede
encabezar el acoso moral), sino un problema asociado con la precarizacin del
empleo y la posibilidad de prdida del mismo; como seala lvarez (2000): La
necesidad de recambio de personal con mayor capacidad de adaptacin a los
nuevos modelos organizacionales (personas con mayor preparacin), ms jvenes
o ms dciles y las limitaciones legales para el despido injustificado hacen del
acoso moral uno de los instrumentos preferidos para provocar la renuncia del
trabajador. En este caso, es evidente que el acoso es un medio institucional para
ajustar la plantilla de personal a las necesidades empresariales.

61

Este fenmeno ya se ha empezado a explorar en el mbito acadmico, en

el rengln de los servicios, como es el caso de las enfermeras y docentes (Acosta,
Pando, Aranda y Aldrete, 2005; Jurez-Garca et al. 2005) y con mayor frecuencia
en las instituciones de la administracin pblica. No obstante toda vez que el
despido est limitado por derechos adquiridos, el hostigamiento se utiliza como
instrumento para forzar la renuncia del trabajador (Lpez y Vzquez, ibid). Los
resultados de estos estudios son apenas la punta del iceberg que muestra las
dimensiones que puede adquirir este problema.
Tal es el caso del estudio realizado por Acosta y colaboradores (ibid) en un
centro universitario, en el que participaron dos grupos de trabajadores. Dicho
estudio detect una prevalencia de hasta el doble de personal administrativo que
en el de servicios; de los 175 trabajadores que participaron, ms del 85 % de ellos
seal haber estado expuesto al acoso laboral, por lo que los hallazgos y estudios
en s son un foco rojo que hay que considerar, pues tal situacin, pese a ser poco
valorada y reconocida en el pas, requiere que se le d la importancia que
merece.
Tambin ha habido investigaciones para explorar este fenmeno mediante
la tcnica de los estudios de caso, como la efectuada con dos trabajadoras
mexicanas del sector terciario, cuya antigedad en su trabajo oscilaba de 24 a 32
aos (Corts, ibid). Por medio de diversas entrevistas, se pudo reconstruir las
situaciones de acoso de las que haba sido objeto estas trabajadoras; el
cuestionario de Leymann confirm la presencia de mobbing. El primer caso
respondi afirmativamente a 71% y el segundo a 67% de los elementos del
fenmeno que explora el instrumento. Este instrumento propuesto por Leymann ha
mostrado ser til para la deteccin de la conducta de mobbing.

Legislacion sobre el mobbing.

Tomando como base la aportacin que hizo Leymann (1990), citado por MartnezAlcntara y Cruz-Flores (2008) sobre el mobbing, podra decirse que este es un
62

fenmeno realmente reciente en trminos de su abordaje terico y su exploracin

emprica a partir de la investigacin, no obstante es un fenmeno inherente a la
naturaleza humana que la literatura, las artes, y diversos testimonios muestran
como parte del desarrollo de las sociedades que conforman los seres humanos y
de las relaciones que stos establecen entre s. Sin embargo, su estudio como
fenmeno disruptivo de los grupos humanos apenas empieza a tomarse en
consideracin. Aun as se ha generado jurisprudencia y se ha legislado en torno al
fenmeno, sobre todo en los pases con mayor desarrollo econmico y con
potencialidades en el campo de la investigacin (Martnez-Alcntara y Cruz-Flores,
ibid).
En distintos pases, incluido Mxico, la legislacin seala la obligatoriedad
de los empleadores de garantizar buenas condiciones de trabajo y el derecho de
los empleados a disfrutar del mismo (Hartig y Frosch, 2006; Vadja, 2006).
Desafortunadamente, una conducta dada puede aparecer como abusiva por parte
de la vctima al ser demasiado sensible al estilo fuerte de quien conduce o que es
el lder en la institucin (Hartig y Frosch, ibid), lo que ha dificultado tener claridad
sobre como legislar a cerca de este fenmeno.
Por ello, desde 1989 la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo introdujo medidas para asegurar que todos los empleadores fueran
responsables de la salud psicolgica y seguridad de los empleados. En 1993,
Suecia lleg a ser unos de los primeros pases en Europa en implementar una
legislacin especfica para prevenir el mobbing en el lugar de trabajo (Hartig y
Frosch, ibid). No es el caso de los pases subdesarrollados, como Mxico y en
general Latinoamrica, donde no slo no se ha legislado al respecto ni tampoco se
le ha estudiado con la seriedad que merece este problema laboral.
La siguiente tabla elaborada por Gimeno en el 2005 rene los principales
conceptos normativos recogidos en distintas legislaciones europeas.

63

Norma y pas

Definicin

Ley Bsica de

Recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles

Prevencin de Riesgos

frente a un trabajador o trabajadores, adoptadas en el mbito

Laborales (Suecia)

de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de

forma ofensiva, y con el propsito de establecer el
alejamiento de estos trabajadores respecto de los dems que
operan en un mismo lugar de trabajo.

Cdigo Laboral

Ningn trabajador puede sufrir las conductas repetidas de

(Francia)

acoso moral por parte de un empresario, su representante o

de todo aquel que abuse de la autoridad que le confieren sus
funciones, y que tengan por objeto o como efecto, una
degradacin de las condiciones de trabajo susceptible de
afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud fsica
o mental o de comprometer su futuro profesional.

Carta Social Europea Para asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de todos
de 18/10/1961 (revisada los trabajadores a la proteccin de su dignidad en el trabajo,
en mayo de 1996)

las partes se comprometen junto con las organizaciones de

empresarios y trabajadores a promover la sensibilizacin, la
informacin y la prevencin en materia de actos condenables
o explcitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo
repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y
adoptar las medidas apropiadas para proteger a los
trabajadores contra tales comportamientos.

Tabla 3.3. Principales conceptos normativos de distintas legislaciones europeas (Gimeno, 2005).

Importancia del estudio del mobbing.

Gngora, Lahera, y Rivas (2002) afirman que el abordaje del problema del acoso
psicolgico en el trabajo debe iniciarse desde la identificacin y evaluacin de los
riesgos de origen psicosocial, para disponer posteriormente las medidas
64

preventivas oportunas. La detencin y control del acoso psicolgico en el trabajo

traer beneficios para toda la organizacin, puesto que las consecuencias
negativas no slo las padecen las personas afectadas, sino tambin las empresas;
en tanto que es un problema que afecta a la rentabilidad y a la eficacia econmica,
por el ausentismo que implica, por la reduccin de la productividad de las
personas afectadas y/o por el pago de indemnizaciones a los trabajadores
despedidos, entre otras.
Por su parte Acosta et al. (ibid) argumentan que el acoso moral en el trabajo
es un problema global y que, por tanto, requiere de mayores esfuerzos para su
estudio, no slo para denunciar su existencia y sus formas de accionar, sino para
buscar prcticas de intervencin que permitan a las organizaciones detectarlo de
manera oportuna en donde quiera que ste se presente, educar a los trabajadores
en la manera de cmo prevenirlo y comprometer a las autoridades del trabajo y a
los empresarios con su participacin para atender este nuevo problema que puede
vulnerar la salud y productividad de los trabajadores.
El objetivo de conducir investigaciones relacionadas con el fenmeno de
mobbing es de contribuir a la percepcin y prevencin del mismo, su investigacin
pretende

lograr

que

las

organizaciones

formulen

polticas

gerenciales

constructivas y ayudar a las personas y a los grupos que los enfrentan, Peralta
(2004).

