CARGOS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G

NDICE

Acceso rpido

GENERALIDADES

DESARROLLO

REFERENCIAS
Este material pertenece al Politcnico
Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.

01 ------
En el proceso de seleccin definimos lo que es este proceso, en qu consiste, la manera de
llevarlo a cabo, las diferentes pruebas y entrevistas que se utilizan en consecucin de un solo
candidato idneo y competente para un cargo vacante.

NDICE
1.

ndice

2.

Introduccin

3.

Recomendaciones acadmicas

4.

Desarrollo temtico Unidad 2 Semana 3 Diseo, Descripcin y Anlisis de cargos

4.1

Qu es un cargo?

4.2

El trabajo y el puesto de trabajo

4.3

Diseo de Cargos:

4.4

Anlisis de cargos:

4.5

Los Procesos de Talento Humano y su relacin con el Anlisis de Cargos

4.6

Descripciones de Puestos:

5.

Referencias

5.1

Textos

5.2

Lista de figuras

6.

Lista de tablas.

RECOMENDACIONES ACADMICAS
Para abordar el tema de diseo, descripcin y anlisis de cargos, se presentan las debidas
explicaciones de lo que es un cargo, como sinnimo de puesto de trabajo, con el objetivo de
lograr que el estudiante, comprenda la importancia de definir y determinar los cargos con sus
funciones, obligaciones, tareas, responsabilidades y competencias para el buen desempeo en
la organizacin.
Tambin los estudiantes identificarn dos procesos muy importantes en Talento Humano:
Reclutamiento y Seleccin, el primero trata de aplicar todas aquellas estrategias para atraer
candidatos y dar a conocer la existencia de vacantes de personal. La seleccin consiste en una
serie de fases sucesivas para ir filtrando candidatos hasta llegar a tener un grupo reducido que
cumple con las competencias definidas para ocupar una vacante.
Adems del rigor acadmico, es importante su responsabilidad metodolgica como estudiante
de la modalidad virtual en cuanto al manejo adecuado y disciplinado del tiempo,
aprovechamiento de las TIC, desarrollo de habilidades para conduccin de ayudas didcticas y
audiovisuales interactivas que fortalezcan el aprendizaje autnomo y el espritu investigativo.
DESARROLLO TEMTICO UNIDAD 2 SEMANA 3 DISEO, DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
CARGOS

INTRODUCCIN
Durante la semana 3, trataremos el tema de diseo, descripcin y anlisis de cargos como base
fundamental de los procesos de Gestin de Talento Humano, sealando qu es un cargo o
puesto de trabajo, describiendo cada uno de stos e identificando sus caractersticas,
importancia y diferenciacin.
Durante la semana 4, desarrollaremos dos procesos fundamentales en la Gestin de Talento
Humano, como son el reclutamiento y seleccin de personal. En el primero, daremos a conocer
las fuentes de reclutamiento con sus ventajas y desventajas y su manera de escoger dicha
fuente, dependiendo del cargo.

4.1 Qu es un cargo?
Para entender lo que es diseo, descripcin y anlisis de cargos debemos entender primero lo
que es cargo o puesto, como sinnimo en este caso. El cargo o puesto de trabajo es el vnculo
ms determinante de la relacin entre empresa y trabajador y se define como el conjunto de
actividades, deberes y funciones relacionados para el buen desempeo de las funciones en
cualquier organizacin o empresa. Las empresas como producto de la divisin de trabajo
agrupan los diferentes cargos en los que se conocen como reas o departamentos, como por
ejemplo ventas, produccin, talento humano o mercadeo, as entonces, en una empresa se
encuentran varios departamentos los que a su vez pueden contener secciones y estos al interior
se componen de cargos o puestos de trabajo.
El objetivo de este tema es reconocer la importancia de disear, describir y analizar un cargo
adecuadamente, ya que es la plataforma para el desarrollo de procesos muy importantes al
interior del rea de Talento Humano. Se muestra su vnculo con dichos procesos, as mismo se

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identifican los mltiples instrumentos que existen para recolectar informacin de cargos,
estructurarla y presentarla, su gran mayora mediante formatos para construir un Manual de
Descripcin o funciones.

Como una manera de hacer ms eficientes los recursos, los materiales la energa y el tiempo,
entonces el trabajo se subdivide y comienza a tener una relacin directa con el puesto.

