Frederick Winslow Taylor

A finales del siglo XIX y principios del XX

Ingeniero que estudio la productividad de los empleados
Su propuesta se conoce como Administracin cientfica
Su objetivo era lograr el control de la produccin de los empleados en las nuevas
fbricas. Basados en los siguientes principios:
o Cada puesto debe analizarse cuidadosamente para especificar de manera
ptima las tareas a realizar. (Bases para Anlisis de puestos)
o Se debe seleccionar y contratar a los empleados de acuerdo con las
caractersticas relacionadas al desempeo del puesto. (Bases para RyS de
personal)
o Capacitar empleados para que realicen correctamente las tareas de su puesto.
(Bases para la capacitacin)
o Es necesario recompensar a los empleados por su productividad, para alentar
a niveles altos de desempeo. (Bases para la remuneracin y
compensaciones)

Hugo Mnsterberg y Walter Dill Scott

Son psiclogos acreditados como los fundadores del rea de la Psicologa

Organizacional. Ambos estn interesados en la seleccin de personal y el uso de
nuevas pruebas psicolgicas.

Frank y Lillian Gilberth

Estudian las maneras eficientes de desarrollar las tareas, combinando los campos de
la ingeniera (Frank era ingeniero) y la psicologa (Lillian era psicloga). Analizaron
las maneras en que las personas desarrollan las tareas mediante Estudio de Tiempos
y Movimientos.

Rendimiento: resultado/ tiempo= productividad.

1. Ponderacin de la importancia de considerar el elemento humano (ergonoma).
2. Utilizacin de la cmara de cine para filmar al trabajador y estudiar sus
movimientos.
3. Utilizacin de las estadsticas en la administracin.
4. Desarrollo de un cdigo de smbolos para diagramar.
5. Proceso administrativo
6. Estudio de micro movimientos.
Primera Guerra Mundial

Varios psiclogos, dirigidos por Robert Yerkes, ofrecieron sus servicios a la armada.
El logro ms famoso del grupo fue desarrollado del conjunto de pruebas de
capacidad mental de Army Alpha y Army Beta, para colocar a los nuevos reclutas

en los trabajos para lo que eran ms aptos. As como para capacitar a las mujeres
que tambin se incorporaban. Hoy en da esta prueba se conoce como Beta-III.

Segunda Guerra Mundial

Entre la Primera y Segunda Guerra Mundial, los psiclogos I/O comenzaron a

organizarse en firmas de consultora, que proporciona servicios organizacionales a
cambio de una cuota; la ms famosa empresa de este tipo fue Psychological
Corporation fundada en 1921 por James McKeen Cattell y que todava perdura
hasta sus das.

La psicologa organizacional

En Mxico, la aplicacin se inici el 1er. de febrero de 1923 con la fundacin del

Departamento psicotcnico en el Departamento del DF, el cual inici la adaptacin a
Mxico del Test de Binet (inteligencia), revisin de la universidad de Standford; el
cual se aplicaba a los candidatos al ingresar al cuerpo de polica, transito y otras
dependencias, as como a la Normal Superior.

Escenarios del psiclogo I/O

Vinculados a la prctica dentro de las empresas e instituciones.

o Recursos Humanos (reclutamiento y seleccin, capacitacin, evaluacin del
desempeo. Administracin del personal, Psicologa organizacional).
o Servicios de consultora organizacional en diferentes giros de negocio.
Investigacin
o Desarrollo y estandarizacin de pruebas psicolgicas.
o Escribir documentos de investigacin y presentarlos en congresos, mesas
redondas, seminarios, principalmente en universidades o asociaciones.
o Docencia.
o Traduccin o revisin de textos en el rea de Psicologa I/O.

ENEP- Acatln. Psicologa industrial.

tica en el rea de la psicologa organizacional.

o Ofrecer a la empresa los conocimientos y experiencia de acuerdo al puesto al
que va a desarrollar, as como actualizar sus conocimientos de acuerdo a las
necesidades de su puesto o de la empresa.
o Guardar con su cuidado informacin o documentos que tiene bajo su
resguardo, como parte de su labor. Bajo ninguna circunstancia y por ningn
motivo, dar a conocer datos que pongan en riesgo la estabilidad y seguridad

de la empresa, salvaguardando a los empleados y a los procedimientos

administrativos.
o Mantener la imparcialidad entre las relaciones estabilidad entre empresas y
empleados.
o En la mayora de los casos documentar y sustentar la toma de decisiones.
La persona y la organizacin
Misin

El porqu de lo que hace la empresa.