3.7 Validez y Confiabilidad del LIPT-60.

La cdula de la escala LIPT a aplicar en este estudio es la LIPT-60 (Leymann
Inventory of Psychological Terrorization) en su versin modificada y adaptada al
espaol por Gonzlez de Rivera (2003). Se trata de un cuestionario escalar
autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso
psicolgico, derivado del LIPT original dicotmico de 45 tems de Leymann, y
permite calcular un ndice global de acoso psicolgico (IGAP).

65

Validez de criterio.

Gonzlez de Rivera y Rodrguez Abun (2005) han estudiado la validez de criterio

a partir del poder predictivo de las dimensiones e indicadores globales del LIPT
con respecto a la sintomatologa psicopatolgica (anlisis de contingencia y de
correlaciones) en la muestra de acoso; y la validez de constructo a partir del
estudio factorial del instrumento. Estos investigadores tomaron una muestra
formada por personas que han referido acoso psicolgico en el trabajo y se realiz
el estudio que vincula el grado de acoso psicolgico percibido con el grado de
psicopatologa experimentada. Despus, por medio de un anlisis de contingencia
se ha comprobado la relacin existente entre la pertenencia a los grupos formados
a partir de las estrategias de acoso laboral y los que presentan sintomatologa
psicopatolgica.
Los resultados muestran que la pertenencia al grupo de acoso laboral est
asociada a la pertenencia de un grupo de psicopatologa. Esta relacin se refleja
en la matriz de correlaciones (correlacin de Pearson) publicada en su trabajo
titulado: Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60 Leymann
Inventory of Psychological Terrorization Modificado editado en Espaa en 2005.

Validez de constructo.

Gonzlez de Rivera y Rodrguez Abun (2005) realizaron un estudio factorial para

definir la estructura del test y validar tericamente las dimensiones de acoso
psicolgico sealadas. Para ello, con la muestra de 141 individuos con acoso
psicolgico en el trabajo se procedi a examinar el LIPT con la tcnica del anlisis
factorial exploratorio. Como procedimiento de extraccin de factores se utiliz el
mtodo de componentes principales, y como mtodo de rotacin el ortogonal
varimax, que proporciona una solucin de factores no correlacionados; es decir, se
fuerza a que sean independientes. En total se obtuvieron 14 factores, de los
cuales los 6 primeros factores coinciden con las dimensiones sealadas en el
66

acoso psicolgico en el trabajo. El resto de factores cuentan con muy pocos tems,
siendo factores que explican un porcentaje de la varianza total muy pequeo.

Confiabilidad
Gonzlez de Rivera y Rodrguez Abun (2005) dada la baja variabilidad de las
puntuaciones en las muestras con supuestos no acosados utilizaron la muestra
de personas acosadas, para los clculos de los ndices de fiabilidad de los
indicadores. Para el clculo de los ndices de fiabilidad utilizaron el mtodo de
correlacin de las dos mitades y el alfa de Cronbach.
Es importante sealar que este cuestionario ha sido sujeto de mltiples
estudios para verificar su validez y confiabilidad a nivel internacional. Uno de ellos
fue el realizado por Almirall y cols. (2008) cuya conclusin en torno al cuestionario
LIPT-60 es que se trata de un instrumento que tiene fundamentos tericos,
metodolgicos y estadsticos y que es recomendable para el diagnstico o
determinacin del grado de mobbing que se tiene en el lugar de trabajo.

67

4.

MTODO.

4.1 Tipo de estudio.

Por estructura y planteamiento el presente trabajo de investigacin de tesis se

considera cuantitavo (paradigma positivista). El tipo de estudio es no experimental,
dado su alcance es descriptivo, se emplea el mtodo deductivo, acorde a la
evolucin del fenmeno en estudio se define como transversal y conforme a su
orientacin se clasifica como investigacin aplicada.

4.2. Diseo de investigacin.

Dadas las preguntas de investigacin y objetivos el diseo para el presente

estudio es descriptivo y se constituye por las siguientes etapas:

Etapas de la investigacin.

El diseo del presente trabajo de investigacin consiste de las siguientes etapas:

Etapa
A) Investigacin
documental.

Descripcin
Las principales fuentes de informacin que integra el
marco terico se conforman de los estudios de Leymann,
Piuel y Zavala, Fidalgo, Acosta Fernndez, Pando
Moreno, Aranda Beltrn, Aldrete Rodrguez, Hirigoyen y
Trujilllo-Flores,

Valderrbano-Almegua

Hernndez-

Mendoza, cuya procedencia mayormente es de Internet,

tanto en espaol como en ingls (formato electrnico) de
fuentes

acadmicas

revistas

con

arbitraje,

las

publicaciones abarcan el periodo 1990 - 2008 dado que

es un tema de reciente estudio.

68

B) Traduccin de
artculos.

La compilacin, traduccin, anlisis y sntesis

de la

documentacin para el presente estudio comprende

algunos aspectos epistemolgicos, principales estudios y
el nfasis en el enfoque terico y conceptual de
Leymann.

C) Anlisis del
instrumento.

El cuestionario a emplear es: estrategias de acoso

psicolgico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological
Terrorization)

en

su

versin

en

espaol.

Este

instrumento cuenta con validez y confiabilidad misma que

es sustentada por estudios referenciados en el marco
terico. Se identific su procedimiento de aplicacin.

D) Presentacin
del proyecto.

El sustento terico y aportacin del presente

estudio

deriv en la aprobacin para la aplicacin del instrumento

de medicin en la organizacin objeto de investigacin
por parte de sus directivos.

E) Aplicacin del
cuestionario.

Se aplic el cuestionario de estrategias de acoso

psicolgico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological
Terrorization) en su versin en espaol, a travs del
mtodo de censo, se distribuyeron 50 cuestionarios de
los cuales fueron 31 contestados y 19 no contestados.
De los cuestionarios contestados slo 26 fueron tomados
en consideracin para el estudio dado que stos
reportaron al menos una respuesta distinta a cero y en
consecuencia, fueron considerados como personas
expuestas al fenmeno.

