Sabe usted que es empowerment?

Empowerment es transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para

aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar
verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al
mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.
Empowerment significa dar poder a los empleados para aprovechar al mximo el
talento colectivo, el secreto consiste en utilizar todo el personal, todas las
habilidades, todo el tiempo, y dar autoridad y recursos a las personas y dejarlas
actuar. Para distribuir niveles adecuados de autoridad y responsabilidad en toda la
organizacin, es necesario fortalecer a los miembros. Esto proporciona mejor
control, ya que el elemento esencial del control es la autoestima de las personas.
El empowerment aumenta el control, incrementa la autoestima e impulsa la calidad
dentro de la organizacin.
Principios para dar empowerment a las personas:
Dar a las personas un trabajo que consideren importante.
Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia y
autonoma en sus tareas y recursos.
Permitir a las personas tomen decisiones respecto de su trabajo.
Caso para discusin - Dupont Merck Pharmaceutical Company
La primera preocupacin fue desarrollar un programa de integracin para los
empleados de ambas partes. La orientacin se dise como un programa de
socializacin compuesto de tres fases.
Fase 1: Los nuevos empleados se renen con los lderes orientadores para
analizar los objetivos generales de sus unidades. En esta fase, los empleados
aprenden la filosofa de la direccin de la compaa y son introducidos en la
cultura organizacional. Durante un periodo de uno a tres meses, los nuevos
empleados trabajan junto con sus lderes orientadores para aclimatarse en la
compaa y comprender cmo funcionan las cosas.
Fase 2: Cada empleado focaliza su papel especfico y su contribucin significativa
a la organizacin. Es decir, cada empleado aprende porque existe su cargo y cul
es el papel que cada uno desempea para ayudar a la unidad organizacional o la
divisin a conseguir sus objetivos.
Fase 3: Los empleados son informados de la naturaleza estratgica de la
organizacin y pasan a analizar y revisar la misin de la compaa y sus objetivos
a largo plazo. Como los empleados logran una imagen clara de los papeles que
desempean para alcanzar la misin.

Desde el punto de vista de la organizacin, significa que las personas conocen el

comportamiento organizacional y entienden que es deseable y necesario. Dado
que la mitad de las personas admitidas se desvincula en los primeros siete meses
de estar trabajando, surge la necesidad de asegurar que los objetivos del
reclutamiento y la seleccin se completen a travs de la ayuda que se da a los
nuevos empleados para que conozcan lo que es importante en la organizacin.
En este caso vemos de como el Empowerment nos ayudar a que nuestros
procesos de admisin y seleccin sean los correctos.
El integrar al nuevo empleado con un lder que le oriente y le ensee los
pormenores de la empresa, le dar la confianza y su autoestima crecer para el
mayor beneficio de la empresa. El aprender el porqu de su cargo o puesto de
trabajo es esencial, ya que, as se direccionar su meta u objetivo a cumplir.
Cuando un empleado est motivado para trabajar pues, no hay barrera que no
pueda superar y as todo el procedimiento de integracin ser exitoso.
El Empowerment es la iniciativa que cada gerente debe aplicar para motivar a sus
empleados y as estos no sientan una relacin rgida con el jefe, sino que crean
que sus aportes son escuchados y valorados para la evolucin de la empresa.
Diseo de cargos
Caso introductorio - Monotona de los cargos
Mario Esteves lleva doce aos siendo empleado en Tintas ABC. Ingres en la
empresa como supervisor de RH y fue promovido a gerente de RH. Su cargo slo
cambi de nombre, pues nada se agreg a sus antiguas responsabilidades, ya
que ejecutaba las mismas tareas y se reportaba al director general, como antes.
Observando a su alrededor en la empresa, Esteves percibi que nada haba
cambiado en aquellos doce aos, pues todos sus colegas y subordinados hacan
exactamente lo mismo, o algo menos, de lo que haban aprendido cuando
ingresaron en la empresa. Aunque el mundo cambiaba con rapidez. Tintas ABC
continuaba siendo la misma empresa, excepto algunas denominaciones diferentes
aplicadas a las mismas cosas. Era una empresa esttica, detenida en el tiempo,
conservadora y orientada hacia el interior. Las personas cumplan siempre las
mismas tareas, ocupaban los mismos cargos, realizaban las mismas labores y
tenan las mismas responsabilidades. Esteves pensaba que si las empresas
competidoras tambin hiciesen lo mismo, todo sera una maravilla; an ms, si el
mercado permaneciera siempre igual. Sin embargo, lea en los peridicos que las
dems empresas seguan a la vanguardia, innovaban en los productos, lograban
elevada calidad en los servicios y permitan buena participacin a los empleados.
Esteves no se conformaba con la monotona y la rutinizacin de la compaa.