La razn de ser de la organizacin.
Su propsito.
El cmo quiere ser recordada.
Se incluye una breve lista de las ventajas competitivas o cualidades, que la empresa
cree poseer.
La declaracin de la misin es ms descriptiva y menos orientadas al futuro.

Visin

Representacin ambiciosa descripcin de lo que la organizacin y sus miembros

pueden lograr.
Es la imagen del futuro deseado por la organizacin.
Los lderes deben elaborar atractivas proyecciones que siguiera la organizacin y de
los cambios que les esperan.

Valores

Los valores se definen como los conductores que guan a la organizacin en el

cumplimiento de las misiones fijadas.
Son los que representan el sentir de la organizacin, sus objetivos, prioridades y
estrategia.

Filosofa

Su propsito es identificar las creencias que harn triunfar a la organizacin,

definirlas y ponerlas en palabras que puedan ser rpidamente comunicadas y
fcilmente entendidas por los accionistas, los ejecutivos, los empleados, los clientes,
los proveedores y el pblico en general.
Se presentan mediante los colores institucionales, fases, logos, instalaciones, etc

Cultura

Es el conjunto de supuestos compartidos e implcitos, que son asumidos por un

grupo, los cuales determinan la manera en que el grupo percibe sus diversos
entornos, piensa respecto a ellos y reacciona a ellos al mismo tiempo.

Tiene tres aspectos:

o El tecnolgico est relacionado con herramientas, materiales, tcnicas y
maquinarias.
o El socilogo comprende las relaciones entre los hombres.
o El ideolgico incluyendo creencias, rituales, arte, tica, prcticas religiosas y
mitos.

Funciones de la cultura organizacional

Dar a los miembros una identidad organizacional.

Facilitar el compromiso colectivo.
Promover la estabilidad del sistema social.
Dispositivo para dar sentido de pertenencia.

Tipos de cultura

Cultura constructiva de logros: realizacin personal, humanismo, afiliacin.

Cultura pasiva-defensiva: aprobacin, convencionalismo, dependencia, evitacin.
Cultura agresiva-defensiva: oposicin, poder, competencia, perfeccionismo.

Cultura constructiva de logros

Son organizaciones que hacen bien las cosas y valoran a los miembros que
establecen y logran sus propios objetivos.
Realizacin personal: son organizaciones que valoran la creatividad, la cantidad, el
logro de tareas y crecimiento individual.
Humanismo: son organizaciones administradas de maneras participativas y
centradas en las personas.
Afiliacin: son organizaciones que concedan alta prioridad a las relaciones
interpretadas.

Cultura pasiva-defensiva

Se caracteriza por la creencia primordial de que los empleados deben interactuar de

manera que no amenacen su propia seguridad en el trabajo.
o Aprobacin: sus miembros sienten que deben acordar con otros, obtener su
aprobacin y ser de su agrado (Llevarla bien con los dems).
o Convencionalismo: se espera que los miembros manifiesten conformidad,
acaten reglas y den una buena impresin.
o Dependencia: son organizaciones controladas por una jerarqua y no
participativas. Sus miembros solo hacen lo que se les dice y acaten todas las
decisiones de sus superiores.
o Evitacin: son organizaciones que no recompensan el xito, mientras que
castigan los errores. Hacen que sus miembros desplacen la responsabilidad
de otros.

Cultura agresiva defensiva

Fomentan en los empleados, el abordaje de tareas con empuje, para proteger su

estatus y seguridad de trabajo.
o Oposicin: son organizaciones en que se recompensa la confrontacin y
negativismo.
o Poder: sus miembros piensan que se les recompensa por encargarse,
controlar a los subordinados y al mismo tiempo responden a las exigencias
de los superiores.
o Competencia: se valora el xito y se distribuye a los miembros por superar a
otros. Los miembros operan en un marco de referencia ganar-perder.
Convertir el trabajo en un concurso.
o Perfeccionismo: son organizaciones en que se valora la persistencia y el
trabajo intenso. Los miembros sienten que deben evitar errores.