F) Anlisis de

La estadstica descriptiva se elabor por medio del

resultados.

software de hoja electrnica de datos: Microsoft Excel

2007.
69

G) Conformacin

El reporte de investigacin muestra las propuestas para

del reporte de

la

investigacin.

recomendaciones para la reduccin del mismo.

H) Presentacin
de resultados.

prevencin

del

mobbing

as

como

las

Los resultados de esta investigacin se presentaron a los

directivos para proporcionar elementos para la toma de
decisiones en la prevencin y reduccin de mobbing en
su organizacin.

Tabla 4.1 Etapas de la investigacin (Elaboracin propia, 2009).

4.3. Variables.
Por las caractersticas particulares de la cultura organizacional de la institucin en
estudio se tom la decisin de no incluir en el cuestionario LIPT-60 variables
demogrficas para obtener la mayor participacin de los encuestados y del mismo
modo conseguir el mximo nmero de cuestionarios contestados.

4.3.1 Identificacin, definicin y operacionalizacin de las variables

independientes.
Identificacin de
variable
X1 = Comunicacin en
el trabajo

X2 = Contacto social en
el trabajo

Definicin

Escala de
medicin

Indicadores

El acosador impone con su

autoridad lo que puede
decirse y lo que no. A la
vctima se le niega el
derecho a expresarse o a
hacerse or (preguntas 1-11
del LIPT-60).

Ordinal
(escalamiento
tipo Likert)

0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.

No se dirige la palabra a la
vctima, procurando adems
que nadie lo haga. Se le
cortan
las
fuentes
de
informacin, se le asla
fsicamente
de
sus
compaeros (preguntas 1216 del LIPT-60).

Ordinal
(escalamiento
tipo Likert)

0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.

70

X3 = Desprestigio
personal ante sus
compaeros

X4 = Descrdito de la
capacidad laboral y
profesional

X5 = Riesgo de la salud
fsica

X6 = Otras estrategias y
comportamientos
de acoso moral en
el trabajo

Bromas y burlas sobre la

vctima, su familia, orgenes,
antecedentes
y
entorno
(preguntas 17-31 del LIPT60).

Ordinal
(escalamiento
tipo Likert)

Se asigna a la vctima tareas

muy por debajo o muy por
encima de su capacidad, o
no se le permite hacer nada;
se le critican los ms
mnimos errores o defectos;
se desprecia su trabajo y sus
capacidades
profesionales
(preguntas 32-38 del LIPT60).

Ordinal
(escalamiento
tipo Likert)

Aparte de ataques directos,

el mero sometimiento a un
rgimen
de
acoso
psicolgico ya tienen efectos
negativos, psicolgicos o
psicosomticos, pero lo que
se
evala
en
este
cuestionario
son
las
conductas del acosador, no
su repercusin en el acosado
(preguntas 39-45 del LIPT60).

Ordinal
(escalamiento
tipo Likert)

0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.

Otras estrategias de acoso

relativamente
frecuentes
identificadas en Espaa e
incluyen entre otras: la
sustraccin de pertenencias
o documentos de trabajo, la
minimizacin de aciertos,
esfuerzos
o
logros
(preguntas: 46-60 del LIPT60).

Ordinal
(escalamiento
tipo Likert)

0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.

0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.
0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.

Tabla 4.2 Identificacin, definicin y operacionalizacin de las variables independientes

(Elaboracin propia, 2009).

71

4.3.2 Identificacin, definicin y operacionalizacin de la variable

dependiente.
Identificacin de
variable
Y1 = Mobbing

Definicin
Grado de acoso laboral
LIPT-60 derivado del LIPT
original de Leymann.

Escala de
medicin
Likert (escala
aditiva)

Indicadores
0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.

Tabla 4.3 Identificacin, definicin y operacionalizacin de la variable dependiente

(Elaboracin propia, 2009).

4.4. Contrastacin de hiptesis.

Hiptesis 1
Ho:

No se limita la comunicacin en el trabajo de quienes integran la institucin

de educacin objeto de estudio.

Ha:

Se limita la comunicacin en el trabajo de quienes integran la institucin de

educacin objeto de estudio.

Hiptesis 2
Ho:

El contacto social en el trabajo de quienes conforman la institucin de

educacin objeto de estudio no se delimita.

Ha:

El contacto social en el trabajo de quienes conforman la institucin de

educacin objeto de estudio se delimita.

Hiptesis 3
Ho:

La prctica de desprestigio considerado de ndole personal en el lugar de

trabajo por parte de los integrantes de la organizacin objeto de estudio es
inexistente.
72

Ha:

La prctica de desprestigio considerado de ndole personal en el lugar de

trabajo por parte de los integrantes de la organizacin objeto de estudio
existe.

Hiptesis 4
Ho:

La prctica de desacreditar al trabajador en su capacidad tanto profesional

como laboral en la organizacin objeto de estudio no existe.

Ha:

La prctica de desacreditar al trabajador en su capacidad tanto profesional

como laboral en la organizacin objeto de estudio existe.

Hiptesis 5
Ho:

La salud fsica de los integrantes de la institucin de educacin objeto de

estudio no se pone en riesgo bajo ninguna circunstancia.

Ha:

La salud fsica de los integrantes de la institucin de educacin objeto de

estudio se pone en riesgo en algunas circunstancias.

Hiptesis 6
Ho:

No existe ninguna otra estrategia o comportamiento de acoso moral en el

trabajo en la organizacin objeto de estudio.

Ha:

Existen otras estrategias o comportamientos de acoso moral en el trabajo

en la organizacin objeto de estudio.

4.5 Unidad de anlisis.

La unidad de anlisis est integrada por todos los trabajadores hombres y mujeres
que otorgan sus servicios como docentes a la institucin objeto de estudio de
manera permanente en el turno matutino. Cada uno de estos trabajadores
contestar las preguntas del cuestionario LIPT-60.
73

4.6. Diseo del censo.

Debido al tamao de la organizacin objeto de estudio y la factibilidad brindada

para aplicar en ella el instrumento de medicin LIPT-60 (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization) en su versin en espaol, es posible y prctico
examinar a cada persona o elemento de la poblacin (censo), para tal efecto se
establecen los siguientes criterios de exclusin e inclusin:

a)

Criterios de exclusin:

Todos aquellos trabajadores docentes hombres y mujeres que no posean plaza en

propiedad, los que estn cubriendo interinato, los que laboren en el turno
vespertino y los considerados como externos (contrato de outsourcing, asesores,
consultores y colaboradores o directivos de otras instituciones de educacin).
Adems que no posean un ao como mnimo laborando para este centro de
trabajo, adems de todos aquellos que no deseen participar en el estudio.

b)

Criterios de inclusin:

Todos aquellos docentes hombres y mujeres que de manera ordinaria y regular

prestan sus servicios en la institucin objeto de estudio, poseedores de una o ms
plazas en propiedad, que laboren en el turno matutino y que tengan al menos un
ao trabajando para esta institucin. Adems de contar con su consentimiento
explcito de participar en el estudio. Tamao de la poblacin: 50 trabajadores.