Dado lo anterior:
Cargo: es la unidad mnima al interior de una organizacin con la cual podra hacerse una
analoga pensando que un ser vivo (organizacin), se compone de un conjunto de rganos
(departamentos) y stos a su vez se componen de clulas (cargos).

Organigrama del Departamento de Gestin de Talento Humano de una Organizacin:

Para entrar en el tema especfico de la semana, a continuacin encontrar una figura que
muestra muy sucintamente un aspecto principal de cada uno de stos y sus diferencias.

Figura 2: Organigrama de la Gerencia de Talento Humano destacando los cargos o puestos de trabajo.
Fuente: Elaboracin propia

4.2 El trabajo y el puesto de trabajo

Partiendo del principio de que las empresas se crean para realizar actividades que de manera
individual no pueden ser desarrolladas, se puede comprender mejor y de manera sencilla su
razn de ser, lo que llamamos realizar actividades significa trabajar. Al respecto, encontramos
diferentes definiciones de lo que es el trabajo; el diccionario de la Real Academia de la Lengua,
afirma que el trabajo es una ocupacin retribuida, es el esfuerzo humano aplicado a la
produccin de riqueza en contraposicin al capital.
Las organizaciones y los administradores de las mismas, utilizan el principio de divisin del
trabajo que hace referencia a que las actividades se van subdividiendo y especializando en la
medida en que la labor se va volviendo ms compleja. En las organizaciones no todos hacen de
todo, sino que cada trabajador se especializa en un conjunto de tareas y actividades.

Figura 3: Diseo, anlisis y descripcin de puestos.

Fuente: Elaboracin propia

La grfica anterior, muestra los requerimientos de un puesto de trabajo mediante el diseo,

anlisis y descripcin de puestos. Por lo anterior, se debe tener claridad en la definicin de cada
uno de estos trminos, teniendo en cuenta que van encaminados con un nico propsito de
contribuir a mejorar los objetivos organizacionales, hacer ms eficientes y enriquecer los
mtodos de trabajo organizaciones, lo que se pretende lograr es satisfaccin, participacin,
desempeo y productividad organizacional. Estos procesos me definen los requerimientos de un
cargo para continuar con los procesos de reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo y
evaluacin del desempeo.

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4.3 Diseo de Cargos:

El diseo implica considerar los siguientes aspectos:

Al disear un cargo se deben responder las siguientes preguntas:

QUE DETERMINA
LA PREGUNTA

PREGUNTAS

Qu se
hace?

Dnde?

Cundo?

Quin?

Cmo?

Contenido
del trabajo

En qu
lugar fsico
se ejecuta

En qu
momento se
ejecuta el
trabajo

Qu
empleado
hace el
trabajo

Con qu mtodo
y/o herramientas
se trabaja

Figura 4. Condiciones a responder para disear un cargo.

Fuente: Gonzlez, M. (2008).

El diseo de puestos se refiere a la estructuracin de los puestos con miras a mejorar la

eficiencia de la organizacin y la satisfaccin laboral de los empleados. El diseo de puestos
busca cambiar, modificar y enriquecer los puestos a efectos de captar los talentos de los
empleados, al mismo tiempo que pretenden mejorar el desempeo de la organizacin
(Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pg. 99).

Figura 5: Bases para el diseo del puesto.

Fuente: (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004)

El diseo es uno de los aspectos que se han vistos ms afectados por fenmenos tales como la
globalizacin, los adelantos tecnolgicos y la necesidad de cambios para ponerse a tono con las
demandas del mercado. De empresas concentradas apenas hace tres dcadas en estructuras
muy jerarquizadas, con muchos niveles, capacitacin o entrenamiento dirigido solamente al
cargo y con toma de decisiones centralizadas hemos pasado a estructuras planas, pocos niveles,
entrenamiento dirigido a aprender de manera amplia, trabajo en equipo y toma de decisiones
altamente descentralizada ya que el conocimiento se ha democratizado y la tecnologa permite
tener acceso a la informacin de manera rpida.