Proceso administrativo
Definicin: conjunto de procedimientos que tienen como finalidad realizar una actividad o
proyecto, cuyos resultados generan un precedente para actividades similares en un futuro.
Elementos que lo integran
Fase de mecnica (escritorio)
1. Prevencin
a. Consiste en determinar lo que se desea lograr.
b. Responde a la pregunta:
i. Qu puede hacerse?
c. Se integran por las etapas de:
i. Objetivos
ii. Investigacin
iii. Cursos alternativos
2. Planeacin
a. Es la determinacin del curso concreto de accin se habr de seguir, fijando
los principios que lo habrn de presidir y orientar, la secuencia de
operaciones necesarias para alcanzarlo y la fijacin de tiempos.
b. Responde la pregunta:
i. Qu se va a hacer?
c. Se integra por las etapas de:
i. Polticas
ii. Procedimientos.
iii. Programas, pronsticos, presupuestos.
3. Organizacin
a. Se refiere a la estructura tcnica de las relaciones, que debe darse entre las
jerarquas, funciones y obligaciones individuales, necesarias en un
organismo social para su mayor eficiencia.
b. Responde la pregunta: Qu se va a hacer?

c. Se integra por las etapas:

i. Funciones
ii. Jerarquas
iii. Obligaciones
Fase dinmica
4. Integracin
a. Consiste en los procedimientos para proveer al organismo social de todos
aquellos medios que la mecnica administrativa seala como necesarios para
su eficaz funcionamiento.
b. Responde a la pregunta: Con qu se va a hacer?
c. Se integra por las etapas de:
i. Seleccin
ii. Induccin: formalizacin de informacin.
iii. Desarrollo
iv. Integracin de las cosas
5. Direccin
a. Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un
organismo social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del
modo ms eficaz los planes sealados.
b. Consiste en que se realicen las acciones conforme a lo planeado.
c. Se integra por las etapas:
i. Autoridad
ii. Comunicacin
iii. Supervisin
6. Control
a. Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados
actuales y pasados en relacin con los esperados, con el fin de saber si se ha
obtenido lo que se esperaba, corregir, mejorar y formular nuevos planes.
b. Investigacin concreto: Cmo se ha realizado?
c. Se integra por las etapas de:
i. Su establecimiento
ii. Su operacin
iii. Su interpretacin
7. Previsin
a. Consiste en determinar lo que se desea lograr.
b. Responde la pregunta: Qu puede hacerse?
c. Se integra por las etapas de:
i. Objetivos
ii. Investigaciones
iii. Cursos alternativos
Anlisis de puestos
Definicin de Anlisis de Puestos.

Es la descripcin del conjunto de funciones, habilidades, responsabilidades y condiciones

que forman una unidad de trabajo especfica e impersonal (puestos). (Grados, 2003)
Aplicacin del Anlisis de Puestos.

Reclutamiento y seleccin de personal.

Deteccin de necesidades de capacitacin (DNC).
Evaluacin del desempeo o calificacin de mritos.
Seguridad Industrial.
Valuacin de Puestos.

Criterios para seleccionar al titular del puesto.

Conocimiento del puesto.

Experiencia en el puesto.
Resultados satisfactorios en evaluaciones del desempeo.
Facilidad de palabra y de comunicacin.
Buenas relaciones con sus compaeros.

Tcnicas de seleccin de puesto.

Entrevista.
Cuestionario.
Observacin.

Apartados

Anlisis de puestos.
o Descripcin del puesto
Descripcin del encabezado
Descripcin genrica.
Descripcin especifica.
o Especificacin del puesto.
Competencias.
Responsabilidad.
Condiciones fsicas.
Otros requisitos del puesto.

Descripcin del puesto

1. Descripcin o encabezado: ttulo del puesto, clave (nmero que lleva el puesto),
categora, horario, sueldo, ubicacin, jerarqua y contactos, nmero de trabajadores,
datos del analista.
2. Descripcin genrica: objetivo del puesto.
3. Descripcin especfica: actividades diarias, peridicas y eventuales. Accesorios del
puesto.
4. Competencias: conocimientos, habilidades (Fsicas y mentales) y actitudes.