74

4.7. Instrumento de medicin.

El instrumento seleccionado y aplicado para el presente estudio fue el denominado

Cuestionario de Estrategias de Acoso Psicolgico LIPT-60 (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization) modificado y adaptado al espaol por Gonzlez de
Rivera (2003), vase apndice A.
Leymann a partir de estudios realizados por diversos investigadores en
Europa desarroll originalmente el primer cuestionario llamado LIPT cuya escala
original posee cinco grandes dimensiones vinculadas a los efectos que posee el
mobbing sobre la vctima:

1. Comunicacin en el trabajo.
2. Contacto social en el trabajo.
3. Desprestigio personal ante sus compaeros.
4. Descrdito de la capacidad laboral y profesional.
5. Riesgo de la salud fsica.

Gonzlez de Rivera (ibid) plante la necesidad de agregar 15 tems ms al

cuestionario original para aglutinar otras estrategias de acoso igualmente
importantes y que, segn sus observaciones, no haban sido consideradas por
Leymann. Estas estrategias se refieren a la sustraccin de pertenencias de
trabajo, la minimizacin de aciertos o esfuerzos entre otros. As pues se trata de
un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes
estrategias de acoso psicolgico, derivado del LIPT original dicotmico de 45
tems de Leymann.
Debe enfatizarse que el instrumento LIPT ha sido elaborado y validado en
pases europeos y que, por tanto, describe al mobbing en funcin de cmo ste se
manifiesta en Europa. De hecho, algunos estudios que se llevaron a cabo en
Austria como el de Niedl (1995) sugieren que las conductas de hostigamiento
pueden ser muy diferentes en otras culturas y lugares.

75

Para la correccin del LIPT-60 se han establecido tres parmetros globales:

el nmero total de estrategias de acoso psicolgico (NEAP), el ndice global de
acoso psicolgico (IGAP) y el ndice medio de acoso psicolgico (IMAP) (Gonzlez
de Rivera, 2003). El clculo de estos parmetros globales se efecta de la manera
siguiente:

NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero.

IGAP: ndice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de
acoso psicolgico y dividiendo esta suma entre el nmero total de estrategias
consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60.

IMAP: ndice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicolgico

experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada
estrategia entre el nmero total de respuestas positivas. Este nmero es variable,
y viene determinado por el NEAP.

La administracin de este instrumento de medida del mobbing puede

hacerse segn dos mtodos diferentes:

1.

Autoadministrado o por autorespuesta, consistente en pedir al sujeto que

responda directamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o
negativa (LIPT dicotmico), o bien aplicando un criterio graduado desde
cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta mnima
o dudosa), 2 (conducta segura y molesta) 3 (mobbing importante) 4
(mxima intensidad de la conducta de mobbing).

2.

Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora

cada conducta de mobbing, valindose de criterios operativos que le
permiten objetivar las situaciones.

76

Para el caso del presente estudio, el instrumento fue autoadministrado,

considerando la escala LIPT-60 y que est conformado por una valoracin tipo
Likert de la intensidad percibida por el sujeto sobre las situaciones y
comportamientos de acoso psicolgico que le aquejan en su trabajo, donde 0=
nada, 1= un poco, 2= moderadamente, 3= mucho y 4= extremadamente.
El solo conocimiento de que una determinada conducta de acoso ha tenido
lugar o no, es suficientemente informativo; sin embargo, es de nuestro inters
saber adems la intensidad, gravedad y frecuencia de esta conducta, y, sobre
todo, el grado en el que ha afectado al trabajador. Es por ello que la prevalencia
de trabajadores afectados por la exposicin a situaciones y comportamientos de
acoso moral ser calculada con base en la distribucin anotada en la siguiente
tabla:

Tabla 4.4: Distribucin de prevalencia de mobbing, (Acosta Fernndez, Pando Moreno,

Aranda Beltrn y Aldrete Rodrguez, 2005)

77

4.8. Anlisis e interpretacin de datos.

4.8.1 Estadstica descriptiva.

El anlisis de la informacin, recopilada a travs del instrumento aplicado en la

poblacin objetivo descrito en la seccin correspondiente, es procesada mediante
estadstica descriptiva con el empleo de tcnica censal para abarcar a todos los
individuos de la poblacin total. Se obtuvieron los siguientes resultados y stos se
presentan bajo el orden establecido del LIPT-60.

78

X1 = Comunicacin en el trabajo

0.64

Nada en absoluto Un poco

Moderadamente

Mucho

4
Extremadamente

Grfica 4.1: Valor de la Variable 1 del LIPT-60 referente a la restriccin de la comunicacin

en el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboracin propia, 2009).

La primera variable X1: comunicacin en el trabajo, que se conforma por las

preguntas 1 al 11 del LIPT-60, fue respondida en el intervalo de [0,1] que van de
Nada en absoluto hasta Un poco con un valor de 0.64, lo cual indica que el
fenmeno se percibe y que existen prcticas dirigidas hacia negar al docente el
uso de la palabra en las reuniones de academia, en los eventos acadmicos entre
otros. Asimismo el directivo, jefe de oficina, presidente de academia o docente con
mayor antigedad o simpata, impone su autoridad e indica a otro u otros docentes
lo que es pertinente o no decir en dichas reuniones y la forma y el tono en el cual
debe manifestarlo. Adems se le advierte sobre las personas a las cuales puede
entablar conversacin y con las que no. Esto tiene que ver generalmente con la
constitucin de grupos antagnicos y la identificacin del personal docente con
uno u otro grupo de poder al interior de la institucin; se le amenaza generalmente
con dejar de obtener o mantener el apoyo de estos grupos de poder (grfica 4.1).
79

Grfica 4.2: Valor de la Variable 2 del LIPT-60 referente a la restriccin del contacto social en el
trabajo en los sujetos expuestos (Elaboracin propia, 2009).