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Al observar un cargo dentro de un organigrama podemos ver, de forma grfica, informacin

importante; su relacin con el superior inmediato, es decir a qu cargo se le debe
responsabilidad, con qu cargo o cargos se establecen vnculos hacia abajo, determinando as la
autoridad, tambin se puede observar la relacin del cargo estudiado con otros cargos del
mismo nivel o jerarqua, ya que ello permite pensar en las posibles relaciones de comunicacin
necesarias para que los procesos de trabajo fluyan tanto de arriba hacia abajo como de abajo
hacia arriba. As mismo, el nivel jerrquico dentro del organigrama nos arroja informacin sobre
el posible rango salarial asignado a esa posicin.

4.4 Anlisis de cargos:

Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempee bien. Esas
competencias varan conforme al puesto, el nivel jerrquico y el rea de actuacin. Exigen que el
ocupante sepa manejar los recursos, las relaciones interpersonales, la informacin, los sistemas
y la tecnologa con diferentes grados de intensidad. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pg.
205).

La base de los procesos organizacionales en un departamento de Talento Humano es el anlisis
de cargos. Este consiste en la recopilacin por uno o varios mtodos, de informacin relativa al
cargo, es necesario recoger toda la informacin pertinente para que con base en ella las labores
se agrupen de manera ordenada y lgica siguiendo una secuencia que va desde los
movimientos, pasando por las operaciones y tareas hasta llegar a las funciones.
Una vez se ha obtenido toda la informacin concerniente a un cargo, esta se expresa en un
documento llamado Manual de Descripcin de cargos. Toda empresa debe contar con este
documento que rene la descripcin de todos los cargos que la integran. Este proceso de
anlisis de cargos debe ser un ejercicio continuo para el Departamento de Talento Humano,
tanto de creacin, actualizacin o revisin del mismo.

Otro aspecto importante a considerar en la actualidad es el trabajo en equipo, aquellas

empresas que estn gestionando el conocimiento se preocupan por la socializacin del mismo y
ello incluye la creacin de una cultura de trabajo colectivo, por lo cual se valoran mucho ms las
habilidades para construir adecuadas relaciones interpersonales, el liderazgo efectivo, la
comunicacin asertiva y las destrezas para solucionar conflictos.

El anlisis de cargos determina el tipo de persona necesaria para cubrir cada puesto de trabajo y
culmina con las descripciones y especificaciones del puesto. Uno de los objetivos fundamentales
del anlisis de cargos es mejorar el desempeo, la productividad y la satisfaccin laboral de los
empleados.

Los modelos rgidos, por lo tanto, de diseo de cargos estn pasando a un segundo plano para
dar prioridad a aquellos en los cuales se establece un dilogo entre la organizacin, ms
precisamente el rea encargada de disear cargos, y la persona que lo ocupa, se ha
comprendido y aceptado que en esta relacin persona cargo una parte transforma a la otra.

Existen diferentes fuentes para tomar informacin respecto a un cargo. A estas fuentes se les
aplica uno o varios mtodos para levantar u obtener informacin, la cual se ordena para
elaborar la descripcin y conocer los requisitos para poder ocupar el cargo, los cuales suelen
llamarse especificaciones del cargo. El mtodo escogido depende de las caractersticas del cargo
a analizar.

De la manera en que se disee el puesto de trabajo depender en buena medida la sensacin de

comodidad, confort y bienestar que perciba el trabajador al ocuparlo y, por ende influir en la
satisfaccin, desempeo y productividad laboral. A esto se debe que uno de los pilares
importantes es considerar los aspectos de ingeniera industrial, que se centra en los procesos
eficientes de produccin y las mejoras a los mtodos de trabajo. Otro aspecto importante al
disear los cargos son las consideraciones ergonmicas, entendindose, ergonoma como la
relacin hombre mquina ambiente, para lograr mayor eficacia y eficiencia en los
trabajadores y por ende una mayor productividad organizacional.

A continuacin, encontrarn una figura que muestra los procesos de anlisis de cargos y los
mtodos de recoleccin de la informacin, describiendo la definicin de cada uno de stos y
terminando en el Manual de Descripcin y especificaciones o para algunas otras compaas
Manual de Funciones.

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MTODO

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Permite conocer de primera mano las

caractersticas ms importantes del
cargo.

El entrevistado puede deformar la

informacin que entrega. Si son muchos
cargos se torna dispendioso

Cuestionario

Eficaz y rpido, aplica para un gran

nmero de cargos.

