Motivacin Laboral: Teoras y Modelos

Se considera a la motivacin como el conjunto de razones por las que las personas
se comportan como lo hacen, y un comportamiento motivado se vuelve vigoroso,
dirigido y sostenido (Naranjo, 2009). Es entonces, un aspecto de enorme relevancia
en diversas reas de la vida, podemos resaltar de ellas la educativa y la laboral.
De acuerdo con Mendoza y Vsquez (2009) existen dos tipos de motivacin:
la intrnseca, que proviene del interior del sujeto, y la extrnseca que proviene de su
exterior. Los principales tipos de motivos se pueden englobar en: motivos
aprendidos (necesidad de poder, de status,etc.), los no aprendidos (hambre, sed,
sueo, etc.), y los combinados (deseo sexual, comportamiento materno, etc.).
En el caso de las organizaciones, existe una relacin entre la productividadrendimiento del trabajador y el clima laboral; as, la motivacin hace que la persona
muestre una disposicin interna a querer hacer algo, por lo que las empresas deben
buscar maneras para que sus empleados deseen trabajar ms eficientemente. En
caso de existir situaciones laborales desagradables que produzcan malestar o
descontento, el clima laboral se vuelve tenso para el trabajador y para los que lo
rodean; en estos casos, el inters de la empresa radicar en evitar estas situaciones
frustrantes en el proceso laboral, ya que de esta manera, la satisfaccin de los
empleados ser mayor y por consiguiente, su produccin ser mayor (Rodrguez y
Bonilla, 2015).
Existen diversas teoras relativas a la motivacin, que podemos englobar
dentro de dos tipos: las teoras de contenido, que son aquellas que consideran todo
lo que puede motivar a las personas, y las teoras de procesos, que son las que
agrupan la forma o proceso en que la persona llega a motivarse (Mendoza y
Vsquez,2009).
Teoras de contenido:
Jerarquizacin de las necesidades de Abraham Maslow: Maslow
sostena que las necesidades humanas no son de igual intensidad y surgen
de una secuencia determinada. Una vez satisfechas sus necesidades
primarias (necesidades fisiolgicas y de seguridad), las personas harn

mayor nfasis en sus necesidades secundarias (necesidades sociales, de

estima y de autorrealizacin).
Teora bifactorial de Herzberg: explica el comportamiento de las
personas en el trabajo a travs de la existencia de dos factores que orientan
su comportamiento: factores higinicos o extrnsecos, que es el ambiente que
rodea a las personas y la forma en que deben realizar su trabajo; factores
motivacionales o intrnsecos, que estn bajo control del individuo ya que se
relacionan con lo que l hace o desempea.
Teora de la existencia, relacin y progreso de Alderfer: es una revisin
de la teora de Maslow donde se agrupan las necesidades humanas en tres
categoras: existencia, como las necesidades bsicas consideradas por
Maslow; relacin, que son necesidades de interaccin con otras personas;
crecimiento, son necesidades representadas por el deseo de crecimiento
interno de las personas.
Teora de las tres necesidades de McCLelland: basada en tres
necesidades que son logro o realizacin, siendo el impulso de sobresalir, de
luchar por tener xito poder y afiliacin; poder, como la necesidad de hacer
que otros se comporten de determinada manera, diferente a como lo hacen
normalmente; afiliacin, que es el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas.
Teoras de proceso:
Expectacin de Vroom:explica que la motivacin es el resultado de
multiplicar tres factores: valencia, que es el nivel de deseo de una persona
por alcanzar determinada meta u objetivo; expectativa, representada por la
conviccin que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo
producir el efecto deseado; instrumentalidad, representada por el juicio que
realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organizacin lo
valore y reciba su recompensa.
Equidad de Stacy Adams: considera que a los empleados adems de
interesarles la obtencin de recompensas por su desempeo, tambin
desean que sean equitativas, existiendo una tendencia a comparar los
aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero adems a realizar
comparaciones con otras personas ya sea de la organizacin o no. Si el valor
de la relacin aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras

personas, considerar que la situacin es equitativa y no existir tensin

alguna.
Modificacin de la conducta de Skinner: seala que todos somos
producto de los estmulos que recibimos del mundo exterior. Si se especifica
lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las
acciones de los individuos. Sobresale su concepto de "refuerzo positivo" que
consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo
cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado, y no
solo forma el comportamiento, sino que adems ensea.
Algunos de los principales modelos motivacionales que se presentan son:
Expectativa, que sostiene que los individuos como seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a
eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivacin se
requiere conocer lo que las personas buscan de la organizacin y cmo
creen poder obtenerlo.
Modelo de Porter Lawler, donde el esfuerzo o la motivacin para el
trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma
como la persona percibe la relacin existente entre esfuerzo y recompensa.
Adems, las personas esperarn que quienes realicen un mejor trabajo, sean
quienes perciban mejores salarios y obtengan mayores promociones.
Modelo Integrativo, que combina todo lo que se conoce sobre el
fenmeno de la motivacin: necesidades, impulso de realizacin, factores de
higiene, expectativa, motivacin, desempeo y satisfaccin, siendo las
recompensas la base de este proceso.Entonces, las personas se sentirn
satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que
reciban por lo que hacen, recompensas que pueden ser tanto extrnsecas
como intrnsecas.

Referencias:
Mendoza, R. y Vsquez, R. (2009). Modelos Motivacionales. En Foro de Gerencia
2009. Conferencia llevada a cabo en la Universidad de Yacamb, Venezuela.
Naranjo, M. (2009). Motivacin: Perspectivas tericas y algunas consideraciones
de su importancia en el mbito educativo, 33 (2), pp. 153-170.
Rodrguez, M. y Bonilla, R. (2015). La Motivacin en el Trabajo. Recuperado de
http://www.zuiliuniversity.com/_literature_121854/La_motivaci
%C3%B3n_en_eltrabajo
Planeacin de la Sesin
Objetivo: Que los asistentes identifiquen las diferentes teoras y modelos sobre la
motivacin laboral, a travs de la realizacin de diversas actividades.

DESCRIPCIN DE LA
ACTIVIDAD

MATERIALES

Inscripcin: Recepcin de
los asistentes y entrega
de gafetes y materiales
de
apoyo
para
la
actividad.
Andrs dar la bienvenida
a los asistentes y pedir
tomen asiento en los
lugares que gusten.

-Gafetes. uno por

participante con
sus nombres.
- Un trozo de
papel
donde
contenga
algn
aspecto de las
teoras. (con un
pedazo de cinta
adhesiva
al
reverso)

COORDINADOR

Claudia,
Alberto,
Alejandro y
Andrs

Duracin

7 minutos

Se dar la bienvenida a
los asistentes y se les
expondrn objetivo de la
presente capacitacin y
as como el itinerario de la
misma.
Se pedir a los asistentes
que se dividan en tres
equipos, cada
equipo
deber colocar en la parte
que les corresponde lo
siguiente:
Equipo 1:
-las teoras de contenidos.
-sus caractersticas.
autores
que
las
postularon.
Equipo 2:
-las teoras de proceso.
-sus caractersticas.
autores
que
las
postularon.
Equipo 3:
-los
modelos
motivacionales.
-sus caractersticas.
autores
que
las
postularon.

-13
trozos
de
papel cada uno
con
autores,
caractersticas,
nombre
de
la
teora o modelo.
de su respectiva
teora.
-En
total
39
piezas.
- Pintarrn para
colocar
en
el
pizarrn
las
divisiones
de
ste.

Posteriormente
se -Video Tipos de
proyectarn dos videos de motivacin
motivacin laboral.
-Video
Teoras
motivacionales
Finalmente se les pedir a - Bocinas
los asistentes apaguen
sus telfonos para fines
de la actividad
Finalmente se aclararn
dudas
y
se
dar
realimentacin sobre la
informacin de teoras y
modelos de motivacin.

Alberto y ..
13
minutos

Alejandro
10
minutos

Claudia y
Alejandro
apoyados por
Alberto y

5 minutos

Andrs
Como cierre se pedir a
tres integrantes uno de
cada equipo que no haya
participado en la actividad
anterior pasen a corregir
los trozos de papel que
estn
en
apartados
incorrectos.

Claudia y
Alejandro
apoyados por
Alberto y
Andrs

5 minutos

Criterios de evaluacin:
Cada participante alcanzar la participacin correspondiente al tema si pasa al
frente a corregir o colocar los trozos de papel entregas al principio de la
capacitacin.
El puntaje total a alcanzar son 2 pts. dado que el total por clase sern de 5 pts.,
repartindose:
1 pt. por asistencia
1 pt. de participacin individual
Adems de 1 pt. extra a los integrantes del equipo que muestren un mejor
desempeo durante las actividades