5. Responsabilidad: por el trabajo de otros, por los valores y por tramites, procesos o
procedimientos.
6. Condiciones fsicas: del lugar del trabajo, posicin, riesgos (accidentes y
enfermedades).
7. Otros requisitos: edad, estatura, sexo, estado civil, disponibilidad para viajar,
nacionalidad, presentacin, entre otras.
Proceso de reclutamiento.

Vacante
o Causas: expansin, promocin, sustitucin.
Requisicin
o Requisitos previos:
Requisicin
Anlisis de puestos
Polticas personales
o Limitaciones
Polticas de personal
Planeacin de personal
Hbitos del reclutador
Condiciones ambientales
Requisitos del puesto
Presupuesto
o Fuentes: lugar donde se promueven las vacantes.
Lugar
Internos
o Rpidos (ventajas desde este punto)
o Bajo costo
o Se postula
o Conocimiento de la empresa (desventajas desde este
punto)
o Te cierras a un solo perfil
Externos
o Escuelas
o Cmaras (especialistas por giro)
o Fuentes externas virtuales
o Red e contacto sociales profesionales
o Radio
o Televisin
o Asociaciones (asociacin por profesin)
o Medios: forma en que se promueven las vacantes.
Forma
Internos
o

Externos
o Amplitud de perfiles personales (ventajas desde este
punto)
o Una amplia gama o cartera.
o Costo alto por da (desventaja)
o Revistas
o Peridicos

Reclutamiento
Pre solicitud
o Documento que se entrega al candidato cuando entrega su currculo.
o Objetivo: unificar la informacin bsica del candidato, que puede o no estar
contenida en su currculo, con la finalidad de identificar si es candidato
potencial para cubrir los requerimientos del puesto y seguir o no en el
proceso.
o Revisin curricular:
o Que poner
Datos personales
Objetivo profesional
Formacin acadmica (estudios actuales y ltimos)
Experiencia profesional (trabajos que se han realizado, se incluyen
practicas)
Actividades extracurriculares (apoyo comunitario)
Curso de capacitacin (relacionados con la licenciatura)
Otros datos profesiones.
o Que no poner
Fechas de nacimiento y/o boda.
Estado de salud.
Relacin con la familia.
Pasatiempos o entretenimientos.
Detalles de las empresas y escuelas como domiciliado o nombres de
las personas.
Registros personales como RFC, IMSS, pasaporte, etc.
Referencias laborales y personales.
o Criterios para citar a la gente.
Criterios excluyentes: son totalmente indispensables a cubrir en el
puesto. Invalidan al candidato si no los cumple.
Criterios flexibles: se buscan preferentemente en los candidatos, no
son determinantes para la continuacin en el proceso, pueden o no
tenerlos.
Edad, estado civil, escolaridad, experiencia, nacionalidad, domicilio,
disponibilidad de horario, para viajar o cambio de residencia,
presentacin, idiomas, habilidades especficas, entre otras.
Evaluacin tcnica

Evaluacin psicolgica
Solicitud
Entrevistas
Examen medico
Estudio socioeconmico
Investigacin de referencias
Integracin de estudio
Contratacin
Induccin

Criterios para no citar a la gente a entrevista

Presentacin del candidato

Currculo extenso
Actitud del candidato durante la entrega del currculo

Proceso de reclutamiento
Objetivo

Inicial
o Dura de 15 a 30 como mximo
o Se le llama entrevista preliminar
o Identificar las caractersticas excluyentes del candidato con relacin al
puesto
o Escolares y laborales
Profunda o seleccin
o Identifica los detalles profesionales y potenciales del candidato.
o 30 min. a 1 hora
Promocin o evaluacin
o Se realiza a las personas dentro de la empresa.
o No es con fines de seleccin
Consejo o ajuste.
o Entrevista de consejo o ajuste.
o Para ver la adaptacin del candidato.
o Clima organizacional
o Control administrativo
Dimensional
o Se realiza a puestos directivos
o Ajustes para mejora de la empresa
Confrontacin
o Se pone un ultimtum
Salida
o Se presenta cuando la persona va a salir de la empresa

Conduccin

Planificada
Libre o directa
Mixta

Nmero de participantes.
Individual
Panel
Colectiva
Currculo (qu debe tener)

Datos personales.
Objetivos profesionales.
Formacin acadmica.
Experiencia profesional.
Actividades extracurriculares.
Curso de capacitacin.
Otros datos.