Su revisin, una vez diligenciado, puede ser

demorada, as como su diseo previo.

Observacin

Permite recoger informacin de cargos

operativos sin interrumpir el trabajo.

No es til en cargos gerenciales.

Entrevista

Registro

Figura 6: Proceso de anlisis de cargos y mtodos recoleccin de informacin.

Se puede ordenar y clasificar con relativa En cargos de bajo nivel el trabajador puede
presentar dificultades para llevar o
facilidad, puede estar apoyado en
diligenciar el registro.
tecnologas de red.

Fuente: Gonzlez, M. (2008). Modificado por. Rache, D. (2016).

Retomando la figura No. 6, en el siguiente cuadro, encontrarn los diferentes mtodos de

recoleccin de informacin para llevar a cabo el anlisis de cargos, mostrando sus ventajas y
desventajas.

Figura 7: Ventajas y desventajas de los mtodos de recoleccin de informacin para anlisis de cargos
Fuente: Gonzlez, M. (2008). Modificado por. Rache, D. (2016).

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4.5 Los Procesos de Talento Humano y su relacin con el Anlisis de Cargos

Anlisis de cargos y su relacin con los procesos de Talento Humano

Cuando se afirma que el anlisis de cargos es la base de los procesos en Talento Humano, se
hace referencia a que mediante ste se construye la plataforma a partir de la cual se van
enlazando actividades de reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin de desempeo y
administracin de las compensaciones. Ello implica entonces que una de las primeras tareas que
se realizan cuando se establece un rea de Talento Humano es la de anlisis de cargos. Tambin
define las competencias necesarias que deber cumplir cada trabajador para desempear mejor
su puesto de trabajo.

Si bien, en un comienzo prim la estructura del cargo sobre el desempeo y conducta del
trabajador, hoy en da la tendencia se dirige a comprender que trabajador y cargo se modifican
mutuamente, por ello las empresas peridicamente hacen revisin de los cargos, debido a que
la tecnologa, las personas, la estrategia y el diseo organizacional ocasionan su transformacin.
Asimismo, a causa de la interrelacin cada vez ms fuerte entre cargos, estamos pasando a
privilegiar el desempeo colectivo sobre el individual, a travs de equipos de trabajo que
asumen diferentes roles y competencias.
A partir de la siguiente figura se puede apreciar la vinculacin entre el anlisis de cargos y los
principales procesos de Talento Humano:

Figura 8: Relacin del anlisis de cargos con los procesos de talento humano.
Fuente: (Amaya Galeano, 2006, pg. 161)

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4.6 Descripciones de Puestos:

DESCRIPCIN DE PUESTO ASISTENTE DE PERSONAL

Es una definicin escrita de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye, (Bohlander,
Snell, & Sherman, 2004, pg. 95). No hay un formato estndar para realizar una descripcin de
puestos y las empresas pueden elaborarlo, de acuerdo con sus objetivos organizacionales, sin
embargo debe contener como mnimo:
Identificacin del puesto.
Enunciado del puesto, respecto de sus funciones u obligaciones.
Funciones y responsabilidades especiales.
Especificaciones y requerimientos del puesto.
Las descripciones de puestos, deben estar muy bien redactadas, precisas, claras y concisas, que
no den lugar a la ambigedad, y se deben actualizar permanentemente.
Cmo redactar las descripciones de puestos:
Los enunciados deben ser claros, precisos, directos y sencillos, para evitar confusiones o
desviaciones.
Por lo general, las oraciones que describen las funciones y responsabilidades especiales del
puesto, comienzan con un verbo en presente, ya que las funciones son acciones que se van a
lograr y el sujeto implcito es el empleado que realiza el trabajo.
A continuacin. un ejemplo de una descripcin de puesto de un asistente de personal:

Figura 9: Descripcin del puesto de un asistente de personal.