Esta grafica se refiere a la variable X2: contacto social en el trabajo (preguntas 1216 del LIPT-60), la cual muestra una prevalencia de 0.55 y se ubica en el intervalo
que van de Nada en absoluto hasta

Un poco, con lo cual se confirma la

observacin de que en la organizacin se encuentran actitudes que estn

encaminadas a restringir el contacto social del trabajador. Estas prcticas se
manifiestan a travs de dejar de dirigir la palabra al maestro acosado en
situaciones tan esenciales como no responder a un saludo, a un cuestionamiento,
a una duda, a un oficio girado e incluso a un gesto amable. Los acosadores
generalmente se renen con otros docentes con la finalidad de realizar un
complot contra el trabajador en cuestin y de este modo hacerlo parecer y sentir
como invisible, para demostrar que su presencia en reuniones de academia es
indeseable e innecesaria para el claustro de docentes. En los cursos de
actualizacin y formacin docente, se le asla completamente de los grupos de
80

trabajo, se le dice que ya no hay cupo o que los grupos estn completos, se le
obliga de este modo a trabajar solo y limitarle la posibilidad de que se rena con
otros para trabajar. Estas prcticas alcanzan tal grado que en ocasiones se le
enva a trabajar en reas a un lugar donde permanecer aislado del contacto
social con sus compaeros de trabajo dado que son lugares poco concurridos por
los dems como lo son los laboratorios, la biblioteca, el almacn, etc. Incluso en
algunos casos a los maestros se les obliga a permanecer en su aula asignada
bajo la consigna que de no cumplirse, se har acreedor al reporte
correspondiente. Adems de lo anterior, al acosado se le cortan las fuentes de
informacin de tal modo que nunca se entera de las reuniones programadas, de
los cursos impartidos dentro y fuera de la institucin, de las oportunidades de
ascenso o concurso. La informacin es negada o escondida, se guarda y no se
hace del conocimiento de la vctima sino hasta que el tiempo ha vencido. No se le
notifica sobre nuevas disposiciones ni se le permite disponer de informacin
esencial o bsica.

81

Grfica 4.3: Valor de la Variable 3 del LIPT-60 referente al desprestigio personal ante sus
compaeros de trabajo en los sujetos expuestos (Elaboracin propia, 2009).

El valor de X3: desprestigio personal ante sus compaeros de trabajo, (preguntas

17-31 del LIPT-60) fue de 0.41 quedando en intervalo de [0,1] que van de Nada
en absoluto hasta Un poco. El valor de esta variable apunta a manifestaciones
y actitudes de burla hacia el profesor por parte del acosador que frecuentemente
se trata de alguien de su mismo sexo, se le ridiculiza haciendo alusin al lugar de
donde proviene, al tipo de auto que maneja, a su forma de vestir, al tipo de marca
de ropa o zapatos. En el caso de las maestras, se les critica el maquillaje, los
zapatos, las uas y los artculos que acompaan a su vestir como lo son las
bolsas de mano, los artculos de joyera etc. Se transgrede su vida personal al
criticar al esposo o esposa, a los hijos, e incluso, se crtica el apellido que se tiene.
Se le critica adems su estado civil y de pareja. Es motivo de morbo y suspicacias
si alguien recin se cas o se divorci o en los trminos en los cuales se finiquit
su relacin sentimental.

Dado que se trata de una institucin altamente

82

reconocida, los docentes provenientes de reas alejadas como rancheras o

pueblos son objeto de burla por el acento o modismos que hablan.

Grfica 4.4: Valor de la Variable 4 del LIPT-60 referente al descrdito de la capacidad laboral y
profesional en el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboracin propia, 2009).

La variable X4: descrdito de la capacidad laboral y profesional en el trabajo, est

constituida por las preguntas 32-38 del LIPT-60. Se observa un valor de 0.54 lo
cual objetiva la acciones de acoso caracterizadas porque al docente acosado se le
asignan tareas por encima de su capacidad o de su tiempo. Se le pide que trabaje
incluso fuera de su horario de trabajo en la conformacin de secuencias
didcticas, de preparacin de clase, de entrega de reportes, de diseo de
materiales, de elaboracin de proyectos, de participacin en cursos y concursos.
Generalmente slo se le piden productos pero no se le apoya e incluso se le
restringe la informacin o materiales necesarios para realizarlos, o bien lo hacen
83

pasar por innumerables trmites burocrticos que impiden la realizacin adecuada

de sus tareas. Cuando el maestro incumple con alguna de las tareas es sealado
de incumplido o irresponsable. Tambin se da el caso de que cuando un docente
comete un error por mnimo que sea (no apagar una luz, equivocarse al pasar una
calificacin, tener un retardo en la hora de llegada) es exagerado de tal modo que
varios compaeros lo noten. Otras veces, cuando el profesor ha realizado un buen
trabajo, se ha desempeado bien o ha participado activamente, no existe el
adecuado reconocimiento por parte ni de sus compaeros ni del personal directivo
para motivarlo a seguir con un trabajo propositivo y de calidad.

84

Grfica 4.5: Valor de la Variable 5 del LIPT-60 referente al riesgo de la salud fsica en
el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboracin propia, 2009).

El valor de la variable X5 del LIPT-60 (preguntas 39-45 del LIPT-60) fue el de ms

bajo grado con un 0.22 con respecto a las dems variables, lo que sugiere que los
efectos sobre la salud se presentan en menor grado con respecto a las dems
variables. Se puede apreciar que dado su bajo ndice, esta variable se empieza a
manifestar a travs de agresiones sexuales directas, como lo es el acoso que
sufren determinadas profesoras por parte de sus propios compaeros. En pocas
pero muy especficas condiciones como en un informe de labores, en reuniones
sindicales o en reuniones de la comisin dictaminadora para promocin del
personal, se presentan agresiones fsicas directas tendientes a amedrentar al
compaero acosado.

85

Grfica 4.6: Valor de la Variable 6 del LIPT-60 referente a otras estrategias y comportamientos
de acoso en el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboracin propia, 2009).

La variable X6: otras estrategias y comportamientos de acoso moral en el trabajo

(preguntas 46-60 del LIPT-60) es la que obtuvo la ms alta puntuacin de todas
las consideradas en este estudio, el valor de su prevalencia es de un 0.96. Este
indicador nos muestra la existencia de otras prcticas de acoso. Estas prcticas se
manifiestan a travs de criterios arbitrarios para algunos docentes con respecto al
control de la puntualidad y la permanencia en la institucin ya que slo con ellos
se realiza de manera estricta, se puede decir que estn totalmente vigilados para
verificar si el profesor lleg puntualmente a su saln de clase o no. Algunos
prefectos y maestros suelen desinformar sobre la permanencia en la escuela de
los profesores acosados y si ellos solicitan permiso para asistir a alguna reunin o
actividad a la que tienen derecho, con frecuencia, se ponen obstculos o se les
niega esa posibilidad. Los oficios de comisin generalmente no estn listos o
presentan errores y sucede entonces que no es posible asistir a la actividad
programada.
86

4.8.2 Prueba de hiptesis.

Hiptesis 1
Ho:

No se limita la comunicacin en el trabajo de quienes integran la institucin

de educacin objeto de estudio.

Ha:

Se limita la comunicacin en el trabajo de quienes integran la institucin de

educacin objeto de estudio.