La estructura de cargos est condicionada por el diseo organizacional que

la contiene.
El diseo organizacional representa la arquitectura de la organizacin.
Si la estructura organizacional es rgida e inmutable, los cargos tambin
sern fijos, permanentes y definidos, cerrados, individualizados y
delimitados.
Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos tambin sern
manejables, adaptables y abiertos, y tendrn elevado ndice de interaccin
con el ambiente que los rodea. Cuanto ms manejable y flexible sea la
estructura organizacional, tanto ms adaptables sern los cargos y ms
fuerte la presencia de equipos multidisciplinarios y auto gestionados, en
lugar de rganos permanentes y definitivos.
Los cargos forman parte del formato estructural de la organizacin que condiciona
y determina la distribucin, configuracin y el grado de especializacin de los
cargos.
Concepto de cargo: es la descripcin de todas las actividades desempeadas
por una persona englobada en un todo unificado, el cual ocupa cierta posicin
formal en el organigrama de la empresa. Desde la perspectiva horizontal, cada
cargo est alineado con otros cargos del mismo nivel jerrquico que, en general,
reciben denominacin equivalente (directores, gerentes, jefes, operadores); desde
la perspectiva vertical, cada cargo est incluido en algn departamento, divisin o
rea de la empresa.
Aplanamiento de la organizacin
Debe existir en la empresa una relacin entre el tamao de su estructura de
cargos y el volumen de sus negocios, es decir, una porcin adecuada entre sus
operaciones y la estructura organizacional para realizarlas. La dcada de 1990
trajo una serie de imposiciones externas que obligaron a las empresas a ser ms
ligeras, giles y planas. Producir cada vez ms con cada vez menos para ser
competitivas en el mercado global; por consiguiente, las empresas disminuyeron
sus estructuras tanto en sentido horizontal mediante la fusin o eliminacin de
departamentos- como vertical, mediante la reduccin de niveles jerrquicos. Peter
Drucker observ que los niveles gerenciales constituyen eslabones de una cadena
que dan cierto refuerzo aunque, por desgracia, todos son fuente de inercia,
divergencia y relajamiento, observo que el 80% de los gerentes estadounidenses
no consiguen responder con el mnimo de confianza a tres preguntas sencillas:
1. Cul es el mejor trabajo?

2. Qu es lo ms importante en este?
3. Cmo estoy desempendolo?
Si as trabajan y actan los gerentes, Qu se puede decir de los subordinados?
Lo importante es preguntar a cada persona que hace para crear valor agregado y
abrir la gerencia de modo que sea ms democrtica y consultiva. Muchas
empresas reforzaron sus programas de entrenamiento para desarrollar habilidades
necesarias al trabajo y apuntalar una cultura fuerte y compartida, en cambio de
una gerencia estrecha y cerrada, en los programas de entrenamiento de IBM, en
que los empleados aprenden no solo que hacer, sino como hacerlo segn las
normas de la empresa. El objetivo es sustituir los controles explcitos (supervisin,
manuales de procedimientos, organizacin y mtodos, manuales de reglas y
reglamentos, rutinas y procedimientos, auditorias) por controles implcitos de
entrenamiento.