Fuente: (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pg. 96) y adaptado por el autor

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A continuacin, encontrarn un formato, ejemplo de descripcin de puesto. Se presenta un

formato clsico que debe ser diligenciado para construir el manual de descripcin y anlisis de
cargos. Este formato ha sido tomado de Amaya (2003, p. 178):
DESCRIPCIN DE CARGOS

IDENTIFICACIN DEL CARGO

TTULO DEL CARGO:

DEPARTAMENTO:

FECHA DE LA DESCRIPCIN DA___ MES____

AO____

DIVISIN:

ADIESTRAMIENTO

COMPLEJIDAD

HABILIDAD MENTAL

HABILIDAD MANUAL

POR SUPERVISIN

POR ERRORES

POR EQUIPOS

MENTAL

VISUAL

FSICO

CONDICIONES
AMBIENTALES

RIESGOS

SECCIN:
RESPONSABILIDAD

TTULO DEL CARGO DE QUIEN DEPENDE:

ELABORADO POR:

NATURALEZA DEL CARGO:

FUNCIONES:
ESFUERZO

1.
2.

ESPECIFICACIONES DEL CARGO

FACTORES

CONOCIMIENTOS
Y HABILIDADES

EDUCACIN

Tabla 1. Formato de descripcin de cargo.

EXPERIENCIA

17

CONDICIONES DEL TRABAJO

ESPECIFICACIONES

Fuente: Gonzlez, M. (2008).

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Gonzlez, M. Rache, D (2016). Proceso de anlisis de cargos y mtodos recoleccin de
informacin. Cartilla gestin de talento humano. Semana 3. Politcnico
Grancolombiano.

REFERENCIAS

Textos

Gonzlez, M. Rache, D (2016). Ventajas y desventajas de los mtodos de recoleccin de

informacin para anlisis de cargos. Cartilla gestin de talento humano. Semana 3.
Politcnico Grancolombiano.

Amaya Galeano, M. (2006). Administracin de salarios e incentivos. Bogot: Escuela Colombiana

de Ingeniera.

Amaya Galeano, M. (2006). Relacin del anlisis de cargos con los procesos de talento
humano. Administracin de salarios e incentivos. Bogot: Escuela Colombiana de
Ingeniera

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administracin de Recursos Humanos (doceava
ed.). Mxico: Thomson Learning.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Rache, D (2016) modificaciones.
Descripcin del puesto de un asistente de personal. Administracin de Recursos
Humanos (doceava ed.). Mxico: Thomson Learning. PAG 96.

Chiavenato, I. (2008). Gestin del Talnto Humano. Mexico: Mac Graw Hill.
Lista de figuras

Bohlander, Snell, & Sherman, (2004).

Bases para el diseo del puesto.

Bohlander, Snell, & Sherman, (2004). Proceso de anlisis de cargos y mtodos

recoleccin de informacin
17
Bohlander, Snell, & Sherman, (2004). Ventajas y desventajas de los mtodos de
recoleccin de informacin para anlisis de cargos.
17

Lista de tablas.

Tabla 1. Formato de descripcin de cargo.

Amaya Galeano, (2006). Relacin del anlisis de cargos con los procesos de talento
humano.

Bohlander, Snell, & Sherman, (2004) y adaptado por el autor.

de un asistente de personal.

Referencia tabla:

Descripcin del puesto

JACKGRIFFIN. TURNEDCHESSPIECES.JPG. (S.F) WIKIMEDIA COMMONS. [FIGURA DE

RECUPERADA
DE:
INTERNET].
HTTPS://WWW.GOOGLE.COM.CO/URL?SA=I&RCT=J&Q=&ESRC=S&SOURCE=IMAGES&CD=&CAD=RJA&
UACT=8&VED=0AHUKEWIMUD2FP-_MAHXGDR4KHBDHD-
4QJHWIBQ&URL=HTTPS%3A%2F%2FCA.WIKIPEDIA.ORG%2FWIKI%2FUSUARI%3AJACKGRIFFIN%2F
PROVES&BVM=BV.122676328,D.DMO&PSIG=AFQJCNG6MOFTSL9-
8B21TWMYW3XNN2XAVQ&UST=1464062205543066

18

Gonzlez, M. (2008). Formato de descripcin de cargos. Cartilla gestin de talento

humano. Semana 3. Politcnico Grancolombiano.

Gonzlez, M. Condiciones a responder para disear un cargo. Cartilla gestin de talento

humano. Semana 3. Politcnico Grancolombiano.
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Bases para el diseo del puesto.
Administracin de Recursos Humanos (doceava ed.). Mxico: Thomson Learning

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