Proceso de reclutamiento y seleccin de personal: tipos de entrevista.

1. Objetivo
a. Inicial
b. Profunda o seleccin
c. Promocin y evaluacin
d. Consejo y ajuste.
e. Dimensional
f. Confrontacin
g. Salida
2. Conduccin
a. Planificada o directa
b. Libre o indirecta
c. Mixta
3. Nmero de participantes
a. Individual
i. Entrevistador + candidato
b. Panel
i. Candidato + varios entrevistadores
c. Colectiva
i. Entrevistador + varios candidatos
Etapas de la entrevista
Apertura
Rapport = Approach y empata

 Cima = Historia laboral, educativa, salud, tiempo libre, metas, etc.

Cierre = Pasatiempos, dudas y preguntas, informacin de la empresa.
Entrevista por competencias laborales
Definicin
Alles (2005): son las capacidades de personalidad, devenidas en comportamientos,
que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo.
Elementos que integran la competencia.
Conocimientos
Es la informacin de tipo intelectual o tcnica, que se requiere para
desempear un puesto. Tambin se les llama contenidos del saber.
Habilidades
Son destrezas para realizar una actividad de tipo mental, verba y de
movimientos, que las personas adquieren mediante la experiencia. Tambin
se les llama contenidos del saber.
Aptitudes
Son las posiciones que asume una persona ante una situacin determinada,
directamente ligada con sus caractersticas de personalidad (temperamento,
carcter, concepto de s mismo). Sin embargo, las actitudes tendrn que
traducirse a comportamiento observable.
Evaluacin psicolgica
Para un puesto se presenta una terna de candidatos. (Se envan de tres)
Solicitud

Apartados
Datos personales
Datos escolares
Experiencia ocupacional o profesional
Datos familiares
Pasatiempos y entretenimientos
Referencias
Datos econmicos
Datos generales

Evaluacin psicolgica
Por su forma de realizacin
De ejecucin
o Tarea manual.
De lpiz y papel

o Toda prueba con cuadernillo

Test orales
o Respuesta verbal
Por su forma de aplicacin
Individual
Colectiva
Nota: sociedad de psicologa aplicada (cursos de pruebas de psicologa)
Por el tiempo empleado
De velocidad
De capacidad
Por las caractersticas que miden

1 Inteligencia
2 Personalidad (1 proyectiva + 1 estructurada)
Intereses
Aptitudes (Clever, Allport, Zavid, Moz)

Batera
Es el conjunto de pruebas que evalan reas especficas de la persona.
Criterios para investigar una batera
Segn el puesto y nivel a evaluar.
Segn el tiempo
Segn el costo
Fuentes y medios de reclutamiento
Otras formas de evaluacin
Evaluacin y/o entrevista tcnica:
o Es la que hace el futuro jefe inmediato, vinculada directamente al trabajo a
realizar. Es el responsable de calificar de manera especfica las competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes) que posee el candidato y que son
requeridas por el puesto.
Autobiografa:
o Es la evaluacin apreciativa de informacin en texto libre. Su objetivo es
evaluar ortografa, coherencia en la ilacin de ideas, prioridades en la vida,
metas, plan de vida y carrera, relaciones interpersonales, entre otros.
Assesment center o centros de evaluacin:
o En un conjunto de ejercicios diseados para evaluar un abanico de
caractersticas de personalidades.

o Implican una evaluacin estandarizada del comportamiento donde se

obtiene la informacin acerca de fortalezas y debilidades de los candidatos.
Examen mdico:
o Se utiliza para conocer el estado actual de salud as como su capacidad fsica
para el desempeo de actividades del puesto sin consecuencias negativas
para l o las personas que le rodean.
Estudio socioeconmico:
o Es la entrevista que se realiza en el dominio del candidato, ya que se recaba
informacin sobre su situacin sobre su situacin econmica, propiedades,
inversiones y deudas. Se aplica para puestos que manejan valores.
o Su contenido es:
Datos personales
Antecedentes familiares
Situacin econmica de la casa paterna
Intereses y religin de la familia
Accidentes y enfermedades
Antecedentes personales
Antecedentes escolares
Antecedentes de trabajo
Situacin econmica personal
Intereses y religin del solicitante
Documentacin
Observacin
Investigacin de referencia
Laborales
o Se realizan directamente con el jefe inmediato sobre la calidad en el
desempeo de trabajo, logros y problemas que se generaron durante el
tiempo que estuvo trabajando con l.
Personales:
o Se realizan con personas que conozcan al directamente a la persona:
familiares o amigo. Su objetivo es conocer la forma en que se comporta el
candidato en su vida cotidiana en su ambiente familiar.
Integracin del estudio
1. Comparar los requisitos del puesto con las caractersticas de los candidatos viables.
2. Realizar un reporte donde se documenten todos los resultados y se sugiera la
contratacin, que se contenga los siguientes apartados:
a. Datos personales
b. Escolaridad
c. Resumen de experiencia laboral
d. Caractersticas personales
e. Habilidades para el trabajo