Ho contempla la variable X1: comunicacin en el trabajo y dado que X1 = 0.64

que indica la existencia de limitacin de comunicacin en el trabajo por lo
tanto Ho es falsa y Ha es verdadera.

Hiptesis 2
Ho:

El contacto social en el trabajo de quienes conforman la institucin de

educacin objeto de estudio no se delimita.

Ha:

El contacto social en el trabajo de quienes conforman la institucin de

educacin objeto de estudio se delimita.

Ho contempla la variable X 2: contacto social en el trabajo y dado que X2 =

0.55 que indica la existencia de delimitacin de contacto social en el trabajo
por lo tanto Ho es falsa y Ha es verdadera.

87

Hiptesis 3
Ho:

La prctica de desprestigio considerado de ndole personal en el lugar de

trabajo por parte de los integrantes de la organizacin objeto de estudio es
inexistente.

Ha:

La prctica de desprestigio considerado de ndole personal en el lugar de

trabajo por parte de los integrantes de la organizacin objeto de estudio
existe.

Ho contempla la variable X3: desprestigio de ndole personal y dado que X3 =

0.41 que indica la existencia de desprestigio de ndole personal por lo tanto
Ho es falsa y Ha es verdadera.

Hiptesis 4
Ho:

La prctica de desacreditar al trabajador en su capacidad tanto profesional

como laboral en la organizacin objeto de estudio no existe.

Ha:

La prctica de desacreditar al trabajador en su capacidad tanto profesional

como laboral en la organizacin objeto de estudio existe.

Ho contempla la variable X 4: descrdito del trabajador en su capacidad tanto

profesional como laboral y dado que X4 = 0.54 que indica la existencia de
descrdito del trabajador en su capacidad tanto profesional como laboral por
lo tanto Ho es falsa y Ha es verdadera.

88

Hiptesis 5
Ho:

La salud fsica de los integrantes de la institucin de educacin objeto de

estudio no se pone en riesgo bajo ninguna circunstancia.

Ha:

La salud fsica de los integrantes de la institucin de educacin objeto de

estudio se pone en riesgo en algunas circunstancias.

Ho contempla la variable X 5: Riesgo de la salud fsica y dado que X5 = 0.22

que indica la existencia de Riesgo de la salud fsica en el trabajo por lo tanto
Ho es falsa y Ha es verdadera.

Hiptesis 6
Ho:

No existe ninguna otra estrategia o comportamiento de acoso moral en el

trabajo en la organizacin objeto de estudio.

Ha:

Existen otras estrategias o comportamientos de acoso moral en el trabajo

en la organizacin objeto de estudio.

Ho contempla la variable X6: Otras estrategias o comportamientos de acoso

en el trabajo y dado que X6 = 0.96 que indica la existencia de Otras
estrategias o comportamientos de acoso en el trabajo por lo tanto Ho es falsa
y Ha es verdadera.

89

4.9 Respuestas a preguntas de investigacin.

Con fundamento en los resultados de la estadstica descriptiva aplicada a los

datos recolectados a travs del LIPT-60, las respuestas a las preguntas de
investigacin y su relacin con las hiptesis son los siguientes:

Preguntas de
investigacin
1. Se imita la

Respuesta
Afirmativa

Hiptesis
Ho: No se limita la

Decisin
sobre Ho
Se rechaza

Interpretacin
La comunicacin se

comunicacin en el

comunicacin en el

limita ya sea por

trabajo de quienes

trabajo de quienes

imposicin de la

integran la

integran la institucin

autoridad o por

institucin de

de educacin objeto

minimizar o ignorar

educacin objeto

de estudio.

lo que dice el

de estudio?

2. El contacto

afectado.

Afirmativa

Ho: El contacto social

Se rechaza

El contacto social se

social en el trabajo

en el trabajo de

afecta a travs de

de quienes

quienes conforman

actitudes y acciones

conforman la

la institucin de

que desmotivan la

institucin de

educacin objeto de

integracin con otros

educacin objeto

estudio no se

grupos dentro de la

de estudio se

delimita.

institucin.

delimita?

3. La prctica de

Afirmativa

Ho: La prctica de

Se rechaza

El desprestigio

desprestigio

desprestigio

personal del

considerado de

considerado de

afectado se

ndole personal en

ndole personal en el

manifiesta a travs

el lugar de trabajo

lugar de trabajo por

de ridiculizar tanto

por parte de los

parte de los

su persona como su

integrantes de la

integrantes de la

red social externa.

organizacin objeto

organizacin objeto

de estudio existe?

de estudio es
inexistente.

90

4. La prctica de

Afirmativa

Ho: La prctica de

Se rechaza

Cualquier intento por

desacreditar al

desacreditar al

desarrollar su

trabajador en su

trabajador en su

trabajo o por

capacidad tanto

capacidad tanto

sobresalir por parte

profesional como

profesional como

del docente acosado

laboral en la

laboral en la

es minimizado con

organizacin objeto

organizacin objeto

el objetivo de

de estudio existe?

de estudio no existe.

desmotivarlo.

5. La salud fsica

Afirmativa

Ho: La salud fsica de

Se rechaza

Existe el indicio de

de los integrantes

los integrantes de la

que el docente

de la institucin de

institucin de

afectado recibe

educacin objeto

educacin objeto de

propuestas de

de estudio se pone

estudio no se pone

ndole sexual que

en riesgo en

en riesgo bajo

considera agresivas.

algunas

ninguna

circunstancias?

circunstancia.

6. Existen

Afirmativa

Ho: No existe

Se rechaza

Existen prcticas de

algunas otras

ninguna otra

acoso laboral que se

estrategias o

estrategia o

manifiestan de

comportamientos

comportamiento de

diversas formas y

de acoso moral en

acoso moral en el

que generan un

el trabajo en la

trabajo en la

sentimiento de

organizacin objeto

organizacin objeto

segregacin laboral.

de estudio?

de estudio.

7. Qu

Las

No se plante

propuestas de

propuestas

hiptesis de

prevencin se

para la

investigacin para

derivan de la

prevencin del

esta pregunta de

determinacin del

mobbing se

investigacin.

grado de mobbing

detallan en el

para la

punto 5.4 de

organizacin de

este

educacin media

documento.

No aplica

No aplica

superior en
estudio?

91

8. Qu

Las

No se plante

recomendaciones

propuestas

hiptesis de

para la reduccin

para la

investigacin para

del mobbing

reduccin del

esta pregunta de

provienen de su

mobbing se

investigacin.

determinacin en

detallan en el

la organizacin de

punto 5.5 de

educacin media

este

superior en

documento.

No aplica

No aplica

estudio?
Tabla 4.5: Respuestas a preguntas de investigacin (Elaboracin propia, 2009).

92

5.

CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

5.1 Conclusiones.

De acuerdo con el anlisis de las teoras y conceptos compilados se infiere que el

mobbing es un fenmeno que est presente en las organizaciones actuales y
puede tener su origen en la escasez del trabajo y la conformacin burocrtica que
caracteriza sobre todo a organismos pblicos.
Con base en los hallazgos producto de este trabajo de investigacin se
demuestra que el fenmeno del mobbing existe y que todas y cada una de las
hiptesis establecidas fueron de igual modo, comprobadas. Fue posible constatar
la existencia del mobbing en aquellos docentes que estn expuestos al fenmeno
y que se sienten afectados en diferente grado por las diversas manifestaciones,
comportamientos y estrategias de los cuales han sido objeto en su sitio de trabajo.
Aun cuando el grado de mobbing en ninguna de las variables alcanz el grado 1
de la escala de Likert, no significa que deba minimizarse o ignorar su existencia. El
fenmeno existe, el instrumento de medicin as lo corrobor: el ndice ms bajo
se ubic en un 0.22 presente en la variable X5 (riesgo en la salud fsica) y el ndice
ms alto registr un 0.96 determinado por la variable X6 referente a otras
estrategias y comportamientos de acoso moral en el trabajo.
Se deduce que la comparacin de los resultados obtenidos con otros
estudios realizados en organizaciones de diferentes partes del mundo, no tendra
lgica ya que las condiciones y el grado de conocimiento del mobbing no son los
mismos, la sociedad mexicana, sus empresarios, instituciones y organismos en su
mayora, an desconocen, ignoran o tratan de forma exigua este concepto y sus
consecuencias.
Desde el enfoque conceptual y terico propuesto por Leymann este estudio
representa la primera fase de la investigacin, puesto que se requiere realizar una
segunda aplicacin del instrumento LIPT-60 en seis meses a partir de la primera,
para determinar si los grados aqu encontrados por variable se mantuvieron,
aumentaron o disminuyeron y en qu medida. Por lo tanto, los resultados aqu

93

mostrados de ningn modo desaniman la continuacin y profundizacin del

estudio de este tema; por el contrario, al ser de las primeras investigaciones de
mobbing en Tlaxcala desde el punto de vista de la disciplina de la administracin,
representa la oportunidad de seguir la evaluacin en otras organizaciones y reas
en las cules seguramente el ndice podra resultar ms alto debido a las
caractersticas de los organismos pblicos.
Es un desafo para el investigador los obstculos que el estudio presenta,
las condiciones actuales laborales son de acoso tal que el trabajador termina por
creer que este tipo de conductas forman parte de su entorno laboral.
El presente trabajo ayuda a la prevencin y contencin de este tipo de
estrategias de acoso laboral que laceran la productividad del trabajador y de la
empresa. Finalmente, el objetivo para el tomador de decisiones es anticipar la
aparicin, propagacin y los daos que el mobbing origina en la productividad del
factor humano de la organizacin.

5.2 Repercusiones del mobbing.

A partir de los resultados obtenidos se identifica la afectacin que causa el

mobbing tanto en el trabajador como en la organizacin en estudio. A continuacin
se enuncian las ms importantes.

En el trabajador:

No participacin en reuniones de academia, eventos acadmicos, culturales

y/o sociales debido a sentirse restringido o no posibilitado para presentar
alguna opinin, pregunta o aportacin en dichas reuniones o simplemente
para hacer acto de presencia ante personas de poder o jerarqua.

Bajo desempeo y negligencia en la actividad docente.

Baja productividad del docente y en el trabajo en equipo dada la limitacin e

imposibilidad de reunirse con otros.

94

Atraso en la entrega de secuencias didcticas y generacin de materiales

de apoyo.

Incumplimiento de nuevas disposiciones acadmicas y administrativas.

Inasistencia a cursos programados dentro y fuera de la institucin.

Rezagos en la entrega de actas de evaluacin, de actividades de tutora o

asesora.

Desmotivacin para ofrecer un trabajo de calidad, lo que se traduce en una

baja atencin y enseanza al alumno.

Aislamiento y sentimiento de no importancia del trabajo realizado.

Desmotivacin y desinters para insertarse en un programa de posgrado o

actualizacin docente.

Apata por apoyar las acciones de mejora en la institucin.

Ausentismo y abandono de las actividades docentes.

Baja eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los planes y programas de

estudio establecidos.

Desconfianza y miedo en la estancia y permanencia en el sitio de trabajo

ante las situaciones de ofrecimientos sexuales o agresiones fsicas.

En la organizacin:

Retraso

en

el

cumplimiento

de

los

objetivos

planteados

por

la

administracin de la institucin.

Bajo ndice de eficiencia y eficacia laboral a nivel DGETI.

Bajo ndice de aprovechamiento estudiantil debido al ausentismo docente.

Publicidad negativa para la institucin.

Desmejora en el clima social y detrimento de las relaciones interpersonales.

Disminucin en la calidad y productividad.

Bajo compromiso e identificacin con la organizacin.

Deficiente comunicacin y colaboracin entre trabajadores.

Incremento de ausentismo.

Insatisfaccin laboral.
95

5.3 Propuesta de criterio para desarrollo de estrategias de prevencin y

reduccin del mobbing.

Ante los planteamientos y los resultados expuestos por el tipo y diseo de esta
investigacin, con fundamento en las aportaciones de los diversos autores y en
base a la experiencia, se propone el siguiente criterio cuantitativo que ser til
para el directivo o tomador de decisiones el desarrollo de acciones para la
prevencin y disminucin del mobbing:

Si Xn < 0.5 en Likert [0,4]

Desarrollar estrategias de prevencin.

Si Xn 0.5 en Likert [0,4]

Desarrollar estrategias de reduccin.

Donde Xn representa la variable de cada una de las diferentes estrategias de

acoso que configuran el mobbing en base al enfoque terico de Leymann y que
constituyen el LIPT-60.

5.4 Estrategias de prevencin del mobbing.

Piuel y Zavala resalta que en la medida en que la vctima conozca los factores
condicionantes del mobbing, aumentar la probabilidad para hacerle frente y le
ayudar a salir con xito de este problema. Para ello, sealan Jurez-Garca et al.
que es fundamental que cada persona trabaje en la buena forma fsica y mental, la
confianza en s mismo, la consideracin del entorno, el apoyo social, la estabilidad
econmica, el grado de control en el trabajo y la capacidad de moverse en el
entorno social. A continuacin se listan las propuestas de estrategias preventivas
del mobbing:

Fomentar en el personal directivo y administrativo un compromiso firme

para atender este problema y darle un lugar relevante dentro de la
organizacin.
96

Informar adecuada y oportunamente sobre esta forma de violencia en el

trabajo, sus caractersticas, causas y consecuencias tanto para la persona
como para la organizacin a travs de conferencias y cursos de
capacitacin.