f. Estudio socioeconmico (opcional)

g. Examen mdico (opcional)
h. Referencias laborales y personales
i. Fortaleza y debilidades con relacin al puesto
j. Conclusiones y recomendaciones
3. Contratacin de personal
a. Una vez que se decide la contratacin del candidato, se debe realizar:
i. Expediente del trabajador
ii. Firma del contrato
iii. Alta al seguro social
iv. Curso de induccin
1. Induccin a la empresa: bienvenida, historia, misin,
servicios y/o productos, polticas, instalaciones, informacin
general, organigrama.
2. Induccin al trabajo: presentacin con sus compaeros,
asignacin de su lugar de trabajo, entrega de equipo o
papelera requerida para su actividad, explicacin sobre el
trabajo a realizar y condiciones del mismo.
Adiestramiento, capacitacin y desarrollo.
Adiestramiento
Es proporcionar destreza, mediante una prctica prolongada de trabajos de tipo
muscular o motriz.
Tipos:
o En aulas
o Lugar de trabajo
Capacitacin
Es la adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter, cientfico y
administrativo.
Tipos:
o Capacitacin de empleado
o Capacitacin al supervisor: Tcnica y administrativa
o Capacitacin a ejecutivos
Nivel a que se imparte: medio y directo
rea de aprendizaje: cognoscitiva
Desarrollo
Comprende ntegramente al hombre en su cultivo de su personalidad, mediante el
desarrollo de hbitos y valores, cultivo de la inteligencia, patrones de
comportamiento as como la sensibilidad a los problemas humanos.
Nivel al que se imparte: directo
rea de aprendizaje: afectiva

Nota: como te ven te contratan (libro)

MOTIVACION

El origen del termino es del latn mover que significa mover

Tipos de motivos
o Fisiolgicos
o Sociales
o Personales
o Especialmente transformados.
Tipos de motivacin
o Positiva: promueve crecimiento.
o Negativa

Teora de McClellan
A los motivos le llama impulsos

Motivacin al logro

Motivacin afiliativa

Motivacin por el poder

Motivacin
competencia
Teora de Maslow

Auto realizacin

Estima pertenencia

hacia

la

Seguridad fisiolgica
Teora de Herzberg
A los motivos les llamo Factores.

Higiene de mantenimiento
Salario, presentaciones
Instalaciones
Maquinaria y equipo
De motivacin, motivadores o satisfactores
Bonos
Reconocimientos
Ascensos

CAMBIO ORGANIZACIONAL
Define
Son ajustes que se realizan ante un desequilibrio provocado por una necesidad
interna o externa.
Necesidad =desequilibrio: cambio organizacional.
o Interna
o Externa
Tipos de cambio

Cambio estructural
Cambio del factor humano
Cambio tecnolgico
Cambio administrativo

RESISTENCIA AL CAMBIO
Definicin

La no aceptacin al cambio que va desde no estar de acuerdo hasta la oposicin

total al mismo.

Origen de la resistencia

Miedo
Ansiedad
Incertidumbre a lo desconocido
Cambio de hbito
Caractersticas de personalidad

Tipos de resistencia

Lgica
Psicolgica
Sociolgica

Beneficio de la resistencia

Alienta a la direccin a revisar sus propuestas

Identificarlas emociones de los empleados ante el cambio
Identificar las reas en que el cambio tendr mayor impacto
Anticipar el costo que tendr el cambio

Proceso de cambio

Descongelamiento
Cambio
Re congelamiento