Sensibilizar a los trabajadores respecto al mobbing y sus efectos.

Desarrollar una cultura organizacional basada en el respeto y empata.

Establecer programas permanentes de evaluacin, investigacin y anlisis

de riesgos psicosociales para identificar factores propiciadores entre los
que se encuentre el mobbing.

5.5 Estrategias de reduccin del mobbing.

Las propuestas de estrategias para la reduccin del mobbing son las siguientes:

Dar continuidad a este trabajo para hacer el seguimiento de la situacin del

mobbing. En consecuencia, el cuestionario aqu utilizado puede ser
integrado como una herramienta til y determinar la evolucin de este
fenmeno para ayudar en la toma de decisiones y gestin de esta
problemtica.

Promover el compaerismo, con el propsito de fortalecer el clima sociallaboral y las relaciones interpersonales necesarias y de este modo, no dejar
en el silencio las situaciones de mobbing que se viven.

Desarrollar la satisfaccin y la motivacin laboral.

Mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores.

Elaborar polticas de sanciones para los posibles acosadores.

Implementar estrategias de intervencin con el personal involucrado, a fin

de incidir en el problema.

Promover la denuncia de las acciones de acoso ante un rgano oficial

(derechos humanos por ejemplo).

97

5.6 Propuesta para la generacin de ndices de mobbing.

El LIPT-60 es un instrumento que puede ser adoptado para la medicin peridica

del mobbing en la institucin. Al integrar y formalizar la evaluacin del mobbing,
por ser tema de importancia organizacional, se propone la utilizacin de los
indicadores globales NEAP, IGAP e IMAP, que se describen a continuacin, para
la generacin de informes ejecutivos que permitan la toma de decisiones de forma
rpida para atender el problema. El clculo de estos indicadores se realiza de la
siguiente manera de acuerdo a lo establecido por Gonzlez de Rivera.

NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero.

IGAP: ndice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de
acoso psicolgico y dividiendo esta suma entre el nmero total de estrategias
consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60.

IMAP: ndice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicolgico

experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada
estrategia entre el nmero total de respuestas positivas. Este nmero es variable,
y viene determinado por el NEAP.

98

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Schikane

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APNDICES.
Apndice A.
En este apndice se muestra el cuestionario de estrategias de acoso psicolgico
LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versin en
espaol.

LIPT-60
El siguiente cuestionario tiene como nico objetivo medir el grado de mobbing de acuerdo
a la explicacin otorgada a la direccin de la institucin basados en los preceptos tericos
de Leymann. Los datos obtenidos servirn de retroalimentacin para establecer mejoras
en la institucin. Se pide su valiosa y amable colaboracin para contestar de manera
annima este cuestionario. El manejo de la informacin ser estrictamente confidencial.
Muchas gracias por su tiempo.
INSTRUCCIONES.
A continuacin hay una lista de distintas situaciones o conductas que usted puede haber
experimentado en su trabajo.
Marque en cada una de ellas el grado en que la ha experimentado.
Marque con una cruz (X) el cero ("0") si no ha experimentado esa conducta en absoluto;
el uno ("1") si la ha experimentado un poco; el dos ("2") si la ha experimentado
moderadamente; el tres ("3") si la ha experimentado mucho y el cuatro ("4") si la ha
experimentado de manera extrema.
0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.
1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir.

0 1

2. Lo interrumpen cuando habla.

0 1

3. Sus compaeros le dificultan la expresin o no le dejan hablar.

0 1

4. Le gritan o le regaan en voz alta.

0 1

5. Critican su trabajo.

0 1

6. Critican su vida privada.

0 1

7. Recibe llamadas telefnicas amenazantes, insultantes o acusadoras.

0 1

8. Se le amenaza verbalmente.

0 1

105

9. Recibe escritos o notas amenazadoras.

0 1

10. No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo.

0 1

11. Ignoran su presencia, no responden sus preguntas.

0 1

12. La gente ha dejado o est dejando de dirigirse o de hablar con usted.

0 1

13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan.

0 1

0 1

15. Prohben a sus compaeros que hablen con usted.

0 1

16. En general se le asigna o se le trata como si fuera invisible.

0 1

17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas.

0 1

18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted.

0 1

19. Le ponen en ridculo, se burlan de usted.

0 1

20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o se lo dan a entender.

0 1

0 1

22. Se burlan de alguna deformidad o defecto fsico que pueda tener.

0 1

23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridculo.

0 1

0 1

25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada.

0 1

26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen.

0 1

27. Le asignan un trabajo humillante.

0 1

28. Se evala su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.

0 1

29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.

0 1

30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes.

0 1

14.

21.

24.

Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado de sus

compaeros.

Intentan obligarle a que se haga un examen psiquitrico o una

evaluacin psicolgica.

Atacan o se burlan de sus convicciones polticas o de sus creencias

religiosas.

106

31. Le hacen propuestas, insinuaciones o gestos sexuales.

0 1

32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer.

0 1

33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas.

0 1

34. Le obligan a hacer tareas absurdas o intiles.

0 1

35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia.

0 1

36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.

0 1

37. Le obligan a realizar tareas humillantes.

0 1

0 1

39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos.

0 1

40. Le amenazan con violencia fsica.

0 1

41. Recibe ataques fsicos leves, como advertencia.

0 1

42. Le atacan fsicamente sin ninguna consideracin.

0 1

43. Le ocasionan a propsito gastos para perjudicarle.

0 1

44. Le ocasionan daos en su domicilio o en su puesto de trabajo.

0 1

45. Recibe agresiones sexuales fsicas directas.

0 1

46. Ocasionan daos en sus pertenencias o en su vehculo.

0 1

Manipulan sus herramientas de trabajo por ejemplo, borran archivos

de su computadora.

0 1

Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas

de trabajo.

0 1

Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted sin

notificarle ni darle oportunidad de defenderse.

0 1

Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se

aparten de usted.

0 1

38.

47.

48.

49.

50.

Le asignan tareas muy difciles o muy por encima de su preparacin en

las que es muy probable que fracase.

107

51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia.

0 1

52. No le pasan las llamadas, o dicen que no est.

0 1

53. Pierden u olvidan sus encargos o encargos para usted.

0 1

54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros o aciertos.

0 1

55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales.

0 1

56. Exageran sus fallos o errores.

0 1

57. Informan mal sobre su permanencia y dedicacin en y a su trabajo.

0 1

58. Controlan de manera muy estricta su horario.

0 1

0 1

0 1

59.

Cuando solicita un permiso, curso o actividad a la que tiene derecho se

lo niegan o le ponen trabas y dificultades.

60 Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente.

108